Ключевые слова: модели компетенций персонала, организаторы

Соловьева И.В., студентка Новгородского государственного
университета имени Ярослава Мудрого
ФОРМИРОВАНИЕ МОДЕЛИ КОМПЕТЕНЦИЙ ДЛЯ ОЦЕНКИ
ПЕРСОНАЛА ИННОВАЦИОННО-АКТИВНОГО ПРЕДПРИЯТИЯ
Аннотация. В данной статье рассмотрены и сформированы основные модели компетенций персонала инновационно-активного предприятия, а также представлены основные характеристики для каждой группы
компетенций. Сформирована шкала для их оценки.
Ключевые слова: модели компетенций персонала, организаторы, индивидуальные работники, исполнители, личная эффективность, новаторские компетенции, познавательные компетенции, креативные компетенции, менеджерские компетенции
Каждая организация, которая хочет выжить в условиях жесткой конкуренции, должна постоянно искать пути усовершенствования своей деятельности. В такой ситуации следует уделять внимание рациональному
использованию всех видов ресурсов, находящихся в распоряжении компании. Одним из важнейших ресурсов является персонал организации. Залог
успешной деятельности организации — это его персонал со своими навыками, умениями, квалификацией и идеями. Постоянное развитие персонала, поиск новых подходов к управлению им являются необходимыми атрибутами успешного функционирования организации.
Использование действенной методики оценки персонала позволяет
решить такие проблемы, как низкая производительность труда, высокая
текучесть кадров, планирование замещения, длительный период обучения
сотрудников, дискриминация кандидатов по полу, расе, определение потребностей в тренинге работника и др. Эти проблемы особо актуальны для
инновационно-активного предприятия, где интеллектуальный капитал и
творческий потенциал работников являются основополагающими ресурсами, поэтому необходим эффективный механизм оценки компетенций персонала.
В классическом исследовании Л. Спенсера рассмотрены типичные
обобщенные компетенции для групп: «технические специалисты», «продавцы», «работники социальных служб», «менеджеры», «предприниматели». Группа «новаторы» формально может быть отнесена к группе «технические специалисты и профессионалы», однако, на наш взгляд, нуждается
в углубленном и детальном изучении и составлении собственной модели
компетенций.[0]
ЦЕЛЬ, ПРЕДМЕТ И МЕТОДЫ ИССЛЕДОВАНИЯ
Цель данного исследования - создание модели новаторских компетенций персонала, позволяющей на практике проводить оценку творческого потенциала работников.
Для составления модели компетенций новатора были использованы
методы:
- общелогические;
- теоретические.
РЕЗУЛЬТАТЫ ИССЛЕДОВАНИЯ
Компетенции по Л. Спенсеру - это базовые качества людей: психофизиологические особенности, мотивы, установки и ценности, знания и
навыки. Словарь типичных компетенций представляет компетенции в виде
шкал, разработанных для описания поведения в рамках широкого спектра
работ.
Модель компетенций должности - набор компетенций, которые позволяют отличать лучших работников от других.
Новаторские компетенции персонала определим как качества, которые обеспечивают эффективную для предприятия работу сотрудника,
направленную на создание новых знаний, технологий, продуктов.
Среди работников инновационно-активного коллектива можно четко
выделить три группы, которые значительно отличаются компетенциями и
подходом к работе: организаторы; индивидуальные работники; исполнители.[0]
В отличие от модели типичных компетенций Л. Спенсера в модели
новаторских компетенций все шкалы отличий имеют равное число уровней, причем ее нулевой уровень совпадает с пороговым - минимально эффективным уровнем компетентности для приемлемого выполнения работы.
С помощью указанных методов можно выделить шесть групп новаторских компетенций.
1. Группа «Ориентация на достижение» описывает намерение качественно работать и соревноваться со стандартами совершенства и включает компетенции:
- преданность делу - полная удовлетворенность жизненным выбором, осознание его важности;
- стремление совершить что-то значимое для организации - максимально реализовать свой возможный внутренний потенциал;
- постановка сложных целей - желание совершить то, что еще никем
не реализовано;
- инициирование действия - осуществление практических шагов для
реализации идей или поиск новых возможностей, то есть выполнение заданий, которые входят в дополнительные обязанности;
- производительность труда - владение техникой тайм-менеджмента,
обращение основного внимания проблемам, решение которых приводит к
максимальному результату;
- умение доводить дело до конечного результата.
2. Группа, где преобладает «личная эффективность» отображает разные аспекты отношения индивидуума к другим работникам. Эти компетенции позволяют контролировать эффективность выполнения работы по
следующим показателям:
- вера в себя - высокая самооценка, выполнение сложных заданий и
повышенная ответственность;
- амбициозность, честолюбие - желание превзойти других в мастерстве, быть признанным в своей области; «организаторы» в науке часто
стремятся к финансовой обеспеченности, высоким постам в отличие от них
для «новаторов-индивидуалистов» важны репутация эксперта и практическая полезность результатов работы;
- самомотивация - стремление заниматься своим делом у «новаторов» обычно настолько сильное, что уже его самого достаточно как мотивационного фактора качественной работы; финансовые и организационные
факторы для них вторичны;
- мобильность - способность адаптироваться и эффективно работать
в разнообразных ситуациях, с разными людьми или группами, понимать и
ценить противоположные точки зрения на проблему, легко принимать изменения;
- способность принятия сложных решений - не бояться изменений и
рисковать; это качество особенно важно для «организаторов» в инновационной сфере;
- настойчивость, целеустремленность - преодоление трудностей и
волевое направление усилий в выбранном направлении для достижения
поставленной цели; средние исполнители часто переоценивают такие качества, как терпеливость, усидчивость; способность доводить до результата и осмысленным подходом к решению заданий;
- осмысленность работы - видение и осознание конкретной задачи; в
отличие от средних исполнителей, которые, как правило, механически
подходят к заданиям, наилучшие осознают, какую цель преследуют;
осмысленный подход обеспечивает решение поставленной задачи; однако
этого недостаточно для постановки новой проблемы; чтобы делать изобретения, необходимо глубоко осмысливать проблему, т.е. то, что французский психолог Сурье называл «думать вокруг»; как говорил Ж. Адамар,
«одним дано решать проблемы, а другим - делать открытия»;
- дисциплинированность - организованность, методичность, умение
планировать действия по достижению цели, пунктуальность, внимание к
деталям; «новаторы» демонстрируют достаточно высокий уровень организованности и аккуратности в работе, однако в отличие от средних исполнителей они не придают большего значения этому качеству.
3. Группа «Познавательные компетенции» лучше всего дифференцирует технических специалистов:
- жажда знаний - безграничное любопытство ко всему окружающему, активное стремление проникнуть в сущность и природу явлений; в отличие от наилучших исполнителей у средних не возникает такого множества вопросов и они склонны воспринимать готовые ответы; наилучшие
исполнители проводят границу между познанным и неизвестным и, как
правило, стремятся расширить эти границы;
- способность совершенствовать и корректировать знания - открытость ко всему новому; наилучшие исполнители учатся непрерывно, имеют замечательную память; уже опытные изобретатели с интересом и уважением относятся к мнению молодых коллег и собственных учеников,
изучают мировые тенденции и потребности рынка;
- эрудиция - многосторонность интересов, широкий кругозор, глубокие знания классических дисциплин;
- профессиональная экспертиза - совершенное владение объемом
знаний, связанных с работой, а также наличие мотивации к расширению,
использованию и распространению этих знаний;
- концептуальное (оригинальное) мышление - понимание ситуации
или проблемы путем составления целого из частей; сюда относится определение моделей или связей между ситуациями, а также ключевых или
скрытых проблем в сложных положениях;
- аналитическое мышление - осознание ситуации путем разбивки ее
на более мелкие составляющие, отслеживание причинности ситуации; аналитический, как и концептуальный, тип мышления - типичная компетенция «новаторов», которая преобладает с точки зрения частоты, но не важности;
- практические навыки - инженеры-изобретатели (но не ученые фундаментальных наук) часто указывают на недостаточность практических
знаний у своих коллег - научных работников, которые мало знакомы с
производственным процессом и часто продуцируют недееспособные теории и бесполезные изобретения, которые невозможно применить на практике;
- поиск информации - умение находить нужную информацию; следует отличать от стремления к знаниям, которое является глубинной компетенцией, а не навыком.
4.
Креативные компетенции обеспечивают нестандартный подход к
выполнению таких, рабочих заданий, как:
- генерирование новых идей - способность воспроизводить большое
количество нестандартных идей в нерегламентированной ситуации, не
только находить нестандартные решения проблем, но и создавать новые
потребности;
- оригинальность мышления - способность продуцировать отдаленные ассоциации, необычные ответы, развитое воображение, фантазия, об-
разное мышление, видение в объектах новых признаков и возможностей
использования;
- смекалка - способность легко и быстро выполнять задания, гибкое и
образное мышление.[0]
5.
Группа «Менеджерские компетенции»; достичь серьезного
научного уровня и внедрять свои научные разработки сегодня может ученый с высокими менеджерскими качествами, организатор научного творчества, а не просто изобретатель:
- дальновидность - развитая интуиция, предвидение результата, просчет действий на многие шаги вперед; «новаторы» и индивидуальные работники четко видят собственные цели; исполнители в определении целей
в работе полагаются на опыт руководителей и действуют лишь по мере поступления проблем, не предусматривая последствий своих действий;
- ответственность - личная ответственность, как за дело команды, так
и собственную работу;
- автономность - самостоятельность в принятии решений; «новаторы» не доверяют авторитетам, все, кроме собственного опыта, подвергают
сомнению;
- преемственность опыта - потребность передавать опыт молодому
поколению, делегирование заданий или ответственности с целью развить
способности других; лучшие технические специалисты отличаются готовностью поделиться техническими знаниями, чтобы помочь другим решить
их проблемы; суть этой компетенции заключается в развивающих намерениях и действиях, а не в официальной роли;
- построение команды - стремление работать совместно с другими,
быть частью команды; членство в группе необязательно должно быть формальным - люди разных уровней и из разных подразделений, которые общаются друг с другом, чтобы решить проблему или выполнить проект,
действуют в команде;
- командное лидерство - умение подобрать членов команды; эта компетенция важна для «новаторов», которые занимаются организацией научного творчества;
- планирование - использование краткосрочного и долгосрочного
планирования в собственной работе или для организации работы подчиненных.
6. Группа «Коммуникативные компетенции» определяет умение завязывать контакты и налаживать отношения для рабочих целей:
- коммуникабельность - общительность, ораторские способности,
вежливость, эмоциональность, умение интересно и выразительно выражать свои мысли;
- построение отношений - работа над поддержанием дружеских отношений или контактов с людьми, которые являются или могут стать полезными для достижения связанных с работой целей; это отношения и по
горизонтали, и по вертикали; иногда цель неявно определяет выбор людей,
с которыми нужно налаживать отношения; построение дружеских отношений только ради них самих относится к другой компетенции (коммуникабельность);
- умение объяснять - умение доступно донести мысль, идею.
Приведем поведенческие примеры рассмотренных компетенций:
- компетенция «преданность делу»; один из изобретателей, который
принял участие в исследовании, указывает, что с юности руководствуется
установкой своего преподавателя, известного физика, профессора К.Д. Синельникова: «В театре думать о лаборатории, а не о театре в лаборатории»;
«одержимые люди - двигатели прогресса», - добавляет изобретатель;
- компетенция «умение доводить дело до конечного результата»; по
словам одного исследователя, это одна из важнейших характеристик новатора, намного существеннее усидчивости или дисциплинированности, не
соединенных с желанием завершить начатое, поскольку идеи сами по себе
часто теряются в практических проблемах и препятствиях; в современном
мире нет задач, которые не решаются; важно сделать это быстро и качественно.[0]
В результате формируем шкалы оценки уровня компетенций. Каждая компетенция имеет свою индивидуальную шкалу (или несколько
шкал), характеризующую степень компетентности новатора. Например,
компетенцию «производительность труда» можно оценивать, используя
следующую шкалу с поведенческими индикаторами:
-1. Создает видимость работы, занимается посторонними делами;
0. Выполняет минимально необходимую работу, часто отвлекаясь на
несущественные или посторонние задачи; не способен сконцентрироваться
и глубоко вникнуть в проблему;
+ 1. Качественно выполняет большую часть необходимой работы,
однако не совсем умело распределяет свое рабочее время, быстро устает;
+ 2. Работает много и производительно, руководствуясь правилами
тайм-менеджмента и в совершенстве владея его техникой;
+ 3. Работает восторженно и с энтузиазмом, намного больше других
и сверх своих основных обязанностей, от работы ощущает не усталость и
неудовлетворение, а вдохновение.
В заключение можно отметить, что в результате проведенной работы
были созданы инструмент для практической оценки творческого потенциала инновационно-активного персонала предприятия и модель новаторских компетенций персонала, определены новаторские компетенции и разработаны шкалы оценки их уровня на примере производительности труда.
Исследование деятельности новаторов и новаторских компетенций и
программ обучения персонала в целом будет способствовать повышению
инновационной активности персонала предприятий и усилению позиций
высокотехнологических отраслей в мировом экономическом пространстве.[0] Разработка и реализация программ обучения может осуществлять-
ся как самой организацией, так и специализированными компаниями.
Пример: компания «Сименс Бизнес Сервисиз» в РФ представляет полный
объем услуг в проектном бизнесе от консалтинга в области информационных технологий, разработке прикладного обеспечения, системной интеграции, до кастомайзинга для окончательного решения, включая профессиональное управление проектами. Российская компания является дочерним предприятием Siemens AG. В обеих компаниях за обучение персонала
отвечает не только менеджер по персоналу, но и руководитель подразделения, чей сотрудник проходит обучение.
Литература
Аксёнова О.Г. Методика адаптации: быстро и качественно / О.Г. Аксёнова // Справочник по управлению персоналом. - 2012. - № 6. - С. 10 -19.
Антосенкова Е.А. Кадровый потенциал предприятия : учебник / Е.А.
Антосенкова. - М. : Питер, 2011. - 430 с.
Афанасьев В.Н., Постников А.Л. Управление предприятием: организационные модели и информационно - управляющие системы. - М.: Проспект. 2013. - 193 с.
Бойдел Т. Как улучшить управление организацией: Пособие для руководителя. - М.: АО «Ассиана», 2012. - 360 с.
Борисова Е.А. Управление персоналом для современных руководителей : учебное пособие / Е.А. Борисова. - СПб. : Питер, 2011. - 396 с.
Калигин Н.А. Принципы организационного управления. - СПб.: Питер, 2013. - 210 с.
Компетенции на работе. Модели максимальной эффективности работы. Лайл М. Спенсер-мл., Сайн М. Спенсер Перевод с англ., М.: Издательство ГИППО, 2012. – 384 с.
Розарёновой Т.В Основы управления персоналом: учебник/ Т.В. Розарёнова// - 2011.
Хотмиева О.М. Инновационный менеджмент: Учебное пособие-2-е
издание-СПб: Питер, 2013-384 с.
Шапиро, С.А, Основы управления персоналом в современных организациях/ С. А. Шапиро// Учебное пособие. - 2010.