МИНИСТЕРСТВО НАУКИ И ВЫСШЕГО ОБРАЗОВАНИЯ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего образования «Казанский национальный исследовательский технический университет им. А.Н. Туполева-КАИ» (КНИТУ-КАИ) Институт инженерной экономики и предпринимательства (наименование института (факультета), филиала) Кафедра экономики и управления на предприятии (наименование кафедры) 38.04.01 «Экономика» (шифр и наименование направления подготовки (специальности)) К защите допустить Зав. каф. ЭУП _________________ М.Ф.Сафаргалиев «___» _________2024г. ВЫПУСКНАЯ КВАЛИФИКАЦИОННАЯ РАБОТА на тему Совершенствование системы оплаты труда на предприятии (на примере АО "Казанский хлебозавод №3») ОБУЧАЮЩИЙСЯ группы 14102 Кипчатова И.О.____________________ (инициалы, фамилия) РУКОВОДИТЕЛЬ (личная подпись) к.т.н. доцент Самышева Е.Ю (ученая степень, звание, инициалы, фамилия) Казань 2024 (личная подпись) MINISTRY OF SCIENCE AND HIGHER EDUCATION RUSSIAN FEDERATION federal state budgetary educational institution of higher education "Kazan National Research Technical University named after A.N. Tupolev-KAI " (KNITU-KAI) Institute of Engineering Economics and Entrepreneurship (name of the institute (faculty), branch) Department of Economics and Enterprise Management (department name) 38.04.01 "Economics" (code and name of the direction of training (specialty)) To admit to protection Head department EUP _________________ M.F.Safargaliev. "___" _________ 2024 GRADUATE QUALIFICATION WORK on the topic of Improvement of the remuneration system at the enterprise (on the example of JSC «Kazan Bakery No. 3» STUDENT группы______14102_______ Kipchatova I.O.___________________ (initials, surname) (personal signature) Head cts Associate Professor Samysheva E Y (academic degree, title, initials, surname) (personal signature) Kazan 2024 АННОТАЦИЯ число страниц 70 с. число таблиц 24 табл. число источников 20 источников число приложений 3 прил. ОПЛАТА ТРУДА, ЗАРАБОТНАЯ ПЛАТА, РАБОТОДАТЕЛЬ, РАБОТНИК, ТРУД, ПРОМЫШЛЕННОЕ ПРЕДПРИЯТИЕ. Объектом исследования выступает АО «Казанский хлебозавод №3», который на протяжении многих лет лидирует в Татарстане в области производства хлеба и хлебобулочных изделий, а продукция стабильно занимает первые места на Российских конкурсах и закупается другими регионами. Цель исследования – разработка мероприятий по совершенствованию системы оплаты труда на предприятии (на примере АО «Казанский хлебозавод №3») Предлагаемые мероприятия приводят к увеличению интереса сотрудников в ускорении увеличения производительности работы, улучшении использования оборудования и трудового времени, укреплении выдержки, достижения высочайших конечных итогов производства. ANNOTATION The number of pages is 70 pages. The number of tables is 24 tables. number of sources 20 sources number of applications 3 adj. REMUNERATION, SALARY, EMPLOYER, EMPLOYEE, LABOR, INDUSTRIAL ENTERPRISE. The object of the study is JSC "Kazan Bakery No. 3", which for many years has been a leader in Tatarstan in the production of bread and bakery products, and products consistently occupy first places in Russian competitions and are purchased by other regions. The purpose of the study is to develop measures to improve the remuneration system at the enterprise (using the example of JSC Kazan Bakery No. 3) The proposed measures lead to an increase in the interest of employees in accelerating the increase in productivity, improving the use of equipment and working time, strengthening endurance, achieving the highest final production results. Содержание Введение ................................................................................................................... 6 1 Теоретические аспекты системы оплаты труда на предприятии .................... 8 1.1 Понятие и функции оплаты труда ................................................................... 8 1.2 Виды, формы и системы оплаты труда ......................................................... 15 1.3 Законодательные основы системы оплаты труда в рф................................ 31 2 Анализ финансово-хозяйственной деятельности ао «казанский хлебозавод №3» ......................................................................................................................... 36 2.1 Характеристика предприятия......................................................................... 36 2.2 Анализ финансового состояния предприятия .............................................. 38 2.3 Анализ системы оплаты труда на предприятии ........................................... 48 3 Рекомендации по совершенствованию системы оплаты труда ..................... 55 3.1 Разработка и обоснование предложений по совершенствованию системы оплаты труда .......................................................................................................... 55 3.2 Эффективности мероприятий по совершенствованию системы оплаты труда персонала ..................................................................................................... 61 Заключение ............................................................................................................ 67 Список используемых источников ...................................................................... 72 Приложения ................................................. Ошибка! Закладка не определена. ВВЕДЕНИЕ В условиях рыночной экономики предприятия имеют значительную гибкость в управлении рабочими ресурсами, а также определении структуры и уровня оплаты работников. Работники же, в свою очередь, имеют свободу выбора места работы, где им будут предложены наиболее привлекательные условия, причем едва ли не во всех случаях на первом месте при принятии ими решения о трудоустройстве будет стоять размер оплаты труда. Актуальность темы исследования заключается в том, что усовершенствование форм и систем оплаты труда будет мотивировать работников к достижению высоких результатов и способствовать повышению общей эффективности деятельности организации. Труд представляет собой неотъемлемую часть процессов производства, потребления и распределения созданных продуктов. Вознаграждение за участие работников в создании новых продуктов (материальных и духовных благ) выражается через заработную плату, которая должна отражать объем и качество их труда. Заработная плата представляет собой основной механизм мотивации и основной источник дохода работающих на предприятии. Поэтому ее размеры регулируются государством и руководителями предприятий. Понимание экономической природы заработной платы и выявление основных факторов, влияющих на ее измерение, играют ключевую роль при обосновании мероприятий, направленных на увеличение реальных доходов основной части населения. Объект исследования – АО «Казанский хлебозавод №3» Предмет исследования – система оплаты труда в АО «Казанский хлебозавод №3» Целью дипломной работы является разработка мероприятий по совершенствованию системы оплаты труда. Для достижения поставленной цели требуется решить следующие задачи: выявить сущность и функции оплаты труда на предприятии; рассмотреть системы и формы оплаты труда на предприятии; изучить законодательные основы организации оплаты труда на предприятии; провести анализ современного состояния системы оплаты труда на примере АО «Казанский хлебозавод №3» разработать рекомендации по совершенствованию системы оплаты труда на предприятии. Информационной базой анализируемого предприятия являлись данные АО «Казанский хлебозавод №3» и Росстата РФ, а также информационные материалы научных и периодических изданий. Методологической основой является использование в процессе проводимых исследований различных методов: анализа, группировки, сравнения, индексного, метода разниц, экономико-статистических методов, экономико-математического метода и др. Структура работы. В первой главе рассматриваются теоретические аспекты оплаты труда на предприятии. Во второй главе проведен анализ системы оплаты труда на предприятии. В третей главе разработаны рекомендаций по совершенствованию оплаты труда на предприятии. Практическая значимость работы заключается в том, что совершенствование системы оплаты труда является основой повышения качества системы управления персоналом организации в целом. Выводы и рекомендации, полученные в результате исследования, могут быть использованы в практике управления организаций, в системе повышения квалификации менеджеров по управлению персоналом. 1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА НА ПРЕДПРИЯТИИ 1.1 ПОНЯТИЕ И ФУНКЦИИ ОПЛАТЫ ТРУДА Оплата труда представляет собой компенсацию, которую работник получает от своего работодателя за предоставление своих трудовых услуг. Это ключевой элемент в отношениях между работником и работодателем, отражающий стоимость рабочей силы. Оплата труда - одно из важнейших составляющих управления персоналом. От того насколько эффективно руководство стимулирует своих работников, зависят и производительность, и экономическая эффективность труда, и прибыльная работа организации. Система оплаты труда включает в себя установление соотношения между объемом труда и соответствующим вознаграждением, что определяет методику расчета заработной платы работника (форма заработной платы). Это также охватывает конкретные уровни тарифных ставок, окладов (должностных окладов). В рамки системы оплаты труда также включены условия, порядок выплаты и размеры компенсационных доплат и надбавок, включая премии. Виды систем оплаты труда, размеры тарифных ставок, окладов, премий и других поощрительных выплат, а также пропорции между ними для различных категорий персонала на предприятии, в учреждении или организации определяются самостоятельно и устанавливаются в коллективных договорах в соответствии с трудовым законодательством и другими нормативно-правовыми актами, регулирующими трудовые отношения. Сущность оплаты труда включает в себя несколько важных аспектов: 1. Взаимное соглашение Оплата труда основывается на соглашении между работником и работодателем. Это может быть формализовано трудовым контрактом или коллективным договором в зависимости от законодательства и правил, действующих в конкретной стране или организации. 2. Оклад или почасовая оплата Работники могут получать заработную плату в форме фиксированного оклада (независимо от отработанного времени) или почасовую оплату (за каждый отработанный час). В некоторых случаях может применяться комбинированный подход. 3. Производительность и квалификация Оплата труда часто зависит от производительности и уровня квалификации работника. Высокие навыки, большой опыт и дополнительные квалификации могут привести к увеличению заработной платы. 4. Социальные вычеты и льготы Различные страны предоставляют различные социальные вычеты и льготы как для работников, так и для работодателей. Это может включать в себя страхование от несчастных случаев, пенсионные взносы, медицинскую страховку и другие бенефиты. 5. Законодательство В каждой стране существуют законы и нормативы, регулирующие оплату труда. Они могут включать в себя минимальный размер оплаты труда, правила о переработке, оплате отпусков и другие аспекты, обеспечивающие справедливые и безопасные условия труда. 6. Мотивация и удовлетворенность Оплата труда также играет важную роль в мотивации сотрудников и их удовлетворенности работой. Адекватная и справедливая оплата способствует лояльности и эффективности работников. Суммируя, сущность оплаты труда заключается в установлении справедливой, конкретной и честной компенсации за предоставленные трудовые усилия, что способствует поддержанию здоровых и устойчивых отношений между работниками и работодателями. Дополнительные аспекты сущности оплаты труда включают: 7. Бонусы и премии Работники могут получать дополнительные бонусы или премии в зависимости от достижения определенных целей, результатов работы или внесения значительного вклада в успех компании. Это может стимулировать мотивацию и повышать эффективность труда. 8. Налоги и удержания С оплаты труда удерживаются налоги и другие обязательные выплаты в соответствии с законодательством страны. Работодатель обязан перечислить эти средства в соответствующие государственные органы. 9. Инфляция и рост заработной платы Уровень оплаты труда может изменяться в соответствии с инфляцией и ростом зарплат в обществе. Регулярные пересмотры зарплаты могут использоваться для поддержания покупательной способности работников. 10.Гендерная равноправность в оплате В некоторых случаях важным аспектом становится обеспечение гендерной равноправности в оплате труда, чтобы предотвратить дискриминацию на основе пола и обеспечить справедливое вознаграждение за равные трудовые усилия. 11. Гибкие формы оплаты В современных условиях часто применяются гибкие формы оплаты, такие как акции компании, возможности обучения и развития, что может улучшить привлекательность компании для сотрудников. 12.Трудовая мобильность и оплата за переезд В случае переезда сотрудника в другую локацию для работы, компенсация может включать в себя дополнительные средства на адаптацию к новым условиям жизни и труда. Важно отметить, что оплата труда - это сложный процесс, который требует сбалансированного подхода для удовлетворения интересов как работника, так и работодателя, а также соблюдения законодательства и социальных стандартов. Заработная плата обычно включает в себя две основные части: условно постоянная (гарантированная) часть, которую получает каждый работник при полном выполнении нормативного рабочего времени и качественном исполнении трудовых обязанностей; гибкая (переменная) часть, которая в основном имеет стимулирующий или компенсирующий характер и может изменяться в зависимости от различных обстоятельств. Переменная часть зарплаты включает в себя такие элементы, как доплаты и надбавки, которые хоть и связаны с ней, но отличаются от должностного оклада или тарифа по частоте выплат. У каждого элемента зарплаты своя функция, а доплаты и надбавки обычно относятся к особым трудовым условиям. Они обладают относительной стабильностью и являются персонализированными, то есть устанавливаются для конкретного сотрудника. Некоторые доплаты и надбавки обязательны для предприятий всех форм собственности, и их выплата гарантирована государством в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации. Другие доплаты и надбавки используются в определенных областях трудовой деятельности. В большинстве случаев они также обязательны, но конкретные размеры этих доплат обсуждаются на уровне самого предприятия. В зависимости от вида выплат, доплаты и надбавки можно разделить на компенсационные и стимулирующие. В настоящее время существует приблизительно 50 наиболее распространенных видов компенсационных доплат и надбавок, в том числе: доплаты за работу в вечерние и ночные часы, в выходные и праздники, за сверхурочные часы, за разъездной характер работы, для несовершеннолетних сотрудников из-за сокращения их рабочего дня, для работников в случае отклонения от нормальных условий работы, а также доплаты за выполнение работы в несколько смен. К обязательным доплатам и надбавкам относятся те, которые установлены за вредные, сложные и опасные условия работы. Стимулирующие доплаты и надбавки, в свою очередь, включают в себя вознаграждение за высокую квалификацию (для специалистов), за профессиональное мастерство (для рабочих), за совмещение профессий (должностей), за расширение зон обслуживания или увеличение объема выполняемых работ, за выполнение обязанностей отсутствующего работника, а также за обслуживание вычислительной техники и прочее. Государство гарантирует минимальный размер компенсационных выплат и надбавок, которые обязательны для применения. Напротив, размеры стимулирующих доплат и надбавок определяются руководством предприятия и устанавливаются на предприятии самостоятельно. При определении этих доплат и надбавок учитываются конкретные условия труда. Чаще всего размер компенсационных доплат и надбавок определяется в процентном соотношении к должностному окладу или тарифной ставке за отработанное время. Однако, предприятие также может установить их в виде абсолютной суммы, или одинаковой для всех сотрудников величины, или же дифференцировано. Важно учесть, что размеры надбавок и доплат необходимо корректировать при изменении ставок или окладов, учитывая инфляцию. Таким образом, характеристики работы отражаются в надбавках и доплатах, которые устанавливаются предприятием самостоятельно, но не нарушая при этом государственных гарантий компенсационных стандартов. Эти надбавки и доплаты могут быть представлены как определенный процент от основного размера заработной платы, или же быть определенной фиксированной суммой. Руководители, инженеры-техники и служащие, достигшие положительных результатов в финансово-хозяйственной деятельности, могут получать премии из прибыли предприятия в соответствии с утвержденными предприятием положениями. Оплата труда выполняет ряд ключевых функций в контексте управления персоналом и в рамках трудовых отношений. Ниже приведены основные функции оплаты труда: 1. Стимулирование и мотивация: Повышение производительности: производительностью, может Оплата служить труда, стимулом для связанная с работников к достижению высоких результатов. Награда за выдающуюся работу: Системы премирования и бонусов могут поощрять сотрудников к достижению целей и превосходной производительности. 2. Привлечение и удержание талантов: Конкурентоспособность на рынке труда: Адекватная оплата труда может сделать предприятие более привлекательным для высококвалифицированных кандидатов. Удержание ключевых сотрудников: Справедливая и конкурентоспособная оплата помогает удерживать опытных и талантливых сотрудников. 3. Справедливость и равенство: Гендерная равноправность: Оплата труда должна учитывать принцип гендерной равенства, гарантируя равные условия оплаты для мужчин и женщин, выполняющих одинаковую работу. Справедливое вознаграждение: Оплата должна быть справедливой и прозрачной, учитывая квалификацию, опыт, ответственность и результаты труда. 4. Управление производительностью и целями: Связь с результативностью: Оплата труда может быть привязана к достижению конкретных целей и показателей производительности. Стимулирование стратегических целей: Оплата может быть ориентирована на поддержание стратегических целей предприятия. 5. Снижение текучести кадров: Удовлетворенность сотрудников: Адекватная ическая оплата труда может улучшить уровень удовлетворенности сотрудников и, следовательно, снизить текучесть кадров. Бенефиты и льготы: Компенсационные пакеты, включая дополнительные льготы и бенефиты, также могут быть факторами, влияющими на удержание персонала. 6. Соблюдение законодательства: Минимальные стандарты: Оплата труда должна соответствовать минимальным стандартам, установленным законодательством. Учет социальных обязательств: Соблюдение социальных обязательств, таких как выплаты налогов и страхование. 7. Учет экономической стабильности предприятия: Бюджетирование: Система оплаты труда должна быть в рамках бюджета предприятия, учитывая его экономическую стабильность. Адаптация к изменениям: Гибкость системы оплаты для адаптации к изменениям внутренней и внешней среды предприятия. 8. Формирование организационной культуры: Отражение ценностей: Система оплаты труда может быть использована для выражения и отражения ценностей и приоритетов организации. Например, премирование за инновации может подчеркнуть важность творчества и развития. 9. Профессиональное развитие: Продвижение обучения: Связь оплаты труда с возможностями профессионального развития может стимулировать сотрудников учиться и совершенствоваться. Обучение и развитие: Оплата труда может включать компенсации за учебные программы и курсы, что поддерживает развитие навыков и квалификации персонала. 10.Социальная ответственность: Формирование благотворительных программ: Часть оплаты труда может быть направлена на благотворительные программы, дополнительные социальные и экологические инициативы. Учет социальных и экологических норм: Организации могут внедрять политики оплаты труда, соответствующие принципам социальной ответственности и устойчивого развития. 11.Адаптация к изменениям рынка: Гибкость оплаты: Система оплаты должна быть достаточно гибкой, чтобы адаптироваться к изменениям в экономике, требованиям рынка и конкурентной среде. Учет инфляции: Регулярные пересмотры заработной платы могут учитывать инфляцию и сохранять покупательскую способность сотрудников. 12.Управление конфликтами и улучшение отношений: Прозрачность и коммуникация: Прозрачность в системе оплаты и обеспечение эффективной коммуникации могут снизить возможные конфликты, связанные с оплатой труда. Учет обратной связи: Возможность сотрудников высказывать свои мнения и предложения по системе оплаты может улучшить общие трудовые отношения. Комбинация этих функций в системе оплаты труда помогает компаниям создавать более эффективные и справедливые трудовые отношения, способствуя достижению целей и удовлетворенности сотрудников. Функции подчеркивают многофакторный характер оплаты труда, которая не только служит средством компенсации, но также формирует культуру предприятия, стимулирует развитие персонала, способствует социальной ответственности и адаптации к изменениям внешней среды. 1.2 ВИДЫ, ФОРМЫ И СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА Оплата труда каждого работника должна пропорционально отражать его индивидуальный вклад и качество труда. Запрещено ограничивать верхний предел заработной платы и устанавливать ее ниже минимального уровня, установленного законодательством Российской Федерации. При этом доплаты, надбавки, премии и другие поощрительные выплаты должны начисляться сверх указанного минимума. Действующее законодательство, а также Трудовой кодекс Российской Федерации (глава 21), предоставляют организациям право самостоятельно выбирать и вводить системы оплаты труда, наиболее удовлетворяющие техническим условиям работы. Виды, формы и системы оплаты труда, а также размеры тарифных ставок, окладов и системы премирования определяются в коллективном договоре и других документах, принимаемых на уровне организации. Система оплаты труда — это правила, по которым работодатель начисляет зарплаты сотрудникам. В Трудовом кодексе России говорится только о тарифной системе оплаты, но работодатели могут устанавливать и другие системы на своё усмотрение. Система оплаты – это взаимодействие между показателями, определяющими стандарты труда и оплату труда в рамках и сверх установленных норм, обеспечивающее работнику получение вознаграждения за труд в соответствии с его фактическими результатами (по сравнению с нормой) и согласованной стоимостью его трудового вклада, определенной в соглашении между работником и работодателем. Формы и системы оплаты труда являются важной частью системы оплаты и имеют большое социально-экономическое значение для каждой организации, так как они определяют порядок расчета заработной платы отдельным сотрудникам или их группам, исходя из количества, качества и результата работы. Формы и системы оплаты на всех уровнях управления формируют основу для развития кадрового потенциала, рационального использования трудовых ресурсов и эффективной работы с персоналом. Вознаграждение за работу, будь то возмещение за умственные, физические усилия или риск предпринимателя, играет ключевую роль в привлечении рабочей силы в организацию, стимулировании эффективного использования и удержании нужных специалистов в компании. При разработке системы оплаты труда на предприятии важно эффективно решить две основные задачи: каждая система должна мотивировать работника достигать таких показателей трудовой деятельности, которые обеспечивают получение производственного результата в соответствии с требованиями работодателя, включая изготовление конкурентоспособной продукции с минимальными издержками; каждая система оплаты должна предоставлять возможность работнику реализовать свои интеллектуальные и физические возможности, обеспечивая ему достижение полной самореализации в процессе работы как личности. Одно из основных требований к системам оплаты в организации – обеспечение равной оплаты за равный труд. Это предполагает, что используемые показатели оценки результатов работы должны учитывать, как количество, так и качество труда наемных работников, а также определять соответствующие этим показателям стандарты объема и качества выполняемой работы. В сфере оплаты труда существует два метода нормирования труда: тарифное (устанавливающее стандарты качества труда) и организационнотехническое (определяющее стандарты количества труда в рамках имеющихся организационно-технических условий его выполнения). В Российской Федерации компании преимущественно применяют тарифное нормирование, которое сложилось в предшествующей экономической системе. Организационно-техническое нормирование осуществляется каждым предприятием самостоятельно, однако важно, чтобы его методы были общепринятыми, иначе принцип равной оплаты за равноценный труд будет соблюдаться только внутри конкретной организации, но не на широком общественном уровне. Основой системы оплаты труда является тарифная сетка, объединяющая стандарты, используемые для разделения и регулирования вознаграждения в зависимости от уровня сложности выполняемой работы, условий работы (обычных, тяжелых, опасных, крайне тяжелых и крайне опасных), природноклиматических условий осуществления работы, а также интенсивности и специфики труда. Тарифная система состоит из нескольких элементов: тарифной ставки, тарифной сетки, тарифных коэффициентов и тарифно-квалификационных справочников. Тарифная сетка – это таблица, показывающая почасовые или ежедневные тарифные ставки от первого, самого низшего разряда. Сейчас чаще всего используются шестиразрядные сетки, различающиеся в зависимости от вида работы. В каждой из них есть тарифные ставки для сдельной и почасовой оплаты. Тарифная ставка – это оплата за труд определенного уровня, выполненный за единицу времени (час, день, месяц). Она всегда выражена в деньгах и увеличивается с повышением разряда. Разряд представляет собой сложность выполняемой работы и уровень профессиональной подготовки работника. Соотношение между величинами тарифных ставок в зависимости от разряда устанавливается тарифным коэффициентом, который указан в тарифной сетке для каждого разряда. Умножая соответствующий тарифный коэффициент на ставку (оклад) первого разряда, который служит базой, определяют заработную плату для соответствующего разряда. Тарифный коэффициент первого разряда равен единице, и начиная со второго разряда, он увеличивается, достигая максимального значения для самого высокого разряда в тарифной сетке. Предприятия могут самостоятельно разрабатывать тарифную сетку, определять число разрядов и устанавливать величину прогрессивного абсолютного и относительного увеличения тарифных коэффициентов в сетке в соответствии с своим финансовым положением и возможностями. Присвоенные работникам разряды, а также определенные для них конкретные должностные оклады фиксируются в контрактах, договорах или приказах на уровне предприятия или организации. Эти документы передаются в обязательном порядке в бухгалтерию, так как вместе с данными о трудовой деятельности сотрудника или табелем они являются основой для вычисления заработной платы. Преимущества тарифной системы оплаты заключаются, во-первых, в том, что она учитывает сложность работы и условия ее выполнения при определении размера оплаты; во-вторых, она позволяет индивидуализировать оплату с учетом опыта, квалификации и продолжительности работы в организации; в-третьих, она позволяет учесть факторы повышенной интенсивности работы (совмещение должностей, руководство коллективом и т.д.) и выполнение работ в условиях, отличающихся от обычных (ночное время, сверхурочные, выходные и праздники). Эти факторы учитываются путем применения доплат и надбавок к тарифным ставкам и окладам. Бестарифная система оплаты труда связывает заработок сотрудника напрямую с общими достижениями его коллектива, и не предусматривает фиксированного оклада или тарифной ставки. Такая система оправдана в тех случаях, когда реально возможно учитывать индивидуальные вклады работника в контексте общей заинтересованности и ответственности каждого члена коллектива. Заработная плата каждого сотрудника представляет собой долю в общем фонде оплаты труда, заработанном всем коллективом. В случае использования бестарифной системы оплаты труда, присвоение определенного уровня квалификации работнику не влечет за собой предварительного установления соответствующей тарифной ставки или оклада. Иными словами, конкретный уровень оплаты труда работника не известен заранее. Эта модель может применяться: с использованием постоянного коэффициента квалификационного уровня работника; с использованием постоянных и текущих коэффициентов квалификационного уровня. В первом варианте работнику устанавливается единый и неизменный коэффициент квалификационного уровня, который отражает его вклад в общий результат труда коллектива. Во втором варианте постоянный коэффициент определяется на основе основных достижений работника, учитывая его квалификацию, производительность труда и отношение к работе, в то время как текущий коэффициент учитывает специфику труда в данном временном периоде. Определение коэффициента квалификационного уровня осуществляется двумя способами: а) на основе соотношений в оплате труда, сложившихся за предшествующий период до внедрения бестарифной системы оплаты труда; б) на основе соотношений в оплате труда, вытекающих из текущих условий оплаты труда работников за период до внедрения бестарифной системы. Разновидностью бестарифной системы оплаты труда являются: система оплаты труда с использованием коэффициента стоимости труда; экспертная система оценки результатов труда; «паевая» система оплаты труда; комиссионная система оплаты труда; система «плавающих окладов». Система оплаты труда на комиссионной основе широко распространена в организациях, оказывающих услуги населению, занимающихся торговой деятельностью, в отделах продаж, во внешнеэкономических службах организаций и рекламных агентствах. Подобная система определения заработка работника за выполнение возложенных на него трудовых обязанностей предусматривает фиксированный (процентный) доход от продажи продукции. В случае использования системы плавающих окладов сотрудники получают вознаграждение, зависящее от результатов их труда, прибыли организации и предполагаемых затрат на заработную плату. Руководитель организации имеет возможность ежемесячно устанавливать изменения в размере зарплаты по определенному коэффициенту. Размер, выплачиваемый сотруднику, рассчитывается как произведение оклада на коэффициент повышения (понижения) зарплаты. Установление этого коэффициента остается в компетенции руководителя и подтверждается соответствующим приказом. Для его вычисления требуется деление суммы, выделенной на выплаты, на общую сумму фонда оплаты труда, указанную в штатном расписании. Существует ряд комбинированных систем оплаты труда. Например, система оплаты труда с групповым премированием, которая, хотя и напоминает бестарифную систему, отличается тем, что заработная плата работников состоит из двух компонентов: оклада и премии. Оклад определяется для каждого работника в соответствии с условиями трудового договора, а премия устанавливается схожим образом с заработной платой в системе бестарифной оплаты труда. Устанавливается общая сумма премий, либо для определенного отдела, либо для группы сотрудников, занятых в рамках одного проекта. Затем определяется доля участия каждого сотрудника в данном проекте. После этого производится расчет конкретных сумм премий для всех участников проекта. Для вычисления премии каждого сотрудника используется та же формула, что и при расчете заработной платы в системе бестарифной оплаты труда. Система оплаты труда с премиями за знания и компетенцию. Система предполагает начисление премий не за достигнутые результаты в труде, а за полученные навыки или уровень образования. Это означает, что чем выше квалификация или образование сотрудника, тем большую премию он получает. Естественно, что это справедливо лишь в случае соответствия образования и квалификации специалиста требованиям занимаемой должности и характеру выполняемой работы. В системе вознаграждения с бонусами заработная плата состоит из двух частей: оклада и премии. Бонус (вознаграждение или премия) может быть индивидуальным или командным. Индивидуальный бонус – это поощрение за выдающиеся индивидуальные достижения работника в решении стратегических и тактических задач предприятия (достижение высоких индивидуальных результатов, вклад в снижение издержек производства, увеличение объемов реализуемой продукции/услуг, экономию ресурсов и т.п.). Групповой бонус – это премия, предоставляемая всей группе за достижение целей своего подразделения, которые имеют стратегическое или тактическое значение для организации в целом (увеличение продаж, повышение конкурентоспособности, прирост прибыли, улучшение производительности подразделения и др.). Размер премии для каждого работника должен быть четко определен в процентах и зависеть от доходов, полученных работником, общих доходов или прибыли организации. Бонусная система оплаты труда применяется, например, для сотрудников, результаты труда которых непосредственно влияют на доходы или прибыль организации, таких как работники в сфере торговли или услуг Тантьема представляет собой дополнительное вознаграждение или премию, выплачиваемую высшему управленческому персоналу за их стратегический вклад на принципиальном уровне, приводящий к значительному улучшению финансово-хозяйственных и корпоративнокомандных показателей. Этот вклад может включать в себя такие факторы, как увеличение общей прибыли предприятия, успешное внедрение нового товара или услуги на рынок, достижение стратегических целей, существенное снижение издержек производства, эффективное использование ресурсов и т.д. Все системы оплаты труда можно разделить на две основные группы в зависимости от того, какой основной показатель используется для оценки результатов труда. Эти группы называются формами заработной платы. Форма заработной платы - это категория систем оплаты труда, объединенных по принципу основного показателя, используемого для определения результатов труда при оценке выполняемой работой с целью оплаты. Результаты труда и, следовательно, нормы труда, могут проявляться в различных показателях, произведенной таких продукции как отработанное (выполненной время, работы), количество эффективное использование производственных ресурсов, производительность труда. Эти показатели могут иметь натуральные, стоимостные или условные (условнонатуральные) измерения и могут характеризовать как индивидуальные, так и групповые (коллективные) результаты труда. Существуют две основные формы заработной платы: 1. Повременная – форма оплаты труда почасовая, при которой заработная плата работника рассчитывается на основе установленной ставки или оклада за реально отработанное время. 2. Сдельная – форма оплаты труда по выполнению работы или изготовлению продукции, основанная на актуальных расценках за единицу работы. Повременная форма оплаты труда используется в случаях, когда невозможно или нецелесообразно определение количественных характеристик труда. При этой форме оплаты работник получает заработную плату в зависимости от отработанного времени и уровня квалификации. Для организации повременной оплаты труда необходимо соблюдение следующих условий: 1. Точный учёт фактически отработанного времени является неотъемлемой частью правильной организации повременной оплаты труда. 2. Тарификация различных категорий работников (рабочих, руководителей, специалистов, служащих) должна производиться на основе соответствующих нормативных документов. 3. Установление и применение норм и нормативов, регулирующих организацию труда работников с почасовой оплатой. 4. Обеспечение на рабочих местах всех условий для эффективного труда. Существует несколько систем повременной оплаты труда, таких как простая повременная, повременно-премиальная, повременно-премиальная с нормированным заданием, "плавающие оклады" и другие. В простой повременной системе заработная плата начисляется согласно тарифной ставке работника данного разряда за реально отработанное время и может быть установлена на часовой, дневной или месячной основе. Заработная плата работника за месяц (Зпм) при установленной часовой тарифной ставке работника данного разряда (Тч) определяется по формуле 1.1: Зп.м. = Тч* Чф, (формула 1.1) где Чф – фактически отработанное количество часов в месяце. Заработная плата рабочего за месяц при дневной тарифной ставке определяется аналогично. При использовании месячной оплаты заработная плата рассчитывается на основе фиксированных месячных окладов (ставок), умноженных на количество фактически отработанных дней в месяце и в соответствии с плановым числом рабочих дней согласно графику, на текущий месяц. Организации имеют возможность применять почасовую и поденную системы оплаты труда как варианты повременной оплаты. В данном случае заработок работника определяется умножением часовой (дневной) ставки на количество фактически отработанных часов (дней). Этот метод чаще всего используется для оплаты труда персонала вспомогательных и обслуживающих подразделений, а также для лиц, работающих на условиях совместительства. Повременно-премиальная система оплаты труда представляет собой комбинацию обычной повременной оплаты труда с дополнительным премированием за достижение определенных количественных и качественных показателей согласно соответствующим правилам премирования. В окладной системе оплаты труда, в отличие от тарифных ставок, работник получает заработную плату на основе фиксированного месячного оклада, который устанавливается в соответствии с должностью. Окладная система часто включает элементы премирования за различные показатели труда. Штатные расписания, утвержденные руководством предприятия, включают информацию о должностях, занимаемых работниками, и соответствующих им месячных окладах. Эти оклады могут варьироваться в зависимости от уровня квалификации, ученого звания, степени и других критериев, указанных в положении о должности. Повременная с нормированным заданием (или сдельно-повременная) предполагает установление объема работ, который работник должен выполнить в определенный период времени. Оплата труда руководителей государственных предприятий устанавливается в трудовом договоре, что придает ей статус контрактной. В настоящее время около 80% рабочих в развитых странах получают заработную плату почасово с фиксированной нормой выработки. Эта система направлена на эффективное решение ряда задач: выполнение задач по производству для каждого рабочего места и подразделения в целом; усовершенствование организации труда и снижение сложности производства; эффективное использование материальных ресурсов и повышение качества выпускаемой продукции; развитие коллективных методов организации труда; повышение профессионального мастерства рабочих с последующим широким совмещением профессий; обеспечение планового роста заработной платы в зависимости от увеличения производительности труда, улучшения качества продукции и рационального использования материальных ресурсов; дифференциация заработной платы, учитывая квалификацию и категорию рабочих с учетом их вклада в труд и условий работы. Одним из недостатков системы оплаты труда почасовым методом является неспособность должностного оклада учитывать различия в объемах выполняемой работы работниками одинаковой профессии и квалификации. Сдельная система оплаты труда вводится в действие в случае возможности учета количественных результатов труда и его корректировки посредством установления стандартов выработки, временных норм и нормированных производственных заданий. Эффективная организация сдельной оплаты труда предполагает соблюдение следующих условий: 1. Установление научно обоснованных нормативов трудозатрат и правильная тарификация работ в соответствии с требованиями тарифноквалификационных справочников. 2. Основным показателем эффективности работы сдельщика должно быть производство продукции, причем уровень этой производительности должен непосредственно зависеть от самого работника. Другими словами, индивидуальные работники или группы работников должны реально влиять на уровень своей производительности. 3. Обеспечение на рабочих местах всех необходимых условий для эффективного выполнения работы. 4. Эффективная сдельная оплата труда невозможна без должного учета результатов работы и реально отработанного времени, поскольку любые нарушения в точности учета могут привести к искусственному завышению объема выполненной работы или уровня выполнения норм. При применении сдельной системы оплаты труда работники получают вознаграждение в соответствии с установленными сдельными расценками, зависящими от объема произведенной продукции. Основой сдельной оплаты труда является сдельная расценка за единицу продукции, работ, услуг, которая определяется по формулам 1.2 : (формула 1.2) где Тст – часовая тарифная ставка выполняемой работы; Тсм – продолжительность смены, ч; Нчвыр, Нсмвыр – норма выработки соответственно за час работы, смену, ед. продукции; Ред – расценка. Сдельная расценка, а соответственно и сдельная форма оплаты труда, может быть индивидуальной и коллективной. Если установлена норма времени, сдельная расценка определяется по формуле 1.3: Рсд=Тст* Нвр, (формула 1.3) где Нвр– норма времени на изготовление продукции, работ, услуг. В зависимости от способа подсчета заработка при сдельной оплате различают несколько форм оплаты труда. Прямая сдельная система оплаты труда – когда труд работников оплачивается по сдельным расценкам непосредственно за количество произведенной продукции (операций) по следующей формуле: Зсд = Ред*В, где Зсд – сдельный заработок; Ред – расценка; В – количество произведенной продукции. Она может применяться там, где увеличение производства продукции в значительной степени зависит от труда исполнителя, и где деятельность подчинена нормированию труда, при этом основным приоритетом является расширение объемов производства товаров и услуг. Недостатком этой системы является недостаточная стимуляция работника к улучшению качества продукции и эффективному использованию производственных ресурсов. В случае сдельно-премиальной системы оплаты труда, работник получает оплату, которая включает в себя премирование за превышение установленных норм выработки и достижение определенных качественных показателей. Эти показатели могут включать в себя сдачу работ без дополнительных предъявлений, отсутствие брака, минимизацию рекламаций и экономное использование материалов. Такая система служит основой для мотивации работников улучшать как количественные, так и качественные результаты своего труда. При сдельно-премиальной оплате труда работающему сверх заработка по прямым сдельным расценкам выплачивается премия за выполнение и перевыполнение заранее установленных количественных и качественных показателей работы по следующей формуле 1.4: Зсд.пр=Зсд+ЗприлиЗсд. пр. = Зсд * (1+Ппр/100) (формула 1.4) где Зсд.пр – сдельный заработок при сдельно-премиальной оплате труда; Зпр – премия за выполнение (перевыполнение) установленных показателей; Ппр– процент премии за выполнение показателей премирования. Положение о премировании сотрудников определяет правила и условия выплаты премий, а также устанавливает случаи, в которых премия может быть уменьшена из-за определенных недостатков в работе. Сдельно-прогрессивная система оплаты труда подразумевает под собой расчет зарплаты в соответствии с определенными правилами: за объем работы, соответствующий трудовой норме, выплачивается стабильная заработная плата; за объем работы, превышающий норму выработки, выплачивается заработная плата по повышенной ставке. Сдельно-прогрессивная оплата труда подходит для тех случаев, когда нужно быстро увеличить объем работы (производство, оборот, услуги), например, на новом предприятии или на новом рынке. Но при перевыполнении нормативов может потеряться логичная связь между увеличением зарплаты и повышением производительности. Заработок при сдельной оплате рассчитывается на основании документов о выработке. Особенность сдельно-регрессивной системы в том, что при достижении определенного уровня перевыполнения нормативов начинается снижение сдельных расценок. Косвенно-сдельная система оплаты труда - это система, при которой оплата труда вспомогательного персонала зависит от косвенных сдельных ставок и рассчитывается исходя из объема продукции, произведенного основными рабочими, которых они обслуживают. Эта система обычно используется для оплаты труда вспомогательного персонала (настройщики, комплектовщики и т.д.). Их зарплата определяется как процент от заработка основных рабочих, которых они обслуживают. Косвенно-сдельную расценку (Рк) можно рассчитать по формуле 1.5: (формула 1.5) где Тс – дневная тарифная ставка рабочего, оплачиваемого по данной системе; Q – нормируемый объем (суммарная норма выработки) обслуживаемых производственных рабочих. Эта система стимулирует заинтересованность сотрудников в улучшении процессов обслуживания, эффективном использовании ресурсов и так далее. Аккордная система – подразумевает определение общей суммы заработка за выполнение определенных этапов работы или за весь комплекс выполняемых работ. Одним из видов аккордной оплаты является оплата труда сотрудников, которые не являются штатными работниками предприятия и выполняют работу по заключенным гражданско-правовым договорам. Аккордная оплата стимулирует выполнение полного комплекса работ с меньшим числом сотрудников и в более короткие сроки. Аккордные сдельные расценки определяются при индивидуальной форме оплате труда по формуле 1.6: (формула 1.6) При коллективной форме труда по формуле 1.7: (формула 1.7) где Рак – аккордная сдельная расценка, руб. и коп; Pi – расценка i-го вида работ, руб. и коп; gi– объем i-го вида работ в натуральных измерителях; Q – общий объем работ по конечному результату, в натуральных измерителях. Сумма аккордного заработка определяется по формуле 1.8: (формула 1.8) Аккордно-премиальная система – предполагает выплату рабочим премии за сокращение сроков выполнения аккордных заданий при качественном выполнении работ. Коллективная (бригадная) оплата труда означает, что заработок каждого работника зависит от общих результатов работы всей бригады или участка. Коллективная (бригадная) сдельная оплата обычно используется на сборочных, ремонтных и эксплуатационных работах на железнодорожном транспорте и в других подобных случаях. Бригадная сдельная оплата может применяться и тогда, когда труд работников разделен функционально, то есть каждый рабочий выполняет определенную работу самостоятельно, однако его труд связан с общим результатом производства. В таких случаях нормы выработки устанавливаются не для каждого работника в отдельности, а для всей бригады в целом. При этой системе бригадные сдельные расценки определяются по одной из следующих формул 1.9: (формула 1.9) где Рб – бригадная сдельная расценка, руб. и коп; Тс – тарифная ставка разряда выполняемой работы, руб. и коп; Нвр– норма времени; Нвыр – бригадная норма выработки. Общий сдельный заработок бригады определяется по формуле 1.10: (формула 1.10) 1.3 ЗАКОНОДАТЕЛЬНЫЕ ОСНОВЫ СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА В РФ Законодательство Российской Федерации о труде состоит из действующего в настоящее время Трудового кодекса РФ и иных актов трудового законодательства РФ и республик, входящих в состав РФ. К основным источникам трудового права можно отнести законы, регулирующие важнейшие положения организации труда, например закон РФ «О коллективных договорах и соглашениях». Он устанавливает правовые основы разработки, заключения и выполнения коллективных договоров и соглашений в целях содействия договорному регулированию трудовых отношений и согласованию социально-экономических интересов работников и работодателей; действие названного закона распространяется организации независимо от формы на предприятия, собственности, учреждения, ведомственной принадлежности и численности работников. Основы трудового права, а как следствие оплаты труда закреплены во Всеобщей декларации прав человека. Первый по значимости после Конституции идет Трудовой кодекс Российской Федерации. В главах 20 и 21 даны основные определения, касающиеся оплаты труда. В ст. 129 Трудового кодекса даны основные понятия и определения касаемые заработной платы, тарифной ставки, оклада (должностного оклада), базового оклада. В статье 130 ТК РФ определена система основных государственных гарантий по оплате труда в Российской Федерации. Такие как величина минимального размера оплаты труда, меры, обеспечивающие повышение уровня реального содержания заработной платы, ограничение оснований и размеров удержаний из заработной перечня платы, размеров налогообложения доходов, ограничения оплаты труда в натуральной форме, обеспечение получение работником заработной платы в случае прекращения деятельности работодателя и его неплатежеспособности, федеральный государственный надзор за соблюдением трудового законодательства и иных нормативах правовых актов, содержащие нормы трудового права, ответственность работодателей за нарушений требований, установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, сроки и очередность выплаты заработной оплаты. Статья 131 Трудового кодекса РФ устанавливает, что заработная плата должна выплачиваться в денежной форме в российской валюте (в рублях). В соответствии с коллективными или индивидуальными трудовыми договорами и с письменного согласия работника, форма оплаты труда может быть иной, но она не должна противоречить законодательству Российской Федерации и международным договорам РФ. Доля неденежных форм оплаты не может превышать 20% от общей суммы заработной платы. В статье также приведен список эквивалентов, которыми выплата заработная плата не допускается (боны, купоны, расписки, вредные вещества, оружие и прочее.). Глава 21 ТК РФ устанавливает понятие минимального размера оплаты труда, касается обеспечения повышения уровня реального содержания заработной платы, устанавливает порядок, место и сроки выплаты заработной платы, удержания из заработной платы работника, ограничения размера удержаний из заработной платы, исчисления средней заработной платы, сроки расчета при увольнении, ответственность работодателя за нарушение сроков выплаты заработной платы и иных сумм причитающихся работнику, тарифные системы оплаты труда, системы оплаты труда работников государственных и муниципальных учреждений, условия оплаты руководителей организаций, их заместителей, главных бухгалтеров, оплата труда в особых условиях, занятых на работах с вредными и опасными условиями труда, в местностях с особыми климатическими условиями, и в условиях, отклоняющихся от нормальных. Также в данной главе отдельно определено оплата за сверхурочные работы, в выходные и нерабочие праздничные дни, в ночное время, оплата временного простоя. Глава 22 ТК РФ касается нормирования труда. Закрепляет общие положения, дает понятие нормы труда, разрешает разработку и утверждение типовых норм труда, а также дальнейшее введение, замену и пересмотр норм, закрепляет обеспечение нормальных условий работы для выполнения норм труда. Фактический размер МРОТ устанавливается Федеральным законом от 19 июня 2000 года N 82-ФЗ "О минимальном размере оплаты труда", в который ежегодно вносятся изменения с учетом инфляции. Глава 7 Трудового кодекса РФ регламентирует правила и условия о заключения коллективного договора. Коллективный договор - правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения в организации или у индивидуального предпринимателя и заключаемый работниками и работодателем в лице их представителей. (ст. 41 ТК РФ). Статья 42 ТК РФ устанавливает содержание коллективного договора: Содержание и структура коллективного договора определяются сторонами. В коллективный договор могут включаться обязательства работников и работодателя по следующим вопросам: формы, системы и размеры оплаты труда; выплата пособий, компенсаций; механизм регулирования оплаты труда с учетом роста цен, уровня инфляции, выполнения показателей, определенных коллективным договором; занятость, переобучение, условия высвобождения работников; рабочее время и время отдыха, включая вопросы предоставления и продолжительности отпусков; улучшение условий и охраны труда работников, в том числе женщин и молодежи; соблюдение интересов работников при приватизации государственного и муниципального имущества; экологическая безопасность и охрана здоровья работников на производстве; гарантии и льготы работникам, совмещающим работу с обучением; оздоровление и отдых работников и членов их семей; частичная или полная оплата питания работников; контроль за выполнением коллективного договора, порядок внесения в него изменений и дополнений, ответственность сторон, обеспечение нормальных условий деятельности представителей работников, порядок информирования работников о выполнении коллективного договора; отказ от забастовок при выполнении соответствующих условий коллективного договора; другие вопросы, определенные сторонами. У коллективного договора ограничен срок действия – 3-мя годами, далее должен заключаться новый. Помимо коллективного договора, существует соглашение, его понятие также определено в Трудовом Кодексе РФ. Соглашение - правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения и устанавливающий общие принципы регулирования связанных с ними экономических отношений, заключаемый представителями работников и межрегиональном, территориальном региональном, уровнях между работодателей отраслевом социального полномочными на федеральном, (межотраслевом) партнерства в пределах и их компетенции. (ст. 45 ТК РФ). Таким образом, труд и оплата труда, составляющие значительную часть стоимости продукции, имеют не только экономическую, но и общественную значимость: если человек считает, что его труд оценивается и оплачивается несправедливо, его желание работать уменьшается. Оплата труда обычно понимается как «выплата работнику предприятием, на котором он работает, денежной суммы, составляющей определенную часть стоимости созданного его трудом продукта». Основными видами оплаты труда являются сдельнопремиальная и повременно-премиальная. К основным источникам трудового права можно отнести законы, регулирующие важнейшие положения организации труда, например, закон РФ «О коллективных договорах и соглашениях» 2 АНАЛИЗ ФИНАНСОВО-ХОЗЯЙСТВЕННОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ АО «КАЗАНСКИЙ ХЛЕБОЗАВОД №3» 2.1 ХАРАКТЕРИСТИКА ПРЕДПРИЯТИЯ Рынок хлебобулочных изделий России продолжает расти за счет как отечественных, так и зарубежных производителей, и эта тенденция актуальна для Казани и Татарстана. Здесь множество хлебопекарных компаний различных форм собственности каждый день производят около 235 тонн продукции. Лидерами в производстве хлеба являются казанские хлебозаводы №2 и №3 и Зеленодольский хлебозавод. «Казанский хлебозавод №3» был основан в 1939 году и сегодня имеет шесть производственных производству отделов хлебобулочной и и экспериментальный кондитерской отдел продукции. по Завод специализируется на выпуске хлебобулочной и кондитерской продукции, включая более 100 видов хлеба, более 55 видов кондитерских изделий и свыше 50 видов тортов и пирожных.К силам, характеризующим прямую угрозу положению предприятия, относятся существующие конкуренты, оценка положения которых основана на анализе нескольких факторов. В Казани активно работают несколько крупных хлебозаводов. Их доля в общем объеме выпускаемой продукции составляет 79%. Оставшиеся 21% приходятся на небольшие пекарни. Уровень конкуренции в этой сфере очень высок из-за специфических свойств предлагаемой продукции и большой аудитории потенциальных потребителей. Общие сведения АО «Казанский хлебозавод №3» показаны в таблице 2.1 Таблица 2.1 Общие сведения АО «Казанский хлебозавод №3» Полное наименование: АО "КАЗАНСКИЙ ХЛЕБОЗАВОД №3" Дата регистрации: 18 июня 2001 года ОКФС: 16 - Частная собственность ИНН/КПП 1655016934/ 165501001 ОГРН: 1021602824924 Вид деятельности (по ОКВЭД): 10.71 Производство - хлеба и мучных кондитерских изделий, тортов и пирожных недлительного хранения Уставный капитал : 1 120 420 рублей Форма собственности: 42 - Смешанная российская собственность с долей собственности субъектов Российской Федерации Организационно-правовая форма: 12267 - Непубличные акционерные общества Юридический адрес: 420097, Республика Татарстан, г Казань, Вахитовский р-н, ул. Масгута Латыпова, д 60 Руководитель Исполняющий обязанности генерального директора: Кафаров Тимур Джавидинович Организационная структура данного предприятия линейная. Она имеет ряд достоинств: четкие системы взаимосвязи между руководителями и подчиненными, быстрота реакции в ответ на прямые указания, личная ответственность руководителя за конечные результаты предприятия и другие. В организационной структуре АО «Казанский хлебозавод №3» выделяют рисунок 2.1: Генеральный директор Начальник кондит. цеха Начальник хлебного цеха Мастер Мастер Бригадир Бригадир Начальник снабжения и сбыта Главный бухгалтер Бухгалтер Кадровый эксперт товаровед Начальник тех.контроля экспедитор Технолог Инженер Рис.2.1 Организационная структура АО «Казанский хлебозавод» №3 АО «Казанский хлебозавод №3» использует смешанный тип производственной структуры. Этот выбор обладает рядом преимуществ: уменьшает внутренние перевозки, сокращает длительность производственного процесса, улучшает условия работы, обеспечивает высокую загрузку оборудования, повышает производительность труда, снижает себестоимость продукции. Производственная структура «Казанского хлебозавода №3» состоит из отдела сбыта, отдела снабжения, транспортного отдела, технологической лаборатории, строительной группы, семи производственных цехов. 2.2 АНАЛИЗ ФИНАНСОВОГО СОСТОЯНИЯ ПРЕДПРИЯТИЯ Источником исходных данных для проведения анализа финансового состояния АО «Казанский хлебозавод №3» является отчет о финансовых результатах компании за 2020-2022 гг. При этом мы используем данные на 3 отчетные даты: 31.12.2020, 31.12.2021 и 31.12.2022, а также данные отчета о финансовых результатах за 2020 г., 2021 г. и 2022 г., которые предоставлены в ПРИЛОЖЕНИИ 1 и 2 соответственно. Анализ формирования, динамики и структуры финансовых результатов представлен в таблице 2.1. Таблица 2.2 Анализ формирования, динамики и структуры финансовых результатов 2020 г. 2021 г. 2022 г. Абсолютные изменения, тыс. руб. в целом за Показатели тыс. руб. % тыс. руб. % тыс. руб. % в 2021 г. по в 2022 г. по период, т.е. сравнению с сравнению с в 2022 г. по 2020 г. 2021 г. сравнению с 2020 г. 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 Выручка 1 621 845 100,00 1 687 016 100,00 1 902 416 100,00 65 171 215 400 280 571 Себестоимость 1 158 508 71,43 1 129 959 66,98 1 199 971 63,08 -28 549 70 012 41 463 463 337 28,57 557 057 33,02 702 445 36,92 93 720 145 388 239 108 Коммерческие расходы 414 516 25,56 438 548 26,00 500 330 26,30 24 032 61 782 85 814 Управленческие расходы 0 0,00 86 069 5,10 122 399 6,43 86 069 36 330 122 399 Прибыль от продаж 48 821 3,01 32 440 1,92 79 716 4,19 -16 381 47 276 30 895 Проценты к получению 5 819 0,36 19 797 1,17 33 672 1,77 13 978 13 875 27 853 Проценты к уплате 8 917 0,55 15 896 0,94 25 729 1,35 6 979 9 833 16 812 Прочие доходы 83 547 5,15 85 496 5,07 109 326 5,75 1 949 23 830 25 779 Прочие расходы 104 294 6,43 100 277 5,94 161 051 8,47 -4 017 60 774 56 757 24 976 1,54 21 560 1,28 35 934 1,89 -3 416 14 374 10 958 Налог на прибыль 20 784 1,28 18 562 1,10 28 186 1,48 -2 222 9 624 7 402 Чистая прибыль 4 192 0,26 2 998 0,18 7 748 0,41 -1 194 4 750 3 556 Валовая прибыль (выручка – себестоимость) Прибыль налогообложения до Выручка выросла на 280,571 тысяч рублей, что в относительном выражении составляет 17.30% за весь рассматриваемый период или 5.46% ежегодно. Выручка увеличивалась каждый год: в 2021 году на 65,171 тысяч рублей (4.02%), а в 2022 году на 215,400 тысяч рублей (12.77%). Это означает, что увеличение выручки положительно повлияло на валовой финансовый результат компании в течение анализируемого периода. Себестоимость продукции «Казанского хлебозавода №3» показала негативную динамику: она выросла на 41,463 тысяч рублей, или на 3.58% за весь рассматриваемый период. Но этот рост был неравномерным: в 2021 году себестоимость снизилась на 28,549 тысяч рублей (2.46%), а в 2022 выросла на 70,012 тысяч рублей (6.20%). Увеличение себестоимости негативно сказалось на валовом финансовом результате компании. В 2022 году затраты на производство стали меньше, чем в 2020 году. Если в 2020 на 1 рубль выручки приходилось 71.43 копейки себестоимости, то в 2022 эта доля снизилась до 63 копеек. В данном случае выручка росла быстрее (+17,30%) по сравнению с ростом себестоимости (+3,58%). Это означает, что компанией получена экономия себестоимости. В 2020 сумма валовой прибыли составила 463,337 тысяч рублей или 28.57% от общей выручки. В 2021 прибыль увеличилась до 557,057 тысяч рублей (33.02% выручки). А в 2022 прибыль составила уже 702,445 тысяч рублей (36.92% выручки). Прибыль увеличивалась каждый год. В 2021 она выросла на 93,720 тысяч рублей или на 20.23%. В 2022 рост составил 145,388 тысяч рублей или 26.10%. Таким образом, увеличение валовой прибыли в течение анализируемого периода говорит о том, что под воздействием этого фактора, при прочих равных условиях, эффективность деятельности улучшилась. В результате, общая сумма валовой прибыли выросла за рассматриваемый период, что положительно характеризует динамику этого показателя. Сумма коммерческих расходов выросла на 85 814 тысяч рублей, это 20,7% от общего роста за рассматриваемый период или в среднем на 6,47% ежегодно. Таким образом, увеличение коммерческих расходов в течение анализируемого периода оказало отрицательное влияние на размер прибыли от продаж. Сумма управленческих расходов выросла на 122 млн 399 тысяч рублей. Это также оказало отрицательное воздействие на динамику прибыли от продаж в течение анализируемого периода. В течение всего рассматриваемого периода компания получала прибыль от продаж. В 2020 году прибыль составила 48 821 тысяча рублей или 1.54% от общей выручки; в 2021 - 32 440 тысяч (1.28% выручки); в 2022 - 79 716 тысяч (1.89% выручки). Динамика прибыли от продаж не была стабильной: в 2021 произошло снижение на 16 381 тысячу рублей или на 33.55%, а в 2022 прирост на 47 млн 276 тысяч или на +145.73%. Таким образом, повышение прибыли от продаж в течение рассмотренного периода указывает на то, что под действием данного фактора, при прочих равных условиях, эффективность деятельности увеличивалась. Вследствие этого, совокупный размер прибыли от продаж возрос за рассмотренный период, что позитивно характеризует динамику данного показателя. Сумма сальдо прочих доходов и расходов уменьшилась на 19 937 тысяч рублей, что составляет 83.61% от общего снижения за рассматриваемый период или в среднем 45.27% ежегодно. Динамика сальдо прочих доходов и расходов была неустойчивой: в 2021 году прирост составил +12 965 тысяч рублей или +54.37%, а в 2022 году снижение на 32 млн 902 тысячи рублей или -302.41%. В результате, уменьшение сальдо прочих доходов и расходов в течение всего рассмотренного периода оказало негативное воздействие на величину финансового результата до налогообложения. В течение рассмотренного периода компания получила положительный финансовый результат до налогообложения. В 2020 году прибыль до налогообложения составила 24 976 тысяч рублей или 1.54% от общей выручки; в 2021 - 21 560 тысяч (1.28% выручки); в 2022 - 35 млн 934 тысячи (1.89% выручки). Прибыль до налогообложения показала нестабильную динамику: в 2021 наблюдалось снижение на 3 416 тысяч рублей или на 13.68%, а в 2022 рост на 14 374 тысячи или на 66.67%. Таким образом, рост прибыли до налогообложения в течение рассматриваемого периода позволяет сделать вывод о том, что под влиянием данного фактора эффективность деятельности повышалась. В результате, совокупная сумма прибыли до налогообложения увеличилась за рассматриваемый период, что положительно характеризует динамику данного показателя. В течение рассмотренного периода у компании был положительный чистый финансовый результат. В 2020 чистая прибыль составила 4 192 тысячи рублей, или 0.26% от общей выручки. В 2021 она снизилась до 2 998 тысяч (0.18% выручки), а в 2022 выросла до 7 748 тысяч (0.41% выручки). Таким образом, динамика чистой прибыли была неустойчивой. В 2021 наблюдался спад на 1 194 тысячи рублей, или на 28.48%. Однако в 2022 произошел рост на 4 750 тысяч, или на 158.44%. Таким образом, увеличение чистой прибыли в течение рассмотренного периода говорит о том, что под воздействием данного фактора при прочих равных условиях повышалась эффективность деятельности. В результате общая сумма чистой прибыли возросла за рассмотренный период, что позитивно характеризует динамику данного показателя. Результаты анализа ликвидности баланса компании представлены в таблице 6.1 Таблица 6.1 Анализ ликвидности баланса АО «Казанский хлебозавод №3» Абсолютные изменения, тыс. руб. Показатели, тыс. руб. 1 А2 – быстрореализуемые активы А3 – медленно реализуемые активы А4 – трудно реализуемые активы П1 – наиболее срочные обязательства П2 – краткосрочные пассивы П3 – долгосрочные пассивы П4 – постоянные пассивы На 31.12.20 20 На 31.12.20 21 На 31.12.20 22 2 3 114 827 за 2021 г. за 2022 г. 4 5 6 в целом за период анализа) 7 122 885 155 872 8 058 32 987 41 045 189 149 190 766 184 754 1 617 -6 012 -4 395 193 145 572 016 683 204 378 871 111 188 490 059 546 870 571 108 584 388 24 238 13 280 37 518 202 047 28 348 -115 952 199 393 115 310 166 866 121 272 127 426 292 832 -2 654 86 962 282 818 -78 121 12 116 125 966 -80 775 99 078 408 784 Сумма наиболее ликвидных активов не покрывала сумму наиболее срочных обязательств, в связи с чем сформировался дефицит наиболее ликвидных активов. Сумма этого дефицита составляла: 382 678 тыс. руб. на 31.12.2020; 404 098 тыс. руб. на 31.12.2021 и 482 300 тыс. руб. на 31.12.2022. Сумма быстро реализуемых активов была меньше суммы краткосрочных пассивов, в связи с чем сформировался дефицит быст-ро реализуемых активов. Сумма этого дефицита составляла: 87 220 тыс. руб. на 31.12.2020 и 76 508 тыс. руб. на 31.12.2021. В дальнейшем ситуация улучшилась, и сумма быстро реализуемых активов уже покрывала сумму краткосрочных пассивов, т.е. имел место излишек в сумме 34 600 тыс. руб. на 31.12.2022. Сумма медленно реализуемых активов была больше суммы долгосрочных пассивов, в связи с чем сформировался излишек медленно реализуемых активов. Сумма этого излишка составляла: 160 801 тыс. руб. на 31.12.2020; 75 456 тыс. руб. на 31.12.2021 и 57 328 тыс. руб. на 31.12.2022. У компании на протяжении всего анализируемого периода отсутствовали собственные оборотные активы, что негативно характеризует рассматриваемый аспект финансового состояния. Это означает, что для финансирования внеоборотных активов используется не только собственный капитал, но и часть заемного капитала. На протяжении анализируемого периода баланс компании был неликвидным. При этом в целом динамика рассматриваемого аспекта финансового состояния была негативной. Анализ платежеспособности компании предполагает расчет коэффициентов абсолютной, критической (промежуточной), текущей и общей ликвидности, который представлен в таблице 6.2 Таблица 6.2 Анализ платежеспособности АО «Казанский хлебозавод №3» Абсолютные изменения в целом за 2021 за 2022 за г. г. период анализа 6 7 8 Показатели Нор мат ив На 31.12.2 020 На 31.12.2 021 На 31.12.2 022 1 2 3 4 5 >0,2 0 0,219 0,217 0,145 -0,002 -0,072 -0,074 >0,7 0 0,373 0,376 0,366 0,003 -0,010 -0,007 >2,0 0 0,488 0,495 0,487 0,007 -0,008 -0,001 Коэффициент абсолютной ликвидности Коэффициент критической (промежуточной) ликвидности Коэффициент текущей ликвидности По состоянию на 31.12.2022 значение коэффициента абсолютной ликвидности снизилось до 0,145. Это означает, что по состоянию на указанную отчетную дату компания по критерию покрытия краткосрочных обязательств наиболее ликвидными активами (денежными средствами и краткосрочными финансовыми вложениями) пребывала в состоянии неплатежеспособности, что негативно характеризует рассматриваемый аспект финансового состояния. Значение коэффициента критической ликвидности снизилось до 0,366. Это означает, что по состоянию на указанную отчетную дату компания по критерию покрытия краткосрочных обязательств наиболее ликвидными активами и дебиторской задолженностью пребывала в состоянии неплатежеспособности, что негативно характеризует рассматриваемый аспект финансового состояния. Значение коэффициента текущей ликвидности не изменилось и составило 0,487. Это означает, что по состоянию на указанную отчетную дату компания по критерию покрытия краткосрочных обязательств оборотными активами пребывала в состоянии неплатежеспособности, что негативно характеризует рассматриваемый аспект финансового состояния. Расчеты финансовой устойчивости компании представлены в таблице 6.3 Таблица 6.3 – Анализ финансовой устойчивости АО «Казанский хлебозавод №3» Показатели 1 Коэффициент автономии Коэффициент финансовой зависимости Коэффициент финансовой устойчивости Но На рма 31.12.20 тив 20 Абсолютные изменения в целом за 2021 за 2022 за г. г. период анализа 6 7 8 На 31.12.20 21 На 31.12.20 22 3 4 5 -0,175 0,159 0,260 0,334 0,101 0,435 ≤ 0,5 1,175 0,841 0,740 -0,334 -0,101 -0,435 >0, 7 -0,132 0,268 0,373 0,400 0,105 0,505 2 ≥ 0,5 Значение коэффициента автономии составило 0,260, увеличившись на 248,57% по сравнению с началом анализируемого периода. Значение коэффициента финансовой зависимости составило 0,740, снизившись на 37,02% по сравнению с началом анализируемого периода. Значение коэффициента финансовой устойчивости составило 0,373, увеличившись на 382,58% по сравнению с началом анализируемого периода. Динамика показателей в целом за рассматриваемый период оказалась положительной, т.е. уровень финансовой устойчивости по данным критериям повысился. Показатели рентабельности характеризуют эффективность работы компании в целом, прибыльность использования различных ресурсов компании. Рентабельность компании представлена в таблице 6.4 Таблица 6.4 Анализ показателей рентабельности АО «Казанский хлебозавод №3» Показатели 1 Рентабельность продаж, % Рентабельность основной деятельности Рентабельность производственных фондов, % Рентабельность активов, % 2020 г. 2021 г. 2022 г. 2 3 4 Абсолютные изменения в целом 2021 г. 2022 г. за период 5 6 7 3,01 1,92 4,19 -1,09 2,27 1,18 3,10 1,96 4,37 -1,14 2,41 1,27 17,60 4,96 10,48 -12,64 5,52 -7,12 0,63 0,28 0,69 -0,35 0,41 0,06 На протяжении анализируемого периода продажи компании были рентабельными. В 2020 г. значение соответствующего показателя составляло 3,01%; в 2021 г. составило 1,92%, снизившись на 1,09 (1,92 3,01) процентных пунктов; в 2022 г. увеличилось на 2,27 процентных пунктов (4,19 1,92) и составило 4,19%. На протяжении анализируемого периода использование производственных фондов компании было рентабельным. В 2020 г. значение соответствующего показателя составляло 17,60%; в 2021 г. составило 4,96%, снизившись на 12,64 (4,96-17,60) процентных пунктов; в 2022 г. увеличилось на 5,52 процентных пунктов (10,48-4,96) и составило 10,48%. Таким образом, в целом за рассматриваемый период прибыльность использования производственных фондов снизилась, что негативно характеризует динамику рассматриваемого аспекта финансового состояния. В 2022 г. по сравнению с 2021 г. рентабельность производственных фондов увеличилась на 5,53 На протяжении анализируемого периода использование активов компании было рентабельным. В 2020 г. значение соответствующего показателя составляло 0,63%; в 2021 г. составило 0,28%, снизившись на 0,35 (0,28-0,63) процентных пунктов; в 2022 г. увеличилось на 0,41 процентных пунктов (0,69-0,28) и составило 0,69%. В целом эффективность работы компании повысилась, поскольку каждый рубль, вложенный в активы, за анализируемый период стал приносить больше прибыли 2.3 АНАЛИЗ СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА НА ПРЕДПРИЯТИИ Системы оплаты труда работников АО «Казанский хлебозавод №3» и формы материального поощрения определены Положением об оплате труда работников Общества и соответствуют Трудовому Кодексу РФ и отраслевым рекомендациям. Условия оплаты труда, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными Трудовым Кодексом РФ и отраслевым тарифным соглашением. Положение об оплате труда работников АО «Казанский хлебозавод №3», а также отдельные приложения к нему, могут быть пересмотрены и введены в действие в установленном порядке по согласованию с профсоюзным комитетом. Введение, замена и пересмотр норм труда, изменение действующих условий оплаты и стимулирования труда производится работодателем по согласованию с профсоюзным комитетом не позднее, чем за два месяца до наступления соответствующих событий. Тарификация работ и присвоение квалификации рабочим, специалистам и служащим производится по Единому тарифно-квалификационному справочнику работ и профессий рабочих и Квалификационному справочнику должностей руководителей, специалистов и служащих. Сроки выплаты заработной платы. Выплата заработной платы производится два раза в месяц: аванс - 29 числа каждого месяца окончательный расчет - 15 числа следующего за расчетным месяцем. В случае задержки выплаты заработной платы, работникам возмещаются потери в связи с инфляцией в порядке, установленном ТК РФ. Положение об оплате труда разработано в соответствии с Уставом. Положение является основным документом, определяющим систему оплаты труда, и распространяется на всех работников, состоящих в списочном составе предприятия. Источниками информации по оплате труда на предприятии являются: данные табельного учета и отдела кадров и др., сведения о численности, заработной плате и движении работников, штатное расписание специалистов и служащих, расчеты потребности основного производственного персонала, данные табельного учета рабочей силы, материалы бухгалтерского учета о начислении оплаты труда. Штат бухгалтерского состава состоит из 15 сотрудников. В первую очередь, для начисления заработной платы необходимо штатное расписание сотрудников предприятия. Такой документ должен быть в каждом подразделении, и с которым должны быть ознакомлены все сотрудники отдела, чтобы в дальнейшем не возникало недоразумений по поводу каких- либо недоплат. В числе документов первичного учета труда и его оплаты следует выделить: штатное расписание применяется для оформления структуры, штатного состава и штатной численности организации. Штатное расписание содержит перечень структурных подразделений, должностей, сведения о количестве штатных единиц, должностных окладах, надбавках и месячном фонде заработной платы; приказ (распоряжение) о предоставлении отпуска работнику применяется для оформления и учета отпусков, предоставляемых работнику в соответствии с законодательством, коллективным договором, нормативными актами организации, трудовым договором; приказ (распоряжение) о поощрении работника применяется для оформления и учета поощрения за успехи в работе. Для систематизации и упрощения ведения расчетов по оплате труда, на предприятии существует внутренняя локальная сеть. Она предназначена для взаимодействия экономистов отделов с работниками отдела по учету расчетов рабочими и служащими. Это необходимо для оперативного сбора, передачи, распределения обработки ин формации связанной с оплатой труда работников предприятия. Систему КонсультантПлюс используют в качестве надежного помощника. В нем можно найти книги по вопросам налогообложения и бухгалтерского учета, кадрового дела, а также публикации ведущих бухгалтерских, кадровых и других финансово-экономических изданий. Для непосредственного расчета заработной платы используется программа 1С 8.0 Зарплата и кадры. Экономист каждого подразделения в конце месяца предоставляет информацию по сотрудникам своего подразделения: количество отработанного времени по сотруднику, суммы премии и полагающихся надбавок. После того как вся необходимая информация, полученная по локальной сети и почте Microsoft Outlook, загружается в программу 1С 8.0 Зарплата и кадры. Там учитываются отпуска, больничные листы, неявки, невыходы, сокращенный рабочий день или неделя. После начисления производится расчет заработной платы с учетом необходимых удержаний. Когда все начисления рассчитаны в программе 1С 8.0 Зарплата и кадры, работникам выдается на руки расчетный листок для ознакомления с начисленной заработной платой за месяц. В нем указываются все начисления за месяц по кодам видам оплат, сумма удержанного налога НДФЛ, суммированный заработок с начала года. Также расчетные листочки выдаются экономистам отделов для проверки правильности распределения заработка по сотруднику отдела. Если начисления сформированы правильно и нет претензий по начисленным суммам и видам оплат, то рассчитанная заработная плата поступает на банковские счета работников предприятия. Для этих целей предприятие заключило договор с банком Ак Барс холдинг. Во всех подразделениях рабочим-повременщикам устанавливаются месячные производственные задания и ведутся журналы учета выполнения работ, где учитывается предусмотренные положением. выполнение показателей премирования, Премия рабочим начисляется за тарифную ставку (оклад) за фактически отработанное время. Премия рабочим начисляется также на доплаты и надбавки к тарифной ставке (окладу), выплачиваемые в соответствии с действующим Положением за совмещение профессий, расширение зон обслуживания и увеличение объема выполняемых работ. Основанием для начисления премий являются данные бухгалтерского и оперативного учета. За работу в выходные (праздничные) дни премия начисляется рабочим-повременщикам на ординарную тарифную ставку (оклад), рабочим-сдельщикам- на сдельный заработок без учета доплаты. Премия рабочим начисляется также на доплаты за вредные условия труда, установленные по результатам аттестации. Общий размер премии предельными размерами не ограничивается. Увеличение размера премии конкретному рабочему за превышение установленных показателей в отчетном периоде производится распоряжением начальника цеха при наличии соответствующего разрешения заместителя генерального директора. Премирование рабочих-повременщиков производится по итогам работы за месяц. Основанием для начисления премий являются выполнение установленных показателей премирования. При отсутствии учета выполнение показателей премирование не производится. Рабочим–повременщикам устанавливаются задания на выполнение работ на основании производственного плана цеха, служебных записок и заявок на неотложные работы в подразделениях концерна, учет которых ведется в журнале выполнения работ. Премия начисляется на оклад за фактически отработанное время, включая время работы в выходные (праздничные) дни, ночное и сверхурочное время. Премия также начисляется на доплаты за вредные условия труда, установленные по результатам аттестации, за совмещение профессий, расширение зон обслуживания и увеличение объема работ, за работу в выходные (праздничные) дни и ночное время. Оплата в праздничные дни производится обычно по повременнопремиальным системам в 100% размере, в сверхурочное время оплачивается за первые два часа - в полуторном размере, за последующие часы - в двойном. Также на предприятии всем работникам ежемесячно выплачивают в виде премии 13 и 14 зарплату. 13 заработная плата премия за год, которая определяется самим предприятием, 14 – зависит от выслуги лет. Вознаграждение за выслугу лет выплачивается ежемесячно постоянным работникам списочного состава предприятия в зависимости от стажа работы в долях к месячной тарифной ставке представлен в таблице 2.3. Таблица 2.3 Вознаграждение за выслугу лет рабочим цехов При непрерывном стаже работы Размер месячного вознаграждения в долях к тарифной ставке От 1 года до 3 лет 5% От 3 лет до 5 лет 8% От 5 лет до 10 лет 12% От 10 лет до 20 лет 17% Свыше 20 лет 20% Организационная структура хлебозавода распределение работников по видам деятельности: 1. Основное производство: 1 цех пекарской; 2 цех пекарской; 3 цех кондитерский; 4 цех пекарской; 5 цех тортовый; 6 цех кондитерский; 7 цех экспериментальный. 2. Вспомогательное производство: автотранспортный цех; определяет следующее ремонтно-механический цех. 3. Производственное обслуживание: медпункт; служба рабочего питания; младший обслуживающий персонал; отдел кадры; отдел сбыта; отдел снабжения; служба безопасности. На предприятии на сегодняшний момент применяется повременнопремиальная система оплаты труда (на основе оклада или отработанного времени и 30% премии). Система оплаты труда применяется для всех работников предприятия. Минимальный размер оклада, занятых в нормальных условиях труда, не может быть ниже официальной величины прожиточного минимума трудоспособного населения в соответствующем субъекте Российской Федерации, которая устанавливается в соответствии с действующим законодательством. Заработок работника по этой системе определяется исходя из установленных по штатному расписанию окладов, у кондитеров и пекарей за фактически отработанного времени. Для руководителей, специалистов и других работников, относящихся к служащим, обслуживающего персонала, операторов и слесарей, водителей, экспедиторов, уборщиц рассчитывается оплата труда на основе оклада. Для профессий кондитеров, пекарей, фасовщиков, укладчиков и тд. - на основе тарифных ставок и 30% премии. Работа во вредных и тяжелых условиях труда оплачивается в повышенном размере в соответствии с перечнем профессий, которым устанавливаются надбавки за работу во вредных условиях труда. Увеличение часовых тарифных ставок производится на основании оценки условий труда по критериям, предусмотренным в «Типовом положении об оценке условий труда на рабочих местах и порядке применения отраслевых перечней работ, на которых могут устанавливаться доплаты рабочим за условия труда». Руководитель предприятия имеет право, в порядке исключения, устанавливать по согласованию с профсоюзным комитетом на отдельных рабочих местах, на которых оплата труда производилась по повышенным тарифным ставкам (окладам), размеры доплат за условия труда выше, чем они определены на основании оценки условий труда или в отраслевом тарифном соглашении. В соответствии с Трудовым Кодексом Российской Федерации работникам производятся доплаты при выполнении работ в условиях труда, отклоняющихся от нормальных: при выполнении работ различной квалификации оплата труда производится в соответствии со ст.150 Трудового Кодекса РФ; за совмещение обслуживания, профессий увеличения (должностей), объема расширение выполняемой работы зоны могут устанавливаться доплаты по согласованию руководителей, но не более 50% должностного оклада (тарифной ставки) по основной работе; при исполнении обязанностей временно отсутствующего работника (без освобождения от основной работы) может производиться доплата в размере не более 50% должностного оклада (тарифной ставки) по основной работе. Доплаты за выполнение обязанностей временно отсутствующих работников руководителям среднего звена (начальник отдела, подразделения) не производятся; Персональные надбавки за профессиональное мастерство, высокую квалификацию, доплаты за руководство бригадами работникам, назначенным бригадирами, надбавки работникам, допущенным к коммерческой и служебной тайне, производятся в соответствии с приказом генерального директора. Работа в сверхурочное время, праздничные и выходные дни допускается только в случае производственной необходимости. Работа в сверхурочное время, праздничные и выходные дни оплачивается или компенсируется в соответствии с действующим законодательством. 3 РЕКОМЕНДАЦИИ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА 3.1 РАЗРАБОТКА И ОБОСНОВАНИЕ ПРЕДЛОЖЕНИЙ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА Эффективная система оплаты труда является одним из важнейших путей к успеху компании, именно от эффективной оплаты труда зависит мотивация персонала, а, следовательно, и улучшение финансового состояния всей организации. Важно подчеркнуть, что по мере увеличения количества сотрудников, контролировать их становится все сложнее. В этих обстоятельствах, система материального стимулирования должна выполнять роль невидимого контролера, благодаря которому каждый отдельный сотрудник (через действующий механизм премирования) будет поощрен к действиям в интересах всей компании. В противном случае, возникает естественная заинтересованность в поведении, не совпадающем с интересами компании. Система оплаты и премирования должна быть организована так, чтобы стимулировать сотрудников к достижению общих целей. Здесь важно правильно выбрать показатели и условия для выплаты премий. Мы считаем целесообразным решить проблему недостаточной гибкости системы оплаты и ее неспособности учитывать изменения в производительности труда путем премирования сотрудников, перешедших на более подходящие для их работы формы оплаты, в зависимости от того, насколько каждый из них достиг своих текущих профессиональных целей. При изучении и анализе предприятия были выявлены проблемы, с которыми сталкивается предприятие. Они касаются невыполнения плана работ, которые несут за собой: 1. Снижение эффективности работы: Несвоевременное выполнение плана работ может привести к тому, что сотрудники будут вынуждены работать в сверхурочном режиме или переносить работу на выходные. Это приводит к снижению эффективности и качества работы. 2. Угроза репутации: Несвоевременное выполнение планов может негативно сказаться на репутации компании или конкретного сотрудника. В результате клиенты и партнеры могут потерять доверие к организации. 3. Финансовые потери: Несоблюдение сроков может привести к финансовым потерям, так как клиенты могут потребовать компенсацию за задержку или отказаться от услуг компании. 4. Потеря мотивации у сотрудников: Регулярное невыполнение плана может снизить мотивацию сотрудников, так как они не видят результатов своего труда. 5. Потеря конкурентных преимуществ: Несвоевременная реализация планов может дать преимущество конкурентам, которые смогут быстрее внедрить новые продукты или услуги. 6. Риск потери ключевых сотрудников: Если компания регулярно не выполняет планы, это может привести к потере ценных кадров, которые ищут более стабильные и успешные организации. Мы предлагаем улучшить премиальную часть сотрудников основного производства. Вторая проблема заключается в нецелесообразные использования штата бухгалтерского состава, что требует значительных расходов на заработную плату, снижается эффективность работы всей бухгалтерии, так как сотрудники дублируют работу друг друга, а также может возникнуть проблема с координацией работы между ними. Это может привести к ошибкам и задержкам, а работе бухгалтерии. Мы предлагаем сократить штат сотрудников хотя бы до 13 человек, добавить 15% к заработку и перевести на новую версию онлайн бухгалтерии 1С предприятие ПРОФ и добавить 1С Документооборот, что приведет к более автоматизированной работе персонала и сокращение затрат на сотрудников. Рассмотрим каждую из проблем и мероприятия для их устранения. Для начала рассмотрим технико-экономические показатели за месяц цеха №6 по производству чак-чака, в составе которого 16 рабочих, график работы 2/2, 12 часовой рабочий день. (Табл 3.1) Таблица 3.1 Технико-экономические показатели за месяц цеха №6 Показатель План Факт 218 133 360 183 532 896 Объём продукции, кг. 522 000 439 200 Себестоимость 1 кг, руб. 417,88 417,88 Численность цеха, чел. 16 16 ФОТ, руб. 6 218 035 6 218 035 Средняя заработная плата, руб. 32 385,6 32 385,6 Производительность, кг.чел. 32 625 27 450 Выручка, руб. За год цех должен выполнять в среднем заявку на 522т, по факту выпуск готовой продукции равен меньше 85% от плана. Что значительно сказывается на выручке предприятия. Самая главная проблема, с которой сталкивается предприятие заключаются в том, что работники основного производства вовремя не выполняют норму плана работы. Несоблюдение сроков выполнения продукции может привести к финансовым потерям, так как клиенты могут потребовать компенсацию за задержку или отказаться от продукции завода, и дать преимущество конкурентам, которые смогут быстрее внедрить новые продукты или услуги. Также регулярное невыполнение плана может снизить мотивацию сотрудников, так как они не видят результатов своего труда. Для того, чтобы улучшить финансово-хозяйственные показатели, мы предлагаем разработать показатели премирования рабочих цеха №6. В существующем положении оговорен размер фиксированной премии 30%, независимо от объёма производства готовой продукции. Было вынесено предложение, включить в существующее положение следующее: Мероприятие 1. Для рабочих, которые сейчас находятся на повременной оплате при выполнении и перевыполнении общего дневного объема работ: -от 90% до 99 % увеличить премию на 10 %, -от 100% до 110 % - на 20 %, Эта система премирования направлена на стимулирование увеличения выработки, независимо от того, какую цель преследует предприятие увеличение объема выпускаемой продукции или уменьшение, но в любом случае премии должны выплачиваться работникам при достижении или превышении установленного уровня труда при высокой скорости работы; Мероприятие 2. Ввести коэффициент трудового участия (КТУ), который будет определяться в соответствии с показателями и оценкой его производственной деятельности на основе ежедневного учета выполнения показателей. В зависимости от реального вклада участника цеха в общие результаты работы, коэффициент трудового участия (КТУ) может повышаться или понижаться. Для этого создается примерный список показателей, которые учитываются при повышении или понижении стандартного КТУ (табл. 3.2). Таблица 3.2 Показатели КТУ Оценочные показатели Коэффициенты Плюс Минус Выполнение производственного задания 0,01 0,02 Соблюдения графика выпуска продукции 0,02 0,03 Прогул - 0,1 Неисполнение распоряжений мастера, бригадира - 0,04 Нарушение правил техники безопасности - 0,05 Использование КТУ позволяет стимулировать рост объемов производства и повышение производительности труда. КТУ характеризует выполнение плана производства продукции в определенной номенклатуре, достижение нормативного объема производства, перевыполнение установленных норм выработки, увеличение объемов производства, выполнение и перевыполнение ежедневных плановых заданий и т.д. Подход к премированию разных категорий сотрудников должен быть различным. То есть, показатели и условия премирования должны отражать итоговые результаты труда, на достижение которых определенные категории сотрудников могут оказывать непосредственное влияние. Только в этом случае сотрудники смогут ощущать достаточно тесную связь между результатами своей работы и размером вознаграждения. В условиях потенциального недовольства рабочих размером заработной платы предложенные методы управления оплатой труда могут стать надежным инструментом мотивации сотрудников и повышения их производительности, снижения недовольства зарплатой, а также помочь предприятию выявлять неквалифицированных или незаинтересованных сотрудников и заменять их более подходящими кадрами. Величина этого эффекта может быть больше или меньше, поскольку она напрямую зависит от качества работы. При внедрении КТУ в систему мотивации сотрудников на производственном предприятии большое внимание уделялось налаживанию обратной связи. Сотрудникам был подробно разъяснен механизм начисления премии. В итоге каждый из них ясно понимал, какие цели преследует компания, за что начисляются премии и каким образом они могут влиять на конечный результат. Перейдя к следующей проблеме, рассмотрим состав бухгалтеров на предприятие. Их численность на с сегодняшний день составляет 17 работников. В их состав входят 2 производственного бухгалтера, 2 материалиста, 2 по услугам, 2 налоговика, бухгалтер по реализации - 3, бухгалтер по торговле 5, главный бухгалтер -1. Средняя заработная плата 1 сотрудника – оклад 35 000, премия 10 500 (30%). ФОТ в год – 9 282 000 руб. Мероприятие 3. Проведем оптимизацию бухгалтерского штата. Мы предлагаем: сократить штат до 13 сотрудников. Оставив 2 производственного, 2 материалиста, 2 по услугам, 1 налоговик, бухгалтер по реализации 2, по торговле 3, главный бухгалтер 1. сотрудники увольняются по согласованию сторон, каждому сотруднику выплачивается компенсация в размере 3-х месячной заработной платы. Надбавка 15% к окладу за увеличение нагрузки Перевод сотрудников на новую версию 1С ПРОФ и добавить 1С Документооборот. Причиной тому служит, что завод до сих пор использует программного обеспечения «1С:Бухгалтерия 8». Обновление программы не делается регулярно, потому что руководство предприятия не выделяет для этих целей денежные средства, считая, что бухгалтера не сильно загружены работой. Таким образом, все участки бухгалтерского учета, в том числе и учет расчетов с персоналом по оплате труда, на предприятии автоматизированы. На наш взгляд заводу целесообразно перейти на новую программу 1С ПРОФ, которая позволит повысить оперативность, наглядность учета и контроля расходов на оплату труда, достоверность о труде и его оплате. Если сравнивать 1С: бухгалтерию 8.3 и 1С ПРОФ, то можно сказать, что 1С ПРОФ намного удобнее и более полное по функционалу, например, добавлены многие интересные функции типа автоматического закрытия месяца, восстановления последовательности документов, различные удобные налоговые регистры по НДС и налогу на прибыль, в регламентированных отчетах можно посмотреть расшифровку любой цифры, которая отражена в бухгалтерской отчетности, понять, как формируется отчетность, удобные отчеты для руководителя и многое другое. Удобный дизайн программы. Сейчас фирма 1с не занимается доработкой функционала программы. Поддерживает только актуальность форм отчетности, чтобы они соответствовали законодательству. Учет становиться еще более автоматизированным, еще более упрощенным. В целом программа хорошая и является лидером среди подобных программ. Самое главное отличие версии ПРОФ от Базовой это возможность работать одновременно нескольким пользователям, в то время как в Базовой версии может работать только 1 пользователь. Также руководству завода можно предложить внедрение системы электронного документооборота «1С:Документооборот», которое обеспечивает автоматизацию процессов делопроизводства, а также ведение полностью электронного документооборота организации. Главные преимущества для сотрудников бухгалтерского отдела это повышение оплаты труда, применение новой версии программы 1С может привести к оптимизации рабочих процессов, повышению эффективности работы сотрудников и улучшению качества предоставляемых услуг или продуктов, переход на новое ПО может сделать работу сотрудников более интересной и приятной, так как новые функции и возможности могут упростить их повседневные задачи и сделать рабочий процесс более увлекательным. 3.2 ЭФФЕКТИВНОСТЬ МЕРОПРИЯТИЯ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА ПЕРСОНАЛА Внедрение системы распределения заработной платы в соответствии с КТУ и оценка ИТР требует предварительного построения математических моделей и анализа результатов на этапе моделирования. Затем потребуется серьезная разъяснительная работа и обучение мастеров и бригадиров цеха. Важно учесть кадровый состав, возрастной состав работников, взаимоотношения в коллективе и наличие внутренней конкуренции. Для более глубокого понимания и контроля был привлечен аналитический отдел, который вместе с нами выявил изменения в балансе, вызванные модернизацией системы оплаты труда. Эффективность от мероприятия 1 и 2. Рассмотрим изменение среднего показателя заработной платы рабочих 6 цеха, с учетом надбавки к премии за выполнение и перевыполнения готовой продукции (табл. 3.3), где итоговая заработная плата рассчитывается: ЗП= Ч*ТС+П+(П*Пза выраб)+(П*КТУ) (3.1) Таблица 3.3 Изменение среднего показателя заработной платы рабочего цеха №6 Отработано Тарифная Премия % Премия часов ставка 30% выполнения КТУ Итоговая Всего за пер. премия, зарплата, выр., % руб. руб. 180 138,4 7 473,6 95 10% 0,3 10 463,04 35 375,04 180 138,4 7 473,6 105 20% 0,3 11 210,4 36 122,4 Рассмотрим изменение финансовых-экономических показателей цеха №6 с учетом увеличения ФОТ и % выполнения плана (табл.3.4). Таблица 3.4 Изменение финансовых-экономических показателей цеха №6 Показатель План Факт (85%) План (95%) План (105%) Выручка, руб. 218 133 360 183 532 896 213 445 278 235 913 202 Объём, кг. 522 000 439 200 495 900 548 100 Себестоимость 1 кг, руб. 417,88 417,88 430,42 430,42 Численность цеха, чел. 16 16 16 16 ФОТ, руб. 6 218 035 6 218 035 6 792 007,68 6 935 500,8 Средняя заработная плата, 32 385,6 32 385,6 35 375,04 36 122,4 32 625 27 450 30 993,75 34 256,25 руб. Производительность, руб.чел. При выработке 95% от плана, ФОТ увеличится на 9%, выручка в свою очередь на 12%. При выработке 105% от плана, ФОТ увеличится 11%, выручка на 24%. Что говорит о позитивном прогнозе увеличения прибыли компании. Показатели премирования должны быть установлены таким образом, чтобы сотрудники могли влиять на их изменение и, соответственно, формировать свою заработную соответствовать трудовому определенного уровня плату. вкладу выполнения Размеры премий сотрудников в достижение превышения показателей и должны премирования. Эффективность от мероприятия 3. Обновленная заработная плата 1 сотрудника составит 35 000+15%+30%=52 325руб. ФОТ 8 162 700. Стоимость платформы 1С ПРОФ = 95 100 лицензия на 13 сотрудников 91 000, 1С документооборот ПРОФ = 42 500руб. доставка, установка и перенос данных новой системы 15 000руб. Затраты на сокращение штата 182 000руб. (сокращение 4 сотрудников) Общая стоимость затрат 424 600руб Экономия за первый год и последующий года от сокращения штата и покупки новой системы учета составит: Показатель 2023г. 2024г. 2025г. Затраты 9 282 000 8 587 300 8 162 700 Экономия - 694 700 1 119 300 Эффективность предприятия от ввода новой системы оплаты труда заключается в следующем: 1. Повышение мотивации сотрудников: Когда сотрудники понимают, что их труд оценивается и оплачивается справедливо, они становятся более мотивированными и производительными. 2. Улучшение качества работы: При справедливой оплате труда сотрудники стремятся выполнять свою работу лучше, чтобы получать более высокую зарплату. 3. Уменьшение текучки кадров: Когда работники довольны своей зарплатой, они меньше склонны искать другую работу. 4. Снижение затрат на обучение и адаптацию новых сотрудников: При высокой текучке кадров компании приходится тратить много времени и денег на обучение новых сотрудников, что снижает общую эффективность. 5. Улучшение имиджа компании на рынке труда: Когда компания предлагает конкурентоспособную заработную плату, это может привлечь более квалифицированных и талантливых сотрудников. 6. Одним из главных факторов увеличения заработной платы сотрудников становится увеличение производительности труда. При внедрении любой системы оплаты и премирования не следует забывать, что материальное поощрение - это лишь один из возможных способов мотивации сотрудников. И при этом не самый эффективный. На предприятии очень большую роль играет социально-психологический климат и настроение. Восприятие сотрудником предприятия также влияет на его ожидания в отношении оплаты труда. Даже если компания предлагает своим сотрудникам невысокую заработную плату (по сравнению со средней в отрасли), но предлагает работникам широкий спектр социальных гарантий и льгот, если в коллективе царит атмосфера сотрудничества и здоровой конкуренции и если работники и руководство видят себя равными партнерами, маловероятно, что сотрудники такой компании добровольно сменят работу на другую, более высокооплачиваемую. Ведь такая социальная среда создает все необходимые условия для развития сотрудника как личности, помогает удовлетворить не только его насущные потребности, но и духовные. И, в конце концов, способствует самому главному - тому, что сотрудник отождествляет свои цели с целями организации. Только тогда деятельность персонала будет эффективной. В связи с добровольно этим можно предоставляемых социальных льгот: выделить организацией ряд функций своим сотрудникам Приведение в соответствие целей и потребностей сотрудников с целями предприятия; Выработка особой психологии у сотрудников, когда они отождествляютсебя со своим предприятием; Повышение производительности, эффективности и качества труда и готовности сотрудников к эффективной работе на благо предприятия; Социальная защита сотрудников на более высоком уровне, чем это предусмотрено законодательством; Создание положительного микроклимата в трудовом коллективе предприятия; Создание положительного имиджа о предприятии у его сотрудников и уобщественного мнения. Такие добровольные социальные льготы можно разделить на четыре вида: Социальные льготы в денежном выражении; Обеспечение сотрудников дополнительной пенсией по старости; Предоставление сотрудникам права пользования учреждениями социальной сферы предприятия; Социальная помощь семье и организация досуга работников и членов их семей. Социальные льготы в денежном эквиваленте работают по тому же принципу, что и денежное вознаграждение. Право на покупку акций компании по сниженной цене для сотрудников является одной из таких льгот. Это помогает вовлечь наемного работника в совместное владение компанией, что создает у сотрудника чувство собственника и бережное отношение к собственности компании. Формы участия сотрудника в капитале компании могут быть разными, включая бесплатные акции, обычные акции со скидкой от рыночной стоимости акций, привилегированные акции без права голоса на общем собрании акционеров и т. д. К денежным социальным льготам также относятся выплаты сотрудникам по случаю личных праздников, например, в связи с 10, 20, 30 и т. д. годовщинами работы в компании, в сочетании с дополнительным отпуском. Размер выплаты и продолжительность дополнительного отпуска могут зависеть от стажа сотрудника в компании. Обеспечение сотрудников дополнительной пенсией также является мощной мотивацией для них. Сотрудники держатся за свою работу, так как знают, что после выхода на пенсию компания обеспечит им дополнительную поддержку. Это, в свою очередь, помогает им оставаться на работе и быть более эффективными. ЗАКЛЮЧЕНИЕ На современных предприятиях расходы на оплату труда являются одной из значительных статей в структуре себестоимости продукции. Особенно это касается торговых предприятий, где сотрудники работают непосредственно с покупателями. Поэтому для того, чтобы заработная плата торгового персонала эффективно выполняла свою мотивационную функцию, в системе оплаты труда на торговом предприятии должна быть предусмотрена форма оплаты, которая учитывает не только фактически отработанное сотрудником время, но и зависит от конечных результатов работы предприятия в целом. Таким образом, заработная плата на предприятии АО «Казанский хлебозавод №3» выполняет две функции: для работника это доход, который он получает за свой труд, а для работодателя - часть затрат на производство товаров или услуг. В этой ситуации работник заинтересован в увеличении своего дохода. Это может быть достигнуто за счет более выгодной продажи своей рабочей силы, а также путем приложения больших трудовых усилий, которые увеличивают размер заработка. Со своей стороны, работодатель стремится минимизировать затраты на заработную плату в расчете на единицу товара или услуги. Это возможно при обеспечении оптимальной загрузки работника в течение рабочего времени за счет более эффективной организации труда и производства. Повышение его технического уровня и применение более напряженных норм труда способствуют этому. Это объективное противоречие определяет сложность проблемы заработной платы. По результатам проведенного анализа можно сделать следующие выводы. АО «Казанский хлебозавод №3» зарегистрирован 18 июня 2001 года. Основным вид деятельности является производство хлеба и мучных кондитерских изделий, тортов и пирожных недлительного хранения. Анализируемая организация имеет следующие основные показатели: остаточная стоимость основных средств – 674 880 тыс. руб., выручка – 1 902 416 тыс. руб., чистая прибыль – 7 748 тыс. руб. На конец анализируемого периода компания по всем критериям (в частности, по критерию покрытия краткосрочных обязательств наиболее ликвидными активами, и по критерию покрытия этих обязательств наиболее ликвидными активами и при условии расчетов с дебиторами, и по критерию покрытия оборотными активами) была неплатежеспособной, а ее баланс, соответственно, неликвидным. По критерию наличия собственного капитала к концу анализируемого периода (т.е. на 31.12.2022) компания была финансово неустойчивой. На протяжении анализируемого периода компания получала положительный чистый финансовый результат. В целом существенных изменений в динамике деловой активности не наблюдается, поскольку количество показателей оборачиваемости с положительной динамикой равно количеству показателей с негативной динамикой. Эффективность работы компании повысилась, поскольку каждый рубль, вложенный в активы, за анализируемый период стал приносить больше прибыли. На АО «Казанский хлебозавод №3» применяется повременнопремиальная система оплаты труда. Штат на 2022г. составляет 1 026 сотрудников. В компании сложилась централизованная система управления, в которой руководство высшего звена оставляет за собой большую часть полномочий, необходимых для принятия важнейших решений. Таким образом, стратегия в области оплаты труда представляется составной частью управления предприятием, и от нее в существенной мере находится в зависимости результативность его работы, так как заработная плата представляется одним из главных стимулов в рациональном применении рабочей силы Одним из основных направлений повышения эффективности использования рабочих основного производства завода является усиление мотивации труда, с помощью увеличения премирования, а у сотрудников бухгалтерского состава была высокооплачиваемая заработная плата. автоматизированная работа и CONCLUSION In modern enterprises, labor costs are one of the significant items in the structure of product costs. This is especially true for retail businesses where employees work directly with customers. Therefore, in order for the wages of sales personnel to effectively fulfill their motivational function, the wage system at a trade enterprise must provide for a form of payment that takes into account not only the time actually worked by the employee, but also depends on the final results of the enterprise as a whole. Thus, wages at the enterprise JSC Kazan Bread Factory No. 3 perform two functions: for the employee it is the income he receives for his work, and for the employer it is part of the costs of producing goods or services. In this situation, the employee is interested in increasing his income. This can be achieved through more profitable sales of one's labor power, as well as through the application of greater labor efforts, which increase earnings. For its part, the employer seeks to minimize wage costs per unit of goods or services. This is possible by ensuring optimal worker load during working hours through more efficient organization of labor and production. Increasing its technical level and the application of more intense labor standards contribute to this. This objective contradiction determines the complexity of the wage problem. Based on the results of the analysis, the following conclusions can be drawn. JSC Kazan Bakery No. 3 was registered on June 18, 2001. The main activity is the production of bread and flour confectionery products, cakes and pastries for short-term storage. The analyzed organization has the following main indicators: residual value of fixed assets – 674,880 thousand rubles, revenue – 1,902,416 thousand rubles, net profit – 7,748 thousand rubles. At the end of the analyzed period, the company, by all criteria (in particular, by the criterion of covering short-term obligations with the most liquid assets, and by the criterion of covering these obligations with the most liquid assets and subject to settlements with debtors, and by the criterion of covering current assets) was insolvent, and its balance sheet , accordingly, illiquid. According to the criterion of the availability of equity capital, by the end of the analyzed period (i.e., as of December 31, 2022), the company was financially unstable. During the analyzed period, the company received a positive net financial result. In general, there are no significant changes in the dynamics of business activity, since the number of turnover indicators with positive dynamics is equal to the number of indicators with negative dynamics. The company's operating efficiency increased, since each ruble invested in assets began to generate more profit over the analyzed period. JSC Kazan Bread Factory No. 3 uses a time-based bonus wage system. Staff for 2022 has 1,026 employees. The company has developed a centralized management system in which senior management retains most of the powers necessary to make critical decisions. Thus, the strategy in the field of remuneration seems to be an integral part of enterprise management, and the effectiveness of its work largely depends on it, since wages seem to be one of the main incentives in the rational use of labor. Thus, we draw the following conclusions. The current situation stipulates a bonus of 30% (of time-based earnings). A proposal was made to include the following in the existing provision: 1. For workers who are currently paid on a time basis if the total monthly volume of work is exceeded from 101% to 1119% increase the premium by 10%, from 120% to 139% - by 20%, over 140% - by 30%. This bonus system is aimed at stimulating an increase in output, regardless of what goal the enterprise pursues - to increase production volume or reduce it, but in any case, bonuses must be paid to employees when they reach or exceed the established level of work at a high speed of work.; 2. Introduce the labor participation coefficient (LPC), which will be determined on the basis of indicators and assessment of its production activities in accordance with daily and monthly accounting of indicators. 3. One of the main directions for increasing the efficiency of using the company’s engineering and technical personnel is to increase labor motivation. СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМЫХ ИСТОЧНИКОВ 1. Конституция Российской Федерации (принята всенародным голосованием от 12.12.1993) с учетом поправок, внесенных Законами РФ к Конституции РФ от 05.02.2014 № 2-ФКЗ, от 21.07.2014 № 11-ФКЗ). Доступ из справ.-правовой системы «Консультант Плюс» 2. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 г. № 197-ФЗ URL: http://base.consultant.ru/cons/cgi/online.cgi?req=doc;base=LAW;n=171627 (дата обращения: 05.11.2023). 3. Федеральный закон от 19.06.2000 N 82-ФЗ (ред. от 01.12.2014) «О минимальном размере оплаты труда URL: http://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_171606/ (дата обращения: 15.10.2023). 4. Алиeв И.М., Горeлов H.A. Пoлитика доходов и зарабoтной платы: Учeбник. М.: Фeникс, 2019. C. 245-248. 5. Баткаeва И.А. Оргaнизация оплaты труда персоналa: Учeб.-прaкт. пособиe/И.А. Баткаева, Е.А. Митрофанова; под ред. А.Я. Кибанова. М.: Проспект, 2017. C. 38. 6. Басовский Л.Е. Анализ системы оплаты труда работников. -М.: ИНФРАМ, 2017. -222 с. 7. Богданова Н. Все о правах работника и обязанностях работодателя. АСТ, Омега-Л, 2018. 192 с. 8. Евсеева Д.А. Проблемы оплаты труда в современной России / В сборнике: Молодёжь Сибири — науке России Материалы международной научно-практической конференции. 2019. С. 93-95. 9. Егоршин А.П. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности: учеб. пособие для студентов вузов/А.П. Егоршин. -3-е изд., перераб. и доп. -М.: ИНФРА-М, 2018. -378 с. 10.Капелюшников Р. Производительность и оплата труда: немного простой арифметики/Р. Капелюшников//Вопросы экономики. 2020. №3. С. 3648. 11.Кузнецов С.А. Анализ уровня заработной платы -важнейшего стимулирующего фактора инновационной деятельности//Современная экономика: проблемы, тенденции, перспективы. -2019. -№4. -С. 1318. 12.Кузнецов С.А. Мотивация и стимулирование работников в сфере предпринимательской деятельности.//Лесотехнический журнал. 2018. № 1. С. 122-130. 13.Кузнецов С.А. Недостатки системы мотивации в России как следствие несовершенной системы управления персоналом.//Современные проблемы науки и образования. 2019. № 6. С. 207-207. 14.Мазманова Б.Г. Оплата труда: Вопросы теории и практики. Екатеринбург: Изд-во ИПК УГТУ -УПИ, 2017. -102 с. 15.Мачин К.А. Концептуально-методические основы формирования гибкой адаптивной системы оплаты труда на предприятии/К.А. Мачин//Нормирование и оплата труда в промышленности. -2017. -№ 11. 16.Нестеров В.И. Показатели эффективности деятельности как основа для внедрения новой системы оплаты труда//Заработная плата. Расчеты. Учет. Налоги. -№10 (153) -2019. -с. 69-73. 17.Рофе А.И. Экономика и социология труда. -М.: Изд. «МИК», 2019. 18. Салихов Б.В. Основы рыночной экономики: Курс лекций. -М.: Гуманитарная академия ВС, 2019. 19. Сергеева Т.Ю., Турсина Е.А Зарплата и иные выплаты работникам. Ростов-на-Дону: Феникс, 2018. 234с. 20.Уварова А.С. Эффективная система оплаты труда как фактор мотивации сотрудников / Социосфера. 2017. № 2. С.
