Развивающее обучение: ожидания и барьеры

ОБРАЗОВАНИЕ И КАДРЫ
УДК 658.3:656.2
Развивающее обучение:
ожидания и барьеры
Вячеслав фУТИН
Viacheslav n.fUtIn
Старовойт Владимир Алексеевич – кандидат
технических наук, профессор, заведующий
кафедрой «Управление персоналом»
Российской академии путей сообщения
Московского государственного университета
путей сообщения (МИИТ).
Футин Вячеслав Николаевич – доктор
психологических наук, профессор той же
кафедры.
Владимир СТАРОВОЙТ
Vladimir A.stARoVoYt
Краткосрочные курсы повышения
квалификации руководителей служб
управления персоналом железных
дорог. Проблемы качества обучения.
Ключевые слова: управление
персоналом, профессиональная учеба,
управление качеством обучения,
семинары-практикумы.
Developing Education: Anticipations
and Barriers
Starovoyt V.A. – Ph.D. (Engineering),
professor, head of the chair of personnel
management of Russian Academy of
Railways within Moscow State University of
Railway Engineering.
Futin V.N. – D.Sc. (Psych.), professor
at the chair of personnel management of
Russian Academy of Railways within.
Experience of quality management in
respect to short-term advanced training of
HR managers of railways.
Key words: HRM, advanced vocational
training, quality management of training,
practical workshop.
•МИР ТРАНСПОРТА 01’09
К
раткосрочные семинары-практикумы для руководителей служб
управления персоналом железных
дорог, филиалов и других структурных
подразделений ОАО «РЖД» являются
инновационным направлением системы
повышения квалификации работников.
Данная форма обучения, как убедились
в Российской академии путей сообщения
МИИТа, имеет свои специфические особенности, обусловленные целым рядом
обстоятельств:
– чаще всего приезжающие на
семинар окончили отраслевые высшие
учебные заведения, обучались более 10-15
лет тому назад, имеют значительный опыт
работы по основным железнодорожным
специальностям и сформировавшиеся
в силу этого технически ориентированное мышление, привычные профессиональные алгоритмы деятельности; но
у большинства из них нет специальной
подготовки по управлению персоналом,
что может стать своеобразным ментальным «отягощением», психологическим
барьером или даже противопоказанием к
работе с персоналом без соответствующей
корректировки их установок и навыков;
– социальный статус и весь ансамбль ролевого поведения слушателя
Таблица 1
Оценка ожиданий, связанных с проводимой подготовкой
Ранги
после
занятий
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
11
12
13
14
15
16
17
Ранги до Оценка ожиданий, оправдавшихся в ходе Положительная
занятий проведенной подготовки
оценка после занятий (%)
6
профессиональные знания в сфере
100
управленческой деятельности
5
коммуникативные умения
100
11
потребность в саморазвитии
100
14
овладение навыками лидера
100
16
повышение своего личностного
100
и профессионального потенциала
2
профессиональное развитие
100
10
стремление к достижению успеха
89
13
повышение уверенности в себе
89
1
овладение деловым стилем общения
89
15
авторитетность в корпоративной среде
89
12
обновление устаревшего опыта
89
8
потребность в самореализации
78
7
повышение конкурентоспособности
78
на корпоративном рынке труда
9
создание нового имиджа
78
3
решение конфликтных ситуаций
78
4
изучение деловых партнеров
77
17
установление и расширение деловых
77
связей
учебных курсов, определяемые прежним
профессиональным опытом, могут конфронтировать с существующими реалиями
и предлагаемыми новыми ролями, ибо
уже сегодня востребован рациональный,
экономически мыслящий руководительменеджер, а завтра железнодорожному
холдингу все более будет нужен руководитель-лидер, креативно мыслящий и
способный формировать суперпрофессиональное кадровое ядро организации,
опираться на высокоэффективную команду единомышленников;
– наличие у слушателей значительного нервно-психического напряжения,
вызываемого, в частности, недостаточно
полным и ясным пониманием ими целей,
этапов и направлений идущих преобразований и собственной роли в них, приводит
к пессимистичным оценкам перспектив
рыночного развития своей компании и
преувеличению сложности возникающих профессиональных проблем;
– стрессовые состояния из-за растущих требований к личной активности
и персональной ответственности в новых
условиях деятельности заставляют обращать внимание слушателей на необходимость учиться стрессоустойчивости и
саморегуляции;
Положительная оценка до
занятий (%)
100
100
75
62,5
50
100
87,5
62,5
100
62,5
75
100
100
100
100
100
25
– дефицит у многих руководящих специалистов таких профессионально важных качеств, как умение
рисковать, анализировать экономическую конъюнктуру, изучать рынок,
устанавливать деловые отношения и
конструктивно взаимодействовать с
партнерами, тоже приходится учитывать при организации семинаровпрактикумов.
Именно с учетом всего этого основными задачами развивающего обучения
на курсах повышения квалификации
стало следующее:
1. Освоение методов саморазвития
и совершенствования личностных и
профессиональных качеств слушателей,
определяющих суть профессионализма
в условиях интенсивно идущих изменений.
2. Формирование стрессоустойчивости.
3. Развитие персональной ответственности.
4. Повышение жизнестойкости, навыков адаптации к кризисным ситуациям
на производстве и в жизни.
5. Поддержание на должном уровне
профессиональной готовности слушателей к работе на различных должностях
•МИР ТРАНСПОРТА 01’09
137
Таблица 2
Мотивационные факторы (чем обусловлено желание пройти обучение)
138
Ранги
после
занятий
Ранги
до
занятий
1
1
2
7
3
2
4
3
5
6
5
9
7
4
8
8
9
6
10
10
Мотивационные факторы
стремление к обретению высокого статуса, общественного положения, материального благополучия
стремление к самостоятельности и административной
независимости
поиск сферы реализации своего личностного и профес­
сионального потенциала
изучение рыночных условий труда и требований к высокооплачиваемым специалистам для повышения своей
конкурентоспособности
стремление найти престижную и интересную работу
девальвация прежних жизненных ориентиров и планов
и поиск новых
снижение тревожности, порождаемой отсутствием стабильности
неуверенность в себе, в собственных силах, неудовлетворенность собой
разочарование в сложившихся жизненных обстоятель­
ствах
неудовлетворенность своим социальным и материальным
положением
как интегративного качества, присущего
эффективному руководителю.
6. Формирование ответственного
делового поведения на базе ценностей
корпоративной культуры, стандартов
деловой этики и корпоративных компетенций.
Важной составной частью обучения
на краткосрочных курсах повышения
квалификации являются психолого-педагогическая диагностика и консультационная работа со слушателями и преподавателями.
В первом случае основной задачей становится оценка эффективности
обучения с помощью специально разработанной диагностической методики,
позволяющей проводить сравнительное
исследование ожиданий слушателей
(входной контроль) и изучение степени
их удовлетворенности результатами обучения (итоговый контроль). Кроме того,
определяется самооценка настроений,
эмоциональных состояний, что дает возможность понять уровень мобилизованности обучаемых, их готовности работать
по-новому.
Что касается консультационной
работы со слушателями и преподавателями, то она рассчитана на весь период
обучения и состоит из четырех этапов.
•МИР ТРАНСПОРТА 01’09
Положительная
оценка
после занятий (%)
78
Положительная
оценка до
занятий
(%)
100
78
67
77
93
72
80
67
61
74
53
55
80
50
60
45
67
34
34
1-й этап: знакомство со слушателями, изучение их социально-типологических и личностно-психологических характеристик, разработка рекомендаций по
организации индивидуального подхода к
обучению. Проводится психодиагностическое исследование с использованием
батареи стандартных тестовых методик.
2-й этап: тьютерская помощь слушателям в овладении учебным материалом, проведение коммуникативных и
ролевых тренингов по развитию у них
памяти, наблюдательности, креативного
мышления, коммуникативных умений
(изучение партнеров по общению, овладение приемами воздействия на собеседника и противоманипулятивными
методиками), навыков саморегуляции
(аутотренинг, психотехники, медитативные упражнения).
3-й этап: моделирование психологической системы профессиональной
деятельности руководителей в процессе
учебно-коррекционных, имитационных,
ролевых, организационно-обучающих
и иных деловых игр и социально-психологических тренингов, оказание
консультативной помощи слушателям в
организации профессионального самообразования и психологического саморазвития.
Таблица 3
Оценка респондентами качеств, необходимых для современного
руководителя-лидера
Ранги
после
занятий
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
РанКачества, необходимые современному
ги
руководителю-лидеру
до
занятий
1
моральные качества (порядочность, честность и др.)
2
активность, инициативность, умение действовать самостоятельно
9
ответственность, обязательность
7
компетентность в профессиональной сфере деятельности
5
эмоционально-волевая устойчивость (владение своим состоянием в стрессовых условиях)
6
волевые качества (решительность, дисциплинированность
и др.)
3
интеллектуальные способности, эрудиция
8
умение идти на оправданный риск
4
деловое обаяние
10
коммуникабельность
4-й этап: подготовка и проведение
итоговой профессиональной аттестации.
Структура и содержание психолого-педагогического сопровождения учебного процесса основаны на результатах
работы по повышению квалификации
специалистов, связанных с управлением персоналом. Анализ эффективности
обучения, его соответствия целям и ценностям кадровой стратегии ОАО «РЖД»
был сделан в 2008 году. Он показал значимость проводимой методической работы
и подтвердил наличие выявленных ранее
тенденций.
Проведенное исследование позволяет следующим образом оценить
ответы респондентов на поставленные
вопросы.
Профессиональные ожидания по
поводу повышения квалификации иллюстрирует широкий спектр мнений. Ранжирование выделенных в анкетах вопросов
показывает выявленные предпочтения
(таблица 1). Причем если до проведения
занятий приоритетом пользовались и
занимали ведущие места такие позиции,
как стиль общения, умение решать конфликтные ситуации, изучение деловых
партнеров, то по окончании учебы лидируют профессиональные знания в сфере
управления, коммуникативные умения,
потребности в саморазвитии, лидерские
навыки, повышение личностного и профессионального потенциала.
Положи­
тельная
оценка
после занятий (%)
Положи­
тельная
оценка до
занятий
(%)
78
78
93
93
72
72
72
60
67
80
67
83
61
61
56
39
87
67
87
33
При опросе выявлены важнейшие
побудительные факторы, определяющие
желание респондентов участвовать в
повышении квалификации (таблица 2).
Стремление к самостоятельности и административной независимости наряду
с неуверенностью в себе, собственных
силах, неудовлетворенностью собой
менее всего мотивировали слушателей,
зато после обучения стремление к самостоятельности, обретению высокого
статуса, общественного и материального положения, то есть стремление к
тому, что сопутствует лидерству, стали
приоритетными мотивирующими факторами.
Чрезвычайно интересна оценка
респондентами значимости различных
сторон своей профессиональной деятельности. Высокие баллы получили
практически все стороны предстоящей
управленческой работы в условиях холдинга, хотя они и слабо дифференцированы. К примеру, до занятий потребность в
лидерстве занимала четвертую позицию,
после – первую; возможность реализовать свои интересы и способности была
на десятой, а переместилась на пятую;
расширение круга делового общения
передвинулось с пятой на девятую позицию, а хорошие взаимоотношения в
коллективе – с шестой на десятую. При
общей позитивной оценке таких выборов
следует отметить наличие у респондентов
определенного социального инфанти-
•МИР ТРАНСПОРТА 01’09
139
140
скорее не
изменились,
чем
изменились;
14,28
скорее
изменились,
чем не
изменились;
57,14
изменились в
полной мере;
28,57
не изменились; 21,43
изменились
в полной
мере; 14,28
скорее
не изменились,
чем измени�
лись; 7,14
затрудняюсь
ответить; 0
затрудняюсь
ответить; 0
скорее изменились,
чем не изменились;
57,14
Рис. 1. Самооценка взглядов
на профессиональную
не изменились;
0
деятельность.
Рис. 2. Оценка профессиональных планов после
обучения в академии.
лизма, нереальности взгляда на многие
современные проблемы.
Вместе с тем достаточно адекватно
ими оценены качества, необходимые
современному руководителю-лидеру
(таблица 3). И моральные качества (порядочность, честность и т.д.), и активность,
инициативность, умение действовать
самостоятельно занимают до и после
обучения высокие позиции.
Респонденты выделили в качестве
наиболее эффективных в современных
условиях такие виды и формы обучения
руководителей, как тренинги, практические семинары, круглые столы, деловые
игры, стажировки на передовых предприятиях, выездные семинары, самообразование. Наряду с этим они дали, по нашему
мнению, заниженные оценки кадровому
консультированию, участию в научных
исследованиях. Совсем проигнорированы возможности дистанционного обучения и профессиональных выставок.
Слушатели в целом проявили оптимистический настрой и уверенность
в своем будущем (в момент приезда на
учебу – 73%, после обучения – 87%),
чувство тревоги испытывали в момент
приезда на учебу 40%, после обучения –
30%. Удовлетворены: своей профессией
– половина опрошенных; социальным
статусом, должностными полномочиями,
профессиональной карьерой, условиями
труда – лишь четверть; материальным
положением, административным продвижением, уровнем правовой защищенности – единицы.
При изначально высокой оценке
ожиданий, связанных с предстоящей
подготовкой, респонденты проявили
слабо структурированные предпочтения,
что свидетельствует о невысоком уровне
развития у них профессиональной рефлексии, недостаточно сформированном
умении анализировать служебную си-
туацию, выделять главные направления
самообразования и программы действий.
Это подтверждают и ответы слушателей
на вопросы о том, какие профессиональные проблемы, на их взгляд, необходимо
изучать сотрудникам кадровых подразделений линейных предприятий при повышении квалификации. Никто из них ни
словом не обмолвился об упреждающей
направленности обучения, о развитии
HR-технологий.
Идеальная модель современного
руководителя-лидера включает высокие
оценки респондентами профессиональных и личностных качеств и выступает
для них в качестве эталона. Однако
следует обратить особое внимание на
то, что реальная модель (их самооценка)
может быть значительно ниже эталонной, исходя из большой значимости
предыдущих ожиданий, а также неудовлетворенности многими сферами
своей жизнедеятельности – например,
социальным статусом, профессией и т.д.
(см. рис. 1, 2).
Завышенные социальные ожидания и заниженная самооценка могут
выступать фактором снижения психологического самочувствия, усиливать тревогу и озабоченность, ослаблять интерес
к обучению.
Детерминанты изучаемой проблематики предназначены для оказания
психолого-методической помощи в
организации учебного процесса. При
необходимости полученные материалы
могут использоваться в индивидуальном
и групповом консультировании. Опыт такого рода, подчеркнем еще раз, помогает
формированию инновационных идей,
одинаково существенных для образовательной и управленческой практики.
•МИР ТРАНСПОРТА 01’09
Координаты авторов (contact information):
Старовойт В.А. – 495-2627720
Футин В.Н. – 495-6314355
l