Невыносимая легкость бытия Поколение

«Лидерство и построение команды в
бизнесе»
Невыносимая легкость бытия
Поколение «У» vs Поколение «Х»
Выполнили:
Брыкова Александра
Макаров Милан
Шиповских Ксения
МП «Психология в бизнесе», группа 682
Содержание
Теоретический обзор
Исследование
Практичекие рекомендации
2
Теория поколений
 Поколение — это группа людей, рожденных в
определенный возрастной период, испытавших
влияние одних и тех же событий и особенностей
воспитания, с похожими ценностями
 Теорию Поколений создали американские
ученые Нейл Хоув и Вильям Штраус в 1991 году.
Адаптацию Теории Поколений для России в 20032004 году выполнила команда под руководством
Евгении
Шамис
(координатора
проекта
Rugenerations)
3
Какие они бывают*
 Сейчас в России живут и работают представители
следующих поколений:
o Поколение GI (1900-1923 г.р.)
o Молчаливое поколение (1923-1943 г.р.)
o Поколение Беби-Бумеров (1943-1963 г.р.)
o Поколение Х (1963-1984 г.р.)
o Поколение Милениум или Y (1984-2000 г.р.)
o Поколение Z (c 2000 г.р.)
*По данным проекта Rugenerations
4
Поколение «X»
 Поколение
Х
(1963-1983 г.р.) – это люди,
родившиеся
в
разгар
Холодной
войны,
пережившие
перестройку,
войну
в
Афганистане,
появление противозачаточных
средств и СПИДа
 Они пережили огромное разочарование, поэтому
теперь надеются только на себя, верят только в
себя. Они прагматичные индивидуалисты
По данным проекта Rugenerations
5
Поколение «Y»
 Поколение Y - поколение родившихся после 1983
года, встретивших новое тысячелетие в молодом
возрасте,
характеризующееся
прежде
всего
глубокой вовлеченностью в цифровые технологии
В
момент появления термина Поколение
противопоставлялось Поколению X
Y
По данным проекта Rugenerations
6
Кто такие?
 Они легко ориентируются в интернете и брендах
 Им привычны перемены - они хотят строить, а не




разрушать
Они общительны, уверены в себе, оптимистичны
Они не привыкли ждать, для них будущее – это
сейчас
Вместе с тем, они наивны, миролюбивы
Они добиваются изменений эволюционным путем,
на условиях взаимной поддержки и заботы - это
поколение Сети
7
Поколение «Y»: что о них
говорят
«Они молоды и умны. Они могут ходить по офису в
домашних туфлях и слушать на рабочем месте MP3плеер. Они любят свою работу и готовы взять на себя
большую ответственность – однако они не желают,
чтобы их жизнь состояла только из карьеры»
По материалам USA TODAY
«Игрек — первое поколение, у которого нет героев, но
есть кумиры. Предполагаем, что у них не будет героев.
Они станут ими для других поколений, несмотря на
то, что не всегда хотят быть героями»
Координатор проекта «Теория поколений в РоссииRugenerations» Евгения Шамис
8
Поколение «Y»: что о них
говорят
 «Поколение Х, в отличие от поколения У, хотело
занимать хорошие посты, а это значит, что
работе надо уделять довольно много времени. В
какой-то момент в итоге было слишком много
трудоголиков, сгоравших на работе. И так было
везде»
HR консультант Ивона Хароуздова (Прага)
9
Что выбирает поколение «Y» в
организации?
 Известность и





узнаваемость работодателя
возможность начать работу
без опыта
возможность
получить
быстрое обучение
быстрая карьера
комфортная
атмосфера,
коллектив-семья
гибкий график
 высокое





финансовое
вознаграждение
отсутствие бюрократии
технологичность
(например,
оснащение
офисов высокотехничным
оборудованием)
отсутствие ограничений и
запретов
«маскировка»
рабочей
рутины эстетикой игры
личная свобода
10
Исследование McDonald’s (2010)
 «игреки» выше всего ценят личную свободу
 предпочитают не принимать скоропалительных
«глобальных» решений (например, о том, кем
они хотят стать в жизни)
 «Я обязательно решу, кем я буду. Но не прямо
сейчас. Зато я точно знаю, что хочу быть
успешным»
11
Исследование McDonald’s (2010)
 более рационально относятся к выбору профессии,
а потому не хотят совершить ошибку (нужно
осмотреться, попробовать себя в разных ипостасях,
прислушаться к себе)
 нравится пробовать что-то делать, нравится
разнообразие выбора
 хотят, чтобы работа оставляла время на встречи с
друзьями, занятия спортом и другие увлечения
(работа не цель, а средство)
12
Что им предлагает внешний
мир?
“Но если ты
придешь и
захочешь
остаться, у
тебя будут
все шансы для
роста”
Новая кампания «McDonald’s»
 «Мы здесь только затем, чтобы принять
твой выбор и помочь тебе расти.
Компания готова поддержать тебя и твое
личностное развитие на определенном
этапе. Мы вовсе не претендуем на всю
твою жизнь. Но если ты придешь и
захочешь остаться, у тебя будут все шансы
для роста. Мы откроем перед тобой
возможности для развития. И ты
сможешь самостоятельно сделать выбор,
не ограничивая свою свободу. Не ты
должен будешь подстраиваться под
компанию. Это мы впишемся в твой
стиль жизни и в твой мир — такой, каким
он является сейчас»
13
Содержание
Теоретический обзор
Исследование
Практичекие рекомендации
14
Выборка
Нами
были
опрошены
представители
двух
компаний,
относящихся
к
разной
сфере
деятельности:
А) Туристическая фирма «Орион»: 10 менеджеров
(возраст 38-50 лет) и 8 подчиненных (возраст 20-24
года)
Б) Английский детский сад «Discovery» : 4 руководителя
(возраст 37- 40 лет) и 7 педагогов (возраст 19-24 года)
 Гипотеза: в детском саду адаптация «Y» происходит
более успешно в силу специфики отрасли
 Метод : полуструктурированное интервью
15
Результаты
«Орион»:
 Никто из менеджеров не был знаком с теорией
поколений. Большинство подчиненных (5 из 8)
были знакомы с ней
 В целом, менеджеры признавали «разницу в
поколениях» как существующую и влияющую на
рабочий процесс
 Это влияние в общем было охарактеризовано как
мешающее привычному ходу дел
 Способы воздействия на «Y»: прямое директивное
(у 7 менеджеров) + гибкое (3 менеджера)
16
Результаты
«Орион» (менеджеры)
- «Так называемое поколение «Y» трудно для управления,
потому что они не понимают прямых указаний,
часто простых вещей»
Мария, менеджер-авторитарист
- «Я не слишком разбираюсь в науке, но могу сказать,
что нам реально трудно. Потому что эти молодые
люди способны подвести компанию. Например,
молодые сотрудники часто просто не приходят на
работу, потому что проспали, они не чувствуют вину
за это. Приходится идти на своеобразные
компромиссы»
Константин, менеджер 17
Результаты
«Орион» (менеджеры)
- «Стиль
мышления
наших
молодых
сотрудников в корне отличается от нашего.
Их не устраивают те условия, в которых
жили и воспитывались мы. Наша задача как
руководства - адаптироваться»
Сергей, гибкий менеджер
18
Результаты
«Орион» ( подчиненные):
- «Я читал про разные поколения и узнаю в описании «Y»
себя и своих друзей. Пришло наше время . Я думаю,
что руководство должно понять это, и тогда мы
быстро наладим контакт»
Стас, младший специалист по работе с клиентами
- «Не знаю точно, кто это придумал, но он точно
подметил. У каждого есть свои особенности. Я не хочу
тратить время на работу в ритме 24/7, я учусь и у
меня есть девушка, все это требует времени. Мой
менеджер понимает это. Мне кажется, мы нашли
общий язык»
Игорь, стажер
19
Результаты
«Discovery»:
 Большинство руководителей (3 из 4) и педагогов
(5 из 7) было знакомо с тем, что существует теория
поколений
 Руководство охарактеризовало поколение «Y» как
молодое,динамичное и довольно перспективное
В
коллективе
практически
не
случалось
конфликтов на почве «разных поколений»
 Способ взаимодействия: конструктивный диалог и
поиск возможных точек взаимодействия
20
Результаты
«Discovery»
Наиболее яркие высказывания со стороны руководства:
- «Эти ребята – настоящие зажигалки. У них есть то, что
сейчас востребовано. Они знают, как подойти к ребенку,
чем его завлечь. Иной раз кажется, что энергия у наших
молодых сотрудников не кончается. Это помогает нашей
организации и привлекает новых клиентов»
Александра, старший менеджер
- «Они мыслят нестандартно и готовы на многое. Здорово!
Да, бывает, что они непунктуальны, но у нас на то есть
гибкий график. У нас нет строгого дрескода. У нас в
коридоре – детская игровая приставка, в которую они рады
поиграть с детьми. Я скажу, что они и дети отлично
понимают друг друга»
Татьяна, непосредственный руководитель
21
Результаты
«Discovery»
Наиболее яркие высказывания со стороны педагогов:
- «Это работа моей мечты. Здесь идут на уступки, не
заставляют меня вставать к 8-30 и носить строгую одежду. Я
могу подойти к руководству с возникшей идеей. Они хорошо
понимают меня. Обычно я приношу идею, и мы ее обсуждаем. Не
могу назвать их начальниками в полном смысле этого слова,они
как товарищи. Эта работа – то, что мне нужно на данном
этапе»
Кристина, педагог
- «Не припомню, чтобы на работе я конфликтовала. Наше
начальство очень адекватное. Я знаю про теорию поколений и
думаю, что у нас нет конфликтов на этой почве. Я очень похожа
на своих маленьких учеников. Я могу быть с ними предельно
открытой, быть сама собой, и мне платят за это»
Катя, помощник
22
Выводы
1.Разница в поколениях признавалась большинством
респондентов как существующая и оказывающая влияние на
рабочий процесс.
2.Специфика
отношений
между
руководителями
и
подчиненными определена спецификой компании.
3.В «Орионе» сложились определенные трудности в
коммуникации между поколениями в силу малой гибкости
руководства и восприятия ими поколения «Y» как опасного
и мешающего работе.
4.В «Discovery» успешность взаимодействия объясняется тем,
что руководство увидело в своих «Y» потенциал, который
можно применить в работе. Они сумели наладить с ними
контакт и выносят из своего взаимодействия пользу.
23
Содержание
Теоретический обзор
Исследование
Практичекие рекомендации
24
X -> Y
Y -> X
Инструкция по работе с поколением Y:
полезные советы (1/5)
Проблема №1. «Клиповое сознание»
 Вывод: они совершенно не имеют терпения, чтобы
читать длинные тексты – «слишком много букаф»
 Способ решения: Если вы пишите для них
инструкцию и хотите, чтобы ее прочитали, вам
придется оформлять ее в виде комикса, а еще
лучше, короткого видео-ролика
25
X -> Y
Y -> X
Инструкция по работе с поколением Y:
полезные советы (2/5)
Проблема №2. «Коллективные решения»
Они выросли в Сети, привыкли, что они все время на
виду
 Вывод: как результат –
поколение Y ценит
возможность принимать решения коллективно.
Для них индивидуальность – это норма
 Способ решения: объединение людей в команды,
в которых нет конкуренции, а каждый член
команды находит свое место
26
X -> Y
Y -> X
Инструкция по работе с поколением Y:
полезные советы (3/5)
Проблема №3. «Несистемное обучение»
Поколение Y любит учиться. Но их учеба носит
практический характер
 Вывод: они не изучают целые дисциплины –
только те аспекты, которые нужны для конкретной
работы. В целом, их образование менее системно,
но более разнообразно
 Способ решения: хотите обучать сотрудников
поколения Y? Тогда делайте обучение в виде
мастер-классов – коротко, по делу, увлекательно по
форме
27
X -> Y
Y -> X
Инструкция по работе с поколением Y:
полезные советы (4/5)
Проблема №4. «Зарплатные ожидания»
 Вывод: зарплата = сколько нужно для жизни
 Способ
решения:
поколение
Y
очень
чувствительно к тому, чтобы постоянно было
интересно и весело. Другое дело, что поколению Х
трудновато веселить поколение Y
28
X -> Y
Y -> X
Инструкция по работе с поколением Y:
полезные советы (5/5)
Проблема №5. «Будущее - сейчас»
 Вывод: они готовы к работе с полной отдачей, но
ждут за это немедленного вознаграждения
 Способ решения: поколение Y может быть весьма
стабильно в работе в условиях постоянных
перемен. Им нужно уделять внимание – быть для
них авторитетом и много с ними говорить. Важно,
чтобы им с вами было интересно
29
X -> Y
Y -> X
Инструкция по работе с поколением X:
полезные советы (1/5)
Проблема №1. «Будущее – хороший план»
 Вывод: X - это люди, которые верят, что блестящую
карьеру можно построить только упорным трудом,
они привыкли начинать с «низов» и постепенно
подниматься по карьерной лестнице
 Способ решения: Y верят в собственную удачу и
всегда рассчитывают на быстрый успех, однако им
стоит прислушиваться к поколению X, так как эти
сотрудники обладают большим опытом и
глубинными знаниями
30
X -> Y
Y -> X
Инструкция по работе с поколением X:
полезные советы (2/5)
Проблема №2. «Надейся на себя»
 Вывод:
поколение X привыкло рассчитывать
только на себя, им сложно делегировать
ответственность
 Способ решения: поколение Y следует с
пониманием
относиться
к
контролю
их
деятельности со стороны X, лучше всего давать
обратную связь на всем протяжении рабочего
процесса
31
X -> Y
Y -> X
Инструкция по работе с поколением X:
полезные советы (3/5)
Проблема №3. «Вся жизнь на благо компании»
 Вывод: для Х очень важны социальные гарантии и
уверенность в завтрашнем дне, именно поэтому
представители поколения Х могут всю жизнь работать
в одной и той же компании
 Способ решения: «В чужой монастырь со своим
уставам не ходят» – новенькие сотрудники Y должны
отказаться от стремления переделать «внутренние
правила»
компании
под
себя,
необходимо
уважительное
отношение
к
действующей
организационной культуре
32
X -> Y
Y -> X
Инструкция по работе с поколением X:
полезные советы (4/5)
Проблема №4. «Консерватизм»
 Вывод: поколение X очень сложно переживает
изменения,
дольше
приспосабливается
к
нововведениям,
не
обладает
гибкостью
свойственной поколению Y
 Способ решения: поколению Y необходимо
учитывать данную особенность, следует помогать
поколению X осваивать новые технологии,
избегать спонтанных изменений в условиях труда
33
X -> Y
Y -> X
Инструкция по работе с поколением X:
полезные советы (5/5)
Проблема №5. «Мы должны»
 Вывод:
поколение X крайне ответственно к
решению поставленных задач, готово работать за
идею, отдавать себя компании
 Способ решения: в отличие от поколения X,
живущих по принципу «Мы должны», поколение Y
живет и работает по другому принципу – «Нам
должны», в данном случае Y следует найти
«компоромисс» в этой фразе и скорее думать в
общем направлени «Это в наших интересах»
34
Спасибо за внимание!
«Лидерство и построение команды в
бизнесе»
Невыносимая легкость бытия
Поколение «У» vs Поколение «Х»
Выполнили:
Брыкова Александра
Макаров Милан
Шиповских Ксения
МП «Психология в бизнесе», группа 682