Санкт-Петербургское государственное бюджетное образовательное учреждение среднего профессионального образования
advertisement
КОМИТЕТ ПО НАУКЕ И ВЫСШЕЙ ШКОЛЕ Санкт-Петербургское государственное бюджетное образовательное учреждение среднего профессионального образования «Промышленно-экономический колледж» Заочное отделение Специальность 030912.51 КОНТРОЛЬНАЯ РАБОТА по дисциплине «Психология социально-правовой деятельности» студента группы 12701 зачетная книжка № 11-5-006 ФИО студента Боярова Екатерина Александровна Адрес _________________________________ E-mail: __________________ телефон: +79112177017 2013 год Вариант 6. 1. Основные свойства и качества личности. Комплексная оценка и развитие личности. 2. Нормальное и патологическое старение. Кризис пенсионного возраста. Особенности личности в период поздней зрелости. Социально- психологические аспекты старения. Смерть и умирание. 3. Кадровая политика. Отбор персонала. Устройство на работу. Имидж специалиста. Оценка лидерских качеств и построение карьеры. Задача. Изучить способы аргументации и убеждения в общении по книге «Психология общения», автор Волкова А.И. СОДЕРЖАНИЕ 1. Основные свойства и качества личности. Комплексная оценка и развитие личности 3 2. Нормальное и патологическое старение. Кризис пенсионного возраста. Особенности личности в период поздней зрелости. Социальнопсихологические аспекты старения. Смерть и умирание 9 3. Кадровая политика. Отбор персонала. Устройство на работу. Имидж специалиста. Оценка лидерских качеств и построение карьеры 14 Задача 18 Список использованной литературы 23 2 1. Основные свойства и качества личности. Комплексная оценка и развитие личности Понятие "личность" многопланово. Личность является объектом изучения многих наук: философии, социологии, психологии, этики, эстетики, педагогики и т.д. каждая из наук изучает его в своем специфическом аспекте. На вопрос, что такое личность, психологи отвечают по-разному, и в разнообразии их ответов, а отчасти и в расхождении мнений на этот счет, проявляется сложность самого феномена личности1. Группа, как известно, образуется из нескольких взаимодействующих сотрудников, каждый из которых является своеобразной личностью. В процессе решения совместных практических задач люди вступают в сложные отношения друг с другом и с группой в целом. Динамика взаимоотношений личности и группы представляется довольно сложной. Для понимания и оценки этих взаимоотношений следует учитывать как свойства личности, занимающей определенный статус и выполняющей определенную роль в группе, так и состав, содержание деятельности и уровень организации группы, а также других более широких социальных объединений. В чем же сущность психологического понятия "личность"? Личность рассматривается в психологии как носитель сознания и субъект целенаправленной деятельности. Применительно к отдельному человеку употребляют три понятия: "индивид", "личность" и "индивидуальность". Индивид - это человек как представитель вида, т.е. в этом понятии подчеркивается биологическое начало в человеке. Всякий человек рождается индивидом, но только в процессе развития (в онтогенезе) он становится личностью. На процесс развития личности влияют в единстве такие факторы, как природные задатки, влияние социальной сферы и воспитание. "Личность - это конкретный человек, взятый в системе его устойчивых социально обусловленных психологических характеристики, которые проявляются в 1 Островский Э.В., Чернышева Л.И. Психология и педагогика: Учеб. пособие / Под ред. Э.В. Островского — М.: Вузовский учебник, 2009. — 384 с. 3 общественных связях и отношениях, определяют его нравственные поступки и имеют существенное значение для него самого и окружающих". С позиций современного системного подхода деятельность личности рассматривается как целеустремленная динамическая функциональная система, характеризующаяся многомерностью и иерархичностью. Человек в процессе любой деятельности, даже работая на конвейере, когда он является функциональной единицей и определенными способностями претендует на уникальность, на качественную специфичность и индивидуальный подход к процессу управления. Как же он приходит к этому, и что является собственно личностным потенциалом в его деятельности? Прежде всего, нужно отметить, что личность является целостным образованием. Целостным, но не бесструктурным. Многие психологи предлагали достаточно убедительное описание структуры личности (3. Фрейд, Э. Берн, К. Юнг, В.А. Ядов и другие). Наиболее наглядной и методически удобной для изучения является описание структуры личности, данное К.К. Платоновым. "Платонов выделяет в структуре личности четыре основных и две наложенных подструктуры. Рассмотрим их более подробно: 1. Подструктура направленности личности. Она включает осознанные мотивы (потребности, интересы, убеждения, идеалы, мировоззрение) и неосознанные мотивы (влечения и установки). Эта подструктура формируется прижизненно, преимущество с помощью воспитания. 2. Подструктура опыта. Это знания, умения, навыки и привычки, которые также формируются прижизненно, преимущественно с помощью обучения. 3. Подструктура форм отражения. Она включает психические процессы (ощущение, восприятие, память, мышление, воображение), внимание, эмоционально-волевую сферу личности как специфическую форму отражения. В значительной мере эта подструктура является врожденной, но преимущественно развивается прижизненно. 4 4. Биологически обусловленная подструктура. Она включает свойства темперамента, половые, возрастные особенности личности, а также ее патологические изменения. Она тоже претерпевает изменения в течение жизни человека и тесно связана с состоянием его здоровья и особенностями его жизнедеятельности. Двумя наложенными подструктурами, которые проникают в четыре основных и оказывают свое воздействие, являются подструктуры характера и способностей". Анализируя структуру личности, можно отчетливо видеть, что практически на все ее подструктуры оказывает подавляющее влияние общество. Формирование личности в обществе называется социализацией. Социализация личности представляет собой процесс формирования личности в определенных социальных условиях, процесс усвоения человеком социального опыта, в ходе которого человек преобразует социальный опыт в собственные ценности и ориентации, избирательно вводит в свою систему поведения те нормы и шаблоны поведения, которые приняты в обществе или группе. Особенности индивидуального поведения, нравственности, убеждения человека в значительной мере определяются теми нормами, которые приняты в данном обществе. "Личность, наряду с общепсихологическими проявлениями, обладает индивидуально-психологическими свойствами: темпераментом, характером, способностями, т.е. свойствами, составляющими его индивидуальное своеобразие. Человек всегда привносит свои индивидуальные качества в процессы трудовой деятельности и группового взаимодействия. Рассматривая каждого члена производственной или учебной группы с точки зрения его индивидуально-психологических свойств, мы подходим к нему как к индивидуальности, т.е. личности, в чем-то сходной с другими людьми, в то же время своеобразной и неповторимой. Каждый человек, обладая системой индивидуальных качеств, является индивидуальностью, но одним людям удается ярко и продуктивно проявить ее в своей деятельности, другим 5 же - на очень скромном уровне. Знание и учет индивидуальных качеств людей необходимы руководителю для реализации индивидуального подхода к ним, более успешному их обучению, адаптации к условиям профессионального труда и группового взаимодействия, для оптимального стимулирования эффективней деятельности членов коллектива". Психологическая структура личности формируется в онтогенезе, начиная от природных задатков опосредованных форм и кончая поведения. внешними Таким уровнями образом, социально личность - это многоуровневая система, объединяющая в себе психофизиологический, психологический и социально-психологический уровни. К индивидуально-психологическим свойствам личности относятся темперамент, характер, направленность и способности. Знание свойств личности необходимо для прогнозирования индивидуального и группового поведения, правильной расстановки кадров. Поэтому руководителям в системах управления необходимо определять эти свойства в условиях производственной деятельности путем наблюдений, анализа деятельности, а также получать необходимые данные с помощью практического психолога. Наиболее популярными в психологии являются следующие методы. 1. Наблюдение - это изучение личности в условиях естественной и привычной для него деятельности: игровой, учебной, производственной. Наблюдение приводит к накоплению фактов, на основе которых руководитель может сделать заключение о профессиональной пригодности сотрудников, успешности усвоения ими профессиональных знаний и навыков, способностей к решению конкретных производственных задач. Путем наблюдения можно получить данные об особенностях памяти и внимания, восприятия и мышления, о типологических свойствах темперамента, чертах характера и т.п. Накопленный в результате наблюдения опыт позволяет отделить закономерные факты от случайных. 6 2. Беседа - осуществляется в условиях индивидуального или группового обучения собеседников. Чтобы беседа была продуктивной, руководитель должен заранее тщательно продумать ее тематику, сформулировать вопросы и руководить течением беседы до получения определенного результата. Иногда беседу можно заменить анкетированием, когда вопросы и ответы поступают в письменной форме. Анкетирование может расширить объем получаемой информации за счет ответов более широкого круга людей, реже проводится беглый личный опрос-интервью. 3. Анализ результатов деятельности - это изучение результатов учебной и производственной деятельности сотрудников: отчетов, рефератов, рационализаторских и деловых предложений, сконструированных планов и моделей, принятых решений. Все это является богатейшим материалом определения мотиваций характера, способностей к теоретической и практической профессиональной деятельности сотрудников. Указанные три метода непосредственно доступны каждому опытному руководителю, однако некоторые методы требуют специальных психологических знаний. Они могут быть применены либо самим руководителем, либо могут дать ему необходимую информацию с помощью практических психологов. 4. Экспертный метод применяется в виде лабораторного или естественного экспериментов. Лабораторный эксперимент проводится в специальных лабораторных условиях с применением различной аппаратуры: кино - и кадропроекторов, ЭВМ, энцефалографов и др. Лабораторным экспериментом можно определить объем оперативной памяти, свойства внимания, восприятия объектов, тип нервной системы и др., применяя методы математической статистики для обработки полученных данных. Естественный эксперимент совмещает в себе достоинства наблюдения и эксперимента. Он осуществляется в условиях конкретной привычной для людей деятельности - учебной или производственной. Часто этот метод применяется для апробации новых методов обучения, новых учебных пособий, новой техники. Приемы формирования проблемных ситуаций, 7 анализа происшествий, проведения деловых игр, опознания в следственной практике можно рассматривать как разновидности естественного эксперимента. В этих условиях сотрудники могут наиболее полно раскрыть свои интеллектуальные способности в решении профессиональных задач. 5. Тестирование - это специально разработанные задачи (пробы) для определения различных свойств индивида. Тесты допускают использование математической статистики, поэтому дают более точные данные, чем наблюдения и беседы, приближаясь в этом плане к эксперименту. Для решения задач исследования могут использоваться три основных вида тестов: - личностные, применяемые для определения индивидуальных свойств человека: темперамент, характер, способности (например, тесты Г. Айзенка, К. Леонгарда, Д. Кеттела и др.); - интеллектуальные, применяемые для определения уровня умственного развития и его соответствия возрасту человека (например, тесты Вине, Векслера, Штур и др.); - профессиональные, применяемые для профессионального отбора людей, изучения их мотивации и пригодности к определенным видам деятельности (например, профессиональный опросник Липпмана, тест ДДО Климова и др.). Однако следует помнить, что возможности тестов не безграничны, так как позволяют делать выводы о свойствах личности только в определенных пределах. Тесты дают нам данные о состоянии и возможностях человека только в данный период его жизни и профессиональной деятельности. Тесты, тем не менее, не дают основания судить о подлинных причинах наблюдаемых состояний и уровне развития индивида. Тесты не позволяют также с большой степенью определенности прогнозировать направление развития личности в последующий период его жизни. Важен также адекватный подбор тестов, который должен осуществляться только специалистами. Случайно подобранные одиночные тесты или случайное сочетание тестов не могут дать достоверной информации о свойствах личности. 6. Метод социометрии, разработанный Дж. Морено, применяется для оценки межличностных связей в группе и одновременно для определения 8 статуса каждого из членов группы. Этот метод важен для определения пригодности человека к руководству и лидерству, к выполнению конкретной роли в структуре коллектива. Следует отметить, что оптимальным условием определения свойств личности является комплексный подход, обеспечиваемый адекватно подобранной системой методов, позволяющих всесторонне оценить личность во всех ее проявлениях. Для каждого руководителя в системах управления необходимо получить комплекс психологических знаний о свойствах личности. Знание психологических особенностей личности и умение учитывать их при подборе кадров и организации деятельности людей является одним из основных условий высокой эффективности социальных организаций всех уровней. Известный экономист В.И. Терещенко отмечал, что "при оценке деловых качеств управляющих предприятиями на первое место ставится знание рынка, на второе - умение организовать научно-исследовательскую работу и определить стратегическую линию поведения фирмы на последующие годы, на третье - знание человеческих отношений и умение их организовывать и использовать, умение ладить с людьми. Умение определять психологические свойства людей и использовать их в целях успешного развития как производства, так и личности сотрудников - это и есть практический учет того самого "человеческого фактора", который признан центральным в современных системах управления". 2. Нормальное и патологическое старение. Кризис пенсионного возраста. Особенности личности в период поздней зрелости. Социальнопсихологические аспекты старения. Смерть и умирание Старея, человек подвергается определенным физиологическим и психологическим изменениям, которые сказываются не только на том, как он выглядит внешне, но и на его способности функционировать в повседневной жизни и приспосабливаться к изменениям окружающей среды. В целом, все описываемые в последующих разделах изменения сводятся к общему 9 замедлению деятельности всех органов и систем организма, вследствие постепенного снижения функции клеток. Обязательно следует отметить, что скорость нарастания этих изменений сугубо индивидуальна. Некоторые люди стареют драматически быстро, для других процесс старения является медленным и постепенным. Влияние возрастных изменений на жизнь человека также очень индивидуально. Так, несмотря на то, что более 85% старых людей страдают хроническими заболеваниями, лишь около 20% из них испытывают серьезные трудности в повседневном функционировании. Старение – процесс, который развивается в результате нарастающего с возрастом воздействия эндогенных и экзогенных факторов и приводит к ограничению приспособительных возможностей организма2. Исследование вопросов старения становится все более актуальным по мере увеличения средней продолжительности жизни населения. Согласно оценкам геронтологов, в настоящее время продолжается рост доли пожилых людей в популяции. Так, если в начале 20-го века в развитых странах лица старше 65 лет составляли 4-5% населения, то к настоящему времени этот показатель достиг 15-16%, а в некоторых странах (Великобритания, Бельгия) 18-19%. В ближайшие годы прогнозируется дальнейшее «постарение» популяции. Одна из основных проблем современной геронтологии - разграничение между нормальным и патологическим старением. Является ли патологическое старение просто ускоренным вариантом нормального старения или это качественно иной процесс? Наиболее доказательной является вторая точка зрения – нормальное и патологическое старение существенно различаются по ряду важных признаков. Закономерно возникает вопрос о том, что следует считать нормальным старением, а что патологическим. Поскольку утрата нейронов и снижение когнитивных функций характерны для обоих вариантов старения, их разграничение будет 2 Деменции позднего возраста: Учебное пособие /М. М. Буркин, В. А. Теревников. Петрозаводск: Изд-во ПетрГУ, 2004. 228 с. 10 являться сложной задачей до тех пор, пока характер дефицита мозговых функций не будет установлен максимально точно. Итак, что же следует считать нормальным биологическим старением? Нормальное или естественное биологическое старение характеризуется определенным темпом и последовательностью возрастных изменений, соответствующих возможностям биологическим, человеческой адаптационно-регуляторным популяции. Нормальное старение сопровождается постепенной утратой функционально активной мозговой ткани и клинически проявляется “здоровой старостью”. Даже нормальное старение характеризуется снижением способности организма адаптироваться к изменениям окружающей среды. При этом он становится более подверженным болезням и повреждениям. В ходе старения все органы и системы подвергаются существенным изменениям. Во второй части этой главы будут рассмотрены анатомические и физиологические сдвиги, происходящие при старении в центральной нервной системе стареющего человека. Характеристики процесса старения: Нарастание показателей смертности по мере увеличения возраста. Изменения химического строения организма и обмена веществ. Широкий спектр прогрессирующих дегенеративных изменений. Снижение способности приспосабливаться к изменениям в окружающей среде (возможно, самый важный фактор). Повышение предрасположенности к заболеваниям. Патологическое старение характеризуется более ранним развитием возрастных изменений или большей их выраженностью в тот или иной период жизни человека. Преждевременному старению способствуют перенесенные заболевания, неблагоприятные факторы окружающей среды, которые могут воздействовать на разные звенья цепи возрастных изменений, ускорять или усиливать их обычный ход. На клиническом уровне патологическое старение сопровождается развитием разнообразных 11 клинических синдромов, из которых наиболее известным и распространенным является деменция. Пенсионный кризис - знаменует собой завершение предшествующего жизненного пути, а разрешение зависит от того, как этот путь был пройден. Достижение человеком цельности основывается на подведении им итогов своей прошлой жизни и осознании ее как единого целого, в котором уже ничего нельзя изменить. Если человек не может свести свои прошлые поступки в единое целое, он завершает свою жизнь в страхе перед смертью и в отчаянии от невозможности начать жизнь заново. В позднем периоде жизни человек должен самоопределиться не только по отношению к своему прошлому (принятие — непринятие) и к своей настоящей жизни (в роли «старика»), но и к предполагаемому будущему, к концу жизни. Пожилые обычно не боятся и не избегают разговоров о собственной смерти, беседа с пожилым человеком на эту тему не носит для него травмирующего характера. Более того, не замечено глубокого интереса к вопросам смерти у пожилых, их философия — «живи, пока живется» (Н.Ф. Шахматов). Доживших до преклонных лет страшит не столько сама смерть, сколько физические страдания, болезненные ощущения, возможность длительного и мучительного умирания. Страх смерти, сама смерть в глубокой старости (после 85 лет) как бы теряет свое значение. От очень пожилых людей нередко можно услышать заявление, что они устали жить, жизнь стала им безразлична. Несомненно, существуют индивидуальные различия в том, что касается переживаний по поводу мыслей о смерти. Согласно некоторым исследованиям, люди психологически хорошо адаптированные и достигшие целостности личности (в понимании Э. Эриксона), сообщают о своей низкой тревоге. Но другие исследования говорят о том, что пожилых людей, физически и психически достаточно здоровых, имеющих планы на будущее и чувствующих себя хозяевами жизни, смерть беспокоит больше всего. 12 Анализируя ситуацию, когда смерть возможна в любой момент, например в случае онкологического заболевания или другой смертельной болезни, Э. Кюблер-Росс выделила пять стадий приспособления к умиранию. Отрицание. возможность На своей этой стадии смерти и человек занимается отказывается поисками признать других, более обнадеживающих мнений и диагнозов. Реакция — «не может быть!». Гнев. Как только человек осознает, что он действительно умирает, его охватывают гнев, обида и зависть к окружающим. Умирающий испытывает состояние фрустрации, вызванное крушением всех его планов и надежд. Реакция — «Почему я?». Торг. На этой стадии человек ищет способы продлить жизнь, дает обещания и пытается договориться с Богом, врачами или другими людьми, чтобы отдалить развязку или облегчить себе боль и страдания. Реакция — «Если я..., то...». Депрессия. Когда ничего выторговать не удается или время истекает, человека охватывает чувство безнадежности. Реакция — «Жизнь все равно не имела смысла, все беспросветно...». Принятие. На финальной стадии человек смиряется со своей судьбой и спокойно ожидает смерти. Реакция — «Да, я умру. Я постараюсь сохранить присутствие духа, так, чтобы спокойно принять все, что мне предстоит, и не отягощать страдания моих ближних»3. Представленные выше реакции на приближение смерти — общие для всех людей. Однако существует мнение, что каждый человек по-своему справляется с приближающейся смертью и он не обязательно проходит через все стадии или их последовательность может быть иной. На процесс умирания личностные оказывают влияние особенности, многие религиозные факторы, воззрения, включая культуру, мировоззренческие установки, продолжительность и характер заболевания и др. 3 Психология. Под ред. Сосновского Б.А.М.: 2008. - 660 с. 13 3. Кадровая политика. Отбор персонала. Устройство на работу. Имидж специалиста. Оценка лидерских качеств и построение карьеры Реализация целей и задач управления персоналом осуществляется через кадровую политику. Кадровая политика – главное направление в работе с кадрами, набор основополагающих принципов, которые реализуются кадровой службой предприятия. В этом отношении кадровая политика представляет собой стратегическую линию поведения в работе с персоналом. Кадровая политика – это целенаправленная деятельность по созданию трудового коллектива, который наилучшим образом способствовал бы совмещению целей и приоритетов предприятия и его работников. Главным объектом кадровой политики предприятия является – персонал (кадры). Персоналом предприятия называется основной (штатный) состав его работников. Кадры — это главный и решающий фактор производства, первая производительная сила общества. Они создают и приводят в движение средства производства, постоянно их совершенствуют. От квалификации работников, их профессиональной подготовки, деловых качеств в значительной мере зависит эффективность производства. Целевая задача кадровой политики может быть решена по-разному, и выбор альтернативных вариантов достаточно широк:4 увольнять работников или сохранять; если сохранять, то каким путем лучше: а) переводить на сокращенные формы занятости; б) использовать на несвойственных работах, на других объектах; в) направлять на длительную переподготовку и т.п. подготавливать работников самим или искать тех, кто уже имеет необходимую подготовку; набирать со стороны или переучивать работников, подлежащих высвобождению с предприятия; 4 Бухалков М.И. Управление персоналом : учебник / М. И. Бухалков. - М. : ИНФРА-М, 2007. - 368 с. 14 набирать дополнительно рабочих или обойтись имеющейся численностью при условии более рационального ее использования и т.п. При выборе кадровой политики учитываются факторы, свойственные внешней и внутренней среде предприятия, такие как: требования производства, стратегия развития предприятия; финансовые возможности предприятия, определяемый им допустимый уровень издержек на управление персоналом; количественные и качественные характеристики имеющегося персонала и направленность их изменения в перспективе и др.; ситуация на рынке труда (количественные и качественные характеристики предложения труда по профессиям предприятия, условия предложения); спрос на рабочую силу со стороны конкурентов, складывающийся уровень заработной платы; влиятельность профсоюзов, жесткость в отстаивании интересов работников; требования трудового законодательства, принятая культура работы с наемным персоналом и др. Общие требования к кадровой политике в современных условиях сводятся к следующему: 1. Кадровая политика должна быть тесно увязана со стратегией развития предприятия. В этом отношении она представляет собой кадровое обеспечение реализации этой стратегии. 2. Кадровая политика должно быть достаточно гибкой. Это значит, что она должна быть, с одной стороны, стабильной, поскольку именно со стабильностью связаны определенные ожидания работника, с другой – динамичной, т.е. корректироваться в соответствии с изменением тактики предприятия, производственной и экономической ситуации. Стабильными 15 должны быть те ее стороны, которые ориентированны на учет интересов персонала и имеют отношение к организационной культуре предприятия. 3. Поскольку формирование квалифицированной рабочей силы связано с определенными издержками для предприятия, кадровая политика должна быть экономически обоснованной, т.е. исходить из его реальных финансовых возможностей. 4. Кадровая политика должна обеспечить индивидуальный подход к своим работникам5. Таким образом, кадровая политика направлена на формирование такой системы работы с кадрами, которая ориентировалась бы на получение не только экономического, но и социального эффекта при условии соблюдения действующего законодательства. В центре отбора персонала лежит стремление работодателя установить пригодность возможного будущего работника. Принципиально пригодность налицо, если требованиями, прослеживается обусловленными достаточное работой, и соответствие между предпосылками успеха, продемонстрированными кандидатом. С помощью методов отбора персонала специалисты должны сориентироваться, действительно ли рассматриваемое соответствие можно истолковывать как необходимое. Эффективный отбор обусловливает создание позитивного имиджа организации для дальнейшего привлечения претендентов. Поэтому к осуществлению процесса селекции относятся ответственно, просчитывая его с экономической точки зрения, выверяя с правовой и этической сторон, учитывая статус вакантного места. Для некоторых профессий процедура отбора гораздо сложнее, чем для других, и подготовка к ней проводится особенно тщательно. Чем более ответственна работа, чем большую ценность представляет для предприятия ее выполнение, тем более сложным бывает отбор. Претенденты на должность управленцев проходят несколько 5 Кибанов А. Я., Дуракова И. Б. Управление персоналом организации: стратегия, маркетинг, интернационализация: Учеб. пособие. – М.: ИНФРА-М, 2009. – 301 с. 16 селекционных ступеней и оцениваются множеством людей (психологами, специалистами по персоналу, потенциальными начальниками, сотрудниками). Наоборот, производственные рабочие могут быть отобраны на основе бланка заявления и интервью с непосредственным начальником, либо через приглашение в рекламном объявлении. Есть предприятия и организации, которые «усеченному» отбору не доверяют и вне зависимости от статуса вакансии «утяжеляют» его, используя более широкий инструментарий. Процедура отбора обычно состоит из нескольких методов, которые следуют пройти заявителям. При каждом методе отсеивается часть заявителей или же они отказываются от процедуры, принимая другие предложения. Методы отбора персонала могут быть следующими: 1) предварительная отборочная беседа; 2) анкетирование; 3) собеседование; 4) тестирование; 5) проверки рекомендаций и послужного списка; 6) испытание; 7) оценка кандидатов. 17 Задача Изучить способы аргументации и убеждения в общении по книге «Психология общения», автор Волкова А.И. Как пишет А. И. Волкова (2007), в психологии отсутствует общепринятое определение общения. Как правило, дается описательное определение, указывающее на основные функции или стороны общения. В качестве примера она приводит следующее безымянное определение: «Общение — это “сложный и многогранный процесс, который может выступать в одно и то же время и как процесс взаимодействия индивидов, и как информационный процесс, и как отношение людей друг к другу, и как процесс взаимовлияния друг на друга, и как процесс сопереживания и взаимного понимания друг друга”». Убеждающее воздействие на партнеров по деловому общению достигается с помощью аргументации. Аргументация — это логикокоммуникативный процесс, направленный на обоснование позиции одного человека с целью последующего ее понимания и принятия другим человеком. Аргументирование — наиболее трудная фаза деловой беседы. Оно требует профессиональных знаний и общей эрудиции, концентрации внимания, выдержки, решительности и корректности. При этом мы во многом зависим от собеседника. Ведь именно ему в конце концов решать, принимает он наши аргументы или нет. В структуру аргументации входят тезис, аргументы и демонстрация. Тезис — это формулировка вашей позиции (вашего мнения, вашего предложения другой стороне и т. д.). Аргументы — это доводы, положения, доказательства, которые вы приводите, чтобы обосновать свою точку зрения. Аргументы отвечают на вопрос, почему мы должны верить во что-то или делать что-то. Демонстрация — это связь тезиса и аргумента (т. е. процесс доказывания, убеждения). 18 С помощью аргументов можно полностью или частично изменить позицию и мнение своего собеседника. Для достижения успеха в деловой беседе необходимо придерживаться некоторых важнейших правил: следует оперировать простыми, ясными, точными и убедительными терминами; говорите правду; если вы не уверены, что информация правдива, не используйте ее, пока не проверите; темп и способы аргументирования следует выбирать с учетом особенностей характера и привычек собеседника; аргументация должна быть корректной по отношению к собеседнику. Воздерживайтесь от личных нападок на тех, кто не согласен с вами; следует избегать неделовых выражений и формулировок, затрудняющих восприятие сказанного, однако речь должна быть образной, а доводы — наглядными; если вы приводите негативную информацию, обязательно называйте источник, из которого вы берете свои сведения и аргументы. Если вы хорошо знакомы со своим предметом, то у вас, скорее всего, уже есть в распоряжении какие-то аргументы. Однако в большинстве случаев, если вы собираетесь убедить своих партнеров вам будет полезно заблаговременно запастись убедительными доводами. Для этого можно, например, составить их список, взвесить и выбрать самые сильные. Но как правильно оценить, какие из аргументов сильные, а какие надо отбросить? Существует несколько критериев оценки аргументов: 1. Хорошие аргументы должны основываться на фактах. Поэтому из списка своих доводов сразу можно исключить те, которые вы не можете подкрепить фактическими данными. 2. Ваши аргументы должны иметь самое прямое отношение к делу. Если это не так, отбросьте их. 19 3. Ваши аргументы должны быть актуальны для оппонентов, поэтому необходимо заранее выяснить, насколько они могут быть интересны и своевременны для них. В современной научной и учебной литературе освещается ряд риторических методов аргументирования. Рассмотрим наиболее значимые для ситуаций делового межличностного общения. 1. Фундаментальный метод. Суть его — в прямом обращении к собеседнику, которого вы знакомите с фактами, являющимися основой ваших доказательств. Существенную роль здесь играют цифровые примеры и статистические данные. Они — прекрасный фон для подтверждения ваших тезисов. Ведь, в отличие от сведений, изложенных словами — часто спорных! — цифры выглядят более убедительно: этот источник, как правило, более объективен и поэтому привлекателен. Используя статистические данные, необходимо знать меру: нагромождение цифр утомляет слушателей, и аргументы не производят на них необходимого впечатления. Заметим также, что небрежно обработанные статистические материалы могут ввести слушателей в заблуждение, а порою даже обмануть. 2. Метод противоречия. По своей сущности он является оборонительным. Основан на выявлении противоречий в рассуждениях, а также аргументации собеседника и заострении внимания на них. 3. Метод сравнения. Очень эффективен и имеет исключительное значение (особенно когда сравнения подобраны удачно). Придает речи инициатора общения исключительную яркость и большую силу внушения. В известной мере фактически представляет собой особую форму метода «извлечение выводов». Это еще один способ сделать утверждение более «зримым» и весомым. Тем более если вы научились использовать аналогии, сравнения с предметами и явлениями, хорошо известными слушателям. 20 4. Метод «да,.. но...». Его лучше всего использовать, когда собеседник относится к теме разговора с некоторым предубеждением. Поскольку любой процесс, явление или предмет имеют в своем проявлении как положительные, так и отрицательные моменты, метод «да,.. но...» позволяет рассмотреть и другие варианты решения вопроса. 5. Метод «кусков». Применяется часто — особенно сейчас, когда в нашу жизнь вместо монологов активно внедряются диалог, беседа, дискуссия. Суть метода — в расчленении монолога вашего собеседника на ясно различимые части: «это точно», «это сомнительно», «здесь существуют самые различные точки зрения», «это явно ошибочно». Фактически метод базируется на известном тезисе: поскольку в любом положении, а тем более выводе, всегда можно найти что-то недостоверное, ошибочное или же преувеличенное, то уверенное «наступление» дает возможность в известной степени «разгрузить» ситуации, в том числе и самые сложные. 6. Метод «бумеранга». Дает возможность использовать «оружие» собеседника против него самого. Не имеет силы доказательства, но оказывает исключительное воздействие на аудиторию, особенно если его применить с изрядной долей остроумия. 7. Метод игнорирования. Как правило, наиболее часто используется в беседах, диспутах, спорах. Его суть: факт, изложенный собеседником, не может быть опровергнут вами, но зато его ценность и значение можно с успехом игнорировать. Вам кажется, что собеседник придает значение чемуто, что, по вашему мнению, не столь важно. Вы констатируете это и анализируете. 8. Метод выведения. Основывается на постепенном субъективном изменении существа дела. 9. Метод видимой поддержки. Он требует особо тщательной подготовки. Пользоваться им наиболее целесообразно тогда, когда вы выступаете в качестве оппонента (например, в дискуссии). В чем он 21 заключается? Скажем, собеседник изложил свои аргументы, факты, доказательства по проблеме дискуссии, а теперь слово предоставляется вам. Но в начале своей речи вы ему вообще не противоречите и не возражаете. Более того — к удивлению присутствующих, приходите на помощь, приводя новые положения в его пользу. Но все это только для видимости! А затем следует контрудар. Примерная схема: «Однако... вы забыли в подтверждение вашего тезиса привести еще и такие факты... (перечисляете их), и это далеко не все, так как...». Теперь наступает черед ваших контраргументов, фактов и доказательств. 22 Список использованной литературы 1. Введение в психологию. Аткинсон Р.Л, Аткинсон Р.С, Смит Э.Е, Бем Д. Дж. и др. пер. с англ. - М.: Прайм-Еврознак, 2003 - 672 с. 2. Маклаков А. Г. Общая психология. — СПб.: Питер, 2001. — 592 с. 3. Общая психология. Максименко С.Д. М.: Рефл-бук, 2004 - 528 с. 4. Островский Э.В., Чернышева Л.И. Психология и педагогика: Учеб. пособие / Под ред. Э.В. Островского — М.: Вузовский учебник, 2009. — 384 с. 5. Педагогическая психология. Столяренко Л.Д. 2-е изд., перераб. и доп. - Ростов н/Д: Феникс, 2003 - 544 с. 6. Педагогика и психология. Григорович Л.А, Марцинковская Т.Д. М.: Гардарики, 2003 - 480 с. 7. Резник С.Д. Организационное поведение: Учебник. - 2 - е изд., перераб. и доп. - М.: ИНФРА-М, 2008. - 430 с. 8. Деменции позднего возраста: Учебное пособие /М. М. Буркин, В. А. Теревников. Петрозаводск: Изд-во ПетрГУ, 2004. 228 с. 9. Психология. Под ред. Сосновского Б.А.М.: 2008. - 660 с. 23