управление карьерой сотрудников в интересах развития

УПРАВЛЕНИЕ КАРЬЕРОЙ СОТРУДНИКОВ
В ИНТЕРЕСАХ РАЗВИТИЯ ПРЕДПРИЯТИЯ
© Клестов Я.И.
Современная гуманитарная академия, г. Москва
Рассматривается современная интерпретация карьеры и карьерного
роста, анализируется влияние экономики и общества на развитие карьеры, влияние карьерной политики организации на управление и развитие предприятия.
В современной экономике на первый план выходит управление развитием трудовых ресурсов в целом, а на предприятии – управление развитием
ресурсов каждого человека. Хорошее предприятие налагает на себя неформальные обязательства по рациональному использованию лучших качеств
сотрудников, предоставляя каждому шанс на карьеру и саморазвитие.
Акцент на развитие персонала, планирование карьеры и деловую активность сотрудников уже давно стал отличительной чертой инновационного стратегического управления персоналом успешных компаний [1].
В России долгое время существовали неформальные запреты на научные исследования феномена карьеры. «Карьера», «карьерист», «карьерное
развитие», «карьерный рост» – данные понятия имели, преимущественно,
негативный контекст вплоть до 90-х годов XX века, а в ряде случаев данная
тенденция имеет место и по сей день. Данному факту можно дать историческое объяснение, связанное с распространением идеологической доктрины
в советский период практики управления.
Так же в отечественной науке понимание карьеры осложнено тем, что
на продолжении длительного периода в стране существовала разветвленная
система распределения молодых специалистов, а выпускникам были гарантированы трудоустройство и заработная плата.
«Карьеристами» же называли тех, кто в своей профессиональной деятельности руководствовался принципами, непризнанными общественной
системой ценностей [2].
Рыночная экономика изменила отношение к пониманию сущности и природы «карьеры», «карьерного роста». Основателем исследований карьерного роста принято считать классика мировой социологии – Т. Парсонса, который, одним из первых, отметил важность объединения способностей индивида и предъявляемых организационных требований. Изначально карьера
и карьерный рост понимались как работа и рост должностей в рамках одной
организации, однако из-за нестабильности рынка, привязка к единственной

Аспирант кафедры Экономики и управления народным хозяйством.
Экономика труда и управление персоналом
131
организации стала неактуальна. Поэтому в дальнейшем понятие карьеры
понимается как трудовой опыт в целом.
Карьера – формальный контекст трудовой жизни человека. Она структурирует трудовой опыт последовательностью ступеней, благодаря чему
профессиональная жизнь приобретает вид лестницы и является одной из
форм реализации активности личности, проявлением синтеза знаний и стечения обстоятельств [1].
Понятие «деловая карьера» отражает единство профессионального и
должностного роста. Это значит, что каждый работающий человек рано или
поздно становится «карьеристом» или у него возникает интерес к развитию
своей карьеры.
Карьерный рост – это процесс, в ходе которого индивид и организация
создают партнерство, которое, с одной стороны, приводит к оптимизации
знаний, навыков, компетенций и установок работника, необходимых для
дальнейших рабочих назначений индивида, а, с другой, приводит к успеху
организации за счет достижения запланированных результатов и реализации стратегии.
Ряд современных общемировых тенденций развития и управления экономикой и обществом расширяет границы восприятия сущности карьеры, а
так же границы потенциальных практических возможностей развития карьеры молодых специалистов (табл. 1) [4].
Повышение роли человеческого капитала в практике управления, индивидуализация общества и экономики, инновационность, интернетизация,
информатизация, появление организаций нового типа позволяют вложить
следующий смысл в современное понимание карьеры. Карьера – это индивидуально осознанная позиция и поведение человека, связанные с развитием
своей профессиональной деятельности и опыта на протяжении всей жизни,
вне зависимости от физических границ организации и государства [2].
Условия жесткой конкуренции обуславливают необходимость повышения потенциала персонала организации. Одним из актуальных методов повышения потенциала персонала является его развитие с использованием
карьерного роста, реализуемое через карьерную политику компании и регламенты управления карьерой [3].
Возможность карьерного роста – один из основных мотиваторов, побуждающих работников к эффективной работе в организации.
Карьера не всегда поддается управлению. Карьерный рост не исключает
и наличие такого фактора как случай, то есть успешная или несостоявшаяся
карьера часто имеет случайный характер. Тем не менее, управление карьерой
является важнейшей частью развития человеческих ресурсов в организации.
Планирование карьеры – это составление самим человеком личного плана продвижения, который позволит достичь требуемого карьерного роста [3].
132
СОВРЕМЕННЫЕ ТЕНДЕНЦИИ В ЭКОНОМИКЕ И УПРАВЛЕНИИ
Таблица 1
Влияние современных тенденций развития экономики и общества
на отношения к карьере и индивидуальный выбор карьеры
Основные тенденции развития
экономики и общества
Повышение роли человеческого капитала (теория человеческого капитала
была предложена Т.У. Шульцем и развита Г.С. Беккером, Дж. Кендриком и
Дж. Коулменом).
Индивидуализация (ориентация мирового производства товаров и услуг на
индивидуального потребителя).
Инновационность (глобальное внедрение новых технологий в сфере управления обществом и экономикой).
Инновации предъявляют новые требования к человеческим ресурсам.
Информатизация и интернетизация
всех сфер общественной жизни (последствия глобализации).
Организации нового типа:
‒ сокращение числа организационных
уровней, либо отсутствие иерархических организационных структур;
‒ временное существование организационной структуры;
‒ открытость организаций по отношению к внешней среде.
Последствия влияния тенденций на отношение
к карьере и индивидуальный выбор карьеры
Самореализация и развитие целостной личности, индивидуального и творческого подхода к развитию своих профессиональных способностей (организация не
участвует в этом процессе).
Понимание того, что карьера может развиваться по
индивидуальным траекториям, отличным от тех, которые приняты в обществе как традиционные.
Управление человеческими ресурсами (подбор, оценка, развитие человеческих ресурсов) на основе компетенции.
В целях развития карьеры индивиды развивают компетенции (приоритет отдается не только знаниям и
навыкам, но и поведенческим компетенциям), которые в современном пространстве рынка труда являются критериями успешного поведения индивидов на
рабочем месте.
Результатом такого поведения является эффективное
достижение индивидуальных целей и целей организации.
Основными разработчиками теории компетенций считают Д. Мак-Клелланда, Л. Спенсера, и С. Спенсер,
Р. Бояциса.
Появляется возможность работать, не выходя из дома,
в режиме «домашний офис», не искать работу традиционными способами.
Расширение вариантов развития карьеры, появление
новых направлений профессионального развития.
Управление карьерой – это создание администрацией условий для продвижения работников в организации соответствующего ее потребностям,
учитывающего психологический тип личности работника и зависящего от
результатов труда этого работника.
Управление карьерой в организации преследует три основные цели [3]:
Экономика труда и управление персоналом
133
1. гарантия удовлетворения потребностей организации в требуемом
количестве подготовленных рабочих, служащих, специалистов и
руководителей на всех уровнях иерархии;
2. обеспечение перспективных работников возможностью обучаться и
получать практический опыт, позволяющий работать на том уровне
ответственности, которого они способны достичь;
3. реализация потенциала работников через карьерный рост в организации.
Внутриорганизационная карьера – связана с траекторией движения человека в организации и может развиваться по трем направления [3]:
1. вертикальная карьера – должностное продвижение работника вверх
по служебной лестнице;
2. горизонтальная (профессиональная) карьера – продвижение внутри
организации;
3. центростремительная карьера – продвижение к ядру организации,
центру управления, с более глубоким участием в процессах принятия решений.
Пути развития карьеры (рис. 1) существенно отличаются друг от друга в
зависимости от этапа карьерного роста работника.
Рис. 1. Этапы развития карьеры
1. Развитие в начале карьеры.
Приобретаются новые навыки, быстро увеличивается количество
знаний, быстро растет компетентность и проясняются стремления и
склонности.
2. Укрепление на профессиональном пути.
Знания и навыки, приобретенные на стадии развития, применяются,
проверяются, изменяются и объединяются с практическим опытом.
3. Совершенствование.
134
СОВРЕМЕННЫЕ ТЕНДЕНЦИИ В ЭКОНОМИКЕ И УПРАВЛЕНИИ
Работники прочно укрепились на своем профессиональном пути и
идут по нему в соответствии со своей мотивацией, способностями
и возможностями.
На каждом из этих этапов работники могут развиваться и продвигаться
различными способами. При этом на каждом из этапов степень развития
карьеры, исходя из целого ряда факторов, может демонстрировать рост, застой или упадок.
Потенциальная возможность карьерного роста определяется двумя
большими группами факторов [3]:
1. Факторы зависящие от работника (субъективные):
– соответствующий психологический тип личности.
По мнению Дж. Голланда успешный выбор карьеры обусловлен типом
личности (табл. 2).
Таблица 2
Шесть типов личности по Дж. Голланду
Тип личности
Реалистический
Исследовательский
Артистичный
Социальный
Предпринимательский
Конвенциальный
Характеристика
Ориентация на манипулирование инструментами и механизмами
Ориентация на поиск
Ориентация на эмоциональное проявление
Ориентация на взаимодействие с людьми
Ориентация на влияние на людей
Ориентация на манипулирование информацией
Знания, навыки, здоровье, способности, возраст, мобильность, активность
работника – компоненты трудового потенциала работника, который он может развивать и использовать для карьерного роста.
2. Факторы зависящие от организации (объективные):
– существование в организации карьерной политики, нацеленной на
выращивание и продвижение своих менеджеров, наличие передовых методик планирования карьеры, последовательная реализация
моделей развития карьеры;
– этапы жизненного цикла организации связаны с ростом и зрелостью,
а не с упадком;
– высокие организационные структуры компании, имеющие значительное количество мелких подразделений и большое количество
уровней иерархии, а не плоские структуры с небольшим количеством уровней иерархии.
Результаты исследований свидетельствуют, что необходимость и целесообразность формирования системы управления деловой карьерой в организации обусловлены влиянием системы управления деловой карьерой на
результаты и характер деятельности организации. Повышение эффективности функционирования организации при содействии развитию карьеры сотрудников в рамках системы управления достигается повышением производительности их труда. Основой для этого может служить повышение мотива-
Экономика труда и управление персоналом
135
ции и степени удовлетворенности работой в организации, снижение издержек, связанных с текучестью управленческих кадров, рациональное использование профессионального потенциала. Устойчивость и конкурентоспособность организации в изменяющейся рыночной среде во многом зависит от
бесперебойности замещения кадров на ключевых должностях, преемственности организационного опыта и культуры, профессиональной мобильности
управленческого персонала. Совершенствование системы управления деловой карьерой позволяет приращивать потенциал каждого работника и организации в целом. Совершенствуя, развивая и рационально используя карьерное
пространство, удается совершенствовать организационную структуру [1].
Концептуальное содержание кадровой политики организации определяет пути и средства решения кадровых проблем и призвано отражать закономерности развития реальных кадровых процессов. Кадровая политика отчасти субъективна, так как во многом зависит от личных особенностей должностного лица, принимающего окончательные кадровые решения, от его
умения разбираться в людях. В этой связи чрезвычайно важно, чтобы кадровая политика отвечала объективным требованиям и закономерностям и
меньше подвергалась воздействию волевого фактора [1].
Основы мудрой карьерной политики можно проиллюстрировать на
примере японских компаний. В основе японского управления карьерными
процессами лежат рефлексивные, а не административные методы. Главной
задачей японских руководителей всех уровней является оказание помощи
подчиненным в использовании ресурсов и создании гармонии взаимоотношений. Рационализм управления по-японски подразумевает предоставление
работнику возможностей для гармоничного самовыражения, созидательной
реализации способностей.
Современная структура производственной системы карьеры включает
шесть основных параметров [1]:
1. Пространство перемещений.
Возможности «поставок» должностей и их занятия. Это зависит от
организационных структур, штатных расписаний и форм самой
карьеры.
2. Причины или основания для перемещений.
Возможности заполнения вакансий, которые появляются при освобождении должностей.
3. Профили перемещений.
На больших предприятиях со стабильной иерархией и достаточно
многочисленными гомогенными должностями карьера может строиться по уровням иерархической позиции одного и того же профиля деятельности. Поэтому вариант вертикального перемещения с
сохранением профиля обязанностей на малых предприятиях невозможен.
4. Частота перемещений и скорость продвижения.
136
СОВРЕМЕННЫЕ ТЕНДЕНЦИИ В ЭКОНОМИКЕ И УПРАВЛЕНИИ
Определяются временем пребывания сотрудников на должностях и
зависит, прежде всего от барьеров, которые существуют между уровнями иерархии, а также от функциональных разграничений между
смежными областями работ.
5. Уровень карьерной активности предприятия.
Он означает сумму мероприятий, которые проводит предприятие
для активизации всех основных характеристик карьеры как одной
из систем развития сотрудников. Зависит от правового регулирования, размеров предприятия и динамики его развития.
6. Успех планированию карьеры.
Его обеспечивают: принцип результативности работы; доступные,
открытые механизмы занятия вакантных должностей; знания «портфеля» ресурсов личности.
Грамотно разработанная карьерная политика позволяет [1]:
1. повысить производительность труда работников за счет повышения
их мотивации;
2. организовать бесперебойный процесс замещения ключевых должностей;
3. обеспечить рациональное использование кадрового потенциала.
Список литературы:
1. Маевская А.В. Карьерная политика предприятия – его резерв [Электронный ресурс] / А.В. Маевская. – Режим доступа: www.mevriz.ru/articles/
2005/3/3576.html.
2. Современная интерпретация сущности карьерного роста [Электронный
ресурс]. – 2011. – Режим доступа: www.career-st.ru/career_cruising/kariera/0.
3. Управление карьерой сотрудников организации [Электронный ресурс]. –
Режим доступа: www.jobgrade.ru/modules/Articles/article.php?storyid=460.
4. Фриланс как альтернатива для расширения границ профессиональных возможностей молодых специалистов [Электронный ресурс]. – 2011. –
Режим доступа: www.career-st.ru/career_cruising/kariera/1.
ПРИНЦИПЫ НАУЧНОЙ ОРГАНИЗАЦИИ
КУЛЬТУРЫ ТРУДА
© Куликова Т.А.
Южно-Уральский государственный национальный
исследовательский университет, г. Челябинск
В статье рассмотрены основные принципы формирования культуры
труда работника. Выявлено ключевое значение культуры труда в оцен
Аспирант кафедры Экономики фирмы и рынков.