Управление деловой карьерой - Институт кадрового развития и

Министерство образования и науки Российской Федерации
Федеральное государственное бюджетное образовательное
учреждение высшего профессионального образования
«Уральский государственный педагогический университет»
Институт кадрового развития и менеджмента
Кафедра теории и практики управления организацией
УТВЕРЖДАЮ:
Ректор УрГПУ
_______________ Б.М. Игошев
«____» ______________ 2011 г.
РАБОЧАЯ УЧЕБНАЯ ПРОГРАММА
по дисциплине ФТД.1 –
«Управление деловой карьерой»
для ООП «080500.62 – «Менеджмент»
(факультативы)
Заочная форма обучения
Курс Семестр Объем в часах, всего
в т.ч.: лекции практические занятия лабораторные занятия самостоятельная работа Зачет – 4 семестр
Екатеринбург, 2011
2
4
100
4
8
88
Рабочая учебная программа по дисциплине «Управление
деловой карьерой»
ФГБОУ ВПО «Уральский государственный педагогический университет». Екатеринбург, 2011. – 44 с.
Составитель:
Девятовская И.В., канд. психол. наук, ст. преподаватель кафедры акмеологии и психологии
управления УрГПУ
Рабочая программа обсуждена на заседании кафедры акмеологии и психологии управления УрГПУ. Протокол от
30.08.2011 г. № 1.
Зав. кафедрой
Директор ИКРиМ
Э.Э. Сыманюк
М.Г. Синякова
2
I.
ПОЯСНИТЕЛЬНАЯ ЗАПИСКА
Место курса в системе подготовки менеджера бакалавра (компетентностный подход). Дисциплина
«Управление деловой карьерой» является факультативным
курсом для студентов по направлению 521500 (080500.62)
– «Менеджмент» (бакалавриат) и выполняет функцию
обучения умениям управления развитием собственной
карьеры, а также управления развитием деловой карьеры
персонала организации.
Актуальность курса. Современная практика управления предполагает большую экономическую самостоятельность личности, выражающуюся в способности управлять своим профессиональным развитием и выстраивать
карьеру. К менеджеру предъявляются дополнительные
требования по управлению карьерными процессами в организации в процессе ее функционирования, поэтому изучение курса «Управление деловой карьерой» является необходимой составляющей профессиональной подготовки
бакалавра по направлению менеджмент.
Цель курса – познакомить с основными теоретическими подходами к управлению карьерой, а также методами планирования карьеры.
Задачами курса:
1) овладеть категориальным аппаратом дисциплины
«Управление деловой карьерой»;
2) изучить методы планирования карьеры;
3) актуализировать стремление к личному и профессиональному саморазвитию.
Образовательные технологии. При аудиторной работе изучения курса предлагается использование следующих форм: лекции и практические занятия, обсуждение и
проигрывание реальных ситуаций, деловые игры, экспресс-диагностика стиля общения и коммуникативных навыков, индивидуальные занятия, а также активную само3
стоятельную работу студентов, направляемую преподавателем.
Формы отчетности (контроля). По курсу «Управление деловой карьерой» предусматриваются следующие
формы контроля знаний: в течение семестра – ответы на
контрольные вопросы по темам, практические задания
(письменные и устные). Итоговой формой контроля является зачет.
4
Самостоятельная
работа
Общее представление о
карьере
Деловая карьера
менеджера
20
2
1
1
18
13
3
1
2
10
Управление деловой карьерой
на разных этапах управления
персоналом
Планирование
карьерных процессов в организации
23
3
1
2
20
22
2
1
1
20
Лабораторные
Практические
3
Лекции
2
Всего
1
УЧЕБНО-ТЕМАТИЧЕСКОЕ ПЛАНИРОВАНИЕ
Наименование
Аудиторные
раздела, темы
занятия
Всего
трудоемкость
II.
№
п/п
4
Индивидуальное
управление деловой карьерой
ИТОГО:
5
22
2
100
12
4
Самостоятельная
работа
Лабораторные
Практические
Лекции
Аудиторные
занятия
Всего
Наименование
раздела, темы
Всего
трудоемкость
№
п/п
2
20
8
88
III.
СОДЕРЖАНИЕ ДИСЦИПЛИНЫ
Тема 1. Общее представление о карьере. Понятие
карьеры. Виды карьеры. Факторы, детерминирующие
карьеру. Мотивы карьерного роста (автономия, техникофункциональная компетентность, безопасность и стабильность, потребность в первенстве, управленческая компетентность, предпринимательская креативность, стиль жизни).
Тема 2 . Деловая карьера менеджера. Понятие и виды деловой карьеры. Этапы деловой карьеры менеджера.
Мотивация менеджера на различных этапах карьеры. Понятие и модели карьерных процессов. Субъекты управления карьерными процессами – государство и общество,
организация, индивид.
Тема 3. Управление деловой карьерой на разных
этапах управления персоналом. Содержание деятельности по управлению карьерой. Управление персоналом и
карьерными процессами в организации. Привлечение, отбор и наем новых работников. Оценка персонала. Долж5
ностные перемещения работников. Нетрадиционные формы развития карьеры работников в организации. Технологии сопровождения и развития карьеры.
Тема 4. Планирование карьерных процессов в организации. Понятие планирования карьеры. Жизненные
циклы и этапы внутриорганизационной карьеры. Системы
планирования карьеры работника в организации. Планирование трудового пути работника по А.В. Филлипову. Планирование отдельных этапов карьеры по Г.В. Щекину.
Отработка умений выстраивания карьерограммы как
технологии управления карьерой персонала и собственной
карьерой.
Тема 5. Индивидуальное управление деловой карьерой. Постановка карьерных целей и индивидуальное планирование карьеры. Самооценка с точки зрения карьеры.
Профессиональная ориентация и выбор карьеры. Организация и регулирование индивидуальной карьеры. Контроль
за достижениями и карьерными процессами.
Диагностика индивидуально-психологических особенностей личности, влияющих на динамичность карьеры.
Диагностика индивидуальной ориентации карьерных ориентаций по методике Э.Шейна «Якоря карьеры», диагностика карьерный ориентаций по методике В.А. Чикер.
IV. САМОСТОЯТЕЛЬНАЯ РАБОТА И ОРГАНИЗАЦИЯ КОНТРОЛЬНО-ОЦЕНОЧНОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ
IV.1. Темы для самостоятельного изучения
1. Карьера как процесс личностного и профессионального развития человека.
2. Выбор карьеры: сущность и характеристики.
3. Планирование карьеры: сущность, характеристики.
6
4. Реализация карьеры: сущность, характеристики.
5. Анализ и коррекция карьеры: сущность, характеристики.
6. Профессионализм: психологическое, управленческое и
операциональное содержание.
7. Профессионализм и карьера.
8. Карьерный потенциал личности.
9. Карьерное пространство человека.
10.
Технология самомаркетинга.
11.
Персональное резюме как средство самомаркетинга,
техника его составления.
12.
Повороты и кризисы карьеры: сущность и причины.
13.
Стратегии поведения работника в ситуациях поворота и кризиса карьеры.
14.
Потеря работы и карьера.
15.
Адаптация к новому месту работы.
16.
Технология индивидуального консультирования по
карьере.
17.
Технология группового консультирования по карьере.
18.
Особенности управления карьерой менеджеров.
19.
Специфика управления карьерой молодых специалистов.
20.
Гендерные аспекты развития карьеры.
21.
Управление карьерой отдельных категорий работников.
7
IV.2. Тестирование
Содержательная структура АПИМ
Общее
представление о
карьере
2.
3.
Понятие карьеры.
Виды карьеры.
Факторы, детерминирующие карьеру.
Мотивы карьерного
роста.
Деловая
Виды деловой карькарьера
еры. Этапы деловой
менеджера карьеры. Мотивы
на различных этапах карьеры. Карьерный процесс. Типология моделей
карьерных процессов. Субъекты
управления карьерными процессами.
УправлеДеятельность по
ние делоуправлению карьевой карье- рой. Управление
рой на
карьерными проразных
цессами в органиэтапах
зации. Нетрадициуправлеонные формы разния первития карьеры.
соналом
Технологии сопро-
Требования ГОС к содержанию и уровню
подготовки
Степень владения ДЕ
1.
Наименование темы задания
Уровень усвоения ДЕ
Наименование ДЕ
дисциплины ПрОП
Объем содержания ДЕ (часов)
№
20
знать
понимать
13
знать
понимать
23
понимать
уметь
8
4.
Планирование
карьерных
процессов
в организации
5.
Индивидуальное
управление деловой карьерой
вождения и развития карьеры.
Понятие планирования
карьеры.
Жизненные циклы
и этапы внутриорганизационной
карьеры. Системы
планирования карьеры работника в
организации.
Самооценка с точки
зрения карьеры.
Профессиональная
ориентация и выбор
карьеры. Организация и регулирование индивидуальной карьеры.
22
понимать
уметь
22
понимать
уметь
Варианты тест-билетов АПИМ
по дисциплине «Управление деловой карьерой»
Вариант 1
Выберите номер правильного варианта ответа и
укажите его в бланке ответов. Будьте внимательны! В
некоторых заданиях правильных ответов может быть
несколько. Продолжительность выполнения заданий – 60
минут.
Тема 1. Общее представление о карьере
1. Результат осознанной позиции и поведения человека в
области трудовой деятельности, связанный с должностным
или профессиональным ростом, называется:
А) карьера;
Б) профессионализация;
В) профессиональное развитие.
9
2. Какой вид карьеры выделяют по критерию «степень
реализации»:
А) общественно-полезная;
Б) потенциальная;
В) личностная.
3. Чем более зрелым является человек как профессионал и
как личность, тем более велика в его карьере роль:
А) внутренних факторов;
Б) внешних факторов.
4. Если при построении карьеры человек стремится быть
лучшим специалистом в своём деле и уметь решать сложные проблемы, такой мотив называется:
А) автономия;
Б) технико-функциональная комптентность;
В) безопасность и стабильность.
Тема 2. Деловая карьера менеджера
5. По определению Г.Г. Зайцева, индивидуальноосознанная, обусловленная изменяемыми в течение жизни
взглядами, позициями, поведением и опытом, последовательность целей личностного развития, и процесс достижения этих целей в результате трудовой деятельности, называется:
А) межорганизационная карьера;
Б) личностная карьера;
В) деловая карьера.
6. Определите нормативный порядок наступления следующих этапов деловой карьеры:
А) продвижение;
Б) становление;
В) сохранение.
7. На каком этапе карьеры ведущей моральной потребностью является рост самоутверждения и начало проявления
самовыражения:
А) продвижение;
10
Б) становление;
В) предварительный этап.
8. Переход из своей организации в другую на должность
более высокого статуса (на две ступеньки вверх) является
примером карьеры типа:
А) «трамплин»;
Б) «лестница»;
В) «змея»;
Г) «перепутье».
9. Государство в области управления карьерой работников:
А) формирует систему мер по достижению карьерных целей (экономическая и социальная политика, система
образования, законодательная база);
Б) закрывает возможности «неугодным» лицам по
занятию руководящих должностей во всех сферах жизни;
В) регулирует заработную плату менеджеров в экономической и социальной сфере;
Г) организует законодательное преследование оппозиционных политиков.
Тема 3. Управление деловой карьерой на разных
этапах управления персоналом
10. Политика управления карьерными процессами в организации направлена на то, чтобы:
А) все рабочие места в организации были заняты
максимально соответствующими должностным требованиям работниками;
Б) была обеспечена психологическая совместимость
в коллективе;
В) трудовые процессы были организованы наилучшим способом.
11. Зачисление работников в резерв на выдвижение позволяет:
А) оценить его пригодность к продвижению;
11
Б) провести в перспективе теоретическую и практическую подготовку для занятия управленческой должности
более высокого уровня;
В) расширить его кругозор для работы по прежней
должности;
Г) высвободить занимаемую им ранее должность
для другого претендента.
12. Стремление работника делать внутрифирменную карьеру должно стимулироваться:
А) его первоочередным ознакомлением информацией о возможностях и сроках должностного роста в организации, ближайших должностных перемещениях, о требованиях личного и делового характера к претендентам на
должность;
Б) доплатами к заработку за пребывание в одной и
той же должности длительный срок;
В) отказом в рекомендации на повышение из-за отсутствия работника, способного его заменить;
Г) предоставлением ему материалов о вакантных
должностях в смежных организациях.
13. К числу факторов, формирующих стремление к должностному росту у молодых специалистов, не относятся:
А) наличие системы карьерного продвижения в организации;
Б) отсутствие курса подготовки молодых специалистов основам и методам управления, применяемым в организации;
В) перспективное планирование должностного продвижения конкретных специалистов;
Г) свободная информация об открывающихся перспективах продвижения в организации.
Тема 4. Планирование карьерных процессов в
организации
14. Предметом карьерного планирования не является:
12
А) должностные перемещения за весь период трудовой деятельности;
Б) отпуск по уходу за новорожденным ребенком;
В) перемещение на одну должностную ступень;
Г) перемещение на две-три должностные ступени.
15. Текущий контроль за ходом управления деловой карьерой не учитывает влияния таких действий:
А) как должностные перемещения;
Б) оценка деловых и личностных качеств работников;
В) повышение квалификации занятых;
Г) тестирование вновь принимаемых на работу.
Тема 5. Индивидуальное управление деловой
карьерой
16. К информации, позволяющей молодому специалисту
снять раздражение своей работой и должностью, не относятся:
А) реалистическая информация о характере и условиях труда, предоставляемых при приеме на работу;
Б) информация о размерах заработка, сроках и возможностях его повышения;
В) информация о коллективе, в котором ему предстоит работать;
Г) информация о том, что на данную фирму предпочитают брать выпускников не данного вуза, а регионального университета.
17. Процедура выбора профессии и места работы включает
в себя этапы в следующей последовательности:
А) выбор сферы профессиональной деятельности
(обучение, экономика, производство) - выбор конкретного
рода и вида деятельности (профессия, специализация) выбор организации - выбор сферы деятельности - выбор
рабочего места;
13
Б) выбор профессии - выбор организации - выбор
сферы деятельности - выбор рабочего места;
В) выбор организации - выбор сферы деятельности выбор профессии - выбор рабочего места;
Г) выбор рабочего места - выбор организации - выбор профессии - выбор сферы деятельности.
18. Важнейшим элементом анализа возможностей развития
карьеры на перспективу является:
А) анализ врожденных психофизических качеств;
Б) сопоставление своих деловых и личностных качеств с соответствующими качествами конкурентов внутри
организации;
В) возможность представлять диплом престижного
учебного заведения, соответствующий вакантной должности;
Г) анализ перспектив изменения рынка труда в регионе на перспективу.
19. Причины стрессов, связанных с условиями труда, у молодых специалистов в начальный период работы включают в себя:
А) плановое сокращение персонала;
Б) стиль управления непосредственного начальника;
В) конфликт между организацией и поставщиками;
Г) свет, шум, температуру и загрязнение воздуха,
вибрацию и т.д.
20. Согласно американскому специалисту Д.Е. Сьюперу
существуют три периода в динамике самооценки специалиста. Выберите из перечисленных лишний:
А) 18 - 24 года - формирование самооценки;
Б) 25 - 35 лет - стабилизация представлений о себе;
В) 36 - 44 года - консолидация представлений о себе;
Г) 45 - 65 лет - сохранение образа «я» и самооценки.
14
Вариант 2
Выберите номер правильного варианта ответа и
укажите его в бланке ответов. Будьте внимательны! В
некоторых заданиях правильных ответов может быть
несколько. Продолжительность выполнения заданий – 60
минут.
Тема 1. Общее представление о карьере
1. Результат осознанной позиции и поведения человека в
области трудовой деятельности, связанный с должностным
или профессиональным ростом, называется:
А) профессиональный рост;
Б) карьера;
В) профессиональное развитие.
2. Назовите критерий для выделения внутриорганизационной карьеры:
А) способ реализации;
Б) степень достижения целей;
В) количество организаций.
3. Чем более зрелым является человек как профессионал и
как личность, тем более велика в его карьере роль:
А) внутренних факторов;
Б) внешних факторов.
4. Если деятельностью работников управляет стремление
сохранить и упрочить своё положение в организации, такой мотив называется:
А) управленческая компетентность;
Б) потребность в первенстве;
В) автономия.
Тема 2. Деловая карьера менеджера
5. По определению Г.Г. Зайцева, индивидуальноосознанная, обусловленная изменяемыми в течении жизни
взглядами, позициями, поведением и опытом, последовательность целей личностного развития, и процесс дости-
15
жения этих целей в результате трудовой деятельности, называется:
А) деловая карьера;
Б) успешная карьера;
В) реальная карьера.
6. Определите нормативный порядок наступления следующих этапов деловой карьеры:
А) сохранение;
Б) продвижение;
В) завершение.
7. На каком этапе карьеры ведущей моральной потребностью является стабилизация самовыражения, рост уважения:
А) пенсионный;
Б) завершения;
В) сохранения.
8. Длительный подъем по служебной лестнице, сопровождающийся ростом потенциала, знаний и опыта работника,
затем получение определенной должности, на которой работник старается удержаться в течение длительного времени является примером карьеры типа::
А) «трамплин»;
Б) «лестница»;
В) «змея»;
Г) «перепутье».
9. Организация как субъект управления карьерой не должна осуществлять следующую деятельность:
А) формировать свою внутреннюю структуру;
Б) формировать систему внутренних перемещений
кадров (виды, способы, критерии, ситуации);
В) формулировать основные положения организационной культуры, регулирующей процессы перемещения
кадров;
16
Г) представлять к продвижению кандидатуры по
принципу первоочередного выдвижения друзей и родственников администрации.
Тема 3. Управление деловой карьерой на разных
этапах управления персоналом
10. Ограничениями при формировании карьерной политики не могут служить:
А) состояние внешней среды в социальной и трудовой сферах (положение на рынке труда, появление новых
профессий, внедрение новых технологий и т.п.);
Б) требования делового и личностного характера к
претендентам на вакантные должности;
В) наличие вакантных мест определенного уровня;
Г) должностные запросы работников.
11. Мотивация как управленческое воздействие на процесс
карьерного роста имеет целью:
А) сближение внутренних мотивов с внешними
стимулами, сопровождающими ту или иную карьерную
позицию;
Б) сближение личных амбиций и возможностей организации;
В) установление классового мира;
Г) снижение межклассовой и межгрупповой борьбы.
12. Процесс оценки работников на предмет пригодности к
занятию должностей руководителей включает в первую
очередь:
А) оценку профессиональных и личностных качеств
кандидата на предмет соответствия их стандартам, предъявляемым к руководителям;
Б) выявление реального отношения к претенденту
со стороны топ-менеджером организации;
В) оценку претендента коллективом;
Г) оценку претендента руководством профсоюза.
17
13. К целям, которые ставят перед собой в карьерном росте, не относятся:
А) заниматься желаемым видом деятельности или
занимать должность, соответствующей нашей самооценке;
Б) занимать должность, развивающую личные способности;
В) иметь работу или должность, которые хорошо
оплачиваются;
Г) получить кабинет с хорошим видом из окна.
Тема 4. Планирование карьерных процессов в
организации
14. Планирование деловой карьеры конкретного индивида
предусматривает:
А) предварительное обеспечение вакантными
должностями всех работников с более высоким рейтингом;
Б) принудительное освобождение должностей лицами предпенсионного возраста;
В) создание новых должностей специально для лиц,
получивших в ходе оценки наивысший рейтинг;
Г) выявление всех высвобождающихся в перспективе должностей и определение процедуры подбора на них
наиболее подходящих претендентов.
15. Конъюнктура на рынке труда и индивидуальная карьера работника:
А) тесно связаны - если рынок труда развивается, то
и возможности получить хорошую работу больше;
Б) не связаны - умный человек пробьется всегда независимо от рыночной ситуации;
В) существуют параллельно - одномоментно могут
требоваться новые работники, но отсутствовать желаемые
должности, и наоборот;
Г) связаны слабо.
Тема 5. Индивидуальное управление деловой
карьерой
18
16. Наличие некомпетентного наставника у молодого специалиста:
А) наносит ему моральную травму и переносит на
него образ работника, не заслуживающего продвижения;
Б) дает новому работнику шанс прилюдно «ткнуть
носом» наставника в то, что он не знает работы, которой
пытается научить;
В) дает возможность отказа от выполнения порученной работы;
Г) позволяет новичку в перспективе развить в себе
такие качества, как сообразительность, методичность,
твердость при решении производственных проблем.
17. Планируя получение профессии с учетом положения на
рынке труда, следует спрогнозировать спрос на представителей этой профессии от момента поступления в учебное
заведение:
А) на текущий момент;
Б) год завершения профподготовки;
В) год достижения высшей профессиональной квалификации;
Г) год выхода на пенсию.
18. Удовлетворенность выполняемой работой у молодого
специалиста, как правило:
А) высокая, ему нравится работа, которая ему поручается;
Б) низкая, ему кажется, что его недооценивают, а
работа слишком проста;
В) низкая, ему кажется, что его переоценивают, а
работа слишком сложна;
Г) нейтральная, так как он не рассчитывает долго
задерживаться на этой должности.
19. При оценке этичности распределения прав и обязанностей у молодых специалистов прослеживается:
А) превосходство прав над обязанностями;
19
Б) недостаток прав по сравнению с обязанностями;
В) полное соответствие прав и обязанностей;
Г) несоответствие прав и обязанностей.
20. П.Друкер, известный специалист по менеджменту, писал, что вероятность того, что первый выбор работы, сделанный вами, останется правильным, составляет один
шанс на миллион. При этом условии человек должен проанализировать:
А) одну единственную профессию;
Б) две-три профессии;
В) до десятка;
Г) чем больше, тем лучше без ограничения количества.
Бланк ответов
итоговый тест по дисциплине
«Управление деловой карьерой»
Номер варианта ____________________________
ФИО студента _____________________________
Группа ______
Дата тестирования_______
№№
вопросов
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
Номер выбранных
вариантов ответов
№№
вопросов
11
12
13
14
15
16
17
18
19
20
Номер выбранных
вариантов ответов
Подпись студента _____________________
20
Оценка ______________________________
Проверил:
Ключ к итоговому тесту
по дисциплине «Управление деловой карьерой»
1-й вариант
№№
Номера правиль- №№
Номера
правопросов ных ответов
вопросов вильных ответов
1
А
11
Б
2
Б
12
А
3
А
13
Б
4
Б
14
Г
5
В
15
Г
6
Б, А, В
16
Г
7
А
17
А
8
В
18
Б
9
А
19
В
10
А, Б, В
20
А
Ключ к итоговому тесту
по дисциплине «Управление деловой карьерой»
2-й вариант
№№ во- Номера правиль- №№ во- Номера
прапросов
ных ответов
просов
вильных ответов
1
Б
11
А
2
В
12
А
3
А
13
Г
4
В
14
А
5
А
15
А
6
Б, А, В
16
А
7
Б
17
В
8
А
18
Б
9
Г
19
Б
10
Г
20
Г
21
За правильно выполненное задание выставляется 1
балл, за неправильно выполненное – 0 баллов.
При проверке качества подготовки студентов непосредственно после изучения дисциплины устанавливается
критерий зачета не менее 60 % правильно выполненных
заданий.
Для дифференцированной оценки предлагается использовать следующую шкалу:
Процент правильных ответов
90 – 100
70 – 89
60 – 69
Менее 59
Оценка по общепринятой шкале
Отлично
Хорошо
Удовлетворительно
Неудовлетворительно
При проверке остаточных знаний (в ходе аттестации,
самообследования) в сроки не ранее, чем через полгода после изучения дисциплины, устанавливается критерий зачета не менее 40 % правильно выполненных заданий.
Для дифференцированной оценки остаточных знаний
предлагается использовать следующую шкалу:
Процент правильных ответов
90 – 100
60 – 89
40 – 59
Менее 39
Оценка по общепринятой шкале
Отлично
Хорошо
Удовлетворительно
Неудовлетворительно
Обработка результатов тестирования проводится с
помощью программы «Камертон 1.5».
В отчет по итогам тестирования входят: рейтинг-лист
студентов с указанием набранной суммы баллов и процентом правильно выполненных заданий теста; гистограмма
распределения индивидуальных результатов; карта решае-
22
мости заданий; анализ результатов выполнения отдельных
групп заданий теста (при необходимости).
IV.3. Практические занятия
Программа данного курса предусматривает проведение практических занятий. Ниже предлагаются темы для
практических занятий, которые могут варьироваться в зависимости от практического опыта студентов.
Тема 1. Планирование карьерных процессов в организации. Отработка умений выстраивания карьерограммы
как технологии управления карьерой персонала и собственной карьерой.
Тема 2. Индивидуальное управление деловой карьерой. Диагностика индивидуально-психологических особенностей личности, влияющих на динамичность карьеры.
Диагностика индивидуальной ориентации карьерных ориентаций по методике Э.Шейна «Якоря карьеры», диагностика карьерный ориентаций по методике В.А. Чикер.
IV.4. Мотивационный тренинг «Моя карьера»
Упражнение «Человек однодневка»
Цель: расширение временной перспективы.
Всем участникам по очереди нужно представить следующую гипотетическую ситуацию: резко сократились
интервалы между некоторыми событиями, т.е. вся жизнь
человека равна одному дню, нужно описать этот день с утра до вечера.
Вопросы для обсуждения: какие чувства вызывает
этот день у себя, у других? Присутствует ли в описании
дня профессиональная деятельность, если нет, то почему,
если да, то почему?
Упражнение «Осознание жизненных кризисов»
Цель: осмыслить жизненные кризисы и отработать
установку на их принятие.
Вспомните три кризиса, пережитых Вами в жизни
(ситуации, которые вызвали у Вас сильные переживания).
23
Затем сделайте свободный рисунок каждого из них, выражая чувства, которые Вы испытывали во время кризиса, и
существо случившегося. Рисуйте свободно, не пытаясь
сделать рисунок красивым.
Теперь возьмите рисунки, представляющие три кризиса, и положите их перед собой в соответствии с хронологией событий. Всмотритесь в ваши рисунки, проследите в
них непрерывность, если можете ее почувствовать. Вы
можете рассматривать кризис как переход между двумя
фазами Вашего развития. Попытайтесь усмотреть в каждом кризисе новый жизненный импульс, новую черту Вашей личности, которая рождается и прокладывает себе
путь.
Осознайте также, каким образом Вы встречали свои
кризисы. Пытались ли Вы отсрочить или игнорировать
их? Усиливали ли возникающую боль, цеплялись ли за
старые привычки? Были ли Вы мужественны перед лицом
кризисов? Переживали ли каждый кризис по-разному?
Помните: кризис означает, что существующий порядок
рушится, а новый, возможно более совершенный, занимает
свое место. В период между старым и новым порядком
возникают временные дезинтеграция и переживание,
боль. Но это естественный процесс, ибо жизнь - это школа, а кризисные ситуации - наиболее важные уроки. Поэтому принятие кризисов есть самый практический способ быть свободным и в трудной ситуации. Реактивные
установки должны измениться на когнитивные.
Упражнение «Прототипы»
Цель: выяснение ценностных ориентацией в работе
позиций по отношению к значимым людям для выработки
своего собственного профессионального стиля.
Ведущий предлагает участникам проанализировать
опыт своей профессиональной жизни, учебы, особенно
опыт общения с людьми, которые казались им достойными
24
уважения и подражания, служили своего рода идеалом. Для
этого участникам следует вспомнить всю свою профессиональную жизнь, может быть, даже школу. Записать имена
тех, кто на той или иной ступени вашего профессионального развития являлся для вас примером и образцом для подражания. Участники отмечают, сколько им в это время было лет, что в этом человеке было для них важным. Так же
указывают, переняли ли они у него, что - нибудь такое, что
и теперь помогает им в профессиональной деятельности.
Затем следует подумать, кто является для них профессиональным образцом в настоящее время, чему они научились
или хотели бы научиться у этого человека.
После общего обсуждения записей упражнение продолжается. Каждый участник садится перед группой, все
остальные высказываются, какой профессиональный стиль
ему наиболее подходит, и по мнению участников, будет
наиболее эффективным. Члены группы выслушивают мнение других и дают по этому поводу обратную связь.
Упражнение «Кто я?».
Инструкция. Задайте себе вопрос «Кто я?» и запишите ответ, который первым пришел Вам в голову. А теперь
ответьте на этот вопрос еще раз, по-другому. А теперь –
еще раз.
Проведите черту под этими тремя ответами и ответьте еще столько раз, сколько сможете найти подходящих
Вам существительных.
Психологический комментарий. Обычно на первом
месте в списке стоит самая привычная характеристика, то,
как человек обычно себя осознает. Продолжая список, человек начинает осознавать те характеристики, о которых
реже задумывается. А на последнем месте нередко оказывается та характеристика, к которой человек не знает как
относиться или относится плохо.
Упражнение.
25
Инструкция. Опишите, что Вы чувствуете, когда испытываете кризис. При обсуждении обратите внимание на
то, какие слова были использованы, их грамматическая
форма.
Психологический комментарий. Есть несколько
грамматических форм, помогающих человеку сохранять и
усиливать свои психологические проблемы. Одна из них –
это формулирование своих желаний, целей, опасений, используя грамматическую форму отрицания. Упоминание о
себе в грамматической форме дополнения, обстоятельства
или в страдательном залоге является еще одной формой
речи, консервирующей проблемой. Обозначение своих состояний и переживаний существительными делает их устойчивее.
Упражнение «Мои желания».
Инструкция. Отчетливо представьте себе свое внутреннее «Я» и осознайте, чего Вы хотите. Время на выполнение 10-15 минут. А сейчас задайте себе вопрос, на который хотите получить ответ («Чего я хочу?», «Чего я действительно хочу?», «Чего я хочу достичь?» и т.п.). Запишите
первый ответ, возникающий у Вас в голове. Продолжайте
задавать тот же вопрос до технологии пор, пока ответы не
перестанут приходить спонтанно. Затем просмотрите все
Ваши ответы.
Вопросы для обсуждения: Что говорят эти вопросы
для Вас и о целях, который Вы хотите достичь.
На сколько важны эти цели?
Психологический комментарий. Образ желаемого
будущего заставляет действовать только человека, для которого характерна мотивация достижений. Человека с мотивацией избегания может заставить только образ нежеланного, но надвигающегося будущего.
Упражнение.
26
Инструкция. Обнаружьте пять поступков, которые
Вы ежедневно осуществляете и которые, как Вам известно,
ведут Вас к желаемому будущему. Эти действия могут
быть такими, казалось бы, незначительными, как чистка
зубов. Это может показаться мелочью, но данный поступок
содействует Вашему желаемому будущему, будущему, в
котором у Вас будут собственные здоровые зубы. Теперь
запишите их.
Осознав полезность этих поступков, определите, каким образом каждый из них является доказательством определенного качества. Например, чистка зубов могла бы
быть доказательством того, что Вы добросовестны или
ухожены.
Общим для всех этих поступков является то, что все
они ведут к желаемому будущему. На какое-то время
представьте то положительное будущее, которое Вы создаете, поступая таким образом. Теперь установите, как отсутствие этих поступков могло бы привести Вас к нежелательному будущему. Представьте будущее, которое откроется Вашему взгляду, если Вам не удастся осуществить эти
пять поступков.
Теперь установите четыре поступка, которых следует
избегать, если Вы не хотите испытать ужасные последствия. Это могут быть такие поступки, как воровство, ложь,
неуплата долгов, игнорирование потребностей любимых
Вами людей. Таким образом, Вам нужно определить четыре поступка, которые Вы не совершаете, и счастливы тем,
что воздерживаетесь от подобных действий. Напишите перечень этих поступков. Можете ли Вы добавить к этому
перечню что-то из того, что Вы делаете сейчас и хотели бы
перестать делать? Если нет, то, что Вам мешает? Допишите пятый пункт.
Представьте позитивное будущее, к которому Вы направляетесь вследствие неучастия в этих пяти нежелатель27
ных поступках. Представьте продвижение к желательному
будущему по дням, неделям, месяцам. Таким образом, Вы
можете понять и оценить, что каждым днем, когда Вы не
совершаете эти поступки, Вы становитесь на шаг ближе к
осуществлению Вашего желаемого будущего и на шаг
дальше от нежелаемого и неприятного будущего.
После того, как Вы исследовали этапы Вашего прогресса, установите качества и свойства, которые Вы проявляете, не совершая этих пяти поступков. Как Вы проявляете такие качества, как верность, забота, честь, ответственность (и любое другое, что Вам подходит), не совершая тех
поступков, которые как потенциально вредные.
Психологический комментарий. Поступки, которые
человек реально совершает (или не совершает), могут служить доказательством того, что он является тем, кем ему
хотелось бы быть.
Упражнение.
Инструкция. Нарисуйте в своем воображении две
картины будущего: первое – спустя три года – включающее переживания и жизненные ситуации, которые Вы хотите иметь; второе – спустя три года – включающее переживания и жизненные ситуации, которые Вы не хотели бы
иметь. Непременно включите в Ваши воображаемые картины окружение, место, где Вы находитесь, с кем Вы, чем
Вы занимаетесь и как Вы себя чувствуете. После того, как
Вы создадите две этих картины, посмотрите на желаемое
Вами будущее и скажите себе: «Что я могу сделать для того, чтобы это произошло?». Запишите, какое поведение
сделает Ваше желаемое будущее многообещающим настоящим. Сейчас необходимо найти поведение, которое
возможно приведет к нежелаемому будущему. Запишите
перечень поступков, которые уведут Вас о того, к чему Вы
хотите идти.
28
Эти данные становятся информацией, которую можно использовать для текущей оценки того, движетесь Вы к
своему желаемому или нежеланному будущему.
Психологический комментарий. Происходит осознание того, какие поступки ведут к какому будущему. После
чего, очевидно, захочется делать то, что приведет к желаемому будущему, и избегать технологии поступков, которые сделают реальностью нежелательное будущее.
Упражнение «Профессиональный девиз»
Инструкция: «Сейчас каждому предлагается сформулировать свой девиз, который отражает Ваше профессиональное кредо, отношение к профессиональному миру и к
себе как к профессионалу. На формулировку девиза отводится 5 минут. Затем Вы по очереди зачитываете свои девизы и в случае необходимости даёте пояснения».
Психологический комментарий: формулировка девиза заставляет сконцентрироваться на составляющих профессиональной направленности – что я ценю в работе, ради чего я работаю, чем дорожу в профессии? Поиск ответов на эти принципиальные вопросы помогает более чётко
осознать цели своей профессиональной жизни. Кроме того,
любой получает возможность узнать профессиональные
установки остальных членов группы и сравнить их со своей, или взять чей-то девиз в качестве основного принципа
профессионального поведения.
Упражнение «Мои сильные стороны».
Инструкция: «У каждого из Вас как профессионала
есть сильные стороны, то, что Вы цените в себе, что даёт
Вам чувство внутренней свободы и уверенности в собственных силах, что помогает выстоять в сильную минуту.
При формулировании сильных сторон не умаляйте своих
достоинств. Эти качества будут составлять первую колонку на листочке. Во второй колонке Вы можете отметить не
свойственные Вам профессиональные положительные ка29
чества, которые Вы бы хотели выработать в себе. На составление списка Вам даётся 5 минут. Затем сядем в большой круг, каждый участник прочитает свой список и прокомментирует его. Когда Вы будете высказываться, говорите прямо и уверенно. На выступление каждому даётся 2
минуты. Слушатели могут только уточнять детали или
просит разъяснения, но не имеют права высказываться. Вы
не обязаны объяснять, почему считаете те или иные свои
качества точкой опоры, сильной стороной. Достаточно того, что вы сами в этом уверены».
Обсуждение целесообразнее проводить, когда участники садятся в круг, а при большом количестве участников
– в микрогруппах по 7-8 человек. В конце следует провести коллективную дискуссию, обращая внимание на то общее, что было в высказываниях, и на те ощущения, которые каждый испытал во время упражнения.
Психологический комментарий: это упражнение направлено не только на определение собственных сильных
сторон, но и на формирование думать о себе положительно. Поэтому при его выполнении необходимо следить за
тем, чтобы участвующие избегали даже незначительных
высказываний о своих недостатках, ошибках, слабостях.
Любая попытка самокритики и самоосуждения должна
пресекаться.
Упражнение «Моё профессиональное Я»
Инструкция: «Одну третью часть суток человек проводит на работе, выполняя свои профессиональные функции. Знаете ли Вы своё Я и профессиональное Я? Запишите свои основные показатели: в одной колонке личностные, а в другой – профессиональные (интересы, склонности, ценности, установки, профессионально важные и личностные качества, знания, умения, навыки, психофизиологические особенности). Затем каждый расскажет о своих
характеристиках».
30
Психологический комментарий: это упражнение призвано сформировать установку на восприятие себя в единстве профессионального и личностного.
Упражнение «Путешествие по мифам»
Цель: показать мифологические составляющие нашего
профессионального сознания.
Вначале необходимо озвучить и обсудить некоторые
мифы нашего современного общества, например: 1) труд
всегда вознаграждается; 2) новое – это хорошо забытое старое; 3) вам столько лет, на сколько вы себя чувствуете и др.
затем добавляется один или несколько мифов педагогов,
например, все троечники добиваются успеха в жизни.
Группе предлагается создать собственный перечень
профессиональных мифов педагогов.
Вопросы для обсуждения: откуда могли появиться эти
мифы? Какие факторы способствовали их «увековечиванию»? это действительно мифы или в них большая доля
правды?
Упражнение «Процесс обучения»
Цель: проанализировать процесс получения знаний,
упорядочить собственные мысли, помогая себе двигаться
дальше.
Участникам предлагается сопоставить три разных аспекта своих знаний: что они узнали о работе педагога от
других, что узнали из своего опыта и что еще хотели бы для
себя прояснить.
Для этого необходимо взять чистый лист бумаги, разделить его на четыре части, проведя вертикальную и горизонтальную части. В первой нужно в нескольких словах написать и в символической форме изобразить, чему научили
другие в области педагогики. Какое отношение к практической деятельности закладывается в процессе обучения? Какое представление о педагогической деятельности получено
от других людей?
31
Во втором прямоугольнике производится краткая запись и делается символическое изображение, чему научились самостоятельно. К чему участники пришли на основе
собственного жизненного и профессионального опыта? Что
они прочитали, что узнали, наблюдая за собой и другими?
В третьем прямоугольнике кратко записывается и
символически изображается, что еще остается не известным, что хочется изучить, понять, узнать, с чем связываются ожидания, т.е. обозначается перспектива дальнейшего
развития знаний.
Четвертый прямоугольник оставляют пустым. В него
можно внести идеи, наблюдения, планы и проекты, которые
возникнут в ходе работы с тремя первыми разделами, в
процессе их сопоставления и размышлений по их поводу.
IV.5. Профессиональные (управленческие) задачи
Ситуация 1. Компания, торгующая компьютерным
оборудованием, является лидером в своем рыночном сегменте. Организация состоит из нескольких отделов, каждый из которых специализируется на решении тех или
иных вопросов. Мария Антонова, руководитель одного из
подразделений компании и талантливый сотрудник, в свое
время стояла у истоков создания своего отдела. В один
прекрасный момент выясняется, что Мария уходит в декретный отпуск. Естественно в компании возникает вопрос,
кого ставить на ее место?
Поразмыслив над сложившейся ситуацией, руководство решает найти Марии замену. Подходящая кандидатура тоже нашлась практически сразу - в соседнем отделе
работает подающий надежды, перспективный, с явными задатками лидера менеджер по продажам Павел Семенов. Руководство принимает решение, что перед уходом в
отпуск Мария передает дела Павлу. После ухода Марии
новоиспеченный руководитель отдела с явным интересом
32
и энтузиазмом включается в работу, познает специфику нового для него подразделения компании.
Проходит некоторое время, и Мария собирается из
декретного отпуска обратно в офис. Руководство в замешательстве. С одной стороны, Мария, являясь прекрасным
работником, так и осталась непревзойденным лидером для
коллектива своего отдела. При этом немаловажное значение имеет тот факт, что именно ее сотрудники хотят видеть в качестве своего руководителя. С другой стороны,
Павел - лояльный сотрудник, инициативный, мотивированный на работу в этой компании. Кроме того, он явно
вырос из своей прежней должности менеджера по продажам. Понимая, что в компании нет места для его продвижения, руководство все же не хочет расставаться с Павлом.
Что в данной ситуации следует предпринять начальству? Как повести себя по отношению к Марии и Павлу?
Существует ли способ безболезненно разрешить конфликт
и сохранить обоих сотрудников, ведь они оба так дороги
компании?
Ситуация 2. Аптечная сеть, одна из лидеров рынка
здравоохранения, занимается несколькими направлениями
деятельности. Она не только осуществляет продажу фармакологических препаратов, но и производит ряд гомеопатических лекарств, ведет работу по производству и продаже оптической продукции, а также развивает направление
лечебной косметики. В этом одно из конкурентных преимуществ сети аптек.
В компании работает более 2 тыс. человек, в основном это сотрудники линейного уровня. Управленческий
штат состоит из 420 человек. Центральный офис расположен в Санкт-Петербурге, а филиалы аптечной сети представлены во многих регионах России.
Руководство компании активно развивает региональную политику и следит за тенденциями рынка как россий33
ского, так и зарубежного. Новое оборудование, новые технологии, открытие большего количества филиалов, обучение персонала - это аспекты, которым уделяется пристальное внимание.
В сфере здравоохранения высоко квалифицированные специалисты - это не просто желательное требование,
это необходимое условие доверия клиентов и существования компании на рынке. Департамент по работе с персоналом неустанно повышает квалификацию сотрудников,
подбирает персонал для новых филиалов, обучает и развивает его.
Обучение идет плотным графиком для сотрудников
различных должностей и специализаций. В связи с расширением компании возможности карьерного роста позволяют амбициозным сотрудникам укреплять свои позиции.
Но, несмотря на то, что компания развивается и руководство проявляет заботу о сотрудниках, уровень текучести
кадров повышается, а мотивация сотрудников к развитию
снижается.
Как оказалось, сотрудники на идущих одно за другим
обучающих мероприятиях поглощали знания, но не все
полученные умения и навыки нашли применение в их повседневной деятельности. После некоторого времени работы и обучения сотрудники уходили.
Для сохранения темпов развития компании и возвращения инвестиций, вложенных в работников, необходимо
стабилизировать ситуацию и корректировать процессы
управления персоналом. При этом важно учесть, что в
компании окончательное слово принадлежит совету директоров. Поэтому все альтернативы, изменения, решения
и предложения по управлению персоналом в сети аптек
должны быть согласованы и утверждены высшим руководством.
Как улучшить ситуацию в компании?
34
Ситуация 3. «Гуров инструктировал компьютерщика,
а Крячко думал о том, какие дороги выбирает человек. Вот
почему Лев Иванович Гуров — не генерал и не начальник
главка, а лишь полковник и опер? На данный вопрос Крячко мог ответить с уверенностью: Гуров самолюбив, порой
самовлюблен, но совершенно лишен тщеславия. Дорожит
мнением лишь очень ограниченного круга людей, которые
ценят человека не за звание и должность, а за профессионализм. За рюмкой Гуров порой болтает: мол, не способен
подняться, так как не сможет наверху угождать и приспосабливаться, но это байки для недоразвитых. Ему бы не
пришлось на верхнем этаже льстить и врать, такие, как Гуров, везде нужны, терпели бы грешника с его прямотой и
другими прибабахами. Он не желает подниматься, так как
потеряет свободу, перестанет быть незаменимым. Любого
генерала, любого министра можно заменить, никто не заметит. А старшего опера — «важняка» Гурова заменить
нельзя, как невозможно заменить певца экстра-класса или
первую скрипку в оркестре. Можно одного выгнать и взять
другого, только все будут знать, что это не замена, а подмена, фальсификация. Таким образом, Крячко прекрасно понимал, что Гуров не хочет идти на повышение не из-за боязни с работой не справиться и уж совсем не от скромности, которой не страдал совершенно, а потому что уникальный специалист, будь то водопроводчик или зубной
врач, не подчиняется никому. Он свободен. Такого положения в конторе, когда никто — ни министр, ни президент
не могли ему приказывать и коли желали воспользоваться
его услугами, так могли лишь сделать предложение, а то и
попросить, — может достичь лишь специалист экстракласса». (Леонов Н.И. Одиссея сыщика Гурова. Т. 6. Самара, 1996. С. 24—25.).
Карьера какого типа (вертикальная или горизонтальная_представлена в отрывке? Каковы преимущества и
35
недостатки данного типа карьеры? Какие цели можно
реализовать в данной карьерной стратегии? Какие ценности могут лежать в основе такого карьерного движения?
Ситуация 4. «На первый взгляд он (Кирилл Владимирович Трунин) не производил впечатления: среднего
роста, фигурой не примечателен, одевается по усредненной моде, когда-то носил костюм, рубашку с галстуком,
теперь в джинсовой одежде и куртке с молниями, ничего
броского, дорогого, глазу не зацепиться. Обычная советская семья, родители инженеры, жили скромно, как все, от
зарплаты до зарплаты. Трунин и школу, и юрфак университета закончил середняком, как любили тогда выражаться: рядовой товарищ, обыкновенный советский человек.
Но он родился лидером, очень быстро это осознал, легко
подчинял сверстников, но уже в школе понял, что общество, в котором он живет, любит лишь серый цвет, средний рост, не умных, а хитрых, не способных, а приспосабливающихся. И тогда еще без отчества, просто Кирилл
Трунин, запрятал свое лидерство глубоко внутрь, начал
присматриваться к окружающим, в основном к людям, успешно продвигающимся вверх. Он быстро и без особого
труда определил, что лестница, ведущая вверх, практически одна — комсомол, затем партия, далее со всеми остановками, сколько пролетов осилишь, так высоко и заберешься. Принцип подъема по этой лестнице, как он понял,
был достаточно прост. Необходимо постоянно угождать
вышестоящему, казаться не слишком умным, лишь сообразительным и очень расторопным, выжидать либо
подловить когда шеф сам отступится, либо в нужный момент подножку поста вить, сбросить вниз, быстренько занять место и кричать, как умен й неповторим проходимец,
карабкающийся на пролет выше». (Леонов Н.И. Одиссея
сыщика Гурова. Т. 4. Самара, 1996. С. 58—59.).
36
Какие принципы планирования карьеры использует персонаж? Считаете ли вы их достаточно эффективными и универсальными? Какими качествами, необходимыми для успешного продвижения по карьерной лестнице,
обладает герой? Какие качества сегодня помогают человеку быть успешным? Какую цель перед собой ставит
человек, выбравший подобный способ продвижения по
карьерной лестнице?
Ситуация 5. Способный и обладающий чувством
собственного достоинства специалист, успешно работавший на руководящих постах, претендовал на более высокую должность, которую занял другой человек. Специалист внешне согласился с этим, но в организации начались
конфликты из-за того, что он постоянно оспаривал действия руководителя, считая его распоряжения недальновидными и профессионально некомпетентными.
В некоторых случаях это было справедливо, а иногда
даже его сторонники не могли найти в решениях руководителя никакой грубой ошибки, тем более приводившей к
такой острой реакции.
Чем вызвана такая ситуация, к каким последствиям
она может привести, что следует предпринять?
Ситуация 6. На собрании акционеров Александрова
избрали директором предприятия. Его предшественник
ушел на пенсию, оставив работоспособный коллектив в
трудном финансовом положении. До этого Александров
три года работал заместителем директора по экономике.
Он экстраверт, общительный, грамотный, по темпераменту скорее флегматик чем сангвиник, больше ориентирован на результаты работы. Александрову необходимо выбрать себе двух заместителей. Имеется несколько
кандидатур с разными наборами деловых качеств и психологией взаимоотношений.
1.Иванов ориентирован на человеческие отношения,
37
стремится к тому, чтобы в коллективе были доброжелательный климат, взаимное доверие сотрудников, отсутствие конфликтов. Однако он много времени уделяет
контактам и коммуникациям и не всегда добивается выполнения
плановых
показателей
по
подразделению. Решения и указания Иванова не всегда
конкретны и рассчитаны на грамотных сотрудников.
2.Петров ориентирован на работу и достижение конечных результатов. Он еще молодой руководитель, честолюбивый, всегда добивается достижения поставленных- целей, используя авторитарный стиль руководства.
В интересах дела Петров идет на обострение отношений,
невзирая
на
лица
и
не
учитывая психологию сотрудников, за что получил прозвище «карьерист».
3.Сидоров предпочитает работать строго по правилам,
всегда аккуратен в выполнении заданий руководства,
требователен к подчиненным, поддерживает со всеми
формальные отношения. В коллективе его называют за
глаза «сухарем». План подразделения выполняет, но текучесть
кадров
больше,
чем
в
других подразделениях.
4.Николаев ориентирован как на работу, так и на человеческие отношения. Весьма грамотный и авторитетный
руководитель с большим опытом работы, сотрудники
его любят за душевность и готовность помочь в трудную минуту. Его главным недостатком является слабость к спиртному, которая пока сильно на работу не
влияет.
Кого бы Вы рекомендовали назначить заместителем
Александрова? Почему?
Ситуация 7. Директор по персоналу совместного
предприятия получил в распоряжение персональный
компьютер (ПК) с уже установленным текстовым редак38
тором и системой анализа базы данных «Директор по персоналу». У пяти его подчиненных установлены аналогичные компьютеры, однако никто из них не умеет ими
пользоваться. Начальник отдела по информатике не
знаком с базой данных «Директор по персоналу», хотя
может помочь в освоении широкого круга программных
средств общего назначения.
Определите потребности службы управления персоналом в обучении.
1.Разработайте цели и программу обучения сотрудников
этой службы.
2. Определите оптимальную форму обучения при разных
критериях оптимальности: минимум затрат, максимум быстроты обучения, максимум качества,— и сделайте окончательный выбор.
3. Что, по вашему мнению, необходимо для преодоления
ограничений в саморазвитии? Какие факторы мешают
людям реализовать свой потенциал? Чем вызвана необходимость саморазвития для менеджеров?
Ситуация 8. Павел руководит обувной фабрикой
«Стрела» в течение 15 лет. Через два года он собирается
выйти на пенсию и полностью посвятить себя любимому
делу – выращиванию цветов. Как опытный руководитель,
он понимает, что должен заранее подобрать и подготовить
себе преемника. Это тем более важно, что «Стрела» переживает не лучшие времена. Объемы производства падают,
так как продукция фабрики не выдерживает конкуренции с
импортной обувью, устаревшее оборудование требует замены.
Кандидаты на должность директора фабрики:
Александр – 45 лет, высшее образование, инженерэкономист; занимаемая должность – начальник отдела
снабжения (1 год); опыт работы - 3 года - генеральный директор ТОО «Горизонт» (установка металлических две39
рей); 15 лет – служба в ВС (экономист, начальник финансовой части полка); навыки коммуникации, прилежание и
аналитические способности - хорошие, авторитет коллективе – средний, настойчивость - исключительная.
Ирина – 41 год, высшее образование, инженертехнолог; занимаемая должность – главный технолог (5
лет); опыт работы – 1 год зам. главного технолога, 3 года –
начальник цеха, 3 года – инженер по снабжению, 3 года –
инженер-технолог (все «Стрела»); навыки коммуникации и
прилежание – отличные, аналитические способности - исключительные, авторитет коллективе и настойчивость высокие.
Игорь – 54 года, высшее образование, инженермеханик; занимаемая должность – главный инженер (11
лет); опыт работы – 4 года – главный инженер, 5 лет – начальник производства, 4 года – начальник цеха, 3 года –
бригадир, 6 лет – токарь (все – завод металлоконструкций);
навыки коммуникации – средние, аналитические способности - хорошие, прилежание – исключительное, авторитет коллективе и настойчивость - высокие.
Павел рассматривает три возможные кандидатуры на
свою должность, но не может сделать свой выбор.
Проанализируйте, к какому типу карьеры относится
карьера каждого из трех кандидатов? Кого бы Вы посоветовали Павлу в качестве преемника? Почему? Составьте
индивидуальный план профессионального развития для
выбранного кандидата.
IV.5. Вопросы к зачету
1. Карьера и ее виды.
2. Назовите этапы жизненного пути и карьеры работника.
3. Основные модели карьеры и их специфика.
4. Субъекты управления карьерой и их функции.
5. Карьера как объект управления.
6. В чем суть понятия «управление карьерой»?
40
7. Организация работы по управлению карьерными процессами в организации.
8. Самомотивация носителя карьеры.
9. Факторы принятия карьерных решений.
10.
Деятельность по управлению карьерными процессами в организации.
11.
Основные условия эффективности деятельности по
управлению карьерными процессами.
12.
Планирование карьерных процессов в организации.
13.
Чем системы планирования карьеры отличаются
друг от друга?
14.
Отбор и найм персонала и управление карьерой.
15.
Деловая оценка и управление карьерой.
16.
Обучение персонала и управление карьерой.
17.
Виды должностного перемещения работников.
18.
Перемещения работников и управление карьерой.
19.
Индивидуальное планирование карьеры.
20.
Карьерные цели и их постановка.
21.
В чем плюсы и минусы индивидуального управления карьерой?
22.
Критерии успешности и неуспешности индивидуальной карьеры.
23.
Работа с кадровым резервом и управление карьерой.
24.
Специфика управления карьерой менеджеров.
25.
Специфика управления карьерой молодых специалистов.
26.
Гендерные аспекты развития карьеры.
IV.6. Примерная тематика выпускной квалификационной работы
1. Деятельность менеджера по управлению карьерой сотрудников (персонала).
2. Организация карьерного планирования в системе
управления персоналом.
41
IV.7. Вопросы для государственного экзамена
1. Управление деловой карьерой как вид управленческой
деятельности.
2. Методы планирования карьеры в организации.
ТРЕБОВАНИЯ К УРОВНЮ ОСВОЕНИЯ СОДЕРЖАНИЯ ДИСЦИПЛИНЫ
По результатам освоения курса «Управление деловой
карьерой» студент должен:
V.
Знать
понятие «деловая карьера», «управление
деловой карьерой»; модели карьеры; направления деятельности по управлению
персоналом и карьерными процессами в
организации
Уметь
использовать методы планирования карьеры
Ценностное
от- ответственность за планирование и реалиношение и ответ- зацию собственной карьеры и карьеры соственность
трудников организации
VI. УЧЕБНО-МЕТОДИЧЕСКОЕ И ИНФОРМАЦИОННОЕ ОБЕСПЕЧЕНИЕ ДИСЦИПЛИНЫ
1. Девятовская И.В., Сыманюк Э.Э. Управление персоналом: планирование деловой карьеры:
учеб.метод. пособие / Урал. гос. пед. ун-т. Екатеринбург,
2007. – 10 экз.
2. Резник С.Д., Игошина И.А. Управление личной карьерой: учебное пособие. / М.: Логос, 2005. – 5 экз.
3. Резник С.Д., Соколов С.Н., Бондаренко В.В. Персональный менеджмент. Тесты и конкретные ситуации. Практикум. / М.: Инфра-М, 2006. – 10 экз.
4. Управление персоналом организации: учеб. для студентов вузов / А.Я. Кибанов [и др.]; под ред. А.Я. Кибанова. М.: ИНФРА-М, 2010. - 704 с. – 30 экз.
5. Мультимедийная программа «Портфель директора.
42
Личная эффективность руководителя», Гуленков К., на 2х дисках, сетевая версия на 20 ПК, ООО «Центр СРСМастер», 2007.
Образовательные и профессиональные ресурсы удаленного доступа
http://www.gov.ru
www.gov.ru/main/region
s/regioni-44.html
www.minregion.ru
www.economy.gov.ru
www.gks.ru
www.ecsocman.edu.ru
www.dis.ru/manag
www.rjm.ru
www.vam.amr.ru
www.grebennikov.ru/mot
ivation_wage.phtml
www.grebennikov.ru/pers
onnel_development.phtm
l
www.grebennikov.ru/hr_
management.phtml
www.dps.smrtlc.ru/Ogl_u
ch_mat.htm
www.iu.ru/description.aspx
www.hr-portal.ru/
Сервер органов государственной власти РФ
Субъекты России в сети Internet
Министерство регионального развития Российской Федерации
Министерство экономического развития и торговли Российской Федерации
Федеральная служба государственной
статистики
Федеральный образовательный портал «Экономика. Социология. Менеджмент»
Журнал «Менеджмент в России и за
рубежом»
«Российский журнал менеджмента»
Вестник Ассоциации менеджеров
Журнал «Мотивация и оплата труда»
Журнал «Управление развитием персонала»
Журнал «Управление человеческим
потенциалом»
Энциклопедия управления персоналом «Управление человеческими ресурсами». Учебные материалы.
Электронное издание «Кадры и кадровая политика»
Сайт «Психология и управление персоналом». Должностные инструкции.
43
РАБОЧАЯ УЧЕБНАЯ ПРОГРАММА
по дисциплине ФТД.1 –
«Управление деловой карьерой»
для ООП «080500.62 – «Менеджмент»
(факультативы)
Подписано в печать 08.09.2011 г. Формат 60х84/16
Бумага для множительных аппаратов. Усл. печ. л. 1,2.
Тираж ___ экз. Заказ _______.
Уральский государственный педагогический университет.
620017 Екатеринбург, пр. Космонавтов, 26.
44