Оценка персонала. Рабочая программа учебной дисциплины

РАЗДЕЛ 1. ОРГАНИЗАЦИОННО-МЕТОДИЧЕСКИЙ
1.1. Место учебной дисциплины в реализации ФГОС ВПО и учебного плана
Дисциплина «Оценка персонала» относится к вариативной части профессионального цикла
ФГОС ВПО по направлению 080400 «Управление персоналом».
Основой для изучения дисциплины «Оценка деятельности» должны стать изученные прежде дисциплины: «Социология», «Основы управления персоналом», «Социология и психология
управления» и «Психология».
1.2. Цели и задачи учебной дисциплины
Целью освоения дисциплины «Оценка персонала» является получение компетенций владения различными технологиями, методами и процедурами оценивания персонала.
Исходя из цели, учебная дисциплина предполагает решение следующих задач:
сформировать представление о роли и месте оценки в системе управления персоналом.
Слушатели должны осознавать многоаспектность форм проведения оценки в решении таких разноплановых задач в области управления персоналом, как оценка при найме на работу, планировании карьеры, формировании кадрового резерва, разработке программ стимулирования персонала и т.д.;
обеспечить понимание сущности, структуры, принципов организации и взаимосвязи внутренних элементов системы оценки персонала;
составить представление о возможностях и ограничения применения различных методов и
технологий оценки, уметь применять на практике различные методы и разрабатывать оценочные программы;
проанализировать и обобщить персональную оценочную информацию, выстроить и представить оценочное заключение, ориентированное на конкретного заказчика или решение
конкретной организационно-кадровой задачи, обеспечить конфиденциальное хранение
оценочной информации.
1.3.Выписка из учебного плана
Таблица 1
Трудоемкость дисциплины для очной формы обучения
Трудоемкость дисциплины
Вид учебной работы
ОБЩАЯ трудоемкость
дисциплины:
Всего по
учебному
плану
Семестры
1
2
3
4
Часы: 144
Зач. ед.: 5
Аудиторные занятия (всего)
В том числе:
Лекции
60
60
28
32
84
28
32
84
К, КЗ
К, КЗ
Практические \ семинарские занятия
Самостоятельная работа:
Контроль самостоятельной работы (КСР)
Вид(ы) текущего контроля
КР
Виды промежуточной аттестации
Э
КР
Э
5
6
7
8
Таблица 2
Трудоемкость дисциплины для заочной формы обучения
Трудоемкость дисциплины
Вид учебной работы
ОБЩАЯ трудоемкость
дисциплины:
Всего по
учебному
плану
Семестры
1
2
3
4
5
6
7
8
Часы: 144
Зач. ед.: 4
Аудиторные занятия (всего)
В том числе:
Лекции
Практические \ семинарские занятия
Самостоятельная работа:
Контроль самостоятельной работы (КСР)
16
8
8
6
10
128
К, КЗ
4
4
88
К
2
6
40
КЗ
Вид(ы) текущего контроля
КР
КР
Виды промежуточной аттестации
Э
Э
Таблица 3
Трудоемкость дисциплины для очно-заочной (вечерней) формы обучения
Трудоемкость дисциплины
Вид учебной работы
ОБЩАЯ трудоемкость
дисциплины:
Всего по
учебному
плану
Семестры
1
2
3
4
5
6 7
8
Часы: 4
Зач. ед.: 144
Аудиторные занятия (всего)
В том числе:
Лекции
20
8
12
124
К, КЗ
Практические \ семинарские занятия
Самостоятельная работа:
Контроль самостоятельной работы (КСР)
20
8
12
124
К, КЗ
Вид(ы) текущего контроля
КР
КР
Виды промежуточной аттестации
Э
Э
Текущий контроль осуществляется в течение изучения дисциплины в соответствии с
учебным планом и графиком учебного процесса по результатам выполнения студентами курсовых
и письменных работ, тестов, индивидуальных заданий, проведения коллоквиумов и др. Результаты
текущего контроля являются основанием для выставления оценок на контрольных неделях. В
процессе текущего контроля осуществляется контроль самостоятельной работы студентов с использованием оценочных средств, указанных в п.4 и п.5.5 рабочей программы.
Промежуточная аттестация студентов устанавливается учебным планом и графиком
учебного процесса в виде экзамена.
РАЗДЕЛ 2. ОЖИДАЕМЫЕ РЕЗУЛЬТАТЫ ОСВОЕНИЯ ПРОГРАММЫ УЧЕБНОЙ ДИСЦИПЛИНЫ
2.1. Требования к уровню освоения дисциплины
По окончании изучения дисциплины «Оценка персонала» студент должен:
Иметь представления о (об):
оценке как ключевом элементе системы управления персоналом;
сущности, структуре, основных принципах организации и проведения оценки персонала;
основных современных подходах к оценке персонала;
особенностях оценки персонала в системе государственной и муниципальной службы.
Знать:
место оценки в системе управления персоналом;
методы оценки персонала, их возможности и ограничения;
основы разработки оценочных программ;
формы представления персональной и аналитической оценочной информации;
Уметь:
формировать критерии оценки для различных категорий персонала;
формулировать компетентностные модели для составления программ оценки;
выбирать и использовать средства и методы оценки, адекватные поставленным задачам;
разрабатывать оценочные программы для решения разнообразных задач по управлению
персоналом;
обобщать и интерпретировать противоречивую и разноплановую оценочную информацию;
составлять аналитические отчеты и различные формы заключений по результатам оценки.
Владеть навыками:
формулировки основных элементов научного исследования;
составления анкеты, структуры интервью и обработки данных опроса;
подбора методик под задачу исследования;
представлять данные для анализа;
использовать описательную статистику для обработки данных.
2.2. Компетенции, формируемые в рамках дисциплины
Данная дисциплина способствует формированию следующих компетенций:
-
-
-
2.2.1. Компетенции, установленные ФГОС ВПО
Общекультурные компетенции (ОК):
владеет методами количественного анализа и моделирования, теоретического и экспериментального исследования (ОК-16);
владеет основными методами, способами и средствами получения, хранения и переработки
информации, имеет навыки работы с компьютером как средством управления информацией (ОК18);
Профессиональные компетенции (ПК):
знает основы разработки и внедрения требований к должностям, критериев подбора и расстановки персонала и умеет применять их на практике (ПК-5);
знает основы найма, разработки и внедрения программ и процедур подбора и отбора персонала
и умеет применять их на практике (ПК-6);
владеет методами деловой оценки персонала при найме и готов применять их на практике (ПК7);
умеет определять цели, задачи и виды текущей деловой оценки персонала (в т.ч. аттестации) в
соответствии со стратегическими планами организации (ПК-15);
умеет разрабатывать и применять технологии текущей деловой оценки персонала (в т.ч. аттестации) и владеет навыками проведения текущей деловой оценки (в т.ч. аттестации) различных
категорий персонала (ПК-16);
владеет навыками и методами сбора информации для выявления потребности и формирования
заказа организации в обучении и развитии персонала (ПК-49);
-
умеет оценить эффективность текущей деловой оценки (в т.ч. аттестации) персонала, владеет
навыками получения обратной связи по результатам текущей деловой оценки персонала (ПК-51);
знает основы оценки качества управления карьерой, служебно-профессиональным продвижением и работы с кадровым резервом и умеет применять их на практике (ПК-52);
2.3. Методы, используемые для формирования и развития компетенций
Методы:
- лекции;
- анализ документов индивидуально и в малых группах;
- решение практических задач;
- решение кейсов;
- групповая работа: дискуссии, обсуждения в малых группах, групповая диагностика, мотивационный тренинг;
- семинары;
- коллоквиум;
- презентации;
- проектная работа.
РАЗДЕЛ 3. СТРУКТУРА И СОДЕРЖАНИЕ ДИСЦИПЛИНЫ «ОЦЕНКА ПЕРСОНАЛА»
3. 1. Примерный учебно-тематический план дисциплины
Учебно-тематический план имеет модульную структуру. Примерный учебно-тематический
план разрабатывается для очной формы обучения.
Наименование
разделов и тем
Трудоемкость,
в ак.часах и зачетных единицах
Лекции
Практ.
СРС
Всего
занятия
Введение
1
Модуль 1.ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ОЦЕНКИ
13
16
24
53
14
16
24
54
36
36
84
144 (4 з.е.)
1
ПЕРСОНАЛА
Тема 1.1. Основные элементы оценки персонала
Тема 1.2. Проектирование программ оценки персонала
Тема 1.3. Методы оценки персонала
Тема 1.4. Представление, анализ и использование оценочной
информации
Модуль 2. ТЕХНОЛОГИИ ОЦЕНКИ ПЕРСОНАЛА
Тема 2.1. Технологии отбора на вакантную должность
Тема 2.2. Технологии оценки результатов деятельности
Тема 2.3. Технологии оценки в работе с кадровым резервом
Тема 2.4. Оценка в развитии персонала
Тема 2.5. Центр оценки как перспективная оценочная технология
Подготовка к экзамену
Итого по дисциплине:
28
32
3.2. Содержание учебно-тематического плана
ВВЕДЕНИЕ
Цели, задачи, связь с другими дисциплинами, структура и содержание дисциплины, рекомендуемая литература, рекомендации по подготовке к практическим занятиям, формы контроля,
организационные вопросы, задания для самостоятельной подготовки. Оценка как неотъемлемый
компонент системы управления персоналом. Цели и задачи оценки. Связь оценки с другими
направлениями работы с персоналом. Условия проведения эффективной оценки. Диагностические
и прогностические функции оценки. Направления и функции оценки персонала в системе государственной и муниципальной службы.
Модуль 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ОЦЕНКИ ПЕРСОНАЛА
Тема 1.1. Основные элементы оценки персонала
Оценка как процесс и результат соизмерения объекта с эталоном. Субъект, объект и средства
как основные элементы оценки; их структура и взаимосвязь. Оценка персонала как система.
Субъекты оценки персонала. Модели субъектов оценки. Кадровая служба как особый субъект
оценки персонала. Роль руководителя в процессе оценки. Функции руководителя как субъекта
оценки.
Персонал как объект оценки. Виды и должностная структура персонала. Профессиональнозначимые качества как предмет оценки. Виды и структура качеств. Компетенции персонала как
объект оценки: понятие и сферы. Компетенции и компетентность.
Средства оценки персонала. Классификация средств оценки. Принципы оценки. Типичные
ошибки оценки. Субъективность и субъектность оценки. Способы уменьшения субъективности в
оценке.
Понятие и виды эталонов. Эталон и критерий. Качества и критерии. Критерии оценки как система. Деятельность как основа формирования критериев. Формальные и неформальные критерии.
Подходы к формированию системы критериев оценки.
Общие требования к критериям оценки. Валидность, надежность, различительная способность оценки. Индикаторы измерения и оценки критериев.
Понятие шкалы оценки. Виды оценочных шкал, их возможности и ограничения. Шкалы
наименований. Порядковые шкалы. Шкалы интервалов и шкалы отношений. Абсолютная шкала.
Требования к выбору шкал оценки персонала.
Методы, применяемые для формирования и развития компетенций: лекции, семинар, решение кейсов, анализ документов, решение практических задач.
Тема 1.2. Проектирование программ оценки персонала
Связь оценки и исследовательской задачи. Особенности построения оценочных программ.
Актуальность (необходимость) и цели оценки. Объект, предмет и методы оценки. Методология,
методы и методики исследования. Гипотезы в процессе оценки. Виды гипотез. Проверка гипотез.
Основные результаты процесса оценки. Выводы и заключения. Особенности описания процесса и
результатов оценки. Анализ результатов и рекомендации.
Методы, применяемые для формирования и развития компетенций: лекции, семинар, решение практических задач, анализ документов.
Тема 1.3. Методы оценки персонала
Виды собеседования. Методы собеседования: британский, немецкий, американский, китайский. Этапы подготовки и проведения кадрового интервью. Регистрация данных собеседования.
Технологии собеседования и кадрового интервью. Факторы, влияющие на эффективность проведения оценочного собеседования. Общая характеристика анкетного опроса. Технологии подготовки и обработки анкет в кадровой работе.
Понятие бесконтактной оценки. Биографические и графологические методы оценки. Анализ
документов в процессе оценки. Основные виды документов. Карьерограмма как оценочная информация. Контент-анализ. Письменная работы как специфический вид документа в процессе
оценки. Применение математических методов в процессе бесконтактной оценки. Метод попарного
сравнения. Метод шкальных оценок.
Контент-анализ. Письменная работа как специфический вид документа в процессе оценки.
Методы психодиагностики. Классификации методов психодиагностики (LQT, Б.Г. Ананьева,
А. Анастази). Основные виды психологических тестов. Личностные опросники (тест MMPI; 16факторный опросник Кэттела и другие). Проективные методики. Компьютерные тесты, их возможности и ограничения. Создание и использование психологических тестов. Проверка тестов на
валидность и надежность. Корреляция и экстраполяция результатов психологического тестирования. Этические нормы психодиагностики. Требования к разработчикам тестов. Требования к
пользователям тестов.
Наблюдение как метод оценки персонала. Организация наблюдения. Фиксация/регистрация
процесса и результатов наблюдения. Наблюдение и наблюдательность. Феномены субъективности
наблюдения. Тренинг наблюдательности.
Сущность экспертных оценок. Подбор экспертов. Требования к экспертам. Виды методов
экспертной оценки. Групповое обсуждение, (фокус-группа), письменный обзор, метод Дельфи как
основные экспертные методы оценки. Преимущества экспертных оценок. Недостатки метода.
Сущность игровых методов. Игровые упражнения и ситуационное моделирование. Деловые
интерактивные игры в процессе оценки, их особенности и возможности применения. Наблюдение
и оценка в ходе игрового взаимодействия. Подготовка наблюдателей. Фиксация процесса и результатов игры. Влияние факторов условности на результаты наблюдения. Диагностические игровые комплексы (ДИК).
Методика 360 градусов: сущность и модификации метода. Формы применения в оценке деятельности, в оценке личности.
Методы, применяемые для формирования и развития компетенций: лекции, семинар, анализ
документов, решение практических задач, моделирование, групповая дискуссия, анкетирование,
тестирование.
Тема 1.4. Представление, анализ и использование оценочной информации
Обработка оценочной информации. Основные показатели статистики (дисперсия, эксцесс,
ассиметричность, стандартное отклонение, стандартная ошибка, уровень надежности). Эконометрические методы обработки оценочной информации (регрессионный анализ, детерминационный
анализ). Описательная и математическая статистика. Параметрические и непараметрические методы обработки данных. Корреляционный анализ.
Анализ и интерпретация оценочной информации. Представление результатов оценки заказчику. Подготовка заключений по результатам оценки. Виды заключений. Характеристика. Социально-психологический портрет. Социально-психологическая характеристика. Графические способы представления оценочной информации.
Хранение персональной оценочной информации. Положение о порядке хранения и предоставления оценочной кадровой информации. Использование информационных технологий в оценке персонала.
Методы, применяемые для формирования и развития компетенций: лекции, семинар, решение задач, анализ документов.
Модуль 2. ТЕХНОЛОГИИ ОЦЕНКИ ПЕРСОНАЛА
Тема 2.1. Технологии отбора на вакантную должность
Подходы к организации и проведению конкурсов. Виды конкурсного отбора (выборы, подбор, отбор). Оценочные программы при конкурсном отборе. Этапы и алгоритм оценки при отборе.
Субъекты оценки при конкурсном отборе. Подготовка специалистов по оценке.
Технологии оценки и отбора государственных служащих (отечественный и зарубежный
опыт). Оценка при конкурсе документов. Оценка при проведении конкурса-испытания. Сравнительный анализ. Нормативные правовые ограничения на проведение конкурсного отбора. Ресурсные и временные ограничения. Этические ограничения.
Оценка потенциальных и актуализированных способностей кандидатов в резерв. Кадровый
резерв как команда руководителя. Разработка программы оценки. Оценка как основа построения
индивидуальных программ развития. Мониторинг состояния (прогресса) лиц, состоящих в резерве. Оценка и подготовка экспертного заключения при назначении на вышестоящую должность.
Отбор и оценка кадрового резерва в системе государственной и муниципальной службы.
Нормативные правовые документы по организации работы с резервом, связь с оценкой. Анализ
оценочно-обучающих программ при работе с резервом кадров в системе государственной службы.
Методы, применяемые для формирования и развития компетенций: лекции, семинар, анализ
документов, решение практических задач, моделирование, групповая дискуссия, анкетирование,
тестирование.
Тема 2.2. Технологии оценки результатов деятельности
Деятельность как процесс. Основные виды деятельности в организации. Способы описания
деятельности. Структурированная, формализованная деятельность. Особенности оценки сложной,
слабоструктурированной деятельности. Моделирование деятельности как основа оценки. Определение критериев оценки деятельности. Процесс и результаты деятельности. Прямые и косвенные
показатели оценки деятельности. Цели и задачи как ключевые моменты оценки деятельности.
Оценка количественных показателей. Оценка качества работы. Оценка эффективности деятельности. Грейдирование как способ оценки деятельности. Оценка деятельности в системе МВО и
КПЭ. Компетентностный подход в оценке деятельности.
Аттестация и оценка деятельности. Зарождение и развитие аттестационных процедур. Типы
аттестационных процедур. Особенности аттестации государственных служащих. Федеральное законодательство об аттестации. Функции по подготовке и проведению аттестации. Элементы аттестации. Этапы аттестации.
Аттестация в системе государственной службы. Анализ нормативных правовых документов
по аттестации (Положение об аттестации, положения о структурных подразделениях, должностные инструкции, отзыв руководителя, график аттестации, аттестационный лист и пр.). Инструктивно-методическое обеспечение аттестации. Социально-психологическое сопровождение аттестации.
Методы, применяемые для формирования и развития компетенций: лекции, семинар, решение кейсов, анализ документов, решение практических задач, презентации, проектная работа.
Тема 2.3. Технологии оценки в работе с кадровым резервом
Назначение и виды кадрового резерва. Перспективный и текущий резерв организации.
Оценка кадрового резерва как опережающая (перспективная) технология. Этапы формирования и
подготовки резерва кадров. Оценка потенциальных и актуализированных способностей кандидатов в резерв. Кадровый резерв как команда руководителя. Разработка программы оценки. Оценка
как основа построения индивидуальных программ развития. Мониторинг состояния (прогресса)
лиц, состоящих в резерве. Оценка и подготовка экспертного заключения при назначении на вышестоящую должность.
Отбор и оценка кадрового резерва в системе государственной и муниципальной службы.
Нормативные правовые документы по организации работы с резервом, связь с оценкой. Анализ
оценочно-обучающих программ при работе с резервом кадров в системе государственной службы.
Методы, применяемые для формирования и развития компетенций: лекции, семинар, презентации, проектная работа, обсуждения в малых группах, групповая диагностика.
Тема 2.4. Оценка в развитии персонала
Карьерный потенциал персонала. Уровень развития персонала. Оценка потенциала персонала.
Критерии оценки качества развития персонала. Эталоны и показатели оценки в управлении
карьерой. Оценка биографических данных и карьерограмм. Методика определения потребности в
развития персонала. Специфика проведения оценки результатов развития персонала. Модели
оценки эффективности обучающих программ.
Методы, применяемые для формирования и развития компетенций: лекции, семинар, решение кейсов, анализ документов, решение практических задач, презентации, проектная работа.
Тема 2.5. Центр оценки как перспективная оценочная технология
Технологии интегральной, комплексной оценки персонала. Оценочные процедуры и программы. Центры оценки как современная оценочная технология. Зарождение и развитие центров
оценки. Основные принципы Центра оценки. Преимущества и ограничения Центров оценки. Основные этапы Центров оценки. Анализ деятельности как основа программ Центра оценки. Разработка программ Центра оценки. Система критериев и методов оценки в Центре оценки.
Методы, применяемые для формирования и развития компетенций: лекции, семинар, анализ
документов, решение практических задач, моделирование, групповая дискуссия, анкетирование.
РАЗДЕЛ 4. ОРГАНИЗАЦИЯ И КОНТРОЛЬ САМОСТОЯТЕЛЬНОЙ РАБОТЫ СТУДЕНТОВ
Самостоятельная работа студентов осуществляется на протяжении изучения всей дисциплины в соответствии с утвержденной в учебном плане трудоемкостью.
Таблица 5
Организация самостоятельной работы студентов (СРС)
№
п\
п
1
2
Тема
Тема 1.1. Основные
элементы
оценки
персонала
Тема 1.2. Проектирование программ оценки персонала
3
4
Тема
1.3.
Вопросы, выносимые на самостоятельное изучение
Кадровая
служба
как особый субъект
оценки персонала.
Роль руководителя в
процессе
оценки.
Функции руководителя как субъекта
оценки
Особенности описания процесса и результатов оценки.
Анализ результатов
и рекомендации
Методы Регистрация данных
оценки персонала
собеседования. Тех-
Тема 1.4. Представление, анализ и использование оценочной информации
Виды работ
изучения литературы,
подготовка к
семинарскому занятию
Трудоемкость
(часы / зач.
единицы)
6
Форма контроля СРС
Проверка домашнего задания, проверка презентаций
работа с материалами
прошедшего
практического занятия
6
Проверка
презентаций
Письменная
контрольная
работа
изучения литературы,
поиск, составление
основы анкеты, интервью
6
Проверка домашних заданий, результатов анкетирования
6
Проверка домашних заданий, решение практических задач
нологии собеседования и кадрового
интервью. Требования к пользователям тестов.
Организация
наблюдения. Фиксация/регистрация
процесса и результатов наблюдения
Корреляционизучения линый анализ.
тературы,
Социальнопоиск, сопсихологический
ставление
портрет. Социально- социальнопсихологическая
психологиче-
5
6
7
характеристика.
Хранение
персональной оценочной
информации. Положение о порядке
хранения и предоставления оценочной кадровой информации. Использование информационных технологий в оценке персонала
Итого по модулю 1
Тема 2.1. Технологии
Технологии
отбора на вакантную оценки и отбора
должность
государственных
служащих
(отечественный и зарубежный
опыт).
Оценка при конкурсе
документов.
Оценка при проведении
конкурсаиспытания. Сравнительный
анализ.
Нормативноправовые ограничения на проведение
конкурсного отбора.
Тема 2.2. Технологии Оценка качества раоценки
результатов
боты. Оценка эфдеятельности
фективности деятельности. Грейдирование как способ
оценки деятельности. Оценка деятельности в системе
МВО и КПЭ. Аттестация в системе
государственной
службы. Анализ
нормативных правовых документов
по аттестации
Тема 2.3. Техноло- Отбор и оценка кадгии оценки в работе рового резерва в сис кадровым резервом стеме государственной и муниципальной службы. Нормативные правовые
документы по организации работы с
ской характеристики,
выполнение
домашних
заданий
Поиск и изучение материалов из интернет – ресурсов, разработка программ
24
5
Поиск и изучение материалов из интернет – ресурсов, разработка проектов документов
Разработка
моделей
оценки деятельности
5
Поиск и изучение материалов из интернет – ресурсов, разработка проектов документов
5
Проверка
программ,
Проверка
домашнего
задания
Проверка
проектов документов
Письменная
контрольная
работа
Проверка моделей оценки
деятельности
Проверка
проектов документов
Письменная
контрольная
работа
8
9
резервом, связь с
оценкой. Анализ
оценочнообучающих программ при работе с
резервом кадров в
системе государственной службы
Тема 2.4. Оценка в Оценка эффективПоиск и изуразвитии персонала
ности программ
чение матеобучения
риалов из инРазработка компетернет – ретентностных модесурсов, разлей как основоценки работка проы развития персона- ектов докула
ментов
Тема 2.5.
Центр Зарождение и разоценки как оценоч- витие центров оценная технология
ки
Итого по модулю 2
Подготовка к экзамену
Итого по дисциплине
Подготовка курсовой работы
Изучение литературы
4
Проверка моделей
Устный
опрос
5
24
36 / 1з.е.
84 / 2,3
36 / 1з.е.
Письменная
контрольная
работа
Экзамен
Проверка
курсовой работы
РАЗДЕЛ 5. УЧЕБНО-МЕТОДИЧЕСКОЕ И ИНФОРМАЦИОННО-ТЕХНИЧЕСКОЕ ОБЕСПЕЧЕНИЕ ДИСЦИПЛИНЫ
1.
2.
3.
4.
5.
6.
7.
8.
9.
10.
11.
12.
13.
14.
15.
16.
17.
18.
19.
20.
21.
22.
5.1. Примерные темы курсовых работ
Система оценки персонала: элементы, этапы построения.
Оценка в системе управления персоналом
Руководитель как субъект и объект оценки.
Формирование критериев оценки персонала (указать объект).
Методы оценки персонала: сравнительный анализ.
Методы и методики оценки персонала в … (указать тип организации)
Анализ деятельности как основа оценки персонала.
Оценка персонала на основе КПЭ
Оценка персонала в системе МВО
Компетентностный подход в оценке персонала
Методы построения компетентностных моделей в системе оценки персонала
Оценка потенциальных и актуальных способностей.
Наблюдение как метод измерения и оценки персонала.
Кадровое интервью /собеседование как метод оценки персонала.
Бесконтактные методы оценки персонала
Психологическое тестирование в системе оценки персоналом
Психологические методы оценки персонала
Использование технических средств в оценке персонала
Оценка и развитие профессионализма
Экономико-математические методы в оценке персонала
Оценка уровня развития персонала
Оценка в стимулировании персонала
23.
24.
25.
26.
27.
28.
29.
30.
31.
32.
33.
34.
35.
36.
37.
Оценка персонала в управлении карьерой
Оценка потребности в развитии персонала
Оценка эффективности обучения
Информационные технологии в оценке персонала
Аттестация как организационно-правовое средство оценки персонала.
Организационно-методическое сопровождение аттестации
Центр оценки как технология отбора персонала.
Проектирование и реализация программ Центра оценки.
Хранение и использование персональной оценочной информации в организации
Кадровый мониторинг как способ оценки персонала
Социологические методы оценки персонала
Экономическая оценка персонала
Отбор и оценка кадрового резерва
Конкурсный отбор на государственную гражданскую службу
Государственные гражданские и (или) муниципальные служащие как объект оценки
Курсовая работа должна включать теоретическое обоснование наиболее актуальных вопросов учебной дисциплины, а также содержать анализ реальных ситуаций с использованием
практического материала, в том числе собранного самим студентом.
Тему курсовой работы студент выбирает самостоятельно в зависимости от своего интереса
и возможностей проведения практических исследований. Допускается выполнение нескольких
работ по одной теме в одной группе, но они должны быть различны по содержанию.
Элементами курсовой работы являются следующие: титульный лист, оглавление, введение, основная часть работы (глава 1 - теоретическая, глава 2 – исследовательская, аналитическая),
заключение, список литературы, приложения (по необходимости).
Общий объем курсовой работы должен быть 20-25 стр. (без приложений).
Курсовая работа оформляется на стандартных листах бумаги А4 (210 х 297 мм) выполненного в редакторе Word шрифтом Times New Roman 14 пт. через 1,5 интервала. Постраничные
сноски оформляются через один интервал, 10 пт. При этом соблюдаются следующие размеры полей: верхнее, нижнее, правое – до 2см, левое – 3 см.
В курсовой работе используется сплошная нумерация страниц. Вторая страница – оглавление. Каждый структурный элемент курсовой работы начинается с новой страницы. Разделы
должны быть пронумерованы арабскими цифрами в пределах всей работы.
5.2. Примерные вопросы для подготовки к экзамену
1.
Система оценки персонала.
2.
Основные элементы оценки персонала
3.
Руководитель как субъект оценки.
4.
Критерии и шкалы оценки.
5.
Способы формирования критериев оценки
6.
Руководитель как объект оценки.
7.
Оценка деятельности персонала.
8.
Общие требования к оценке персонала (валидность, надежность, различительная способность).
9.
Профессионально-важные качества руководителя в структуре оценки.
10.
Оценка потенциальных и актуальных способностей.
11.
Персонал организации как объект оценки
12.
Типичные ошибки оценки.
13.
Методы оценки персонала.
14.
Анализ деятельности как основа оценки персонала.
15.
Наблюдение как метод измерения и оценки персонала.
16.
Кадровое интервью и собеседование как методы оценки персонала.
17.
Использование технических средств в оценке персонала.
18.
19.
20.
21.
22.
23.
24.
25.
26.
27.
28.
29.
30.
31.
32.
33.
Бесконтактные методы оценки персонала
Экспертные методы оценки персонала
Способы представления результатов оценки.
Использование математических методов в оценке персонала
Анализ документов как средство оценки персонала
Система оценки в процессе формирования кадрового резерва
Оценка персонала в системе государственной и муниципальной службы.
Нормативные и этические требования к оценке личности.
Психодиагностика в системе оценки персонала.
Профессиональные требования к методикам оценки.
Технологии отбора и подбора персонала.
Аттестация как организационно-правовое средство оценки.
Центр оценки как перспективная технология оценки.
Проектирование программ Центра оценки.
Оценка в системе работы с кадровым резервом
Игровая диагностика в системе оценки персонала
Список нормативных правовых актов и литературы
5.3.1 Нормативные правовые акты
Трудовой кодекс Российской Федерации: с изм. и доп. на 1 апр. 2012 г. - М.: МЦФЭР, 2012. - 126,
[1] с.
5.3.2 Основная литература
Анцупов, А.Я. Социально-психологическая оценка персонала : учеб. пособие для студентов
вузов, обучающихся по специальностям "Упр. персоналом" (080505), "Менеджмент орг." (080507),
"Психология" (030301) / А. Я. Анцупов, В. В. Ковалев. - 2-е изд., перераб. и доп. - М. : ЮНИТИДАНА, 2008. - 391 с.
Анцупов, А. Я. Социально-психологическая оценка персонала [Электронный ресурс] : учеб.
пособие / А. Я. Анцупов , В. В. Ковалев. - М.: Юнити-Дана, 2012. - 399 c. - Доступ из электрон.библиотеч. системы «Унив.б-ка ONLINE». - Режим доступа: http://www.biblioclub.ru
Захарова, Т. И. Оценка персонала [Электронный ресурс] : учеб.-практич. пособие/ Т. И. Захарова ,
Д. Е. Стюрина. - М.: Евраз. открытый ин-т, 2011. - 167 c. - Доступ из электрон.-библиотеч. системы «Унив.б-ка ONLINE». - Режим доступа : http://www.biblioclub.ru
Швецова, Е.И. Психодиагностика в системе оценки персонала: учеб. пособие для студентов вузов,
обучающихся по направлению и специальностям психологии / Е. И. Швецова; Рос. акад. гос.
службы при Президенте РФ, Сиб. акад. гос. службы. - Новосибирск: Изд-во СО РАН, 2007. - 283 с.
5.3
1.
2.
3.
4.
1.
2.
3.
4.
5.
6.
7.
5.3.3 Дополнительная литература
Армстронг, М. Практика управления человеческими ресурсами: учебник.: пер.с англ. / М. Армстронг. – 8-е изд. - СПб.: Питер, 2004. - С.318-391, 548-568.
Бурлачук, Л.Ф. Словарь-справочник по психодиагностике / Л. Ф. Бурлачук. - 3-е изд., перераб. и
доп. - СПб.: Питер, 2008. - 685, [2] с.
Ветлужских, Е.Н. Мотивация и оплата труда: инструменты, методики, практика / Е. Н. Ветлужских. - 3-е изд. - М.: Альпина Бизнес Букс, 2008. - 148 с
Войтик, И.М. Основы оценки персонала: Хрестоматия / И. М. Войтик; СибАГС. - Новосибирск,
2009.
Вучкович-Стадник А.А. Оценка персонала: четкий алгоритм действий и качеств. практ. решения /
А. А. Вучкович-Стадник. - М.: Эксмо, 2008. - 188 с.
Вязигин, А.В. Оценка персонала высшего и среднего звена / А. В. Вязигин. - М.: Вершина, 2006. 256 с.
Добреньков, В.И. Методология и методика социологического исследования: учеб. для студентов
вузов, обучающихся по направлению 040200 "Социология" / В. И. Добреньков, А. И. Кравченко;
Моск. гос. ун-т им. М. В. Ломоносова, Социол. фак. - М.: Акад. проект : Alma Mater, 2009. - 537 с.
8. Доронина, И.В. Основы оценки персонала: учеб. пособие для дистанц. обучения и самостоят.
работы студентов / И. В. Доронина, В. Н. Меньшова; Федер. агентство по образованию, Сиб. акад.
гос. службы. - Новосибирск, 2007. - 212, [1] с.
9. Качество труда и его оценка //Экономика и социология труда: учебное пособие. /Под ред.
Б.Ю.Сербиновского, В.А.Чуланова. – РнД, 1999. – Гл.1.2.4. – С.90-97.
10. Кибанов, А.Я. Управление персоналом организации: отбор и оценка при найме, аттестация: учебник/ А.Я. Кибанов. – М.: Экзамен, 2003. – 336с.
11. Клочков, А.К. KPI и мотивация персонала/ А. К. Клочков. – М.: Эксмо, 2010. – 160с.
12. Коул, Дж. Управление персоналом в современных организациях : пер. с англ. / Коул Дж. - М. :
Вершина, 2004. - С.148-194.
13. Красностанова, М.В. Assessment center для руководителей: опыт реализации в рос. компании,
упражнения, кейсы / М. В. Красностанова, Н. В. Осетрова, Н. В. Самара. - М.: Вершина, 2007. 204 с.
14. Магура, М.И. Современные персонал-технологии / М. И. Магура, М. Б. Курбатова. - М., 2003. - 388
с.
15. Маклаков А.Г. Профессиональный психологический отбор персонала: теория и практика : учебник
/ А. Г. Маклаков. - СПб.: Питер, 2008. - 479 с.
16. Маничев С.А. Методы диагностики профессионально важных качеств менеджеров. //Психология
менеджмента. /Под ред. Г.С.Никифорова. – СПб.: СпбГУ, 2000.
17. Петрова, Ю. А. 10 критериев оценки персонала [Электронный ресурс] / Ю. А. Петрова ,
Е. Б.Спиридонова - Саратов: Ай Пи Эр Медиа, 2010. - 100 c. - Доступ из электрон.-библиотеч.
системы «Унив.б-ка ONLINE». - Режим доступа : http://www.biblioclub.ru
18. Ржехин, В.М. Разработка показателей эффективности подразделений, отделов, персонала: пошаговая инструкция / В.М. Ржехин, Д.А. Алеканд, Н.В. Коваленко. – М.: Вершина, 2008. – 219с.
19. Резник, С.Д. Персональный менеджмент: Тесты и конкрет. ситуации: Учеб. пособие / С. Д. Резник,
С. Н. Соколов, В. В. Бондаренко. - М.: ИНФРА-М, 2003. - 161 с.
20. Управление человеческими ресурсами: библиогр. науч.-вспом. аннот. указ. / [сост.: Е. М. Ляшедько, В. А. Михайлова ; под общ. ред. И. В. Чигаревой] ; М-во образования и науки РФ, Сев.-Зап.
акад. гос. службы. - СПб.: Изд-во СЗАГС, 2011. - 430 с.
21. Флетчер, К. Perfomance appraisal. Оценка и обратная связь: практ. аспекты обзора эффективности
работы /К. Флетчер. – М.: HIPPO, 2006. – 277с.
22. Хруцкий, В.Е. Оценка персонала. Критика теории и практики применения системы сбалансированных показателей / В. Е. Хруцкий, Р. А. Толмачев. - 2-е изд., перераб. и доп. - М.: Финансы и статистика, 2009. - 222, [1] с.
23. Хьюзлид, М.А. Оценка персонала: как управлять человеческим капиталом, чтобы реализовать
стратегию / М. А. Хьюзлид, Б. Е. Беккер, Р. У. Битти; [предисл. Д. Ульриха ; пер. с англ. О. Л. Пелявского ; под ред. О. И. Медведь]. - М. [и др.]: Вильямс, 2007. - 419 с.
24. Шевченко, Т. В. Нестандартные методы оценки персонала[Электронный ресурс] / Т. В. Шевченко.
- Саратов: Ай Пи Эр Медиа, 2010. - 108 c. - Доступ из электрон.-библиотеч. системы «Унив.б-ка
ONLINE». - Режим доступа : http://www.biblioclub.ru
25. Шмидт, В.Р. Проблемы и технологии оценки персонала: уч.-мет. Пособие/ В.Р. Шмидт. – СПб.:
Речь, 2008. – 159 с.
5.4. Программно-техническое обеспечение дисциплины
5.4.1 Программное обеспечение
Для работы с текстами – Microsoft Word
Для подготовки презентаций – Microsoft PowerPoint
Для поиска информации – интернет-браузер
5.4.2 Интернет ресурсы
Он-лайн тесты знаний по психологии, педагогике [Электронный ресурс] // Пси-шпаргалка :
психологический образовательный сайт. – [М?], 2004 – 2012.
- Режим доступа:
http://psylist.net/testzna/, свободный.
Психотестодром: деловые и психологические тесты онлайн [Электронный ресурс] // ПСИФАКТОР : [психол. сайт]. – [М.], 2001 – 2012. - Режим доступа: http:// http://psyfactor.org/tests/,
свободный.
Современные проблемы науки и образования [Электронный ресурс] : электрон. журн. / Рос.
акад. естествознания. - [М.?], 2005 -2012. - Режим доступа: http://www.science-education.ru/17-571,
свободный.
Психологические тесты он-лайн [Электронный ресурс] : [сайт]. – [М?], 2002 – 2011. - Режим
доступа: http://psitest.com.ru/, свободный.
Психологические тесты On-Line [Электронный ресурс] : [сайт]. - [М?], 2000 – 2009. – Режим
доступа: http://www.ptsk-rk.ru, свободный.
Работа с персоналом [Электронный ресурс]: электрон. журн. - [ М.], 2003 - 2012. – Режим
доступа: http://www.HR-Journal.ru,
Управление персоналом [ Электронный ресурс] : сайт журн. «Упр. персоналом» / Издат. дом
«Упр. персоналом». – М., 2001 – 2012. - Режим доступа: http://www.top-personal.ru, свободный.
Официальный сайт Национального союза кадровиков [Электронный ресурс] / Нац. союз кадровиков. - М, 2002 - 2012. - Режим доступа: http://www.kadrovik.ru/, свободный.
Университетская библиотека ONLINE [Электронный ресурс] : [электрон.-библиотеч. система] / О-во с огранич. ответственностью «Директ-Медиа». - [М.], 2001 - 2010. - Режим доступа :
http://www.biblioclub.ru, требуется авторизация.
Университетская информационная система РОССИЯ [Электронный ресурс] : тематич.
электрон. б-ка / Науч.-исслед. вычислит. центр МГУ; Автоном. некоммерч. организация «Центр
информац. исслед.». – Электрон. дан. – М., 2000 – 2012. - Режим доступа: http://uisrussia.msu.ru,
требуется авторизация.
Электронные книги по управлению персоналом и экономике труда. [Электронный ресурс] /
Административно-управленческий портал. - [М?], 1999 - 2012. - Режим доступа:,
http://www.aup.ru/books/i006.htm, свободный.
5.5. Оценочные средства
Оценка успеваемости студентов проводится с использованием балльно-рейтинговой системы, позволяющей учесть качество работы в течение семестра, а также оценки, полученные студентом на итоговом экзамене. Максимальный накопленный балл, который может быть достигнут
студентом по дисциплине (включая экзамен), составляет 100 баллов.
Балльно-рейтинговая система не подменяет собой экзамен и процедуру его проведения, а
является допуском к нему.
Оценочные средства разрабатываются для:
а) текущего контроля успеваемости (удельный вес – 0,5);
б) промежуточной аттестации (удельный вес – 0,5).
Расчет текущего рейтинга по модулю проводится по следующим показателям:
1. Активность студента на занятии (удельный вес – 0,25).
2. Своевременность выполнения заданий (удельный вес – 0,25).
3. Посещаемость (удельный вес – 0,25).
4. Ответы на вопросы во время семинара, выступление с докладами и сообщениями; участие в групповой дискуссии (удельный вес – 0,25).
Расчет рубежного рейтинга по модулю проводится по показателям:
5. Качество выполнения самостоятельных заданий (удельный вес – 0,5).
6. Сдача коллоквиума (удельный вес – 0,5).
В рамках одного модуля студент выполняет несколько заданий, максимальная сумма баллов по
результатам оценки качества выполнения составляет 100 баллов.
Примеры заданий для самостоятельной работы студентов:
- составление перечня должностных обязанностей специалиста в области оценки персонала;
- формулировка критериев по заданным областям;
- составление программы развития руководителя как субъекта оценки;
- описание банка методик специалиста по оценке персонала;
- обработка, анализ и оформление данных анкетирования;
- кейс по аттестации;
- разработка программы Центра оценки под задачу;
- экспертиза проведенного исследования.