Тематический план и содержание учебной дисциплины

СОДЕРЖАНИЕ
Введение…………………………………………………………………….……………..5
1. Рабочая программа……………………………………………………………..………5
2. Введение в предмет «Управление персоналом»…………………………………......8
3. Курс лекций….…….….……………………………………………………………....22
4. Методические рекомендации по выполнению практических занятий……………56
5. Инструкционный материал по составлению и оформлению управленческой документации……........…………..………………………………………….………………107
6. Дидактический материал для самоконтроля знаний по предмету……..…………125
7. Методические рекомендации по организации внеаудиторной самостоятельной работы студентов…………………………………………………………………...……..144
Список использованной литературы……….…………………………..……………..160
4
ВВЕДЕНИЕ
Учебный методический комплекс (далее УМК) по дисциплине «Управление
персоналом» предназначено для изучения предмета «Управление персоналом».
Целью УМК является оказание помощи в доступном изложении роли и значения управления персоналом в условиях конкуренции и свободного предпринимательства.
В УМК имеется необходимая информация для анализа и оценки концепций,
функций и методов управления персоналом, включено планирование карьеры и
оценка кадрового регулирования и другое. Учебно-методический комплекс способствует глубокому и профессиональному изучению вопросов курса «Управление
персоналом», а также имеется комплексное методическое обеспечение данного
предмета, которое поможет преподавателям специальных дисциплин средних специальных учебных учреждений спланировать, организовать и обеспечить уроки по
данной дисциплине.
УМК разработан в соответствии с требованиями ФГОС СПО третьего
поколения и содержит:
– рабочую программу;
– методические рекомендации к занятиям;
– курс лекций;
– методические указания по выполнению практических занятий;
– инструкционный материал по составлению и оформлению управленческой
документации;
– дидактический материал для самоконтроля знаний по предмету;
– методические рекомендации по организации самостоятельной работы студентов;
– список использованной литературы.
УМК по дисциплине «Управление персоналом» создан на основе теоретического и практического материала и предназначен для практического применения.
РАБОЧАЯ ПРОГРАММА
1. Область применения программы.
Программа учебной дисциплины Управление персоналом – является частью
основной профессиональной образовательной программы в соответствии с ФГОС по
специальности СПО 080114 Экономика и бухгалтерский учет (по отраслям) углубленной подготовки в части освоения основного вида профессиональной деятельности управление персоналом на её основе и соответствующих профессиональных
компетенций (ПК):
1. Принимать самостоятельные решения по вопросам планирования, управления и совершенствования организации управленческой работы с персоналом предприятия.
2. Осуществлять контроль за деятельностью персонала.
3. Анализировать и оценивать результаты деятельности персонала предприятия.
4. Формировать и развивать кадровый потенциал предприятия.
5
5. Документально оформлять управленческие решения в области работы с
персоналом предприятия.
Рабочая программа профессионального модуля может быть использована в
дополнительном профессиональном образовании и профессиональной подготовке
работников в области экономики, бухгалтерского учета и менеджмента при наличии
среднего (полного) общего образования. Опыт работы не требуется.
2. Место дисциплины в структуре основной профессиональной образовательной программы.
Рабочая программа учебной дисциплины «Управление персоналом» предназначена для реализации государственных требований к минимуму содержания и
уровню подготовки выпускников по специальности 080114 Экономика и бухгалтерский учет для групп базового уровня обучения.
Учебная дисциплина «Управление персоналом» является специальной дисциплиной, формирующей занятия на базе изучения других экономических и общих
профессиональных дисциплин, таких как Менеджмент, Управленческая психология,
«Бухгалтерский учет», «Кадровый менеджмент», «Экономика», «Делопроизводство», «Правоведение» и др.
3. Цели и задачи дисциплины – требования к результатам освоения дисциплины.
Цель: приобретение студентами теоретических знаний и практических умений
в области управления персоналом.
Задачи:
– продолжить формирование управленческих знаний и умений в области
управления персоналом, тем самым повышать компетентность будущих специалистов;
– развивать навыки управления и работы с персоналом;
– научить использовать знания в области управления персоналом в целях регулирования эффективной их деятельности;
– сформировать навыки формирования и управления коллективом предприятия.
С целью овладения указанным видом профессиональной деятельности и соответствующими профессиональными компетенциями обучающийся в ходе освоения
профессионального модуля должен уметь:
– анализировать нормативно-методические документы системы управления
персоналом предприятия;
– разрабатывать и составлять управленческую и кадровую документацию;
– анализировать и оценивать, используя различные методы и приёмы, деятельность персонала предприятия;
– разрабатывать пакеты кадровой документации, программы адаптации персонала и его карьерного роста;
– принимать эффективные управленческие решения при решении ситуационных задач.
В результате освоения дисциплины обучающийся должен знать:
– систему, принципы и методы управления трудовыми ресурсами в организации;
6
– кадровую политику предприятия в области планирования потребности в
персонале;
– кадровое, техническое, правовое и информационное обеспечение системы
управления персоналом;
– систему формирования, профессиональной ориентации и адаптации персонала на предприятии;
– систему совершенствования организации труда;
– систему продвижения персонала по карьерной лестнице;
– процедуру анализа и оценки деятельности персонала на предприятии;
– сущность процесса управления трудовым коллективом предприятия.
4. Рекомендуемое количество часов на освоение программы дисциплины.
Максимальная учебная нагрузка обучающегося 90 часов, в том числе:
– обязательной аудиторной учебной нагрузки обучающегося - 60 часов;
– самостоятельной работы обучающегося - 30 часов.
5. Структура и примерное содержание дисциплины:
Объем учебной дисциплины и виды учебной работы:
Вид учебной работы
Максимальная учебная нагрузка (всего)
Обязательная аудиторная учебная нагрузка (всего)
в том числе:
теоретические занятия
практические занятия
Самостоятельная работа обучающегося (всего)
в том числе:
самостоятельная работа с опережающим заданием:
– учебная исследовательская работа;
– анализ производственных ситуаций;
– подготовка к деловым играм и участие в них;
– оформление управленческой документации;
– подготовка тестовых заданий;
– поиск в Интернете и оформление заданной информации в рамках изучения
темы дисциплины
моделирование:
– выполнение графологических схем;
– составление кроссвордов и криптограмм;
– составление графических и текстовых моделей;
– составление таблиц
домашняя работа:
– работа с конспектом;
– решение ситуационных задач;
– работа с нормативными документами;
– конспектирование текста;
– чтение текста первоисточника и дополнительной литературы
Итоговая аттестация в форме – дифференцированного зачета
7
Объем
часов
90
60
30
30
30
10
4
16
Тематический план и содержание учебной дисциплины:
Наименование разделов и тем
1
Раздел 1
Система управления
персоналом
Тема 1.1
Управление персоналом как составляющая управленческой
деятельности
Тема 1.2
Кадровая политика
предприятия
Содержание учебного материала, лабораторные и практические работы, самостоятельная работа обучающихся
2
3
Уровень освоения
4
25
Содержание учебного материала
1 Система управления персоналом
2 Принципы и методы управления персоналом
Лабораторные работы
Практическое занятие
1 Анализ нормативно-методических документов системы управления персоналом
Контрольные работы
Самостоятельная работа обучающихся:
- работа с конспектом;
-анализ основных нормативно-методических документов;
-составить графологическую схему
Содержание учебного материала
1
Кадровое планирование. Планирование потребности в персонале.
2
Анализ кадрового потенциала предприятия
3
Кадровое, информационное, правовое и техническое обеспечение системы управления персоналом
Лабораторные работы
Практические занятия:
1 Разработка и составление штатного расписания
2 Разработка и составление должностной инструкции
3 Разработка и оформления трудового договора
Контрольные работы
Самостоятельная работа обучающихся:
- работа с конспектом;
-анализ основных документов;
-опережающее задание
Раздел 2
Формирование и
управление трудовым коллективом
Тема 2.1
Наем и адаптация
персонала предприятия
Объем часов
2
2
не предусмотрены
2
1
1
2
не предусмотрены
3
2
2
2
2
не предусмотрены
1
1
1
2
2
2
не предусмотрены
2
2
2
3
5
65
Содержание учебного материала
1
2
3
Маркетинг персонала
Поиск, отбор и прием персонала
Профессиональная ориентация и социальная адаптация персонала
4
2
2
2
1
1
1
Тема 2.2
Совершенствование
организации труда
Тема 2.3
Управление развитием персонала предприятия
Лабораторные работы
Практические занятия:
1 Разработка и составление рекламного приглашения
2 Отработка навыков собеседования при приеме на работу
3 Подготовка и оформление пакета кадровой документации
не предусмотрены
Контрольные работы
не предусмотрены
2
2
2
Самостоятельная работа обучающихся:
- работа с конспектом;
- подготовка бланков документов;
- разработка карьерограммы;
- учебная исследовательская работа;
- решение задач
Содержание учебного материала
1
Сущность организации труда
2
Мотивация поведения в процессе трудовой деятельности. Текучесть кадров, высвобождение персонала
Лабораторные работы
Практические занятия:
1 Решение ситуационных задач по стимулированию трудовой деятельности
2 Увольнение с работы. Анализ текучести кадров
Контрольные работы
Самостоятельная работа обучающихся:
- работа с конспектом;
- решение ситуационных задач;
- опережающее задание
Содержание учебного материала
1 Планирование и управление деловой карьерой
2 Служебно-профессиональное продвижение персонала в организации
3 Оценка персонала
Лабораторные работы
Практические занятия:
1 Разработка и составление «оценочного листа»
2 Разработка и составление программы адаптации персонала
3 Разработка и составление пакета аттестационной документации
4 Оценка деятельности персонала с использованием различных методик. Оценка эффективности деятельности
руководителя
Контрольные работы
Самостоятельная работа обучающихся:
- работа с конспектом;
- подготовка бланков документов;
- разработка модели программы управления адаптацией персонала на предприятии
5
2
2
2
7
3
2
2
не предусмотрены
2
2
1
1
не предусмотрены
4
2
2
2
не предусмотрены
2
2
3
1
1
1
2
2
2
2
2
2
2
2
не предусмотрены
6
3
Содержание учебного материала
2
2
1 Властные отношения и лидерство в управлении
2 Конфликты в трудовом коллективе
Лабораторные работы
Тема 2.4
Управление трудовым коллективом
предприятия
1
1
не предусмотрены
Практические занятия:
1. Анализ профессиональных и этических качеств руководителя
2 Решение ситуационных задач по применению эффективных методов разрешения конфликтов. Определение
уровня конфликтности и стиля конфликтного поведения
Контрольные работы
Самостоятельная работа обучающихся:
- работа с конспектом;
- опережающее задание;
- подготовка тестовых методик;
- обработка тестовых методик;
- подготовка бланка документов
Примерная тематика курсовой работы (проекта)
Самостоятельная работа обучающихся над курсовой работой (проектом)
2
2
Обозначения уровня освоения учебного материала:
1 – ознакомительный (узнавание ранее изученных объектов, свойств);
2 – репродуктивный (выполнение деятельности по образцу, инструкции или под руководством);
3 – продуктивный (планирование и самостоятельное выполнение деятельности, решение проблемных задач).
6
2
не предусмотрены
6
Всего:
2
не предусмотрены
не предусмотрены
90
3
РАЗДЕЛ 1 Система управления персоналом.
Тема 1.1 Управление персоналом как составляющая управленческой деятельности.
Содержание темы: Содержание дисциплины, ее задачи и связь с другими
дисциплинами. Особенности управления персоналом в рыночных условиях. Содержание и сущность стратегии управления персоналом.
Содержание, функции и цели системы управления персоналом. Основные
подсистемы управления персоналом. Методы управления персоналом.
Практическое занятие 1 Анализ нормативно-методических документов системы управления персоналом.
Самостоятельная работа: работа с курсом лекций, творческая работа: «Мое
резюме», самоконтроль (работа со средствами контроля), анализ управленческих
документов.
Тема 1.2 Кадровая политика предприятия.
Содержание темы: Сущность кадрового планирования, его основные цели.
Планирование потребности в персонале. Оперативный план работы с персоналом.
Анализ кадрового потенциала предприятия. Кадровое, информационное, правовое и
техническое обеспечение системы управления персоналом.
Практическое занятие 2 Разработка и составление штатного расписания.
Практическое занятие 3 Разработка и составление должностной инструкции.
Практическое занятие 4 Разработка и оформление трудового договора.
Самостоятельная работа: работа с курсом лекций и средствами контроля;
обработка методик расчета численности производственного персонала; составление
должностной инструкции, штатного расписания и трудового договора.
РАЗДЕЛ 2 Формирование и управление трудовым коллективом
Тема 2.1 Наём и адаптация персонала предприятия.
Содержание темы: Сущность найма на работу, внутренние и внешние источники. Маркетинг персонала. Организация процесса отбора персонала. Профессиональная ориентация и социальная адаптация персонала. Сущность и необходимость
трудовой адаптации. Виды профориентации и их содержание.
Профессиональное образование и обучение персонала. Виды обучения персонала.
Социальная адаптация в коллективе и ее задачи.
Практическое занятие 5 Разработка и составление рекламного приглашения
на работу.
Практическое занятие 6 Отработка навыков собеседования при приеме на работу
Практическое занятие 7 Подготовка и оформление пакета кадровой документации.
Самостоятельная работа: работа с курсом лекций и средствами контроля,
отработка тестовых методик, составление рекламного приглашения на работу, анализ анкетных данных, заполнение бланка «оценочного листа» для деловой оценки
персонала, составление плана собеседования, подготовка творческих работ
Тема 2.2 Совершенствование организации труда.
4
Содержание темы: Сущность организации труда. Научная организация труда.
Текучесть кадров.
Мотивация поведения в процессе трудовой деятельности. Текучесть кадров,
высвобождение персонала.
Практическое занятие 8 Решение ситуационных задач по стимулированию
трудовой деятельности.
Практическое занятие 9 Увольнение с работы. Анализ текучести кадров.
Самостоятельная работа: работа с курсом лекций и средствами контроля,
обработка методики расчета текучести кадров.
Тема 2.3 Управление развитием персонала предприятия.
Содержание темы: Управление деловой карьерой персонала. Виды деловой
карьеры. Служебно-профессиональное продвижение. Аттестация персонала – как
элемент управления деловой карьерой и ее виды. Деловая оценка персонала.
Оценка результата деятельности персонала и подразделений организации.
Подход к оценке труда. Методы оценки труда.
Практическое занятие 10 Разработка и составление «оценочного листа».
Практическое занятие 11 Разработка и составление программы адаптации
персонала.
Практическое занятие 12 Разработка и составление пакета аттестационной
документации.
Практическое занятие 13 Оценка деятельности персонала с использованием
различных методов. Оценка эффективности деятельности руководителя.
Самостоятельная работа: работа с курсом лекций и средствами контроля,
отработка тестовых методик, оформление аттестационного документации.
Тема 2.4 Управление трудовым коллективом предприятия.
Содержание темы: Властные отношения и лидерство в управлении. Понятия
власть и лидерство. Стили руководства.
Конфликты в трудовом коллективе.
Практическое занятие 14 Анализ профессиональных и этических качеств руководителя.
Практическое занятие 15 Решение ситуационных задач по применению эффективных методов для разрешения конфликтов. Определение уровня конфликтности и стили конфликтного поведения.
Самостоятельная работа: работа с курсом лекций и средствами контроля, обработка тестовых методик.
6. Условия реализации учебной дисциплины.
Требования к минимальному материально-техническому обеспечению.
Реализация программы дисциплины требует наличия учебного кабинета 56
«Конференц-зал»
Оборудование учебного кабинета: комплекты дидактических раздаточных материалов (кейс-стади, опорные конспекты, карточки-задания, тестовые задания и т.
д.), интерактивная доска, компьютер, проектор, плазменный телевизор
Технические средства обучения: компьютерные, телекоммуникационные.
Информационное обеспечение обучения.
5
7. Перечень рекомендуемых учебных изданий, Интернет-ресурсов, дополнительной литературы.
Основные источники:
1. Кибанов А.Я. Управление персоналом / А.Я. Кибанов. – М.: Инфра, 2004. –
630 с.
2. Федосеев В.Н. Управление персоналом: учебный курс / В.Н. Федосеев. – М.:
МарТ, 2006. – 523с.
3. Базаров Т.Ю. Управление персоналом: учебное пособие / Т.Ю. Базаров. –
М.: Мастерство, 2006. – 320с.
Дополнительные источники:
4. Виханский О.С. Менеджмент: учебник / О.С. Виханский, А.И. Наумов. –
М.: Инфра, 2008. – 410с.
5. Одегов Ю.Г. Управление персоналом: практика, упражнения, тесты / Ю.Г.
Одегов, Т.В. Никонова. – М.: Мастерство, 2007. – 215с.
6. Смирнов Г.В. Менеджмент: учебное пособие / Г.В. Смирнов. – М.: Инфра,
2006. – 308с.
7. Чередниченко И.П. Психология управления / И.П. Чередниченко, Н.В.
Тельных. – Ростов-на-Дону: Феникс, 2006. – 610с.
8. Контроль и оценка результатов освоения дисциплины.
Контроль и оценка результатов освоения дисциплины осуществляется преподавателем в процессе проведения практических занятий, тестирования, а также выполнения обучающимися индивидуальных заданий, проектов, исследований.
Результаты обучения (освоенные умения, усвоенные знания)
В результате освоения дисциплины обучающийся должен уметь:
– анализировать нормативнометодические документы системы управления персоналом предприятия
Формы и методы контроля и оценки результатов обучения
Формы и методы контроля и оценки результатов обучения:
– оценка результатов практического занятия;
– оценка графологической схемы
– оценка результатов практических занятий;
– разрабатывать и составлять управленче– оценка качества и правильности оформления
скую и кадровую документацию;
управленческой и кадровой документации
– оценка результатов практических занятий;
– анализировать и оценивать, используя – оценка результатов диагностики, с использоразличные методы и приёмы, деятель- ванием тестовых методик;
ность персонала предприятия;
– оценка качества и правильности оформления
результатов исследовательской работы
– оценка результатов практических занятий;
– оценка качества и правильности оформления
– разрабатывать пакеты кадровой докупакета кадровой документации;
ментации, программы адаптации персона– оценка защиты модели Программы адаптации
ла и его карьерного роста;
работника;
– оценка карьерограммы
– принимать эффективные управленческие – оценка результатов практических занятий;
решения при решении ситуационных за- – оценка защиты учебных исследовательских
дач
работ
6
В результате освоения дисциплины обучающийся должен знать:
– систему, принципы и методы управления трудовыми ресурсами в организации;
– кадровую политику предприятия в области планирования потребности в персонале;
– кадровое, техническое, правовое и информационное
обеспечение
системы
управления персоналом;
– систему формирования, профессиональной ориентации и адаптации персонала на
предприятии;
– систему совершенствования организации труда;
– систему продвижения персонала по карьерной лестнице;
– процедуру анализа и оценки деятельности персонала на предприятии;
– сущность процесса управления трудовым коллективом предприятия
– оценка знаний с использование инвариантных
и многовариантных тестовых заданий разных
уровней;
– оценка учебной исследовательской деятельности в минигруппах;
– оценка графологических схем;
– оценка синквейнов по темам дисциплины
– оценка знаний с использование инвариантных
и многовариантных тестовых заданий разных
уровней;
– оценка графологических схем;
– оценка синквейнов по темам дисциплины
– оценка знаний с использование инвариантных и многовариантных тестовых заданий разных уровней;
– оценка графологических схем;
– оценка синквейнов по темам дисциплины
– оценка знаний с использование инвариантных и многовариантных тестовых заданий разных уровней;
– оценка учебной исследовательской деятельности в минигруппах;
– оценка графологических схем;
– оценка синквейнов по темам дисциплины
– оценка знаний с использование инвариантных
и многовариантных тестовых заданий разных
уровней;
– оценка графологических схем;
– оценка синквейнов по темам дисциплины
– оценка знаний с использование инвариантных
и многовариантных тестовых заданий разных
уровней;
– оценка учебной исследовательской деятельности в минигруппах;
– оценка графологических схем;
– оценка синквейнов по темам дисциплины
– оценка знаний с использование инвариантных и многовариантных тестовых заданий разных уровней;
– оценка учебной исследовательской деятельности в минигруппах;
– оценка графологических схем;
– оценка синквейнов по темам дисциплины
– оценка знаний с использование инвариантных
и многовариантных тестовых заданий разных
уровней;
– оценка учебной исследовательской деятельности в минигруппах;
– оценка графологических схем;
– оценка синквейнов по темам дисциплины
7
ВВЕДЕНИЕ В ПРЕДМЕТ «УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ»
При изучении дисциплины «Управление персоналом» используются основные
понятия: управление, менеджмент, персонал, кадры, маркетинг, планирование, документальное обеспечение и др., полученные студентами при изучении раннее экономических дисциплин. В процессе изучения тем эти понятия расширяются и
углубляются, а также получают дальнейшее развитие.
При изучении тем курса «Управление персоналом» следует использовать студентами знания таких понятий, как: управление персоналом, функции УП, методы
УП, наем персонала, отбор персонала, маркетинг персонала, кадровый потенциал,
кадровая стратегия, планирование потребности в персонале, оперативный план работы с персоналом, количественная и качественная потребность в персонале, социальная адаптация и профессиональная ориентация персонала, деловая карьера, аттестация персонала, организация труда, НОТ, мотивация и стимулирование персонала,
высвобождение персонала, текучесть кадров, оценка результатов труда.
В процессе изучения тем курса студенты должны усвоить, что управление
персоналом это одна из самых сложных, но важных областей человеческой деятельности, где проявляются межличностные отношения индивидов, объединенных производственным процессом; раскрыть специфику управления персоналом; вопросы
планирования численности персонала, конкурсного набора, оценки труда и аттестации персонала; формирование кадрового резерва, стимулирования и мотивации труда персонала, т.е. технику кадрового регулирования.
Приступая к изучению тем по курсу «Управление персоналом» студент может
опираться на знания, полученные на уроках менеджмента, маркетинга, экономики,
бухгалтерского учета, финансов, математики, статистики, ДОУ и др., т.к. изучая эти
предметы, студент получил основные экономические понятия. Об этом говорилось
выше. Там же рассматриваются история возникновения дисциплины и основных
понятий, механизации их развития в условиях углубленных рыночных реформ.
Для более глубокого раскрытия природы управления персоналом, более
осмысленного усвоения его понятий, организации и техники регулирования, в учебный процесс введены ситуационные задачи, деловые игры, тестовые методики, диагностики и т.п., требующие использование знаний, полученных при изучении смежных дисциплин.
Таким образом, при изучении курса «Управления персоналом» осуществляются тесные межпредметные связи, которые можно показать схематично следующим
образом:
8
Схема межпредметных связей предмета «Управление персоналом»
Истоки
Предмет
Выход
Экономика
Менеджмент
Организация
производства
Финансы
и кредит
Основы
менеджмента
Управление
персоналом
Управленческая
психология
Социальная
психология
Бухгалтерский
учет
Математика
Маркетинг
Статистика
Рекламная
деятельность
Бизнеспланирование
ДОУ
Стратегический
менеджмент
Инновационный
менеджмент
Изучение материала тем позволяет дать студенту систему знаний и сведений,
необходимых для сознательного усвоения курса «Управление персоналом»; студенты получают сведения о практическом применении теоретической информации, то
есть они изучают порядок (систему) управления персоналом и формируют, развивают практические навыки по нему.
Методы проведения уроков по курсу «Управления персоналом», а в отдельных случаях и структура уроков должна в известной мере определяться содержанием материала, его особенностями.
Материал тем, собранный в курсе лекций, в методических указаниях по выполнению практических занятий, в инструкционном материале, представляет возможность выработать у студентов умения самостоятельно изучать, анализировать,
доказывать, логически мыслить, осваивать некоторые методы работы (например, составить тот или иной управленческий документ, сделать анализ того или иного показателя, провести диагностику показателей и др.)
Для того чтобы сформировать профессиональные навыки управления персоналом на достигнутом теоретическом уровне, преподаватель может использовать
9
образцы управленческой документации, тестовые и анкетные методики, интервьюирование и др. Большое внимание при изучении тем курса «Управление персоналом»
уделяется таким теоретическим вопросам, как система управления персоналом: ее
содержание, структура, цели, функции и основные подсистемы; кадровое планирование: его сущность, планирование и расчет потребности в персонале, оперативный
план работы с персоналом; отбор и наем персонала, т.е. организация процесса найма, отбора и приема персонала; маркетинг персонала; деловая оценка персонала;
профессиональная ориентация и социальная адаптация, т.е. организация обучения
персонала, его социальная адаптация и профессиональная ориентация; управление
деловой карьерой, т.е. сущность, этапы деловой карьеры, управление служебнопрофессиональным продвижением и кадровым резервом и аттестация персонала;
совершенствование организации труда: его сущность; мотивация и стимулирование
труда; текучесть кадров и высвобождение персонала; оценка результатов деятельности персонала.
По учебной программе на изучение тем курса «Управление персоналом»
предусмотрено 60 часов.
Так как это очная форма обучения, целесообразно разбить этот курс по темам:
1. Управление персоналом как составляющая управленческой деятельности.
2. Кадровая политика предприятия.
3. Наем и адаптация персонала предприятия.
4. Совершенствование организации труда.
5. Управление развитием персонала.
6. Управление трудовым коллективом предприятия.
При изучении курса «Управление персоналом» некоторое время следует отвести на практическую работу (практические занятия) в целях формирования навыков
и умений управления персоналом – составление управленческой документации, диагностическую методику, решение ситуационных задач. Каждая практическая работа состоит либо из составления управленческого документа, по предложенному образцу в инструкционном материале, либо диагностической методики - батареи тестов, анкет, либо задач, состоящих из формул для расчетов основных показателей.
В конце курса студенты, овладев знаниями, умениями и навыками управления
персоналом самостоятельно готовятся к экзамену и без труда его сдают. Для предварительного самостоятельного контроля знаний им предлагаются, в учебном пособии, дидактические средствах контроля знаний.
Самостоятельная работа по управлению персоналом составляет 30 часов.
Успех проведения этой работы зависит главным образом от ее предварительной
подготовки, которая дает возможность проверить и выявить глубину знаний студентов, полученных на протяжении всего курса.
Методические рекомендации к занятиям по курсу
«Управление персоналом»
Введение
Урок №1
Комплексное учебное методическое обеспечение урока: курс лекций
10
На вводном занятии студентам дается только первое представление об управлении персоналом, раскрывается сущность понятий «управление», «персоналом»;
показывается тесная взаимосвязь дисциплины «Управление персоналом» с другими
дисциплинами, выявляются особенности управления персоналом в рыночных условиях; определяется стратегия управления персоналом и др. На изучение темы рассчитано 2 часа, из них 1 час – самостоятельная работа.
Большую роль в усвоении материала играет правильная последовательность
его изложения на занятии:
1. Содержание дисциплины, ее задачи т связь с другими дисциплинами.
2. Особенности управления персоналом в рыночных условиях.
3. Содержание и сущность стратегии управления персоналом.
4. Основные понятия дисциплины.
Важную роль в изучении играет наглядность. При изложении материала занятия используется курс лекций.
Курс лекций должен быть законспектирован в тетрадь. Это поможет студентам при подготовке к следующему занятию и при самостоятельной работе дома.
Объясняемый материал должен базироваться на уже имеющихся у студентов
знаниях. Студенты знакомы с понятиями: менеджмент, управление, персонал, маркетинг персонала, кадровый потенциал, кадровая стратегия и т.д.
В процессе усвоения нового материала большую роль играют сравнения и
примеры, приводимые преподавателем при объяснении.
Одним из условий прочности знаний являются сознательность усвоения материала. Материал урока следует излагать так, чтобы студенты не только запомнили
его, но и глубоко поняли. Средством обеспечения прочности усвоения данной темы
являются закрепление материала по ходу урока и в его конце, через проблемноразвивающие вопросы, формируемые и преподавателем, и студентами. Задавая вопросы можно проверить, как студенты поняли материал и насколько его усвоили.
Примеры таких вопросов:
1. Насколько важна тема сегодняшнего занятия в вашей будущей профессиональной деятельности?
2. Почему необходимо управлять персоналом?
3. Почему необходима кадровая стратегия?
4. Почему управление персоналом ставит задачи? и т.д.
Во время занятия постоянно следует выделять основные положения, формулировки и записывать их в тетрадь, подводя студентов к самостоятельным выводам.
Очень большое значение имеет характер и содержание домашнего задания.
Хорошо выполненное домашнее задание помогает при изучении нового материала и
органически входить в многообразный процесс овладения знаниями.
Тема: Управление персоналом как составляющая управленческой деятельности
Урок №2, 3
Комплексное учебное методическое обеспечение урока: курс лекций, методические указания для студентов по выполнению практических занятий, инструкционный материал.
11
На изучение этой темы рассчитано – 6 часов, из них 4 часа – теоретические занятия, 2 часа – практическое занятие. Самостоятельная работа – 2 часа.
При изучении темы «Управление персоналом как составляющая управленческой деятельности» студентам дается представление и раскрываются содержание,
функции, цели системы управления персоналом, основные подсистемы управления
персоналом и методы управления персоналом.
Примерная последовательность изложения материала на теоретических занятиях:
1. Содержание и цели системы управления персоналом.
2. Функции системы управления персоналом.
3. Основные подсистемы управления персоналом.
4. Методы управления персоналом: сущность, виды.
Такой порядок изложения обеспечивает освещение материала в логической
последовательности.
При изучении темы следует использовать заранее приготовленные: курс лекций, дидактический раздаточный материал (схемы, таблицы), методические указания по выполнению практических занятий, методические рекомендации по организации самостоятельной работы студентов.
Информация занятий обобщается и записывается в тетрадь. Это помогает студентам делать логические выводы.
Объясняемый материал должен базироваться на уже имеющихся у студентов
знаниях. Студенты знакомы с понятиями: система, управление, персонал, нормативно-методическая документация и т.д.
В процессе усвоения нового материал большую роль играют сравнения и примеры, приводимые преподавателем при объяснении. Тем самым углубляется представление студентов о системе управления персоналом.
Материал уроков следует излагать так, чтобы студенты не только запомнили
его, но и глубоко понимали. Средством обеспечения прочности усвоения материала,
данных занятий является использование различного дидактического раздаточного
материла, а именно учебника, курса лекций, методических указаний для студентов
по выполнению практических занятий, таблиц, образцов управленческой документации, инструкционного материала.
Материал занятий должен быть связан с практикой, с жизнью. Студентам
предлагается выполнить практическое занятие по анализу нормативнометодических документов системы управления персоналом. При изложении материала занятий преподаватель должен все время побуждать студентов высказывать свои
мысли, делать выводы.
Для развития мыслительных способностей студентов целесообразно ставить
перед ними вопросы, требующие самостоятельного решения. Примерами таких вопросов могут являться:
1. Раскройте сущность понятия система управления персоналом, методы
управления персоналом, нормативно-методическая документация?
2. Назовите и охарактеризуйте функции системы управления персоналом?
3. Раскройте сущность целей системы управления персоналом?
4. Раскройте сущность методов системы управления персоналом?
12
5. Назовите и охарактеризуйте подсистемы управления персоналом?
6. В чем сущность анализа нормативно-методической документации системы
управления персоналом?
7. Каково назначение и содержание «Правил внутреннего трудового распорядка»?
8. Насколько актуальна тема сегодняшнего занятия в вашей будущей профессиональной деятельности?
Излагаемый материал следует закрепить по ходу занятия и в его конце, задавая студентам вопросы или предлагая различные дидактические средства обучения
(или кроссворд, или тест, или составить проблемно-развивающие вопросы, синквейн
по теме занятия, или форму управленческого документа и т.д.), позволяющие проверить понимание ими материала и прочность его усвоения.
Во время занятия следует выделять основные положения-формулировки, примеры и записывать их в тетрадь, а также прописывать основные понятия урока на
доске (в виде кластера), в целях наглядности (визуальной), что подводит студентов к
самостоятельным выводам.
Немаловажное значение имеет характер и содержание домашнего задания, самостоятельной работы студентов. Студентам предлагается самостоятельно поработать с курсом лекций, дополнительной экономической литературой и средствами
контроля, проанализировать и составить управленческие документы.
Тема: «Кадровая политика предприятия»
Урок №4, 5, 6, 7, 8, 9.
Комплексное учебное методическое обеспечение урока: курс лекций, методические указания для студентов по выполнению практических занятий, инструкционный материал.
На изучение этой темы рассчитано – 12 часов, из них 6 часов – теоретические
занятия, 6 часов – практические занятия. Самостоятельная работа – 5 часов.
При изучении темы «Кадровая политика предприятия» необходимо сформулировать у студентов знания, умения и навыки о кадровом планировании, раскрыть
его сущность, методологические подходы и приемы, порядок планирования.
Примерная последовательность изложения материала на теоретических занятиях:
1. Сущность кадрового планирования, цели организации.
2. Оперативный план работы: назначение, структура, источники формирования исходных данных.
3. Сущность планирования потребности в персонале, его этапы.
4. Методы планирования потребности в персонале.
Такой порядок изложения обеспечивает освещение материала в логической
последовательности.
Важную роль в обучении играет наглядность. При изложении материала темы
следует использовать заранее подготовленные формы документов, тестовые методики, инструкционный материал, карточки-задания и другой дидактический раздаточный материал.
13
Информация занятий обобщается и записывается в тетрадях. Это помогает
студентам установить закономерности в происходящих явлениях и делать логические выводы.
Объясняемый материал должен базироваться на уже имеющиеся у студентов
знания. Студенты знакомы с понятиями: кадры, планирование, план, анкета, документ, информация, тест и т.д.
В процессе усвоения нового материала большую роль играет сравнения и
примеры, приводимые преподавателем при объяснении. Например, студентам можно предложить рассчитать разными методами потребность в персонале; разработать
и составить штатное расписание, должностную инструкцию, трудовой договор, которые помогут студентам сформулировать умения и навыки составления и анализа
управленческих документов, расчета потребности предприятия в персонале.
Одним из условий прочности знаний является сознательность усвоения материала. Тему следует излагать так, чтобы студенты не только запомнили ее, но и глубоко поняли и смогли практически применить.
Средствами обеспечения прочности усвоения данной темы является использование различного дидактического материала и решение задач с применением экономических формул.
Материал урока должен быть связан с практикой, с жизнью. В связи с этим,
студентам предлагается выполнить практические занятия, которые содержат задачи
(позволяющие сделать расчеты потребности в персонале); образцы документов (помогающие разработать и составить управленческую документацию). Для правильного выполнения практических заданий, студент может воспользоваться инструкционным материалом и образцами документов, предлагаемые преподавателем.
При изложении материала темы преподаватель должен все время побуждать
студентов высказывать свои мысли, делать выводы, составлять проблемные ситуации и вопросы. Для развития мыслительных способностей студентов целесообразно
ставить перед ними проблемно-развивающие вопросы и задачи, требующие самостоятельного решения. Примеры таких заданий приводятся в средствах контроля
знаний студентов.
Излагаемый материал следует закреплять по ходу занятия и в конце, задавая
студентам вопросы или предлагая различные тесты, логические диктанты и т.п.,
позволяющие проверить понимание ими материала и прочность его усвоения. Примеры вопросов и заданий смотри в средствах контроля знаний, умений и навыков.
Во время занятия постоянно следует выделять основные положенияформулировки, формулы расчета, прописывать их на доске (основные понятия темы) и записывать в тетрадь.
Тема: Наем и адаптация персонала предприятия
Урок №10, 11, 12, 13, 14, 15
Комплексное учебное методическое обеспечение урока: курс лекций, методические указания для студентов по выполнению практических занятий, инструкционный материал.
На изучение этой темы рассчитано – 12 часов, из них 6 часов – теоретические
занятия, 6 часов – практические занятия. Самостоятельная работа – 7 часов.
14
При изучении темы «Наем и адаптация персонала предприятия» необходимо
сформулировать знания, умения и навыки студентов о порядке поиска, отбора и
найма персонала, т.е. раскрыть сущности: маркетинг персонала, наём и отбор персонала; источники формирования кадрового потенциала организации; изучить этапы
и условия приема персонала, методы оценки персонала, порядок организации
оформления сотрудника на работу; сформулировать знания о профессиональной
ориентации и социальной адаптации, раскрыть сущность и необходимость трудовой
адаптации, изучить виды профориентации.
Большую роль в усвоении материала играет правильная последовательность
его изложения. Можно рекомендовать такую последовательность изложения материала на занятии:
1. Маркетинг персонала: сущность, принципы, функции.
2. Наем персонала: сущность, источники привлечения персонала.
3. Отбор персонала: сущность, методы, этапы.
4. Организация процесса приема на работу.
5. Профессиональная ориентация персонала: сущность, цели, задачи, формы,
механизм управления.
6. Адаптация персонала: сущность, цели, виды, направления, факторы, влияющие, на адаптацию, управление, показатели, программа.
Такой порядок изложения обеспечивает освещение материала в логической
последовательности.
В основу обучения положен объяснительно-иллюстративный метод, включающий объяснение, иллюстрацию вопроса, формирование умений и навыков, доказательство взаимосвязи, выводы.
Важную роль в обучении играет наглядность. При изложении материала темы
следует использовать заранее подготовленные дидактические средств обучения:
схемы, карточки-задания, инструкционный материал, презентации и др.
Результаты проведенных разработок следует оформить в тетрадь для практических занятий. Информация по занятию также фиксируется студентами в тетрадях.
Это помогает им устанавливать закономерности в происходящих явлениях.
Объясняемый материал должен базироваться на уже имеющихся у студентов
знаниях. Студенты знакомы с понятием маркетинг персонала, наем, отбор персонала, оценка персонала, адаптация, профессиональная ориентация и т.д. Поэтому им
понятна сущность найма и адаптации персонала.
В процессе усвоения нового материала большую роль играют сравнения и
примеры, приводимые преподавателем при объяснении. Например, студентам можно предложить самостоятельно разработать рекламное приглашение на работу,
оформить пакет кадровых документов при приеме на работу, составить план предварительного собеседования и т.п. Поэтому им будет понятна роль и значимость порядка найма и адаптации персонала. Они убедятся, что в том, что взаимосвязь существует и она необходима.
Одним из условий прочности знаний является сознательность усвоения материала. Материал темы следует излагать так, чтобы студенты не только запомнили
его, но и глубоко поняли, средством обеспечения прочности усвоения данной темы
15
является выполнение практических и опережающих заданий (провести учебное исследование по вопросу темы, защитить презентацию и т.д.).
Материал темы должен быть связан с практикой, поэтому студентам предлагается выполнить практические занятия, воспользовавшись методическими рекомендациями для студентов по выполнению практических занятий (как источник
наглядности).
При изложении материала темы преподаватель должен все время побуждать
студентов высказывать свои мысли, делать выводы, находить ошибки. Для развития
мыслительных способностей студентов, целесообразно ставить перед ними проблемно-развивающие вопросы, требующие самостоятельного решения, предлагать
составить синквейн по теме урока и т.д. Например, какая существует взаимосвязь
между темой сегодняшнего занятия и вашей будущей профессиональной деятельностью, как взаимосвязаны понятия «наём» и «адаптация» и т.п.
Излагаемый материал следует закреплять по ходу урока и в его конце, задавать студентам вопросы, позволяющие проверить понимание ими материала и прочность его усвоения. Примеры таких вопросов:
1. Раскройте сущность понятий «наем», «отбор», «прием», «маркетинг персонала», «адаптация персонала».
2. Назовите и охарактеризуйте источники найма персонала.
3. Назовите и охарактеризуйте этапы приема персонала.
4. Назовите методы оценки персонала.
5. Каково назначение и содержание рекламного приглашения на работу? Требования, предъявляемые к его составлению.
6. Каково назначение и содержание анкеты о приеме на работу и автобиографии?
7. В чем суть навыков собеседования при приеме на работу? и т.д.
Во время занятия постоянно следует выделять основные положенияформулировки, записывать их на доске (основные понятия урока) и в тетради, подводить студентов к самостоятельным выводам.
Очень большое значение имеет характер и содержание домашнего задания.
Студентам предлагается выполнить самостоятельно работу: обработать тестовые
методики, поработать с курсом лекций и средствами контроля и т.п.
Хорошо выполненное домашнее задание помогает при изучении нового материала и органически входит в многообразный процесс овладения знаниями, умениями и навыками.
Тема: Совершенствование организации труда
Урок №16, 17, 18, 19
Комплексное учебное методическое обеспечение урока: курс лекций, методические указания для студентов по выполнению практических занятий, инструкционный материал.
На изучение этой темы рассчитано – 8 часов, из них 4 часа – теоретические занятия, 4 часа – практические занятия. Самостоятельная работа – 4 часа.
При изучении темы «Совершенствование организации труда» необходимо
сформировать знания, умения и навыки о совершенствовании организации труда,
16
раскрыть его сущность. У студентов формируется представление об НОТ, мотивации поведения в процессе трудовой деятельности, текучести кадров, процессе высвобождения персонала.
Большую роль в усвоении материала играет правильная последовательность
его изложения. Можно рекомендовать такую последовательность изложения материала:
1. Сущность организации труда.
2. НОТ: задачи, содержание, принципы.
3. Мотивация труда: сущность, формирование, стадии мотивационного процесса.
4. Стимулирование труда: сущность, отличительные особенности, взаимозависимость с понятием мотивация.
5. Высвобождение персонала: сущность, виды, этапы.
6. Текучесть кадров: содержание, порядок расчета.
Такой порядок изложения обеспечивает освещение материала в логической
последовательности.
Важную роль в обучении играет наглядность. При изложении материала темы
следует использовать заранее подготовленные дидактические материалы: курс лекций, методические рекомендации для студентов по выполнению практических занятий и др.
Информация занятий обобщается и записывается в тетрадях. Это помогает
студентам устанавливать закономерности в происходящих явлениях и делать логические выводы.
Объясняемый материал должен базироваться на уже имеющихся у студентов
знаниях. Студенты знакомы с понятиями: труд, организация, предметы труда, организация труда, НОТ, разделение труда, мотивация и стимулирования труда, текучесть кадров и т.п.
В процессе усвоения нового материала большую роль играет сравнение и
примеры, приводимые преподавателем при объяснении. Например, студентам можно предложить рассчитать текучесть кадров (абсолютный и относительный показатель) так они познакомятся с техникой расчета и др.
Одним из условий прочности знаний является сознательное усвоение материала. Материал темы следует излагать так, чтобы студенты не только запомнили его,
но и глубоко поняли. Средством обеспечения прочности усвоения данной темы является использование дидактического раздаточного материала (карточки-задания,
курса лекций, методических рекомендаций и др.) и решение задач с применением
экономических формул.
Материал урока должен быть связан с практикой, с жизнью. В связи с тем,
студентам предлагается проанализировать показатель текучести кадров на примере
предприятия, в котором студент проходит сплошную производственную практику.
Без знания методики расчета текучести кадров и отсутствия исходных данных нельзя провести его анализ и сделать вывод. И следует показать, что текучесть кадров –
это существенный и значимый показатель эффективной деятельности организации и
т.д.
17
При изложении материала темы преподаватель должен все время побуждать
студентов высказывать свои мысли, делать выводы. Для развития мыслительной деятельности (способностей) студентов целесообразно ставить перед ними вопросы и
проблемные задачи, требующие самостоятельного решения. Примеры таких заданий
приводятся в методических рекомендациях для студентов по выполнению практических занятий и средствах контроля знаний, умений и навыков.
Излагаемый материал следует закреплять по ходу занятия и в его конце, задавать студентам вопросы и предлагать различные тесты, логические диктанты и т.п.,
позволяющие проверить понимание ими материала и прочность его усвоения. Также, студентами могут формулироваться, задаваться проблемно-развивающие вопросы по новому пройденному, связанному с новой темой материалу.
Во время занятия постоянно следует выделять основные положения, понятия,
формулы расчета, записывать их на доске и в тетрадь, подводить студентов к самостоятельным выводам (через составление синквейна).
Очень большое значение имеет характер и содержание домашнего задания.
Студентам можно предложить выполнить самостоятельную работу: поработать с
курсом лекций и средствами контроля, обработать и составить тестовую методику,
решить и составить ситуационную задачу и т.п.
Тема: Управление развитием персонала предприятия
Урок №20, 21, 22, 23, 24, 25, 26
Комплексное учебное методическое обеспечение урока: курс лекций, методические указания для студентов по выполнению практических занятий, инструкционный материал.
На изучение этой темы рассчитано – 14 часов, из них 6 часов – теоретические
занятия, 8 часов – практические занятия. Самостоятельная работа – 6 часов.
При изучении темы «Управление развитием персонала предприятия», необходимо сформировать у студентов знания, умения и навыки о планировании и управлении деловой карьерой, раскрыть сущность служебно-профессионального продвижения и оценки персонала в организации.
Большую роль в усвоении материала играет правильная последовательность
его изложения. Можно рекомендовать такую последовательность изложения материала:
1. Деловая карьера: понятия, виды, этапы.
2. Планирование и контроль деловой карьеры.
3. Управление деловой карьерой.
4. Служебно-профессиональное продвижение: сущность, виды перемещений,
система, формы, этапы и принципы.
5. Оценка персонала: сущность, методы.
6. Место и роль оценки в системе управления персоналом. Отечественный метод оценки персонала.
7. Деловая оценка персонала: сущность, задачи, процесс, показатели, методы,
этапы.
8. Аттестация персонала: понятия, типы, цели, виды.
18
9. Этапы аттестации и документальное оформление аттестации персонала.
Сроки аттестации.
Такой порядок изложения обеспечивает освещение материала в логической
последовательности.
В основу обучения положен объяснительно-иллюстративный метод, включающий объяснение, иллюстрацию вопроса, формирование умений и навыков, доказательство взаимосвязи, выводы.
Важную роль в обучении играет наглядность. При изложении материала темы
следует использовать заранее подготовленные дидактические средств обучения:
курс лекций, опорный конспект, карточки-задания, инструкционный материал, образцы управленческой документации и др.
Результаты проведенных исследований и диагностик следует обобщать, делать выводы. Информация по занятиям фиксируется студентами в тетрадях. Это помогает им устанавливать закономерности в происходящих явлениях и делать логические выводы.
Объясняемый материал должен базироваться на уже имеющихся у студентов
знаниях. Студенты знакомы с понятием деловая карьера, карьерный рост, аттестация, документация, личностные качества и др. поэтому им понятна процедура
управления деловой карьерой.
В процессе усвоения нового материала большую роль играет сравнение и
примеры, приводимые преподавателем при объяснении. Например, студентам можно предложить самостоятельно определить этапы карьерного продвижения их родителей (или свой этап карьерного роста) - составить карьерограмму, показать взаимосвязь между теоретическим и практическим материалом. Они убедятся, что такая
взаимосвязь существует.
Одним из условий прочности знаний является сознательное усвоение материала. Материал темы следует излагать так, чтобы студенты не только запомнили его,
но и глубоко поняли. Средством обеспечения прочности усвоения данной темы является оформление документации, тестирования, решения ситуационных задач.
Материал темы должен быть связан с практикой, поэтому студентам предлагается выполнить практические занятия на анализ и составление аттестационной документации.
При изложении материала темы преподаватель должен все время побуждать
студентов высказывать свои мысли, делать выводы. Для развития мыслительных
способностей студентов целесообразно ставить перед ними проблемные вопросы,
требующие самостоятельного решения.
Излагаемый материал следует закреплять по ходу занятия и в его конце, задавать студентам вопросы, позволяющие проверить понимание ими материала и прочность его усвоения. Примеры таких вопросов:
1. Раскройте сущность понятий «деловая карьера», «аттестация персонала»,
«служебно-профессиональное продвижение по службе».
2. Какая взаимосвязь между этими понятиями?
3. Раскройте сущность понятия «управление деловой карьерой».
4. Назовите и охарактеризуйте этапы деловой карьеры.
19
5. Назовите и охарактеризуйте виды служебно-профессионального продвижения.
6. Какие цели ставит аттестация персонала?
7. Назовите типы и виды аттестации?
8. Назовите и охарактеризуйте этапы аттестации персонала?
9. В чем суть документального оформления аттестации персонала?
10. Раскройте сущность понятия «результативность труда», «оценка результативности труда».
11. Охарактеризуйте подходы к оценке труда.
12. Назовите и охарактеризуйте методы оценки труда и др.
Во время занятия постоянно следует выделять основные положенияформулировки, записывать их на доске (основные понятия урока) и в тетради, подводить студентов к самостоятельным выводам.
Очень большое значение имеет характер и содержание домашнего задания.
Студентам можно предложить самостоятельно обработать тестовую методику, подобрать тест по теме занятия, поработать с курсом лекций, средствами контроля и
практическим инструкционным материалом, оформить управленческую документацию.
Хорошо выполненное домашнее задание помогает при изучении нового материала и органически входит в многообразный процесс овладения знаниями, умениями и навыками.
Тема: Управление трудовым коллективом предприятия
Урок №27, 28, 29, 30
Комплексное учебное методическое обеспечение урока: курс лекций, методические указания для студентов по выполнению практических занятий, инструкционный материал.
На изучение этой темы рассчитано – 8 часов, из них 4 часа – теоретические занятия, 4 часа – практические занятия. Самостоятельная работа – 6 часов.
При изучении темы «Управление трудовым коллективом предприятия» у студентов необходимо сформировать знания, умения и навыки об управлении трудовым коллективом предприятия, путем изучения курса лекций и выполнения практических занятий. Изучить процесс управления трудовым коллективом.
Большую роль в усвоении материала играет правильная последовательность
его изложения. Можно рекомендовать такую последовательность изложения материала:
1. Властные отношения и лидерство в управлении.
2. Конфликты в трудовом коллективе.
Такой порядок изложения обеспечивает освещение материала в логической
последовательности.
В основу обучения положен объяснительно-иллюстративный метод, включающий объяснение, иллюстрацию вопроса, формирование навыков и умений анализа
и диагностики.
20
Важную роль в обучении играет наглядность. При изложении материала темы
следует использовать заранее подготовленные дидактические средств обучения:
карточки-задания, тестовые методики, анкеты и т.п.
Результаты проведенных исследований и диагностик следует обобщить,
оформить, сделать по ним выводы, все это должно быть в тетрадях студентов. Информация по занятиям также фиксируется студентами в тетрадях. Это помогает им
устанавливать закономерности в происходящих явлениях и делать логические выводы.
Объясняемый материал должен базироваться на уже имеющихся у студентов
знаниях. Студенты знакомы с понятиями «власть» и «лидерство», «конфликт», видами конфликтов, методами оценки конфликтных ситуаций. Поэтому им понятна
технология управления трудовым коллективом в организации.
В процессе усвоения нового материала большую роль играет сравнение и
примеры, приводимые преподавателем при объяснении. Например, студентам можно предложить самостоятельно составить вопросы к анкете – опросу для оценки морально0психологического климата в коллективе и показать взаимосвязь между вопросами в анкете. Они убедятся, что такая взаимосвязь существует и она необходима при составлении анкеты-опроса.
Одним из условий прочности знаний является сознательное усвоение материала. Материал темы следует излагать так, чтобы студенты не только запомнили его,
но и глубоко поняли. Средством обеспечения прочности усвоения данной темы является выполнение практических заданий.
Материал темы должен быть связан с практикой, поэтому студентам предлагается выполнить практические занятия на оценку социально-психологических показателей коллектива; эффективности деятельности руководителя, предложить составить психологический портрет руководителя «будущего».
При изложении материала темы преподаватель должен все время побуждать
студентов высказывать свои мысли, делать выводы. Для развития мыслительных
способностей студентов целесообразно ставить перед ними проблемные вопросы,
требующие самостоятельного решения. Например, почему необходимо оценивать
морально-психологический климат коллектива? и т.п.
Излагаемый материал следует закреплять в течение всего занятия (на каждом
его элементе), задавая вопросы, позволяющие проверить понимание материала и
прочность его усвоения. Примеры таких вопросов:
1. Раскройте сущность понятия «власть», «лидерство», «конфликт».
2. Охарактеризуйте подходы к оценке морально-психологического климата
трудового коллектива.
3. Назовите и охарактеризуйте виды власти и лидерства и др.
Во время занятия постоянно следует выделять основные понятия, положенияформулировки и записывать их на доске и в тетради.
Очень большое значение имеет характер и содержание домашнего задания.
Студентам можно предложить самостоятельно поработать с курсом лекций и средствами контроля, обработать тестовую методику, разработать анкету-опрос и т.п.
21
КУРС ЛЕКЦИЙ
В учебном методическом комплексе приведён материал в виде курса лекций
по темам, предусмотренным программой дисциплины «Управление персоналом»
для студентов специальности 080114 Экономика и бухгалтерский учет. Материал
соответствует требованиям ФГОС СПО третьего поколения и сгруппирован в 6
конспектах лекций, которые рассчитаны на изучение материала 15 теоретических
занятий.
Цель данного курса лекций – оказать помощь в изучении как отдельных вопросов управления персоналом, так и группы взаимосвязанных вопросов максимально облегчит подготовку к урокам и позволит получить высокий аттестационный балл при контроле знаний и умений студентов.
Курс лекций рассматривает вопросы: теории управления человеческими ресурсами, методологии управления персоналом и формирования системы управления персоналом организации, технологии управления персоналом и его развития, а
также вопросы управления поведением персонала организации и оценки результатов его деятельности.
Краткий курс конспекта урока содержит:
– тему урока;
– план урока;
– основной понятия темы урока;
– тезисное изложение материала;
– литературу.
Краткий курс лекций данного УМК может быть полезным для студентов всех
форм обучения, источником самообразования в области управления персоналом организации.
Введение
Основные понятия темы: понятие «управление персоналом», система
управления персоналом, сущность управления персоналом, специфика работы с
персоналом, типичные процедуры работы с персоналом на предприятии, понятие
«персонал».
Управление персоналом – это комплексное целенаправленное воздействие на
коллективы и отдельных работников в направлении обеспечения оптимальных
условий для творческого, инициативного, сознательного труда, направленного на
достижение конечного высокого результата.
Управление персоналом является одной из наиболее важных сфер жизни
предприятия, поскольку персонал способен многократно повысить эффективность
его деятельности. Система управления персоналом обеспечивает непрерывное совершенствование методов работы с кадрами. Сущность управления персоналом заключается
в
установлении
организационно-экономических,
социальнопсихологических и правовых отношений между руководителем предприятия и
наёмными работниками.
Специфика работы с персоналом определяется в первую очередь тем, что
трудовые ресурсы существенно отличаются от любых других видов ресурсов:
22
1. Любой работник является самостоятельной личностью, а потому имеет право на самоопределение.
2. Материальные и технические ресурсы со временем стареют, а трудовые дорожают.
3. Наёмный работник может отказаться от условий, на которых предприятие
предполагает его использовать, он может бастовать или уволиться по собственному
желанию, что невозможно другим ресурсам..
4. Трудовые ресурсы допускают самое разное использование, поскольку работники могут переучиваться, тогда как остальные ресурсы, как правило, могут использоваться только типичным образом.
В любой организации при осуществлении работы с персоналом проводится
ряд типичных процедур:
1. разработка системы (подсистемы управления персоналом);
2. выработка деловой стратегии менеджмента персонала;
3. формулирование стратегических текущих и оперативных целей для фирмы
в целом и её подразделений в области менеджмента персонала;
4. выявление текущих и перспективных проблем в обеспечении фирмы персоналом и выработка способов их решений;
5. выработка общих требований к поведению персонала в отношении сотрудников друг к другу и к партнёрам фирмы;
6. выработка критериев оценки персонала и установление несоответствия
между желаемым уровнем и фактическим, а также разработка методов установления
таких соответствий.
Персонал – это сотрудники организации: руководитель, специалисты, рабочие
и младший обслуживающий персонал.
Тема №1: Управление персоналом как составляющая управленческой
деятельности
План:
1. Система управления персоналом:
1.1 Содержание, цели организации, функции системы управления персоналом.
1.2 Основные подсистемы управления персоналом.
2. Принципы и методы управления персоналом:
2.1Суть принципов и методов управления персоналом.
2.2 Характеристика основных методов управления персоналом.
Основные понятия темы урока: система управления персоналом, цели организации, функции управления, методы управления.
1. Система управления персоналом.
Система управления персоналом организации – это система, в которой реализуются функции управления персоналом. Она включает подсистему линейного ру23
ководства, а также ряд функциональных подсистем, специализирующихся на выполнении однородных функций.
Всю совокупность целей организации можно разделить на 4 вида или блока:
1. экономическая цель – это получение расчётной величины прибыли от реализации продукции или услуг;
2. научно-техническая цель – обеспечение заданного научно-технического
уровня продукции (работ и услуг) и разработок, а также повышение производительности труда за счёт совершенствования технологий;
3. производственно-коммерческая цель – производство и реализация продукции (работ и услуг) в заданном объёме и с заданной ритмичностью;
4. социальная цель – это достижение заданной степени потребностей работников путём удовлетворения социальных нужд.
Функции системы управления:
1. Планирование – это координация ожидаемых результатов и способов их получения.
2. Организация и регулирование - это координация фактических действий по
достижению результатов.
3. Учёт – это упорядоченная система сбора, регистрации и обобщения информации в денежном выражении.
4. Стимулирование – распределение финансовых ресурсов между звеньями.
5. Контроль – это обратная связь от объекта к субъекту для получения информации о достижении цели.
Основные подсистемы управления персоналом:
1. линейного руководства;
2. планирования маркетинга персонала;
3. управления наймом и учётом персонала;
4. управления трудовыми отношениями;
5. обеспечения нормальных условий труда;
6. управления развитием персонала;
7. управления мотивацией поведения персонала;
8. управления социальным развитием;
9. развития организационной структуры управления;
10. правового обеспечения системы управления персоналом;
11. информационного обеспечения системы управления персоналом.
2. Принципы и методы управления персоналом.
Принципы управления персоналом – это правила, основные положения и нормы, которым должен следовать руководитель и специалисты в процессе управления
персоналом.
Выделяют следующие принципы:
– научности;
– демократического централизма;
– плановости;
– принцип первого лица;
– единства распорядительства;
24
– отбора, подбора, расстановки;
– сочетания единоначалия и коллегиальности;
– линейного, функционального и целевого управления;
– контроля исполнения решений.
Методы управления – это способы воздействия на коллективы и отдельных
работников с целью осуществления координации их деятельности их деятельности
в процессе функционирования организации.
Выделяют следующие методы управления персоналом:
 административный;
 социально-психологический;
 экономический.
Литература:
А.Я.Кибанов Управление персоналом: Учебник, – М.: Инфра, 2002г.
стр.92-95, 105-110, 130-182
Тема №2: Кадровая политика предприятия
План:
1. Кадровое планирование. Планирование потребности в персонале:
1.1 Кадровое планирование: сущность, цели и задачи.
1.2 Оперативный план работы: сущность, требования, предъявляемые к
разработке.
1.3 Планирование потребности в персонале: сущность, этапы, методы.
2. Анализ кадрового потенциала предприятия:
2.1 Суть принципов и методов управления персоналом.
2.2 Характеристика основных методов управления персоналом.
3. Кадровое, информационное, правовое и техническое обеспечение системы управления персоналом:
3.1 Кадровое обеспечение системы управления персоналом.
3.2 Информационное обеспечение системы управления персоналом.
3.3 Правовое обеспечение системы управления персоналом.
3.4 Техническое обеспечение системы управления персоналом.
Основные понятия темы урока: кадровое планирование, кадровые стратегии, кадровые цели, кадровые задачи, кадровые мероприятия, планирование потребности в персонале, качественная потребность в персонале, количественная потребность в персонале, этапы планирования потребности в персонале, методы планирования потребности в персонале, кадровое обеспечение системы управления персоналом, информационное обеспечение системы управления персоналом, правовое
обеспечение системы управления персоналом, техническое обеспечение системы
управления персоналом.
25
1. Кадровое планирование. Планирование потребности в персонале.
Кадровое планирование заключается в предоставлении людям рабочих мест в
нужный момент времени и в необходимом количестве в соответствии с их способностями, склонностями и требованиями производства.
Цели и задачи кадрового планирования можно представить в виде схемы:
Цели и задачи кадрового планирования в организации
Цели организации
Кадровое планирование в
организации
Кадровые
цели
Кадровые задачи
Кадровые мероприятия
Определение конкретных целей организации и каждого работника,
вытекающих из
кадровой стратегии.
Достижение максимального сближения целей организации и индивидуальных целей
работающих.
Обеспечение организации в нужное
время, в нужном
месте, в нужном
количестве и с соответствующей
квалификацией
таким персоналом,
который необходим для достижения целей.
Разработка плана
кадровых мероприятий для реализации конкретных целей и задач
организации и
каждого работника.
Определение затрат на реализацию плана кадровых мероприятий.
Кадровые стратегии
Разработка основ будущей кадровой политики организации.
Создание возможности должностного и
профессионального
продвижения работников.
Обеспечение развития кадров для выполнения работ новой квалификации и
адаптации их знаний
к изменяющимся
условиям производства.
Оперативный план работы – это комплекс взаимосвязанных кадровых мероприятий, направленных на реализацию конкретных целей организации, каждого работника и охватывает планирование всех видов работ с персоналом в организации.
Составляется на 1 год.
Для разработки оперативного плана необходимо, с помощью специально составленных анкет, собрать следующую информацию:
1. сведения о постоянном составе персонала (ФИО, возраст);
2. сведения о структуре персонала (квалификация, национальность, пол,
удельный вес инвалидов и т.д.);
3. сведения о текучести кадров;
4. сведения о потерях времени (в результате простоев, по болезни);
5. сведения о продолжительности рабочего дня (полностью или частично занят, работает в первую или несколько смен, в ночную смену);
26
6. сведения о зарплате рабочих и служащих (её структура, дополнительная
зарплата, надбавки, оплата по тарифу и сверх тарифа);
7. сведения об услугах социального характера (предоставляемые государством).
Информация о персонале должна отвечать следующим требованиям:
– простота;
– наглядность;
– однозначность;
– сопоставимость;
– преемственность (одна методика подсчёта и одинаковая форма предоставления);
– актуальность.
Планирование потребности в персонале позволяет установить на заданный
период времени качественный и количественный состав персонала. Как видно из
определения следует определять два вида потребности в персонале, а именно:
1. качественная потребность, то есть потребность в персонале по категориям,
профессиям, специальностям, уровням квалификации, требованиям к должностям и
рабочим местам закреплённые в должностных инструкциях, штатном расписании и
т.д.;
2. количественная потребность планируется по средствам определения его
расчётной численности и её сравнения с фактической обеспеченностью предприятия
персоналом на определённый плановый период.
Этапы планирования потребности в персонале:
1. Обобщённый анализ различных видов планов.
2. Анализ статистики по персоналу, включая информацию о его деловой оценке и продвижению.
3. Определение фактического состояния по количеству и качеству персонала
на планируемый период.
4. Расчёт качественной количественной потребности в персонале на плановый
период.
5. Сравнение данных полученных на двух предыдущих этапах планирования.
6. Планирование мер по покрытию потребностей в персонале.
Методы планирования потребности в персонале:
1. метод, основанный на использовании данных о времени трудового процесса
(учитывает потребность в рабочих повременщиках и сдельщиках);
2. метод Розенкранца (учитывает административно-управленческий персонал);
3. метод расчёта по нормам обслуживания (учитывает потребность во вспомогательном персонале);
4. метод расчёта по рабочим местам и нормативам численности (учитывает
потребность в обслуживающем персонале);
5. статистические методы:
а) стохастический – основывается на анализе взаимосвязи между потребностью в персонале и другими переменными величинами (используется для изучения
стохастических зависимостей между исследуемыми явлениями и процессами);
б) метод экспертных оценок.
27
2. Анализ кадрового потенциала предприятия.
Под кадровым обеспечением системы управления персоналом понимается необходимый количественный и качественный состав его работников.
Качественная характеристика кадровиков предполагает:
1. Квалификация.
2. Стаж.
3. Возрастной состав.
4. Профессиональная подготовка.
5. Компетентность в принятии решения и т.д.
Количественный состав определенной организации – штатными структурами
и Уставом организации.
При расчете необходимой численности штатных работников кадровой службы
учитываются следующие факторы:
1. Общая численность работников организации.
2. Конкретные условия и характерные особенности организации, связанные со
сферой ее деятельности, масштабами, наличием филиалов и т.п.
3. Социальная характеристика организации, структурный состав его работников, их квалификация.
4. Сложность и комплексность решаемых задач по управлению персоналом.
5. Техническое обеспечение управленческого труда и др.
Методы расчета численности сотрудников кадровой службы:
1. Метод, основанный на многофакторном анализе функционального разделения управленческого труда.
2. Экономико-математический метод – предусматривает разработку экономико-математических моделей, основанных на реальной действительности.
3. Экспертный метод – позволяет получить представление о потребности в
специалистах на основе учета мнений группы экспертов, суждения которых базируется на научную и профессиональную компетентность.
4. Метод прямого расчета – предполагает определение численности специалистов исходя из расчета необходимых затрат труда на реализацию функции управления персоналом.
Различают прямой расчет через трудоемкость:
Т – общая трудоемкость за определенный период (час.);
К – коэффициент, учитывающий затраты времени на
выполнение, не предусмотренные в трудоемкости (К1,15)
Фп – полезный фонд рабочего времени одного работника за год
(час.).
3. Кадровое, информационное, правовое и техническое обеспечение системы управления персоналом.
Информационное обеспечение системы управления персоналом представляет
собой совокупность реализованных решений по объему, размещению и формам организации информации, циркулирующей в системе управления при ее функционировании.
28
Информационное обеспечение включает информацию:
1. Оперативную.
2. Нормативно – справочную.
3. Классификаторы технико-экономической информации.
4. Система документации (унифицированная и специальная).
Информационное обеспечение службы управления персонала можно подразделять на:
1. Внемашинное:
а) система классификации и кодирования информации;
б) система управленческой документации;
в) система организации, хранения, внесения изменений в документацию.
2. Внутримашинное – содержит массивы данных, формирующих информационную базу системы на машинных носителях, а также системы организации, накопления, ведения и доступа к информации этих массивов.
К разработке информационного обеспечения службы управления персоналом
предъявляется ряд требований:
1. Рациональная интеграция обработки информации при минимальном дублировании информации в информационной базе, сокращение числа форм документов
(типизация).
2. Возможность машинной обработки информации, содержащейся в документах и во внутримашинной сфере.
3. Необходимая избыточность информационного обеспечения, позволяющая
пользователям различного уровня получить информацию с различной степенью детализации.
Основу технического обеспечения системы управления персоналом организации составляет комплекс технических средств (КТС) – это совокупность взаимосвязанным единым управлением и автономных технических средств сбора, регистрации, накопления, передачи, обработки, вывода и представления информации, а также средств организационной техники.
Комплекс должен обладать информационной, программной и технической
совместимостью, входящей в него средств, адаптируемостью к условиям функционирования службы управления персоналом, возможностью расширения с целью
подключения новых устройств.
Исходные данные для выбора технических средств:
1. Характеристики задач, предназначенные для решения службой управления
персоналом.
2. Характеристика технологического процесса обработки информации.
3. Технические характеристики оборудования, которое может быть использовано.
Группа средств организационной техники:
1. Носители информации:
а) бумажные;
б) электронные;
в) видеозаписи и т.д.
2. Средства составления и изготовления документа:
29
а) вручную;
б) пишущие (на электронных носителях);
в) диктофонная техника и т.д.
3. Средства репрографии и оперативной полиграфии:
а) для фотокопирования;
б) для трафаретной печати;
в) ксерокс.
4. Средства обработки документов:
а) резательные машины;
б) машины для уничтожения документов и т.д.
5. Средства хранения, поиска и транспортировки документов:
а) картотеки;
б) шкафы;
в) стеллажи;
г) тележки и др.
6. Средства электросвязи:
а) телефон;
б) телеграф;
в) электронная почта и т.д.
7. Другие средства:
а) сканер;
б) компьютерные аксессуары.
Правовое обеспечение системы управления персоналом предполагает решение
правовых вопросов труда. Опирается на Трудовой кодекс РФ и другие законодательные акты (положения, распоряжения, указы, комментарии).
Основной задачей правового обеспечения системы управления персоналом –
это правовое регулирование трудовых отношений, складывающихся между работодателями и наемными работниками, защита прав и законных интересов работников,
вытекающих из трудовых отношений.
Правовое обеспечение системы управления персоналом включает:
1. Соблюдение, исполнение и применение норм действующего Законодательства в области труда и трудовых отношений.
2. Разработка и утверждение нормативных и ненормативных актов.
3. Подготовка предложений об изменении действующих или отмене устаревших или утративших силу нормативных актов по трудовым или кадровым вопросам.
Литература:
1. А.Я.Кибанов Управление персоналом: Учебник, – М.: Инфра, 2002г.
стр.139-182.
2. Трудовой кодекс РФ, 2006г.
стр.25-40.
30
Тема №3: Наём и адаптация персонала предприятия
План:
1. Маркетинг персонала:
1.1 Маркетинг персонала: сущность, принципы.
1.2 Функции маркетинга персонала.
2. Поиск, отбор и прием персонала:
2.1 Наем персонала: сущность, источники поиска персонала.
2.2 Отбор персонала: сущность, методы оценки при отборе персонала.
2.3 Организация процесса приема персонала.
3. Профессиональная ориентация и социальная адаптация персонала:
3.1 Профессиональная ориентация персонала: сущность, цель, задачи, формы, механизм управления профориентационной работой.
3.2 Социальная адаптация персонала: сущность, направления, цели, показатели, управление трудовой адаптацией, программа адаптации персонала.
Основные понятия темы урока: маркетинг персонала, принципы маркетинга
персонала, функции маркетинга персонала, Наем персонала, отбор персонала, поиск
персонала, прием персонала, профессиональная ориентация, социальная адаптация.
1. Маркетинг персонала.
Маркетинг персонала – это управленческая деятельность, направленная на
долговременное обеспечение организации человеческими ресурсами, которые образуют стратегический потенциал, с помощью которого возможно решение конкретных целевых задач предприятия.
Принципы маркетинга предполагают:
1. Рассмотрение задач маркетинга в широком смысле. Под маркетингом персонала в данном случае понимается определённая философия и стратегия управления человеческими ресурсами. Персонал рассматривается в качестве внешних и
внутренних клиентов организации.
2. Толкование маркетинга персонала в узком смысле, как особую функцию
службы управления персоналом. Эта функция направлена на выявление и покрытие
потребности предприятия в кадровых ресурсах.
Функции маркетинга персонала:
1. Информационная функция – состоит в создании информационного базиса,
который представляет собой основу планирования в области сегментирования рынка и коммуникаций по целевым группам (сегментам рынка). Она может быть дифференцирована на более частные функции:
1. изучение требований предъявляемых к должностям и рабочим местам. Анализ требований, предъявляемых к рабочим местам, формирует систему требований,
которые организация-работодатель предъявляет персоналу, претендующему на
определённые вакансии. Требования к персоналу выражаются в группах параметров:
а) способности: уровень полученного образования, необходимые знания,
практические навыки, опыт работы и т.д.
31
б) свойства: личные качества, способности к восприятию профессиональных нагрузок, к концентрации памяти, внимания, усилий и т. д.
в) мотивационные установки: сфера профессиональных интересов, стремление к самовыражению и самореализации, способности к обучаемости, заинтересованность в работе и т.д.;
2. исследование внешней и внутренней среды организации. Предметом исследования в данном случае является факторы или условия, в которых происходит производственная деятельность организации. Внешняя и внутренняя среда организации
раскрывается через содержание внешних и внутренних факторов:
а) внешние факторы:
 обще экономическая ситуация и состояние отрасли деятельности;
 развитие технологии;
 особенности социальных потребностей;
 развитие законодательства;
 кадровая политика организаций-конкурентов.
б) внутренние факторы:
 цели организации;
 финансовые ресурсы;
 кадровый потенциал организации;
 источники покрытия кадровой потребности;
3. изучение рынка труда. Предмет изучения рынка труда – это весь предназначенный к использованию потенциал рабочей силы. Этот потенциал охватывает как
внешний рынок труда, так и уже имеющийся в наличии коллектив, то есть внутренний рынок труда. Направления анализа внутреннего рынка труда:
а) структура рынка труда;
б) структура развития персонала;
в) организационная структура;
г) организация труда;
д) культура управления;
е) мотивационные установки;
4. изучение имиджа организации, как работодателя. Это её образ на внутреннем и внешнем рынке труда. К инструментарию исследования имиджа можно отнести: проведение опроса мнения работников, анализ компании найма, изучение претензий, анализ данных исследования рынка труда.
2. Коммуникативная функция – это установление и реализация путей покрытия потребностей в персонале, а также представление преимуществ организации,
как работодателя. Объектами коммуникационной функции является:
1) сотрудники организации;
2) внешний рынок труда;
3) открытость системы управления.
Предпосылкой эффективного выполнения коммуникативной функции является сегментирование рынка труда. Сегментирование представляет собой процесс разделения спроса на персонал и его предложение на отдельные элементы.
Эффективное сегментирование позволяет определить основной предмет взаимоотношений
32
работодателя с рынком труда. Источники покрытия потребности в персонале могут
быть внешние (это объекты профессиональной и социальной инфраструктуры,
обеспечивающие покрытие потребности в персонале организации) и внутренние
(это возможности организации, самообеспечение потребности в персонале).
2. Поиск, отбор и прием персонала.
Наем персонала – это ряд действий направленных на привлечение кандидатов,
обладающих качествами необходимыми для достижения целей, представленных организацией.
Источники поиска персонала:
а) внутренний – из работников организации (служебно-профессиональное
продвижение, совмещение должностей);
б) внешний – из людей не связанных с организацией:
– люди, случайно зашедшие в поиске работы;
– объявления в газетах;
– школы, лицеи, колледжи;
– службы по трудоустройству;
– частные агентства по найму, профсоюзы;
– объявления по радио, телевидению.
Отбор персонала производится из числа 2-3 претендентов на вакантную
должность с помощью оценки профессиональных, деловых и личностных качеств
кандидатов.
Отбор кандидатов на вакантную должность производится с помощью оценки
деловых качеств кандидатов, которые учитывают следующие группы качеств:
1. общественно-гражданская зрелость;
2. отношение к труду;
3. уровень знаний и опыт работы;
4. организаторские способности;
5. умение работать с людьми;
6. умение работать с документами и информацией;
7. умение принимать и реализовывать решения;
8. морально-этические черты характера.
Методы оценки персонала:
1. Анализ анкетных данных.
2. Тестирование (профессиональное, психологическое).
3. Оценочные деловые игры.
4. Проверка отзывов с предыдущих мест работы.
5. Собеседование (интервью – это встреча кандидата с работодателем и проводится для уточнения ранее полученных данных и получения новы).
Виды интервью:
1. Структурированное – заранее подготавливаются вопросы.
2. Неструктурированное – в основном задаются открытые вопросы и говорит
в большей степени кандидат.
33
3. Стрессовое – кандидат оказывается в стрессовой ситуации, отвечает на вопросы, заданные резким тоном – выявляет способность соблюдать хладнокровие и
стрессоустойчивость.
4. Коллегиальное – опрашивает группа экспертов.
5. Групповое – опрашивает группа кандидатов.
Оцениваются следующие качества кандидатов:
1. Интеллектуальность.
2. Эрудиция.
3. Профессиональные качества.
4. Личные качества.
5. Здоровье.
6. Внешний вид.
7. Работоспособность.
Организация процесса приема персонала осуществляется в несколько этапов.
Этапы процесса отбора и приема персонала:
1. Предварительная отборочная беседа.
В организации принимаются общие правила беседы направленные на выяснение образования претендента, оценку его внешнего вида и определённых личных
качеств.
2. Заполнение бланка заявления и анкеты претендента на должность.
После отборочной беседы претенденты должны заполнить бланки заявления и
анкету. Анкетирование является первым этапом процедуры оценки и отбора, выявляет следующую информацию:
– соответствие образования минимальным квалификационным требованиям;
– соответствие практического опыта характеру должности;
– наличие ограничений иного рода на выполнение должностных обязанностей;
– круг лиц, которые могут рекомендовать работника, помочь в наведении
справок.
Одна из задач анкетирования заключается в том, чтобы определить личностные качества и обстоятельства, которые могут помочь в случае приёма на работу. В
анкете запрашивается точная формулировка причин увольнения в прошлом, устанавливается частота смены места работы, собираются общие сведения об источниках мотивации, состоянии здоровья (недостатки), реквизиты анкеты могут быть разные.
3. Беседа по найму.
Различают беседы:
– проводимые по схеме;
– выполняемые не по схеме;
– слабоформализированные.
Приведём краткие рекомендации, которые следует учитывать при проведении
беседы:
а. следует внимательно слушать, что и как говорит заявитель;
б. необходимо следить за поведением заявителя стараясь получить наиболее
полную информацию о поступающем на работу;
34
в. помните о требованиях, предъявляемых характером работы;
г. решение следует принимать, только имея всю нужную информацию;
д. беседу нужно вести вокруг вопросов, которые являются важными критериями отбора.
4.Тестирование.
Это один из методов используемых для облегчения принятия решения по отбору. Психологи и специалисты по персоналу разрабатывают тесты на наличие способностей и склада ума, необходимых для эффективного выполнения заданий на
предлагаемом месте.
5. Проверка рекомендаций из полученного списка.
Подача заявления, просьба отзывов предыдущих начальников. Отзывы можно
получить в письменном виде или через телефонный звонок.
6. Медицинский осмотр.
Заполняются медицинские вопросники, обязательный медицинский осмотр, т.
к. необходимо знать о физическом состоянии заявителя, чтобы предотвратить наём
приёма переносчиков заразных заболеваний и соответствие состояния здоровья
предлагаемой работы.
7. Принятие предложения о приёме.
Процесс приёма на работу заканчивается подписанием трудового договора
двумя сторонами.
3. Профессиональная ориентация и социальная адаптация персонала
Профессиональная ориентация – это комплекс взаимосвязанных экономических, социальных, медицинских, психологических и педагогических мероприятий
направленных на формирование профессионального призвания, выявление способностей, интересов, пригодности и других факторов, влияющих на выбор профессии
или на смену рода деятельности.
Работа по профориентации имеет своей целью оказание помощи молодым людям и людям, ищущим работу, в выборе профессии, специальности, места работы
или учёбы, с учётом склонности и интересов людей, их психофизиологических особенностей, а также с учётом, складывающийся конъюнктуры на рынке труда.
Задачи профориентационной работы:
1. информирование заинтересованных лиц для облегчения выбора вида профессиональной деятельности;
2. создание условий для развития профессионально значимых способностей
будущих работников;
3. определение соответствия психофизиологических и социально- психологических качеств обратившихся за консультацией, к профессиональным требованиям
избранного ими вида трудовой деятельности.
Основными формами профориентационной работы является:
1. Профессиональное просвещение – это начальная профессиональная подготовка школьников, осуществляемая через уроки труда, организацию кружков, специальных уроков по основам различной профессиональной деятельности.
35
2. Профессиональная информация – это система мер по ознакомлению учащихся и ищущих работу с ситуацией спроса и предложения на рынке труда, перспективами развития видов деятельности.
3. Профессиональная консультация – это оказание помощи заинтересованным
людям в выборе профессии и места работы путём изучения личности обратившегося, с целью выявления состояния здоровья, способностей, интересов и других факторов.
4. Профессиональный отбор – это участие в найме и отборе персонала с учётом требований конкретных профессий, рабочих мест, с целью лучшей профориентации работников.
Чтобы выявить и развить психологический и мотивационный механизм выбора профессии необходимо использовать механизм управления профориентацией, который представляет собой способ организации взаимосвязанных процессов формирования личности работника обладающего конкретными способностями, качествами, через его профессиональное обучение, воспитание, консультирование, отбор и
адаптацию.
Адаптация – это взаимное приспособление работника и организации, основывающееся на постоянной врабатываемости сотрудника в новые профессиональные, социальные и организационно-экономические условия труда.
Направления трудовой адаптации:
1) первичная – это приобщение к профессиональной деятельности;
2) вторичная – это приобщение к социальным нормам поведения, устоям и
традициям сложившихся и действующих в коллективе.
Виды адаптации:
1) внепроизводственная адаптация:
а) адаптация к бытовым условиям;
б) адаптация к непроизводственному общению с коллегами;
в) адаптация в период отдыха.
2) производственная адаптация:
а) профессиональная;
б) психофизиологическая;
в) социально-психологическая;
г) организационно-административная;
д) экономическая – это адаптация к заработной плате;
е) санитарно-гигиенические – это адаптация, где осваиваются новые требования трудовой, производственной и технологической дисциплины, правилами внутреннего трудового распорядка.
Факторы, влияющие на адаптацию:
1. характер и содержание труда в данной профессии;
2. уровень организации и условий труда;
3. нормы взаимоотношений в коллективе;
4. система организации труда;
5. организационная структура организации;
6. профессиональная структура коллектива (соотношение рабочих и служащих);
36
7. размеры заработной платы;
8. состояние производственной и технологической дисциплины;
9. степень готовности рабочего места к трудовому процессу;
10. правила трудового распорядка;
11. способы распределения и возможности получения жилья;
12. формы общения в нерабочее время;
13. наличие баз отдыха, поликлиники, библиотеки и спортивных оздоровительных сооружений.
Цели адаптации:
1. уменьшение стартовых издержек;
2. снижение озабоченности и неопределённости у новых работников;
3. сокращение текучести кадров;
4. экономия времени руководителя и сотрудников;
5. развитие позитивного отношения к работе, удовлетворённость работой.
Управление трудовой адаптацией требует проработки трех организационных
элементов:
1) структурные закрепления функций управления адаптацией;
2) технология процесса управления адаптацией;
3) информационное обеспечение процесса адаптации.
Показатели уровня и длительности адаптации:
1) объективные – характеризуют эффективность трудовой деятельности, активное участие сотрудников в её различных сферах, подразделяют на показатели:
а) профессиональный аспект;
б) социально-психологический аспект;
в) психофизиологический аспект.
2) субъективные – характеризуют удовлетворённость сотрудника работой в
целом или отдельными его проявлениями, подразделяют по принадлежности к одному из аспектов:
а) своего отношения к профессии и квалификации;
б) отношение с коллективом, сотрудников с руководством;
в) самочувствие условий и тяжести труда;
г) понимание роли индивидуальных задач, решений, общих задач организации.
Программа адаптации делится на:
1. Общую – касается в целом всей организации. Даётся полная информация об
организации.
2. Специализированную – охватывает вопросы связанные конкретно с какими –
либо подразделениями или рабочим местом. Общая программа затрагивает такие
вопросы:
 общее представление об организации: цели, проблемы, приоритеты и т.д.;
оплата труда; дополнительные льготы; охрана труда и техника безопасности: отношения работников с профсоюзом; служба быта;
 специализированная программа охватывает вопросы: функции, цели и
приоритеты подразделения; обязанности и ответственность; правила; предписания;
осмотр подразделения; представление сотрудником подразделения.
37
Литература:
А.Я.Кибанов Управление персоналом: Учебник, – М.: Инфра, 2002г.
стр.248-259, 313-340, 351-369, 4о8-416.
Тема №4: Совершенствование организации труда
План:
1. Сущность организации труда:
1.1 Сущность организации труда.
1.2 Научная организация труда (НОТ): содержание, задачи, принципы.
2. Мотивация поведения в процессе трудовой деятельности. Текучесть
кадров, высвобождение персонала:
2.1 Мотивация труда: понятие, основные теории, формирование, стадии мотивационного процесса.
2.2 Стимулирование труда: понятие, отличительные особенности.
2.3 Высвобождение персонала: понятие, виды, этапы.
2.4 Текучесть кадров: сущность, содержание, порядок расчета.
Основные понятия темы урока: организация труда, научная организация
труда, организация производства, разделение труда, кооперация труда, трудовая
дисциплина, принципы НОТ, направления НОТ, нормирование труда, мотивация
труда, стимулирование труда, высвобождение персонала, увольнение персонала, текучесть кадров, абсолютная текучесть кадров, относительная текучесть кадров.
1. Сущность организации труда.
Организация труда – это организационная структура, имеющая своей целью
достижение наилучших результатов использования живого труда в процессе производства.
Процесс материального производства представляет собой единство трёх факторов:
1. Собственно труд.
2. Предмет труда.
3. Орудие труда.
Организация производства – это процесс, обеспечивающий соединение рабочей силы со средствами производства для достижения определённой производственной цели.
Организация труда опирается на познание и использование экономических законов, законов физиологии и психологии труда, данные исследований социологической науки, а также математики и кибернетики, базируется на знаниях юридической
науки. В том случае, если практическому внедрению конкретных мероприятий по
организации труда предшествует научный анализ трудовых процессов и условий их
выполнения, а данные практические меры базируются на достижениях современной
науки и передовом опыте, мы имеем дело с научной организацией труда (НОТ).
На практике НОТ призвана решать следующие задачи:
38
1. экономическую, направленную на создание условий для целесообразного
использования техники, материалов, сырья, что обеспечивает экономию живого
труда на производство единицы продукции;
2. психофизиологическую, направленную на создание наиболее благоприятных условий труда, обеспечивающих сохранение физического здоровья и безопасности людей, поддерживание высокого уровня их работоспособности;
3. социальную, направленную на повышение степени удовлетворённости людей трудом, создание условий, обеспечивающих рост их профессиональных знаний.
Принципы НОТ:
1. Комплексность.
2. Системность.
3. Регламентация.
4. Специализация.
5. Стабильность.
Основные направления НОТ:
1. Разработка рациональных форм разделения и кооперации труда.
2. Улучшение организации рабочих мест и их обслуживания.
3. Рационализация приёмов и методов труда.
4. Улучшение условий труда.
5. Совершенствование нормирования труда.
6. Развитие мер материального и морального стимулирования.
7. Укрепление трудовой дисциплины.
Под разделением труда понимается обособление различных видов труда и закрепление их за участниками производственного процесса. Различают формы разделения труда:
1. функциональную;
2. профессионально-квалификационную;
3. предметную (подетальную);
4. пооперационную.
Разделение труда обязательно сочетается с его кооперацией, под которой понимается объединение отдельных исполнителей или их групп в одном или разных,
но связанных между собой процессах труда. Формы кооперированного труда – производственная бригада.
Рациональная организация рабочего места обеспечивает наиболее целесообразное использование рабочего времени, производственных навыков и творческих
способностей работников. Рабочее место – это зона трудовой деятельности одного
или нескольких исполнителей.
Рациональными приёмами и методами труда являются такие приемы и методы, которые обеспечивают целесообразные затраты времени на выполнение заданной работы и не вызывают преждевременного утомления работника.
Условия труда регулируются едиными законодательными актами, нормативами и стандартами. Условия труда в организации определяются совокупностью химических, физических и биологических элементов производственной среды и трудовых процессов, оказывающих влияние на функциональное состояние организации
человека. К числу таких факторов относят:
39
1. санитарно-гигиенические;
2. эстетические;
3. психофизиологические;
4. социально – психологические.
Нормирование труда – это проектирование и создание в организации таких
условий, при которых конкретная работа будет выполняться наиболее производительно.
Материальные и моральные стимулы к труду направлены на рост заинтересованности каждого работника в рациональном использовании рабочего времени,
освоении передовых приёмов и методов труда, лучшей организации рабочих мест.
Дисциплина труда определяется отношением работников к труду. Различают
дисциплину:
1. трудовую – это соблюдение установленного распорядка работы;
2. технологическую – это соблюдение всех технологических операций, предусмотренных производственным процессом;
3. производственную – это своевременное выполнение производственных заданий.
2. Мотивация поведения в процессе трудовой деятельности. Текучесть
кадров, высвобождение персонала.
Мотивация, как стратегия преодоления кризиса труда основана на долговременном воздействии на работника в целях изменения структуры ценностных ориентаций и интересов работника, формирование мотивационного ядра и развитие на
этой основе трудового потенциала. Такое воздействие в отличии от стимулирования
называют мотивированием.
Мотивация – это внутренний процесс сознательного выбора человека того или
иного типа поведения, определяемого комплексным воздействием внешних (стимулы) и внутренних (мотивы) факторов.
Существуют следующие содержательные теории мотивации:
1. Теория иерархии потребностей А. Маслоу, теория FRG К. Альдерфера.
2. Теория приобретённых потребностей Д. Мак. Клелланда.
3. Теория двух факторов Ф. Герцберга.
Процессуальные теории мотивации:
1. Теории ожидания К. Левина.
2. Предпочтения и ожидания В. Врума.
3. Теория подкрепления Б. Ф. Скиппера.
4. Теория справедливости Портера-Лоулера.
5. Модель выбора риска Д. Аткинсона.
Формирование мотивации происходит в процессе социализации индивида под
воздействием социокультурной среды его жизни.
В процессе формирования механизма мотивации происходит усвоение социальных ценностей, норм и правил поведения, выработка специфических ценностных
ориентаций и установок в сфере труда.
40
В процессе функционирования мотивации труда происходит переход от потребностей, реализуемых посредством трудовой деятельности, к трудовому поведению.
Компоненты функционирования мотивации трудовой деятельности:
1. Включенность или невключенность в трудовую деятельность.
2. Мотивационное ядро.
3. Удовлетворённость трудом.
4. Трудовое поведение.
На уровне ценностного и практического сознания определяется тип мотивации – это направленность деятельности индивида на удовлетворение определённых
групп потребностей.
Выделяют три типа мотивации:
1. работники, ориентированные на содержательность и общественную значимость труда;
2. работники, ориентированные на оплату труда и статусные ценности;
3. работники, у которых значимость разных ценностей сбалансирована.
На трудовую мотивацию влияют следующие стимулы:
1. система экономических нормативов и льгот;
2. уровень зарплаты и справедливости распределения доходов;
3. условия и содержательность труда;
4. карьерные соображения;
5. отношения в семье, коллективе и т. д.
Стимулирование, как тактика решения проблемы является ориентацией на
фактическую структуру ценностных ориентаций и интересов работника на более
полную реализацию имеющегося трудового потенциала.
Стимулирование и мотивация, как методы управления трудом противоположны по направленности: мотивация направлена на изменение существующего положения, а стимулирование на его закрепление, но при этом они взаимно дополняют
друг друга.
Стимулирование, как способ управления трудовым поведением работника состоит в целенаправленном воздействии на поведение персонала посредством влияния на условия его жизнедеятельности, используя мотивы, движущие его деятельностью.
Различают следующие виды стимулирования:
1. Моральное.
2. Материальное.
Формы стимулирования:
1. Зарплата: номинальная, реальная.
2. Бонусы.
3. Участие в прибылях, акционерном капитале.
4. Планы дополнительных выплат.
5. Стимулирование свободным временем.
6. Трудовое и организационное стимулирование.
7. На основе выражения общественного признания.
8. Оплата транспортных расходов.
41
9. Сберегающие фонды.
10. Организация питания.
11. Стипендиальные программы.
12. Программы обучения персонала, медицинское обслуживание.
13. Консультативные службы.
14. Программы жилищного строительства, связанные с воспитанием и обучением детей.
15. Гибкие социальные выплаты.
16. Страхование жизни, медицинское страхование.
17. Программы выплат по временной нетрудоспособности.
18. Льготы и компенсации, не связанные с результатами.
19. Отчисления в пенсионный фонд.
20. Ассоциации получения кредитов.
Стадии мотивационного процесса:
1. возникновение потребности;
2. поиск путей устранения возникшей потребности;
3. определение цели (направления) действий;
4. осуществления действий;
5. вознаграждение затраченных усилий за осуществлённые действия;
6. устранение потребности, в зависимости от степени удовлетворения мотивов
возникшей потребности.
Высвобождение персонала – это вид деятельности, предусматривающий комплекс мероприятий по соблюдению правовых норм и организационнопсихологической поддержки со стороны администрации при увольнении сотрудника.
Следует различать понятия: «высвобождение» и «увольнение».
Увольнение – это прекращение трудового договора (контракта) между администрацией (работодателем) и сотрудником (работником).
Высвобождение (сокращение) персонала имеет существенное значение в процессе кадрового планирования, т.е. высвобождение работников означает сокращение численности за счёт целенаправленных структурных и организационных мероприятий (служебно-профессиональное передвижение, замещение, совместительство).
Виды увольнения. В основу положен признак: степень добровольности ухода
работника из организации, выделяют:
1. увольнение по инициативе работника (по собственному желанию);
2. увольнение по инициативе работодателя (по инициативе администрации);
3. выход на пенсию.
Этапы:
1. Подготовительный – администрацией создаются предпосылки для проведения программы мероприятий.
2. Передача работнику сообщения.
3. Консультирование.
Текучесть кадров является одной из наиболее распространенных организационных форм продвижения персонала.
42
Текучесть кадров – это движение рабочей
силы, обусловленное неудовлетворённостью работника рабочим местом («активная текучесть») и неудовлетворённостью организации данным работником (его недисциплинированностью, систематическим не выполнением обязанностей без уважительных причин и т. д.) –
(«пассивная» текучесть).
Процесс текучести кадров выполняет ряд функций:
1. межотраслевое и территориальное перераспределение рабочей силы;
2. квалификационно - профессиональное продвижение кадров;
3. обслуживание внешних и внутренних трудовых перемещений.
Абсолютные масштабы текучести измеряются количеством уволенных работников по собственному желанию, а также по инициативе администрации (за
определённый период).
Относительный показатель текучести (коэффициент текучести кадров)
определяется как отношение числа работников, уволившихся по причинам, относимым непосредственно к текучести (по собственному желанию, за нарушение трудовой дисциплины), к среднесписочной численности работников:
Кт = Рв / р х 100, где
Кт – коэффициент текучести; Рв – численность работников уволенных по причинам текучести; р – среднесписочная численность работающих.
Меры по снижению текучести:
1. улучшение организации труда;
2. сокращение монотонного, малоквалифицированного труда;
3. оздоровление условий труда;
4. организация профессионального продвижения кадров и повышение их квалификации;
5. улучшение жилищных и бытовых условий;
6. совершенствование оплаты и стимулирования труда;
7. разработка специальных методов по адаптации молодых работников.
Мотивы текучести:
1. неудовлетворённость производственно - экономическими условиями;
2. неудовлетворённость жилищно-бытовыми условиями;
3. мотивы личного характера (рождение ребёнка, вступление в брак и т.д.);
4. прочие мотивы.
Изучение мотивов текучести возможно осуществить с помощью интервью или
анкетирования увольняющихся работников.
Литература:
1. А.Я.Кибанов Управление персоналом: Учебник, – М.: Инфра, 2002г.
стр.370-389, 483-493.
43
Тема №5: Управление развитием персонала предприятия
План:
1. Планирование и управление деловой карьерой:
1.1 Деловая карьера: понятие, виды, этапы.
1.2 Планирование и управление деловой карьерой.
2. Служебно-профессиональное продвижение персонала в организации:
2.1 Служебно-профессиональное продвижение персонала: сущность, виды,
формы.
2.2 Принципы служебно- профессионального продвижения.
3. Оценка персонала:
3.1 Оценка персонала: сущность, методы.
3.2 Деловая оценка персонала: содержание, процесс подготовки и этапы,
показатели, методы.
3.3 Аттестация персонала: сущность, цели, типы, виды, этапы, документальное оформление.
Основные понятия темы урока: служебно-профессиональное продвижение,
деловая карьера, планирование и контроль деловой карьеры, управление деловой
карьерой, оценка персонала, деловая оценка персонала, аттестация персонала.
1. Планирование и управление деловой карьерой.
Деловая карьера персонала – это поступательное продвижение личности в какой-либо сфере деятельности, изменение навыков, способностей, квалификационных возможностей и размеров вознаграждения, связанных с деятельностью; продвижение вперед по однажды выбранному пути деятельности, достижение известности, славы, обогащения.
Карьера – это не только продвижение по службе – это род занятий, деятельности.
Виды карьеры:
1. Внутриорганизационная – это прохождение работником в процессе своей
профессиональной деятельности всех стадий развития, обучения, поступления на
работу, профессиональный рост, поддержка и развитие индивидуальных профессиональных способностей, уход на пенсию. Она может быть:
 специализированной;
 неспециализированной.
2. Межорганизационная – см. выше, отличие: стадии работник проходит, работая на различных должностях в разных организациях. Делится также (см. выше).
3. Специализированная – характеризуется тем, что конкретный сотрудник в
процессе своей профессиональной деятельности проходит различные стадии карьеры, в рамках профессии и области деятельности, в которой он специализируется.
4. Неспециализированная – специализация во многих областях деятельности.
5. Вертикальная – подъём на более высокую ступень структурной иерархии.
44
6. Горизонтальная – предполагает перемещение либо в другую функциональную область деятельности, либо выполнение определённой служебной роли на ступени.
7. Ступенчатая – совмещает элементы горизонтальной и вертикальной видов
карьеры.
8. Скрытая – доступен ограниченному кругу работников, имеющих обширные деловые связи вне организации: приглашение работника на недоступные другим сотрудникам встречи, совещания, доверительные общения, отдельные важные
поручения руководства. Такой работник может занимать рядовую должность, а
уровень оплаты его труда существенно превышает вознаграждение за работу в занимаемой должности.
Планирование и контроль деловой карьеры заключается в том, что с момента
принятия работника в организацию и до предполагаемого увольнения с работы
необходимо организовать планомерное горизонтальное и вертикальное продвижение работника по системе должностей или рабочих мест. Работник должен знать не
только свои перспективы на краткосрочный и долгосрочный период, но и то, каких
показателей он должен добиться, чтобы рассчитывать на продвижение по службе.
Этапы карьеры:
1. Предварительный (до 25 лет) – учёба, испытания на разных работах.
2. Становления (до 30 лет) – освоение работы, развитие навыков, формирование квалифицированного специалиста (или руководителя).
3. Продвижения (до 45 лет) – продвижение по служебной лестнице, приобретение новых навыков и опыта, рост квалификации.
4. Сохранения (до 60 лет) – наступает пик деловой карьеры, характеризуется
действиями по закреплению достигнутых результатов и длится от 45 до 60 лет.
5. Завершения (60-65лет) – приготовление к уходу на пенсию, подготовка себе
смены и к новому виду деятельности на пенсии.
6. Пенсионный (после 65 лет) – занятие новым видом деятельности.
Управление деловой карьерой – это комплекс мероприятий, проводимых кадровой служебной организацией по планированию, организации, мотивации и контролю служебного роста работника, исходя из его целей, потребностей, возможностей, способностей и склонностей, а также исходя из целей, потребностей, возможностей и социально-экономических условий организации.
3. Служебно-профессиональное продвижение персонала в организации.
Служебно-профессиональное продвижение – это серия поступательных перемещений по различным должностям, способствующая развитию, как организации,
так и личности.
Перемещения могут быть:
1. Вертикальными.
2. Горизонтальными.
Система служебно-профессионального продвижения – это совокупность
средств и методов должностного продвижения персонала, применяемых в различных организациях.
Различают два вида должностных продвижений:
45
1. Продвижение специалиста.
2. Продвижение руководителя, различают:
а) продвижение функциональных руководителей;
б) продвижение линейных руководителей.
В практике управления персоналом выделяют следующие формы служебнопрофессионального продвижения:
1. внутрипрофессиональная – связана с повышением профессионального мастерства и квалификационного разряда, с освоением смежных профессий;
2. межпрофессиональная – предполагает смену профессий с целью освоения
новой, более сложной или переход в другую профессиональную область;
3. линейно-функциональная – способствует заполнению квалифицированным
персоналом вакансий должностей линейных и функциональных руководителей различных уровней управления;
4. социальная – связана с изменением социального статуса работника при переходе из одной категории персонала в другую.
Служебно-профессиональное продвижение основано на реализации ряда
принципов:
1. последовательного, планомерного, непрерывного движения работника в организации от низших ступеней профессиональной квалификации к высшим;
2. равенства возможностей, т. е. условий и критериев для всех претендентов на
продвижение с точки зрения их образовательного уровня;
3. преемственность продвижения – использование знаний, накопленных работником на предыдущих должностях;
4. максимальный срок пребывания в должности – предусматривает сочетание
горизонтальных и вертикальных перемещений;
5. динамика функций управления – изменение стратегических и оперативных
функций управления в зависимости от должности работника;
6. материальная и моральная заинтересованность.
3. Оценка персонала.
Оценка – это системообразующий элемент в управления персоналом. Кроме
того, оценка персонала – самостоятельный этап процесса управления, на её основе
решаются многие проблемы управления. Можно выделить пять групп таких проблем.
1. Подбор и расстановка кадров:
 подбор новых работников;
 расстановка кадров;
 выдвижение в резерв на новые должности;
 прогнозирование продвижения работников по службе.
2. Улучшение использования кадров:
побуждение к труду;
оплата труда и премирование;
материальная, моральная и административная ответственность.
3. Совершенствование организации труда управленческого персонала:
46
совершенствование приёмов и методов работы;
усиление демократических начал в управлении;
борьба с бюрократизмом.
4. Улучшение структуры аппарата управления:
нормирование численности персонала;
совершенствование структуры управления.
5. Повышение уровня квалификации персонала:
разработка программ повышения квалификации персонала;
оценка эффективности учёбы на курсах и в институтах повышения квалификации.
Оценка персонала – это процесс определения соответствия работника требованиям замещаемой им должности. Исходя из параметра времени пребывания человека в организации, выделяют:
– предварительную оценку;
– комплексную оценку;
– периодическую оценку;
– итоговую оценку по результатам вклада человека в развитие организации.
Существует множество различных методов оценки персонала:
Биографический метод предполагает анализ кадровых данных, автобиографии, характеристики, других документов, касающихся оцениваемого сотрудника.
Метод интервьюирования – это беседа с сотрудником в режиме «Вопросответ» по заранее составленной или произвольной схеме.
Анкетирование – опрос сотрудника с помощью специальной анкеты для самооценки качеств личности с последующим анализом.
Социологический опрос – анкетный опрос работников, хорошо знающих оцениваемого работника с целью определения деловых, личностных качеств оцениваемого.
Наблюдение за оцениваемым в неформальной и рабочей обстановке, используя методы моментного наблюдения и фотографию рабочего дня.
Метод тестирования– помогает определить профессиональные знания, умения, способности и мотивы поведения оцениваемого сотрудника. Здесь могут использоваться как собственно разработанные тесты, так и известные психологические тесты (например, тест мотивационных предпочтений Герцберга).
Критический инцидент – создание критической ситуации и наблюдение за поведением работника в ней. Оценивается стиль поведения, быстрота принятия решений.
Деловая игра– предполагает проведение организационно-деятельной игры, в
результате которой анализируются знания и умения оцениваемого, его способность
работать в группе.
Экспертная оценка – этот метод предполагает формирование группы экспертов, которые оценивают работника в соответствии с определёнными ранее качествами.
Метод ранжирования – сравнение оцениваемых работников между собой и
расположение их по выбранному критерию в порядке убывания или возрастания
47
рангов. Существует несколько модификаций этого метода. Например, метод вынужденного распределения заключается в том, что руководитель выбирает из своих
подчинённых 10% отличных работников, 10% - плохих, из оставшихся 20% - хороших и 20% - удовлетворительно работающих сотрудников. Соответственно, 40% сотрудников считаются «средними». В результате, получается ряд работников, расположенных по следующему порядку: отлично работающие, хорошо работающие сотрудники, «средние», удовлетворительно и плохо работающие сотрудники.
Программированный контроль – это оценка профессиональных знаний и умений, уровня интеллекта, опыта, работоспособности с помощью контрольных вопросов.
Экзамен – контроль профессиональных знаний и умений с предварительной
подготовкой оцениваемого по определённой дисциплине и выступлением перед экзаменационной комиссией.
Самоотчёт– предполагает письменный отчёт или выступление оцениваемого
перед коллективом с анализом выполнения плана работы и трудовых обязательств.
Комплексной оценки труда –заключается в определении совокупности оценочных показателей качества, сложности и результативности труда и сравнение их с
предыдущими или нормативными показателями.
Аттестация – комплексный метод оценки персонала, с использованием других методов для определения аттестационной комиссией соответствия кандидата
вакантной или занимаемой должности.
Деловая оценка персонала – это целенаправленный процесс установления соответствия качественных характеристик персонала (способностей, мотивации и
свойств) требованиям должности или рабочему месту.
На основании степени указанного соответствия решаются следующие задачи:
1. выбор места в организационной структуре и установление функциональной
роли оцениваемого работника;
2. разработка программы его развития;
3. определение степени соответствия заданным критериям оплаты труда и
установление её величины;
4. определение способов внешней мотивации.
Процесс подготовки деловой оценки предполагает выполнение следующих
мероприятий:
 разработка методики деловой оценки;
 формирование оценочной комиссии;
 определение времени и места проведения деловой оценки;
 установление процедуры подведения итогов оценивания;
 проработка вопросов документального и информационного обеспечения
процесса оценки;
 консультирование оценщиков со стороны разработчика методики или специалиста владеющего ею.
Этапы проведения оценки:
1. Сбор предварительной информации по индивидуальной оценке сотрудника
со стороны субъектов оценки.
48
2. Обобщение информации.
3. Подготовка руководителя к оценочной беседе.
4. Проведение оценочной беседы и подведение её результатов.
5. Формирование руководителем экспертного заключения и его предоставление в экспертную комиссии.
6. Принятие решения экспертной комиссии по существу предложения.
Центральным вопросом любой деловой оценки является установление её показателей. Они могут характеризовать как общие моменты равноценные для всех
работников организации, так и специфические нормы труда и поведения для конкретного рабочего места или конкретной должности.
Показатели деловой оценки:
1. результативность труда;
2. условия достижения результативности труда;
3. профессиональное поведение;
4. личностные качества.
Методы (способы) деловой оценки персонала:
1. метод шкалирования – предполагает балльное определение значений показателей, причём эти баллы показывают степень выраженности показателя;
2. метод альтернативного ранжирования (упорядочения рангов) – в рамках
аналитической оценки по каждому показателю составляется ранжированный ряд;
3. метод анкет;
4. метод попарного сравнения – позволяет выявить наивысшие рейтинги у
различных сотрудников по тому или иному показателю оценки через последовательное сравнение сотрудников друг с другом;
5. метод заданного распределения оценок (принудительного распределения) –
заранее задаются проценты распределения оцениваемых сотрудников по рейтингам
(пр.: 20% - отличный рейтинг, 30% - средний, 10% - слабый);
6. метод управления по целям – это измерение результатов и эффективности
труда сотрудников, при котором устанавливается вклад работника в достижение цели организации.
Аттестация персонала организации – основного звена управления – процедура определения квалификации, уровня знаний, практических навыков, деловых и
личностных качеств работников, качества труда и его результатов и установления
их соответствия (несоответствия) занимаемой должности.
В российской практике сложились три типа аттестации по принадлежности к
сферам деятельности персонала:
1. Аттестация государственного служащего – оценка уровня профессиональной подготовки и соответствия государственного служащего занимаемой должности
государственной службы, а также с целью решения вопроса о присвоении государственному служащему квалификационного разряда.
2. Аттестация научных и научно-педагогических работников - процедура присуждения учёных степеней доктора наук и кандидата наук, а также присвоение учёных званий профессора, доцента и старшего научного сотрудника по специальности.
3. Аттестация работников – это некоторый законченный, оформленный результат оценки эффективности деятельности сотрудника, который определяет ква49
лификацию, уровень знаний работника, дает отзыв о его способностях, деловых и
иных качествах, соответствующих или не соответствующих его выполняемой работе и занимаемой должности.
Целью проведения аттестации является рациональная расстановка кадров и их
эффективное использование. Классификация целей аттестации персонала:
1. Административные:
а) повышение;
б) перевод;
в) понижение;
г) прекращение трудового договора.
2. Информационные.
3. Мотивационные.
Различают четыре вида аттестации персонала:
1. Очередная аттестация – является обязательной для всех и проводится не
реже одного раза в два года для руководящего состава и не реже одного раза в три
года для специалистов и других служащих.
2. Аттестация по истечении испытательного срока– проводится с целью выработки обоснованных рекомендаций по использованию аттестуемого работника на
основе результатов его трудовой адаптации на новом рабочем месте.
3. Аттестация при продвижении по службе – должна выявить потенциальные
возможности работника и уровня его профессиональной подготовки для занятия более высокой должности с учётом требований нового рабочего места и новых обязанностей.
4. Аттестация при переводе в другое структурное подразделение - проводится
в тех случаях, когда происходит существенное изменение должностных обязанностей и требований, предъявляемых новым рабочим местом.
Аттестация проходит в четыре этапа:
1. Подготовительный этап – издаётся приказ о проведении аттестации и
утверждении состава аттестационной комиссии, разрабатывается положение об аттестации; составляется список сотрудников, подлежащих аттестации; подготавливаются отзывы-характеристики (оценочные листы) и аттестационные листы на аттестуемых; информируется трудовой коллектив о сроках, целях, особенностях и порядке проведения аттестации.
Проведение аттестации осуществляется на основе графиков, которые доводятся до сведения аттестуемых не менее чем за месяц до начала аттестации, а документы на аттестуемых представляются в аттестационную комиссию за две недели до
начала аттестации. Состав аттестационной комиссии утверждается руководителем
организации по представлению начальника службы управления персоналом.
Сроки проведения аттестации:
Аттестация работников осуществляется в период с 1 октября по 30 апреля.
Сроки прохождения аттестации для каждого работника (далее аттестуемого) устанавливаются индивидуально в соответствии с графиком, о чём работник извещается
не позднее, чем за две недели до начала аттестации.
50
Продолжительность аттестации не должна превышать двух месяцев с начала
её прохождения и до принятия решения. Аттестуемый вправе избрать конкретные
формы и процедуры аттестации из числа вариативных форм и процедур.
Подготовительный этап заканчивается за две недели до начала аттестации,
чтобы члены комиссии смогли заранее ознакомится с документами на аттестуемых.
2. Этап оценки сотрудника и его трудовой деятельности в подразделениях,
где работают аттестуемые, создаются экспертные группы. В их состав входят непосредственный руководитель аттестуемого, вышестоящий руководитель, один-два
специалиста этого подразделения, работник (работники) службы управления персоналом.
3. Этап проведения аттестации заключается в заседании аттестационной
комиссии, на которое приглашаются аттестуемые и их непосредственные руководители; обсуждение материалов аттестации, высказывании приглашённых, формировании заключений и рекомендаций по аттестации работников.
Аттестационная комиссия с учётом обсуждений даёт оценку: соответствию
занимаемой должности; соответствию занимаемой должности при условии улучшения работы, выполнению рекомендаций аттестационной комиссии и повторной аттестации через год; не соответствию занимаемой должности.
Оценка деятельности сотрудника, прошедшего аттестацию, и рекомендации
комиссии заносятся в оценочный лист.
4. Этап принятия решений по результатам аттестации формулируется заключение с учётом:
- выводов и предложений, изложенных в отзыве руководителя аттестуемого;
- оценок деятельности аттестуемого, роста его квалификации;
- оценок деловых, личностных и иных качеств аттестуемого и их соответствия
требованиям рабочего места;
- мнений каждого члена комиссии, высказанных при обсуждении деятельности аттестуемого;
- сравнения материалов предыдущей аттестации с данными на момент аттестации и характера изменений данных;
- мнения самого аттестуемого о своей работе, о реализации своих потенциальных возможностей.
Для аттестации персонала в организациях составляются следующие формы
документов:
1. Характеристика (форма 1).
2. Аттестационный лист (форма 2).
3. Лист оценки деятельности (форма 3).
4. Протокол заседания аттестационной комиссии (форма 4).
Литература:
А.Я.Кибанов Управление персоналом: Учебник, – М.: Инфра, 2002г.
стр.341-350, 416-440, 564-585.
51
Тема №6: Управление трудовым коллективом предприятия
План:
1. Властные отношения и лидерство в управлении:
1.1 Властные отношения.
1.2 Лидерство и власть.
2. Конфликты в трудовом коллективе:
2.1 Разрешение конфликтных ситуаций.
2.2 Трудовые конфликты между работником и работодателем.
Основные понятия темы урока: власть, лидерство, формальное лидерство,
неформальное лидерство, конфликт, конфликтная ситуация.
1. Властные отношения и лидерство в управлении.
Власть – это способность оказывать влияние на поведение людей.
Использование власти в процессе управления по отношению к индивидууму,
группе и организации в целом подразумевается, что:
Власть – это:
– потенциал в распоряжении ее пользователей, но она существует постоянно, а
не только когда применяется;
– между пользователями власти и теми к кому она применяется, имеют некоторую свободу действий;
– те, по отношению к кому применяется власть, имеют тоже некоторую свободу действий.
В отличие от власти по должности, власть – это степень уважительного и преданного отношения к обладателю со стороны подчиненного. Такой тип власти основан на близости целей и делегируется снизу от подчиненных.
Органические основы власти по должности составляют ее источники:
А) Принятие решений. Зависит от возможности должностного лица влиять на
конкретные решения на всем протяжении процесса их принятия.
Б) Власть вознаграждения – это обратная сторона принуждения, по своей сути
это манипуляция.
В) Принуждение – подчиненный верит, что руководитель может наказывать,
т.о. который даже мешает его удовлетворению какой-либо потребности.
Г) Власть связей – это способность должностного лица воздействовать на подчиненных через воспринятую или равнозначность данного лица.
Д) Власть над ресурсами – это регулирование доступности к ресурсам источника функциональной организации через власть.
К группе источников, составляющей основу власти, относят:
- экспертная власть;
- власть примера;
- права на власть;
- власть информации;
- традиций.
52
Руководство (формальное лидерство) – это процесс управления трудовой деятельностью коллектива, осуществляемый руководителем как посредником социального контроля и власти на основе административно-правовых полномочий и социальных норм.
Неформальное лидерство как специфический тип отношений управления основывается на процессе взаимодействия в организации и отличается от руководства
тем, что группа последователей признает личностные и физические качества лидера
передает ему властные полномочия, наделяет его ответственностью, а также оказывает ему необходимую поддержку в достижении поставленной цели.
Лидерство не подменяет собой руководство, а дополняет и развивает его.
Выделяют два резко противоположных типа лидерства:
1. Инструментальный лидер – это член группы, берущий на себя инициативу в
решении проблемной ситуации в соответствии с групповыми целями и обладающий
соответствующими знаниями, информацией, навыками и методами.
2. Эмоциональный лидер – это член группы, берущий на себя функции регулирования группового настроения в проблемных ситуациях.
Лидером становятся не сразу, этому предшествует определенный тип служебной карьеры, помогающей развивать навыки и умения. Однако, основополагающим
является то, что лидерство это не выбор навыков и умений, а качество характера, готовясь к риску.
Эффективный менеджер не обязательно должен быть эффективным лидером,
что находит отражение в их основных характерах.
Характеристики:
Менеджер
Администратор
Поручает
Работает по целям других
В основе действий лежит план
Полагается на систему
Использует доводы, но контролирует
Поддерживает движение
Профессионален, принимает решения
Делает дело правильно
Уважаем
Лидер
Инноватор
Вдохновляет
Работает по собственным целям
В основе действия лежит ведение
Полагается на людей
Использует эмоции и доверяет
Дает импульс движению
Энтузиаст, реализует решения
Делает правильное дело
Обожаем
Стиль управления (руководства) – это типичная манера и способ поведения
руководителя.
Критерии, по которым оценивается стиль:
Участие исполнителей в исполнении:
1. Авторитарный (диктаторский, автократический, бюрократический, патриархальный, благосклонный).
2.Сопричастный (коммуникативный, консультативный, совместное принятие
решения).
53
3. Автономный (либеральный).
По преимущественному критерию функции управления:
 Управление через инновацию.
 Управление с помощью задания, цели.
 Управление через согласование цели.
Предметом труда руководителя является совокупность организационных,
управленческих и межличностных отношений в процессе управления.
Внимание к интересам
сотрудников
Условно можно выделить пять стилей руководства персоналом:
Демократический
стиль
Организаторский
стиль
Компромиссный
стиль
Либеральный
стиль
Авторитарный
стиль
Внимание к производству
Либеральный руководитель – придерживается позиции полного невмешательства, полагается на самоорганизацию коллектива и самостоятельность своих подчиненных.
Демократический руководитель – стремится к максимальному учету интересов и потребностей сотрудников в ущерб достижению производства.
Организаторский руководитель – учитывает и нужды производства и интересы сотрудников.
Авторитарный руководитель – ориентируется на результаты деятельности
организации и полное игнорирование интересов трудового коллектива.
Компромиссный руководитель – ориентирован на сохранение сложившегося
порядка с системы управления, однако, мало заботится о максимальном использовании творческого и производственного потенциала сотрудников. Занят манипулированием факторов производства и человеческих отношений.
2. Конфликты в трудовом коллективе.
Конфликтом называют столкновение людей, групп или организаций, причиной которого являются противоречия в целях и ценностях или желание получить ресурс, имеющийся в ограниченном количестве.
В любой конфликтной ситуации выделяют участников и объект конфликта.
Среди участников различают:
54
– оппонентов;
– вовлеченные группы;
– заинтересованные группы.
Непосредственными участниками внутри организации могут быть отдельные
люди или группы людей.
На этом основании выделяют следующие типы конфликта:
1) Межличностный конфликт.
2) Конфликт между личностью и группой.
3) Межгрупповой конфликт.
Объект конфликта – это тот спорный ресурс, на который распространяются
интересы сторон.
Любой конфликт это процесс развивающийся в определенной последовательности.
Выделяют пять стадий развития конфликта:
1. Скрытая – противоречия не осознаются участниками конфликта.
2. Формирования конфликта – четко осознаются претензии, которые могут
быть высказаны противоположной стороне в виде требований.
3. Инцидент – происходят некоторые события, которые переводят конфликт в
стадию активных действий, то есть стороны решают вступить в открытую борьбу.
4. Активное действие сторон – требует большого количества энергии, осуществляется максимум конфликтных действий.
5. Завершения конфликта – конфликт завершается, что, однако не означает,
что притязания сторон удовлетворены.
Структура конфликта:
1 элемент – объект конфликтной ситуации, который связан либо с технологическими и организационными, либо со спецификой деловых и личных отношений
конфликтующих сторон.
2 элемент – цели, т.е. субъективные мотивы его участников.
3 элемент – наличие оппонентов, т.е. конкретных лиц, являются участниками.
4 элемент – повод столкновения, т.е. подлинные причины.
Причины конфликта:
– распределение ресурсов;
– взаимозависимость задач;
– различия в целях;
– различия в представлениях и ценностях;
– различия в манере поведения и жизненном опыте;
– плохие коммуникации.
Любой конфликт имеет последствия, он приводит к определенным изменениям ситуации и атмосферы в коллективе.
Конфликт, приводящий к положительным последствиям, является функциональным, а к негативным – дисфункциональным.
Существует множество способов (методов) разрешения конфликта:
1. Разъяснение требований.
2. Применение координационных и интеграционных механизмов (цепь команд).
55
3. Установление общеорганизационных комплексных целей.
4. Вознаграждения.
5. Уклонения.
6. Сглаживания.
7. Принуждения.
8. Компромисс.
9. Решение проблемы.
Стратегия поведения в конфликтной ситуации:
1) Приспособление, уступчивость.
2) Уклонение.
3) Противоборство.
4) Сотрудничество.
5) Компромисс.
Фазы конфликта:
1 фаза: конфронтационная (военная);
2 фаза: компромиссная (политическая);
3 фаза: коммуникативная (управленческая).
Кризис (состояние, возникающее внутри одной из фаз конфликта) – это такое
взаимодействие субъектов, при котором не происходит поступательного перехода от
фазы к фазе конфликта.
Литература:
В.Н.Федосеев Управление персоналом: Учебный курс, – М.: МарТ, 2006г.
стр.453-475.
МЕТОДИЧЕСКИЕ РЕКОМЕНДАЦИИ ПО ВЫПОЛНЕНИЮ
ПРАКТИЧЕСКХ ЗАНЯТИЙ
Методические указания по выполнению практических занятий по дисциплине
«Управление персоналом» предназначены для студентов специальности 080114
Экономика и бухгалтерский учет и составлены на основе «Рекомендаций по планированию, организации и проведению лабораторных работ и практических занятий в
образовательных учреждениях среднего профессионального образования (письмо
Минобразования РФ №16-52-58 ИН(16-23 от 05.04.92)). Они направлены на оказание помощи студентам в формировании умений и навыков при решении практических логических, ситуационных и управленческих задач, оформлении документации.
Цель методических указаний – закрепление теоретических знаний по темам
дисциплины и формирование практических и профессиональных умений и навыков.
Современные бухгалтеры в своей работе используют умения и навыки управленческой деятельности, а также управления персоналом организации в новой рыночной среде.
Методические указания позволят подготовить специалистов, конкурентоспособных в нашем регионе и востребованных предприятиями, учреждениями, организациями, фирмами.
56
Содержание и объем практических занятий выбраны исходя из сложности
усвоения учебного материала, межпредметных связей, с учетом значения практических занятий для приобретения соответствующих профессиональных умений,
предусмотренных государственными требованиями к минимуму содержания и
уровню подготовки выпускников по специальности 080114 Экономика и бухгалтерский учет.
Перечень практических занятий по дисциплине «Управление персоналом» соответствует перечню, приведенному в рабочей программе дисциплины.
Цели и задачи практических занятий приведены в содержании. Кроме этого в
содержании дается алгоритм решения задач и выполнения заданий.
По завершению практических занятий по дисциплине студент должен уметь:
- применять теоретические знания при выполнении практических занятий;
- анализировать нормативно-методические документы системы управления
персоналом;
- разрабатывать карьерограмму, модель адаптации сотрудника;
- разрабатывать, составлять и оформлять документы по управлению персоналом;
- разрабатывать рекламное приглашение на работу;
- овладеть навыками собеседования при приеме на работу;
- анализировать текучесть кадров;
- оценивать деятельность персонала;
- управлять конфликтными ситуациями в трудовом коллективе.
Практические занятия выполняются в тетрадях для практических занятий.
Правила выполнения практических занятий
Практические занятия по дисциплине «Управление персоналом» - особый вид
занятий, которые проводятся после теоретического изучения материала.
Для формирования профессиональных умений и закрепления теоретических
знаний на практических занятиях проверяется готовность студентов к практическим
занятиям. При выполнении практических занятий студент должен:
- знать теоретический материал, который проверяется преподавателем в
начале занятия, с целью актуализации опорных знаний;
- представить тетрадь с данными о проделанной работе;
- знать, как будет оцениваться его работа на практических занятиях.
Преподаватель при проведении практических занятий:
- инструктирует студентов о целях и правилах проведения практических занятий;
- отвечает на поставленные вопросы студентов и т. д.
Текущая оценка по практическим занятиям выставляется по пятибалльной системе и учитывает:
- правильность выводов и четкость формулировок;
- аккуратность оформления тетради для практических занятий;
- количество выполненных заданий.
Итоговая оценка по практическим занятиям – дифференцированный зачет.
57
Студент, пропустивший практическое занятие по уважительной или неуважительной причине, должен получить у преподавателя индивидуальное задание и выполнить его дома. При необходимости преподаватель проводит консультации, отвечая на вопросы студента и оценку, выставляет по итогам собеседования.
Описание рабочего места студента
при выполнении практических занятий
Практическое занятие по дисциплине «Управление персоналом» проводятся в
аудитории без деления группы на подгруппы. При выполнении практических занятий студенты пользуются методическими указаниями по выполнению практических
занятий, бланками документов, бланками текстовых методик, образцами документов, счетно-вычислительной техникой.
Практическое занятие 1
Анализ нормативно-методических документов системы управления
персоналом
Цель:
уметь анализировать нормативно-методические документы системы
управления персоналом;
иметь представление о понятии «Нормативно-методические документы
системы управления персоналом»;
изучить назначение Правил внутреннего трудового распорядка
изучить структуру Правил внутреннего трудового распорядка;
уметь составлять Правила внутреннего трудового распорядка;
уметь составлять Правила внутреннего трудового распорядка.
Задание 1: изучить пояснения к занятию.
Задание 2: изучить понятие «Нормативно-методические документы системы
управления персоналом».
Задание 3: проанализировать нормативно-методические документы системы
управления персоналом.
Задание 4: изучить назначение Правил внутреннего трудового распорядка.
Задание 5: изучить структуру и содержание Правил внутреннего трудового
распорядка.
Задание 6: разработать и составить Правила внутреннего трудового распорядка.
Пояснения к занятию:
Нормативно-методическое обеспечение системы управления персоналом –
это совокупность документов организационного, организационно-методического,
организационно-распорядительного, технического, технико-экономического и экономического характера, а также нормативно-справочные материалы, устанавливающие нормы, правила, требования, характеристики, методы и другие данные, используемые при решении задач организации труда и управления персоналом,
58
утвержденные в установленном порядке компетентными соответствующими органами и руководством организации.
Группы нормативно-методических документов:
1. Нормативно- справочные документы включают нормы и нормативы, необходимые при решении задач организации и планирования труда в сфере материального производства и управления.
2. Документы организационного, организационно-распорядительного и организационно-правового характера регламентируют задачи, функции, права, обязанности.
3. Документы технологического, технико-экономического и экономического
характера содержат правила, нормы, требования, регламентирующие стандарты всех
категорий и видов.
Правила внутреннего трудового распорядка – это организационно- распорядительный документ, который регулирует трудовой распорядок в организации. Трудящий обязан выполнить возложенную на него работу в соответствии с требованиями правил внутреннего трудового распорядка. Правила принимаются в следующем
порядке: администрация разрабатывает проект и выносит их на обсуждение общего
собрания, которое и утверждает их.
Типовая структура правил внутреннего трудового распорядка имеет форму и
содержит следующие разделы.
Примерная схема Правил внутреннего трудового распорядка
1. Общие положения
Право на труд. Определение дисциплины
Цели правил
Использование правил
2. Порядок приема и увольнения рабочих и служащих
Документы
Обязанности администрации при приеме
Трудовые книжки
Прекращение трудового договора
3. Основные обязанности рабочих и служащих
Работать честно, соблюдать дисциплину
Повышать производительность
Улучшать качество работы
Соблюдать требования по охране труда
Устранять причины мешающие работе
Содержать рабочее место в чистоте
Беречь имущество
Вести себя достойно
4. Основные обязанности администрации
Правильно организовать труд
Создавать условия для роста производительности труда
Развивать формы стимулирования труда
59
Планировать труд и обеспечивать выполнение поставленных задач
Совершенствовать организацию оплаты труда
Обеспечивать дисциплину
Соблюдать законодательство
Осуществлять профилактику травматизма
Контролировать знания работниками инструкции по оплате труда
Развивать совершенствование
Внедрять изобретения
Обеспечивать повышение квалификации
Создавать условия трудовому коллективу для его работы
Внимательно относиться к нуждам работников
5. Рабочее время и его использование
Начало и окончание работы, перерывы для отдыха и питания
Учет рабочего времени
Сверхурочные работы
Запрещенная деятельность в рабочее время
6. Поощрения за успехи в работе
Виды поощрений
Процедура применения мер поощрения
Поощрение за особые услуги
Меры поощрения, применяемые трудовым коллективом
7. Ответственность за нарушение трудовой дисциплины
Определение нарушения
Виды высказывания
Взыскание за прогул
Процедура применения взысканий
Дисциплинарная власть трудового коллектива
Контрольные вопросы:
1. Что понимается под нормативно – методическим обеспечением системы
управления персоналом?
2. Приведите примеры нормативно – методических документов.
3. Приведите примеры организационных, организационно – методических документов.
4. Приведите примеры технических, технико-экономических и экономических
документов.
5. Как связана тема сегодняшнего занятия с вашей будущей профессиональной деятельность?
6. Раскройте назначение Правил внутреннего трудового распорядка.
7. Какие реквизиты содержат Правила внутреннего трудового распорядка?
8. Какие предъявляются требования к оформлению Правил внутреннего трудового распорядка.
9. Каков порядок подписи Правил внутреннего трудового распорядка.
60
Практическое занятие 2
Разработка и составление Штатного расписания
Цель:
изучить назначение Штатного расписания
изучить структуру (реквизиты) Штатного расписания;
уметь составлять Штатное расписание.
Задание 1: изучить пояснения к занятию.
Задание 2: изучить назначение Штатного расписания.
Задание 3: изучить структуру и содержание Штатного расписания.
Задание 4: составить и оформить Штатное расписание.
Пояснения к занятию:
Штатное расписание – это документ, утверждаемый руководителем предприятия и содержащий сведения о численности работников соответствующих категорий (штатных единиц) по каждой должности, наименованиям должностей, должностных окладах и надбавках к ним.
Примерная схема Штатного расписания
ШТАТНОЕ РАСПИСАНИЕ
Утверждаю штатный состав аппарата
(наименование организации)
на_____ год в количестве _______человек с месячным фондом заработанной платы
______(__________________________________________________) рублей, согласно
приложению.
__________________
Печать
(подпись руководителя)
«___»_______20___г.
Код и
Код и
Количенаименонаимество
вание
нование
штатструктурдолжноных
ного подсти
единиц
разделения
1
2
3
Надбавки
Должностной
оклад
Персональные
4
5
Заместитель руководителя организации или
руководитель структурного подразделения
Подпись_____________
Визы________________
61
Прочие
Месячный
фонд
Примечание
6
7
8
Контрольные вопросы:
1. Раскройте назначение Штатного расписания.
2. Объясните задачи и цели составления Штатного расписания.
3. Какие реквизиты содержит Штатное расписание?
4. Какие предъявляются требования к оформлению Штатного расписания?
5. Каков порядок подписи Штатного расписания?
Практическое занятие 3
Разработка и составление Должностной инструкции
Цель:
изучить назначение Должностной инструкции
изучить структуру (реквизиты) Должностной инструкции;
уметь составлять Должностную инструкцию.
Задание 1: изучить пояснения к занятию.
Задание 2: изучить назначение Должностной инструкции.
Задание 3: изучить структуру и содержание Должностной инструкции.
Задание 4: разработать и оформить Должностную инструкцию.
Пояснения к занятию:
Для каждой должности, содержащейся в штатном расписании, должна быть
разработана должностная инструкция, которая составляется на основе Положения о
подразделении, квалификационной характеристики, а также проведенного анализа
работы (или рабочего места, должности) и составленного описания работы (рабочего места, должности). Должностная инструкция определяет обязанности, права и
ответственность каждого работника, занимающего определенную должность, начиная с заместителей руководителя подразделения. Деятельность первых лиц организации и их заместителей регламентируется ее Уставом, а руководителей подразделений – Положениями о них.
Примерная схема Должностной инструкции
ДОЛЖНОСТНАЯ ИНСТРУКЦИЯ
МЕНЕДЖЕР ПО ПЕРСОНАЛУ
1. Общие положения
Менеджер по персоналу относится к категории руководителей.
На должность менеджера по персоналу назначается лицо, имеющее высшее
профессиональное образование (по специальности менеджмент) или высшее профессиональное образование и дополнительную подготовку в области менеджмента,
стаж работ по специальности не менее 2 лет.
Менеджер по персоналу назначается и освобождается от должности директором предприятия.
Менеджер по персоналу должен знать:
62
 законодательные и нормативные правовые акты, регламентирующие деятельность предприятия, учреждения, организации по управлению персоналом;
 законодательство о труде;
 основы рыночной экономики, предпринимательства и ведения бизнеса;
 конъюктуру рынка рабочей силы и образовательных услуг;
 порядок ценообразования и налогообложения;
 основы маркетинга;
 современные концепции управления персоналом;
 основы трудовой мотивации и системы оценки персонала;
 формы и методы обучения и повышения квалификации кадров;
 порядок разработки трудовых договоров;
 организацию торговли;
 методы и организацию менеджмента;
 перспективы развития предприятия, учреждения, организации, структуру
управления и кадровый состав;
 основы общей и социальной психологии, социологии и психологии труда;
 этику делового общения;
 передовой отечественный и зарубежный опыт в области управления персоналом;
 основы организации делопроизводства;
 методы обработки информации с применением современных технических
средств, коммуникации и связи, вычислительной техники;
 правила и нормы охраны труда.
2. Должностные обязательства
Менеджер по персоналу:
 организует работу с персоналом в соответствии с общими целями развития
предприятия, учреждения, организации и конкретными направлениями кадровой
политики для достижения эффективного использования и профессионального совершенствования работников;
 обеспечение укомплектование предприятия, учреждения, организации, работниками необходимых профессий, специальностей и квалификаций;
 определяет потребность в персонале, изучает рынок труда с целью определения возможных источников обеспечения необходимыми кадрами;
 осуществляет подбор кадров, проводит собеседование с нанимаемыми на работу, в том числе с выпускниками учебных заведений, с целью комплектования
штата работников;
 организует обучение персонала, координирует работу по повышению квалификации сотрудников и развитию их деловой карьеры;
 доводит информацию по кадровым вопросам и важнейшим кадровым решениям до всех работников;
 организует поведение оценки результатов трудовой деятельности работников, аттестаций, конкурсов на замещение вакантных должностей;
63
 совместно с руководителями структурных подразделений участвует в принятии решений по вопросам найма, перевода, продвижения по службе, понижения в
должности, наложения административных взысканий, а так же увольнения работников;
 разрабатывает систему оценки деловых и личностных качеств работников,
мотивации их должностного роста;
 консультирует руководителей разных уровней по вопросам организации
управления персоналом;
 принимает участие в планировании социального развития коллектива, решении трудовых споров и конфликтом;
 составляет и оформляет трудовые договоры, ведет личные дела работников и
другую кадровую документацию;
 осуществляет руководство подчиненными сотрудниками.
3. Права
Менеджер по персоналу имеет право:
 представлять на рассмотрения директора или руководителя структурного
подразделения предложения по улучшению деятельности предприятия в вопросах,
ограниченных своими должностными обязанностями;
 получать от руководителей и специалистов структурных подразделений
предприятия информацию, необходимую для осуществления должностных обязанностей;
 подписывать документы в пределах своей компетенции;
 требовать от руководства предприятия оказания содействия в использовании
своих должностных обязанностей.
4. Ответственность
Менеджер по персоналу несет ответственность:
 за неисполнение или за ненадлежащее исполнение своих обязанностей,
предусмотренных настоящей инструкцией, в соответствии с действующим трудовым законодательством;
 за правонарушения совершенные в период осуществления своей деятельности, в соответствии с действующим гражданским, административным и уголовным
законодательством;
 за причинение материального ущерба, в соответствии с действующим законодательством.
Должностная инструкция разработана в соответствии с приказом №_______ на основании_____________________________________________________________
Руководитель структурного подразделения
________________________________________________________________________
(подпись)
(Ф.И.О.)
СОГЛАСОВАНО
________________________________________________________________________
(начальник юридического отдела; юрисконсульт)
(подпись)
«___»_______20__г.
64
(Ф.И.О.)
С должностной инструкцией ознакомлен (а)
________________________________________________________________________
(подпись)
(Ф.И.О.)
«___»_______20__г.
Контрольные вопросы:
1. Раскройте назначение Должностной инструкции.
2. Объясните задачи и цели составления Должностной инструкции.
3. Какие реквизиты содержит Должностная инструкция?
4. Какие предъявляются требования к оформлению Должностной инструкции?
5. Каков порядок подписи Должностной инструкции?
Практическое занятие 4
Разработка и оформление Трудового договора
Цель:
изучить назначение Трудового договора;
изучить структуру (реквизиты) Трудового договора;
изучить требования, предъявляемые к оформлению Трудового договора;
уметь составлять Трудовой договор.
Задание 1: изучить пояснения к занятию.
Задание 2: изучить назначение Трудового договора.
Задание 3: изучить структуру, содержание и требования, предъявляемые к
оформлению Трудового договора.
Задание 4: разработать и оформить Трудовой договор.
Пояснения к занятию:
Трудовой договор – это соглашение двух сторон, с одной стороны работодатель, с другой работник.
Он составляется в 2-х экземплярах, содержит следующие реквизиты:
1. наименование документа;
2. номер;
3. место составления (город);
4. дата;
5. полное наименование организации работодателя;
6. полные реквизиты работника;
7. испытательный срок – время, когда должен приступить к работе;
8. вступление трудового договора в силу;
9. работник обязан;
10. работник имеет права;
11. работодатель обязан;
12. права работодателя;
13. режим труда и отдыха;
14. заработная плата и условия труда работника;
65
15. основные условия трудового договора;
16. адреса и реквизиты сторон (его полное наименование, юридический адрес,
паспортные данные, кем выдан, когда);
17. подписи сторон, печать.
В трудовом договоре сокращения не допускаются;
Контрольные вопросы:
1. Раскройте назначение Трудового договора.
2. Объясните задачи и цели составления Трудового договора.
3. Какие реквизиты содержит Трудовой договор?
4. Какие предъявляются требования к оформлению Трудового договора?
5. Каков порядок подписи Трудового договора?
Практическое занятие 5
Разработка и составление рекламного приглашения
Цель:
изучить структуру объявления о вакансиях;
уметь разрабатывать рекламное приглашение на работу;
уметь составлять рекламное приглашение на работу.
Задание 1: изучить пояснения к занятию.
Задание 2: изучить требования, предъявляемые к оформлению приглашения
на работу.
Задание 3: найти неточности в оформлении объявления о вакансиях.
СТРОИТЕЛЬНАЯ ОРГАНИЗАЦИЯ
Примет на работу
- слесарей-сборщиков окон и изделий из ПВХ
- монтажников по установке окон и изделий из ПВХ
- инженера по снабжению.
Требования: опыт работы.
Телефоны: 47-89-70, 24-53-95
Задание 4: разработать приглашение на работу.
Пояснения к занятию:
На практике частым является поиск кадров через объявление о вакансиях, который состоит в том, чтобы заинтересовать квалифицированных потенциальных сотрудников, привлечь их внимание, пробудить интерес к вакантной должности.
К тексту объявления о приеме на работу предъявляются определенные требования. Следует принимать во внимание правила и технику оформления, а также
психологический эффект от содержания.
При разработке рекламного приглашения (объявления) о наличии вакансий
необходимо учитывать четыре элемента:
66
 содержание;
 вид шрифта;
 расположение графических элементов текста;
 размер объявления (приглашения).
Текст объявления делится на несколько частей:
 логотип предприятия;
 крупный заголовок;
 представление предприятия;
 занимаемая позиция;
 потребность в специалистах (специалисте);
 успехи предприятия (зарплата, условия работы)
 контактный адрес и фамилия работодателя.
При формулировке текста следует пользоваться четким и доступным языком.
Контрольные вопросы:
1. С какой целью разрабатывается рекламное приглашение (объявление) на
работу?
2. Какие требования предъявляются к тексту приглашения (объявления) на работу?
3. Основные элементы рекламного приглашения (объявления) на работу?
Практическое занятие 6
Отработка навыков собеседования при приеме на работу
Цель:
отработать навыки собеседования при приеме на работу;
уметь составлять текст предварительного собеседования.
Задание 1: изучить пояснения к занятию.
Задание 2: изучить схему оценочной системы претендента.
Задание 3: изучить руководство по ведению собеседования.
Задание 4: составить текст предварительного собеседования.
Пояснения к занятию:
Значительным источником информации о претенденте служит при собеседовании с ним автобиография. Оценка претендента по его автобиографии первоначально кажется формальной, однако на основе анализа почерка, содержания автобиографии можно составить представление о его деловых и личных качествах.
Собеседование с претендентом, перед принятием на работу, происходит после
всех процедур (проверок) и способствует окончательному принятию решения о
вступлении в должность.
Примерная схема оценочной системы претендента:
– образование;
– профессиональный опыт;
67
– поведение, манера держать себя;
– целеустремленность и мотивация к нововведениям;
– стремление к получению информации и интеллектуальные способности;
– культура делового общения;
– общее соответствие должности.
Руководство по ведению собеседования:
1. Приветствие и вхождение в собеседование: приветствие кандидата и представление участников собеседования; вопросы, ориентированные на заботу о создании благоприятной атмосферы, например о том, как кандидат доехал, какие напитки
предпочитает из тех, что стоят на столе.
2. Представление (презентация) предприятия и должности: краткое сообщение
об организации, ее рынках, активности; информация о вакантной должности (ее
описание, профиль требований); возможности служебного роста на этой должности.
3. Мотивы соискателя должности и его профессиональный опыт. Возможные
вопросы на этой стадии беседы:
- Расскажите, пожалуйста, о вашем профессиональном становлении!
- Почему вы претендуете на это место?
- На чем основано доверие к нашей отрасли (предприятию)?
- Что особенно вас интересует на нашем предприятии?
- Какие отрицательные моменты вы видите в этой должности?
- Ваши ожидания от работы у нас?
4. Вопросы, касающиеся социального статуса и личности кандидата, например:
- Назовите, пожалуйста, ваши наиболее сильные и слабые стороны!
- Какие наибольшие успехи и неудачи?
- Разделяет ли ваши профессиональные планы ваша жена (муж)?
- Как вы организуете заботу о своих детях (в случаи, если они есть)?
- Как вы можете охарактеризовать сами себя?
- На какой ступени профессионального развития вы хотите находиться через
пять лет?
- Что вы читаете?
5. Вопросы, касающиеся условий и заключения трудового соглашения:
- заработная плата;
- время вступления в должность;
- испытательный срок;
- время работы (срок договора);
- размер отпуска.
6. Заключение:
- благодарность за беседу;
- определение времени принятия решения.
Контрольные вопросы:
1. Для чего необходимы навыки собеседования при приеме на работу?
2. Каков состав схемы оценочной системы претендентов?
3. Цель проведения собеседования?
4. Важна ли тема сегодняшнего занятия для вас в будущем? Чем?
68
Практическое занятие 7
Подготовка и оформление пакета кадровой документации
Цель:
изучить назначение Заявления о приеме на работу;
изучить структуру (реквизиты) Заявления о приеме на работу;
уметь составлять Заявление о приеме на работу;
изучить назначение Анкеты о приеме на работу;
изучить структуру (реквизиты) Анкеты о приеме на работу;
уметь заполнять Анкету о приеме на работу;
знать структуру Автобиографии;
уметь заполнять Автобиографию.
Задание 1: изучить пояснения к занятию.
Задание 2: изучить назначение Заявления о приеме на работу.
Задание 3: изучить структуру (реквизиты) Заявления о приеме на работу.
Задание 4: составить и оформить Заявление о приеме на работу.
Задание 5: изучить назначение Анкеты о приеме на работу.
Задание 6: изучить структуру (реквизиты) Анкеты о приеме на работу.
Задание 7: составить и оформить Анкету о приеме на работу.
Задание 8: изучить назначение Автобиографии.
Задание 9: изучить структуру (реквизиты) Автобиографии.
Задание 10: составить Автобиографию.
Пояснения к занятию:
Претенденты, прошедшие предварительную отборочную беседу, должны заполнить пакет кадровой документации (бланк заявления, анкету о приеме на работу
и автобиографию).
Примерная схема Заявления о приеме на работу
Директору
________________________________
(наименование предприятия)
_______________________________
(Ф.И.О.)
_______________________________
(Ф.И.О. лица поступающего на работу)
_______________________________
(место жительства)
заявление.
Прошу Вас принять меня на должность ________________________________,
с должностным окладом, согласно штатного расписания и испытательным сроком
_____________________________________________ с «____»___________20____г.
____________________
____________________
(дата)
(подпись претендента, вербовщика)
69
Далее составляется анкета, число пунктов которой, должно быть минимальным и они должны запрашивать информацию, влияющую на производительность
труда претендента. Вопросы могут относиться к прошлой работе и складу ума, чтобы на их основе можно было провести психометрическую оценку претендента.
Пункты анкеты должны быть сформулированы в нейтральной степени и предполагать любые возможные ответы, включая возможность отказа в ответе.
Анкетирование является первым этапом процедуры оценки и отбора претендентов.
Возможны и специальные виды анкет. Например, иногда применяются особые
бланки анкет.
Примерная схема Анкеты о приеме на работу
АНКЕТА
о приеме на работу
ФОТО
1. Фамилия, Имя, Отчество
____________________________________________________________________
2. Год, месяц, число рождения
____________________________________________________________________
3. Место рождения
____________________________________________________________________
(Республика, край, область, населенный пункт)
4. Образование: ______- среднее, _____- среднее специальное, ______- высшее
Учебное заведение
______________________________________________________________________
Вид обучения: _____- дневное, _____- вечернее _____- заочное
Год выпуска____________________
Специальность по диплому (свидетельству)___________________________________
Квалификация по диплому (свидетельству) ___________________________________
5. Опыт работы в коммерческих структурах: ___- да, ___- нет
6. Опыт работы: ___- да, ___- нет
7. Причина поиска новой работы:
_________- низкий уровень заработанной платы;
_________- плохой контакт с руководством;
_________- отсутствие профессионального роста;
_________- ограниченность карьеры;
_________- плохой контакт с коллегами;
- другое (указать причину)
________________________________________________________________________
8. Общий стаж работы ____________________________________________________
70
9. Трудовая деятельность за последние пять лет
Год приема
Год
Место работы
Должность
на работу
ухода
Выполняемые обязанности
10. Кукую должность вы хотели бы занимать?_________________________________
11.Возможность командировок: ________- да, ______- нет
12.Знание программного обеспечения: ______- да, ______- нет
13.Опыт работы с персональным компьютером: _____- нет, _____- основы, _____
- пользователь, _____- досконально
14.Работа с Windows: _____ - да, _____ - нет
15.Знание иностранных языков:
а) ____- английский: ____- плохо, ___-посредственно, ____- хорошо, ____в совершенстве
б) ____- немецкий: ____- плохо, ___-посредственно, ____- хорошо, ____в совершенстве
в) другой ________________________________________________________________
16. Семейное положение: ____- холост, ____- женат, ____- не замужем, ____- замужем, ____- разведен (а)
17. Наличие детей (если есть, год рождения): ___- да, ___- нет
18. Место постоянного жительства (адрес) _________________________________
________________________________________________________________________
____________ домашний телефон ____________________ рабочий телефон
______________________________________________________________________
19. Дата заполнения: «___»____________20___г.
20. Беру на себя ответственность, что указанные мною в данной анкете сведения являются полностью достоверными.
Подпись __________________
Дополнительные сведения о претенденте можно получить из автобиографии,
которая имеет следующую форму:
71
Примерная схема Автобиографии
АВТОБИОГРАФИЯ
______________________________________________________________________
(фамилия, имя и отчество полностью)
______________________________________________________________________
________________________________________________________________________
________________________________________________________________________
________________________________________________________________________
________________________________________________________________________
________________________________________________________________________
________________________________________________________________________
________________________________________________________________________
_______________________________________________________________________
_____________________________
(подпись)
«_____» _______________ 20____г.
Примечание:
Автобиография составляется собственноручно, в произвольной форме, с
освещением следующих вопросов:
1. Год и место рождения, социальное происхождение, гражданство.
2. Когда и в каких учебных заведениях учился, какое получил образование и
специальность.
3. С какого времени начал работать самостоятельно; причины перерывов в
работе и перехода с одной работы на другую.
Контрольные вопросы:
1. Какие документы составляют претенденты (или вербовщики) при поступлении на работу?
2. Что включает в себя заявление?
3. Какие цели составления анкеты о приеме на работу?
4. Что включает в себя анкета о приеме на работу?
5. Каково назначение автобиографии?
6. Что включает автобиография?
Практическое занятие 8
Решение ситуационных задач по стимулированию трудовой деятельности
Цель:
изучить виды и формы стимулирования труда;
уметь рассчитывать заработную плату, премию;
уметь анализировать и делать выводы.
72
Задание 1: изучить пояснения к занятию.
Задание 2: решить задачи.
Пояснения к занятию:
Зарплата – это денежная оплата труда работника, которая направляется на его
личное потребление в соответствии с количеством и качеством труда.
В основу дифференциации оплаты труда рабочих по профессиям и квалификации положена тарифная система, предусматривающая две формы оплаты труда –
сдельную и повременную.
Повременная – оплата труда за отработанное время и бывает двух видов:
а) простая повременная:
ЗП = Т * Тст
(1)
где Т – отработанное время, час
Тст – часовая тарифная ставка, руб
б) повременно – премиальная:
П 

ЗП  Тст * Т1 

 100 
(2)
где П – размер премии, %
Сдельная – оплата труда за количество произведенной продукции. Различают
следующие виды сдельной оплаты труда:
а) прямая сдельная:
ЗП = Рсд * N
(3)
где Рсд – сдельная расценка, руб.
N – количество произведенной продукции, шт.
Сдельная расценка определяется по формулам:
Pcд 
t шт * T ст
60
или
Рсд 
Тст
Нв
(4)
где
tшт – норма времени на операцию, мин.
Нв – часовая норма выработки, шт.
б) сдельно – премиальная:
П 
ЗП = Рсд * N 1 


(5)
100 
где П – размер премии, %
в) косвенно-сдельная – применяется для оплаты труда вспомогательных рабочих:
ЗП = Рк * Nосн
(6)
где Nосн – количество продукции, произведенной основными рабочими, шт
Рк - косвенная расценка, руб.
Косвенная расценка определяется по формуле:
Рк 
Тств
 Нв
(7)
где Тств - часовая тарифная ставка вспомогательного рабочего, руб.
 Нв - суммарная часовая норма выработки основными рабочими, шт.
73
г) прогрессивная:
ЗП = Рсд * Нв + (N - Нв) * Рпр
где Нв - норма выработки за смену, шт
Рпр - прогрессивная расценка, руб
N – выпуск продукции за смену, шт
Пн 

Рпр  Рсд1 

 100 
(8)
(9)
где Пн - процент надбавки к сдельной расценке, %
д) аккордная - когда расценка устанавливается на весь объем работ.
Алгоритм решения задач:
1. Исследовать формулировку задачи:
1.1 выделить основные элементы (известные);
1.2 определить зависимости и взаимозависимости элементов;
1.3 выявить элементы, не включенные в отношение (неизвестные).
2. Записать условие задачи в виде символов.
3. Произвести расчеты.
4. Записать ответ и сделать выводы.
Задачи для решения:
Задача 1
Слесарь-сборщик 4 разряда за месяц (184 час) собрал 135 комплектов деталей.
Норма времени на комплект 35 мин. Определить его заработную плату, если премия
начислена в размере 60 %.
Задача 2
Кузнец за смену (7 час) отковал 30 поковок (разряд работ 3), перевыполнив
норму выработки на 10%. Благодаря улучшению технологии ковки и механизации
подачи заготовок к молоту, разряд работы снизился до 2, а норма времени на операцию снизилась на 5%. Определить новую и прежнюю сдельные расценки.
Задача 3
Операция сборки редуктора выполняется по 3 разряду. Норма сборки за 8 часовую смену 36 редукторов. Применение подъемно-транспортного приспособления
позволило повысить сменную норму сборки и снизить сдельную расценку на сборку
одного редуктора на 0.3 руб. Определить новую сменную норму сборки редуктора.
Задача 4
Строгальщик 2 разряда за месяц (176 час) обработал 71200 деталей с нормой
времени 1,2 мин (разряд работы 2) и 1200 деталей с нормой времени 15 мин (разряд
работы 3). Определить зарплату рабочего за месяц.
Задача 5
Участок цеха из 15 токарных автоматов обслуживает наладчик 4 разряда. На
участке изготавливается 12300 деталей, норма времени на деталь 12 мин. Станочники выполняют нормы выработки на 110 %. Определить зарплату наладчика и станочников (3 разряд), если они проработали 1840 часов премия составляет 40%.
Задача 6
Рабочий 5 разряда за месяц отработал 130 час на особо тяжелых работах 5 раз74
ряда и 280 час на тяжелых работах 4 разряда. За качественное выполнение работ
начислена премия 6%. Определить зарплату рабочего.
Задача 7
Бригада сборщиков в составе 8 чел, (бригадир 6 разряда, 4 рабочих 4 разряда,
остальные 3 разряда) за месяц выработала продукции трудоемкостью 1260 нормочасов. Определить зарплату бригады.
Задача 8
Настройщик 5 разряда обслуживает 15 станков. Станочники перевыполняют
нормы выработки на 105 % при норме времени на деталь 24 мин. Определить зарплату настройщика и станочников, если станочники имеют 3 разряд и за месяц отработали 410 час.
Задача 9
Сменная норма выработки на сверловочной операции 380 деталей. В связи с
улучшением технологии сменная норма выработки увеличилась до 395 деталей с
сохранением прежнего разряда работ. Определить на сколько процентов должна
быть снижена расценка на деталь при восьмичасовом рабочем дне. Разряд работ 3.
Задача 10
Токарь-сдельщик, обрабатывая за восьмичасовую смену 400 деталей, выполняет сменную норму выработки на 115 %. Определить сдельную расценку на деталь,
если работы соответствуют 4 разряду.
Контрольные вопросы:
1.Чем отличается расчет заработной платы при простой сдельной оплате труда от расчета при сдельно-премиальной?
2.Когда можно применить сдельную форму оплаты труда и почему?
3.Если растет трудоемкость выпускаемой продукции, то, что произойдет с
зарплатой сдельщика?
4.Как изменится зарплата повременщика, если повысится разряд выполняемой
работы?
5.Почему сдельно-прогрессивную систему оплаты труда применяют ограниченно?
6.Чем отличается сдельная форма оплаты труда от повременной?
Практическое занятие 9
Увольнение с работы. Анализ текучести кадров.
Цель:
изучить статьи ТК РФ по расторжению трудового договора;
уметь рассчитывать относительный и абсолютный показатели текучести
кадров;
уметь анализировать текучесть кадров и делать выводы.
Задание 1: изучить пояснения к занятию.
Задание 2: изучить статьи Трудового кодекса РФ.
75
Задание 3: рассчитать относительный и абсолютный показатели текучести
кадров, проанализировать и сделать вывод.
Пояснения к занятию:
Увольнение – это прекращение трудового договора (контракта) между администрацией (работодателем) и сотрудником (работником).
По степени добровольности ухода работника из организации выделяют:
а) увольнение по инициативе работника (по собственному желанию);
б) увольнение по инициативе администрации;
в) выход на пенсию.
Этапы мероприятий по высвобождению персонала:
I. Подготовительный.
II. Передача работнику сообщения.
III. Консультирование.
Текучесть кадров – это движение рабочей силы, обусловленное неудовлетворенностью работника рабочим местом – «активная» текучесть и неудовлетворенностью организации данным работником (его недисциплинированностью, систематическим невыполнением обязанностей без уважительных причин и т. д.) – «пассивная» текучесть.
Абсолютные масштабы текучести (коэффициент текучести кадров) измеряются количеством уволенных работников, по причинам текучести, за определенный
период.
Относительный показатель текучести (коэффициент текучести кадров)
определяется как отношение числа работников, уволившихся по причинам текучести к среднесписочной численности работников:
Кт = Рв / р * 100% , где
Кт – коэффициент текучести,
Рв – численность работников, уволенных по причинам текучести, чел.;
р – среднесписочная численность работников, чел..
Алгоритм решения задач:
1. Исследовать формулировку задачи:
1.1 выделить основные элементы (известные);
1.2 определить зависимости и взаимозависимости элементов;
1.3 выявить элементы, не включенные в отношение (неизвестные).
2. Записать условие задачи в виде символов.
3. Произвести расчеты.
4. Записать ответ и сделать выводы.
Задачи для решения:
Задача 1
Изучить порядок увольнения с работы по нормативно – правовому документу
(ТК РФ) и записать статьи.
76
Задача 2
Проанализировать текучесть кадров. Рассчитать абсолютный и относительный
показатели текучести кадров и сделать вывод.
Исходные данные:
- численность работников, уволенных по причинам текучести в 2012 г. составила 12 человек, а в 2013 г. – на пять человек больше;
- среднесписочная численность работников в 2012 г. составила 85 человек, а в
2013г. – 91 человек.
Задача 3
Проанализировать текучесть кадров. Рассчитать абсолютный и относительные
показатели текучести кадров и сделать вывод.
Исходные данные:
- в 2012г. численность работников, уволенных по собственному желанию составила 2 человека, по дисциплинарным нарушениям – 1 человек, по причинам
увольнения администрации – 1 человек.
- в 2013г. численность работников, уволенных по причинам текучести кадров
составила 2 человека;
- среднесписочная численность работников в 2012г. составила 88 человек, в
2013г. – 85 человек.
Задача 4
Составить и решить ситуационную задачу по текучести кадров.
Контрольные вопросы:
1. Что такое увольнение?
2. Виды увольнения.
3. Этапы мероприятий по высвобождению персонала.
4. Что такое текучесть кадров?
5. Что понимается под «активной» текучестью кадров?
6. Что понимается под «пассивной» текучестью кадров?
7. Абсолютный показатель текучести кадров – это…
8. Относительный показатель текучести кадров – это…
9. По какой формуле рассчитывается относительный показатель текучести
кадров?
Практическое занятие 10
Разработка и составление «Оценочного листа»
Цель:
изучить назначение Оценочного листа;
изучить структуру (реквизиты) Оценочного листа;
научиться разрабатывать и составлять Оценочный лист.
Задание 1: изучить пояснения к занятию.
Задание 2: изучить назначение Оценочного листа.
Задание 3: изучить структуру Оценочного листа.
77
Задание 4: разработать и составить Оценочный лист.
Пояснения к занятию:
Многосторонность деловой оценки персонала достигается за счет применения
такой называемых «оценочных листов», которые заполняются всеми участками
процесса деловой оценки.
Примерная форма Оценочного листа
ОЦЕНОЧНЫЙ ЛИСТ
Фамилия____________________________________________________________
Имя_________________________________________________________________
Отчество_____________________________________________________________
Должность___________________________________________________________
Описание выполняемой работы_____________________________________________
1.Повод для оценки:
_______ очередная оценка;
_______ оценка по необходимости;
______окончание испытательного срока;
_______контроль за ходом адаптации сотрудника;
_______вынужденное перемещение.
2.Основа оценки- рабочие контакты:
__________ ежедневно или ___________ несколько __________ несколько
почти ежедневно
раз в неделю
раз в месяц
3.Срок совместной деятельности оцениваемого:
___________ менее 6-ти месяцев
____________ от 6-ти месяцев до года
___________1-3 года
____________ более 3-х лет
4.Показатели оценки:
Наименование показателей
1
1. Сообразительность: способность быстро и дифференцированно
воспринимать суть дела
Данные значительно
выше требований
Данные выше требований
Полностью
отвечает
требованиям
В основном
отвечает
требованиям
Данные
ниже требований
2
3
4
5
6
2. Мыслительные и оценочные способности: способность
анализировать
проблемы и делать выводы
3. Специальные
знания:
объем (широта и глубина
специальных знаний)
78
4. Готовность к труду: проявляется при выполнении
задач, энергия и интенсивность. Готовность к выполнению задач, не входящих в
его компетенцию
5. Приспособленность:
способность приспосабливаться к новой ситуации
или новому подходу при
решении задач
6. Организационные способности: способность к
рациональному планированию и организации выполняемой работы
7. Личная инициатива: готовность и способность решать проблемы по собственной инициативе
8. Способность к решениям: способность к принятию решений и готовность
отстаивать свои планы и
намерения, не смотря на
внешнее сопротивление
9. Умение вести переговоры: способность приспосабливаться к партнеру по
переговорам и убедительно
аргументировать свои мысли
10. Качество труда: пригодность результатов труда
к использованию (тщательность выполнения, аккуратность, надежность, рациональность)
11. Интенсивность труда и
способность к нагрузкам:
умение качественно выполнять работу в ограниченное
время, поведение в условиях больших нагрузок
79
12. Способность к риторике и письменным работам:
письменные
материалы
пригодны для использования; краткое и ясное устное
изложение мыслей, убедительный стиль
13. Стиль общения: корректность, открытость коммуникабельность в
общении с коллегами и
внешним окружением, готовность помочь
14. Дополнительные важные показатели
5.Предложения по дальнейшему использованию сотрудника:
переводить на новое рабочее место не рекомендуется, рекомендуется использовать
следующим образом:
______________________________________________________________________
6.Обобщающие выводы:
______________________________________________________________________
7. Дополнительные данные:
способности и свойства, которые входят в рамки требований должности, но отмечаются во время работы;
возможны дополнительные пояснения
______________________________________________________________________
8.Мнение лица, получившего оценку:
________претензий к оценке не имею;
________не согласен со следующими пунктами оценки;
________от опровержения отказываюсь;
________опровержения предоставлю в 2-х недельный срок.
Пример такого «оценочного листа» служит основанием для подведения итогового рейтинга конкретного сотрудника после обобщения всех частных оценок,
выставленных его внешним окружением.
Заполненные бланки «оценочных листов» поступают к непосредственному
руководителю оцениваемого сотрудника. Руководитель дает собственное заключение по представленным оценкам и знакомит с ним сотрудника. Свое заключение и
бланки «оценочных листов» руководитель передает в службу управления персоналом. В свою очередь, указанная служба должна зачислить в кадровый резерв на выдвижение сотрудников, получивших высшие баллы в течение последних двух – трех
плановых оценок.
Контрольные вопросы:
1. Основные задачи и цели составления Оценочного листа.
2. Где используются данные Оценочного листа?
80
3. Назовите основные реквизиты Оценочного листа.
4. Какие предъявляются требования к оформлению Оценочного листа?
Практическое занятие 11
Разработка и составление программы адаптации персонала
Цель:
изучить назначение Программы адаптации персонала;
изучить структуру (реквизиты) Программы адаптации персонала;
научиться разрабатывать и составлять Программу адаптации персонала.
Задание 1: изучить пояснения к занятию.
Задание 2: изучить назначение Программы адаптации персонала.
Задание 3: изучить структуру Программы адаптации персонала.
Задание 4: разработать и составить Программу адаптации персонала.
Пояснения к занятию:
Адаптация – это взаимное приспособление работника и организации, основывающееся на постоянной врабатываемости сотрудника в новые профессиональные, социальные и организационно-экономические условия труда.
Цели адаптации:
1. уменьшение стартовых издержек;
3. снижение озабоченности и неопределённости у новых работников;
4. сокращение текучести кадров;
5. экономия времени руководителя и сотрудников;
6. развитие позитивного отношения к работе, удовлетворённость работой.
Программа адаптации – это способ достижения целей адаптации.
Различают программу адаптации:
1. Общую – касается в целом всей организации и даёт полную информацию
об организации. Она затрагивает такие вопросы, как общее представление об организации: цели, проблемы, приоритеты и т.д.; оплата труда; дополнительные льготы;
охрана труда и техника безопасности: отношения работников с профсоюзом; служба
быта.
2. Специализированную – охватывает вопросы связанные конкретно с какими – либо подразделениями или рабочим местом. Она охватывает вопросы: функции, цели и приоритеты подразделения; обязанности и ответственность; правила;
предписания; осмотр подразделения; представление сотрудником подразделения.
Целью разработки Программы адаптации является регулирование и управление адаптации нового работника, сокращение срока его адаптации.
Мероприятия, проводимые в рамках программы:
1. Согласование приема работника с подразделениями:
– подбор рабочего времени;
– собеседование;
– ознакомление с условиями труда;
– системой оплаты и т.д.
81
2. Определение степени проблемности нового работника:
– собеседование с социологом (психологом);
– сопостановление характеристик нового работника с профессией
работников, увольняющихся с подобных рабочих мест в период адаптации;
– график контрольных зачетов в течении определенного периода на
предприятии и другое.
3. Оформление документов:
– прохождение медосмотра;
– прохождение инструктажа по технике безопасности, и пожарной
безопасности;
– оформление пропуска и другое.
4. Информирование нового работника:
– ознакомление с нормами и правилами поведения на предприятии;
– встреча с руководителем предприятия;
– выявление возникших проблем по адаптации и другое.
5. Работа по включению новичка в коллектив:
– представление нового работника коллективу;
– знакомство с культурно-бытовыми традициями;
– заполнение индивидуальных карточек адаптанта (заносятся данные о
выполнение производственных заданий, о повышении образовательного и
квалификационного уровня, о соблюдении правил внутреннего трудового
распорядка и т.д.).
6. Организация наставничества:
– закрепление наставника;
– консультация менеджера по персоналу;
– консультация социолога, психолога.
7. Решение конфликтов:
– собеседование;
– разработка мер по разрешению конфликтов.
8. Результаты работы по адаптации:
– периодическое информирование руководства предприятия по итогам
анализа;
– исследование процессов адаптации новых сотрудников (2 раза за
период);
– изучение общих проблем адаптации сотрудников предприятия;
– изучение ценностной ориентации нового работника;
– дальнейшее использование данных.
82
Учебная Модель программы
«Управление адаптацией новых работников»
Цель:___________________________
__________________________________
__________________________________
_____________________________________________
_____________________________________________
_____________________________________________
______________________________________________
Мероприятия:
1. Согласование приёма работника с подразделениями________________________
2. Определение степени проблемности нового работника:
________________________________________________________________________
________________________________________________________________________
3. Оформление документов:________________________________________________
________________________________________________________________________
4. Информирование нового работника:_______________________________________
________________________________________________________________________
5. Работа по включению новичка в коллектив:_________________________________
________________________________________________________________________
6. Организация наставничества:_____________________________________________
________________________________________________________________________
7. Решение конфликтов:___________________________________________________
________________________________________________________________________
8. Результаты работы по адаптации:_________________________________________
________________________________________________________________________
Сроки реализации:________________________________________________________
Выполнил:
Студент группы: _____________
___________________________
(фамилия, имя)
83
Контрольные вопросы:
1. Что такое адаптация?
2. Что понимается под трудовой адаптацией? Её цели?
3. Программа адаптации работника – это…
4. Назовите виды Программ адаптации работника.
5. Назовите мероприятия, проводимые в рамках Программы адаптации работника.
6. Основные задачи и цели разработки Программы адаптации работника.
7. Назовите основные составляющие (содержание) Программы адаптации работника.
8. Какие предъявляются требования к оформлению Программы адаптации работника?
Практическое занятие 12
Разработка и составление пакета аттестационной документации
Цель:
изучить пакет документов по аттестации персонала;
изучить структуру документов по аттестации персонала;
уметь составлять и анализировать аттестационную документацию.
Задание 1: изучить пояснения к занятию.
Задание 2: изучить пакет документации по аттестации персонала.
Задание 3: изучить назначение формы 1 «Характеристика».
Задание 4: составить и оформить Характеристику.
Задание 5: изучить назначение формы 2 «Аттестационный лист».
Задание 6: составить и оформить Аттестационный лист.
Задание 7: изучить назначение формы 3 «Лист оценки деятельности работника».
Задание 8: составить и оформить Лист оценки деятельности работника.
Задание 9: изучить назначение формы 4 «Протокол заседания аттестационной
комиссии».
Задание 10: составить и оформить Протокол заседания аттестационной комиссии.
Пояснения к занятию:
Аттестация персонала организации – это процедура определения квалификации, уровня знаний, практических навыков, деловых и личностных качеств работников, качества труда и его результатов и установления их соответствия (несоответствия) занимаемой должности.
Типы аттестации персонала:
1. Аттестация государственного служащего.
2. Аттестация научных и научно-педагогических работников.
3. Аттестация работника.
84
Целью проведения аттестации является рациональная расстановка кадров и их
эффективное использование. Различают следующие цели аттестации персонала:
А) Административные.
Б) Информационные.
В) Мотивационные.
Виды аттестации персонала:
1. Очередная аттестация.
2. Аттестация по истечении испытательного срока.
3. Аттестация при продвижении по службе.
4. Аттестация при переводе в другое структурное подразделение.
Этапы аттестации персонала:
1. Подготовительный этап.
2. Этап оценки сотрудника и его трудовой деятельности.
3. Этап проведения аттестации.
4. Этап принятия решений.
Аттестация персонала оформляется следующим перечнем документов:
– характеристика (форма 1);
– аттестационный лист (форма 2);
– лист оценки деятельности (форма 3);
– протокол заседания аттестационной комиссии (форма 4).
Учебная схема Характеристики
ХАРАКТЕРИСТИКА
На____________________________________________________________________
(фамилия, имя, отчество и должность)
________________________________________________________________________
________________________________________________________________________
__________________________________________________________________
(текст характеристики)
Подпись руководителя___________________________
Учебная схема Аттестационного листа
АТТЕСТАЦИОННЫЙ ЛИСТ
1. Фамилия, имя, отчество_______________________________________________
2. Год рождения________________________________________________________
3. Образование (что, когда окончил)_______________________________________
______________________________________________________________________
4. Специальность и квалификация по образованию___________________________
______________________________________________________________________
5. Общий трудовой стаж_________________________________________________
______________________________________________________________________
(в том числе по специальности)
85
6. Занимаемая должность на момент аттестации_____________________________
______________________________________________________________________
7. Выполнение рекомендаций предыдущей аттестации_______________________
______________________________________________________________________
8. Общая оценка деятельности____________________________________________
______________________________________________________________________
9. Оценка деятельности в результате голосования____________________________
______________________________________________________________________
10. Рекомендации аттестационной комиссии________________________________
________________________________________________________________
Председатель аттестационной комиссии_____________ ____________________
(подпись)
Члены аттестационной комиссии______________
(расшифровка подписи)
_________________________
(подпись)
______________
(расшифровка подписи)
_________________________
(подпись)
______________
(расшифровка подписи)
_________________________
(подпись)
(расшифровка подписи)
Дата аттестации___________
С аттестационным листом ознакомлен______________________________________
(подпись, дата)
Учебная схема Листа оценки деятельности работника
ЛИСТ
Оценки деятельности и особенностей личностных качеств работника
______________________________________________________________________
______________________________________________________________________
(при заполнении непосредственный руководитель или привлекаемый эксперт ставит знак «+» в соответствующей графе)
Оцениваемые качества
(характеристики, критерии)
Результаты (эффективность) деятельности
Качество (брак) работы
Профессионализм (мастерство)
Данные психодиагностики
1. ____________________________________
2. ____________________________________
3. ____________________________________
4. ____________________________________
5. и т. д.
Уровни оценки
1
2
3
4
Средняя оценка: _________________________________________________________
86
Общая оценка непосредственного руководителя, его выводы и рекомендации по результатам аттестации работника:
______________________________________________________________________
________________________________________________________________________
_______________________________________________________________________
Подпись аттестуемого______________ Иванов И.И.
Подпись аттестующего _____________Петров П.И.
Примерная схема Протокола заседания аттестационной комиссии
ПРОТОКОЛ №_________
Заседания аттестационной комиссии
от «_____» _________________20___г.
Присутствовали:
________________________________________________________________________
________________________________________________________________________
________________________________________________________________________
(фамилии и инициалы председателя, секретаря и членов аттестационной комиссии, присутствующих на заседании)
________________________________________________________________________
________________________________________________________________________
(фамилия и инициалы руководителей подразделений, в которых работают аттестуемые)
Повестка дня:
1. Аттестация
______________________________________________________________________
______________________________________________________________________
(фамилия и инициалы аттестуемых на данном заседании)
Слушали:
аттестационные материалы на____________________________________________
______________________________________________________________________
(фамилии, инициалы, должность, подразделение; если аттестуемых несколько, то ставится порядковый номер)
Вопросы к аттестуемому и ответы на них____________________________________
________________________________________________________________________
_______________________________________________________________________
Замечания и предложения, высказанные членами аттестационной комиссии______
________________________________________________________________________
________________________________________________________________________
Оценка деятельности аттестуемого__________________________________________
________________________________________________________________________
Количество голосов «за» и «против»_________________________________________
Рекомендации аттестационной комиссии_____________________________________
________________________________________________________________________
(на одном заседании аттестуется не более 20 работников)
Председатель_____________________________
Секретарь________________________________
87
Контрольные вопросы:
1. Аттестация персонала – это…
2. Назовите цели аттестации персонала.
3. Назовите типы аттестации персонала.
4. Назовите виды аттестации персонала.
5. Какими документами оформляется аттестация персонала?
6. Каково назначение формы 1 «Характеристика»?
7. Назовите основные реквизиты Характеристики.
8. Каково назначение формы 2 «Аттестационный лист»?
9. Назовите основные реквизиты Аттестационного листа.
10. Каково назначение формы 3 «Лист оценки деятельности работника»?
11. Назовите основные реквизиты Листа оценки деятельности работника.
12. Каково назначение формы 4 «Протокол заседания аттестационной комиссии»?
13. Назовите основные реквизиты Протокола заседания аттестационной комиссии.
Практическое занятие 13
Оценка деятельности персонала с использованием различных методик.
Оценка эффективности деятельности руководителей
Цель:
уметь оценивать деятельность персонала с использованием различных методик;
уметь оценивать эффективность деятельности руководителей.
Задание 1: изучить пояснения к занятию.
Задание 2: оценить деятельность персонала, используя тестовые методики.
Порядок оформления тестовых заданий:
1. Записать в тетрадь название теста.
2. Внимательно прочитать инструкцию тестового задания.
3. Записать номера вопросов в тетрадь.
4. Ответить на вопросы теста.
5. Подсчитать сумму баллов.
6. Изучить оценку результатов теста.
7. Оценить результаты теста.
8. Сделать и записать вывод.
Пояснения к занятию:
Существует три основных, традиционно применяемых блока методов оценки
персонала:
88
– оценка по деловым качествам;
– оценка по результатам деятельности;
– система тестовых методов оценки.
Остановимся на системе тестовых методик оценки персонала, так как при помощи тестов можно оценить уровень интеллекта сотрудников, проанализировать
речевые навыки, формирование групповой мотивации и т. п.
Далее предлагается батарея тестовых методик:
Тест на определение величины словарного запаса
Автомобиль
а) лев;
Собака
б) кошка;
Железная дорога
в) корабль;
?
_____________?___________ г) слон;
Самолет
д) грузовик.
Курица
Свинья
Овца
Курица
Яйцо
?
Ветчина
а) шерсть;
б) цыпленок;
в) шницель;
г) перья;
______________?_______________ д) колбаса.
Прямая флейта
?
__________________? _________
Саксофон
Гитара
Горн
Виолончель
Стакан
?
Кувшин
Ведро
Ванна
Бассейн
а) поперечная флейта;
б) скрипка;
в) труба;
г) барабан;
д) губная гармошка.
а) тарелка;
_____________________?________ б) чашка;
в) котел;
г) бутылка;
д) супница.
Фрукты
а) нога;
Сук
б) тело;
Дерево
в) пальцы ног;
Ступня
г) ствол;
?
__________________?___________
Человек
д) листва.
Костюм
а) чулки;
Часы
б) будильник;
Брюки ______________________?___________ в) стрелка;
89
?
Жакет
г) рубашка;
д) наручные часы.
Тачка
Мотоцикл
?
Легковая машина _______________?_______
Седельный тягач
Паровоз
а) автомобиль;
б) велосипед;
в) грузовик;
г) мопед
д) трехколесный велосипед.
Здесь
а) когда;
Сейчас
б) там;
?
в) теперь;
Потом ________________________?______ г) всегда;
Вверху
д) везде.
Сегодня
Долгий
Высокий
Тесный
Широкий ______________________?______
Глубокий
?
а) большой;
б) дальний;
в) маленький;
г) узкий.
?
Гвоздика
Крыжовник
Смородина ___________________?______
Яблоко
Персик
а) тюльпан;
б) гвоздь;
в) малина;
г) нарцисс;
д) роза.
Автобус
Гребная лодка
Велосипед
Парусная лодка _______________?_______
Мотороллер
?
а) мопед;
б)пассажирский корабль;
в)моторная лодка;
г)рыбацкая лодка;
д) автомобильный паром.
Тест на упорядочение слов
1. Отметьте приведенные слова буквой:
Ч, если они относятся к человеку;
Ж, если они относятся к животным.
Честолюбие
Разум
Техника
Слова
Мышление
Стадо
Инстинкт
Искусство
Веселье
90
Любовь
Корм
Фыркать
Зимняя спячка
Беседа
Завоевывать
Добыча
Восхищение
Стыд
2. Отметьте приведенные слова буквой:
П, если они касаются понятий, которые полностью или преимущественно
связаны с состоянием покоя;
Д, если они касаются понятий, связанных с движением.
Река
Солнце
Мышление
Время
Помещение
Борьба
Гора
Птица
Траур
Спор
Нервозность
Равнодушие
Мир
Ветер
Жест
Терпение
Смерть
Тишина
3. Отметьте приведенные слова буквой:
П, если речь идет о вещах, созданных природой;
Ч, если они связаны с деятельностью человека.
Дерево
Мусорная свалка
Золото
Камень
Горы
Мост
Дом
Шерсть
Велосипед
Пещера
Уголь
Серебро
Бумага
Древесина
Жесть
Сталь
Железная руда
Огонь
4. Отметьте приведенные слова буквой:
Р, если они относятся к разуму
Ч, если они относятся к чувствам.
Подсчитывать
Эстетичный
Интуитивный
Теплый
Несдержанный
Умный
Думать
Радоваться
Логический
Анализ
Печальный
Страх
Интеллект
Любовь
Учиться
Хитрый
Сочувствие
Фанатизм
5. Отметьте приведенные слова буквой:
Р, если они относятся к действиям, связанные с рассказыванием
У, если они относятся к действиям, связанные с обучением.
Сообщать
Обучать
Преподавать
Объяснять
Описывать
Учить
Болтать
Инструктировать
Беседовать
Руководить
Доверять
Сплетничать
Перечислять
Приукрашать
Объяснять
Сказать
Обманывать
Доказывать
91
6. Отметьте приведенные слова буквой:
А, если они относятся к активной деятельности
П, если они относятся к пассивной деятельности.
Бежать
Слушать
Читать
Писать
Искать
Ожидать
Спать
Мечтать
Считать
Идти
Выжидать
Просыпаться
Сидеть
Находит
Говорить
Думать
Есть
Печалится
7. Отметьте приведенные слова буквой:
Н, если они относятся к настоящему
С, если они относятся к уже совершившемуся.
Отныне
Мгновенный
Раскаяние
Совершение
Вчера
Мгновенье
действия
Позади
Жить
Теперь
Сейчас
Вспоминание
Причина
Сегодня
Ретроспектива
Траур
Вспоминать
История
Утешение
Тест
Коммуникабельны ли вы?
На каждый из 16 вопросов вы можете ответить «Да», «Нет», «Иногда».
1. Вам предстоит ординарная деловая встреча. Выбивает ли вас из колеи ее
ожидание?
2. Не откладываете ли вы визит к врачу до тех пор, пока станет уже невмоготу?
3. Вызывает ли у вас смятение или неудовольствие поручение выступить с
докладом, сообщением, информацией на каком – либо совещании, собрании?
4. Вам предлагают выехать в командировку в город, где вы никогда не бывали. Приложите ли Вы максимум усилий, чтобы избежать этой командировки?
5. Любите ли делиться своими переживаниями с кем бы то ни было?
6. Раздражаетесь ли вы, если незнакомый человек на улице обратится с
просьбой (показать дорогу, спросит время, ответить на какой – то еще вопрос)?
7. Верите ли, что существует проблема «отцов и детей» и что людям разных
поколений трудно понимать друг друга?
8. Постесняетесь ли напомнить знакомому, что он забыл вернуть вам 1000
рублей, которые занял несколько месяцев назад?
9. В ресторане либо в столовой Вам подали явно недоброкачественное блюдо – промолчите ли вы, лишь рассержено отодвинув тарелку?
10. Оказавшись один на один с незнакомым человеком, вы не вступите с ним
в беседу и будите тяготиться, если первым заговорит он. Это так?
92
11. Вас приводит в ужас любая длинная очередь, где бы она не была (в магазине, в библиотеке). Предпочитаете ли вы отказаться от своего намерения, нежели
встать в хвост и томиться в ожидании?
12. Боитесь ли вы участвовать в комиссии по рассмотрению конфликтных
ситуаций?
13. У Вас есть сугубо индивидуальные критерии оценки произведений литературы, искусства, культуры и никаких «чужих мнений» на этот счет вы не принимаете. Так ли это?
14. Услышав где – либо в «кулуарах» высказывание явно ошибочной точки
зрения по хорошо известному вам вопросу, предпочтете ли вы промолчать и не
вступить в спор?
15. Вызывает ли у вас досаду чья – либо просьба помочь разобраться в том
или ином служебном вопросе или учебной теме?
16. Охотно ли вы излагаете свою точку зрения (мнение, оценку) в письменном виде, чем в устной форме?
Теперь оцените ваши ответы: «да»-2 балла, «нет»- 0 баллов, «иногда»- 1 балл.
Суммируйте общее число очков.
РЕЗУЛЬТАТЫ теста:
30-32 балла:
Вы явно не коммуникабельны, и это ваша беда, так как страдаете от этого
больше всего вы сами. Но и близким людям нелегко. На вас трудно положиться в
деле, которое требует групповых усилий. Старайтесь стать общительнее, контролируйте себя.
25-29 баллов:
Вы замкнуты, неразговорчивы, предпочитаете одиночество, поэтому у вас,
наверное, мало друзей. Новая работа и необходимость новых контактов если и не
ввергает вас в панику, то надолго выводит из равновесия. Вы знаете эту особенность
своего характера и бываете недовольны своей судьбой. Но не ограничивайтесь таким недовольством – в вашей власти переломить эти особенности характера. Разве
не бывает это при какой – либо сильной увлеченности – Вы приобретаете «вдруг»
полную коммуникабельность. Стоит только встряхнуться.
19-24 балла:
В известной степени вы общительны и в незнакомой обстановке чувствуете
себя вполне уверенно. Новые проблемы Вас не пугают. И все же с новыми людьми
вы сходитесь с оглядкой. В спорах и диспутах участвуете неохотно. В ваших высказываниях порой слишком много сарказма без всякого на то основания. Эти недостатки исправимы, помните об этом.
14-18 баллов:
У вас нормальная коммуникабельность. Вы любознательны, охотно слушаете
интересного собеседника, достаточно терпеливы в общении с другими, отстаиваете
свою точку зрения без вспыльчивости. Без неприятных переживаний идете на встречу с новыми людьми. В то же время не любите шумных компаний. Экстравагантные
выходки и многословие вызывают у Вас раздражение.
9-13 баллов:
93
Вы весьма общительны (порой, может быть, сверх меры). Любопытны, разговорчивы, любите высказываться по разным вопросам, что вызывает раздражение
окружающих. Охотно знакомитесь с новыми людьми. Любите бывать в центре внимания, никому не отказываете в просьбах, хотя не всегда можете их выполнить. Бывает, вспылите, но быстро отходите. Чего вам не достает – так это усидчивости, терпения и отваги при столкновении с серьезными проблемами. При желании, однако,
вы сможете заставить себя не отступать.
4-8 баллов:
Вы, должны быть, «рубаха - парень». Общительность бьет у вас ключом, вы
всегда в курсе всех дел. Любите принимать участие во всех дискуссиях, хотя серьезные темы могут вызвать у вас мигрень или хандру. Охотнее берете слово по любому вопросу, даже если имеете о нем поверхностное представление. Всюду чувствуете себя в своей тарелке. Беретесь за любое дело, хотя далеко не всегда можете
успешно его довести до конца. По этой самой причине руководители и коллеги относятся к вам с некоторой опаской и сомнениями. Задумайтесь над этими фактами!
3 балла и менее:
Ваша коммуникабельность носит болезненный характер. Вы говорливы, многословны, вмешиваетесь в дела, которое не имеют к вам никакого отношения. Беретесь судить о проблемах, в которых совершенно не компетентны. Вольно или невольно вы часто бываете причиной разного рода конфликтов в вашем окружении.
Вспыльчивы, обидчивы, нередко бываете необъективны. Серьезная работа не для
Вас. Людям – и на работе, и дома, и вообще повсюду – трудно с вами. Да, вам бы
поработать над собой и своим характером. Прежде всего воспитайте в себе терпеливость и сдержанность, уважительное отношение к людям; наконец подумайте и о
своем здоровье – такой «стиль» жизни не проходит бесследно.
Тест
Способны ли вы влиять на других?
Каждый из нас, как известно, подвержен влиянию других людей, нередко и
сам старается повлиять на них в желаемом направлении. Предлагается проверить,
какой силой внушения наделены вы. Политики, педагоги, врачи, журналисты, актеры должны, в силу своей профессии, обладать этим качеством. Если вы хотите
узнать, способны ли вы оказывать влияние на других, убеждать их, примите участие
в психологической игре:
1. Выбрали бы вы профессию актера или политика?
Да Нет
2. Раздражают ли вас люди, которые экстравагантно одеваются и ведут себя
особенно?
Да Нет
3. Способны ли вы поделиться с другим человеком своими личными переживаниями?
Да Нет
4. Реагируете ли вы немедленно на малейшее проявление неподобающего к
вам отношения?
Да Нет
5. Задевают ли вас успехи других в той области, в какой хотелось бы достичь
успехов вам?
Да нет
6. Готовы ли вы взять на себя очень трудное дело только для того, чтобы показать, что оно вам под силу?
Да Нет
94
7. Могли бы вы пожертвовать всем ради совершения чего- то исключительного?
Да Нет
8. Хотите ли вы, чтобы вас всегда окружал один и тот же круг друзей?
Да Нет
9. Придерживаетесь ли вы в своей жизни строгого, расписанного по часам
распорядка?
Да Нет
10. Любите ли вы переставлять мебель в квартире?
Да Нет
11. Нравится ли вам делать привычное дело каждый раз по-новому?
Да Нет
12. Любите ли вы подтрунивать над теми, у кого слишком большое самомнение?
Да Нет
13. Можете ли вы сказать своему начальнику или тому, кто считается общепризнанным авторитетом, что он не прав?
Да Нет
1.
2.
3.
4.
5.
6.
7.
8.
9.
10.
11.
12.
13.
Теперь подсчитайте очки
Да
Нет
5
0
0
5
5
0
5
0
5
0
5
0
5
0
0
5
0
5
5
0
5
0
5
0
5
0
Если вы набрали от 65 до 35 очков, то:
У вас есть все данные для того, чтобы подчинять своему влиянию других, перевоспитывать их, поучать, наставлять. Вы превосходно чувствуете себя в такой
среде. Убеждены в том, что человек не должен замыкаться в себе, избегать других,
держаться в стороне и думать только о себе. Напротив, он должен стремиться сделать что – то для других, руководить ими, указывать на ошибки, научить их видеть
светлые стороны окружающей действительности. Вы способны убеждать и оказывать влияние на других, но при этом постарайтесь не дойти в своем наставничестве
до крайности, ибо это угрожает вам превратиться в фанатика или тирана.
Если же вы набрали от 30 до 0 очков, то:
Увы, вы не обладаете силой внушения, способной убедить других, хотя зачастую во многом правы. Идеальной для себя (и других) вам представляется жизнь
строго упорядоченная, подчиненная законам здравого смысла и благонравия, а будущее – предсказуемым. Вы ничего не любите делать через силу. Иногда слишком
95
сдержанны, что подчас мешает в достижении цели, выставляет в несколько превратном свете ваше поведение.
Тест
Можешь ли быть руководителем?
1. Можете ли вы командовать людьми?
Да-5 Нет-0
2. Любите ли вы работать на приусадебном участке?
Да-5 Нет-0
3. Доставляет ли вам удовольствие возражать кому- либо?
Да-5 Нет-0
4. Какое из двух достоинств цените больше всего? Авторитет-5 Нежность-0
5. Любите ли вы произносить речи?
Да-5 Нет-0
6. Чем, по вашему мнению, можно определить уровень цивилизации?
Степенью эмансипации женщин-0
Уровнем развития техники-5
7. Раздражает ли вас чья- то неумелость, неловкость?
Да-5 Нет-0
8. Любите ли вы работу, требующую контактов с людьми?
Да-5 Нет-0
9. Считаете ли вы, что в детстве слишком долго находились под влиянием матери?
Да-5 Нет-0
10. Во время знакомства вы в первую очередь обращаете внимание на:
Внешний вид-0
Прежде всего на то, что и как говорит собеседник-5
11. Впадаете ли вы в ярость, если не можете настоять на своем?
Да-5, Нет-0
12. Какой вид карьеры вам кажется наиболее привлекательным?
Известного актера Гарри Купера-0
Джимми Кларка, чемпиона автогонок-5
13. Часто ли вас выдвигают на выборную работу?
Да-5, Нет-0
14. Бываете ли вы организатором смелых начинаний?
Да-5, Нет-0
15. Ждете ли вы, пока дела решаться сами по себе?
Да-5, Нет-0
16. Раздражает ли вас то, что живете, к примеру, в комнате без штор на окнах?
Да-5, Нет-0
17. Какой цвет больше нравится?
Голубой-0 Красный-5
18. Легко ли принимаете решения?
Да-5, Нет-0
19. Какие виды спорта вам по душе?
Те, которые развивают ловкость-0
Те, которые развивают силу-5
20. Признаете ли вы руководителя, представителя противоположного пола,
если он достаточно компетентен?
Да-5 Нет-0
РЕЗУЛЬТАТЫ теста:
100-80 очков:
Вы тот человек, который имеет большую потребность доминировать над
людьми. Несмотря на то, что вы проявляете инициативу и бываете прекрасным организатором, ваша горячность, ваше стремление быть признанным любой ценой,
ваше желание манипулировать другими значительно снижают эффективность ваших
действий. Сильное нервное напряжение, неумение расслабляться приводит к тому,
что, будучи взволнованным, слишком легко сможете обидеть другого человека, часто хвастаетесь, зазнаетесь, бываете агрессивны. Но если вам удастся изменить свое
96
отношение к людям, то предрасположенность к руководящей работе может принести прекрасные результаты.
70- 40 очков:
У Вас высокие запросы, часто бываете самоуверенны, любите подчеркивать
собственное «Я». Управляемость эмоциями и склонность к анализированию своих
поступков приводит к тому, что необходимость руководить другими не принимает у
вас крайних форм. Вы любите ходить непротоптанными дорогами, имеете собственное мнение, которое не всегда совпадает с мнениями других. Вы не любите навязывать себя другим, с трудом им подчиняетесь. Вам безразлично то, что о вас говорят,
в то же время имеете склонность критиковать других. Любите, чтобы ваше слово
было последним.
35-0 очков:
Вы человек, который имеет больше склонностей быть подчиненным, нежели
руководить другими. В роли «шефа» Вы бы чувствовали себя очень плохо. Вы, скорее всего, человек несмелый, скромный, неуверенный в себе. Вы редко выступаете с
инициативой. С удовольствием подчиняетесь руководству других. Чаще всего вы
предпочитаете компромиссные решения и остаетесь в тени других.
Контрольные вопросы:
1. Назовите три блока методов оценки персонала.
2. Что дает тестовая методика оценки персонала?
Практическое занятие 14
Анализ профессиональных и этических качеств руководителя
Цель:
уметь анализировать профессиональные и этические качества руководителя;
изучить назначение Личностной спецификации;
изучить структуру Личностной спецификации;
уметь разрабатывать и составлять Личностную спецификацию.
Задание 1: изучить пояснения к занятию.
Задание 2: проанализировать профессиональные и этические качества руководителя, используя тестовые методики.
Задание 3: изучить назначение Личностной спецификации.
Задание 2: изучить структуру Личностной спецификации.
Задание 3: составить и оформить Личностную спецификацию.
Порядок оформления тестового задания:
1. Записать в тетрадь название теста.
2. Внимательно прочитать инструкцию тестового задания.
3. Записать номера вопросов в тетрадь.
4. Ответить на вопросы теста.
5. Подсчитать сумму баллов.
6. Изучить оценку результатов теста.
97
7. Оценить результаты теста.
8. Сделать и записать вывод.
Пояснения к занятию:
Руководить – означает уметь использовать власть в целях организации;
управлять и воздействовать на подчиненных.
В большинстве организаций существует три управленческих уровня руководства:
– руководители первого уровня (президент, директор);
– руководители второго уровня (заместители директора, заведующие подразделениями, отделами);
– руководители третьего уровня (мастера, начальники подразделений)
Основные функции управления:
1. Планирование.
2. Организация.
3. Мотивация.
4. Учет и оценка.
5. Контроль.
Для выполнения функций управления необходимы навыки деятельности:
а) практическое владение предметом деятельности;
б) организационные;
в) управленческие.
Ориентиром для оценки руководителем своих возможностей может служить –
перечень основных качеств и способностей руководителя, а именно:
Руководитель («менеджер») переводится просто – «управляющий», это человек, который участвует в управлении предприятием.
Разумные и четкие личные ценности руководителя (способности):
– упор на постоянный личный рост;
– навык решать проблемы;
– изобретательность и способность к инновациям;
– способность управлять собой;
– высокая способность влиять на окружающих;
– способность руководить (воздействовать, вести за собой);
– уметь обучать и развивать подчиненных.
Качества руководителя:
1. Уверенность в себе.
2. Важное качество – надежность (от твоих решений зависит работа людей).
3. Способность творчески мыслить.
4. Инициативность.
5. Энергичность.
6. Быстрота (руководитель всегда должен оказываться в нужное время в нужном месте, даже в выходной день или во время отпуска).
Навыки руководителя:
– когнитивные;
– организационные;
98
– профессиональные;
– прикладные;
– коммуникативные;
– саморазвития;
– масштабного мышления.
Для персонала управление применяются следующие критерии оценки:
– поведение и результаты труда: профессиональная классификация, коммуникабельность и сотрудничество; реализация решений и способности к убеждению и т.
п.;
– лидерство: определение целей;
– деловые и социальные: воля, предприимчивость, инициативность и т. п.;
– личностные: здоровье, работоспособность, честность, коммуникабельность,
чувство юмора и т. п.;
– авторитет: специалиста, руководителя, воспитателя, человека.
Для анализа и оценки профессиональных и этических качеств руководителя
можно использовать тестовые методики и личностную спецификацию. Остановимся
на личностной спецификации.
Личностная спецификация представляет собой набор требований, которые работа на данном рабочем месте или должности предъявляет к сотруднику. Она базируется непосредственно на описании работы (или рабочего места, должности) и отвечает на вопрос: «Каковы черты характера, каким должен быть опыт человека, его
образование для того, чтобы он успешно выполнял работу на данном рабочем месте
(должности)?». Личностная спецификация дает информацию для приема на работу и
отбора нужных сотрудников, для проведения собеседования, для оценки качеств руководителя.
Учебная схема Личностной спецификации
ЛИЧНОСТНАЯ СПЕЦИФИКАЦИЯ
Перечень требований к работнику
основные
Требуемые качества
желаемые противопоказания
Физический облик
Достижения (образование, квалификация, опыт)
Интеллект (ум, смышленость)
Специальные особенности
Интересы
Черты характера
Внешние условия (домашние условия, социально-бытовые условия)
В таблице выделены три категории качеств:
– основные требуемые качества, т.е. такие, без наличия которых работа не
может осуществляться на удовлетворительном уровне;
99
– желаемые качества: преимущество должно отдаваться кандидатам, обладающим ими, при условии наличия у них других главных качеств;
– противопоказания: качества, автоматически исключающие кандидатов, хотя
и подходящим по другим параметрам.
Тест
Проверьте, какой вы руководитель?
Ответить «Да» или «Нет».
1. Охотно ли вы беретесь за управленческие задачи, не имеющие типовых
схем решения?
2. Трудно ли вам было отказаться от тех приемов управления, которыми вы
пользовались, работая на более низкой должности?
3. Долго ли вы оказывали предпочтение ранее возглавляемому вами подразделению, уйдя на повышение?
4. Стремитесь ли вы к тому, чтобы выбрать универсальный тип управления,
подходящий для большинства ситуаций?
5. Умеете ли вы (в основном безошибочно) дать целостную оценку своим
подчиненным (руководителям более низкого ранга), квалифицировав их как сильных или слабых руководителей?
6. Легко ли вам выйти за рамки личных симпатий или антипатий в кадровых
назначениях?
7. Считаете ли вы, что вам легче избежать конфликта с вышестоящим руководством, чем с подчиненным?
8. Считаете ли вы, что вам легче избежать конфликта с подчиненными, чем с
вышестоящим руководством?
9. Хочется ли вам сломать стереотипы управления, сложившиеся в возглавляемом вами подразделении?
10. Часто ли оказывается верным ваше первое интуитивное впечатление о качествах человека как руководителя?
11. Часто ли вам приходится объяснять неудачи в управлении объективными
неблагоприятными факторами (нехватка жилья, перебоями в материально- техническом снабжении).
12. Часто ли вы ощущаете, что для эффективной работы не хватает времени?
13. Считаете ли вы, что если бы имели возможность чаще бывать на объектах,
то эффективность вашего руководства значительно повысилась бы?
14. Предоставляете ли вы подчиненным вам сильным руководителям значительно больше полномочий и самостоятельности в решении вопросов, чем слабым,
хотя и те, и, другие имеют один и тот должностной статус?
1
2
3
4
РЕЗУЛЬТАТЫ теста:
Да
1
0
0
0
100
Нет
0
1
1
2
5
6
7
8
9
10
11
12
13
14
2
1
1
0
1
1
0
0
0
2
0
0
0
2
0
0
2
1
2
0
От 0 до 5:
По складу вы больше специалист, чем руководитель, и если представится возможность перейти на такую должность, как например, главный специалист, главный
инженер и т.п.- не надо колебаться.
От 6 до 10:
Нельзя сказать, что вы сильный руководитель, но если в возглавляемом вами
коллективе дела идут неплохо, то лучше не предпринимать коренных реорганизаций. Не нужно также соглашаться переходить в другой коллектив. Вам следует
больше прислушиваться к мнению коллектива, больше уделять внимания кадровым
и перспективным вопросам, шире использовать коллективные формы принятия решения, стремиться создать и упрочить традиции в коллективе.
От 11 до 15:
Вы относитесь к типу «руководителя - организатора», умеете сконцентрировать силы на наиболее важных проблемах. К ним причисляете проблему эффективного подбора и расстановки кадров, проблему разработки и согласования оптимально (реально выполняемого) плана, проблему материально- технического снабжения.
Ваша сила в том, что вы никогда не идете на поводу у текущих дел, отделяете главное от второстепенного, умеете, во что бы то ни стало добиваться решения принципиальных проблем, не останавливайтесь перед конфликтами и высказываниями. Дела в возглавляемом вами подразделении, как правило, идут успешно. Вам нужно
дать один совет: не запускайте текущие дела. Перепоручая их заместителям, время
от времени контролируйте исполнение.
От 16 до 20:
Вы можете вывести из прорыва отстающее подразделение, но вам трудно работать в «текучке». Вы ищите острых ситуаций, стремитесь к перестройкам и преобразованию, ориентированы на деловую карьеру. Обладая необходимыми управленческими способностями, не всегда успешно адаптируетесь, так как вам мешают
излишняя категоричность в оценках и суждениях, а также, возможно излишняя резкость в отношениях с вышестоящими руководителями.
Контрольные вопросы:
1. Для чего составляется Личностная спецификация?
2. Какие требования к работнику предъявляет Личностная спецификация?
3. Назовите основные реквизиты Личностной спецификации.
101
Практическое занятие 15
Решение ситуационных задач по применению эффективных методов разрешения конфликтов. Определение уровня конфликтности и стиля конфликтного поведения
Цель:
уметь определять уровень конфликтности и стиля конфликтного поведения;
уметь применять эффективные методы разрешения конфликтов.
Задание 1: изучить пояснения к занятию.
Задание 2: разобрать и решить ситуационные задачи по применению эффективных методов разрешения конфликтов.
Задание 3: определить уровень конфликтности и стиль конфликтного поведения, используя тестовые методики.
Пояснения к занятию:
Конфликт – это противоречие, возникающие между людьми в связи решением тех или иных вопросов социальной и личной жизни.
Причины конфликтов:
1. Информация.
2. Структурные факторы.
3. Ценностные факторы.
4. Факторы отношений.
5. Поведенческие факторы.
Классификация конфликтов:
1) По объему конфликты бывают:
– внутриличностные;
– межличностные;
– конфликт между личностью и группой;
– межгрупповые.
2) По длительности протекания конфликта, различают:
– кратковременные;
– затяжные.
3) По источнику возникновения конфликты бывают:
– объективно обусловленные;
– субъективно обусловленные.
Структура конфликта:
1) Объект конфликтной ситуации, который связан либо с технологическими
и организационными, либо со спецификой деловых и личных отношений конфликтующих сторон.
2) Цели, т.е. субъективные мотивы его участников.
3) Наличие оппонентов, т.е. конкретных лиц, являются участниками.
4) Повод столкновения – подлинные причины.
102
Социально-психологические предпосылки конфликта:
 неблагоприятный социально-психологический климат;
 несогласованность социальных ожиданий с выполнением функциональных
обязанностей;
 аналогия – несогласованность принятых и соблюдаемых социальных норм;
 когнитивный диссонанс – негативное побудительное состояние, когда субъект одновременно располагает двумя психологическими противоречивыми мнениями;
 конфликт поколений;
 барьеры в общении;
 территориальность;
 наличие в неформальной структуре рабочей группы деструктивного лидера;
 трудности социально-психологической адаптации новичков в коллективе;
 психологическая несовместимость;
 разность в уровне развития интеллекта.
Индивидуальные особенности личности как причина конфликта:
– наличие у человека внутренних конфликтов;
– наличие акцентуации характера (преувеличение, зацикливание);
– половозрастные особенности;
– психофизиологические особенности;
– эмоциональное состояние.
Фазы конфликта:
1 фаза: Конфронтационная (военная).
2 фаза: Компромиссная (политическая).
3 фаза: Коммуникативная (управленческая).
Кризис – это такое взаимодействие субъектов, при котором не происходит поступательного перехода от фазы к фазе конфликта.
Алгоритм выполнения задания:
1. Исследовать формулировку задания:
1.1 Выделить основные элементы.
1.2 Определить взаимосвязи и взаимозависимости элементов.
2. Записать условия задания.
3. Принять решения.
4. Сделать и записать выводы.
Задание 1: Определите, в каком случае речь идет о конфликте, обусловленном
соответственно факторами информации, отношений, структурными, поведенческими
или ценностными факторами, а также сочетанием различных факторов.
Ситуация 1: В результате распространившихся по заводу слухов о готовящемся сокращении возникла предзабастовочная ситуация.
Ситуации 2: Работник, отработавший на предприятии более двадцати лет, отказывается подчиняться новому менеджеру, недавно принятому на работу после
окончания ВУЗа.
103
Ситуация 3: Директор фирмы, уверенный в необходимости «жесткого» руководства, конфликтует со своим заместителем — приверженцем демократичных методов руководства.
Задание2: Попытайтесь определить, к каким разновидностям конфликтов:
внутриличностные, межличностные, между личностью и группой, затяжные, кратковременные, объективно обусловленные, субъективно обусловленные, чреватые
осложнениями, безопасные - можно отнести вышеописанные ситуации (1-3).
Задание3: Впишите в свободные места термины, характеризующие развитие
конфликта. Конфликт в своем развитии начинается с _____________________ фазы, далее проходит фазу___________________________________ и переходит в завершающую___________________________ фазу.
Задание 4: Впишите буквы.
Криптограмма:
Это такое взаимодействие субъектов, при котором не происходит поступательного перехода от фазы к фазе конфликта.
Порядок оформления тестового задания:
1. Записать в тетрадь название теста.
2. Внимательно прочитать инструкцию тестового задания.
3. Записать номера вопросов в тетрадь.
4. Ответить на вопросы теста.
5. Подсчитать сумму баллов.
6. Изучить оценку результатов теста.
7. Оценить результаты теста.
8. Сделать и записать вывод.
Тест
Способы преодоления конфликта внутри малой группы
Настоящий тест сконструирован по типу полярных профилей. Перед его выполнением дается следующая инструкция: «Перед вами тест, позволяющий оценить
факторы, способствующие преодолеть назревший в группе конфликт. Оцените каждый пункт текста по 7 –ми балльной шкале. Отмеченные вами баллы по каждому
отдельному пункту теста суммируйте».
Количество баллов по данному тесту может колебаться в пределах от 15 до
105.
ФАКТОРЫ
ОЦЕНКА
в баллах
1. Общие групповые цели ясны для
всех членов группы
7654321
2. Принятие задач всеми членами
группы
7654321
104
ФАКТОРЫ
1. Общие групповые цели неясны,
либо сознательно отвергаются членами группы
2. Отвержение задач отдельными
членами группы
3. Преобладает рациональный подход к осознанию возникшего конфликта
4. Члены группы стремятся помочь
руководителю в преодолении конфликта
5. Причины возникшей конфликтной
ситуации ясны
6. Стремление найти адекватный выход из конфликта
7. Стремление группы сплотиться
для преодоления конфликта
8. Повышение групповой активности
для преодоления конфликта
9. Увеличение группового согласия
для разрешения конфликта
7654321
7654321
7654321
7654321
7654321
3. Отсутствует рациональный подход к осознанию возникшего конфликта внутри группы
4. Отдельные члены группы стремятся нанести «удар» руководителю
или коллегам
5. Причины возникшей конфликтной ситуации не ясны
6. Стремление отдельных членов
группы использовать конфликт в
личных целях
7. Наличие эгоистических стремлений у отдельных членов группы и
нежелание «погасить» конфликт
10. Члены группы оценивают возможные последствия конфликта
7654321
11. Руководитель полностью владеет
ситуацией
7654321
8. Противоречие членов группы в
поиске средств выхода из конфликта
9.Стремление членов группы посеять ещё большую рознь между собой
10. Члены группы оценивают результаты конфликта с позиции достижения своих личных целей
11. Руководитель полностью не владеет конфликтной ситуацией
7654321
12. Руководитель выбирает позицию
созерцателя группы
12. Руководитель успешно управляет
групповыми динамическими процессами
13. Руководитель выбирает оптимальную тактику взаимодействия с
группой для преодоления конфликта
14. Руководитель своевременно осуществляет контроль над выполнением членами группы общих задач
15. Руководитель способствует созданию нормальной рабочей обстановки в группе
7654321
7654321
7654321
7654321
7654321
13. Руководитель не находит оптимальной тактики взаимодействия с
группой для преодоления конфликта
14. Руководитель нерегулярно контролирует выполнение решения
общих задач членами группы
15. Руководитель не способствует
созданию нормального климата в
рабочей группе
ОЦЕНКА РЕЗУЛЬТАТОВ ТЕСТА:
Меньше 30 баллов в сумме: выход из конфликта невозможен.
31 – 44 баллов: выйти из конфликта мало реально.
45 – 73 баллов: конфликт усложняется и становится затяжным. Требуется
очень большая работа со стороны руководителя и группы для исключения противоборства. Шансов на решение конфликта не так уж много.
74 – 89 баллов: разрешение конфликта сильно усложняется ввиду большого
переплетения трудностей, связанных с деятельностью руководителя и членов группы.
90 – 105 баллов: конфликт может успешно быть разрешен на рациональной
основе.
105
Контрольные вопросы:
1. Что такое конфликт?
2. Назовите причины конфликта?
3. Какие бывают конфликты?
4. Охарактеризуйте структуру конфликта.
5. Охарактеризуйте индивидуальные особенности личности как причины конфликта.
6. Назовите фазы конфликта.
ИНСТРУКЦИОННЫЙ МАТЕРИАЛ ПО СОСТАВЛЕНИЮ И
ОФОРМЛЕНИЮ УПРАВЛЕНЧЕСКОЙ ДОКУМЕНТАЦИИ
Комплект инструкционных карт по дисциплине «Управление персоналом»
предназначен для формирования и развития практических навыков и умений в разработке, составлении, оформлении управленческих документов и состоит из:
1. Пояснительной записки.
2. Инструкционных карт.
Пояснительная записка содержит информацию о назначении данного комплекта материалов для практического применения.
Инструкционная карта содержит: тему, цель, информацию о документе и требованиях к его оформлению, учебную форму правильно оформленного документа.
Комплект инструкционных карт является хорошим помощником для студентов при выполнении практических занятий и самостоятельной работе при составлении управленческой документации.
Цель данного материала – оказать помощь студентам в оформлении и составлении управленческой документации, а также в выполнении практических занятий
по дисциплине «Управление персоналом».
Комплект инструкционных карт может быть полезен для студентов всех форм
обучения, источником самообразования в области практического оформления
управленческой документации.
Инструкционная карта № 1
Тема: Правила внутреннего трудового распорядка: назначение, содержание.
Цель: сформировать практические умения и навыки студентов по составлению и оформлению Правил внутреннего трудового распорядка.
На основе типовых документов с учётом особенностей организации работники
службы управления персоналом разрабатывают документы для внутреннего пользования. Так, важным организационно-распорядительным документом являются Правила внутреннего трудового распорядка, которые утверждаются руководителем организации.
106
Учебная форма документа
Акционерное
общество
«Мордодовгаз»
УТВЕРЖДАЮ
Генеральный директор
АО «Мордовгаз»
Федлы___ И.П. Федев
« 09 » февраля 20 12 г.
Правила внутреннего трудового распорядка
1 Общие положения
1.1 Право на труд. Определение дисциплины
1.2 Цели правил
1.3 Использование правил
1.4 Применение правил
2 Порядок приема и увольнения рабочих и служащих
2.1 Документы
2.2 Обязанности администрации при приеме
2.3 Трудовые книжки
2.4 Прекращение трудового договора
3 Основные обязанности рабочих и служащих
3.1 Работать честно, соблюдать дисциплину
3.2 Повышать производительность труда
3.3 Улучшать качество работы
3.4 Соблюдать требования по охране труда
3.5 Устранять причины, мешающие работе
3.6 Содержать рабочее место в чистоте
3.7 Беречь имущество
3.8 Вести себя достойно
4 Основные обязанности администрации
4.1 Правильно организовать труд
4.2 Создавать условия для роста производительности труда
4.3 Развивать формы стимулирования труда
4.4 Планировать труд и обеспечивать выполнение поставленных задач
4.5 Совершенствовать организацию оплаты труда
4.6 Обеспечивать дисциплину
4.7 Соблюдать законодательство
4.8 Осуществлять профилактику травматизма
4.9 Контролировать знание работниками инструкций по охране труда
4.10 Развивать соревнование
4.11 Внедрять изобретения
4.12 Обеспечивать повышение квалификации
4.13 Создавать условия трудовому коллективу для его работы
4.14 Внимательно относиться к нуждам работников
5 Рабочее время и его использование
5.1 Начало и окончание работы, перерывы для отдыха и питания
5.2 Учет рабочего времени
5.3 Сверхурочные работы
5.4 Запрещенная деятельность в рабочее время
6 Поощрения за успехи в работе
6.1 Виды поощрений
6.2 Процедура применения мер поощрения
6.3 Поощрения за особые заслуги
107
6.4 Меры поощрения, применяемые трудовым коллективом
7 Ответственность за нарушения трудовой дисциплины
7.1 Определение нарушения
7.2 Виды взысканий
7.3 Взыскание за прогул
7.4 Процедура применения взыскания
7.5 Дисциплинарная власть трудового коллектива
Начальник
кадровой службы
ЕримŁ
Еремина И.А.
Инструкционная карта № 2
Тема: Штатное расписание: назначение, содержание, порядок оформления.
Цель: сформировать практические умения и навыки студентов по составлению и оформлению штатного расписания.
Штатное расписание – это документ, утверждаемый руководителем и содержащий сведения о численности работников соответствующих категорий (штатных
единиц) по каждой должности, наименованиям должностей, должностных окладах и
надбавках к ним.
108
Учебная форма документа
Унифицированная форма № Т-3
Утверждена постановлением Госкомстата РФ
От 05 января 2004 г. № 1
Код
Форма по ОКУД
0301017
по ОКПО
0034633
ОАО «САРАНСКИЙ ЗАВОД «РЕЗИНОТЕХНИККА» Открытое Акци4
онерное
Общество
«Саранский завод
«Резинотехника»
УТВЕРЖДАЮ:
Генеральный директор
ОАО «СЗРТ»
Сапь
Ю.М. Сапянов
ШТАТНОЕ РАСПИСАНИЕ
« 27 »
Структурное
подразделен.
наименование
од
1
Цех № 6
Цех № 6
Автотранспортный цех
Автотранспортный цех
Должность
(специальность, профессия), разряд, класс (катек
гория) квалификации
Кол-во
штат.
единиц
Тарифная
ставка
(оклад),
руб.
2
3
Начальник отдела эксплуатации
Механик
Начальник ремонтных
мастерских
Ведущий инженер по
обеспечению
4
5
Автотранспортный цех
Цех № 9
Цех № 10
Цех № 10
Механик
1
04
Надбавки, руб.
за
вред
персон
6 7
8
–
–
–
15300
за вред.
%
Всего,
руб.
Примечание
9
10
15300
1
8000
200
530
15
9730
1
15000
–
1300
–
16300
1
10000
–5250
–
15250
1
8000
1 530
15
9730
–
15300
200
Начальник отдела
эксплуатации
Заместитель начальника
цеха
Ведущий инженер по
обеспечению
Механик
Цех № 10
1
15300
1
1
1
1
–
–
7
7500
500
15500
8000
2600
–
–
18100
1 530
15
730
–
5300
200
Цех № 10
Начальник отдела эксплуатации
Директор по экономике и финансам:
Начальник ООТ и З:
1
15300
Cego
Александров
Начальник ОК :
–
–
А.И. Седов
Н.И. Александров
В.С. Супонин
109
2012 г.
Инструкционная карта № 3
Тема: Должностная инструкция: назначение, содержание, порядок оформления.
Цель: сформировать практические умения и навыки студентов по составлению и оформлению должностной инструкции.
Для каждой должности, содержащейся в штатном расписании, должна быть
разработана должностная инструкция, которая составляется на основе Положения
о подразделении, квалификационной характеристики, а также проведенного анализа
работы (или рабочего места, должности) и составленного описания работы (рабочего места, должности). Должностная инструкция определяет обязанности, права и ответственность каждого работника, занимающего определенную должность, начиная
с заместителей руководителя подразделения. Деятельность первых лиц организации
и их заместителей регламентируется ее Уставом, а руководителей подразделений –
Положениями о них.
Учебная форма документа
Акционерное
общество
«Ламзурь»
УТВЕРЖДАЮ
Генеральный директор
АО «Ламзурь»
Любаев
Ю.П. Любаев
« 15 » января 2012
г.
Должностная инструкция
Главного бухгалтера
АО «Ламзурь»
Поршаковой
Марины Владимировны
1. Цели деятельности
Главный бухгалтер организует и обеспечивает нормальную работу работников бухгалтерии, и бухгалтерии в целом, по осуществлению финансовой деятельности лаборатории в исполнении им уставных задач и целей.
2. Должностные обязанности
В должностные обязанности главного бухгалтера входит:
1. Осуществление организации бухгалтерского учета хозяйственно-финансовой деятельности организации и контроль за экономным использованием материальных и финансовых ресурсов.
2. Составление проекта сметы доходов и расходов по бюджету, калькуляции по хоздоговорной деятельности.
3. Организация учета поступающих денежных средств, товарно-материальных ценностей и
основных средств, своевременное отражение на счетах бухгалтерского учета операций, связанных
с их движением, учет издержек производства и обращения, исполнение смет расходов, реализации
продукции, выполнения работ, результатов хозяйственно-финансовой деятельности организации.
110
4. Составление квартальной и годовой отчетности по использованию сметы доходов и расходов для предоставления в Министерство юстиции и налоговую инспекцию.
5. Обеспечение контроля за:
 законностью, своевременностью и правильностью оформления документов;
 расчетами по заработной плате с работниками организации; правильностью начисления
и перечисления платежей в государственные фонды, взносов на государственное социальное страхование;
 правильностью использования подотчетных сумм, своевременностью их возврата.
6. Осуществление контроля составления бухгалтерских проводок по всем мемориальным
ордерам учета бухгалтерии, по всем банковским операциям.
7. Участие в проведении экономического анализа хозяйственно-финансовой деятельности
по данным бухгалтерского учета и отчетности в целях выявления внутрихозяйственных резервов,
устранения потерь и непроизводственных затрат.
8. Ведение работ по обеспечению строгого соблюдения штатной, финансовой и кассовой
дисциплины, смет административно-хозяйственных и других расходов, законности списания с
бухгалтерских балансов недостач, дебиторской задолженности и других потерь, сохранности бухгалтерских документов, а также оформлению и сдаче их в установленном порядке в архив.
9. Ведение учета кассовых и фактических расходов по бюджету.
10. Составление мемориального ордера № 6 «Расчеты с дебиторами и кредиторами». Ведение контроля за расчетами по предъявленным организациями счетам, согласно договоров по оказанию услуг.
11. Составление мемориального ордера № 8 «Расчеты с подотчетными лицами» с оформлением авансовых отчетов.
12. Систематическое изучение научной, справочной и специальной литературы, нормативных документов по профилю работы, углубление своих познаний в этом направлении и совершенствование своего профессионального мастерства, а также подчиненных работников.
3. Должностные полномочия
В должностные полномочия главного бухгалтера входят:
1. Действовать от АО «Ламзурь», представлять ее интересы во взаимоотношениях с иными
организациями по финансовым вопросам, не противоречащим интересам предприятия.
2. Участвовать в подготовке проектов приказов, инструкций, указаний, связанных с управлением производством.
3. Взаимодействовать с руководителями всех структурных подразделений по вопросам
производственной деятельности АО «Ламзурь».
4. В пределах своей компетенции подписывать и визировать бухгалтерские документы.
5. Самостоятельно вести переписку с иными организациями по вопросам, входящим в его
компетенцию.
6. Вносить предложения руководителю АО «Ламзурь» о привлечении к материальной и
дисциплинарной ответственности должностных лиц по результатам проверок.
4. Ответственность
Главный бухгалтер несет ответственность:
1. За неисполнение, либо ненадлежащие исполнение, своих должностных обязанностей,
предусмотренных настоящей должностной инструкцией, - в пределах, определенных действующим трудовым законодательство РФ.
2. За правонарушения, совершенные в процессе осуществления своей деятельности, - в
пределах, определенных действующим административным, уголовным и гражданским законодательством РФ.
111
3. За причинение материального ущерба – в пределах, определенных действующим трудовым и гражданским законодательством РФ.
4. Предусмотренная настоящей инструкцией ответственность может быть в виде дисциплинарного, материального и морального воздействия и наступает в случае неисполнения или надлежащего исполнения по ее вине возложенных на нее трудовых обязанностей.
5. Должен знать
Федеральный закон № 123-ФЗ «О бухгалтерском учете»; Положение по ведению бухгалтерского учета и бухгалтерской отчетности в РФ № 34-н; Положение по бухгалтерскому учету
«Учетная политика организации»; Положение по бухгалтерскому учету «Доходы организации»;
Положение по бухгалтерскому учету «Расходы организации»; Положение по бухгалтерскому
учету «Бухгалтерская отчетность организации»; Налоговый кодекс РФ; Трудовой кодекс РФ; Приказы Министерства юстиции РФ, касающиеся финансовой деятельности; Правила и нормы охраны
труда, технику безопасности; Основы информатики и компьютерной техники.
С должностной инструкцией ознакомлен:
« 14 » января 2012 г.
Главный бухгалтер
М.В. Поршакова
Инструкционная карта № 4
Тема: Личностная спецификация: назначение, содержание, порядок оформления.
Цель: сформировать практические умения и навыки студентов по составлению и оформлению личностной специфики.
Личностная спецификация представляет собой набор требований, которые работа на данном рабочем месте или должности предъявляет к работнику. Она вытекает непосредственного из описания работы (или рабочего места, должности) и отвечает на вопрос: «Каковы черты характера, каким должен быть опыт человека, его
образование для того, чтобы он успешно выполнял работу на данном рабочем месте
(должности)?». Личностная спецификация дает информацию, необходимую для
приема на работу и отбора нужных сотрудников для проведения собеседования.
В таблице выделены три категории качеств:
 основные требуемые качества, т.е. такие, без наличия которых работа не
может осуществляться на удовлетворительном уровне;
 желаемые качества: преимущество должно отдаваться кандидатам, обладающим ими, при условии наличия у них других главных качеств;
 противопоказания: качества, автоматически исключающие кандидатов, хотя
и подходящих по другим параметрам.
112
Учебная форма документа
Личностная спецификация
1. Поршакова Марина Владимировна__________________________________________________
(Фамилия Имя Отчество)
2. Главный бухгалтер________________________________________________________________
(Должность)
Требуемые качества
Перечень требований к работнику
основные
1. Физический облик
желаемые
противопоказания
+
2. Достижения (образование, квалификация, опыт)
+
3. Интеллект (ум, смышлёность)
+
4. Специальные способности
+
5. Интересы
+
6. Черты характера
+
7. Внешние условия (домашние условия, социально-бытовые условия)
+
1. Высшее образование
2. Опыт работы не
менее 5 лет
Знание программы
1С: Бухгалтерия
Вредные привычки
1.Аккуратность
2.Ответственность
Инструкционная карта № 5
Тема: Анкета о приеме на работу: назначение, содержание, порядок оформления.
Цель: сформировать практические умения и навыки студентов по составлению и оформлению анкеты о приеме на работу.
Анкетирование является первым этапом процедуры оценки и отбора претендентов. Содержание анкеты устанавливается нанимателем. Число пунктов анкеты
должно быть минимальным, и они должны запрашивать информацию более всего
влияющую на производительность труда претендента. Вопросы могут относиться к
прошлой работе и складу ума, чтобы на их основе можно было провести психологическую оценку претендента. Пункты анкеты должны быть сформированы в
нейтральном стиле и предполагать любые возможные ответы, включая возможность
отказа в ответе.
Анкетные данные выявляют следующую информацию:
1) соответствие образования заявителя минимальным квалификационным требованиям;
2) соответствие практического опыта характеру должности;
3) наличие ограниченний иного рода на выполнение должностных обязанностей;
113
4) готовность к принятию дополнительных нагрузок (сверхурочно, в командировках);
5) круг лиц, которые могут рекомендовать работника, помочь в наведении
справок и получении дополнительной информации.
Учебная форма документа
АНКЕТА
о приеме на работу
ФОТО
1. Фамилия, Имя, Отчество Кирдяшева Марина Викторовна_____________________
2. Год, месяц, число рождения
05 июль 1989г.___________________________________
3. Место рождения
РМ, г. Саранск__________________________________________
4. Образование: ___ - среднее, ___- среднее специальное, н - высшее
Учебное заведение Саранский государственный промышленно-экономический_колледж,
МГУ им. Огарева.____________________________________________________________
Вид обучения: _____ -дневное, _____ -вечернее, высшее –заочное
Год выпуска 2012г._______________
Специальность по диплому (свидетельству)
Экономика и бухгалтерский учет__
Квалификация по диплому (свидетельству)
Бухгалтер______________________
5. Опыт работы в коммерческих структурах: ___ - да, V - нет
6. Опыт работы: __ - да, V - нет
7. Причины поиска новой работы:
-низкий уровень заработной платы;
-плохой контакт с руководителем;
-отсутствие профессионального роста;
-ограниченность карьеры;
-плохой контакт с коллегами;
V -другое (указать причину) трудоустройство по оканчании учебного заведения____
8. Общий стаж работы ______________________________________________________
9. Трудовая деятельность за последние пять лет
Год приема на
Выполняемые
Год ухода
Место работы
Должность
работу
обязанности
2008
2012
СГПЭК
студент
10. Какую должность Вы хотели бы занимать?
Бухгалтер-кассир_________________________________________________
11. Возможность командировок: V - да,
- нет
12. Знание программного обеспечения: V - да,
- нет
13. Опыт работы с персональным компьютером:
- нет,
- основы, да - пользователь
- досконально
114
14. Работа с Widows: V - да,
- нет
15. Знание иностранных языков:
а) V -английский:
- плохо,
- посредственно,
- хорошо,
V - в совершенстве
б)
-немецкий:
- плохо,
- посредственно,
- хорошо,
- в совершенстве
в) другой__________________________________________________________________
16. Семейное положение:
- холост,
- женат,
V - не замужем,
- замужем,
- разведен(а).
17. Наличие детей (если есть, год рождения):
- да, V - нет
___________________________________________________________________________
18. Место постоянного жительства (адрес) Республика Мордовия, г. Саранск,_________
ул. Коваленко д.38, кв.50_____________________________________________________
домашний телефон 76-00-96
рабочий телефон__нет__________________________
19. Дата заполнения: « 18 » ноября
20 12 г.
20. Беру на себя ответственность, что указанные мною в данной анкете сведения являются полностью достоверными.
Подпись
Кирдяшева_
Инструкционная карта № 6
Тема: Автобиография: назначение, содержание, порядок оформления.
Цель: сформировать практические умения и навыки студентов по составлению и оформлению автобиографии.
Автобиография является значительным источником информации о кандидате
и служит отправным пунктом при собеседовании с ним. Оценка кандидата по его
автобиографии первоначально кажется формальной, однако на основе анализа почерка, содержание автобиографии можно составить представление о его деловых и
личных качеств.
115
Учебная форма документа
АВТОБИОГРАФИЯ
Кирдяшева Марина Викторовна
(Фамилия, имя и отчество полностью)
Родилась 05 июля 1989 года, в г. Саранске, в семье рабочих. Имею Российское
гражданство. ___________________________________________________________
В 2010 году закончила Саранский государственный промышленно-экономический
колледж и имею среднее специальное образование по специальности экономика и
бухгалтерский учет, квалификация – бухгатер._______________________________
В 2012 году закончила Мордовский государственный университете им. Огарева,
имею высшее образование по специальности «Менеджмент», заочной формы обучения._______________________________________________________________
С 2010 года начала работать самостоятельно. Проработала 1,5 года на ОАО
«Восток» бухгалтером. Уволилась в 2012 году по своей инициативе в связи с отсутствием профессионального роста._____________________________
________________________________________________________________________
________________________________________________________________________
________________________________________________________________________
________________________________________________________________________
________________________________________________________________________
«23» «сентября» 20 12 г.
Кирдяшева
(подпись)
Примечание:
Автобиография составляется собственноручно, в произвольной форме, с
освещением следующих вопросов:
1. Год и место рождения, социальное происхождение, гражданство.
2. Когда и в каких учебных заведениях учился, какое получил образование и
специальность.
3. С какого времени начал работать самостоятельно; причины перерывов в работе и перехода с одной на другую.
Инструкционная карта № 7
Тема: Трудовой договор (контракт): назначение, содержание, порядок оформления.
Цель: сформировать практические умения и навыки студентов по составлению
и оформлению трудового договора (контракта).
Трудовой договор (контракт) – это соглашение между работником и работодателем, по которому работник обязуется выполнить работу по определенной специальности, квалификации или должности с подчинением внутреннему трудовому
распорядку, а работодатель обязуется выплачивать работнику зарплату и обеспечивать условия труда, предусмотренные законодательством о труде, коллективным договором и соглашением сторон.
116
Учебная форма документа
ТРУДОВОЙ ДОГОВОР
г. Саранск
« 17 » сентября 2012 г.
1. Предприятие (организация) Акционерное общество «Ламзурь» в лице директора Любаева Юрия Петровича,именуемый в дальнейшем «Предприятие», с одной стороны и гражданина (ки) Поршаковой Марины Владимировны действующий от своего имени, в дальнейшем именуемый «Работник», с другой стороны, заключили настоящий трудовой договор о
нижеследующем:
2. Работник
Поршакова Марина Владимировна_________________________________
принимается на работу
в АО «Ламзурь»________________________________________
(наименование структурного подразделения)
по профессии, должности_____главный бухгалтер__________________________________
(полное наименование профессии, должности)
3. Трудовой договор является договором по основной работе, договором по совместительству (нужное подчеркнуть).
4. Вид трудового договора:
– на неопределенный срок (бессрочно):__бессрочно________________________________
– на определенный срок:__ _____________________________________________________
(указать причину заключения срочного договора)
– на время выполнения определенной работы _-____________________________________
(указать срок)
_____________________________________________________________________________
5. Срок действия трудового договора:
Начало работы ____16.09.2012г._________________________________________________
Окончание работы__не предусмотрено_________________________________________
6. Срок испытания:
а) без испытания:
б) три месяца_______________________________________________________________
(продолжительность испытательного срока)
7. Работник должен выполнять работу, определенную должностными обязанностями, разработанными и утвержденными в установленном порядке для главного бухгалтера АО
«Ламзурь».
8. Предприятие обязано организовать труд работника, создать условия для безопасного и
эффективного труда, оборудовать рабочее место в соответствии с правилами охраны труда
и техники безопасности, выплачивать обусловленную трудовым договором заработную
плату. Обеспечивать все виды социально-культурных благ и льгот, предусмотренных законодательством.
9. Особенности режима рабочего времени: согласно Правил внутреннего трудового распорядка
- неполный рабочий день__-___ _________________________________________________
- неполная рабочая неделя __-____________________________________________________
- почасовая работа 8 часов в день, перерыв на обед с 12-00 до 13-00, выходные дни – суббота и воскресенье
Рабочий день работника определяется Правилами внутреннего распорядка колледжа.
10. Работнику устанавливается:
– должностной оклад (тарифная ставка) ________ руб. в месяц или ____ руб. за 1 час работ
– надбавка (доплата и другие выплаты) согласно приказам о надбавках_______________
(указать вид доплат, надбавок в % к ставке, окладу)
117
11. Работнику устанавливается ежегодный отпуск продолжительностью:
– основной
28
календарных дней
– дополнительный ____-__________ рабочих дней
12. Трудовой договор может быть расторгнут лишь по основаниям, прямо определенным
Трудовым Кодексом РФ.
Основаниями прекращения трудового договора является:
1) соглашение сторон;
2) истечение срока трудового договора, за исключением случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения;
3) расторжение трудового договора по инициативе работника;
4) расторжение трудового договора по инициативе работодателя;
5) отказ работника от перевода на другую работу вследствие состояния здоровья в соответствии с медицинским заключением.
Трудовой договор расторгается с истечением срока его действия, о чем работник должен
быть предупрежден в письменной форме не менее чем за три дня до увольнения.
13. Другие условия Трудового договора, связанные со спецификой труда:
_______________________________________________________________________________
_______________________________________________________________________________
_______________________________________________________________________________
В части, не предусмотренной настоящим трудовым договором, следует руководствоваться
законодательными актами, распространяющимися на АО «Ламзурь», Уставом АО «Ламзурь»», иными документами, обязательными для обеих сторон.
Документы, изданные Учреждением, обязательны для исполнения.
Настоящий трудовой договор составлен в двух экземплярах:
первый экземпляр находится в Учреждении,
второй экземпляр находится у Работника.
Адреса сторон и подписи:
Работник:
Предприятие:
(работодатель)
Адрес:
г. Саранск, ул. Гагарина,
дом 97, квартира 37__
Акционер-Паспорт: серия 8902 № 343337
ное Выдан Ленинским РОВД г. Саранска
общество ________________________________
«Ламзурь»
Директор АО «Ламзурь»
ЛЮткина Ю.П. Любаев
«_17_»_сентября_2012_г.
(подпись)
«_17_»_сентября_2012_г.
Инструкционная карта № 8
Тема: Оценочный лист: назначение, содержание, порядок оформления.
Цель: сформировать практические умения и навыки студентов по составлению
и оформлению оценочного листа.
Оценочный лист служит основанием для подведения итогового рейтинга конкретного сотрудника после обобщения всех частных оценок, выставленных его
внешним окружением.
118
Оценочный лист заполняется всеми сторонами – оценщиками. Заполненный
бланки поступают к непосредственному руководителю оцениваемого сотрудника.
Руководитель дает собственное заключение по представленным оценкам и знакомит
с ним сотрудника. Свое заключение и бланк оценочного листа руководитель передает в службу управления персонала.
Учебная форма документа
ОЦЕНОЧНЫЙ ЛИСТ
Фамилия, имя, отчество Литюшкина Ирина Александровна ________________________________
Должность
Бухгалтер _____________________________________________________________
Описание выполняемой работы ________________________________________________________
1. Повод для оценки
 Очередная оценка
 Контроль за ходом адаптации сотрудника
 Оценка по необходимости
 Вынужденное перемещение
 Окончание испытательного срока
 Пожелание самого сотрудника
2. Основа оценки – рабочие контакты:
 ежедневно или почти
 несколько раз в месяц ежедневно
 несколько раз в неделю
3. Срок совместной деятельности оцениваемого:
 менее 6-ти месяцев
 от 6-ти месяцев до года
 1 – 3 года
 более 3-х лет
4. Показатели оценки:
Наименование показателей
1
1.Сообразительность: способность быстро и дифференцированно воспринимать суть
дела
2. Мыслительные и оценочные
способности: способность анализировать проблемы и делать
выводы
3. Специальные знания: объем
(широта и глубина специальных знаний)
4. Готовность к труду: проявляемая при выполнении задач
энергия и интенсивность. Готовность к выполнению задач,
не входящих в его компетенцию
Данные значительно
выше требований
2
Данный
выше требований
Полностью
отвечает требованиям
В основном
отвечает требованиям
Данный
ниже требований
3
4
5
6
+
+
+
+
5. Приспособляемость: способность приспосабливаться к
новой ситуации или новому
подходу при решении задач
6. Организационные способности: способность к рациональному планированию и ор-
+
+
119
ганизации выполняемой работы
7. Личная инициатива: готовность и способность решать
проблемы по собственной
инициативе
8. Способность к решениям:
способность к принятию решений и готовность отстаивать свои планы и намерения,
несмотря на внешнее сопротивление
9. Умение вести переговоры:
способность приспосабливаться к партнеру по переговорам
и убедительно аргументировать свои мысли
10. Качество труда: пригодность результатов труда к использованию (тщательность
выполнения, аккуратность,
надежность, рациональность)
11. Интенсивность труда и
способность к нагрузкам: умение качественно выполнять
работу в ограниченное время,
поведение в условиях больших
нагрузок
12. Способность к риторике и
письменным работам: письменные материалы пригодны
для использования; краткое и
ясное устное изложение мыслей, убедительный стиль
13. Стиль общения: корректность, открытость, коммуникабельность в общении с коллегами и внешним окружением, готовность помочь
14. Дополнительные важные
показатели.
+
+
+
+
+
+
+
+
5. Предложения по дальнейшему использованию сотрудника: переводить на новое рабочее место
не рекомендуется, рекомендуется использовать следующим образом:
заместитель директора
по продажам___________________________________________
6. Обобщающие выводы:
Соответствовать предложенной должности____________________________________
7. Дополнительные данные: способности и свойства, которые входят за рамки требований должности, не отмечается во время работы; возможны дополнительные пояснения: развито чувство
интуиции, общительна____________________________________________
8. Мнение лица, получившего оценку:
V - претензий к оценке не имею
- не согласен со следующими пунктами оценки _________
- от опровержения отказываюсь
- опровержение прилагаю
- опровержение представлю в 2-недельный срок
5
Инструкционная карта № 9
Тема: Характеристика: содержание, порядок оформления.
Цель: сформировать практические умения и навыки студентов по составлению
и оформлению характеристики.
Характеристика на сотрудника – это первая форма документа, которая составляется функциональным руководителем в период подготовительного этапа аттестации. Она отражает профессиональные, деловые и личностные качества сотрудника
(работника). Подписывает характеристику руководитель.
Учебная форма документа
Форма 1
ХАРКТЕРИСТИКА
на Кирдяшеву Марину Викторовну,
менеджера по кадрам__________________
(фамилия, имя, отчество и должность)
Высокопрофессиональный, дисциплинированный работник, генератор новых идей,
коммуникабелен, уравновешен_____________________________________
(текст характеристики)
Подпись руководителя
Пет
Петров И.Н.
Инструкционная карта № 10
Тема: Аттестационный лист: содержание, порядок оформления.
Цель: сформировать практические умения и навыки студентов по составлению
и оформлению аттестационного листа.
Аттестационный лист – документ, содержащий общие сведения о профессиональной деятельности сотрудника (работника). Составляется аттестационной комиссией на этапе оценки трудовой деятельности работника.
Учебная форма документа
Форма 2
АТТЕСТАЦИОННЫЙ ЛИСТ
1. Фамилия, имя, отчество Кирдяшева Марина Викторовна______________________
2. Год рождения
12. 08. 1978 г. _____________________________________________
3. Образование, что, когда окончил Высшее, МГУ имени Н.П. Огарева, 2002 г. ______
4. Специальность и квалификация по образованию менеджер_____________________
___________________________________________________________________________
5. Общий трудовой стаж
8 лет____________________________________________
(в том числе по специальности)
6. Занимаемая должность на момент аттестации менеджер по кадрам_____________
___________________________________________________________________________
7. Выполнение рекомендаций предыдущей аттестации нет рекомендаций__________
___________________________________________________________________________
8. Общая оценка деятельности соответствует должности и рабочему месту_______
9. Оценка деятельности в результате голосования соответствует занимаемой__ __
___должности______________________________________________________________
10. Рекомендации аттестационной комиссии требует служебно-профессионального
продвижения______________________________________________________
Председатель аттестационной комиссии
Иванов
А.И. Иванов
6
(подпись)
Члены аттестационной комиссии
(расшифровка подписи)
Л.И. Петрова,
Пет
(подпись)
А.Г. Сегменова,
О.С. Павлов
Сегменова
Павлов
(расшифровка подписи)
Дата аттестации 08 апреля 2007 г.
С аттестационным листом ознакомлен
Кирдяшева
08.04.2007 г.
(подпись)
(дата)
Инструкционная карта № 11
Тема: Лист оценки деятельности и особенностей личностных качеств работника: содержание, порядок оформления.
Цель: сформировать практические умения и навыки студентов по составлению
и оформлению листа оценки деятельности работника.
Лист оценки деятельности и особенностей личностных качеств работника составляется на этапе оценки трудовой деятельности, функциональным руководителем, на основе данных профессиональной трудовой деятельности работника за последних три года.
Учебная форма документа
Форма 3
ЛИСТ
оценки деятельности и особенностей личностных качеств работника
Кирдяшевой________
Марины Викторовны, менеджера по кадрам_______________________________
(при заполнении непосредственный руководитель
_______________________________________________________________________
или привлекаемый эксперт ставит знак «+» в соответствующей графе)
Оцениваемые показатели
(характеристики, критерии)
Результаты (эффективность) деятельности
Качество (брак) работы
Профессионализм (мастерство)
Данные психодиагностики:
1. Профессионализм________________
2. Качество работы_________________
3. Соблюдение трудовой дисциплины___
4. Соблюдение норм поведения_________
5. Ответственность_________________
6. Исполнительность________________
7. Коммуникабельность______________
8. Психологическое тестирование______
9. Квалификационное тестирование____
10. _________________________________
11. _________________________________
12. ________________________________
и т.д.
Уровни оценки
1
2
3
+
+
+
+
4
+
+
+
+
+
Средняя оценка: (1 ∙ 0 + 2 ∙ 1 + 3 ∙ 4 + 4 ∙ 4) : 9 = 3,3 балла_________________
___________________________________________________________________________________
7
Общая оценка непосредственного руководителя, его выводы и рекомендации по результатам аттестации работника: аттестовать, соответствует рабочему месту и занимаемой должности___________________________________________________
Подпись аттестуемого
Подпись аттестующего
Кирдяшева
Пет
Кирдяшева М.В.
Петров П.П.
Инструкционная карта № 12
Тема: Протокол заседания аттестационной комиссии: содержание, порядок
оформления.
Цель: сформировать практические умения и навыки студентов по составлению
и оформлению протокола заседания аттестационной комиссии.
Протокол заседания аттестационной комиссии – документ, отражающий результат аттестации, содержит определенный перечень реквизитов, необходимых для
оформления.
Учебная форма документа
Форма 4
ПРОТОКОЛ № ___1__
Заседания аттестационной комиссии
от « 08 » апреля 200 7 г.
Присутствовали: председатель Иванов А.И., директор ОАО «Темы»_______________________
члены: Петров Л.И. - ведущий менеджер; Семенова А.Г. – инспектор по кадрам;______________
(фамилия и инициалы председателя, секретаря
Павлов О.С., зам. директор по рекламе, Зотова И.А. – секретарь____________________________
и членов аттестационной комиссии, присутствующих на заседании)
Каримова Р.М., Мальков А.В._______________________________________________
_______________________________________________________________________
(фамилия и инициалы руководителей подразделений,
_______________________________________________________________________
в которых работают аттестуемые)
Повестка дня:
1. Аттестация Кирдяшевой Марины Викторовны__________________________________
_______________________________________________________________________
(фамилии и инициалы аттестуемых на данном заседании)
Слушали: аттестационные материалы на Кирдяшеву Марину Викторовну, менеджера по кадрам
отдела производства и сбыта_______________________________________________
(фамилии, инициалы, должность, подразделение;
_______________________________________________________________________
если аттестуемых несколько человек, то ставится порядковый номер)
Вопросы к аттестуемому и ответы на них достижения за последние три года, планы на будущее; ответы положительные________________________________________________
8
Замечания и предложения, высказанные членами аттестационной комиссии соответствует занимаемой должности и рабочему месту, требует служебного профессионального продвижения__________________________________________________________________________________
Оценка деятельности аттестуемого соответствует занимаемой должности и рабочему месту_________________________________________________________________________________
_
Количество голосов «за» четыре «против» нет
Рекомендации аттестационной комиссии продвижение по службе, увеличение заработной платы______________________________________________________________________
(на одном заседании аттестуются не более 20 работников)
Председатель
Иванов А.И.
Секретарь ________________Зотова И.А.
ДИДАКТИЧЕСКИЙ МАТЕРИАЛ ДЛЯ САМОКОНТРОЛЯ ЗНАНИЙ
Контроль и оценка профессиональных знаний и умений студентов является
важной составной частью образовательного процесса и необходимым условием
оценки качества среднего профессионального образования.
Наиболее полную и объективную информацию об уровне профессиональной
обученности студентов, их профессиональной мобильности можно получить путем
использования различного сочетания традиционных и нетрадиционных методов
контроля и оценки знаний, умений.
Контрольно-измерительный материал по дисциплине «Управление персоналом» предназначен для контроля знаний студентов по темам и разделам дисциплины, представлен в виде:
– предварительного (входного) контроля;
– текущего и рубежного контроля;
– итогового контроля.
Предварительный (входной) контроль позволяет определить готовность студентов к восприятию новой информации, базирующейся на ранее сформированных
знаний и умений. Этот вид контроля необходим при индивидуализации и дифференциации учебной деятельности при разработке рекомендаций по профессиональному продвижению студентов.
Предварительный (входной) контроль рекомендуется проводить в устной и
письменной форме с использованием тестовых заданий, криптограммы, логического
диктанта, кроссворда – заданий теоретической и практической направленности.
Текущий контроль осуществляется на основе письменных ответов студентов
на контрольные вопросы криптограмм, логических диктантов, выполнение практических заданий (решение задач), тестовых заданий, карточек-заданий (оформление и
составление документации), а также в процессе наблюдений на занятиях за активностью и самостоятельностью студентов, их желанием работать с полной отдачей сил.
Текущая проверка дает возможность определить, как усвоен учебный материал, можно ли переходить к изучению следующей темы, как построить занятие для
активизации познавательной деятельности студентов, более эффективного формирования практических умений.
9
Рубежный контроль позволяет установить и оценить уровень усвоения ведущей темы или раздела учебной программы в процессе обучения определенной профессии, соответствие знаний и умений студентов требованиям стандартов СПО.
Рубежный контроль осуществляется в письменной форме, путем комплексного опроса или выполнения контрольной работы (инвариантного опроса). Такая форма проверки знаний и умений формирует у обучающихся способности логически
мыслить, устанавливать главные связи в учебном материале.
Итоговый контроль проводится в конце учебного цикла и является средством
для повторения всей учебной программы по дисциплине. Организуя такой вид контроля, преподаватель дает подробную инструкцию о методике его проведения, указывает материал подлежащий повторению, ознакомить студентов с экзаменационными вопросами, критериями оценки, количеством билетов.
Итоговый контроль осуществляется на основе устных ответов студентов. Проводится в виде экзамена по дисциплине «Управление персоналом». В экзаменационных билетах студентам предлагается раскрыть три вопроса.
Контрольно-измерительный материал позволяет систематизировать знания
студентов по дисциплине. Их цель - проверка теоретических знаний и практических
умений студентов, способностей к логическому мышлению, умений применять теоретические знания.
Контрольно-измерительный материал для предварительного (входного)
контроля знаний
Контрольно-измерительный материал для предварительного (входного) контроля знаний по дисциплине «Управление персоналом» представлен в форме логического диктанта и криптограмм являются предварительным и текущим видом контроля знаний, умений и навыков студентов.
Цель логического диктанта и криптограммы – проверка теоретических знаний
студентов, способностей к логическому мышлению, умений применять теоретические знания, полученные при изучении других дисциплин.
Студентам в логическом диктанте и криптограмме предлагается выполнить
следующие виды задания:
- продолжите предложение;
- раскройте сущность понятия;
- отвечая на вопрос, впишите буквы в клетки.
Выполнение логического диктанта и криптограммы рассчитано на 10-15 минут.
Оценка результатов производится по пятибалльной системе:
- оценка 5 (отлично) выставляется студенту, выполнившему все задания в
полном объеме (допускаются незначительные исправления, подчистки);
- оценка 4 (хорошо) выставляется студенту, выполнившему правильно 80-90%
заданий;
- оценка 3 (удовлетворительно) выставляется студенту, выполнившему 50-70%
заданий;
- оценка 2 (неудовлетворительно) выставляется студенту, не справившегося с
заданиями или выполнившему менее 50% заданий.
10
Студент, логический диктант и криптограмму на неудовлетворительную оценку, переписывает его.
Логический диктант или опрос с использованием криптограммы проводится в
начале урока для актуализации знаний студента по теме предыдущего урока (уроков).
Средства контроля знаний, умений и навыков
Логический диктант:
1. Тема: «Введение»
Менеджмент – это…
Менеджер – это…
Реклама – это…
Инновационный менеджмент – это…
Стратегический менеджмент – это…
Маркетинговый менеджмент – это…
Финансовый менеджмент – это…
Деловое общение – это…
2. Тема: «Система управления персоналом»
Система управления персоналом – это…
Экономическая цель системы управления персоналом – это…
Научно-техническая цель системы управления персоналом – это…
Производственно-коммерческая цель системы управления персоналом – это…
Социальная цель системы управления персоналом – это…
3. Тема: «Кадровое планирование»
Кадровое планирование – это…
Оперативный план работы – это…
Планирование потребности в персонале позволяет …
Качественная потребность в персонале – это…
Количественная потребность в персонале – это…
Криптограмма:
1. Тема: «Введение»
Профессиональное управление организацией (фирмой, предприятием)
Профессиональный управляющий организацией (фирмой, предприятием),
имеющий высшее образование и стаж работы не менее пяти лет
Управление нововведениями
Управление финансами организации
2. Тема: «Система управления персоналом»
11
Координация ожидаемых результатов и способов их достижения
Координация фактических действий по достижению результатов
Обратная связь от объекта к субъекту для получения информации о достижении результатов
Распределение финансовых результатов между звеньями
Проявляется на всех функциях управления
Контрольно-измерительный материал для текущего и рубежного
контроля знаний, умений и навыков
Контрольно-измерительный материал для текущего и рубежного контроля
знаний, умений и навыков по дисциплине «Управление персоналом» в форме тестового опроса является текущим и рубежным видом контроля знаний, умений и навыков студентов.
Цель тестового опроса – проверка теоретических знаний, практических навыков и умений студентов, способностей к логическому мышлению, умений применять теоретические знания на практике.
Студентам в тестовом опросе предлагается выполнить следующие виды задания:
- подберите правильный ответ;
- поставьте в соответствие элементы одного множества элементам другого
множества;
- установите правильную последовательность.
Выполнение тестового опроса рассчитано на 15-20 минут.
Оценка результатов производится по пятибалльной системе:
- оценка 5 (отлично) выставляется студенту, выполнившему все задания в
полном объеме (исправления, подчистки не допускаются);
- оценка 4 (хорошо) выставляется студенту, выполнившему правильно 80-90%
заданий;
- оценка 3 (удовлетворительно) выставляется студенту, выполнившему 60-70%
заданий;
- оценка 2 (неудовлетворительно) выставляется студенту, не справившегося с
заданиями или выполнившему 40-50% заданий.
Студент выполнивший тестовый опрос на неудовлетворительную оценку, переписывает его.
Тестовый опрос проводится в начале урока для актуализации знаний студента
по теме предыдущего урока (уроков).
12
Средства контроля знаний, умений и навыков
Тестовые задания:
1) ТЕМА: «Основные подсистемы и методы управления персоналом»
Выберите правильный ответ:
1.Сколько основных подсистем управления персоналом:
а) двенадцать;
б) десять;
в) одиннадцать.
2. Методы управления персоналом – это:
а) способы воздействия на коллектив;
б) действия в организации;
в) способы воздействия на коллектив и отдельных работников с целью осуществления их деятельности в процессе функционирования организации.
3. Различают следующие методы управления персоналом:
а) административные, управленческие, тоталитарные;
б) административные, финансовые, учетные, организаторские;
в) административные, экономические, социально-психологические.
4. Нормативно-методическое обеспечение системы управления персоналом –
это:
а) совокупность документов по управлению персоналом;
б) совокупность документов организационного характера;
в)совокупность
документов
организационного,
организационнораспорядительного, экономического, технического, нормативно-справочного
характера.
5. Правила внутреннего трудового распорядка – это:
а) организационный документ, который регулирует трудовой распорядок;
б) распорядительный документ, которым воздействуют на трудовой коллектив;
в) организационно – распорядительный документ, который регулирует трудовой распорядок в организации.
6. Установите правильную последовательность разделов Правил внутреннего
распорядка:
I
II
III
IV
V
VI
VII
Р
А
З
Д
Е
Л
1. Ответственность за нарушение трудовой дисциплины.
2. Общие положения.
3. Рабочее время и его использование.
4. Порядок приема и увольнения рабочих и служащих.
5. Поощрения за успехи в работе.
6. Основные обязанности администрации.
7. Основные обязанности рабочих и служащих.
13
Ы
Ответ оформи: I-5; II-6; …
2) ТЕМА: «Кадровое планирование»
Выберите правильный ответ:
1. Оперативный план работы – это:
а) комплекс взаимосвязанных экономических мероприятий;
б) комплекс взаимосвязанных социальных мероприятий;
в) комплекс взаимосвязанных кадровых мероприятий.
2. Какую необходимо собрать информацию для разработки оперативного
плана?
Тест на соответствие:
1) сведения о постоянном составе персонала;
2) сведения о психологическом состоянии персонала;
3) о структуре персонала;
4) об объеме персонала;
5) о текучести кадров;
6) о высвобождении кадров;
7) о потерях времени в результате простоев, по болезни;
8) о продолжительности рабочего времени;
9) об обеденном перерыве;
10) о зарплате;
11) об услугах социального характера;
12) об социальных проблемах.
Ответ оформи: 2-1); 2); …
3. Информация о персонале должна отвечать следующим требованиям:
а) простоты, наглядности, однозначности, сопоставимости, преемственности,
актуальности;
б) простоты, наглядности, экономичности, постоянства, актуальности;
в) простоты, однозначности, сопоставимости, актуальности.
4. Планирование потребности в персонале позволяет (выберите правильный
ответ):
а) установить на заданный период времени количественный состав персонала;
б) установить на заданный период времени качественный состав персонала;
в) установить на заданный период времени количественный и качественный
состав персонала.
5. Запишите в соответствующей последовательности этапы планирования
потребности в персонале:
I
II
III
IV
V
VI
1. Планирование мер по покрытию потребности в персонале.
2. Обобщенный анализ различных видов планов.
3. Расчет количественной и качественной потребности в персонале на плановый период.
14
4. Анализ статистики по персоналу.
5. Сравнение расчетных данных.
6. Определение фактического состояния по количеству и качеству персонала
на планируемый период.
Ответ оформи: I-1; II -3; …
6. Методы планирования потребность в персонале (выберите правильный
ответ):
А) основанный на использовании данных о времени трудового процесса, Розенкранца, по нормам обслуживания, по рабочим местам и нормам численности, статистические;
Б) статистические, стохастические, экспертные оценки;
В) по нормам обслуживания, по рабочим местам, по трудовой занятости, статистические.
3) ТЕМА: «Профессиональная ориентация и социальная адаптация»
Выберите правильный ответ:
1.Профессиональная ориентация помогает:
а) сделать карьеру;
б) выбрать профессию;
в) продвинуться по службе.
2. Формы профориентации:
а) просвещение, консультация, информация, отбор;
б) профессиональное просвещение, профессиональная информация, профессиональная консультация, профессиональный отбор;
в) квалификационное просвещение, информация, консультация, отбор.
3. Профессиональная адаптация помогает:
а) приспособиться работнику к условиям труда;
б) приспособиться администрации к работнику;
в) взаимное приспособление работника и организации.
4. Вида адаптации:
а) квалификационная адаптация, психофизиологическая адаптация, финансовая адаптация;
б) профессиональная адаптация, психофизиологическая адаптация, социальнопсихологическая адаптация, организационно-административная адаптация,
экономическая адаптация, санитарно-гигиеническая адаптация;
в) экономическая, санитарная, психологическая, квалификационная, административная.
5. Обучение персонала – это…
а) процесс овладения знаниями;
б) целенаправленно-организационный, планомерный и систематически осуществляемый процесс овладения знаниями, умениями и навыками;
в) процесс овладения профессиональными и квалификационными навыками и
умениями.
6. Поставь в соответствии элементы одного множества элементам другого
множества:
15
I Виды обучения
А) подготовка;
Б) специализированное;
В) повышение;
Г) переподготовка;
Д) многопрофессиональное;
Е) ориентированное на личность;
II Концепции обучения
Ответ оформи: I-А,Б,В; II-Г,Д,Е; …
7. Поставь в соответствии элементы одного множества элементам другого
множества:
Методы обучения персонала:
I. На рабочем месте
II. Внерабочего места
а) направленное на приобретение опыта;
б) деловые игры;
в) производственный инструктаж;
г) кружок качества;
д) ротация;
е) конференция, семинары;
ж) использование работников в качестве
ассистентов, стажеров;
з) обучение руководящих кадров,
основанный на самостоятельном
решении конкретных задач из
производственной практики;
и) методы решения производственноэкономических проблем с помощью
моделей;
к) подготовка в проектных группах;
л) чтение лекций;
м) программированные курсы
обучения.
4) ТЕМА: «Управление деловой карьерой»
Выберите правильный ответ:
1. Деловая карьера – это:
а) поступательное продвижение личности;
б) руководитель предприятия;
в) претендент на руководящую должность.
2. Карьера бывает:
А) организационная, специализированная, реорганизационная;
Б) внутриорганизационная, межорганизационная, скрытая, горизонтальная,
ступенчатая;
В) внутриорганизационная, межорганизационная, специализированная, неспециализированная, вертикальная, горизонтальная, скрытая.
3. Установите правильную последовательность этапов деловой карьеры:
16
I
II
III
IV
V
VI
1. Пенсионный.
2. Предварительный.
3. Сохранение.
4. Завершение.
5. Становление.
6. Продвижение.
Ответ оформи: I-1; II-2; …
4.Управление деловой карьерой – это…
а) комплекс действий руководителя предприятия;
б) комплекс мероприятий проводимых кадровой службой;
в) комплекс способов воздействия на работников.
5. Служебно-профессиональное продвижение – это…
а) серия поступательных передвижений по должностям;
б) серия назначений на должность;
в) серия утверждений в должности.
6. Сколько этапов предполагает система продвижения линейных руководителей?
а) пять;
б) шесть;
в) четыре.
7. Аттестация персонала – это…
а) процедура определения квалификации, уровня знаний, практических умений;
б) практических знаний, умений, навыков;
в) теоретических знаний, умений, навыков.
8. Цели аттестации:
а) информационные, трудовые, управленческие:
б) административно-управленческие, мотивационные;
в) административные, информационные, мотивационные.
9. Поставьте в соответствии элементы одного множества элементам другого:
I Типы аттестации персонала.
а) аттестация государственного служащего;
б) аттестация очередная;
в) аттестация научных и научнопедагогических работников;
II Виды аттестации персонала.
г) аттестация при продвижении по
службе;
д) аттестация по истечении
испытательного срока;
17
е) аттестация персонала организаций основного звена управления;
ж) аттестация при переводе в другое
структурное подразделение.
Ответ оформи: I-а), б)…; II-е), ж); …
10. Установи правильную последовательность этапов аттестации персонала:
I
II
III
П
IV
Э
Т
А
Ы
1. Подготовительный.
2. Принятия решения по результатам аттестации.
3. Проведения аттестации.
4. Оценки сотрудника и его трудовой деятельности.
Ответ оформи: I-1; II-2; …
5) ТЕМА: «Оценка результатов деятельности персонала»
Выберите правильный ответ:
1. Анализ работы – это…
а) процесс систематического исследования работы;
б) процесс систематического исследования рабочего места;
в) процесс систематического исследования управленческой документации по
оценке персонала.
2. Аспекты анализа работы:
а) анализ с ориентацией на работника и работодателя;
б) анализ с ориентацией на задачу и работника;
в) анализ с ориентацией на цели и работника.
3. Методы анализа работы:
а) наблюдение, собеседование, вопросники;
б) наблюдение, тестирование, программирование;
в) наблюдение, собеседование.
4. Оценка результатов труда – это…
а) функция по управлению персоналом, направленная на определение уровня
эффективности выполнения работы;
б) функция по управлению персоналом;
в) функция линейного руководителя.
5. Результат труда руководителя выражается через:
а) лидерские итоги власти;
б) итоги производственно-хозяйственной деятельности, социальноэкономические условия труда;
в) итоги прочих видов деятельности не связанных с организацией предприятия.
6. Результат труда специалистов определяется:
18
а) исходя из объема выполнения заданных работ;
б) исходя из качества и полноты выполнения закрепленных работ;
в) исходя из объема, полноты, качества, своевременности выполнения закрепленных за ними должностных обязанностей.
7. При оценке результативности труда руководителей и специалистов используются показатели:
а) количественные;
б) качественные;
в) прямые и косвенные.
Контрольно-измерительный материал для итогового контроля знаний,
умений и навыков
Контрольно-измерительный материал для итогового контроля знаний, умений
и навыков по дисциплине «Управление персоналом» в форме комплексного тестового вариантного опроса является итоговым видом контроля знаний, умений и
навыков студентов.
Цель комплексного опроса – проверка теоретических знаний и практических
навыков и умений студентов, способностей к логическому мышлению, умений применять теоретические знания.
Студентам в комплексном опросе предлагается выполнить задания следующих видов:
– ответить на вопросы;
– дать определение;
– выполнить тестовые задания;
– подобрать соответствующий термин;
Выполнение заданий комплексного опроса рассчитано на 20-30 минут.
Оценка результатов проводится по пятибалльной системе:
- оценка 5 (отлично) выставляется студенту, выполнившему все задания в
полном объеме (допускаются незначительные отклонения в оформлении);
- оценка 4 (хорошо) выставляется студенту, выполнившему правильно 80-90%
заданий;
- оценка 3 (удовлетворительно) выставляется студенту, выполнившему 60-70%
заданий;
- оценка 2 (неудовлетворительно) выставляется студенту, не справившегося с
заданиями или выполнившему 40-50% заданий.
Студент, выполнивший комплексный опрос на неудовлетворительную оценку,
переписывает его, получив новый вариант задания.
Комплексный опрос проводится после изучения всего материала по дисциплине в соответствии рабочей программой и календарно-тематическим планом, с
учетом расписания занятий и является итоговым видом контроля знаний, умений и
навыков.
Средства контроля знаний, умений и навыков
(варианты заданий)
Вариант 1
1. Управление персоналом – это…
19
2. Выберите правильный вариант ответа:
1) Функции управления персоналом:
а) организация, контроль, учет, управление;
б) регулирование, мотивация, стимулирование, нормирование, контроль;
в) планирование, организация, учет, стимулирование, контроль.
2) Сколько подсистем управления персоналом?
а) три;
б) пять;
в) одиннадцать.
3. Тест на соответствие (элементы одного множества поставь в соответствие элементам другого множества):
Персонал
Должности сотрудников
(сотрудники организации)
организации
А. Руководитель
1. Директор
Б. Специалисты
2. Завхоз
В. Рабочие
3. Экономист
Г. Младший обслуживающий
4. Грузчик
персонал
5. Водитель
6. Инкассатор
7. Уборщик территории
8. Повар
Ответ оформи: А-1,2; Б-3,4;…
4. Установи правильную последовательность этапов планирования потребности в персонале:
I
II
III
IV
V
VI
Э
Т
А
П
Ы
1) Расчет качественной и количественной потребности в персонале.
2) Планирование мероприятий по покрытию потребности в персонале.
3) Анализ различных видов планов.
4) Анализ статистики по персоналу.
5) Определение фактического состояния по количеству и качеству персонала
на планируемый период.
6) Сравнение данных, полученных на этапах планирования.
Ответ оформи: I-1); II-2) …
5.Впишите понятие (криптограмма):
Предоставление людям рабочих мест в нужный момент времени и необходимом количестве в соответствии с их способностями, склонностями и требованиями производства.
Вариант 2
1. Система управления персоналом – это…
20
2. Выберите правильный вариант ответа:
1) Методы управления персоналом:
а) экономические, социальные, психологические;
б) административные, экономические, социально-психологические;
в) административные, научно-технические, социальные.
2) Сколько видов целей организации?
а) две;
б) четыре;
в) три.
3. Тест на соответствие (элементы одного множества поставь в соответствие элементам другого множества):
Персонал
Должности сотрудников
(сотрудники организации)
организации
А. Руководитель
1. Главный бухгалтер
Б. Специалисты
2. Инспектор по кадрам
В. Рабочие
3. Инкассатор
Г. Младший обслуживающий
4. Дворник
персонал
5. Старший экономист
6. Водитель
7. Буфетчица
8. Уборщица
Ответ оформи: А-1,5; Б-3,8;…
4. Установи правильную последовательность типовых процедур при осуществлении работы с персоналом:
I
II
III
IV
V
VI
1. Выработка деловой стратегии.
2. Выработка критериев оценки персонала и выявления несоответствия.
3. Разработка системы (подсистемы) управления персоналом.
4. Выявление текущих и перспективных проблем в обеспечении фирмы
персоналом.
5. Формулирование стратегических, текущих и оперативных целей в области
управления персоналом.
6. Выработка общих требований к поведению персонала в отношениях друг с
другом и к партнерам фирмы.
Ответ оформи: I-1); II-2) …
21
5. Впишите понятие (криптограмма):
Комплекс взаимосвязанных кадровых мероприятий, направленных на реализацию конкретных целей организации и каждого работника и охватывает планирование всех видов работы с персоналом в организации.
Вариант 3
1. Маркетинг персонала – это…
2. Выберите правильный вариант ответа:
1) Формы профориентационной работы:
а) профессиональное просвещение, профессиональная информация, профессиональная консультация, профессиональный отбор;
б) профессиональный отбор, профессиональный престиж, профессиональное
просвещение;
в) просвещение, информация, консультация, престиж, отбор.
2) Типы аттестации:
а) очередная, вводная, заключительная;
б) подготовительная, текущая, заключительная;
в) аттестация государственного служащего, аттестация научных и научнопедагогических работников.
3. Тест на соответствие (элементы одного множества поставь в соответствие элементам другого множества):
Сотрудники организации
Штатные должности
А. Руководитель
1. Начальник отдела кадров
Б. Специалисты
2. Счетовод
В. Рабочие
3. Нормировщик
Г. Младший обслуживающий
4 .Слесарь-сантехник
персонал
5. Вахтер
6. Главный юрисконсульт
7. Уборщица
8. Плотник
Ответ оформи: А-1,2; Б-3,4;…
4. Установи правильную последовательность этапов деловой оценки:
I
II
III
IV
V
Э
Т
А
П
Ы
1. Принятие решений экспертной комиссией.
2. Проведение оценочной беседы и подведение ее результатов.
3. Сбор предварительной информации о сотруднике.
4. Формирование руководителем экспертного заключения.
22
VI
5. Подготовка руководителя к оценочной беседе.
6. Обобщение информации.
Ответ оформи: I-1; II-2; …
5. Непрерывное образование – это…
Вариант 4
1. Деловая оценка персонала – это…
2. Выберите правильный вариант ответа:
1) Направления трудовой адаптации:
а) первичная, вторичная;
б) начальная, заключительная;
в) вводная, заключительная.
2) Цели аттестации персонала:
а) научные, управленческие, моральные;
б) административные, моральные, мотивационные;
в) административные, информационные, мотивационные.
3. Тест на соответствие (элементы одного множества поставь в соответствие элементам другого множества):
Персонал
Должности
А. Руководитель
1. Начальник автоколонны
Б. Специалисты
2. Главный экономист
В. Рабочие
3. Бухгалтер
Г. Младший обслуживающий
4. Менеджер по продажам
персонал
5. Дворник
6. Уборщик помещений
7. Плотник
8. Стекольщик
Ответ оформи: А-1,5; Б-3,8;…
4. Установи правильную последовательность этапов системы мероприятий
по высвобождению персонала:
I
II
III
Э
Т
А
П
Ы
1. Консультирование работника.
2. Подготовка работника.
3. Передача работнику сообщения об увольнении.
Ответ оформи: I-1); …
5. Профессиональное образование – это…
23
Вариант 5
1. Управление деловой карьерой персонала – это…
2. Выберите правильный вариант ответа:
1) Виды адаптации:
а) внепроизводственная, производственная;
б) первичная, вторичная;
в) экономическая, профессиональная, психофизическая.
2) виды аттестации:
а) очередная, по переводу, по увольнении;
б) аттестация по истечении испытательного срока, очередная;
в) очередная аттестация, аттестация по истечении испытательного срока, аттестация при продвижении по службе, аттестация при переводе в другое структурное подразделение.
3. Тест на соответствие (элементы одного множества поставь в соответствие элементам другого множества):
Сотрудники
А. Руководитель
Б. Специалисты
В. Рабочие
Г. Младший обслуживающий
персонал
Должности
1. Генеральный директор
2. Уборщик территории
3. Бухгалтер
4. Коммивояжер
5. Водитель
6. Менеджер по рекламе
7. Зам директора по АХД;
8. Прачка
Ответ оформи: А-1,2; Б-3,4;…
4. Установи правильную последовательность этапов деловой оценки:
I
II
III
IV
V
VI
Э Т А П Ы
1. Формирование руководителем экспертного заключения.
2. Подготовка руководителя к оценочной беседе.
3. Принятие решений экспертной комиссии.
4. Обобщение информации.
5. Сбор предварительной информации о сотруднике.
6. Проведение оценочной беседы и подведение ее результатов.
Ответ оформи: I-1; II-2; …
5. Обучение персонала – это…
24
Вариант 6
1. Аттестация персонала – это…
2. Выберите правильный вариант ответа:
1) Методы деловой оценки персонала:
а) шкалироваия, альтернативного ранжирования, анкет, попарного сравнения,
принудительного распределения;
б) принудительного распределения, управления по целям, анкет;
в) анкет, попарного сравнения, ранжирования.
2) Этапы аттестации:
а) вводный, текущий, заключительный;
б) подготовительный, текущий, заключительный;
в) подготовительный этап, этап оценки сотрудника и его трудовой деятельности, этап проведения аттестации, этап принятия решения по результатам аттестации.
3. Тест на соответствие (элементы одного множества поставь в соответствие элементам другого множества):
Сотрудники
А. Руководитель
Б. Специалисты
В. Рабочие
Г. Младший обслуживающий
персонал.
Должности
1. Директор
2. Бухгалтер
3. Слесарь-сантехник
4. Дворник
5. Главный бухгалтер
6. Инкассатор
Ответ оформи: А-1,2; …
4. Установи правильную последовательность этапов системы мероприятий
по высвобождению персонала:
I
II
III
Э Т А П Ы
1. Передача работнику сообщения об увольнении.
2. Подготовка работника к увольнению.
3. Консультирование работника.
Ответ оформи: I-1; …
5. Поставьте в соответствии элементы одного множества элементам другого множества:
I Виды обучения персонала
А. Подготовка кадров
Б. Специализированное обучение
кадров
II Концепции обучения персонала
В. Переподготовка квалификации
кадров
Г. Повышение квалификации кадров
25
Д. Обучение кадров, ориентированного на личность
Е. Многопрофильное обучение кадров.
Ответ оформи: I-А, Б, В; II-Г, Д, Е; …
Вариант 6
1. Организация труда – это…
2. Выберите правильный вариант ответа:
1) Факторы, учитываемые при проведении оценки результативности труда:
а) естественные, социальные, технические, рыночные;
б) биологические, экономические, организационные, психологические;
в)естественно-биологические,
социально-психологические,
техникоорганизационные, социально-психологические, рыночные.
2) Стимулирование труда – это:
а) преодоление кризиса труда;
б) внутренний процесс выбора человека;
в) ориентация на фактическую структуру ценностных ориентаций и интересов
работников.
3) Нормирование труда – это:
а) проектирование и создание производительных условий труда;
б) создание стандартных условий труда;
в) проектирование нормальных условий труда.
3. Установи правильную последовательность этапов высвобождения персонала:
I
II
III
Э Т А П Ы
1. Подготовительный
2. Консультирование
3. Передача работнику сообщения об увольнении
Ответ оформи: I-1; II-2; …
Вариант 7
1. Высвобождение персонала – это…
2. Выберите правильный вариант ответа:
1) Формы стимулирования труда:
а) номинальная зарплата, бонусы, стимулирование свободным временем;
б) реальная зарплата, участие в прибылях, дополнительные выплаты;
26
в) номинальная, реальная зарплата, бонусы, участие в прибылях и акционерном капитале, планы дополнительных выплат, различные виды стимулирования, льготы и компенсации, страхования и т.п.
2) Заключительное интервью – это:
а) инструмент, позволяющий сотруднику и организации более взвешенно оценить происходящее событие;
б) метод, применяемый при увольнении работника;
в) способ воздействия на увольняемого.
3) Критерии оценки – это:
а) показатель, удовлетворяющий установленные требования;
б) показатель, удовлетворяющий или неудовлетворяющий установленные требования;
в) показатель, удовлетворяющий установленные требования.
3. Установи правильную последовательность групп системы критериальных
показателей оценки результатов деятельности подразделений управления организации:
I
II
III
Г Р У П П Ы
1. Показатели качества и результативности труда.
2. Общая экономическая эффективность работы организации.
3. Социальная эффективность работы подразделений управления.
Ответ оформи: I-1; II-2; …
Вариант 8
1. Мотивация труда – это…
2. Выберите правильный вариант ответа:
1) Виды увольнения работников:
а) по инициативе исполнительных органов, работника, работодателя;
б) по инициативе работника, работодателя, по состоянию здоровья;
в) по инициативе работника, работодателя, выход на пенсию.
2) Разделение труда – это:
а) объединение отдельных исполнителей;
а) организация рабочих мест;
в) обособление различных видов труда и закрепления их за участниками производственного процесса.
3) Оценка результатов деятельности подразделений управления организации –
это:
27
а) систематизированный, четко организованный процесс, направленный на
интенсификацию управленческого труда, организацию конкуренции;
б) систематизированный процесс, направленный на установление делового
статуса;
в) систематизированный комплекс мероприятий, направленный на получение
предприятием прибыли (дохода).
3. Поставьте в соответствии элементы одного множества элементам другого множества:
I Результаты труда руководителя
А. Итоги производственно-хозяйственной
деятельности;
Б. Объем выполненных обязанностей;
II Результаты труда
В. Выполнение плана прибыли;
специалистов
Г. Качество выполнения должностных
обязанностей;
Д. Выполнение плана роста численности
клиентов;
Е. Своевременность выполнение закрепленных должностных обязанностей;
Ж. Социально-экономические условия
труда подчиненных;
З. Полнота выполнения должностных
обязанностей.
Ответ оформи: I-А, Б, В; II-Ж, З, И; …
МЕТОДИЧЕСКИЕ РЕКОМЕНДАЦИИ ПО ОРГАНИЗАЦИИ
ВНЕАУДИТОРНОЙ САМОСТОЯТЕЛЬНОЙ РАБОТЫ СТУДЕНТОВ
Проблема подготовки конкурентоспособного специалиста ставят перед всеми
преподавателями колледжа задачи поиска путей совершенствования учебнопознавательной деятельности студентов.
Важным направлением деятельности преподавателя является создание условий для организации самостоятельной работы студента, как на занятиях, так и во
внеурочное время.
Приобретение и развитие навыков работы с источниками научно-технической,
экономической информации одна из составляющих учебного процесса, призванная
повысить качество профессиональной подготовки выпускников колледжа.
Формирование умений самостоятельной работы студентов – важнейшая задача всех преподавателей.
Учитывая большую значимость самостоятельной работы студентов на учебных занятиях и во внеурочное время, составлены методические рекомендации по
организации самостоятельной работы студентов при изучении дисциплины «Управление персоналом».
Методические рекомендации составлены в соответствии с рекомендациями по
планированию и организации самостоятельной работы студентов образовательных
28
учреждений СПО в условиях действия ГОС СПО (Приказ №16 – 52138 ин/16 – 13 от
2000г.)
Цель методических рекомендаций – систематизировать все виды самостоятельной работы студентов при изучении дисциплины «Управление персоналом».
Задачи методических рекомендаций:
 систематизировать и определить виды самостоятельной работы студента во
внеурочное время;
 разработать памятки студентам по организации самостоятельной работы при
изучении дисциплины во внеурочное время.
Организуя самостоятельную работу студента следует обеспечить качественное
выполнение этой работы. Качество самостоятельной работы студента зависит от создания условия для этой работы: планирование преподавателем самостоятельной
работы на всех этапах обучения; обеспечение студента пособиями, литературой, заданиями; обеспечение студента инструкциями, указаниями, рекомендациями и др.
Самостоятельная работа – залог сознательного овладения знаниями
Планируя свою деятельность, преподаватель обязательно решает вопрос о
формах и видах самостоятельной работы студентов, которые позволяют сформулировать у студентов необходимые знания, умения и навыки.
Если студент научится самостоятельно изучать новый материал, пользуясь
учебником или специально подобранными заданиями, то будет успешно решена задача сознательного овладения знаниями. Знания, которые усвоил студент сам, значительно прочнее тех, которые он получил после объяснения преподавателя. В
дальнейшем студент сможет самостоятельно ликвидировать проблемы в знаниях,
расширить знания, творчески их применить в решении ситуационных задач.
Самостоятельная работа студента при изучении дисциплины «Управление
персоналом» организуется как на занятиях при актуализации опорных знаний, закреплении, объяснении нового материала, так и дома во внеурочное время. Самостоятельная работа - работа, выполненная без чьей-либо помощи. При этом студент
сам определяет пути решения задач, порядок действий, выявляет проблемы и решает их. Изучая, самостоятельно, новый материл, оформляя учебные исследовательские работы (проекты), творческие работы, рефераты, студент пользуется учебниками, справочными материалами, материалами периодической печати и т.д. Умение
работать с литературой (информацией) позволяет студентам продолжить обучении в
Вузах, подходя творчески к выполнению курсовых, дипломных работ и др.
Выполняя самостоятельно задания, предложенные преподавателем, студент
сам сознательно усваивает знания, ищет нужную информацию. Кроме того, каждый
человек индивидуален и по-разному воспринимает информацию. Поэтому, часто
преподаватель сталкивается с тем, что одни студенты после объяснения нового материала не только воспроизводят его, но и могут сравнить, анализировать, а другие –
даже воспроизвести его не могут, потому что им надо увидеть, а не услышать информацию. Поэтому важно сочетать объяснение нового материала с самостоятельной работой студента. Такое сочетание позволяет не только увидеть пробелы в знаниях, но и внести коррективы, исправить допущенные ошибки.
По своему дидактическому назначению самостоятельную работу можно разделить на два основных вида: обучающую и контролирующую. Смысл обучающей
29
работы заключается в самостоятельном выполнении студентами данных заданий в
ходе изучения темы, в выявлении сделанных ошибок и повторном объяснении преподавателем учебного материла с учетом этих ошибок. Контролирующая – самостоятельная работа направлена на контроль знаний, умений и навыков студентов (тестирование, диктанты, контрольные работы и т.д.)
Самостоятельная работа студента во внеурочное время при изучении
дисциплины «Управление персоналом»
Организация самостоятельной работы студента при изучении дисциплины
«Управление персоналом» обеспечивает:
 развитие познавательного и профессионального интереса;
 лучшее усвоение материала (запоминается 90% того, что сделал сам);
 развитие логического мышления, умения общаться, работать в коллективе,
отстаивать свое мнение, и т.д.;
 формирование навыков самообразования, ответственности за выполненное
задание;
 самостоятельность, инициативу и творчество.
Дидактические цели самостоятельных внеаудиторных занятий:
 закрепление, углубление, расширение и систематизация знаний, самостоятельное овладение новым учебным материалом;
 формирование умений и навыков самостоятельного умственного труда;
 мотивирование регулярной целенаправленной работы по освоению специальности;
 развитие самостоятельности мышления;
 формирование убежденности, волевых черт характера, способности к самоорганизации;
 овладение технологическим учебным инструментом и др.
Роль этого вида учебной деятельности особенно возрастает в настоящее время, когда перед учебным заведением поставлена задача формирования у студентов
потребности к самостоятельному самообразованию, развивающему способность к
самостоятельной познавательной деятельности.
Наряду с общими указаниями важное место имеет инструктаж, ориентирующий студентов на самостоятельную работу по конкретному материалу. Внимание
студентов обращается, прежде всего, на объем работы, который следует выполнить;
на повторение ранее изученного; на методы работы, которые целесообразнее использовать; на организацию самоконтроля.
Педагогическое руководство самостоятельной внеаудиторной работой заключается в том, чтобы правильно определить объем и содержание домашнего задания.
Студентам важно знать и то, как следует выполнять эти задания, какими приемами и
методами пользоваться, какова методика самостоятельной работы. При этом важны
систематические указания, консультации и демонстрация образцов выполненных
заданий, а также упражнения студентов в применении тех или иных методов самостоятельной работы.
30
Памятки для студентов по работе с экономическим текстом и
при решении ситуационных задач
Памятка студенту по конспектированию текста
Конспект должен быть легко обозримым и легко читаемым. Для этого надо
выполнить несложные правила оформления, которые заимствованы у зарубежных
студентов:
 заголовок пишется цветной пастой;
 левая треть листа отводится под поле для отметок студента, 2/3 права предназначены для конспектирования;
 подзаголовки пишутся темной пастой и подчеркиваются цветной;
 в тексте конспекта высота строчных букв 2 мм (бумага в клетку, записи в
каждой строке);
 абзацы текста отделяются друг от друга пробельной строкой, чтобы облегчить чтение записей;
 в каждом абзаце ключевое слово подчеркивается цветной пастой;
 в конце изучаемой темы оставляется чистая страница для построения структурно-логической схемы или сжатой информации иного типа.
Инструкция студенту по составлению опорного конспекта
1. Выделите в содержании темы основные моменты, разбив его на законченные по смыслу части с учетом вопросов, рассматриваемых в теме.
2. Установите логическую последовательность в изложении материала.
3. Обратите внимание на изображение рисунков и логических схем, выделив
разным цветом (разной формой геометрических фигур), основные понятия, определения и т.д.
4. Расположите материал в соответствии с логической схемой в виде опорного
конспекта, по которому легче усвоить материал.
Памятка студенту по вдумчивому чтению
– на этапе общего знакомства с книгой:
1. Познакомьтесь с титульным листом. Знакома ли вам фамилия автора, о чем
она вам говорит? Какие произведения этого автора вам известны?
2. Проанализируйте заглавие. Все ли слова в нем понятны? Определите по заглавию, о чем пойдет речь, что вы уже знаете по теме, обозначенной в заглавии.
3. Обратите внимание по классификационную характеристику книги в подзаголовке (учебник, учебное пособие, словарь – справочник, монография и т.д.) Определите, для кого она предназначена.
4. Обратите внимание на год издание книги. Если она выпущена давно, тоне
исключено, что приведенные в ней сведения могли устареть. В этом случае вам потребуется ознакомиться и с новой литературой по интересующему вас вопросу.
5. Прочитайте оглавления книги, если есть – аннотацию, предисловие и послесловие к ней. Опираясь на них, представьте себе в общих чертах содержание книги,
ее проблематику, главные положения работы. На основании этого оцените важность
книги для разработки вашей темы.
– на этапе чтения текста:
31
1. Обращайте внимание на все непонятные слова и выражения. Отыскивайте
их толкование в словарях или справочниках.
2. Подумайте, что вам непонятно в самом содержании текста. Попробуйте
разобрать конкретные примеры – возможно, станет понятнее текст.
3. По ходу чтения ставьте вопросы к тексту и выдвигайте свои предположения
о дальнейшем его содержании.
4. Проверяйте верность выдвинутых вами предложений при чтении последующих частей текста.
5. Спорьте с автором, выдавайте свои контрдоводы.
6. Старайтесь все время выделить в тексте главное, существенное. Подчеркивайте важную информацию, делайте выписки основных идей, положений. Обращайте внимание на фразы, выделенных курсивом или жирным шрифтом, так как они
выражают понятие и мысли.
7. Особое внимание уделяйте первым фразам каждого абзаца, к которым потом «привязываются» все другие мысли, входящие в этот абзац.
– после прочтения текста:
1. Постарайтесь сформулировать главную мысль текста, его основные положения (тезисы).
2. Прочитайте повторную трудные для вас части текста, проверьте правильность их понимания, обращайтесь за советом к преподавателю.
3. Выработайте собственное отношение к предмету речи, придумайте аргументы в обоснование своей точки зрения.
4. Постарайтесь соотнести прочитанное с другой известной вам информацией
по той же теме, определите сходства и расхождения.
5. Обобщая полученные сведения, сформулируйте собственные выводы на основе прочитанного.
Как отделять главное от второстепенного?
Одним из основных для реферирования является умение выделять в тексте
главную, наиболее существенную информацию. Главной является информация,
имеющая наиболее существенное значение для понимания данной темы, вопроса. К
ней относятся определения научных понятий, формулировки законов, правил, перечисление принципов, основные мысли (положения, утверждения) автора, его выводы, классификация явлений, фактов.
Второстепенная информация либо детализирует, разъясняет главную информацию, либо отражает вытекающие из этой информации конкретные следствия и
практические рекомендации. К этому типу информации относятся аргументы, обоснования, примеры, подобные характеристики отдельных явлений, второстепенные
факты (из биографии писателя, из истории создания произведения), а также разного
рода комментарии (объяснительные замечания, толкования) тех или иных отрывков
из произведений художественной литературы. После этого необходимо ознакомиться с сильными позициями в учебном и научном тексте это: 1) заглавие, 2) зачин
(введение), 3) концовка (заключение).
Сильные позиции есть не только во всем тексте, но и в его частях. В абзаце
наиболее информативным является первое (начальное) предложение, содержащие
тезис, то есть основное положение автора, которое затем конкретизируется в основ32
ной части абзаца. В отдельном предложении более информативной является, как
правило, вторая его часть, то есть предикат, который отражает новое.
Главная информация в тексте отражается не только позиционно, но и графически (курсивом, жирным шрифтом, подчеркиванием и другими способами).
Главную информацию нужно воспроизвести в реферате полностью, без какихлибо существенных сокращений, порой в буквальном смысле – дословно. Второстепенная же информация должна быть подвергнута смысловой переработке и сжатию.
Памятка студенту по приемам сжатия текста
В науке известны три способа сжатии текста.
Исключение подробностей, деталей, конкретных предметов, числовых данных, авторских пояснений, отступлений и т.п.
Объектом сжатия, сокращения при реферировании может быть не только сама
информация, но и языковая форма ее изложения. Иначе говоря, не сокращая мысли,
можно сократить ее запись. Смысл предложения не изменится, и оно только выиграет от сжатия. Возможно также исключение последнее слова стиле, позволяющего
избежать повтора близлежащих словоформ.
Обобщение нескольких однородных мелких (частных, единичных) вопросов.
В этом случае студент должен сначала найти в тексте эти однородные частные факты, вычленить в них общее, а затем переформулировать мысль своими словами.
Сочетание исключения и обобщения – выбор того или иного способа сжатия зависит от особенностей конкретного текста.
Памятка студенту по формам ведения записей прочитанного
Различают несколько форм ведения записей: план, выписки, тезисы, аннотации, резюме, конспект, реферат.
План представляет собой перечень проблем, рассматриваемых в книге. Он
может быть простым, если в нем отмечены только простые вопросы, или сложным
(развернутым), если наряду с основными в нем отражены и второстепенные вопросы. План обычно раскрывает логику автора, способствует лучшей ориентации в содержании произведения. Ранее составленным планом можно воспользоваться, чтобы
вспомнить прочитанное, быстро отыскать в книге нужное место. Есть два основных
способа составления плана. Один из них – работа над ним по ходу чтения. Другой –
его составление после ознакомления с произведением, что дает возможность подытожить работу. План при этом получается более последовательным, стройным и даже более кратким.
Выбор того или иного практического способа работы над планом зависит,
прежде всего, от характера изучаемого произведения. Если оно отличается краткостью, сжатостью изложения, то предпочтительнее такой план, который последовательно отражает ход мысли его автора. Условно такой план можно назвать структурным, ибо в его основу кладется структура произведения. Но бывает и так, что
автор, стремясь придать своему произведению наиболее впечатляющий характер, с
разных сторон подходит к своей теме, иногда даже повторяясь. В таком случае составитель плана может избежать повторений, собирая вместе различные по аргументации места изучаемого труда. Такой план называется логическим. В отличие от
33
простого, развернутый план содержит не только перечисление вопросов, но и раскрывает основные идеи произведения, может включать выдержки из него.
Планом, особенно развернутым, удобно (и даже необходимо) пользоваться
при подготовке текста собственного выступления или статьи на какую-либо тему.
Выписки – это цитаты (дословное воспроизведение мыслей автора книги) или
краткое, близкое к дословному изложению содержания нужного отрывка текста.
Они позволяют в значительной мере избежать ошибок и неточностей при публичном выступлении.
Тезисы – это основные положения (мысли) текста, которые доказываются,
объясняются, поясняются в тексте. Если в плане текста мы даем (в определенной
последовательности) только название основных субъектов в виде заголовков, то при
составлении тезисов выражаем (обычно в той же последовательности) само содержание этих субъектов.
Тезисы обычно содержат больше информации, чем пункты плана.
При изучении научных трудов и сложных учебных текстов бывает необходимо записать не только основные вопросы и мысли, получившие в тексте доказательство, объяснение, пояснение и т.д. В таких случаях составляют конспект.
Конспект – это последовательное изложение содержания книги. Он может
быть текстуальным или тематическим. Первый посвящен определенному произведению, второй – произведениям однородной тематики. Текстуальный конспект соответствует логике и структуре произведения, а тематический (свободный) – отражает содержание какой – либо темы или проблемы.
В конспекте желательно выделить подчеркиванием или условными значками
наиболее характерные места текста, выводы и определения, следует также оставлять
поля для дополнительных записей и заметок.
Составление конспекта требует вдумчивой работы, затраты времени и усилий.
Текстуальный конспект. Желательно, хотя это и не всегда возможно, начинать конспектирование после того, как все произведение прочитано и продуманно.
Первым шагом здесь является мысленное или письменное составление плана произведения, в соответствии с которым строится дальнейшая работа. Конспект включает
в себе тезисы, составляющие его основную ткань. Однако в отличие от тезисов, он
содержит краткую запись тех или иных положений и выводов, но и доказательств,
вплоть до практического материала. Тезисы более сжаты и категоричны, чем конспект. Можно сказать, что конспект – это расширенные тезисы, дополненные рассуждениями и доказательствами, содержащимися в изучаемом произведении, а также мыслями и соображениями составителя записи. Наконец, конспект включает выписки. В него могут войти отдельные места, цитируемые дословно, а также факты,
примеры, цифры, таблицы и схемы, взятые из конспектируемой книги. Работа над
конспектом только тогда полноценная и творческая, когда она не ограничена рамками текста изучаемого произведения.
Приступая к составлению конспекта, прежде всего, следует указать фамилию
автора произведения, полное название работы, год и место издания. Если конспектируется статья, то указывается, где и когда она была напечатана. Полезно также
отметить страницы изучаемого материала, чтобы можно было, руководствуясь записями, быстро отыскать в книге нужное место.
34
Конспект подразделяется на части в соответствии с заранее продуманным
планом. Пункты этого плана целесообразно записывать в тексте или на полях конспекта.
При конспектировании (так же, как и при остальных видах записей) допускаются сокращения слов, но нужно соблюдать известную осторожность и меру. Случайные сокращения ведут к тому, что спустя некоторое время конспект становится
непонятным. недопустимы сокращения в наименованиях и фамилиях.
Конспект ведется в тетради или на отдельных листках. Записи в тетради легче
оформить, они занимают меньше места, их удобно брать с собой на лекции. Рекомендуется оставлять в тетради поля для последующей работы над конспектом, для
дополнительных записей, замечаний и пунктов плана.
Тематический конспект – может быть составлен и при изучении одного
произведения, однако чаще всего нескольких, посвященных одной и той же проблеме. Для написания тематического конспекта одной работы уже при чтении ее выявляются основные вопросы проблемы. Бывает, что какая-либо тема, проблема рассматривается в нескольких главах или в разных листах книги. В конспекте же весь
материал, относящейся к ней, желательно сосредоточить в одном листе.
В отличие от всех предыдущих форм записей одним из наиболее сложных видов самостоятельной работы слушателей является подготовка рефератов.
Реферат – это краткое изложение содержания книги, научной работы или результатов изучения научной проблемы в письменном виде или форме публичного
выступления. Реферат предусматривает привлечение широкого круга литературных
источников по избранной теме и их критическую обработку.
Памятка студенту по оформлению и защите учебной
научно-исследовательской работы
Исследовательская деятельность – это процесс совместной деятельности
обучающегося и педагога по выявлению сущности изучаемых явлений и процессов,
по открытию, фиксации, систематизации субъективно и объективно новых знаний,
поиску закономерностей, описанию, объяснению, проектированию.
Научная исследовательская деятельность играет огромную роль в современных учебных программах, занимает ведущее место в системах развивающего обучения и является активным методом инновационных технологий обучения.
Существует три основные формы выполнения проектно-исследовательских
работ:
1. Реферат – описательная работа.
2. Проект – коллективная творческая и поисковая работа с прикладной
направленностью. Обучение проектированию – наиболее прогрессивный способ
обучения, так как позволяет реально сочетать мысль и действия, науку и практику,
теорию и жизнь.
3. Исследовательская работа – более аналитическая работа. Это научное
микроисследование, проведенное в микросреде.
Учебная научно–исследовательская работа должна отличаться актуальность,
приближенностью к родному краю, иметь возможность для практического использования, доступна в изложении и по возможности обладать новизной.
Структура учебной научно–исследовательской работы:
35
1. Выбор темы, через постановку проблемы.
2. Цель.
3. Задачи.
4. Формулировка гипотез.
5. Предполагаемый (планируемый) результат.
6. Необходимые условия (ресурсы, инструментарий).
7. Деятельность (выбор методов исследования, процедур, составление плана
мероприятий).
8. Система оценки (критерии оценки).
Оформление учебной исследовательской работы:
Титульный лист является первой организацией работы и заполняется по строго определенным правилам:
– в верхнем поле титульного листа указывается полное наименование учебного заведения; в среднем поле дается заглавие работы, которое проводится без слова
«тема» (заглавие работы должно быть по возможности кратким, точным, и соответствовать основному содержанию);
– далее указываются фамилия и инициалы авторов, группа;
– ниже указываются фамилия и инициалы научного руководителя, его должность;
– в нижнем поле указываются место выполнения работы и год её написания
(без слова «год», в две строчки, точка в конце не ставиться).
Содержание (план, оглавление). При его разработке следует выделить основную структурную часть работы: введение, теоретический аспект, исследование, результаты исследования и краткие выводы, заключение и список используемых источников и литературы.
Введение – визитная карточка работы. В нем дается обоснование темы, её актуальность, определяются цель и задачи исследования, методы, объект и предмет
исследования, сообщается, в чем заключается теоретическая значимость и прикладная ценность полученных результатов, приводится краткая характеристика источников для написания работы.
Основная структурная часть работы – это главы. Их должно быть не менее
двух. Каждая глава должна освещать самостоятельный вопрос изучаемой темы, сохраняться логическая связь между ними и последовательность перехода. Формулировка глав должна быть конкретной, немногословной; завершаться выводами, хотя
бы краткими; нумероваться по порядку в пределах всего текста. В основной части
допускаются изобразительные элементы: картинки, фотоматериал, графики, таблицы, диаграммы и др.
Заключение состоит из 1,5–2 страниц, здесь делаются выводы по работе в целом, подводятся итоги по всему исследованию, намечаются, если нужно, перспективы дальнейшего изучения проблемы, показывается её связь с современностью,
предлагаются практические рекомендации.
Список используемых источников и литературы. Основными способами
группировки использованных источников являются: алфавитная, последовательная,
комбинированная. Если делаются ссылки на какие-либо заимствованные факты или
36
цитируются работы других авторов, то обязательно указываются, откуда взяты приведенные материалы (цитаты, афоризмы, высказывания).
Защита результатов исследования – это венец исследовательской работы и
один из главных этапов. В ходе защиты исследователь (студент) учится излагать добытую информацию, продолжает формировать и углублять навыки доказывать свою
точку зрения. На выступление отводится не более 5-7 минут. Готовиться доклад, который можно разделить на три части, состоящие из отдельных, но связанных между
собой блоков:
Первая часть кратко повторяется введение исследовательской работы. Здесь
обосновывается актуальность выбранной темы, описывается научная проблема,
формулируются задачи исследования и указываются его основные методы.
Очень важно правильно настроить слушателей с самого начала вашего выступления. Существует несколько способов привлечения внимания аудитории. Вы
можете начать выступление с приведения примера, интересной цитаты, образного
сравнения предмета выступления с конкретным явлением, с истории, случая, задания оригинального вопроса.
Во второй части, самой большой по объему, вам нужно представить содержание глав. Особое внимание должно быть обращено на итоги проведенного исследования, на личный вклад в него авторов. Необходимо подчеркнуть, в чем состоит
новизна предлагаемой вами работы. При изложении основных результатов можно
использовать заранее подготовленные схемы, чертежи, графики, таблицы, видеоролики, слайды, видеофильмы. Демонстрируемые материалы не должны перегружать
выступление и должны быть видны всем присутствующим в аудитории.
В третьей части целесообразно кратко изложить основные выводы по результатам исследования, не повторяя тех выводов, которые уже были сделаны в ходе изложения содержания по главам.
Постарайтесь в заключении создать кульминацию выступления, предложите
слушателям поразмышлять над проблемой, покажите возможные варианты дальнейших исследований, используйте цитату по теме реферата известного учёного.
Схема выступления перед аудиторией
ОБРАЩЕНИЕ К АУДИТОРИИ С ПРИВЕТСТВИЕМ
ИНФОРМИРОВАНИЕ О ЗАДАЧАХ ИССЛЕДОВАТЕЛЬСКОЙ РАБОТЫ, О ПЛАНЕ ВЫСТУПЛЕНИЯ
ИЗЛОЖЕНИЕ ОСНОВНОГО СОДЕРЖАНИЯ РАБОТЫ И НАИБОЛЕЕ ИНТЕРЕСНЫХ ЕЁ
РЕЗУЛЬТАТОВ
ОСНОВНЫЕ ВЫВОДЫ И ПЕРСПЕКТИВЫ РАБОТЫ ПО ТЕМАТИКЕ ИССЛЕДОВАТЕЬСКОЙ РАБОТЫ
ПРИГЛАШЕНИЕ АУДИТОРИИ К ОБСУЖДЕНИЮ РАБОТЫ И ЕЁ РЕЗУЛЬТАТОВ
(приглашение задавать вопросы, высказывать мнения, делать комментарии)
37
Критерии оценки. Разработаны следующие критерии оценки учебных исследовательских работ:
– актуальность и новизна темы;
– постановка цели и задач;
– теоретическая и практическая значимость работы;
– наличие выводов и обобщений;
– творческий подход к оформлению презентации;
– качество и оригинальность защиты;
– соблюдение регламента;
– оригинальность ответа на дополнительные вопросы.
Творческое развитие студентов в процессе самостоятельной работы
во внеурочное время
Развитие интеллектуальных способностей предполагает создание такой обстановки, использование таких форм и методов обучение, в которых студент оказывается вовлеченным в процесс добывания знаний, а не изучает «предмет ради предмета», когда он востребован и оценен, только тогда формируется его интеллектуально
– познавательная активность, уверенность в своих силах.
Творчество – это интеллектуальная самостоятельная деятельность, направленная на создание индивидуального творческого подхода. Его конечный результат
выражается в самоутверждении, самореализации личности, утверждении своей значимости в окружении, приобретении авторитета.
С учетом способностей студентов разрабатываются многовариантные индивидуальные задания, даются на дом творческие задания на составление нетрадиционных средств обучения (кроссвордов, филвордов), выполнить учебную исследовательскую работу и др.
Эта система позволяет разнообразить самостоятельную работу студентов, способствует активизации мышления, рождению новых идей, реализации творческого
потенциала и контролировать знания с помощью новых методов.
Для творчества необходимо наличие шести специфических взаимосвязанных
условий:
 окружение;
 мотивация;
 личностные характеристики;
 знания;
 интеллектуальные способности;
 способности мышления.
Потребности к познанию, творчеству могут развиваться только в атмосфере
доброжелательности, сопереживания, уважения. Студент стремится наиболее полно
раскрыть свои возможности, тогда когда видит, что с ним считаются, ценят его
мнение и доверяют.
По выражению В.А.Сухомлинского, ребенок должен знать «вкус успеха». У
людей с низкой самооценкой значительно снижается познавательная потребность.
38
Они не уверены в себе, а страх всегда разрушает такую потребность. Поэтому
стремлюсь к формированию у каждого студента положительной мотивации к познанию.
Таким образом, самостоятельность является наиболее существенным признаком человека и как личности, и как субъекта деятельности. Быть самостоятельным,
это значит – делать что-либо без посторонней помощи, без внешнего побуждения,
по своему намерению. В этом смысле самостоятельность может быть понята и как
свойство личности, и как способность, и как показатель активности человека, и как
критерий его зрелости в той или иной области социальной практики.
Организация самостоятельной деятельности студентов представляет собой серьезный резерв активизации их познавательной сферы, интенсификации и индивидуализации учебного процесса.
Знания и умения должны выступать для студентов не самоцелью, а одним из
важнейших средств его развития как личности и как профессионала.
Наиболее полно умственная самостоятельность студентов при изучении дисциплины «Управление персоналом» проявляется в различных формах самостоятельной работы, доля которой постоянно увеличивается.
Идея самостоятельной работы издавна привлекала внимание философов, психологов, педагогов. Организация самостоятельной работы при изучении дисциплины «Управление персоналом» предполагает:
 наличие самостоятельной познавательной деятельности, в основе которой
лежат познавательные задачи;
 наличие внутренних побуждений, осознания цели и смысла работы при
опоре на особенные знания, умения и навыки;
 системность и планомерность с учетом индивидуально-психологических
особенностей студентов, в основе которых лежит использование рабочей тетради и
др.
Как показал опыт организации самостоятельной работы студентов при изучении дисциплины, несмотря на большую подготовительную работу преподавателя,
эта работа приносит положительные результаты.
39
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ
1. Аверченко Л. К. Психология управления. Курс лекции /Л.К.Аверченко,
Г.М.Зачесов. – М.: Инфра, 2004.–315с.
2. Богоявленская Д.Б. Пути к творчеству /Д.Б.Богоявленская. – М.: МарТ, 1995.–
98с.
3. Бодалев А.А. Личность и общение /А.А.Бодалев.– М.: Инфра, 1995.–205с.
4. Донцов А. И. Психология коллектива /А.И.Донцов. – М.: МГУ, 1984.–296с.
5. Зазыкин В.Г. Менеджер – психологические аспекты профессии /В.Г. Зазыкин,
А.П.Чернышев. – М.: Мастерство, 2002.–319с.
6. Зигерт В. Руководить без конфликтов /В.Зигер, Л.Ланг. – М.: Экономика, 1990.–
412с.
7. Лебедев В. И. Психология и управление /В.И.Лебедев. – М.: ВО Агропромиздат,
1990.–418с.
8. Потемкина О.Ф. Как сделать урок интересным для учителя и учеников: Пособие
для учителей и школьных психологов /О.Ф.Потемкин.–М.: Инфро, 1993.–267с.
9. Мескон М. Основы Менеджмента /М.Мескон, М.Альберт, Ф.Хедоури. – М.: Дело, 1992.–312с.
10. Морозов А. В. Деловая психология. Курс лекций /А.В.Морозов. – С - Пб.: Союз,
2000.–578с.
11. Обозов Н.Н. Психология конфликта и способы его разрешения /Н.Н.Обозов. – СПб.: Дрофа, 2005.–234с.
12. Розанова В. А. Психология управления: Учебное практическое пособие
/В.А.Розанова. – М.: Инфра, 1897.–480с.
13. Семушина Л.Г. Содержание и технологии обучения в средних специальных
учебных заведениях /Л.Г.Семушина, Н.Г.Ярошенко. –М.: Мастерство, 2001–156с.
14. Самыгин С. И., Психология управления /С.И.Самыгин, Л.Д.Столяренко. –Ростов
- на – Дону.: Феникс, 1997.–396с.
15. Педагогические теории, системы и технологии, под ред. С.А. Смирнова-М,
2000.–134с.
16. Шепель В. М. Управленческая психология /В.М.Шепель. – М.: Финансы и статистика, 1993.–423с.
40