Успешное развитие национальной экономической системы в XXI веке невозможно без

Успешное развитие национальной экономической системы в XXI веке невозможно без
сочетания эффективной инновационной экономики и развития человека, чей
потенциал становится ведущей движущей силой. Усиление роли социального
фактора в современной инновационно-информационной экономике позволяет многим
ученым считать такую экономику человекоцентричной, поскольку роль материальных
факторов становится всё более опосредованной, зависимой от органически
включенного в народнохозяйственную структуру организационного, технического и
научного созидания. В связи с этим современные социальные государства расширили
перечень функций, сложившийся к середине 20 века и ввели функцию обеспечения
достижения высоких экономических показателей и конкурентоспособности страны за
счет социальных факторов, за активизацию которых несет ответственность
социальная сфера [1].
Изучение трудов отечественных и зарубежных экономистов в области
мотивационного менеджмента показало, что все концепции построения
взаимосвязанной системы мотивационного и стимулирующего воздействия на
персонал можно классифицировать по трем признакам [1-4]:
- основополагающие, в основе которых лежит специфическая «модель» работникачеловека;
- содержательные, анализирующие структуру потребностей и мотивов личности и их
проявления;
- процессуальные, изучающие влияние на мотивацию внешних факторов.
К основополагающим теориям следует отнести следующие:
- «ХY-теория» Д. Мак-Грегора, 60-е годы ХХ в.;
- Современная расширенная интерпретация теории «Y» В. Зигерта и Л. Ланга, 1976
г.;
- Теория «Z» У. Оучи, 1981 г.
- Концепция партисипативного управления, 80-е годы XX в.
Основу содержательных теорий мотиваций составляют 4 основных:
- Теория иерархии потребностей А. Маслоу, 1943г.;
- Теория существования, связи и роста К. Альдерфера, 1972 г.;
- Теория приобретенных потребностей Д. Мак-Клелланда, 1962 г.;
- Теория двух факторов Ф. Герцберга, 50-е годы XX в.
К наиболее известным процессуальным теориям мотивации относятся:
- Теория ожиданий В. Врума, К. Левина, 30-е годы XX в.;
- Теория усиления мотивации Б. Скиннера, 1938 г.;
- Теория справедливости (равенства) С. Адамса, 60-е годы ХХ в.;
- Теория постановки целей Э. Локка, 1966 г.;
- Теория Л. Портера – Э . Лоулера, 1968 г.
В Казахстане идет процесс совершенствования нормативно-правовых актов в сфере
труда, приведения их в соответствие с Конвенциями и Рекомендациями МОТ,
основным результатом которого является Трудовой Кодекс Республики
Казахстан. Этот базовый нормативно-правовой акт сосредотачивает большинство
регуляторов в сфере трудовых отношений, стимулирования и мотивации труда,
безопасности и охраны труда, социального партнерства и коллективных отношений,
отражает наиболее важные нормативы во взаимодействиях работника и
работодателя.
Формирование основ умной экономики в Казахстане, содержание которой раскрыто в
Послании Президента РК Н.Назарбаева народу Казахстана, с её наукоемким
сектором и высокотехнологичной индустрией, невозможно без высокого уровня
человеческого потенциала, поскольку основная часть инновационных сдвигов
генерируется в процессах деятельности человека. В связи с этим на макроуровне
факторы развития смещаются в нематериальные сферы: деятельность государства
направлена на создание справедливых условий конкуренции, поддержку науки,
системы образования и здравоохранения, улучшения качества человеческого
капитала и жизни населения.
Необходимость постоянного повышения стимулирования труда является одним из
объективных экономических законов, присущих современному обществу при любых
экономических отношениях. Сущность этого закона заключается в том, что по мере
развития общественного производства, внедрения более совершенных средств,
предметов и объектов труда, улучшения организации систем стимулирования и
мотивации работников, повышения культурно-технического уровня человек
производит в единицу времени большую массу материальных благ.
Безусловно, большое количество мотивов и стимулов определяет разнообразные
варианты их дифференцированного применения. При этом критерии применения
данных вариантов на практике определяется администрацией фирмы произвольно.
По нашему мнению, главным критерием определения набора стимулов определяется
индивидуально для каждой из групп работников или должностей, исходя из этапов
карьеры. Существует взаимосвязь между этапами карьеры работника и его
потребностями, которая представлена в таблице 1.
Таблица 1 – Этапы карьеры и потребности
№ п/п
Этапы
карьеры
Возра Потребности
Моральные
ст
достижения цели потребности
1.
Предваритель До 25 Учеба,
ный
лет
испытания на
разных работах
2.
Становление
3.
Продвижения До 45 Продвижение по
лет
служебной
лестнице,
приобретение
новых навыков и
опыта, рост
квалификации
4.
Сохранения
До 60 Пик
Стабилизация
лет
совершенствован независимости,
ия квалификации рост
специалиста или самовыражения,
руководителя.
начало уважения
Повышение
своей
квалификации.
Обучение
молодежи
Повышение
уровня
оплаты труда,
интерес к
другим
источникам
дохода
5.
Завершения
После Приготовление к Стабилизация
60 лет уходу на пенсию. самоуважения, рост
Подготовка себе уважения
смены и к новому
виду
деятельности на
пенсии
Сохранение
уровня
оплаты труда
и повышение
интереса к
другим
источникам
Начало
самоутверждения
До 30 Освоение
Самоутверждение,
лет
работы, развитие начало достижения
навыков,
независимости
формирование
квалифицирован
ного специалиста
или
руководителя
Рост
самоутверждения,
достижение
большей
независимости,
начало
самовыражения
Физиологичес
кие и
материальны
е потребности
Безопасность
существовани
я
Безопасность
существовани
я, здоровье,
нормальный
уровень
оплаты труда
Здоровье,
высокий
уровень
оплаты труда
дохода
6.
Пенсионный
После Занятие новым
65 лет видом
деятельности
Самовыражение в
новой сфере
деятельности,
стабилизация уваж
ения
Размер
пенсии,
другие
источники
дохода,
здоровье
Примечан
ие:
составлен
а автором
на основе
источника
[4]
Эффективное управление персоналом любой организации базируется на реализации
научных основ целесообразного труда работников, практическое осуществление
которых привете к мотивированному и стимулирующему управлению персоналом,
ориентированному на достижение целей компаний.
Отсутствие разработанной системы стимулирования качественного и эффективного
труда создает предпосылки снижения конкурентоспособности фирмы, что негативно
скажется на заработной плате и социальной атмосфере в корпоративной структуре
[5].
Все это определяет необходимость разработки новой стратегии управления
персоналом корпоративной структуры при углублении рыночных преобразований и
увеличения производительности труда через инновационно-технологические
факторы и эффективное управление человеческими ресурсами.
Основным фактором, по нашему мнению, влияющим на содержание и условия
применения системы стимулирования является корпоративная культура (рисунок 1).
[img width="627" height="556"
src="file:///C:/Users/836D~1/AppData/Local/Temp/msohtmlclip1/01/clip_image001.png"
v:shapes="Группа_x0020_1 Rectangle_x0020_3 AutoShape_x0020_4
AutoShape_x0020_5 AutoShape_x0020_6 AutoShape_x0020_7 AutoShape_x0020_8
AutoShape_x0020_9 AutoShape_x0020_10 AutoShape_x0020_11 AutoShape_x0020_12
AutoShape_x0020_13 AutoShape_x0020_14 AutoShape_x0020_15 AutoShape_x0020_16
AutoShape_x0020_17 Line_x0020_18 Line_x0020_19 Line_x0020_20 Line_x0020_21
Line_x0020_22 Line_x0020_23 Line_x0020_24 Line_x0020_25 Line_x0020_26
Line_x0020_27 Line_x0020_28 Line_x0020_29 Line_x0020_30 Line_x0020_31
Line_x0020_32 Line_x0020_33 Line_x0020_34 Line_x0020_35 Line_x0020_36
Line_x0020_37">
Примечание: составлен автором на основе источника [6]
Рисунок 1 – Роль корпоративной культуры в системах стимулирования и мотивации
Фирма способна влиять на внутреннее вознаграждение работника с помощью
формирования и развития организационной корпоративной культуры компании и
приобщения к ней работника. Принадлежность к сильной культуре уже сама по себе
является мощным стимулом к росту производительности, желание действовать в
интересах и на благо своей организации.
Анализ применения элементов системы компенсаций субъектов естественных
монополий в Республике Казахстан свидетельствует об отсутствии их взаимосвязи и
комплексного подхода к решению данной проблемы. Это, в частности выражается в
следующих основных моментах:
- неразработанности подходов к установлению размеров заработной платы
работников на основе научно-обоснованных методов проведения классификации
работ по уровню их сложности;
- слабом воздействии формально действующей системы коллективно-договорного
регулирования трудовых отношений на основные элементы компенсационной
системы;
- недостаточности средств, выделяемых работодателями на льготы и услуги
работникам.
Таким образом, под системой стимулирования следует понимать систему договорных
отношений, нормативно-законодательных актов и инструментов, обеспечивающих
совокупность выплат работодателя, направляемых на возмещение работнику его
затрат труда на выполнение определенной работы, стимулирование достижения
высоких результатов труда, а также на усиление мотивации для удовлетворения не
только физиологических потребностей, но и потребностей в поддержании здоровья,
получения образования и повышения квалификации, в отдыхе [4].
А разработка системы стимулирования, прежде всего, предполагает: выявление и
анализ некоторых особенностей корпоративной культуры (прежде всего, ожиданий
компании от работников) и мотивационного потенциала сотрудников, анализ
кадрового потенциала и должностных требований, соотношение этих параметров,
выявление демотивирующих факторов.