НЕГОСУДАРСТВЕННОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ «МОСКОВСКИЙ ПСИХОЛОГО-СОЦИАЛЬНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ» Филиал в г. Челябинск Факультет государственного и муниципального управления Заочное отделение Специальность: Государственное и муниципальное управление Курсовая работа предмет: Основы управления персоналом тема: Аттестация персонала на предприятии. Опыт, проблемы, перспективы развития. Выполнила: студентка группы 12 БУЗ/4-21 Абдуллина А.М. Проверила: Корзенко Н.И. ЧЕЛЯБИНСК 2015 Оглавление Введение………………………………………………………………………….3 Глава 1.Теоретические аспекты аттестации персонала на предприяти….….5 1.1 Сущность, цели, задачи аттестации персонала на предприятии…...……5 1.2 Методы и принципы аттестации персонала на предприятии…………....9 1.3 Значение аттестации персонала на предприятии………………………...11 Глава 2.Анализ аттестации персонала на предприятии БУ «Сургутский медицинский колледж»……………………………………………………………….15 2.1. Общая характеристика предприятия……………………………….……15 2.2.Анализ аттестации персонала на предприятии…………………………..20 2.3.Проблемы аттестации персонала на предприятии……………………….31 Глава3.Рекомендации персонала на по совершенствованию предприятии БУ системы «Сургутский аттестации медицинский колледж»…………………………………………………………………………........33 3.1 Оценка эффективности системы аттестации персонала на предприятии...................................................................................................................33 3.2 Предложения по совершенствованию системы аттестации персонала на предприятии………………………...……………………………………………...….36 Заключение………………………………………………………………….......51 Список использованных источников……………………………………….....52 Приложение1……………..…………………………………………..…………55 Приложение2……………………………………………………………………56 Приложение3……………………………………………………………………59 Приложение4……………………………………………………………………61 Приложение5……………………………………………………………………62 2 Введение Регулярная аттестация - оценка производственных базовая процедура, компетенций необходимая сотрудника, т.е. для эффективного функционирования технологий управления персоналом в компании. Аттестация является одной из наиболее распространенных форм оценки работы персонала, а точнее соответствия занимаемой должности. Сотрудники большинства организаций с налаженным менеджментом проходят процедуру аттестации, как правило, раз в 5 лет. Чтобы наиболее полно и эффективно использовать трудовой потенциал коллектива организации в целом, необходимо выявить, какой трудовой потенциал имеет каждый работник, как количественно и качественно его измерять, и какие условия необходимы для полной реализации этого потенциала. Оценка реального трудового потенциала работника позволяет дифференцированно подходить к проблеме включения в систему занятости в организации работников, с различным уровнем трудоспособности на различных этапах их жизненного цикла. Поэтому, вопрос о профессиональной пригодности становится сегодня ключевым, где особое место занимает проблема аттестации персонала. Аттестация проводится для того, чтобы определить уровень их профессиональной подготовки и соответствия занимаемой ими должности, а также решить вопрос о присвоении им квалификационного разряда. Таким образом, она призвана выявить результаты деятельности, деловые их творческий рост и активность, повысить квалификацию, обеспечить возможность продвижения по служебной лестнице. Формализованная оценка, результаты которой будут использованы в процессе принятия управленческих решений, превращается в процедуру аттестации персонала. Актуальность данной работы можно объяснить причинами: во-первых, современная кадровая политика предъявляет серьезные требования не только к подготовке, переподготовке, повышению квалификации, но и к оценке кадров. 3 Поэтому неуклонно возрастает значение одной из важнейших организационно – правовых форм проверки (контроля) и оценки профессиональных и других качеств руководителей и специалистов – аттестации; во-вторых: аттестация руководителей и специалистов является важнейшим инструментом в работе с управленческими кадрами, так как она осуществляется систематически и имеет юридическую силу. Целью данной работы является изучение аттестации, как одной из важнейших форм оценки деятельности персонала. Для достижения этой цели необходимо решить следующие задачи: изучить теоретические источники; исследовать организацию аттестации работников БУ «Сургутский медицинский колледж»; изучить основные проблемы аттестации; разработать предложения по решению данных проблем. Объект исследования: работники БУ «Сургутский медицинский колледж». Предметом исследования является: система аттестации персонала на предприятии БУ «Сургутский медицинский колледж». Методы исследования в курсовой работе: анкетирование; устное интервьюирование. Курсовая работа включает введение, основной части и заключения. Во введение обосновывается актуальность темы, ставятся цель и задачи, определяются объект, предмет и методы исследования. В первой главе раскрывается сущность аттестации персонала. Во второй главе проводится оценка системы аттестации персонала на предприятии БУ «Сургутский медицинский колледж». В третьей совершенствованию системы главе разрабатываются аттестации персонала рекомендации на предприятии по БУ «Сургутский медицинский колледж». По каждой главе делаются выводы. В заключении подводятся итоги всей работы. 4 Глава 1. Теоретические аспекты аттестации персонала на предприятии 1.1 Сущность, цели, задачи аттестации персонала на предприятии Термин "аттестация" происходит от латинского attestatio. Аттестация оценка уровня профессиональной подготовки и соответствия специалиста занимаемой должности, а также решение вопроса о присвоении служащему квалификационного разряда. Аттестация персонала — один из важнейших элементов кадровой работы, представляющий собой периодическое освидетельствование профессиональной пригодности и соответствия занимаемой должности каждого работника определенной категории. Состав кадров, подлежащих аттестации, устанавливается в каждой отрасли деятельности согласно перечню должностей руководителей, специалистов и др. работников. Аттестация кадров – один из важнейших элементов кадровой работы, представляющий собой периодическое (1 раз в 3-5 лет) освидетельствование профессиональной пригодности и соответствия занимаемой должности каждого работника определенной категории [3]. Аттестацию — регламентированную трудовым законодательством процедуру — необходимо отличать от оценки персонала. Аттестация кадров проводится не чаще одного раза в два года, но не реже одного раза в пять лет (или по истечению срока действия контракта). Она представляет собой подведение итогов работы сотрудника по завершению срока действия его трудового контракта, оценка результатов его труда за весь период действия контракта, определение степени соответствия сотрудника установленным должностным требованиям (должностной инструкции), которые были положены в основу трудового контракта [4]. Аттестация позволяет: определить соответствие работника занимаемой должности; 5 использовать каждого работника в соответствии с полученной специальностью и квалификацией; выявить перспективы применения потенциальных способностей и возможностей работника; определить необходимость подготовки или переподготовки работника; обеспечить возможности передвижения кадров, освобождения работника от должности, а также перевода на более или менее квалифицированную работу. Порядок и условия проведения аттестации персонала устанавливаются федеральными законами и законами субъектов РФ. Проведение аттестационных мероприятий требует наличия официальных распорядительных документов по аттестации. Оценка персонала — система периодической проверки труда сотрудника за отчетный период (месяц, квартал, год), оценка соответствия его квалификации, навыков, отношения к своим обязанностям. На практике же понятия оценки персонала и аттестации часто перепутаны. Поэтому под аттестацией нередко понимается то, что относится к оценке персонала и наоборот [1]. Главное назначение (задача) аттестации — выявить потенциальные возможности работника (человека) и в случае необходимости направить на дополнительное обучение, а также материально поощрить и мотивировать наиболее компетентных и опытных. Аттестация персонала служит юридической основой для переводов, продвижений по службе, награждений, определения размеров заработной платы, а также понижений в должности и увольнения. Аттестация направлена на улучшение качественного состава персонала, определение степени загрузки работников и использования его по специальности, совершенствование стиля и методов управления персоналом. Она имеет целью изыскание резервов роста, повышения производительности труда и заинтересованности работника в результатах своего труда и всей организации, наиболее оптимальное 6 использование экономических стимулов и социальных гарантий, а также создание условий для более динамичного и всестороннего развития личности. Различают четыре вида аттестации служащих: 1. Очередная аттестация является обязательной для всех и проводится не реже одного раза в два года для руководящего состава и не реже одного раза в три года для специалистов и других служащих. 2. Аттестация по истечении испытательного срока проводится в целях выработки обоснованных рекомендаций по использованию аттестуемого работника на основе результатов его трудовой адаптации на новом рабочем месте. 3. Целью аттестации при продвижении по службе является выявление потенциальных возможностей работника и уровня его профессиональной подготовки для занятия более высокой должности с учетом требований нового рабочего места и новых обязанностей. 4. Аттестация при переводе в другое структурное подразделение необходима в тех случаях, когда происходит существенное изменение должностных обязанностей и требований, предъявляемых новым рабочим местом. Аттестация проводится во всех подразделениях организации. Перечень должностей, подлежащих аттестации, и сроки ее проведения устанавливаются руководителем организации. По форме проведения аттестация может осуществляться в виде: - квалификационного экзамена; - собеседования; - зачета; - написания реферата; - письменного или компьютерного тестирования; По результатам аттестации строится индивидуальный план развития каждого специалиста, предусматривающий повышение его квалификации (семинары, тренинги, стажировки, консультации) и его карьерный рост [10]. 7 Негативные стороны аттестации персонала — частые (ежегодные или чаще) аттестации демотивируют персонал, направляя усилия сотрудников исключительно на выполнение установленных нормативов. В результате игнорируется все то, за что «оценки» не ставят. Для работника на первый план выходит не успех организации в целом, а личный результат. В коллективе возникает излишне высокий уровень конкуренции между сотрудниками и регулярно вспыхивают межличностные конфликты. Цели аттестации персонала: Основные: 1. Оценка результатов труда сотрудника. 2. Определение соответствия их занимаемой должности. 3. Выявление недостатков в уровне подготовки. 4. Составление плана развития работника Дополнительные: 1. Проверка совместимости с коллективом (умение работать в команде, лояльность организации, работодателю и руководству) 2. Проверка мотивации к труду, к работе в данной должности. 3. Определение перспектив развития карьеры работника. Общие: 1. Улучшение управления персоналом и повышение эффективности кадровой работы. 2. Повышение ответственности и исполнительной дисциплины. Специфические: 1. Определение круга работников и перечня должностей, подлежащих увольнению или сокращению. 2. Улучшение морального и психологического климата в организации. Таким образом, аттестация персонала - кадровые мероприятия, призванные оценить соответствие уровня труда, качеств и потенциала личности требованиям выполняемой деятельности. Аттестация направлена на улучшение качественного 8 состава персонала, определение степени загрузки работников и использования его по специальности, совершенствования стиля и методов управления персоналом. Она имеет целью изыскание резервов роста повышения роста производительности труда и заинтересованности работника в результатах своего труда и всей организации, наиболее оптимальное использование экономических стимулов и социальных гарантий, а также создание условий для более динамичного и всестороннего развития личности. Аттестация базируется на комплексной оценке персонала определяемой по результатам его деятельности и соответствия деловых и личностных качеств требованиям рабочего места [3]. 1.2 Методы и принципы аттестации персонала на предприятии Применение современных методов объективной оценки труда работников, и особенно руководителей, в условиях рыночной экономики и демократизации управления приобретает особое значение. Проведение таких оценок накануне аттестации, в процессе выборов руководителя, при формировании резерва кадров на выдвижение, а также в текущих перестановках в кадровом составе - таковы основные практические направления оценочной деятельности организаций. Существует множество различных методов аттестации, однако на практике они в основном представляют собой разные вариации следующих методов: Ранжирование, в рамках которого требуется расставить подчиненных по порядку в зависимости от их заслуг (достижений), причем, как правило, по их реальной способности выполнять работу, хотя иногда ранжирование проводится по нескольким выбранным характеристикам. Классификация, в нескольким заранее рамках которой установленным работников категориям распределяют достижений (заслуг) по на основании общей эффективности деятельности работников. Как правило, этих категорий пять. 9 Шкала оценок — наиболее часто использующийся метод аттестации. Его основу составляет список личностных характеристик или факторов, против каждой из которых размещается шкала, состоящая, как правило, из пяти пунктов, и менеджер (руководитель) отмечает на шкале, в какой степени тот или иной фактор или характеристика присущи работнику. Метод открытой аттестации представляет собой инновацию сравнительно недавнего времени, которая была введена в связи с неудовлетворительностью схемы шкалы оценки. Вместо того чтобы заставлять менеджера оценивать ряд персональных характеристик, которые не всегда являются подходящими для аттестации, новый метод сосредоточивает внимание на характере выполнения работы, при этом от менеджера требуется всего несколько фраз об аттестуемом работнике вместо проставления галочек в столбцах. Применительно к общей характеристике аттестации необходимо выделить принципы ее проведения. К числу основных относятся следующие: 1.Гласность, т.е. широкое ознакомление работников о порядке и методике проведения аттестации. На аттестуемого составляются отзыв, который нередко обсуждается в коллективе структурного подразделения. 2.Демократизм предполагает широкое участие общественности в проведении аттестации. 3.Результативность - обязательное и оперативное принятие действенных мер по результатам аттестации. 4.Объективность аттестации проявляется в принятии решения аттестационной комиссией большинством голосов, в возможности обжалования решения комиссии. 5. Обязательное сообщение результатов работнику. 6. Оценку нельзя соединять с критикой. 7. Нельзя говорить сотруднику одновременно о результатах аттестации и об оплате труда. 10 8. В обязательном порядке нужно объяснить сотрудникам, что аттестация кадров — это не карательный инструмент для увольнения неугодных или «неправильных» специалистов; она призвана помочь не только работодателям, но и самим сотрудникам найти слабые места в своей профессиональной подготовке и устранить их [7]. 1.3 Значение аттестации персонала на предприятии В трудовом праве под аттестацией работников принято понимать проверку профессиональной подготовки работника и его деловых качеств в целях определения уровня его квалификации (установления квалификационного разряда) и/или соответствия занимаемой должности (выполняемой работе). Такая проверка организуется и проводится работодателем [12]. Аттестация работников является одним из важнейших средств оценки кадров. Это объясняется тем, что аттестация имеет правовой статус и осуществляется систематически. Большие возможности аттестации связаны также с тем, что она носит комплексный характер и предусматривает строго определенный порядок использования ее результатов. Последние являются законодательным основанием для поощрения работника, зачисления его в резерв на выдвижение, повышения в должности или же (если работник получил отрицательные оценки) освобождения от занимаемой должности. В условиях развития рыночной экономики существенно изменился характер взаимоотношений между работником и работодателем: они стали более жесткими. Работодатель требовательнее относится к работникам, пытаясь по максимуму использовать их трудовой потенциал. В этой связи можно говорить о новом качественном политических этапе кампаний аттестации, проводятся при котором проверки на взамен массовых профессионализм, компетентность, пригодность к работе в рыночных условиях [12]. Следовательно, в условиях динамично развивающейся экономики аттестация совершенно необходима. Она имеет большое значение, как для работодателя, так и для работника. Для работодателя особое значение 11 приобретает своевременное и объективное определение уровня профессиональной подготовленности персонала. Именно от того, насколько квалифицированными являются кадры, зависит прибыльность и эффективность деятельности организации либо работодателя - физического лица, нанявшего работника. Одной из ведущих организационно-правовых форм определения квалификации работников является аттестация. С одной стороны, аттестация служит основной юридической формой проверки и оценки уполномоченным органом (аттестационной комиссией) необходимых трудовых качеств работников, направленной на выявление наиболее компетентных и высококвалифицированных работников, а с другой - формой реализации гражданами права на труд в соответствии со своим призванием, способностями, желанием. А так же работодателю важно оптимизировать использование трудовых ресурсов, сформировать кадровый резерв, создать дополнительные стимулы к повышению квалификации работников, усилению ответственности и исполнительской дисциплины, обеспечить возможность расторжения трудового договора с работниками, не соответствующими предъявляемым требованиям. Работники, проходя аттестацию, имеют возможность зарекомендовать себя как квалифицированных, инициативных сотрудников, обеспечить повышение оплаты труда, продвинуться по служебной лестнице. Итак, можно определить значение аттестации следующим образом. Аттестация является одним из способов обеспечения контроля и проверки соответствия профессионального уровня работника уровню занимаемой им должности. Аттестация формирует необходимые условия для эффективной ротации кадров и способствует повышению их квалификации. Как отмечалось в постановлении Правительства Российской Федерации № 1137 от 4 ноября 1993 г. (в ред. от 07.10.1996.)"Об организации работы в области кадров для рыночной экономики", руководящим кадрам и специалистам недостает компетентности, управленческой культуры, психологической устойчивости, умения работать в кризисных и экстремальных ситуациях. 12 Сформировавшиеся в прежних условиях управления и хозяйствования традиции, знания, умения и навыки значительной части руководителей и специалистов стали существенным тормозом экономических и организационных нововведений. Современная экономическая и правовая действительность выдвигает совершенно иные, чем прежде, требования к работникам всех отраслей экономики и органов управления, к организации и содержанию их подготовки и переподготовки. В связи с этим и аттестация работников переходит на качественно новый уровень: вместо ушедших в прошлое массовых кампаний теперь проводятся строго целевые проверки. Законодательно расширяется круг лиц, подлежащих аттестации: это и работники коммерческих организаций, и работники, занятые в сферах, связанных с обеспечением жизнедеятельности и безопасности общества в целом (медицина, образование, военная служба и т.д.). Аттестация получила широкое распространение как в государственных и муниципальных органах (предприятиях), так и в организациях, основанных на частной форме собственности. В современных российских актах по аттестации наблюдаются различные подходы к определению аттестации, ее целей, задач и принципов. Неоднозначны решения вопросов формирования аттестационных комиссий, подготовки и проведения аттестации, оценки аттестуемого и правовых последствий аттестации. Это объясняется спецификой отраслей, принявших акты об аттестации, особенностями профессий и условиями труда аттестуемых работников. В Трудовом кодексе Российской Федерации аттестации не нашлось места в виде специального раздела "Аттестация работников", в главах и статьях которого были бы разрешены вопросы о понятии, видах и формах проведения аттестации, о перечне обязательных аттестационных материалов, о процедурах проведения и правовых последствиях аттестации. Вместе с тем следует отметить, что ТК РФ упоминает об аттестации работников только в двух нормах - п.3 ч.1 ст.81, посвященной основаниям 13 расторжения трудового договора по инициативе работодателя. И ч.3 ст.82 где говорится, что при проведении аттестации, которая может послужить основанием для увольнения работников в соответствии с п.3 ч.1 ст.81, в состав аттестационной комиссии в обязательном порядке включается представитель выборного органа соответствующей первичной профсоюзной организации. Ни самого понятия аттестации, ни принципов, ни порядка ее проведения Кодекс не устанавливает. Тем не менее, на практике довольно широко используется данный способ выявления уровня профессиональной подготовленности работников и соответствия их занимаемой должности или выполняемой работе. Необходимость правовой регламентации аттестации, тем не менее, очевидна, поскольку недостаточность квалификации должна быть подтверждена результатами аттестации. Поскольку это положение обязательно для всех организаций независимо от форм собственности и организационно-правовых форм, применение данной нормы на практике возможно лишь при условии надлежащего правового обеспечения. Таким образом, можно сказать, что в отношении аттестации работников представляется целесообразным разрешить вопросы о категориях работников, подлежащих и не подлежащих аттестации; сформулировать общие подходы к перечню обязательных аттестационных материалов; определить общие правила проведения и правовые последствия аттестации. Сформированная таким образом правовая основа позволит обеспечить определенный уровень правовых гарантий работникам в отношениях с любым работодателем, применяющим как ведомственные нормативные акты, так и акты локального нормотворчества. Работодателям, сфера деятельности которых не подпадает под действие централизованных актов, такой подход во многом облегчит процесс локального нормотворчества. 14 Глава 2. Анализ аттестации персонала на предприятии БУ «Сургутский медицинский колледж» 2.1 Общая характеристика предприятия Полное наименование учреждения: бюджетное учреждение профессионального образования Ханты-Мансийского автономного округа - Югры «Сургутский медицинский колледж»[18]. Сокращенное наименование учреждения: БУ «Сургутский медицинский колледж». Тип: образовательное учреждение профессионального образования. Статус учреждения: юридическое лицо. Юридический адрес колледжа: ул. Федорова, 61/1, г. Сургут, Тюменская область, Ханты - Мансийский автономный округ – Югра, 628402. Номер телефона (факса): (3462) 26 72 28 Е-mail: smeduch@mail.ru Сайт Учреждения: http://surgutmed.ru Учредитель: Ханты-Мансийский автономный округ - Югра. Учреждение находится в ведении Департамента образования и молодежной политики Ханты-Мансийского автономного округа - Югры. Директор БУ «Сургутский медицинский колледж»: Татьяна Павловна Прохорова, кандидат медицинских наук, награждена Почетной грамотой Министерства образования и науки РФ, Почетной грамотой Министерства здравоохранения и социального развития РФ, руководитель высшей квалификационной категории. Лицензия, свидетельство о государственной аккредитации. Лицензия на осуществление образовательной деятельности выдана Службой по контролю и надзору в сфере образования Ханты-Мансийского автономного округа - Югры. Регистрационный номер 1271 от «03» июля 2013 г., серия 86ЛО1 №0000454. Срок действия лицензии бессрочно. 15 Свидетельство о государственной аккредитации выдано Службой по контролю и надзору в сфере образования Ханты-Мансийского автономного округа - Югры. Регистрационный номер 813 от «27» мая 2013 г., серия 86АО1 № 0000060. Действительно по «26» мая 2019 г. Миссия колледжа – обеспечение качественной и непрерывной подготовки квалифицированных специалистов среднего звена для системы здравоохранения г. Сургута и Сургутского района, Ханты–Мансийского автономного округа Югры с учётом требований работодателей, на основе внедрения процессного подхода к управлению и системы менеджмента качества. Краткая историческая справка. В 1986 году в Сургуте начал работу филиал Ханты-Мансийского медицинского училища, в котором функционировало вечернее отделение по специальности «Сестринское дело» и первый выпуск медицинских сестер состоялся в 1988 году. В связи с интенсивным ростом и развитием северного города, и потребностью в квалифицированных кадрах среднего медицинского персонала в соответствии с приказом Министерства здравоохранения РСФСР от 04.07.1989 г. № 109 «Об организации в г. Сургуте Тюменской области медицинского училища» в городе Сургуте было организовано медицинское училище. В 2007 году училище передано в собственность Ханты-Мансийского автономного округа – Югры, в июле 2007 года переименовано на бюджетное учреждение среднего профессионального образования Ханты-Мансийского автономного округа – Югры «Сургутское медицинское училище» (Приказ Департамента Государственной собственности ХМАО - Югры от 26.07.2007 г. № 2483). В 2008 г. в структуре Учреждения организован филиал в г. Когалыме, где ведется подготовка по специальности «Сестринское дело». С 2012 г. Учреждению присвоен статус колледжа. Условия осуществления образовательного процесса. 16 Образовательная деятельность Учреждения по подготовке специалистов среднего профессионального образования осуществлялась на основании и в соответствии с: Законом Российской Федерации от Российской Федерации от 13.01.1996 № 12-ФЗ «Об 273-ФЗ «Об образовании»; Законом 29.12.2012 № образовании в Российской Федерации»; Постановлением Правительства РФ от 18.07.2008 № 543 «Об утверждении типового положения об образовательном учреждении среднего профессионального образования (средне специальном учебном заведении); Приказом Минобразования России от 02.07.2001 № 2574 «Об утверждении Положения о государственной аккредитации образовательного учреждения среднего профессионального образования (среднего специального учебного заведения); Приказом Министерства образования РФ от 16.05.2002 № 1799 «О введении в действие государственного образовательного стандарта среднего профессионального образования; Постановлением Госкомвуза России от 27.10.1995 № 10 «Об утверждении положения об итоговой государственной аттестации выпускников образовательных учреждений среднего профессионального образования в РФ»; Уставом БУ «Сургутский медицинский колледж»; Нормативно-правовыми и другими документами по СПО Министерства образования Российской Федерации, Департамента образования и науки ХМАО, Департамента здравоохранения ХМАО. Цель учебной работы: подготовка специалистов со средним медицинским образованием в соответствии с требованиями ГОС, ФГОС среднего профессионального образования [17]. Задачи: 17 1. Совершенствование качества подготовки средних медицинских работников в свете требований Государственных образовательных стандартов, Федеральных государственных образовательных стандартов. 2. Своевременное и полное выполнение учебного плана. 3. Повышение педагогического мастерства преподавателей, обобщение и распространение передового педагогического опыта. 4. Изучение и внедрение современных методов обучения, направленных на повышение активности студентов. 5. Внедрение новых форм и методов контроля усвоения учебных дисциплин в соответствии с ГОСтами, ФГОС. 6. Воспитание у студентов творческого отношения к учебе, навыков милосердия, гуманного отношения к пациенту, пропаганда здорового образа жизни, способствование формированию профессиональной компетентности. Кадровый потенциал В 2014 году повышение квалификации прошли 9 человек, стажировку – 4, по сравнению с 2013 годом показатели выросли (повышение квалификации – 7 чел., стажировка – 1 чел.). Учебный процесс осуществляют 29 штатных преподавателей. Таблица 1. По уровню образования: Всего Высшее Среднее Научная степень (в Почетный работник СПО (в образование профессиональное том числе) том числе) образование 29 кол-во % кол-во % кол-во % кол-во % 28 6 1 3,4 1 3,4 1 3,4 18 Таблица 2. По стажу работы: 0-2 лет Кол- 2-5 лет % во 4 кол- % во 14 3 5-10 лет 10-15 лет 15 и более лет кол- кол- кол- % во 10,3 3 % во 10,3 % во 4 14 15 52 В процессе анализа организационной структуры учреждения я была ознакомлена с организационной структурой администрации БУ «Сургутский медицинский колледж», которая состоит из 6 отделов (приложение 1) [11]. Структура управлений, отделов колледжа, их функции и полномочия 19 определяются положениями о соответствующих подразделениях, утверждаемыми директором. Отделы: Отдел основного профессионального образования; Воспитательный отдел; Отделение дополнительного профессионального образования; Административно-хозяйственный отдел; Отдел информационно-документационного обеспечения; Бухгалтерско-экономический отдел. Организационная структура учреждения относится к линейно- функциональному типу. Это означает, что в колледже соблюдается принцип единоначалия, линейного функциональные подчинения, подразделения но управления вместе с тем существуют (воспитательный, учебный, кадровый), которые обеспечивают линейных руководителей необходимой информацией, в пределах их компетенции, используемой для принятия решений. Организационная структура и структура управления колледжем отражают распределение полномочий между подразделениями, определяют механизмы координации, обеспечивающие эффективное достижение общих целей и задач Учреждения. Дивизионная централизованной структура координации с управления обеспечивает децентрализованным сочетание управлением (децентрализация при сохранении координации и контроля). Руководство Учреждением осуществляет директор, который обеспечивает организацию деятельности структурных подразделений и учебно-воспитательного процесса. Руководство структурными подразделениями осуществляют заместители директора. Вопросы стратегического и текущего планирования деятельности колледжа решаются советом заместителей директора. 2.2 Оценка системы аттестации персонала на предприятии Квалификация педагогических кадров является важным фактором, от 20 которого во многом зависит качество образования. Поэтому квалификационный уровень педагогов должен постоянно поддерживаться на необходимом уровне. Для педагогов важным элементом повышения профессионального уровня является самообразование и помощь опытных педагогов, когда молодые сотрудники могут учиться на практическом примере более квалифицированных педагогов. Кроме того, все педагоги могут повышать свой профессиональный уровень на курсах повышения квалификации, которые проходят в плановом порядке, регулярно, не реже 1 раза в 5 лет. Помимо предоставляемых учреждением возможностей в профессиональном росте, педагоги могут повышать свой уровень самостоятельно, с помощью специальных журналов, газет, Интернет-сети. Каждый педагог имеет право на повышение квалификационного разряда на основе личного заявления и заключения квалификационной комиссии. Для контроля и поддержания квалификационного уровня проводятся аттестации педагогических работников. Целью аттестации является определение соответствия уровня профессиональной компетентности педагогических и руководящих работников требованиям к квалификации при присвоении им квалификационных категорий. Основными задачами аттестации являются: - стимулирование целенаправленного, непрерывного повышения уровня профессиональной компетентности педагогических и руководящих работников; - обеспечение педагогическим и руководящим работникам образовательных учреждений возможности повышения уровня оплаты труда. В БУ «Сургутский систематизирован медицинский механизм колледж» функционирования четко отработан аттестационно и – тарификационной комиссии [13]. Для проведения аттестации сформирована аттестационная комиссия, проведения ежегодно утверждаются директором. 21 Дважды в год, начиная с 20-го сентября, аттестационная комиссия проводит оценку квалификационных критериев преподавательского состава, включая внешних и внутренних преподавателей, 20-го декабря для руководящих работников, работников вспомогательных подразделений и младшего обслуживающего персонала. В процессе индивидуальной работы, аттестационная комиссия вносит на рассмотрение рекомендации о повышении квалификации, регулировании педагогической нагрузки. Кроме того, аттестационная комиссия вносит на рассмотрение о поощрении отдельных работников за достигнутые ими успехи, об изменении размеров их должностных окладов, установлении, изменении или отмене надбавок к должностным окладам. Решение об оценке профессиональных, деловых и личностных качеств аттестуемого, а также рекомендации аттестационной комиссии принимаются большинством голосов в пользу аттестуемого. В БУ «Сургутский медицинский колледж» проводятся следующие виды аттестации [14]: - аттестация педагогических работников с целью подтверждения соответствия занимаемой должности; - аттестация педагогов для установления соответствия уровня их квалификации требованиям, предъявляемым к квалификационным категориям (первой или высшей). Аттестация на соответствие занимаемой должности представляет собой квалификационные испытания, связанные с осуществлением ими педагогической деятельности в форме(приложение 2): отчет по самообследованию (объем не более 5 листов + приложение не более 5 листов); открытое занятие по теоретическому обучению или практическому обучению. В процессе выполнения отчета по самообследованию, педагог должен 22 продемонстрировать следующие профессиональные и деловые качества (приложение 3): 1. Организация требованиями образовательной ФГОС, учебными деятельности планами, в соответствии программами, с календарно- тематическим планированием); 2. Владение современными образовательными технологиями, технологиями педагогической диагностики, психолого – педагогической коррекции; 3. Владение методическими приемами, педагогическими средствами; 4. Эффективное конструирование прямой и обратной связи с участниками образовательного процесса; 5. Соблюдение прав и свобод обучающихся и воспитанников; 6. Обеспечение охраны жизни и здоровья обучающихся и воспитанников. 7. Выполнение в полном объеме программного материала; 8. Участие обучающихся, воспитанников в мероприятиях образовательной организации (открытые занятия, внеклассные мероприятия, выступления и т.п.); 9. Награды, поощрения работника. Аттестация педагогических работников для установления квалификационной категории представляет собой экспертную оценку уровня их квалификации (экспертизу), которая состоит из двух этапов, которые проводятся в один аттестационный день (приложение 4). Экспертиза проводится на основе нормативно-правовых документов: Федеральный закон Российской Федерации от 29.12.2012 № 273-ФЗ «Об образовании в Российской Федерации»; Приказ Министерства образования и науки Российской Федерации от 07.04.2014 № 276 «О порядке проведения аттестации педагогических работников организаций, осуществляющих образовательную деятельность»; Приказ Департамента образования и молодежной политики ХантыМансийского автономного округа – Югры от 25.08.2014 №1110 «Об аттестации 23 педагогических работников организаций, осуществляющих образовательную деятельность на территории Ханты-Мансийского автономного округа – Югры». Процедура аттестации педагогических работников проводится в три этапа [16]. Первый этап – подготовительный. Педагогический работник, проанализировав результаты своей деятельности относительно требований к квалификационным категориям, подает в аттестационную комиссию заявление об аттестации в форме электронного документа установленного образца с использованием сети «Интернет» на сайте http://att.doinhmao.ru. регистрационном Сообщение номере о поступает дате регистрации заявления по электронной почте, и его указанной педагогическим работником в заявлении. Для сохранения оплаты труда педагога, с учётом ранее присвоенной категории, рекомендуется подавать заявление об аттестации не позднее трёх месяцев до истечения срока действия имеющейся квалификационной категории. Заявления о проведении аттестации подаются педагогическими работниками независимо от продолжительности работы в организации, в том числе в период нахождения в отпуске по уходу за ребенком. Заявление на высшую квалификационную категорию по должности, по которой аттестация проводится впервые, может быть подано не ранее, чем через два года после установления первой квалификационной категории по этой должности. Истечение срока действия высшей квалификационной категории не ограничивает право педагогического работника впоследствии обращаться в аттестационную комиссию с заявлением о проведении его аттестации в целях установления высшей квалификационной категории по той же должности. Аттестационная комиссия устанавливает индивидуальный аттестационный период в соответствии с графиком работы аттестационной комиссии и с учётом срока действия ранее установленной квалификационной категории педагога. Индивидуальный аттестационный период включает в себя: 24 1) предоставление материалов педагогического работника в Институт – в течение 15 дней со дня подачи заявления; 2) экспертиза материалов педагогического работника – в течение 15 дней со дня получения материалов; 3) принятие решения об установлении квалификационной категории – в течение 30 дней со дня окончания экспертизы. Продолжительность индивидуального аттестационного периода для каждого педагогического работника с начала аттестации и до принятия решения аттестационной комиссии не должна превышать 60 дней. По письменному нетрудоспособности в заявлению период работника, прохождения в случае его аттестации, временной нахождения в командировке или по другим уважительным причинам продолжительность его аттестационного периода может быть увеличена. Аттестуемый педагогический работник имеет право на любом этапе аттестации отозвать заявление об аттестации. Второй этап – оценка профессиональной деятельности. Основные принципы оценки профессиональной деятельности педагогических работников: - открытость, что подразумевает свободный доступ педагогического работника к аттестационным заданиям и критериям их оценивания на официальном сайте Института; - ориентация на максимальную самостоятельность педагогического работника в выборе аттестационных заданий и контекстов их выполнения; - конфиденциальность обсуждения результатов оценки и обсуждения представленных педагогическим работником вариантов выполнения педагогических работников аттестационных заданий. Оценка профессиональной деятельности осуществляется методом экспертизы, для проведения которой и подготовки соответствующего экспертного заключения привлекаются эксперты. 25 Процедура экспертизы предполагает комплексный анализ следующих материалов, направленных педагогическим работником в Институт с использованием сети «Интернет» на адрес att@iro86.ru в электронной форме: - отчет о самообследовании; - выполненное аттестационное задание. Экспертиза всех материалов осуществляется дистанционно. В случае прохождения аттестации по нескольким должностям подаются отдельные пакеты документов. Отчет о самообследовании представляет собой текст, раскрывающий особенности профессиональной деятельности аттестуемого педагога. Объем отчета – до 5 страниц формата А4 (шрифт Times New Roman, 14 кегль, одинарный интервал). Структура отчета представлена в приложении 1 к Положению. Внутри текста даются ссылки на страницы web-сайтов, содержащих материалы, подтверждающие представленную в отчете информацию о деятельности аттестуемого педагогического работника (сайты организации, в которой педагогический работник осуществляет педагогическую деятельность; сайты сетевых педагогических сообществ и средств массовой информации, где размещены публикации педагогического работника; иные сайты по усмотрению педагогического работника, где представлены результаты его педагогической деятельности). К отчету может быть представлено приложение объемом не более основной части отчета, содержащее количественные данные в таблицах и графиках, подтверждающие содержание отчета. Эксперт анализирует и оценивает отчет о самообследовании в соответствии с критериями оценки. При оценке учитывается только та деятельность, которая имеет конкретное описание и документальное подтверждение. Отсутствие подтверждения влечет за собой снижение оценки по критерию. Максимально возможная оценка составляет 75 баллов. 26 Аттестационное задание представляет собой профессиональную задачу, содержание которой основано на реализуемых педагогическим работником трудовых функциях. Все аттестационные задания известны аттестуемым заранее и открыты для выбора на странице «Аттестация педагогических работников» официального сайта Института в сети Интернет http://www.iro86.ru. Аттестационное задание может выполняться аттестуемым в ходе освоения программ повышения квалификации. Аттестационное задание выполняется педагогом в текстовой форме, имеет объем до 10 страниц формата А4 (шрифт Times New Roman, 14 кегль, одинарный интервал). В структуре выделяется пояснительная записка с обоснованием предлагаемого решения и собственно документ, соответствующий содержанию задания (рабочая программа учебной дисциплины, конспект учебного занятия, программа, проект). Эксперт оценивает решение задания по критериям, отражающим содержание задания, и вносит результаты оценивания в экспертный лист. Максимально возможная оценка аттестационного задания составляет 20 баллов. По итогам экспертизы эксперт обобщает полученную информацию о результатах экспертизы отчета о самообследовании и решения аттестационного задания, определяет количество баллов, набранных аттестуемым педагогом, и оформляет экспертное заключение, где определяет соответствие уровня квалификации аттестуемого педагога заявленной квалификационной категории (приложение 3). Первая квалификационная категория устанавливается в случае, если аттестуемый педагог набрал не менее 50 баллов за отчет о самообследовании и не менее 12 баллов за решение аттестационного задания. Высшая квалификационная категория устанавливается в случае, если аттестуемый педагог набрал не менее 60 баллов за отчет о самообследовании и не менее 16 баллов за решение аттестационного задания. 27 Эксперт передаёт экспертное заключение секретарю аттестационной комиссии. Копия экспертного заключения секретарем аттестационной комиссии направляется по месту работы аттестуемого для построения профессиональной деятельности персонифицированной программы повышения квалификации. Третий этап – заключительный. На основании результатов оценки аттестационная комиссия принимает одно из следующих решений: - установить первую (высшую) квалификационную категорию (указывается должность педагогического работника, по которой устанавливается квалификационная категория); - отказать в установлении первой (высшей) квалификационной категории (указывается должность, по которой педагогическому работнику отказывается в установлении квалификационной категории). Аттестационная комиссия имеет право решать вопрос об аттестации на первую квалификационную категорию на основании результатов, соответствующих первой квалификационной категории (при наличии заявления на высшую квалификационную категорию, но отсутствии результатов, соответствующих высшей квалификационной категории). При принятии аттестационной комиссией решения о несоответствии уровня квалификации педагогического работника требованиям, предъявляемым к высшей (первой) квалификационной категории за ним сохраняется до завершения срока действия имеющаяся квалификационная категория. Педагогические работники, которым при проведении аттестации отказано в установлении квалификационной категории, обращаются по их желанию в аттестационную комиссию с заявлением о проведении аттестации на ту же квалификационную категорию не ранее чем через год со дня принятия аттестационной комиссией соответствующего решения. 28 Решение аттестационной комиссии оформляется протоколом, который подписывается председателем, заместителем председателя, секретарем и членами аттестационной комиссии, принимавшими участие в голосовании. На основании решения аттестационной комиссии о результатах аттестации педагогических работников, в течение 15 календарных дней со дня вынесения решения аттестационной комиссией издаётся приказ Департамента об установлении педагогическим работникам первой или высшей квалификационной категории. Квалификационная категория устанавливается со дня принятия аттестационной комиссией решения об установлении педагогическому работнику первой (высшей) квалификационной категории. По итогам аттестации на основании приказа Департамента: - Институт в течение 15 календарных дней со дня издания приказа оформляет аттестационный лист педагогического работника (приложение 4) и либо направляет по почте в адрес муниципальных координаторов аттестации и координаторов организации, либо выдает на руки муниципальным координаторам аттестации (представителям муниципальных координаторов) и координаторам организаций (представителям координаторов организаций) для выдачи педагогическим работникам; - руководитель организации, осуществляющей образовательную деятельность, издаёт приказ об оплате труда педагога согласно установленной категории и производит соответствующую запись в трудовой книжке. Установленная на основании аттестации квалификационная категория действительна в течение пяти лет. Квалификационные категории, установленные педагогическим работникам, сохраняются до окончания срока их действия при переходе в другую организацию, в том числе расположенную в другом субъекте Российской Федерации. Срок действия квалификационной категории продлению не подлежит. Если педагогический работник, верно выполнит 70% и больше заданий 29 письменной части аттестации, возможно, в виде тестирования, то ему результат считается положительным и ему может быть присвоена первая категория квалификации. Для присвоения высшей категории должно быть не менее 80% правильных выполнения ответов по аттестационным квалификационных заданиям. испытания Вместо претендент письменного на высшую квалификационную категорию может выполнять итоговые работы по программе повышения квалификации (не менее трех работ). На втором этапе осуществления экспертизы соответствия квалификации рассматриваются те материалы, которые сам педагогический работник предоставил в своем аттестационном пакете или портфолио. Это могут быть различные материалы и документы, характеризующие производительность труда педагога, его личные достижения и качества. В набор этих документов должны входить данные, свидетельствующие о продуктивной образовательной, воспитательной, методической, инновационной и творческой деятельности педагогического работника за последние пять лет, то есть со времени прохождения последней добровольной или обязательной аттестации. По результатам последней аттестации в БУ «Сургутский медицинский колледж», педагоги имеют различные квалификационные категории [10]: Таблица №3. Квалификационные категории преподавателей БУ «Сургутский медицинский колледж» Высшая Первая Нет категории 11 (38%) 6 (21%) 12 59% 41% 30 Как видно из графика, самую большую группу педагогических работников составляют те, кто не имеет категории (41%), вторая большая группа педагогов (38%) имеют высшую квалификационную категорию и третья группа педагогов (21%) имеют первую квалификационную категорию. Оценивая процедуру аттестации необходимо заметить, что она очень упрощена. Отрицательным фактором действующей системы аттестации является однообразие формы аттестации, педагоги не могут выбрать самостоятельно ту форму аттестации, которая в лучшей мере показала бы их потенциал, квалификацию и достигнутые результаты. 2.3 Проблемы аттестации персонала на предприятии Основные проблемы аттестации: Несовершенство законодательства. Нечеткое определение в законодательстве необходимости аттестации приводит к тому, что каждый (это относится и к организациям, и к руководителям, и к работникам) понимает назначение и цели аттестации по–разному. Некомпетентность руководителей и работников кадровых служб. В настоящее время зачастую руководителям и специалистам предприятий различных форм собственности недостает компетентности, управленческой культуры, психологической устойчивости, умения работать в кризисных и экстремальных ситуациях. Сформировавшиеся в прежних условиях управления и 31 хозяйствования традиции, знания и опыт значительной части руководителей и специалистов стали существенным тормозом экономических и организационных нововведений. Несовершенство основных критериев оценки. Недостаточная направленность самой технологии оценки на решение комплекса задач, связанных с развитием персонала, и на выявление резервов использования потенциала человеческих ресурсов. Недостаточное использование результатов аттестации. Ничто так не убивает систему оценок, как то, что ее результаты не используются. А как показывает практика, результаты аттестации сказываются лишь на весьма ограниченном числе лиц – не более 3-5 % аттестуемых [6]. Возможности аттестации используются далеко не в полной мере и это порождает следующие ниже проблемы. Формальное отношение к аттестации аттестуемых и аттестационной комиссии. Неэффективность аттестации. Из-за низкой эффективности и непонимания важности данного направления кадровой работы приводит к нежеланию органов местного самоуправления самостоятельно решать этот вопрос. Глава 3. Рекомендации по совершенствованию системы аттестации персонала на предприятии БУ «Сургутский медицинский колледж» 32 3.1 Оценка эффективности системы аттестации персонала на предприятии Процедура аттестации является важным фактором управления педагогами, поэтому в рамках подготовки работы, с разрешения директора, методом опроса выяснялось отношение педагогов к принятой системе аттестации в БУ «Сургутский медицинский колледж». В опросе приняли участие 33 работника, из которых 4 - руководители, 19 педагоги, имеющие стаж педагогической работы более 10 лет, остальные 10 педагоги со стажем менее 10 лет. Анкета представлена в Приложении 5. Результаты анкетирования следующие. На вопрос, почему педагог подает заявление на аттестацию, респонденты определили одну из первых причин – это повышение квалификации. Выделите проблемы и затруднения при прохождении процедуры аттестации При ответе на вопрос о наличии затруднения при подготовке к аттестации, получены следующие ответы: особые затруднения подготовительного этапа отметили 35% педагогов, профессиональной а именно: деятельности, самодиагностика написание заявления, результативности выбор формы 33 прохождения аттестации; при подготовке теоретического этапа испытывали затруднения 15% педагогов; при подготовке практического этапа – 50% педагогов. Далее педагогам было предложено оценить методическую поддержку, полученную ими в ходе аттестационного периода. Из ответов видно, что 95% респондентов показали, что получали необходимую методическую поддержку в образовательном учреждении: от администрации образовательного учреждения 10% педагогов; от коллег – 27% педагогов; от методического кабинета– 43% педагогов; от руководителя МО – 10% педагогов; не получили никакой поддержки – 5% педагогов. Какое влияние на Ваш взгляд оказывают результаты аттестации на профессиональную деятельность педагога? Обобщение ответов представлено на графике: повышение уровня своей педагогической компетенции – 40% педагогов; обобщение собственного педагогического опыта – 30% педагога; повышение самооценки –15% педагога; систематизировали свои профессиональные знания – 12% педагога; не отметили позитивных изменений – 3%. 34 Далее педагогам было предложено оценить взаимоотношения с членами аттестационной комиссией. Из ответов следует, что 95% педагогов не испытывали никаких затруднений во взаимодействии с членами аттестационной комиссией; 5% педагогов не взаимодействовали с членами аттестационной комиссией. Что на ваш взгляд необходимо изменить в принятой в БУ «Сургутский медицинский колледж» системе аттестации? 35 По структуре ответов педагогов понятно, что большинство хотели бы сами выбрать форму аттестации (50%), 30% хотели бы четче понимать требования, предъявляемые к аттестационным работам, 15% предлагают планировать процедуру аттестации в длительном периоде. По результатам опроса понятно, что педагоги хорошо понимают назначение аттестации, влияние ее результатов на повышение квалификационного разряда и рост материального вознаграждения. Также в ходе исследования выяснилось, что у педагогов имеются затруднения подготовительного, теоретического и практического этапов. Полученные результаты опроса подтвердили предварительные выводы, сделанные по результатам анализа о том, что отрицательным фактором действующей системы аттестации является единообразие формы аттестации как для педагогов, желающих подтвердить свою квалификацию и для педагогов, желающих повысить свою категорию. 3.2. Предложения по совершенствованию системы аттестации персонала на предприятии Для совершенствования процедуры аттестации педагогических работников в БУ «Сургутский медицинский колледж» предлагается для педагогов, претендующим на соответствие занимаемой должности, предоставить право 36 самостоятельного выбора той формы аттестации, которая в лучшей мере показала бы их потенциал, квалификацию и достигнутые результаты. Для разработки новой процедуры аттестации предлагается: 1. определить те формы аттестации, которые могут быть предложены на выбор педагогам, желающим пройти аттестацию на повышение квалификационной категории; 2. определить требования по содержанию каждой из форм аттестации; 3. определить критерии экспертной оценки по каждой форме аттестации; С целью совершенствования системы аттестации педагогических работников в БУ «Сургутский медицинский колледж» на соответствие занимаемой должности представляется целесообразным предоставить возможность выбора педагогом варианта формы процедуры аттестации. В период подготовки педагогу предлагается выбрать любую форму аттестации, что даст ему возможность наилучшим образом представить полученные результаты и уровень владения всеми видами педагогической деятельности. Не зависимо от выбора формы аттестации, члены аттестационной комиссии в период аттестации должны будут оценить: 1. качество сделанного педагогом анализа результатов его педагогической деятельности; 2. уровень теоретических знаний и практических умений, которые обеспечивают реализацию его технологии преподавания; 3. способности к разработке проектов своей педагогической деятельности; 4. знание специальной профессиональной литературы по предмету и умение её использования; 5. культуру профессиональной речи педагога, как устной, так и письменной. При этом определим общие требования ко всем формам аттестации, которые могут выбрать педагоги. 37 Независимо от формы прохождения аттестации, которую выбрал педагог, он обязан представить модель собственной методической системы, применяемой им технологии обучения (развития, воспитания), т.е. модель, включающую: - цель разработки, либо планируемый результат разработки, - средства диагностики; - содержание, формы, средства, применяемые методы, контрольнокоррекционные мероприятия; - приемы индивидуальной педагогической работы, включающей индивидуальные особенности педагога (манеру поведения, такт, интуицию, характер отношений с учениками и т.п.). При любой выбранной форме аттестации педагог должен так представить себя, чтобы дать эксперту возможность оценить профессионализм, профессиональные умения, достигнутые результаты (достижения учащихся, результаты собственной инновационной деятельности). Эксперт должен иметь возможность оценить все показатели уровня профессиональной компетентности. Члены Аттестационной комиссии должны иметь возможность оценить специфику работы аттестуемого педагога, его личный, индивидуальный вклад в развитие учеников, отличающую работу данного педагога от работы других педагогов. Для оценки продуктивности педагогической деятельности, помимо внутришкольных показателей, могут быть использованы дополнительные показатели, которые предложит педагог. Содержание любой выбранной формы аттестации должно иметь характер прогноза: кроме отчета о достигнутых показателях за прошедший период, педагог на основе самоанализа должен обозначить проблемы, а также перспективные направления своей дальнейшей профессиональной деятельности. Содержание представленного педагогом экспертам аттестационной работы должно отвечать основным направлениям развития БУ «Сургутский медицинский колледж», его спецификой, а также методической темой, которая является профилирующей в педагогическом коллективе. 38 Формами аттестации, которые могут выбрать педагоги, могут быть: творческий (аналитический) отчет; представление и защита опытно-экспериментальной работы; представление и защита методических и других разработок; авторский проект; авторская программа. Все формы аттестации должны привести к одному результату - оценке квалификационного уровня по определенным критериям. Определим требования к каждому виду аттестации. 1. Творческий (аналитический) отчет. Творческий отчет позволит педагогу представить уровень профессиональной компетентности - результаты своей педагогической деятельности и условия их достижения. Представление отчета может быть реализовано в различной форме: - семинара для педагогов района, округа; - творческой мастерской педагога (для коллег); - педагогического совета по подведению итогов деятельности образовательного учреждения по конкретной методической теме и т.д. Основой творческого отчета являются самоанализ и самооценка педагогов своей профессиональной деятельности, в процессе которых необходимо: вычленить ведущие проблемы, решаемые педагогом в прошедший период (или период, предшествующий аттестации); проанализировать полученные результаты; установить причинно-следственные связи между результатами обучения и условиями их достижения (применяемыми педагогическими технологиями, уровнем профессионализма самого учителя, материально-технической базой, социальными, управленческими условиями и т.д.); выявить возникшие противоречия и спроектировать пути их разрешения в последующий период; оценить эффективность собственной деятельности. 39 Творческий отчет, как правило, представляет комплексные мероприятия, предусматривающие заслушание докладов, организацию выставок, проведение внеклассных мероприятий, открытых уроков, наглядно отражающих представляемую систему работы педагога. Выставка может представить доклады педагога, разработку отдельных тем программы. На выставке могут быть представлены поурочные планы, авторские разработки дидактического и раздаточного материалов, наглядных пособий, варианты авторских программ уроков и внеурочных занятий, результаты микроисследований и т.д. Выставка может быть дополнена работами школьников. Важное место в творческом отчете принадлежит докладу педагога, в котором обобщается опыт его работы. Продолжением устного выступления является открытый урок, цель которого - на практике показать реализацию основной идеи опыта. В заключении аналитического отчета педагог должен дать оценку эффективности своей деятельности, на основе самостоятельно выбранных критериев и показателей. 2. Представление и защита методических и других разработок Методическая разработка, как форма аттестации представляет описание методических подходов к изучению конкретной темы, раздела предмета и др. с целью методического обеспечения образовательной деятельности. Разработка представляется на аттестацию в письменном виде (объемом не более 15 машинописных листов). Тему разработки педагог выбирает самостоятельно. Данная форма аттестации предполагает научное руководство. В перечень учебно-методических и других разработок, представленных педагогом к защите, могут содержаться комплекты методического обеспечения образовательных стандартов, учебно-программная документация, комплекты заданий для входного, промежуточного и итогового контроля результатов обучения; наглядные пособия и другие методические пособия для педагога и учебные пособия для учащихся. 40 Для защиты учебно-методических разработок к аттестации необходимы две положительные рецензии. На защите аттестуемый педагог делает короткий доклад (не более 5-7 минут), раскрывающий суть выносимой на защиту методической разработки. При защите методической разработки эксперты будут оценивать: актуальность; новизну; эффективность; самобытность, оригинальность. Примерная структура методической разработки должна содержать: теоретические основы; сравнительный анализ представления темы в разных источниках; дидактический анализ (место темы в курсе, цель ее, пропедевтика, основные понятия, анализ практической части); возможности её использования в педагогической практике; - выбор методов, форм и средств обучения особенностей обучаемых; - в работе должно быть представлено обоснование целесообразности ее внедрения, а также описание форм и методов реализации. В практике проведения аттестации большое значение придается экспертизе педагогических разработок преподавателя. Учебно-программная документация, публикации педагога, подготовленные им методические материалы являются результатом одного из видов профессиональной деятельности — методической. Оценка результативности методической деятельности учителя должна быть отражена в итоговом экспертном заключении. Членам Аттестационной комиссии должна быть представлена технологическая карта изучения темы, пример которой приведен в таблице 4. Таблица 4 Форма технологической карты изучения темы 41 я знаний и (что изучае способов мой темы изучается деятельност на и каждом Методы Формы уроков Используе Планируе Тип урока Актуализаци Содержание Цели № мые мый средства результат уроке) Представление технологической карты позволит педагогу показать всю систему работы по разрабатываемой теме, способствующую достижению планируемых результатов обучения. Эксперты аттестационной комиссии, знакомясь с такими технологическими картами, могут сделать выводы о разнообразии применяемых аттестуемым педагогом методов, разнообразии средств обучения; выявить особенности профессиональной деятельности, направления педагогического поиска, проблемы и пути их решения. Проведение самоэкспертизы и экспертизы работы аттестуемого должно быть построено таким образом, чтобы члены аттестационной комиссии смогли найти ответы на следующие вопросы: – что именно предложено педагогом; – в чем оригинальность представленной работы; – в чем состоит необходимость ее создания; – что конкретно предлагает педагог изменить в своей педагогической практике; – в чем состоят условия реализации авторского замысла; – какой результат прогнозируется (или уже получен) в результате реализации предлагаемой разработки; – формирование каких навыков и умений и у детей происходит; – возможно ли применять разработку при других условиях, со стороны других педагогических работников. 42 Член Аттестационной комиссии оценивает то, насколько педагог овладел необходимыми методическими, диагностическими и проектировочными знаниями и навыками, позволяющими ему эффективно достичь цели своей профессиональной деятельности. Во внимание принимаются материалы, полученные от самого педагога и результаты собеседования. 3. Представление и защита опытно-экспериментальной работы Опытно-экспериментальная работа – представляет собой вид научной поисковой деятельности, направленной на нахождение в явлениях педагогики связей причин и следствий. Для такой работы характерно моделирование выбранных педагогических явлений, воспроизводство процессов их протекания. Сам же педагог, как экспериментатор получает возможность напрямую влиять на педагогическое явление. Также он обретает возможность качественно и количественно измерять параметры педагогического взаимодействия и влияния. При этом аттестуемый педагог предоставляет: - главную гипотезу своего эксперимента; - обоснование выбора вида опытно-экспериментальной работы; - все этапы работы, включая сам эксперимент и его анализ. Составляющими являются компонентами констатирующий, опытно-экспериментальной проверочный формирующий, работы созидательный, преобразующий, контрольный эксперимент. При этом данный тип работы осуществляется при условии наличия научного руководства. Руководитель проекта должен предоставить отзыв относительно работы педагога. К отзыву также должны прилагать две рецензии одобрительного характера. Во время защиты опытно-экспериментальной работы педагогический работник представляет суть, составляющие и итоги эксперимента. На защите подлежат оценке: актуальность выбора темы работы; объем и качество междисциплинарных связей, методологической базы; 43 качество аргументации модели в опытно-экспериментальной работе, программы исследования; обоснованность отбора методов и показателей оценки данного вида работы; аналитическая работа по изучению косвенных нежелательных эффектов от проведения опытно-экспериментальной работы в учреждении образования; глубина осознания нераскрытых проблем; характер оформления материалов по эксперименту, обоснованность плана работы; убедительность, аргументированность, сжатость изложения данных; качественные параметры выступления, такие как полнота передачи теоретической и практической информации, ее компоновка, глубина. 4. Защита авторского проекта Авторский проект представляет собой конструирование новых форм педагогической или управленческой деятельности. Авторский проект может быть выполнен одним педагогом или группой. При выполнении работы группой, должна быть показана роль аттестуемого в разработке проекта. Авторские проекты педагогов, как правило, связаны с проектированием образовательных программ, педагогических технологий и т.п. Эта форма экспертизы может быть рекомендована педагогам и руководителям, претендующих на высшую квалификационную категорию. Для положительной защиты авторского проекта необходимо наличие двух положительных рецензий. На защите авторского проекта аттестуемый делает небольшое, на 5-6 минут, устное сообщение, освещающее название проекта, его цель и задачи, актуальность проекта, его структуру, содержание и выводы по результатам проекта. В этом случае при защите авторского проекта экспертами оцениваются: – способность педагога анализировать ситуацию, выявить проблемы и определить пути для их преодоления, 44 – необходимые ресурсы для реализации проекта; – прикладной характер проекта и представление его в организационно- деятельной форме; – наличие знаний аттестуемого в области новых педагогических или управленческих технологий; – оформление авторского проекта, соответствие стандартам, требованиям. Проекты могут быть монопредметными и комплексными. Монопредметный проект, как правило, посвящен одному учебному предмету или одному аспекту деятельности. Комплексный проект охватывает многие сферы педагогической или управленческой практики. Реализация проекта включает несколько этапов: 1 этап. Теоретическое обоснование проекта. Этап включает анализ научной литературы по теме проекта. 2 этап. Практическое обоснование проекта. Здесь проводится исследование актуальной ситуации, определяются причины по которым требуются изменения. Для анализа ситуаций выделяются необходимые параметры исследования, определяются методы и подбираются методики, позволяющие собрать фактический материал. На основе выявленных тенденций определяются новые направления развития, учитывающие все виды актуальных ресурсов (материально-технические, кадрово-психологические, финансовые, методические, организационные). 3 этап. Апробация проекта. Он направлен на выработку промежуточных целей и программы практической реализации проекта. На этом этапе идея проекта «сталкивается» с актуальной ситуацией, что позволяет выявить очаги «сопротивления» и поддержки. Поскольку проекты в сфере образования носят социальный характер, для их реализации обязательно формируется коллектив единомышленников. В такой коллектив могут входить административный аппарат образовательного учреждения или регионального органа управления образованием, педагоги, родители, учащиеся и представители общественных организаций. Этот коллектив должен являться носителем новой идеологии и 45 реальной движущей силой проекта. Этим коллективом и вырабатывается программа и конкретный план действий, учитывающий специфику сложившейся ситуации. Апробация проекта завершается написанием текста программы и плана практических мероприятий по внедрению проекта в жизнь. Практическая реализация проекта, производится реализация проекта. Производится реализация плана и программы намеченных мероприятий. На данном этапе обычно проводится мониторинг, дающий информацию о процессах изменения, происходящих в исследуемом объекте (школе, классе, уроке). Аттестуемые могут представлять свои проекты для защиты не ранее чем по завершению третьего этапа реализации проекта. Таким образом, аттестуемый, как минимум, должен представить к защите в напечатанном виде теоретическое и практическое обоснование проекта, его программу и календарный план реализации. Данная форма аттестации наиболее приемлема для молодых специалистов и педагогов, работающих в данном коллективе менее 3 лет. Содержание проекта должно отразить: особенности индивидуального стиля учителя; проблемы, частично решенные в профессиональной деятельности и которые предполагается решить в последующий период деятельности педагога; основание путей решения выявленных проблем. 5. Защита авторской программы Авторская программа - это спроектированная самим преподавателем (автором) на основе собственной методической концепции организационносодержательная модель. Программа должна быть нацелена на обновление школьного образования и получение результатов, имеющих положительную динамику. Представляемые на аттестацию авторские программы могут быть нескольких видов: адаптивные - связанные с приспособлением уже имеющихся методических разработок к школьной образовательной среде; 46 комбинаторные - создающиеся благодаря новым сочетаниям известных элементов, методик, способов, приемов; радикальные - имеющие принципиально новое содержания предмета. При этом базовым является государственный образовательный стандарт. Кроме того, авторские программы могут быть разными по степени новизны. Это может быть педагогическая инновация - создание и внедрение новшеств, обусловленных изменениями в практике образования, но не претендующих на значимую для страны новизну. Авторская программа может быть в виде педагогического изобретения - общественно значимого практического решения задачи в области образования, претендующее на объективную новизну. Еще одним видом авторской программы может быть педагогическое открытие установление ранее неизвестных объективно существующих закономерностей, свойств, явлений. Эффектов, принципов обучения и воспитания. При оценке авторских программ члены аттестационной комиссии должны придерживаться определенных критериев оценок: - какова степень обновления содержания предмета; - имеется ли системность использованных средств для обновления содержания предмета и технологий; - насколько неординарны выдвинутые образовательные и воспитательные задачи; - насколько значимы изменения, связанные с внедрением в образовательное пространство обновленного содержания предмета и его методической базы. Кроме того, каждая авторская программа должна содержать краткий анализ уже существующих педагогических программ, методических разработок и иметь список использованных при ее составлении материалов. Также аттестуемым педагогом при представлении экспертам авторской программы должны соблюдаться требования к структуре авторской программы. Авторская программа должна отличаться гармоничной структурой, логичностью излагаемого содержания, аргументированностью положений и 47 выводов. Структура авторской программы должна включать все обязательные для образовательной программы компоненты: титул; пояснительная записка, в которой раскрывается важность исследуемой проблемы и специфика авторской концепции; в ней должны быть сформированы цели и задачи программы; обозначены предмет излагаемого курса и его теоретическое обеспечение; отмечены новизна и значимость разработки, а также формы и методы организации работы по ней; записка должна содержать учебнотематический план программы, где указаны объемы часов. содержание программы. В этом разделе в краткой (тезисной) форме раскрывается содержание каждой темы в строгом соответствии с логикой. предварительные результаты. Данный раздел направлен на прогнозирование результатов по реализации программы. границы применения, литературу. Программа должна содержать модель её реализации: методические рекомендации по работе с программой (формы, средства и дидактические приемы), методические разработки комплекса уроков, практикумов; материалы к урокам, материалы по контролю, аудио-, видеоматериалы. Требования квалификационной комиссии при защите авторской программы аналогичны требованиям к авторскому проекту. Изменение модели аттестации направлено на решение следующих задач: стимулирование повышения качества образования через обеспечение карьерного роста педагогических и руководящих работников; стимулирование целенаправленного, непрерывного повышения уровня профессиональной компетентности педагогов; повышение профессионального статуса и регулирование заработной платы работников в зависимости от оценки качества их труда; 48 обеспечение объективности и адекватности в оценке профессиональной компетентности и результативности профессиональной деятельности работников. В соответствии с предложенной моделью предметом аттестации является оценка содержания управленческой) и результатов деятельности профессиональной работников, (педагогической обеспечивающих и качественно заданный уровень результативности, который задается через характеристики достижений детей, образовательного учреждения и описание «условий образовательного процесса». Результатом аттестации является присвоение соответствия занимаемой должности, что служит основанием для изменения базовой части оплаты труда работника. Открытость и прозрачность процедуры аттестации обеспечивается участием в ней общественности и независимых экспертов, имеющих сертификат на право аттестационной экспертизы. Педагогические работники до истечения срока действия имеющейся у них квалификационной категории могут пройти аттестацию на более высокую квалификационную категорию. За работниками, признанными по результатам аттестации не соответствующими заявленной квалификационной категории, сохраняется имеющаяся квалификационная категория до истечения срока ее действия. Таким образом в третьей главе работы сделаны предложения по совершенствованию процедуры аттестации педагогических работников. Для совершенствования медицинский колледж» процедуры предлагается для аттестации педагогов, в БУ «Сургутский претендующим на соответствие занимаемой должности, предоставить право самостоятельного выбора той формы аттестации, которая в лучшей мере показала бы их потенциал, квалификацию и достигнутые результаты. Для внедрения новой процедуры аттестации в третьей главе работы: 49 1. определены пять форм аттестации, которые могут быть предложены на выбор педагогам, желающим пройти аттестацию на повышение квалификационной категории: творческий (аналитический) отчет; представление и защита опытно-экспериментальной работы; представление и защита методических и других разработок; авторский проект; авторская программа. 2. определены требования по содержанию каждой из форм аттестации; 3. определены критерии экспертной оценки по каждой форме аттестации. 50 Заключение Современное время диктует все новые и новые правила, необходимость аттестации не вызывает сомнений, и подавляющее большинство организаций понимают ее значение. Поэтому умение проводить эффективную аттестацию – один из основных задач по улучшению кадрового управления. Аттестация руководителей и специалистов является важнейшим инструментом в работе с управленческими кадрами, так как она осуществляется систематически и имеет юридическую силу. Аттестация подходит не только для отдельного сотрудника и его руководителя, но и отвечает интересам организации в целом. Большинство специалистов справедливо полагают, что аттестация – один из наиболее эффективных инструментов управления персоналом. Аттестация позволяет: определить внутри организации стандарты деятельности и критерии оценки (на подготовительном этапе) – без этого аттестация не имеет смысла; провести диагностику персонала; выявить «болевые точки»; определить ценность сотрудников не только для подразделения/группы, но и для организации; обоснованно принимать управленческие решения, особенно связанные со стратегическими задачами организации и процессом внедрения изменений. Именно грамотное и квалифицированное проведение аттестации способствует совершенствованию работы с кадрами, наиболее рациональному использованию профессиональных и личностных качеств работников, усилению их материальной и моральной заинтересованности в результатах труда. Аттестация представляет собой анализ прошлых успехов и неудач сотрудников и включает оценку их пригодности для повышения в должности или необходимости дополнительного обучения. Она имеет следующие положительные стороны: 51 Начальнику и подчиненному приходится встречаться и обсуждать общие проблемы, связанные с работой. Аттестуемые сотрудники приходят к пониманию того, что нужно делать; Аттестация показывает возможность достижения целей, поставленных вышестоящим руководством, которое, в свою очередь, получает информацию о проблемах, возникающих информирования при руководящего их осуществлении. звена внутри Таким организации образом, для формируется эффективная система раннего предупреждения; Аттестация позволяет начальникам получать информацию о подчиненных и действительном характере выполняемых ими служебных обязанностей. Проведение аттестаций поможет руководителям поддерживать контакт с сотрудниками подразделений. Может быть, они откроют в своих подчиненных навыки и умения, о которых прежде не знали. Полученные данные могут быть внесены в кадровый план фирмы и таким образом помогут избежать принудительного сокращения штатов, окажут помощь в преемственности руководящих кадров и выявлении необходимости в обучении персонала. При проведении аттестации руководство должно постараться извлечь из нее как можно больше пользы. Практическое исследование системы аттестации проведено на предприятии БУ «Сургутский медицинский колледж». Руководители часто в той или иной форме оценивают сотрудников, но неохотно обсуждают, на чем основано их мнение. При квалификационной аттестации случайная оценка заменяется на официальный систематический порядок действий. Сотрудники знают, что их работу будут оценивать по критериям, которые применяются в ходе аттестации. (Действительно, зная о том, что вскоре будет проводится аттестация, сотрудник может постараться работать лучше, чтобы тем самым повлиять на благоприятный результат оценки). Также были рассмотрены теоретические вопросы о проведении аттестации персонала. 52 Список литературы 1. Базаров Т.Ю. Социально-психологические методы и технологии управления персоналом организации. -М.:ИПК госслужбы, 2000. – 45 с. 2. Бовыкин И.В. Новый менеджмент. – М.,1998. с. – 238. 3. Бондаренко М. В. Правовое регулирование труда муниципальных служащих. – Обнинск.: Институт муниципального управления, 2001. – 109 с. 4. Борисова Е. А. Оценка и аттестация персонала. –СПб. Питер,2005. 5. Виханский О.С., А.И. Наумов. Менеджмент. – М.: Высш. школа, 1999. с. – 258. 6. Егоршин А.П. Основы управления персоналом. М:ИНФРА-М, 2008 - 7. Журавлев А., Павлова Е., Шлычков А., Субъективность руководителя 329 с. и скрытые возможности аттестации персонала, // Консультант директора. 2000. №22 (130). С. – 21. 8. Загородников С.В. Краткий курс по менеджменту. – М., 2008. 9. Закон Российской Федерации от 10.07.1992 г. №3266-1«Об образовании»// электронный ресурс ИПС Консультант плюс 10. Калачева С. А. Аттестация. – М.: Издательство ПРИОР, 2001. – 3-4 с. 11. Отчет о самообследовании за 2014 год бюджетного учреждения профессионального образования Ханты-Мансийского автономного округа-Югры «Сургутский медицинский колледж» 12. Полетаев Ю. Н. Аттестация работников. –М. Проспект, 2001.-46 с 13. Положение об аттестационной комиссии бюджетного учреждения профессионального образования Ханты-Мансийского автономного округа-Югры «Сургутский медицинский колледж» от 2014 г. 14. Положение об аттестации бюджетного учреждения профессионального образования Ханты-Мансийского автономного округа-Югры «Сургутский медицинский колледж» от 2014 г. 53 15. Приказ Министерства образования и науки Российской Федерации от 07.04.2014 № 276 «О порядке проведения аттестации педагогических работников организаций, осуществляющих образовательную деятельность». 16. Приказ Департамента образования и молодежной политики Ханты- Мансийского автономного округа – Югры от 25.08.2014 №1110 «Об аттестации педагогических работников организаций, осуществляющих образовательную деятельность на территории Ханты-Мансийского автономного округа – Югры». 17. Публичный доклад бюджетного учреждения профессионального образования Ханты-Мансийского автономного округа-Югры «Сургутский медицинский колледж» за 2015 г. 18. Устав бюджетного учреждения профессионального образования Ханты-Мансийского автономного округа -Югры «Сургутский медицинский колледж» от 19.03.2014. 19. Управление персоналом. /под ред. О.И. Марченко. М:Ось-89, 2008 - 20. Шаталов А.А., Афанасьев В.В., Афанасьева И.В., Гвоздева Е.А., 440 с. Пичугина А.М. Мониторинг и диагностика качества образования. – М., 2008. 465 с. 21. Шекшня С. В. Управление персоналом современной организации. Уч. – практическое пособие. – М.: ЗАО «Бизнес – школа «Интел – Синтез», 2002, с. 225. 54 Приложение 1 Организационная структура бюджетного учреждения среднего профессионального образования Ханты – Мансийского автономного округа – Югры “Сургутский медицинский колледж” Директор Зам. директора по учебной работе (1) Зам. директора по воспитательной работе (1) Заведующий филиалом в г. Когалым (внебюджет) (1) Зам.директора по последипломной подготовке (внебюджет) (1) Зам.директора по административнохозяйственной работе Главный бухгалтер (1) (1) Начальник информационнодокументационного отдела (1) Отдел основного профессионального образования (78,25) (внебюджет 0,5) 2 учебных отделения (61,75) внебюджет (14,5) Воспитательный отдел (9,25) Библиотека (2,25) Филиал в г. Когалым (внебюджет) (2,75) Отделение последипломной подготовки (внебюджет) (3) Административнохозяйственный отдел (16,25) (внебюджет 1,5) Бухгалтерскоэкономический отдел (4) (внебюджет 4) Отдел информационнодокументационного обеспечения (6,5) Всего штатных единиц: 149,5 В том числе: по бюджетной деятельности – 120,25 по внебюджетной деятельности – 29 55 Приложение 2 Департамент образования и молодежной политики Ханты – Мансийского автономного округа - Югры Бюджетное учреждение профессионального образования Ханты-Мансийского автономного округа – Югры БУ «Сургутский медицинский колледж» «СУРГУТСКИЙ МЕДИЦИНСКИЙ КОЛЛЕДЖ» ПОЛОЖЕНИЕ О ПОРЯДКЕ АТТЕСТАЦИИ ПЕДАГОГИЧЕСКИХ РАБОТНИКОВ НА СООТВЕТСТВИЕ ЗАНИМАЕМОЙ ДОЛЖНОСТИ ПЛ. СМК 7.2.1-04-2014 Версия 01 Дата введения: 21.10.2014 г. Сургут 56 стр.6 ПЛ. СМК 7.2.1-08-2013 СОДЕРЖАНИЕ 1. Общие положения …………………………………………….…….……....….......3 2. Порядок аттестации педагогических работников с целью подтверждения соответствия занимаемой должности……….………………………………………..3 57 стр.3 ПЛ. СМК 7.2.1-08-2014 I. Общие положения 1.1. Настоящее положение о порядке аттестации педагогических работников на соответствие занимаемой должности в БУ «Сургутский медицинский колледж» (далее – Положение) разработано в соответствии с Федеральным законом от 29 декабря 2012 г. № 273-ФЗ «Об образовании в Российской Федерации» 1.2. Положение определяет правила проведения аттестации педагогических работников на соответствие занимаемой должности. 1.3. Аттестация проводится в целях подтверждения соответствия педагогических работников занимаемым ими должностям на основе оценки их профессиональной деятельности. 1.4. Основными задачами аттестации являются: стимулирование целенаправленного, непрерывного повышения уровня квалификации педагогических работников, их методологической культуры, личностного профессионального роста, использования ими современных педагогических технологий; повышение эффективности и качества педагогического труда; выявление перспектив использования потенциальных возможностей педагогических работников; учет требований федеральных государственных образовательных стандартов к кадровым условиям реализации образовательных программ при формировании кадрового состава образовательных учреждений; определение необходимости повышения квалификации педагогических работников; обеспечение дифференциации уровня оплаты труда педагогических работников. 1.5. Основными принципами являются коллегиальность, гласность, открытость, обеспечивающие объективное отношение к педагогическим работникам, недопустимость дискриминации при проведении аттестации. 2. Порядок аттестации педагогических работников с целью подтверждения соответствия занимаемой должности. 2.1. Аттестация с целью подтверждения соответствия педагогических работников занимаемой должности проводится один раз в 5 лет в отношении педагогических работников, не имеющих квалификационных категорий (первой или высшей). 2.2. Аттестации не подлежат: педагогические работники, проработавшие в занимаемой должности менее одного года; 58 ПЛ. СМК 7.2.1-04-2014 стр.4 беременные женщины; женщины, находящиеся в отпуске по беременности и родам; педагогические работники, находящиеся в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет. Аттестация указанных работников возможна не ранее чем через год после их выхода из указанных отпусков. 2.3. Основанием для проведения аттестации является представление председателя Методического объединения (далее – представление). 2.4. Представление должно содержать мотивированную всестороннюю и объективную оценку профессиональных, деловых качеств педагогического работника, результатов его профессиональной деятельности на основе квалификационной характеристики по занимаемой должности, информацию о прохождении педагогическим работником повышения квалификации, в том числе по направлению работодателя, за период, предшествующий аттестации, сведения о результатах предыдущих аттестаций. 2.5. С представлением педагогический работник должен быть ознакомлен работодателем под роспись не позднее, чем за месяц до дня проведения аттестации. После ознакомления с представлением педагогический работник имеет право представить в аттестационную комиссию собственные сведения, характеризующие его трудовую деятельность за период с даты предыдущей аттестации (при первичной аттестации – с даты поступления на работу), а также заявления с соответствующим обоснованием в случае несогласования с представлением работодателя. 2.6. Информацию о дате, месте и времени проведении аттестации письменно доводится секретарем Аттестационной комиссии до сведения педагогических работников, подлежащих аттестации, на позднее, чем за месяц до ее начала. 2.7. Педагогические работники в ходе аттестации проходят квалификационные испытания, связанные с осуществлением ими педагогической деятельности по занимаемой должности в форме: отчет по самообследованию (объем не более 5 листов + приложение не более 5 листов); открытое занятие по теоретическому обучению или практическому обучению. 2.8. По результатам аттестации педагогического работника с целью подтверждения соответствия занимаемой должности Аттестационная комиссия принимает одно из следующих решений: соответствует занимаемой должности (указывается должность работника); не соответствует занимаемой должности (указывается должность работника). 2.9. На основании решения Аттестационной комиссии педагогическому работнику выдается аттестационный лист. 59 Приложение 3 В аттестационную комиссию БУ «Сургутский медицинский колледж» ПРЕДСТАВЛЕНИЕ на аттестуемого педагогического работника на соответствие занимаемой должности. I. Сведения о педагогическом работнике 1. Ф.И.О. __________________________________________________________________ 2. Занимаемая должность/предметная область __________________________ ______________________________________________________________________ ______________________________________________________________ (наименование должности соответствует наименованию должности, согласно квалификационным характеристикам должностей работников (Приложение к приказу Министерства здравоохранения и социального развития Российской Федерации от 26.08.2010 г. № 761 н «Об утверждении единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих)) 3. Наименование организации в соответствии с учредительными документами ______________________________________________________________________ ______________________________________________________________ 4. Образование _____________________________________________________ __________________________________________________________________ (сведения указываются в соответствии с данными диплома учебного заведения (специальность, квалификация), наименование учебного заведения прописывается полностью) 5. Общий трудовой стаж _________________________, Стаж педагогической работы ___________________, Стаж работы в данном учебном заведении _________ 6. Курсы повышения квалификации (за межаттестационный период) ______________________________________________________________________ ______________________________________________________________________ __________________________________________________________ (информация указывается в следующем порядке: год прохождения, наименование учебного заведения (оформляется аббревиатурой), тема курсовой подготовки, количество часов). II. Профессиональные и деловые качества педагогического работника. Раскрываются в соответствии с характеристиками: 1. Организация образовательной деятельности в соответствии с требованиями ФГОС, учебными планами, программами, календарно-тематическим 60 планированием); 2. Владение современными образовательными технологиями, технологиями педагогической диагностики, психолого – педагогической коррекции; 3. Владение методическими приемами, педагогическими средствами; 4. Эффективное конструирование прямой и обратной связи с участниками образовательного процесса; 5. Соблюдение прав и свобод обучающихся и воспитанников; 6. Обеспечение охраны жизни и здоровья обучающихся и воспитанников. III. Результативность деятельности педагогического работника 1. Выполнение в полном объеме программного материала; 2. Участие обучающихся, воспитанников в мероприятиях образовательной организации (открытые занятия, внеклассные мероприятия, выступления и т.п.); 3. Награды, поощрения работника. IV. Заключение заседания Методического совета о соответствии (несоответствии) аттестуемого педагогического работника занимаемой должности. Ф.И.О. ____________________________________________________________ __________________________________________________________________ (Ф.И.О. аттестуемого) Соответствует/не соответствует занимаемой должности __________________ __________________________________________________________________ (указать должность) М.П. ___________________________ (подпись работодателя) С представлением ознакомлен (а) _______________________________ (подпись аттестуемого, дата) 61 Приложение 4 АТТЕСТАЦИОННЫЙ ЛИСТ 1. Фамилия, имя, отчество _________________________________________________________________ 2. Год, число и месяц рождения _____________________________________ 3. Занимаемая должность на момент аттестации и дата назначения на эту должность ___________ ____________________________________________ 4. Сведения о профессиональном образовании, наличии ученой степени, ученого звания____________________________________________________ 5. Сведения о повышении квалификации_______________________________ 6. Стаж педагогической работы (работы по специальности)_______________ 7. Общий трудовой стаж________________ 8. Краткая оценка деятельности педагогического работника ______________________________________________________________________ __ 9. Рекомендации аттестационной комиссии ______________________________________________________________________ __ 10. Решение аттестационной комиссии соответствует должности преподаватель______________________________________________________ 11. Количественный состав аттестационной комиссии 9 человек 12. На заседании присутствовало ______ членов аттестационной комиссии Количество голосов за _____, против ______ 13. Примечания __________________________________________________ Председатель аттестационной комиссии _________________ Заместитель председателя аттестационной комиссии _________________. Секретарь аттестационной комиссии _________________ Члены аттестационной комиссии ______________________________________________________________________ ______________________________________________________________ Дата проведения аттестации и принятия решения аттестационной комиссией "__"________ 20_ г. Установлено соответствие занимаемой должности сроком на 5 лет Приказ от "__"_____201__ г., №______________ (дата и номер приказа) М.П. С аттестационным листом ознакомлен (а)_____________________________ (подпись педагогического работника, дата) С решением аттестационной комиссии согласен (не согласен), согласна (не согласна) ________________________________________________________ (подпись, расшифровка подписи 62 Приложение 5 Анкета Цель: выявления проблем, связанных с организацией и проведением аттестации педагогических кадров. Просим Вас ознакомиться с данной анкетой и ответить на поставленные вопросы. 1. Почему Вы подали заявление на аттестации? а) улучшение материального стимулирования; б) повышение самооценки; в) повышение квалификации. 2. Выделите проблемы и затруднения при прохождении процедуры аттестации? а) особые затруднения подготовительного этапа; б) затруднения при подготовке теоретического этапа; в) затруднения при подготовке практического этапа. 3. Откуда Вы получили помощью при прохождении и подготовке к аттестации со стороны а) администрации учреждения; б) методический кабинет; в) МО; г) коллег-педагогов. 4. Какое влияние на Ваш взгляд оказывают результаты аттестации на профессиональную деятельность педагога? а) повышение уровня своей педагогической компетенции; б) обобщение собственного педагогического опыта; в) повышение самооценки педагога; г) систематизировали свои профессиональные знания; д) нет позитивных изменений. 5. Испытывали ли вы трудности в общении с аттестационной 63 комиссией? а) не испытывали никаких затруднений во взаимодействии с членами аттестационной комиссией; б) не взаимодействовали с членами аттестационной комиссией. 6. Что на ваш взгляд необходимо изменить в принятой в БУ «Сургутский медицинский колледж» системе аттестации? а) позволить педагогу самому определить форму аттестации; б) четче определить требования к аттестационным работам; в) планировать аттестационную процедуру в длительном периоде; г) иное. Спасибо за участие в работе! 64
