ООО «БЕЛЬФОР»

Программы долгосрочного стимулирования
руководителей высшего звена
Татьяна Александровна Громова
Управляющий партнер ООО «Бельфор»
За многолетний опыт работы в сфере юридических услуг Татьяна
занималась адвокатской практикой,
возглавляла юридическую
консультацию, стала первой женщиной-партнером компании
«большой четверки» в России, возглавив Юридическую практику
Делойт СНГ группу по корпоративному управлению и проработав в
компании более 20 лет.
 В настоящий момент Татьяна является Управляющим партнером
компании ООО «Бельфор», оказывающей консалтинговые услуги
широкого профиля в сфере права, налогообложения, финансов,
бухгалтерских услуг и услуг по управлению частным капиталом.
 Среди ее клиентов ведущие российские и зарубежные банки,
транснациональные предприятия нефтегазовой, металлургической,
добывающей промышленности, а также многие другие.
 Татьяна имеет солидный опыт осуществления проектов по
разработке и внедрению программ долгосрочного вознаграждения
сотрудников, в частности, под ее руководством были осуществлены
подобные проекты для крупного российского ритейлера одежды,
одной из крупнейших государственных корпораций,
крупной
российской добывающей компании, а также для других российских и
международных компаний.
Образование и профессиональная квалификация:
 Высшее юридическое образование, МГЮА им. О.Е. Кутафина
 Аспирантура, МГЮА им. О.Е. Кутафина
 Диплом школы бизнеса Фрэнсиса Кинга в Лондоне
 Квалификационный аттестат на право осуществления аудиторской
деятельности

Определение и цели программ
 часть
переменного
вознаграждения
руководителей и ключевых сотрудников,
внедряемая с целью их удержания и
мотивации к достижению долгосрочных
результатов организации.
 Цели:
-мотивация участников к командной работе с
целью повышения капитализации Компании
-постановка
задач
в
зависимости
стратегических задач Компании
от
-возможность возобновления программы с целью
поддержания постоянной заинтересованности ее
участников
-фонд вознаграждения напрямую зависит от
результатов работы участников
Требования к программам
 Длительность программы не должна превышать 10 лет
 Общее количество акций, выделяемое для всех программ




долгосрочного стимулирования в компании не должно
превышать 10% обыкновенного акционерного капитала в любой
десятилетний период
Среднее количество акций варьируется в диапазоне от 0,5% до
5% в зависимости от типа и условий программы и количества
участников
Средний размер фактического вознаграждения по опционным
программам составляет около 300% от годовой базовой з/п для
Генерального директора и около 200% для исполнительных
директоров
Не допускается дисконт от рыночной цены акций
При расторжении трудовых отношений – участник теряет
возможность получения вознаграждения
Опцион
на акции
Программы
долгосрочной
мотивации
Вознаграждение
акциями
«Фантомный»
опцион
Опцион на акции
 Вид программы, когда с участником заключается опционный договор, в
соответствии с которым ему предоставляется право на приобретение акций
компании:
-в определенный день/период времени в будущем;
-по заранее определенной цене (или приобретение акций/части акций безвозмездно)
-при соблюдении определенных условий (достижении Ключевых показателей
эффективности – КПЭ)
Вознаграждение акциями
 Вид программы, когда участник получает определенный пакет акций
компании в качестве премии, при этом:
-участники получают право безвозмездно получить определенное количество акций в
будущем
-участники получают право безвозмездно получить определенное количество акций
при соблюдении определенных условий (достижении КПЭ)
«Фантомный» опцион
 Вид программы, основанный на акциях, при этом:
-размер вознаграждения рассчитывается как разница в стоимости акций компании на
начало и окончание действия программы, умноженная на количество фантомных
опционов, предоставленных участнику программы;
-вознаграждение выплачивается в денежном эквиваленте
Важнейшая задача собственников компании – это
мотивация
ключевых
сотрудников,
необходимая для обеспечения стабильности и
роста компании
Возможное решение:
Внедрение/изменение программы долгосрочного
стимулирования руководителей высшего звена
Комплексный подход к разработке
программ долгосрочного стимулирования
 Этап 1.
Разработка возможных вариантов реализации
программы долгосрочного стимулирования
 Этап 2.
Детальная разработка программы долгосрочного
стимулирования руководителей высшего звена и ее
последующая поддержка
 Этап 3.
Разработка инфраструктуры
внедрения программы
компании
для
Спасибо за внимание!