Инноватика,Сокол О

А.С. Андреев, к.т.н., МВА, доцент СФ РГУИТП
О.В.Сокол, старший преподаватель СФ РГУИТП
КОНЦЕПТУАЛЬНО-МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ПОДГОТОВКИ ТРЕНИНГМЕНЕДЖЕРОВ ДЛЯ СИСТЕМ КОРПОРАТИВНОГО ОБУЧЕНИЯ ОРГАНИЗАЦИЙ
Научно-технический прогресс, постоянное улучшение качества продукции и
непрекращающаяся конкурентная борьба требуют от компаний постоянного повышения
компетентности трудовых ресурсов. В результате во всем мире на подготовку кадров
расходуются значительные средства. Например, в 1995 году в частном секторе США
работодатели затратили 55,3 млрд. долларов на подготовку кадров или 569 долларов на
человека в год. В 2001 году эта сумма составила 677 долларов [7].
Одним из наиболее универсальных видов ресурсов являются кадры (люди).
Планирование кадрового обеспечения в рамках стратегического менеджмента требует отказа
от традиционного планирования списочного состава работников. Кадровый потенциал
организации должен полностью соответствовать реализации его стратегических целей.
Появляется необходимость в управлении развитием человеческих ресурсов. Эта цель жестко
отслеживается в рекомендациях международных стандартов серии ISO 9000:2000, которые
направлены на формирование интеллектуального потенциала внутри организации и
формирование современной корпоративной культуры. Внутри системы управления
образуется подсистема управления интеллектуальными ресурсами (компетенциями) [1,3,5].
Ядром корпоративного обучения является то, что соответствует английскому
термину “training”. В литературе по организационному поведению, управлению
человеческими ресурсами и менеджменту понятие “training” определяется как
систематический процесс изменения поведения, знаний, навыков и мотивации работающих в
настоящий момент в организации сотрудников для повышения соответствия характеристик
работника требованиям, предъявляемым со стороны работы (процесса) [4, 6].
Сегодня есть основания выделить три фактора, влияющих на определения и
формулировки «обучающейся организации»:
 первый фактор является особенно важным, связан с взглядом на организации как
на открытые системы и дальнейшее развитие этого взгляда в концепцию
социотехнических систем. Данная концепция подчеркивает значение, которое
придается фокусированию на людях в организации, а также необходимости
системного мышления [2, 8, 10];
 вторым ключевым фактором была теория, разработанная Бейтсоном [8],
касающаяся «двойной петли», где предлагается разграничение между обучением
в пределах заданной структуры связей (обучение по типу одиночной петли) и
обучением, которое ставит под вопрос, подвергает сомнению и изменяет саму
структуру связей (обучение по типу двойной петли). Этот комплекс идей также
подчеркивает важность обучения обучению;
 третьим фактором является комплекс идей, предполагающих связи между
управлением личностным развитием, стратегическим управлением и успехом
организации. Предполагается, что развитие и эксплуатация основных умений
через индивидуальное и организационное обучение являются ключевыми
факторами в достижении конкурентного преимущества.
Указанные факторы используются при изучении и анализе определений
«обучающейся организации». Определение, которое часто цитируется, возникло как
результат таких исследований и звучит так: «Обучающейся является компания, которая
фасилитирует (facility – возможности, благоприятные условия) обучение всех своих членов и
пребывает в процессе трансформации» [4].
Второе часто цитируемое определение дано Питером Сенге [11]. Обучающейся он
называет организацию, где люди «постоянно расширяют свою способность порождать
результаты, которых они действительно желают; где воспитываются новые, емкие паттерны
(pattern – образец, модель) мышления; где коллектив свободен в своем устремлении и где
люди постоянно учатся учиться вместе».
В каком-то смысле в «обучающейся организации» и (в сравнении с традиционными
организациями) значительно увеличивается объем коллективного «разума», неизмеримо
возрастают его возможности. Сотрудники принимают участие во всех мыслительных
процессах, включая разработку стратегии, причем границы, разделяющиеся работников
различных отделов (кафедр), и коммуникативные барьеры между «верхами» и «низами»
практически сходят на нет. Все общаются друг с другом, вместе решают возникающие
задачи, образуя громадный коллективный мозг, обеспечивая организации такую степень
гибкости, которая позволяет оперативно и адекватно реагировать на изменения внешней
среды.
Современные руководители должны воспринимать взгляды, мнения и другую
информацию о тех, на кого они оказывают свое влияние, поскольку влияние представляет
собой двусторонний процесс, важно умение прислушиваться к другим. Большинство
социологических, этнокультурных, экономических и других исследований показывают [5,9],
что эффективное взаимодействие руководителя и подчиненного является одним из
основных факторов успеха подразделения и организации в целом.
Для тренинг-менеджеров динамика знаний выдвигает один ясный императив:
каждая организация должна встроить систему управления изменениями непосредственно в
свою структуру [10,11,12].
Новая парадигма в управлении требует от менеджеров развития организационных
способностей к обучению, что способствует становлению обучающихся организаций, в
которых создаются условия для постоянного экспериментирования, совершенствования,
использования возможностей командного управления. Основными характеристиками
обучающейся организации являются: лидерство и корпоративная культура, инновационный
потенциал, самоуправление и самоорганизация, открытый менеджмент, развитие карьеры по
горизонтали [12,13].
Таким образом, обучающаяся организация может быть определена как компания, в
которой каждый сотрудник занимается выявлением и решением проблем, обеспечивая
организации возможность непрерывных экспериментов, изменений и усовершенствований,
что благоприятствует её росту, обучению и достижению целей. Основополагающая идея
обучающейся организации – ориентация на разрешение проблем в противоположность
ориентации на достижение высокой эффективности организации, работающей в
традиционном режиме.
Основной критерий возникновения обучающейся организации – участие
сотрудников в установлении стратегического направления компании, когда
непосредственно взаимодействующие с потребителями или работающие в других сферах
внешней среды работники определяют наиболее соответствующие интересам компании
стратегию и тактические приемы. Стратегия возникает из аккумулируемого опыта
деятельности, когда сотрудники обладают всеобъемлющим видением ситуации, а различные
части организации адаптируются к внешней среде и изменяются независимо друг от друга,
но в то же время вносят свой вклад в выполнение миссии компании .
В каком-то смысле в обучающейся организации (в сравнении с традиционными
компаниями) значительно увеличивается объем коллективного «разума», неизмеримо
возрастают его возможности. Сотрудники принимают участие во всех мыслительных
процессах, включая разработку стратегии, причем границы, разделяющие работников разных
отделов, и коммуникативные барьеры между менеджерами и сотрудниками практически
сходят на нет. Каждый общается с каждым, сообща решают возникающие задачи,
обеспечивая организации такую степень гибкости, которая позволяет оперативно и
адекватно реагировать на изменения внешней среды.
Одним из инструментов превращения компании в обучающуюся организацию
является лидерство и командные формы труда.
В обучающейся организации значительно усложняются и расширяются функции
руководителя, он выступает в роли конструктора, учителя и исполнителя, для чего должен
обладать умением выстраивать разделяемое всеми сотрудниками восприятие, помогать им
увидеть проблему в целом и сообща трудиться над её решением, конструировать
горизонтальные структуры и открывать людям новые горизонты.
В промышленно развитых странах наступление нового тысячелетия совпадает с
началом периода серьезных социальных изменений, стимулирующих внимание к
управлению знаниями. Материальное производство становиться вторичным по отношению к
производству информации и знаний. Естественно, происходят значительные изменения и в
структуре занятости: главной производственной силой становится неизвестная доселе
категория – «интеллектуальные работники» (knowledge workers). Основные аспекты
изменения жизни организаций, происходящих по мере перехода к посткапиталистическому
«обществу знаний» могут быть сформулированы следующим образом:
 цель организации в «обществе знаний» заключается в том, чтобы делать знания
производительными. Функция организации состоит в том, чтобы включить
знания в работу над технологиями, продуктами и процессами, над парадигмами
труда и над самими знаниями. Сами по себе знания бесплодны; они становятся
производительной силой лишь тогда, когда их вплетают в единое, целостное
знание, объединяя труд разных специалистов. Сделать это возможным – задача и
причина существования организации, ее функция;
 поскольку цель посткапиталистических организаций заключается в
совершенствовании технологий, процессов, продуктов, труда и самих знаний, эти
организации по своей структуре должны быть приспособлены к постоянным
переменам. Инновации требуют систематического отказа от всего
установленного, обычного, знакомого, удобного – будь то продукты, услуги,
процессы, личные и общественные отношения, навыки или сами организации;
 «общество знаний – общество конкуренции. Знания доступны каждому, от
любого человека ожидают, что он сам найдет свое место, сам будет
совершенствоваться и определять свои устремления.
С этих позиций видна роль тренинг-менеджеров в системе корпоративного обучения
организаций, которые должны быть открытыми социотехническими системами.
1. Байденко В.И. Концептуальная модель государственных образовательных стандартов
в компетентностном формате (дискуссионный вариант): Материалы ко второму
заседанию методологического семинара.- М.: Исследовательский центр проблем
качества подготовки специалистов, 2004.- 18с.
2. Гришанова Н.А. Компетентностный подход в обучении взрослых: Материалы к
третьему заседанию методологического семинара 28 сентября 2004 г. – М.:
Исследовательский центр проблем качества подготовки специалистов, 2004.- 16с.
3. Джерри Ван Заантвоорт. Обучающаяся образовательная организация и
непрекращающееся обучение // Материалы IX «Квалиметрия человека и образования:
методология и практика». Книга 1.- М.: Исследовательский центр проблем качества
подготовки специалистов,2000.- С.82-99.
4. Друкер П.Ф. Новое общество организаций // Вестник Санкт-Петербургского
университета. Серия 8 (Менеджмент).- 2004.- №1.- С.96-112.
5. Ершова Е.В., Левшина В.В. Потребность в человеческих ресурсах при формировании
системы менеджмента качества вуза // Качество. Инновации. Образование.- 2004.№2.- С.38-41.
6. Завгородняя А. Управление знаниями в организации // Новые знания.- 2001.- №1.С.28-30.
7. Казакова Н.В. Некоторые подходы к управлению знаниями и интеллектуальным
капиталом в современной экономике // Инновации.-2003.- №1.
8. Мильнер Б.Э. Концепция управления знаниями в современных организациях //
Российский журнал менеджмента.- 2003.- №1.- С.57-76.
9. Никитина Н.Ш., Бурмистрова Е.В. Методика отбора персонала на вакансию на основе
нечетких показателей // Университетское управление: практика и анализ.- 2004.№3(31).- С.98-103.
10. Ревкова Е.Г. Современная парадигма управления персоналом // Качество.Инновации.
Образование.- 2004.- №1.- С.17-20.
11. . Сенге П. Пятая дисциплина: искусство и практика самообучающейся организации.М.: 2003.
12. . Сенге П., Клейнер А., Робертс Ш., Росс Р.,Рот Дж.,Смит Б. Танец перемен: новые
проблемы самообучающихся организаций.- М.: 2003.
13. Сенге П. Построение обучающихся организаций // Вестник Санкт-Петербургского
университета. Серия 8 (Менеджмент).- 2004.- №1.- С.113-134.