САМОУПРАВЛЕНИЕ ДЕЛОВОЙ КАРЬЕРОЙ. Беляцкий Николай

Материалы IX Международной научно-практической конференции «Актуальные проблемы бизнес-образования», 8-9 апреля 2010 г., Минск
САМОУПРАВЛЕНИЕ ДЕЛОВОЙ КАРЬЕРОЙ
Беляцкий Николай Петрович
Маевская Анна Викторовна
Белорусский государственный экономический университет
На современном этапе развития грамотно построенное управление деловой
карьерой имеет особое значение для функционирования и развития организации,
являясь важным средством повышения эффективности ее деятельности. Управление
деловой карьерой помогает решать такие важные проблемы, как удовлетворенность
персонала работой в организации и связанную с этим производительность труда;
преемственность профессионального опыта и культуры организации; обеспечение
замещения ключевых должностей; также оно связано с вопросами внутреннего
приращения профессионального потенциала и внешнего роста организации в среде.
Также карьера занимает важное место в структуре потребностей персонала,
обеспечивая его материальное благополучие, удовлетворение потребностей в
самореализации и самоуважении.
Карьера выступает в роли своеобразного контекста трудовой жизни человека,
структурируя его трудовой опыт последовательностью определенных ступеней,
благодаря чему профессиональная жизнь видится не сплошной бессвязной массой
действий и событий, а приобретает вид развития, упорядоченного этими ступенями.
Желание человека оптимизировать карьерное развитие с помощью управления связано
еще и с особенностями нынешней ситуации в развитии общества. Демократизация
способствует созданию условий для свободного самоопределения, самореализации
каждого человека, самостоятельного выбора им путей своего движения в социальной
структуре, социальном пространстве общества. Но эта свобода порождает
конкуренцию, которая ставит перед каждым человеком проблему его
конкурентоспособности, достижения личных успехов на фоне опережения других.
Самоуправление
деловой
карьерой
означает
определение
путей
индивидуального профессионального развития. Для каждой отдельной личности
карьера означает часть его жизненного пути, которая связана с производственнохозяйственной или профессиональной деятельностью. Карьера определяет ожидания,
цели, развивает способности человека, которые могут быть реализованы, карьера
оценивается или интерпретируется целью тех позиций, которые занимает личность, для
каждого человека понятие «успешная карьера» имеет свое значение. При планировании
карьеры принимаются во внимание процессы развития отдельной личности, т.к.
планирование карьеры требует предварительного осмысления возможных в будущем
должностей и требований к ним, оно является частью системного развития персонала.
Планирование карьеры обеспечивает взаимосвязь целей предприятия и
сотрудников; и соответственно должно осуществляться в двух направлениях
(планирование карьеры предприятием и индивидуальное планирование карьеры),
которые должны стремиться к одной цели. Мнение о том, что только руководство
должно заботиться о карьере своих подчиненных и инициатива продвижения может
быть только с его стороны, ошибочно. Руководитель может заметить профессионально
растущего сотрудника, предложить ему соответствующую должность и обеспечить
условия ее исполнения, но рост в знаниях и умениях – забота самого сотрудника.
Индивидуальное планирование карьеры сотрудниками способствует успешному
осуществлению карьерной политики предприятия.
Процесс планирования индивидуальной карьеры начинается с выявления
сотрудниками своих потребностей и интересов и потенциальных возможностей, на
основе чего с учетом перспектив организации и объективных личных данных
формулируются основные цели карьеры. Затем самостоятельно или с помощью
Материалы IX Международной научно-практической конференции «Актуальные проблемы бизнес-образования», 8-9 апреля 2010 г., Минск
руководителя и при консультации специалиста по работе с персоналом определяются
варианты карьерного продвижения, как на собственном предприятии, так и за его
пределами и необходимые для этого меры. На предприятии для этого необходим
постоянный анализ возможностей развития карьеры и регулярное заполнение формы,
отражающей (где возможно – в баллах) результативность труда, оценку квалификации,
знаний, профессиональных навыков руководства, перспективы роста потенциала на 3-5
лет и предположительный максимально достижимый уровень должности.
Планирование карьеры обеспечивает взаимосвязь целей организации и
сотрудника, учет и увязку их потребностей; изучение и оценку потенциала их
продвижения; определение его критериев; ознакомление сотрудников с реальными
перспективами их роста и условиями, которые позволяют им достичь желаемого и
избежать при этом «карьерных тупиков». В целом планирование карьеры должно быть
связано с мотивацией продвижения по карьерной лестнице и является долгосрочной
программой перемещения по горизонтали и вертикали. В результате у сотрудников
имеет место большая удовлетворенность трудом, видение перспектив, возможность
планировать другие аспекты собственной жизни, целенаправленно повышать
квалификацию и готовиться к будущей работе. Сотрудник, связывая жизнь с
предприятием, становится более лояльным по отношению к нему, заинтересованным в
производительном и качественном труде.
Одной из важнейших составляющих самоуправления деловой карьерой является
его целеполагание, т.е. надо определить какую цель Вы хотите достичь с помощью
карьеры. Работникам промышленных предприятий республики было предложено
ответить на следующий вопрос: «Чем определяется для Вас карьера», были получены
следующие ответы:
1. Стремлением занять достойное место в обществе - 25,8%
2. Перспективой профессионального роста - 21,6%
3. Желанием хорошо зарабатывать - 34,5%
4. Стремлением реализовать себя в управленческой сфере - 18,1%
Практически все опрошенные достаточно четко определились с целью прихода
на работу, но проблема в том, что, определившись с целью поступления на работу,
значительная часть опрошенных не решила для себя, как достичь этой цели в процессе
работы, т.е. исходная цель не сформирована в карьерную. 25,8% респондентов
мотивировали свою карьерную цель стремлением занять достойное место в обществе.
Такая мотивация соответствует более высокому уровню потребностей человека – в
уважении окружающих, признании ими его достижений, должностного положения и
т.д. Карьерная цель работников этой категории определяется в направлении сочетания
профессионально-квалификационного и профессионально должностного продвижения.
Еще более активна в карьерном отношении мотивация работников стремлением
реализовать себя в управлении (18,1%), что соотносится с высшим уровнем
потребностей. Среди лиц этой категории в два раза больше, чем при иной мотивации,
желающих продвижения по должности, более отчетливое видение перспективы роста,
более выражена уверенность в собственных карьерных силах. Их карьерные цели
находятся в широком диапазоне, но фокусируются в совершенствовании
управленческого способа деятельности. Для 21,6% респондентов карьера определяется
перспективой профессионального роста. У данной группы более высокий уровень
запросов, осведомленности, сознательности и восприимчивости. Они развивают в себе
способность к систематическому обучению в течение всей своей жизни, стремятся к
повышению уровня компетенции и творческому росту. Эти люди нуждаются в
ощущении причастности к делам организации, для них важна осмысленная,
продуктивная и интересная работа, признание их достижений. Большая часть
респондентов (34,5%) ответили, что карьера для них определяется желанием хорошо
зарабатывать. Данный ответ характерен для переходной экономики, когда
Материалы IX Международной научно-практической конференции «Актуальные проблемы бизнес-образования», 8-9 апреля 2010 г., Минск
определяющим фактором, как мотивации труда, так и мотивации карьеры является
оплата труда.
Таким образом, карьерное движение будет успешным тогда, когда определены
возможные его маршруты, обеспечены необходимые ресурсы, включены механизмы
самодвижения, осуществляется регулирование и корректирование процесса движения.