УВОЛЬНЕНИЕ СОТРУДНИКОВ В ВОПРОСАХ И ОТВЕТАХ

advertisement
УВОЛЬНЕНИЕ СОТРУДНИКОВ В ВОПРОСАХ И ОТВЕТАХ
Поскольку законодательством предусмотрен различный порядок увольнения по
разным основаниям, рассмотрим более подробно порядок действий кадровой службы
работодателя для каждого из предусмотренных Трудовым кодексом РФ оснований.
- Нужно ли сообщать в какие-либо органы о смене директора организации?
О смене директора необходимо сообщить в налоговую инспекцию. Для этого
необходимо представить заявление по форме N Р14001. Во внебюджетные такие сведения
подавать не нужно, им об этом сообщит налоговая инспекция. Необходимо также в банке
заполнить налоговую карточку с образцами подписей. Ну и если в договорах с вашими
контрагентами есть условие уведомлять сторону о смене директора - то и о них не
забывайте.
- Можно ли каким либо образом оформить перевод работника из одной
организации в другую без увольнения?
Данная операция невозможна. Даже если увольнение будет в порядке перевода, то в
любом случае в одной организации работник будет уволен, в другой будет принят. Как
вариант - в одной организации не увольняем, в другую принимаем по совместительству,
при этом начисление зарплаты будет производиться в обеих организациях. Если будет
оформляться перевод работника из одной организации в другую, то запись в трудовой
книжке можно произвести следующим образом: "Уволен в порядке перевода в ООО...".
- Как быть с сезонными работниками, которые работают по срочному
трудовому договору?
Сезонными согласно ч. 1 ст. 293 ТК РФ признаются работы, которые в силу
климатических и иных природных условий выполняются в течение определенного
периода (сезона), не превышающего, как правило, 6 месяцев.
Другим признаком, позволяющим отнести какую-либо работу к числу сезонных
работ, является ее включение в качестве сезонной в перечни сезонных работ,
определяемые отраслевыми (межотраслевыми) соглашениями, заключаемыми на
федеральном уровне социального партнерства (ч. 2 ст. 293 ТК РФ).
Договоры с сезонными работниками являются разновидностью срочных трудовых
договоров. В ст. 59 ТК РФ для них прямо предусмотрено основание для заключения
договора: "Для выполнения сезонных работ, когда в силу природных условий работа
может производиться только в течение определенного периода (сезона)". Если работники
работают по срочному договору, то по окончании сезона надо увольнять и на следующий
сезон принимать вновь.
- Какие компенсационные выплаты организация обязана предоставить
сотруднику, если он увольняется в порядке перевода?
Перевод работника по его просьбе или с его согласия на работу к другому
работодателю или переход на выборную работу является одним из оснований
прекращения трудового договора в соответствии со ст. 77 ТК РФ.
В соответствии со ст. 127 ТК РФ при увольнении работнику выплачивается денежная
компенсация за все неиспользованные отпуска. Но по письменному заявлению работника
все неиспользованные отпуска могут быть предоставлены ему с последующим
увольнением. Тогда днем увольнения будет считаться последний день отпуска. Никаких
особенностей расчета в случае увольнения в порядке перевода не предусмотрено.
Сумма отпускных или компенсации за неиспользованные отпуска определяется как
произведение количества не использованных за время работы дней отпусков на средний
дневной заработок в расчетном периоде.
- Какие документы должен представить сотрудник для увольнения по уходу за
инвалидом I группы?
Если необходимость ухода за инвалидом I группы препятствует продолжению
работы сотрудника, то последний вправе уволиться, расторгнув трудовой договор по
собственному желанию. Никакие специальные основания прекращения трудового
договора для такого рода случаев законодателем не предусмотрены.
В настоящее время в аналогичной ситуации расторжение трудового договора по
инициативе работника также фактически производится по уважительной причине,
поскольку необходимость ухода за инвалидом I группы, как и прежде, объективно
препятствует продолжению работы. Поэтому, если сотрудник подает работодателю
заявление об увольнении по собственному желанию, указывая в нем эту причину и
приложив к нему подтверждающий документ, работодатель должен будет расторгнуть
трудовой договор в срок, указанный в заявлении работника. Иными словами, такой
сотрудник вправе уволиться, письменно предупредив работодателя о расторжении
трудового договора не за две недели, а за любой иной удобный для работника срок,
который будет обязателен для работодателя.
В качестве подтверждающего документа к заявлению об увольнении по
собственному желанию сотрудник прилагает медицинское заключение о необходимости
ухода за инвалидом I группы, которое выдается в порядке, установленном федеральными
законами и иными нормативными правовыми актами РФ о социальной защите инвалидов.
На основании указанного документа работодатель в установленные сроки оформляет
увольнение и производит с работником окончательный расчет.
- Можно ли уволить работника, находящегося в ежегодном оплачиваемом
отпуске, приславшего заявление по почте о расторжении трудового договора по
собственному желанию?
Трудовое законодательство не запрещает подавать заявление об увольнении по
собственному желанию в любой форме, в том числе путем направления его по почте.
Возникает другой вопрос, каким образом работодатель может удостовериться в том, что
заявление подлинное и на нем действительно стоит личная подпись работника. В том
случае, если руководитель подпишет заявление, а потом выяснится, что работник не
подавал заявления, его восстановят на работе и работодатель будет обязан выплатить ему
средний заработок за время вынужденного простоя.
Поскольку работник находится в отпуске, то отозвать его из отпуска можно только с
его согласия (ст. 125 ТК РФ). Стоит отметить, что и у работодателя такой обязанности
нет.
Работодатель должен оформить увольнение работника в день окончания
предупреждения об увольнении. Если сотрудник отсутствует на работе в день увольнения,
работодатель в силу ч. 2 ст. 84.1 ТК РФ делает на приказе об увольнении запись о
невозможности довести приказ до сведения работника и указывает причину - нахождение
работника в отпуске.
Затем работодатель направляет работнику уведомление о необходимости явиться за
трудовой книжкой или дать согласие на отправку ее по почте. В соответствии с ч. 6 ст.
84.1 ТК РФ со дня направления такого уведомления работодатель освобождается от
ответственности за задержку выдачи трудовой книжки.
С работником нужно будет произвести окончательный расчет. Согласно ст. 140 ТК
РФ, если работник в день увольнения не работал, соответствующие суммы должны быть
выплачены не позднее следующего дня после предъявления работником требования о
расчете.
- Когда необходимо уволить сотрудника в связи с сокращением, если
уведомление подписано 17 марта, а учебный отпуск начинается с 10 апреля?
В соответствии с ч. 1 ст. 81 ТК РФ предусмотрена возможность расторжения
трудового договора по инициативе работодателя в связи с сокращением численности или
штата работников организации.
Согласно ст. 180 Трудового кодекса РФ о предстоящем увольнении в связи с
сокращением численности или штата работников организации работодатель
предупреждает работников персонально и под расписку не менее чем за два месяца до
увольнения. В предупреждении указывается дата увольнения. Письменное
предупреждение вручается лично работнику.
При этом до момента увольнения за сокращаемым работником сохраняются все
трудовые права. Поэтому право работника на предоставление учебного отпуска не зависит
от факта предупреждения об увольнении в связи с сокращением штата. Право на
предоставление дополнительного отпуска работникам, направленным на обучение
работодателем или поступившим самостоятельно в образовательные учреждения высшего
профессионального образования независимо от их организационно-правовых форм,
предусмотрено в ст. 173 ТК РФ.
Напомним, что в соответствии с положениями ст. 173 ТК РФ работодатель обязан
предоставить отпуск с сохранением заработной платы:
1) обучающимся в образовательных учреждениях среднего профессионального
образования и поступающим в указанные образовательные учреждения:
- для прохождения промежуточной аттестации на первом и втором курсах - по 30
календарных дней, на каждом из последующих курсов - по 40 календарных дней;
- подготовки и защиты выпускной квалификационной работы и сдачи итоговых
государственных экзаменов - 2 месяца;
- сдачи итоговых государственных экзаменов - 1 месяц;
2) обучающимся в образовательных учреждениях высшего профессионального
образования:
- для прохождения промежуточной аттестации на первом и втором курсах - по 40
календарных дней, а на каждом из последующих курсов - по 50 календарных дней (при
освоении основных образовательных программ высшего профессионального образования
в сокращенные сроки на втором курсе - 50 календарных дней);
- подготовки и защиты выпускной квалификационной работы и сдачи итоговых
государственных экзаменов - 4 месяца;
- сдачи итоговых государственных экзаменов - 1 месяц.
Важно учесть, что обязательность предоставления работникам учебных отпусков
законодатель не ставит в зависимость от того, по собственной ли инициативе работник
поступил в учреждение профессионального образования или его направил на обучение
работодатель, а также от того, за чей счет (работодателя или работника) и на каком
основании (по договору с работодателем или без такового) сотрудник обучается.
Работодатель обязан предоставить учебный отпуск без сохранения заработной платы
работникам:
1) допущенным к вступительным испытаниям в имеющие государственную
аккредитацию образовательные учреждения среднего профессионального образования, 10 календарных дней;
2) обучающимся в образовательных учреждениях среднего профессионального
образования по очной форме обучения, для прохождения промежуточной аттестации - 10
календарных дней в учебном году, для подготовки и защиты выпускной
квалификационной работы и сдачи итоговых государственных экзаменов - 2 месяца, для
сдачи итоговых экзаменов - 1 месяц;
3) допущенным к вступительным испытаниям в образовательные учреждения
высшего профессионального образования, - 15 календарных дней;
4) слушателям подготовительных отделений образовательных учреждений высшего
профессионального образования для сдачи выпускных экзаменов - 15 календарных дней;
5) обучающимся на очном отделении вуза для прохождения промежуточной
аттестации, - 15 календарных дней в учебном году, для подготовки и защиты выпускной
квалификационной работы и сдачи итоговых государственных экзаменов - 4 месяца, для
сдачи итоговых государственных экзаменов - 1 месяц.
При этом очень важно соблюдение следующих условий:
1) образовательное учреждение (высшего или среднего профессионального
образования) обязательно должно иметь государственную аккредитацию;
2) форма обучения работника должна быть либо заочной, либо очно-заочной
(вечерней);
3) работник должен успешно обучаться в данном образовательном учреждении, что
подтверждается специальным документом - справкой-вызовом, выдаваемой сотруднику;
4) работник получает образование такого уровня впервые.
Право на дополнительный отпуск, связанный с обучением, дает справка-вызов. Ее
форма утверждена Приказом Минобразования России от 13 мая 2003 г. N 2057.
Если все условия для предоставления учебного отпуска соблюдены, работник имеет
право на предоставление такого отпуска, а работодатель в свою очередь не может отказать
работнику в предоставлении отпуска.
Работнику, увольняемому в связи с сокращением штата, выплачивается выходное
пособие в размере среднего месячного заработка и сохраняется средний месячный
заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с
зачетом выходного пособия).
В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным
в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости
населения при условии, что в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в
этот орган и не был им трудоустроен (ст. 178 ТК РФ).
- Возникают ли обязанности у организации ставить в известность службу
занятости в случае массового сокращения сотрудников?
Согласно требованиям Закона РФ от 19 апреля 1991 г. N 1032-1 "О занятости
населения в Российской Федерации", если решение о сокращении численности или штата
работников организации может привести к массовому увольнению работников, она
должна не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих
мероприятий письменно известить службу занятости о предстоящем увольнении, указав
должность, профессию, специальность и квалификационные требования к ним, а также
условия оплаты труда каждого конкретного работника. Данное требование касается
только случаев массового увольнения работников.
Уведомление должно быть оформлено по форме, приведенной в Приложениях 1 и 2
к Положению об организации работы по содействию занятости в условиях массового
высвобождения (утв. Постановлением Правительства РФ от 5 февраля 1993 г. N 99).
Поэтому необходимо определить, является ли в вашем случае увольнение массовым.
Для этого необходимо сравнить данные организации с данными критериями массового
увольнения, определенными в отраслевых и (или) территориальных соглашениях (ст. 82
ТК РФ). Если данные им не соответствуют, следует руководствоваться критериями
массового увольнения, установленными в п. 1 Положения:
а) ликвидация предприятия любой организационно-правовой формы с численностью
работающих 15 и более человек;
б) сокращение численности или штата работников предприятия в количестве:
- 50 и более человек в течение 30 календарных дней;
- 200 и более человек в течение 60 календарных дней;
- 500 и более человек в течение 90 календарных дней;
в) увольнение работников в количестве 1% от общего числа работающих в связи с
ликвидацией предприятий либо сокращением численности или штата в течение 30
календарных дней в регионах с общей численностью занятых менее 5000 человек.
Если ваш случай подпадает под установленные критерии массового увольнения, вы
должны уведомить орган занятости в соответствии с порядком, изложенным выше. Если
не подпадает, уведомлять орган занятости не нужно.
- Обязан ли сотрудник при увольнении подписывать обходной листок и может
ли это препятствовать выплате расчета при увольнении?
Согласно ст. 80 ТК РФ работник имеет право расторгнуть трудовой договор,
предупредив об этом работодателя в письменной форме не позднее чем за две недели,
если иной срок не установлен Трудовым кодексом РФ или иным федеральным законом.
Течение указанного срока начинается на следующий день после получения работодателем
заявления работника об увольнении.
При этом днем увольнения работника является последний день его работы, за
исключением случаев, когда работник фактически не работал, но за ним в соответствии с
трудовым законодательством сохранялось место работы (должность). Согласно нормам
ст. 140 ТК РФ при прекращении трудового договора выплата всех сумм, причитающихся
работнику от работодателя, производится в день увольнения работника.
Обходной листок не предусмотрен трудовым законодательством, а лишь
предусматривается в правилах внутреннего трудового распорядка. Таким образом, его
отсутствие никаким образом не может повлиять на предусмотренные законодательством
выплаты. Если сотрудник в последний день не сдал листок, то работодатель обязан
рассчитаться с сотрудником, даже если заполнение обходного листка предусмотрено
правилами внутреннего трудового распорядка.
В соответствии с нормами ст. 236 ТК РФ в случае задержки выплаты предусмотрена
финансовая ответственность работодателя, а именно: работодатель обязан произвести
такие выплаты с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере 1/300
действующей в это время ставки рефинансирования ЦБ РФ от не выплаченных в срок
сумм за каждый день задержки начиная со следующего дня после установленного срока
выплаты по день фактического расчета включительно.
Работодатель вправе обратиться в суд с требованием о возмещении вреда лишь в том
случае, если были выявлены недостачи товарно-материальных ценностей, инструментов,
одежды и иного имущества работодателя, которое было передано работнику под его
ответственность.
- Как поступить в ситуации, когда незаконно уволенного сотрудника
восстановили, но его должности в штатном расписании нет?
В данном случае восстановление работника по решению суда организация обязана
произвести. Таким образом, восстановление на работе подразумевает допуск работника к
выполнению той трудовой функции, которая закреплена в его трудовом договоре. Причем
она должна быть отражена в штатном расписании. Поэтому, если на момент
восстановления работника должности, в которой он восстановлен, в штатном расписании
уже нет, одновременно с восстановлением работодатель вносит изменения в старое
штатное расписание или утверждает новое. Об этом издается соответствующий приказ.
- Как оформить восстановление незаконно уволенного работника?
В данной ситуации следует обратиться к нормам Федерального закона от 2 октября
2007 г. N 229-ФЗ "Об исполнительном производстве" (далее - Закон N 229-ФЗ). Так, ст.
106 Закона N 229-ФЗ гласит о том, что требование о восстановлении на работе незаконно
уволенного работника, содержащееся в исполнительном листе, считается фактически
исполненным, если взыскатель допущен к исполнению прежних трудовых обязанностей и
отменен приказ (распоряжение) об увольнении. При этом Закон N 229-ФЗ не содержит
требования об издании приказа о восстановлении.
Работодатель должен поступить следующим образом:
во-первых, фактически допустить работника к работе, поскольку трудовое
законодательство устанавливает, что трудовой договор считается заключенным, если
работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя (ст. 67 ТК РФ);
во-вторых, издать приказ об отмене увольнения с указанием причины отмены
приказа и реквизитов решения суда;
в-третьих, под роспись ознакомить восстановленного сотрудника с данным
приказом.
- Можно ли уволить за прогулы восстановленного незаконно уволенного
сотрудника, если тот не приступил к работе?
Сотрудник был уволен, но решением суда восстановлен. Восстановление на работе
подразумевает допуск работника к выполнению той трудовой функции, которая
закреплена в его трудовом договоре. Но если сотрудник не приступил к выполнению
своих обязанностей после восстановления, работник увольняется за прогул по тем же
правилам и с соблюдением тех же требований, которые предусмотрены для других
работников.
В соответствии со ст. 81 ТК РФ прогул - это отсутствие на рабочем месте без
уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены) независимо от его (ее)
продолжительности, а также отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более
четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены). Статья 192 ТК РФ устанавливает в
качестве дисциплинарного взыскания увольнение.
Для того чтобы сотрудник вновь не обжаловал увольнение в суде, работодателю
необходимо потребовать от работника письменное объяснение, по каким причинам он
отсутствовал. То есть работодатель должен иметь документальные подтверждения того,
что работник отсутствовал на работе по неуважительной причине.
Если по истечении двух рабочих дней работник не представит его, составляется
соответствующий акт. Непредставление работником объяснения не является
препятствием для применения дисциплинарного взыскания. Исходя из судебной практики
уважительными причинами отсутствия работника на работе могут быть болезни самого
сотрудника, болезнь родственников, критические семейные обстоятельства, незаконное
заключение под стражу и проч.
- На что необходимо обратить внимание при сокращении численности
работников?
В соответствии с п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ работодатель имеет право расторгнуть
трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата. При
расторжении трудовых договоров с работниками по данному основанию работодателю
необходимо соблюсти следующие условия.
До начала проведения мероприятий по сокращению численности или штата
работников необходимо издать приказ об этом и внести изменения в штатное расписание
или утвердить новое штатное расписание.
При сокращении численности или штата работников преимущественное право на
оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью
труда и квалификацией (ст. 179 ТК РФ). При оценке квалификации учитываются уровень
образования, опыт, знания, квалификационные категории. Если производительность труда
и квалификации работников одинаковые, то предпочтение отдается: семейным - при
наличии двоих или более иждивенцев; лицам, в семье которых нет других работников с
самостоятельным заработком; работникам, получившим в период работы у данного
работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам ВОВ и
инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою
квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы. Коллективным
договором могут быть предусмотрены и другие категории "предпочитаемых" работников.
О предстоящем увольнении работники предупреждаются персонально и под роспись
не менее чем за два месяца до увольнения (ч. 2 ст. 180 ТК РФ). С письменного согласия
работника трудовой договор может быть расторгнут и до истечения двухмесячного срока,
при этом работодатель выплачивает дополнительную компенсацию.
При принятии решения о сокращении численности и возможном расторжении
трудовых договоров с работниками работодатель обязан в письменной форме не позднее
чем за два месяца до начала увольнения работников письменно сообщить об этом
выборному профсоюзному органу организации (при его наличии) и службе занятости
населения. Срок уведомления увеличивается до трех месяцев до момента проведения
мероприятий, если сокращение может повлечь за собой массовое увольнение работников
(ст. 25 Закона РФ от 19 апреля 1991 г. N 1032-1 "О занятости населения в Российской
Федерации").
В течение всего периода проведения мероприятий по сокращению численности или
штата работнику нужно предлагать все вакантные должности или работы, имеющиеся у
работодателя в данной местности, причем как соответствующие квалификации работника,
так и нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу, которую работник может
выполнять с учетом его состояния здоровья. Обязан работодатель предлагать вакансии и в
других местностях, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями,
трудовым договором (ст. ст. 81, 180 ТК РФ).
Не допускается увольнение по сокращению численности или штата:
- беременных женщин;
- женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет;
- одиноких матерей, воспитывающих ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида
- до 18 лет);
- других лиц, воспитывающих указанных детей без матери (ст. 261 ТК РФ);
- работников в период их временной нетрудоспособности и в период пребывания в
отпуске (ч. 6 ст. 81 ТК РФ).
После соблюдения всех условий и по истечении двухмесячного срока работодатель
издает приказы об увольнении по унифицированной форме N Т-8, утвержденной
Постановлением Госкомстата России от 5 января 2004 г. N 1 "Об утверждении
унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты".
Работника необходимо ознакомить с приказом под роспись.
В последний день работы сотрудника работодатель обязан выплатить ему выходное
пособие в размере среднего месячного заработка, а также сохранить за ним средний
месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня
увольнения (с зачетом выходного пособия) (ст. 178 ТК РФ).
Кроме выходного пособия, при увольнении работнику выплачивается денежная
компенсация за все неиспользованные отпуска (ст. 127 ТК РФ). При увольнении
работника по сокращению численности до окончания того рабочего года, в счет которого
он уже получил ежегодный оплачиваемый отпуск, удержание за неотработанные дни
отпуска не производится (абз. 5 ч. 2 ст. 137 ТК РФ).
Выделим некоторые особенности увольнения работников отдельных категорий в
связи с сокращением штата:
- для увольняемого из организации, расположенной в районах Крайнего Севера или в
приравненных к ним местностях, сохраняется его средний месячный заработок в течение
трех месяцев со дня увольнения, а по решению органа службы занятости населения - и в
течение четвертого, пятого и шестого месяцев (ст. 318 ТК РФ);
- должностные лица и граждане, допущенные к государственной тайне на
постоянной основе, имеют преимущественное право при прочих равных условиях на
оставление на работе при проведении органами государственной власти, предприятиями,
учреждениями и организациями организационных и (или) штатных мероприятий (ст. 21
Закона РФ от 21 июля 1993 г. N 5485-1 "О государственной тайне");
- при сокращении штата государственных служащих в течение двухмесячного срока
после уведомления о сокращении в государственном органе может проводиться
внеочередная аттестация гражданских служащих, порядок которой установлен ст. 48
Федерального закона от 27 июля 2004 г. N 79-ФЗ "О государственной гражданской службе
Российской Федерации". По результатам внеочередной аттестации гражданским
служащим, имеющим преимущественное право на замещение должности гражданской
службы, могут быть предоставлены для замещения иные должности гражданской службы,
в том числе в другом государственном органе (ч. 6 ст. 31 указанного Закона N 79-ФЗ).
- Как поступить в том случае, если работница написала заявление об
увольнении по собственному желанию за две недели, а за день до истечения
двухнедельного срока заявила отзыв в связи с беременностью? Организация уже
пригласила на работу нового сотрудника.
Согласно нормам ст. 80 ТК РФ до истечения срока предупреждения об увольнении
работник имеет право в любое время отозвать свое заявление. Увольнение в этом случае
не производится, если на его место не приглашен в письменной форме другой работник,
которому в соответствии с ТК РФ и иными федеральными законами не может быть
отказано в заключении трудового договора. В соответствии с требованиями ст. 64 ТК РФ
запрещается отказывать в заключении трудового договора работникам, приглашенным в
письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, в течение
одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы.
Таким образом, если приглашенный сотрудник еще продолжает работать на старом
месте работы и трудовой договор с ним не расторгнут, соглашение о переводе не начало
действовать и заявление на увольнение работница может отозвать.
Таким образом, если переводящийся работник уже уволился, то, несмотря на
беременность сотрудницы, действует запрет на отзыв заявления на увольнение,
установленный ст. 80 ТК РФ.
- Как правильно оформить увольнение работника за прогул?
Прогул - это дисциплинарный проступок, за совершение которого работодатель
вправе применить такой вид дисциплинарного взыскания, как увольнение.
До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от
работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное
объяснение работником не представлено, составляют соответствующий акт в
произвольной форме об отказе или уклонении прогульщика дать такое объяснение. При
этом непредставление работником объяснения не является препятствием для применения
дисциплинарного взыскания.
После получения письменного объяснения или составления акта следует издать
приказ о применении дисциплинарного взыскания (увольнении работника), который
отдают работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая
времени отсутствия работника на работе. Если сотрудник отказывается ознакомиться с
приказом под роспись, составляется соответствующий акт.
В трудовую книжку работника вносят запись об увольнении в соответствии с
Инструкцией по заполнению трудовых книжек, утвержденной Постановлением Минтруда
России от 10 октября 2003 г. N 69.
Если в день прекращения трудового договора выдать трудовую книжку работнику
невозможно в связи с его отсутствием либо отказом от ее получения, следует направить
работнику уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие
на отправление ее по почте. Со дня направления указанного уведомления работодатель
освобождается от ответственности за задержку выдачи трудовой книжки.
- Можно ли произвести удержание отпускных, если работник отгулял
ежегодный оплачиваемый отпуск и увольняется, не отработав период, за который
этот отпуск ему предоставлялся?
Статьей 137 ТК РФ для подобных случаев предусмотрена возможность для
работодателя удержать из заработной платы сотрудника излишне выплаченные
отпускные. То есть в последний рабочий день при произведении окончательного расчета
работодатель удержит необходимую сумму.
Но в данной статье есть исключения: удержание не производится в отношении
работников, увольняющихся по основаниям, предусмотренным п. 8 ч. 1 ст. 77, п. п. 1, 2
или п. 4 ч. 1 ст. 81, п. п. 1, 2, 5 - 7 ч. 1 ст. 83 ТК РФ.
- Как произвести удержания, если работник отгулял ежегодный оплачиваемый
отпуск и увольняется, не отработав период, за который этот отпуск ему
предоставлялся, при этом сумм, подлежащих к выплате, недостаточно?
Напомним, что оплачиваемый отпуск должен предоставляться работнику ежегодно.
За первый год работы право на использование отпуска возникает у сотрудника через 6
месяцев его непрерывной работы на предприятии. Однако по соглашению сторон
оплачиваемый отпуск может быть предоставлен авансом. За второй и последующие годы
работы отпуск может предоставляться в любое время рабочего года в соответствии с
очередностью предоставления ежегодных оплачиваемых отпусков, установленной у
работодателя. Эти правила создают ситуацию, когда на дату увольнения сотрудник может
использовать отпуск за текущий рабочий год, который не был отработан им полностью.
Трудовое законодательство в данной ситуации разрешает работодателю удерживать
из зарплаты работника, начисленной при увольнении, его задолженность за
неотработанные дни отпуска, предоставленного авансом.
Трудовое законодательство содержит перечень оснований для увольнения, при
которых удержания за отпуск, предоставленный авансом, не производятся. И стоит
отметить, что расторжение трудового договора по инициативе работника к такому случаю
не относится.
Из выплат, причитающихся сотруднику при увольнении, работодатель вправе
удержать не более 20% суммы после вычета НДФЛ. Для погашения оставшейся суммы
работодатель может взять у работника заявление о согласии на удержание из расчета при
увольнении суммы, превышающей 20%, либо договориться с увольняющимся о
добровольном возврате в кассу организации переплаченной суммы отпускных.
При отсутствии согласия на удержание вопрос о спорных суммах может быть
разрешен только в судебном порядке.
- С какой даты необходимо уволить сотрудника, достигшего пенсионного
возраста?
Статьей 77 ТК РФ не предусмотрено увольнение сотрудников в связи с
наступлением пенсионного возраста. Следует помнить, что пенсия - это не повод для
расторжения трудового договора. Трудовой договор может быть расторгнут по
инициативе работника на основании его заявления. То есть если сотрудник хочет
расторгнуть трудовой договор в связи с наступлением пенсионного возраста, то он просто
пишет заявление по собственному желанию. Соответственно, в трудовую книжку должна
быть внесена запись следующего содержания: "Уволена по собственному желанию в связи
с выходом на пенсию, пункт 3 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской
Федерации". Расторжение договора при увольнении в связи с выходом на пенсию
осуществляется в срок, указанный в заявлении.
- Необходимо ли выплачивать компенсацию за неиспользованный отпуск при
увольнении по собственному желанию совместителя, не прошедшего испытательный
срок?
Работнику необходимо выплатить компенсацию за неиспользованный отпуск, хотя
испытательный срок еще не истек. В данном случае не имеет значения, работает
сотрудник по основному месту работы или по совместительству. В соответствии со ст. 287
ТК РФ гарантии и компенсации, предусмотренные трудовым законодательством,
предоставляются совместителям в полном объеме.
Согласно ст. 71 ТК РФ в том случае, если сотрудник, находясь на испытательном
сроке, решит, что предложенная работа ему не подходит, он вправе расторгнуть трудовой
договор по собственному желанию, предупредив об этом работодателя в письменной
форме за три дня.
Статья 127 ТК РФ предусматривает выплату денежной компенсации при увольнении
работника за все неиспользованные отпуска. В данном случае не имеет значения срок,
когда увольняется сотрудник - до истечения испытательного срока или после.
Если работник не отработал рабочий год, права на полный отпуск у него нет. Дни
отпуска, за которые выплачивается компенсация, рассчитываются пропорционально
отработанным месяцам. Период менее половины месяца исключается из расчета.
Излишки, составляющие не менее половины месяца, округляются до полного месяца.
Пропорциональный расчет дней неиспользованного отпуска закреплен также в Правилах
об очередных и дополнительных отпусках, утвержденных НКТ СССР 30 апреля 1930 г. N
169 (далее - Правила). Они действуют в части, не противоречащей ТК РФ.
- Можно ли уволить по сокращению штата сотрудника предпенсионного
возраста?
Сотрудников предпенсионного возраста можно уволить по сокращению штата, но
только при соблюдении определенных условий.
Согласно Федеральному закону от 17 декабря 2001 г. N 173-ФЗ "О трудовых пенсиях
в Российской Федерации" право на трудовую пенсию по старости имеют мужчины,
достигшие возраста 60 лет, и женщины, достигшие возраста 55 лет.
В соответствии со ст. 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут
работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации,
индивидуального предпринимателя. Увольнение по основанию допускается, если
невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у
работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую
квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или
нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния
здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие
указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать
вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено
коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.
Статья 179 ТК РФ устанавливает, кто имеет преимущественное право на оставление
на работе при сокращении численности или штата работников.
Коллективным договором могут предусматриваться другие категории работников,
пользующиеся преимущественным правом на оставление на работе при равной
производительности труда и квалификации.
На основании ст. 180 ТК РФ при проведении мероприятий по сокращению
численности или штата работников организации работодатель обязан предложить
работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с ч. 3 ст. 81
ТК РФ.
О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением
численности или штата работников организации работники предупреждаются
работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.
- Включается ли месяц в расчетный период, если сотрудник увольняется в
последний день месяца?
В том случае, если работник увольняется в последний календарный день месяца, при
расчете ему компенсации за неиспользованный отпуск и выплат в связи с увольнением
этот месяц включается в расчетный период. Однако если день увольнения попадает на
последний рабочий день месяца, после которого есть еще выходные дни, то месяц
увольнения в расчетный период не включается.
- Каким образом рассчитать компенсацию за неиспользованный отпуск, если
продолжительность отпуска в организации составляет 33 дня?
Порядок расчета количества дней неиспользованного отпуска при увольнении
работника, за которые должна быть выплачена компенсация, приведен в п. 28 Правил об
очередных и дополнительных отпусках, утвержденных Народным комиссариатом труда
СССР 30 апреля 1930 г. N 169. Следует отметить, что Правила действуют в части, не
противоречащей Трудовому кодексу РФ. При исчислении стажа работы, дающего право
на ежегодный основной оплачиваемый отпуск, необходимо учитывать ст. 121 ТК РФ, а
при исчислении стажа для дополнительных оплачиваемых отпусков - требования тех
нормативных актов, на основании которых они предоставляются.
Работники, проработавшие у одного нанимателя не менее 11 месяцев, имеют право
на получение компенсации за отпуск в полном объеме. Во всех остальных случаях
работники получают компенсацию пропорционально отработанному времени.
Количество дней в рассматриваемом случае рассчитывается следующим образом:
33 календарных дня x количество отработанных месяцев в последнем рабочем году
перед увольнением / 12 месяцев.
- Как оформить женщин, находящихся в отпуске по беременности и родам, если
в связи с реорганизацией все работники увольняются переводом к новому
работодателю?
Статьей 255 ТК РФ предусмотрено, что женщинам по их заявлению и на основании
листка нетрудоспособности предоставляются отпуска по беременности и родам с
выплатой соответствующего пособия.
Обычно продолжительность такого отпуска составляет 140 дней (70 дней до родов и
70 дней после родов). Отпуск исчисляется суммарно и предоставляется женщине
полностью независимо от числа дней, фактически использованных ею до родов.
В некоторых случаях продолжительность отпуска по беременности и родам может
быть больше. Точное количество дней указывает врач в листке нетрудоспособности.
Например, в связи с осложненными родами больничный листок по беременности и родам
выдается еще на 16 дней.
Если работница находится в отпуске по беременности и родам на момент
реорганизации фирмы, то есть еще не использовала все 140 календарных дней, возникают
вопросы, как расторгнуть трудовые отношения с ней и возможно ли это.
Запрет на увольнение в период отпуска, а также на увольнение женщин, имеющих
детей в возрасте до трех лет, установлен ст. ст. 81, 261 ТК РФ только для случаев
увольнения по инициативе работодателя.
Расторжение трудового договора по инициативе работника и перевод работника по
его просьбе или с его согласия на работу к другому работодателю, в том числе женщины,
которая находится в отпуске по беременности и родам, являются самостоятельными
основаниями для прекращения трудового договора наряду с расторжением трудового
договора по инициативе работодателя.
Поэтому работница в период отпуска по беременности и родам, равно как и в любое
другое время, может уволиться и по собственному желанию, и в связи с переводом к
другому работодателю.
Каким образом прекратить трудовой договор, должна решить сама работница. Если
она примет решение вместе со всеми перейти к другому работодателю, то увольнение
будет оформляться как перевод к другому работодателю. В этом случае работнику,
приглашенному на работу в письменной форме в порядке перевода от другого
работодателя, в течение 1 месяца со дня увольнения с прежнего места работы запрещается
отказывать в заключении трудового договора. Иными словами, у работницы будет больше
гарантий при прекращении трудового договора в связи с переводом к другому
работодателю.
Согласно ч. 1 ст. 13 Федерального закона от 29 декабря 2006 г. N 255-ФЗ "Об
обязательном социальном страховании на случай временной нетрудоспособности и в
связи с материнством" пособие по беременности и родам назначается и выплачивается
работодателем по месту работы застрахованного лица.
При этом пособие по беременности и родам выплачивается застрахованной женщине
суммарно за весь период отпуска по беременности и родам. Поэтому работодатель, от
которого увольняется женщина, находящаяся в отпуске по беременности и родам, уже
выплатил работнице всю сумму пособия.
Необходимость пересчитывать пособие в связи с увольнением до окончания отпуска
по беременности и родам Закон не предусматривает.
Более того, согласно ст. ст. 6, 7 Федерального закона от 19 мая 1995 г. N 81-ФЗ "О
государственных пособиях гражданам, имеющим детей" для целей выплаты пособия
отпуск по беременности и родам - это лишь определенный период времени до и после
родов. Он предоставляется в том числе некоторым категориям неработающих женщин и,
следовательно, необязательно должен совпадать с периодом работы по трудовому
договору, поэтому право на пособие по беременности и родам не утрачивается в связи с
увольнением. Значит, работница не лишается права на часть пособия, если в период
отпуска по беременности и родам у нее прекратились трудовые отношения с
работодателем.
Таким образом, работодатель при увольнении не имеет права требовать от
работницы вернуть часть пособия за дни после увольнения, а новый работодатель не
должен будет выплачивать ей уже выплаченную предыдущим работодателем часть
пособия за дни после трудоустройства.
Если женщина устроится на новую работу до того дня, который указан в листке
нетрудоспособности как день окончания отпуска по беременности и родам, то новый
работодатель должен предоставить работнице по ее заявлению отпуск по беременности и
родам в оставшейся части.
В соответствии со ст. 255 ТК РФ основанием для предоставления отпуска по
беременности и родам является не только заявление работницы, но и выданный в
установленном порядке листок нетрудоспособности. Однако при переходе от одного
работодателя к другому он останется у первого работодателя. Возможность выдачи
второго листка нетрудоспособности в такой ситуации не предусмотрена. В соответствии с
п. 63 Порядка выдачи медицинскими организациями листков нетрудоспособности
дубликат листка нетрудоспособности выдается только в случае его утраты.
Однако новый работодатель вправе освободить женщину от работы до окончания
отпуска по беременности и родам на основании копии листка нетрудоспособности и
копии приказа о предоставлении отпуска на прежнем месте работы, заверенных
предыдущим работодателем, но уже без начисления и выплаты пособия.
Н. Хвостикова
«Кадровый вопрос», 2012, № 5.
Скачать