Деловая оценка персонала - Владивостокский государственный

advertisement
МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РОССИЙСКОЙ
ФЕДЕРАЦИИ
ВЛАДИВОСТОКСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ
ЭКОНОМИКИ И СЕРВИСА
ИНСТИТУТ ПРАВА И УПРАВЛЕНИЯ
КАФЕДРА ФИЛОСОФИИ И ПСИХОЛОГИИ
Рабочая программа учебной дисциплины
ДЕЛОВАЯ ОЦЕНКА ПЕРСОНАЛА
Основная образовательная программа
080400.62 Управление персоналом
Владивосток
Издательство ВГУЭС
2014
ББК
Рабочая программа по учебной дисциплине «Деловая оценка персонала»
составлена в соответствии с требованиями ООП: 080400.62 «Управление
персоналом» на базе ФГОС ВПО.
Составитель: Могилевкин Е.А., профессор кафедры философии и психологии,
кандидат психологических наук
Утверждена на заседании кафедры Философии и психологии 16.05.2014
г., протокол № 9, рекомендовано к изданию учебно -методической
комиссией института управления ВГУЭС на заседании от 09.06.2014 г.
протокол № 2.
©
Издательство ВГУЭС
2014
ВВЕДЕНИЕ
В современной практике управления накоплен большой арсенал
технологий, методов и методик оценки. Потребность управленческих систем в
выработке более качественных результатов за счет принятия оптимальных
решений вызвала появление целого направления в менеджменте – оценочного
управления или марк-менеджмента.
Цель оценки персонала – изучить степень подготовленности работника
к выполнению именно того вида деятельности, которым он занимается, а также
выявить уровень его потенциальных возможностей для определения перспектив
профессионального и должностного роста. Оценка персонала позволяет
провести диагностику уровня развития профессионально важных качеств,
сопоставить индивидуальные результаты со стандартными требованиями (по
уровням и специфике должностей), наметить перспективы карьеры.
Эффективная оценка персонала относится к важнейшим составляющим
частям управления любой организацией. Оценка персонала выступает основой
для множества управленческих и кадровых процедур: отбора кадров,
внутриорганизационных перемещений, зачисления в кадровый резерв, контроля
персонала, переподготовки и повышения квалификации, оптимизации
структуры персонала организации и т.д.
В учебном курсе рассматривается классификация методов оценки,
проводится анализ существующих способов оценки с точки зрения их
преимуществ и недостатков, обосновывается выбор наиболее продуктивных
оценочных технологий. Особое внимание уделяется активно применяемой в
практике менеджмента современной оценочной технологии – Ассессментцентру. Автор курса прошел специализированную на факультете психологии
МГУ им. М.В. Ломоносова, является сертифицированным специалистом по
психологической оценке личностно-деловых профессионально важных качеств
специалистов по антикризисному управлению и имеет более чем 10-летний
опыт проведения деловой оценки персонала, главным образом, технологии
Ассессмент-центр.
Изучение теоретических подходов к деловой оценке персонала
сочетается в курсе с формированием практических навыков проведения
различных оценочных процедур – кадрового собеседования, тестирования,
анкетирования, ситуационные игры, специальные упражнения и т.д.
В ходе изучения курса преимущественно используются активные
методы – кейс-стади, самодиагностика, ролевые игры, моделирование
технологии оценки персонала.
Расширенная подготовка студентов по данной образовательной
программе обеспечивает овладение специальными знаниями и навыками в
области современных технологий деловой оценки персонала, что существенно
повышает их конкурентные преимущества на современном рынке труда.
1 ОРГАНИЗАЦИОННО-МЕТОДИЧЕСКИЕ УКАЗАНИЯ
1.1 Цели освоения учебной дисциплины
Целью изучения дисциплины «Деловая оценка персонала» является
формирование у студентов навыков самооценки и деловой оценки персонала на
основе расширенных знаний о современных технологиях диагностики
профессионального и личностного потенциала сотрудников организации, а
также формирование мотивации к саморазвитию.
Достижения данной цели обеспечивается путем решения следующих
задач:
– дать целостное представление о современном марк-менеджменте и
основных тенденциях его развития;
– на основе изучения понятийного аппарата выработать язык
профессионального общения экспертов-оценщиков;
– сформировать устойчивую мотивацию к овладению современными
методами оценки персонала;
– сформировать навыки самодиагностики и развития значимых для
оценочных технологий деловых и личностных качеств;
– отработать навыки проведения различных оценочных процедур:
анкетирования, тестирования, наблюдения, кадрового интервью и т.д.
– сформировать умение применять современные методы деловой оценки
персонала и проводить анализ их результативности.
1.2 Место учебной дисциплины в структуре основной
образовательной программы (ООП)
Изучение курса «Деловая оценка персонала» опирается на знание ряда
общепрофессиональных и специальных дисциплин – психодиагностики,
психологии управления, социальной психологии, психологии личности, и др.
В свою очередь, полученные в ходе освоения данного учебного курса
знания и умения можно применить при изучении смежных дисциплин, таких
как: «Управление персоналом», «Управление карьерой», «Мотивация трудовой
деятельности» и др.
Таблица 1 Место дисциплины в структуре основной образовательной
программы (ООП) ВПО
ООП
080400..62.
Управление
персоналом.
Управление
персоналом
Форма
обучения
Блок
Модуль
Трудоемкость
(З.Е.)
Форма
промежут.
контроля
ЗФО
Б.3/Вариативная
часть
4
Э
ОФО
Б.3/Вариативная
часть
3
Э
1.3 Компетенции обучающегося, формируемые в
результате освоения учебной дисциплины
Таблица 2 Формируемые компетенции, знания, умения, владения
Коды компетенций
ОК-8 готовностью к кооперации с
коллегами, к работе на общий
результат, обладанием навыками
организации и координации
взаимодействия между людьми,
контроля и оценки
эффективности деятельности
других
ОК-24 приверженностью
этическим ценностям: уважением
человеческого достоинства,
честностью, открытостью,
справедливостью,
порядочностью,
доброжелательностью,
терпимостью
Знания, Умения, Владение
Умения:
диагностировать
организационную культуру и
разрабатывать
управленческие решения,
направленные на ее
улучшение
диагностировать проблемы
морально-психологического
климата в организации и
разрабатывать
управленческие решения,
направленные на их
разрешение
Умения:
диагностировать проблемы
морально-психологического
климата в организации и
разрабатывать
управленческие решения,
направленные на их
разрешение
Умения:
ПК-5 знанием основ разработки и
внедрения требований к
должностям, критериев подбора и
расстановки персонала и умением
применять их на практике
Владения:
ПК-6 знанием основ найма,
разработки и внедрения программ
и процедур подбора и отбора
персонала и умеет применять их
Знания:
разрабатывать мероприятия
по привлечению и отбору
новых сотрудников и отбору
новых сотрудников и
осуществлять программы их
адаптации
современными технологиями
управления персоналом
организации (найма, отбора,
приема и расстановки
персонала; социализации,
профориентации и трудовой
адаптации персонала;
организации труда персонала,
высвобождения персонала)
технологии управления
персоналом (найма, отбора,
приема и расстановки
персонала; социализации,
на практике
Умения:
Знания:
ПК-7 владением методами
деловой оценки персонала при
найме и готовностью применять
их на практике
Умения:
Владения:
ПК-10 знанием основ научной
организации и нормирования
Владения:
профориентации и трудовой
адаптации персонала;
организации труда персонала,
высвобождения персонала)
разрабатывать мероприятия
по привлечению и отбору
новых сотрудников и отбору
новых сотрудников и
осуществлять программы их
адаптации
основы оценки результатов
деятельности персонала
организации
технологии управления
развитием персонала
(управления социальным
развитием; организации
обучения персонала;
организации текущей деловой
оценки, в том числе
аттестации персонала;
управления деловой карьерой
и служебнопрофессиональным
продвижением персонала;
управления кадровыми
нововведениями)
использовать различные
методы текущей деловой
оценки (в том числе
аттестации) персонала
современными технологиями
управления развитием
персонала (управления
социальным развитием;
организации обучения
персонала; организации
текущей деловой оценки, в
том числе аттестации
персонала; управления
деловой карьерой и
служебно-профессиональным
продвижением персонала;
управлением кадровыми
нововведениями)
современными технологиями
управления персоналом
труда, владением навыками
анализа работ и проведения
анализа рабочих мест и умением
применять их на практике
ПК-12 знанием видов, форм и
методов обучения персонала
Знания:
Владения:
ПК-13 знанием основ управления
карьерой и служебнопрофессиональным
продвижением персонала и
умением применять их на
практике
Знания:
организации (найма, отбора,
приема и расстановки
персонала; социализации,
профориентации и трудовой
адаптации персонала;
организации труда персонала,
высвобождения персонала)
технологии управления
развитием персонала
(управления социальным
развитием; организации
обучения персонала;
организации текущей деловой
оценки, в том числе
аттестации персонала;
управления деловой карьерой
и служебнопрофессиональным
продвижением персонала;
управления кадровыми
нововведениями)
современными технологиями
управления развитием
персонала (управления
социальным развитием;
организации обучения
персонала; организации
текущей деловой оценки, в
том числе аттестации
персонала; управления
деловой карьерой и
служебно-профессиональным
продвижением персонала;
управлением кадровыми
нововведениями)
основы оценки результатов
деятельности персонала
организации
технологии управления
развитием персонала
(управления социальным
развитием; организации
обучения персонала;
организации текущей деловой
оценки, в том числе
аттестации персонала;
управления деловой карьерой
Умения:
Владения:
ПК-14 знанием основ
организации работы с кадровым
резервом и умением применять их
на практике
Знания:
Умения:
и служебнопрофессиональным
продвижением персонала;
управления кадровыми
нововведениями)
разрабатывать мероприятия
по совершенствованию
управления карьерой и
служебно-профессиональным
продвижением персонала и
участвовать в их реализации
современными технологиями
управления развитием
персонала (управления
социальным развитием;
организации обучения
персонала; организации
текущей деловой оценки, в
том числе аттестации
персонала; управления
деловой карьерой и
служебно-профессиональным
продвижением персонала;
управлением кадровыми
нововведениями)
основы оценки результатов
деятельности персонала
организации
технологии управления
развитием персонала
(управления социальным
развитием; организации
обучения персонала;
организации текущей деловой
оценки, в том числе
аттестации персонала;
управления деловой карьерой
и служебнопрофессиональным
продвижением персонала;
управления кадровыми
нововведениями)
разрабатывать мероприятия
по совершенствованию
управления карьерой и
служебно-профессиональным
продвижением персонала и
участвовать в их реализации
Владения:
ПК-15 умением определять цели,
задачи и виды текущей деловой
оценки персонала (в том числе
аттестации) в соответствии со
стратегическими планами
организации
Знания:
Умения:
Владения:
современными технологиями
управления развитием
персонала (управления
социальным развитием;
организации обучения
персонала; организации
текущей деловой оценки, в
том числе аттестации
персонала; управления
деловой карьерой и
служебно-профессиональным
продвижением персонала;
управлением кадровыми
нововведениями)
основы оценки результатов
деятельности персонала
организации
технологии управления
развитием персонала
(управления социальным
развитием; организации
обучения персонала;
организации текущей деловой
оценки, в том числе
аттестации персонала;
управления деловой карьерой
и служебнопрофессиональным
продвижением персонала;
управления кадровыми
нововведениями)
использовать различные
методы текущей деловой
оценки (в том числе
аттестации) персонала
современными технологиями
управления развитием
персонала (управления
социальным развитием;
организации обучения
персонала; организации
текущей деловой оценки, в
том числе аттестации
персонала; управления
деловой карьерой и
ПК-16 умением разрабатывать и
применять технологии текущей
деловой оценки персонала (в том
числе аттестации) и владением
навыками проведения текущей
деловой оценки (в том числе
аттестации) различных категорий
персонала
Знания:
Умения:
Владения:
ПК-49 владением навыками и
методами сбора информации для
выявления потребности и
формирования заказа организации
в обучении и развитии персонала
Владения:
служебно-профессиональным
продвижением персонала;
управлением кадровыми
нововведениями)
основы оценки результатов
деятельности персонала
организации
технологии управления
развитием персонала
(управления социальным
развитием; организации
обучения персонала;
организации текущей деловой
оценки, в том числе
аттестации персонала;
управления деловой карьерой
и служебнопрофессиональным
продвижением персонала;
управления кадровыми
нововведениями)
использовать различные
методы текущей деловой
оценки (в том числе
аттестации) персонала
современными технологиями
управления развитием
персонала (управления
социальным развитием;
организации обучения
персонала; организации
текущей деловой оценки, в
том числе аттестации
персонала; управления
деловой карьерой и
служебно-профессиональным
продвижением персонала;
управлением кадровыми
нововведениями)
современными технологиями
управления развитием
персонала (управления
социальным развитием;
организации обучения
персонала; организации
текущей деловой оценки, в
том числе аттестации
ПК-50 владением навыками
получения обратной связи и
обработки результатов обучения и
иных форм профессионального
развития персонала
Знания:
ПК-51 умением оценить
эффективность текущей деловой
оценки (в том числе аттестации)
персонала, владением навыками
получения обратной связи по
результатам текущей деловой
оценки персонала
Знания:
Умения:
ПК-52 знанием основ оценки
качества управления карьерой,
служебно-профессиональным
продвижением и работы с
кадровым резервом и умением
применять их на практике
Знания:
персонала; управления
деловой карьерой и
служебно-профессиональным
продвижением персонала;
управлением кадровыми
нововведениями)
технологии управления
развитием персонала
(управления социальным
развитием; организации
обучения персонала;
организации текущей деловой
оценки, в том числе
аттестации персонала;
управления деловой карьерой
и служебнопрофессиональным
продвижением персонала;
управления кадровыми
нововведениями)
технологии управления
развитием персонала
(управления социальным
развитием; организации
обучения персонала;
организации текущей деловой
оценки, в том числе
аттестации персонала;
управления деловой карьерой
и служебнопрофессиональным
продвижением персонала;
управления кадровыми
нововведениями)
использовать различные
методы текущей деловой
оценки (в том числе
аттестации) персонала
технологии управления
развитием персонала
(управления социальным
развитием; организации
обучения персонала;
организации текущей деловой
оценки, в том числе
аттестации персонала;
управления деловой карьерой
Умения:
ПК-68 владением навыками
диагностики организационной
культуры и умением применять
их на практике
Умения:
и служебнопрофессиональным
продвижением персонала;
управления кадровыми
нововведениями)
разрабатывать мероприятия
по совершенствованию
управления карьерой и
служебно-профессиональным
продвижением персонала и
участвовать в их реализации
диагностировать
организационную культуру и
разрабатывать
управленческие решения,
направленные на ее
улучшение
диагностировать проблемы
морально-психологического
климата в организации и
разрабатывать
управленческие решения,
направленные на их
разрешение
1.4 Основные виды занятий и особенности их проведения
Дисциплина «Деловая оценка персонала» изучается в течение одного
семестра на очной форме обучения в объеме 144 час (4 з.е.), из них: 51 час
аудиторных занятий и 93 часа самостоятельной работы. Количество занятий,
проводимых в интерактивной форме, составляет 14 часов.
Промежуточная аттестация по курсу – экзамен.
Освоение учебной дисциплины проводится с помощью трех видов работы:
лекционно-информационного цикла, лабораторных занятий (в режиме
тренинга) и выполнения заданий для самостоятельной работы.
Лекционно-информационный курс посвящен рассмотрению основных
понятий – марк-менеджмент, оценка персонала, технология оценки, кадровое
интервью, и др. Лекционные занятия проводятся как в традиционной форме с
использованием презентаций Power Point, так и с применением интерактивных
форм: лекция-конференция, лекция-беседа, лекция-дискуссия.
Лабораторные
занятия
направлены
на
овладение
навыками
самодиагностики и закрепление практических умений выявления делового и
личностного потенциала персонала. С целью развития практических навыков
студентов на лабораторных занятиях предусмотрено решение задач, кейсов,
разбор проблемных ситуаций с использованием видеоматериалов, наглядной
печатной продукции.
Самостоятельная работа студентов направлена на более глубокое изучение
учебного материала и подготовку к лабораторным занятиям.
1.5 Виды контроля и отчетности по дисциплине
Согласно «Положению о рейтинговой системе оценки успеваемости
студентов», принятому во ВГУЭС, для получения допуска к экзамену студент
очной формы обучения должен в течение семестра набрать в результате
текущих аттестаций не менее 41 балла. Обязательным условием допуска
студента заочной формы обучения к экзамену является выполнение письменной
контрольной работы, которая сдаётся в сроки, установленные графиком
учебного процесса для соответствующего направления подготовки.
Текущий контроль знаний студентов по дисциплине осуществляется в
форме тестов по изученному теоретическому материалу и базовым понятиям.
При неудовлетворительной оценке по тестам студенты сдают их повторно;
Отсутствие пропусков учебных занятий, активное участие в практических
занятиях и положительные оценки за выполнение самостоятельных заданий
обеспечивают допуск к экзамену.
Итоговый контроль в форме экзамена-собеседования по теоретическому
материалу учебного курса и защиты самостоятельно выполненной
практической работы.
2. СТРУКТУРА И СОДЕРЖАНИЕ УЧЕБНОЙ
ДИСЦИПЛИНЫ
2.1 Темы лекций
Тема 1. Предмет, цели, задачи деловой оценки персонала (2 часа)
Предмет, цели, задачи учебного курса; содержание и методы изучения;
требования к знаниям, умениям и навыкам; формы самостоятельной работы и
контроля. Специфика курса, практико-ориентированный характер знаний,
умений и навыков. Обзор основной учебной литературы по курсу.
Тема 2. Современные подходы к оценке в марк-менеджменте (6 часов)
Базовые понятия курса – «марк-менеджмент», «персонал», «оценка»,
«деловой и личностный потенциал», «профессионально важные качества»,
«оценочная технология», «Ассессмент-центр». Существенные характеристики
понятия «оценка». Деловая оценка персонала как основа для различных
управленческих и кадровых процедур: отбора кадров, внутриорганизационных
перемещений, зачисления в состав резерва на выдвижение, контроля персонала,
переподготовки и повышения квалификации и др. Принципы эффективной
оценки персонала. Различия в оценке труда и оценке персонала.
Тема 3. Основные методы оценки персонала (4 часа)
Классификация процедур и методов деловой оценки персонала. Анализ
активно применяемых в практике управления персоналом методик оценки
персонала с точки зрения их преимуществ и недостатков.
Тема 4. Классификация кадровых интервью(4 часа)
Стили собеседований: «допрос», «игра в прятки», «соло», «испытание»,
партнерские переговоры. Возможности, ограничения различных стилей
собеседования, ситуации, в которых оптимально применение элементов стиля.
Виды собеседований: биографическое, ситуационное, критериальное. Типы
собеседований: индивидуальное, групповое, «приемная комиссия», «собрание».
Тема 5. Особенности и требования к проведению кадрового интервью (4
часа)
Основные этапы проведения интервью: планирование, установление
контакта с интервьюируемым, получение и проверка необходимой информации
(общие данные, профессиональный и психологический портрет), ответы на
вопросы интервьюируемого, подведение итогов и принятие решения о формах
дальнейшего взаимодействия. Анализ вербальной, паравербальной и
невербальной информации. Техники слушания. Использование психотехнологий в интервью. Определение ведущего канала восприятия и
переработки информации.
Тема 6. Содержание, технология и особенности метода экспертного
опроса. (4 часа)
Цели, задачи экспертного опроса и технологическая схема проведения
оценочных процедур. Распределение функций в рамках экспертного опроса.
Диагностический инструмент экспертной оценки. Формирование и организация
работы экспертной группы. Структура экспертного заключения. Ограничения
метода экспертной оценки и способы снижения их влияния на эффективность
оценки персонала. Применение результатов экспертной оценки персонала.
Тема 7. Ассесмент-центр как современная технология оценки делового
и личностного потенциала сотрудников организации. (6 часа)
История и предпосылки возникновения метода. Технология Ассесментцентра и его место в кадровом менеджменте. Преимущества применения
Ассесмент-центра для организации. Этапы построения и проведения
оценочной технологии. Методическое обеспечение технологии: методы,
методики и процедуры. Типология критериев. Использование результатов
Ассесмент-центра: оценка кадрового потенциала организации, кадровый аудит,
разработка программ развития и обучения персонала, планирование карьеры.
Варианты реализации технологий Ассесмент-центра: Self-Assessment,
развивающий Assessment.
Тема 8. Итоговое заключение как результат работы психолога в
оценочных процедурах. (4 часа)
Структура итогового заключения. Способы и формы доведения оценочной
информации до участников деловой оценки персонала. Возможные типы
реакций на предъявление оценочной информации. Методы повышения
вероятности принятия оценочной информации.
2.2 Перечень тем практических занятий
Занятие 1. Оценка – ее роль в психологии, менеджменте,
повседневной жизни (2 часа). Групповая дискуссия о значении оценки в
практике управления, преимуществах и недостатках отдельных методов и
технологий оценки. Составление сводной таблицы методов и технологий оценки
персонала. Анализ публикаций специализированных журналов по вопросам
деловой оценки персонала.
Занятие 2. Применение тестирования в ходе деловой оценки
персонала (2 часа). Особенности метода тестирования, его сильные и слабые
стороны.
Эффективность,
прогностичность,
надежность
результатов
тестирования.
Самодиагностика стиля межличностных отношений
(Модификация интерперсональной диагностики Т. Лири)
Занятие 3. Анкетирование как метод оценки (2 часа)
Виды анкет и вопросов. Структура и правила составления кадровых
анкет. Принципы обработки и анализ полученных данных. Место и роль
анкетирования в деловой оценке персонала, его результативность.
Занятие 4. Проведение кадрового интервью (2 часа). Моделирование
ситуаций оценочного собеседования (прием на работу, аттестация, просьба о
повышении, увольнение). Ролевая игра «Кадровое собеседование». Анализ
кадровых интервью (порядок вопросов, «сложные вопросы», поведенческие
характеристики, стиль ведения интервью, его вид и тип).
Занятие 5. Технология экспертного опроса (2 часа).
Определение критериев отбора в экспертную группу. Подбор
диагностического инструментария. Моделирование ситуации экспертного
опроса. Составление итогового заключения. Анализ учебной технологии
экспертного опроса.
Занятие 6. Ассессмент-центр как современная технология деловой
оценки персонала (2 часа).
Проведение модельного Ассесмент-центра. Введение в процедуру
оценки, выполнение письменных заданий (тестирование, специальные
упражнения), проведение групповой дискуссии, подготовка доклада на заданную
тему, выбор лучшего доклада.
Занятие 7. Анализ основных оценочных процедур технологии
Ассессмент-центр (3 часа).
Особенности подготовки и проведения Ассесмент-центра. Организация
процесса наблюдения в ходе оценочной технологии. Составление итогового
экспертного заключения. Обратная связь по итогам Ассесмент-центра.
Групповое обсуждение возможностей применения результатов Ассесментцентра.
2.3 Самостоятельная работа студентов
Самостоятельная работа является наиболее продуктивной формой
образовательной и познавательной деятельности студента в период обучения.
Для реализации творческих способностей и более глубокого освоения
дисциплины предусмотрены следующие виды самостоятельной работы: 1)
текущая и 2) творческая проблемно-ориентированная.
Текущая СРС направлена на углубление и закрепление знаний студента,
развитие практических умений. Текущая СРС включает следующие виды работ:
– работу с лекционным материалом, поиск и обзор литературы и
электронных источников информации по индивидуальному заданию;
– опережающую самостоятельную работу;
– изучение тем, вынесенных на самостоятельную проработку;
– подготовку к практическим занятиям;
– подготовку к контрольным работам, промежуточному контролю.
Творческая проблемно-ориентированная самостоятельная работа (ТСР)
направлена на развитие интеллектуальных умений, комплекса универсальных и
профессиональных компетенций, повышение творческого потенциала
студентов. ТСР предусматривает:
– исследовательскую работу по тематике планирования и
прогнозирования в выбранной в качестве области научных интересов теме;
– анализ научных публикаций по тематике научных интересов;
– поиск, анализ, структурирование и презентацию информации;
– написание творческих работ (эссе) по заданной тематике;
– публичное выступление в аудитории с докладом и организация
обсуждения углубленно изученного материала в области научных интересов
студента.
3. ОБРАЗОВАТЕЛЬНЫЕ ТЕХНОЛОГИИ
В процессе обучения для достижения планируемых результатов освоения
дисциплины используются следующие образовательные технологии:
- информационно-коммуникационная технология, в том числе
визуализация, создание электронных учебных материалов;
- технология коллективного взаимодействия, в том числе совместное
решение проблемных задач, ситуаций, кейсов;
- технология проблемного обучения, в том числе в рамках разбора
проблемных ситуаций;
- технология развивающего обучения, в том числе постановка и решение
задач от менее сложных к более сложным, развивающих компетенции
студентов;
- технология адаптивного обучения, в том числе проведение
консультаций преподавателя, предложение индивидуальных заданий;
В рамках перечисленных технологий основными методами обучения
являются:
 работа в команде;
 опережающая самостоятельная работа;
 междисциплинарное обучение;
 проблемное обучение;
 исследовательский метод;
 решение и защита индивидуальных заданий.
4 МЕТОДИЧЕСКИЕ РЕКОМЕНДАЦИИ ПО
ИЗУЧЕНИЮ КУРСА
4.1
Перечень и тематика самостоятельных работ студентов по
дисциплине
1. Марк-менеджмент как направление современного кадрового
менеджмента.
2. Современные технологии деловой оценки персонала.
3. Сравнительный анализ методов деловой оценки персонала.
4. Методы психодиагностики в деловой оценке персонала: их
возможности и ограничения.
5. Анкетирование как метод оценки персонала.
6. Ролевые игры и ситуационные упражнения в деловой оценке
персонала.
7. Возможности применения метода кейс-стади в деловой оценке.
8. Наблюдение как базовый диагностический метод.
9. Анализ кадровых интервью, проводимых с целью отбора персонала,
определения возможностей для карьерного роста, при увольнении сотрудника.
10. Принципы, этапы и особенности проведения Ассесмент-центра.
11. Профессиональные роли в Ассессмент-центре: характеристика и
требования.
12. Ассессмент-центр как основа личностного и профессионального роста
и развития.
13. Самодиагностика делового и личностного потенциала.
14. Оценка кадрового потенциала организации.
15. Развивающий потенциал современных оценочных технологий.
Cодержание работы должно соответствовать заявленной теме. Работа, как
правило, состоит введения, двух основных частей – теоретической, в которой
излагаются основные понятия темы и подходы к проблеме, известные автору из
литературных источников и материалов Интернет-сайтов, и практической, в
которой проводится анализ деятельности по соответствующей теме в
конкретных ситуациях, а также заключения, где приводятся выводы и
рекомендации по совершенствованию деятельности. Во введении целесообразно
обосновать интерес автора к выбранной теме, в заключении помимо общих
выводов желательно провести самоанализ знаний, умений и навыков автора по
рассматриваемой проблеме.
Список литературы со ссылками на него в тесте обязателен. Объем работы
– 12-15 страниц стандартного печатного текста (шрифт 14, интервал
полуторный, поля верхнее -2,0, нижнее и правое -1,5, левое -3,0). Работа должна
иметь титульный лист стандартного оформления.
При оценке работы во внимание принимается качество изложения
теоретического материала, владение методами сбора информации, глубина
анализа и обоснованность выводов и рекомендаций.
4.2 Темы индивидуальных заданий и требования к ним
1. Подготовка отчета по результатам самодиагностики (методика интерперсональных отношений Т. Лири)
2. Подготовка и анализ структуры кадровой анкеты (опросника)
3. Составление списка вопросов для различных вариантов кадрового
интервью: при приеме на работу, формировании кадрового резерва, увольнении.
4. Разработка диагностического инструментария для экспертной оценки
профессионально важных деловых и личностных качеств менеджера по
персоналу.
5. Подготовка итогового экспертного заключения
Задания выполняются индивидуально каждым студентом в ходе
самостоятельного освоения и закрепления учебного материала. Оценка за
качество их выполнения является важной составной частью общей оценки по
учебному курсу.
Индивидуальные задания оформляются в соответствии со стандартными
требованиями к учебным письменным работам (шрифт 14, полуторный
интервал, поля верхнее - 2,0, нижнее и правое - 1,5, левое - 3,0). По итогам
выполнения индивидуальных заданий каждому студенту дается обратная связь
с развернутой характеристикой достоинств и недостатков работы. В случае
несоответствия качества выполнения заданий требованиям работу необходимо
подготовить повторно с учетом высказанных замечаний.
4.3
1.
2.
3.
4.
5.
6.
7.
8.
9.
10.
11.
12.
13.
14.
15.
Контрольные вопросы для самостоятельной оценки
качества освоения учебной дисциплины.
Какую роль играет деловая оценка персонала в современном кадровом
менеджменте?
Раскройте основные подходы к оценке персонала.
Назовите основные методы деловой оценки персонала.
Дайте описание основных типов вопросов в кадровой анкете, каковы
требования к составлению анкет?
Охарактеризуйте психологические тесты, активно используемые в деловой
оценке персонала.
Какое место занимают психодиагностические методы в деловой оценке
персонала?
Каковы этапы (фазы) кадрового собеседования, раскройте особенности
работы интервьюера на каждой из них.
Приведите классификацию кадровых собеседований, раскройте особенности
каждого вида кадрового интервью.
Охарактеризуйте стили ведения кадрового интервью, в каких ситуациях
наиболее эффективен каждый из них?
Укажите области использования и ограничения метода экспертной оценки.
Каковы способы снижения влияния ограничений на результативность
экспертной оценки?
Раскройте основные принципы построения оценочной технологии
Ассесмент-центр.
Опишите основные оценочные процедуры, входящие в Ассесмент-центр.
Охарактеризуйте роли психодиагноста, наблюдателя, фасилитатора,
организатора технологии Ассесмент-центр.
Какое значение имеет технология Ассесмент-центра для определения
делового и личностного потенциала и развития персонала организации?
4.4.
Критерии оценки знаний на экзамене
При оценивании ответа во внимание принимаются как ответы на
вопросы по теоретическому материалу, так и качество самостоятельно
выполненной практической работы, а также правильность, полнота, качество
речевого оформления.
Оценка "отлично" ставится в случае, если ответ правильный,
содержит точные определения,
исчерпывающий по объему, при этом
присутствуют ссылки на первоисточники, авторов-исследователей, ответ
иллюстрируется примерами, доказательствами. Высказывание четкое, связное,
логичное, активно и адекватно используется специальная терминология.
Отвечающий высказывает свое мнение по теме, аргументировано отстаивает
свою точку зрения.
Оценка «хорошо» – ответ в целом правильный, без ссылок на
первоисточники, допускаются неточности, которые отвечающий исправляет
при указании на них экзаменатором; тема раскрыта практически полностью:
освещены основные положения; в ответе присутствуют примеры, собственное
мнение экзаменующегося; высказывание связное, последовательное, с
употреблением специальных терминов.
Оценка «удовлетворительно» – ответ краткий, тема освещена не
полностью, присутствуют искажения, неточности в передаче
основного
содержания; в ответе отсутствуют примеры. Высказывание непоследовательное,
имеются ошибки в употреблении специальных терминов.
Оценка «неудовлетворительно» – ответ содержит общие
рассуждения, мало конкретных фактов, тема не раскрыта; экзаменуемый не
владеет специальной терминологией.
5 УЧЕБНО-МЕТОДИЧЕСКОЕ И
ИНФОРМАЦИОННОЕ ОБЕСПЕЧЕНИЕ
ДИСЦИПЛИНЫ
5.1 Основная литература
1.
2.
3.
4.
5.
Анцупов А. Я. Социально-психологическая оценка персонала: учебное
пособие для студ. вузов / А. Я. Анцупов, В. В. Ковалев. - 2-е изд.,перераб. и
доп. - М, : ЮНИТИ-ДАНА, 2010. - 391 с. : табл.
Базаров Т. Ю. Технология центров оценки персонала: процессы и
результаты: практ. пособие [для соц. психологов, менеджеров по
персоналу, кадровикам и др] / Т. Ю. Базаров. - М. : КНОРУС, 2011. - 304 с.
Веснин В. Р. Управление персоналом. Теория и практика: учебник / В. Р.
Веснин. - М. : Проспект, 2011. - 688 с.
Корнийчук Г. А. Прием и увольнение работников: оформление трудовых
отношений, подбор и оценка персонала / Корнийчук Г. А.. - Москва :
Омега-Л, 2011. - 160с. Электронная версия
Куприянчук Е. В. Управление персоналом: ассессмент, комплектование,
адаптация, развитие: учеб. пособие [для студентов вузов] / Е. В.
6.
7.
8.
Куприянчук, Ю. В. Щербакова. - М. : РИОР : ИНФРА-М, 2012. - 255 с. (Высшее образование : Бакалавриат).
Леевик Г. Е. Загруженность персонала: [монография] / Г. Е. Леевик;
Регионал. обществ. организация ученых "Балт. пед. Академия"; НОУ
"Центр непрерыв. подготовки руководителей "ММК Интернейшнл". - СПб.
: Гименей, 2009. - 350 с. : ил.
Максимова Л. В. Управление персоналом: основы теории и деловой
практикум: учеб. пособие для студентов вузов / Л. В. Максимова. - М. :
Альфа-М : ИНФРА-М, 2012. - 256 с.
Могилёвкин Е.А, Новгородов А.С., Клиников С.В HR-инструменты:
практическая оценка. Как выявить сотрудников, которые могут дать
максимальный результат: учебно-практическое пособие. – СПб.: Речь,
2012.
5.2 Дополнительная литература
Папонова Н. Е. Построение системы оценки персонала: практ. пособие / Н.
Е. Папонова. - М. : Финпресс, 2009. - 160 с. - (Библиотека журнала "Кадры
предприятия".Вып. 4).
2. Ежова Н. Н. Новые тесты для отбора персонала / Н. Н. Ежова. - Ростов н/Д :
Феникс, 2008. - 286 с. : ил. - (Психологический практикум).
3. Хруцкий В. Е.Оценка персонала. Критика теории и практики применения
системы сбалансированных показателей / В. Е. Хруцкий, Р. А. Толмачев. 2-е изд.,перераб. и доп. - М. : Финансы и статистика, 2009. - 224 с. : ил.
4. Базаров Т.Ю. Технология центров оценки для государственных служащих:
Проблемы конкурсного отбора. Учебное пособие. – М.: ИПКгосслужбы,
1995. – 144 с.
5. Базаров Т.Ю. Управление персоналом развивающейся организации:
Учебное пособие. - М, 1996. – 423с.
6. Базаров Т.Ю., Беков Х.А., Аксенова Е.А. Методы оценки управленческого
персонала государственных и коммерческих структур. Методическое
пособие. – М.: ИПКгосслужбы, 1995. – 112 с
7. Кибанов А.Я., Дуракова И.Б. Управление персоналом организации: отбор и
оценка при найме, аттестация: Уч. пособ. для студ. вузов. – М.: Изд-во
«Экзамен», 2003. – 336 с.
8. Ковалева О., Юферова Е. Лицом к лицу с будущим сотрудником: как
провести эффективное интервью при приеме на работу. – М.: Рольф, 2001.288 с.
9. Магура М.И. Поиск и отбор персонала. – М.: ЗАО «Бизнес-школа «ИнтелСинтез», 1997. – 80 с.
10. Могилёвкин Е.А. Оценка делового и личностного потенциала
муниципальных служащих // Болтянский Л.И., Могилёвкин Е.А., Тюкова
Ф.А. Оценка кадрового потенциала служащих муниципального
образования. Серия: Кадровый менеджмент. Учеб. пособие – Владивосток,
ПИГС, 2000. – С. 24-37.
11. Могилёвкин Е.А. Современные методы деловой оценка персонала //
Аттестация педагогических и руководящих работников народного
1.
образования Приморского края: Сб. Вып. 12. – Владивосток: Изд-во
Дальневост. ун-та, 2000. – С. 174-183.
12. Могилёвкин Е.А. Технология и особенности метода экспертной оценки
деловых и личностных качеств государственных и муниципальных
служащих // Аттестация педагогических и руководящих работников
народного образования Приморского края: Сб. Вып. 12. – Владивосток:
Изд-во Дальневост. ун-та, 2000. – С. 183-194.
5.3 Периодические издания
1.
2.
3.
4.
5.
6.
7.
8.
«Управление персоналом»,
«Справочник по управлению персоналом»,
«Персонал-Микс»,
«Служба кадров»,
«Служба персонала»,
«Кадры»,
«Карьера»,
«Проблемы теории и практики управления» и др.
5.4 Интернет-ресурсы
Национальный цифровой ресурс «РУКОНТ» [Электронный ресурс]. Режим
доступа: http://rucont.ru/ Центральный коллектор библиотек «Бибком». – М.:
ООО «Агентство «Книга-Сервис», 2011.
2. ЭБС
znanium.com
[Электронный
ресурс].
Режим
доступа:
http://www.znanium.com/ Научно-издательский центр «Инфра-М». – М.:
ООО «Инфра-М», 2011.
3. Электронная библиотека BOOK.ru [Электронный ресурс]/ ЭБС BOOK.ru.
Режим доступа: http://www.book.ru/ М.: Компания «КноРус», 2010.
4. Междисциплинарная база данных ProQuest Research Library [Электронный
ресурс]/ ProQuest. Режим доступа: http://proquest.com/ USA: ProQuest LLC.,
2007
5. ИНТЕГРУМ™Профи [Электронный ресурс]/База данных ИНТЕГРУМ.
Режим доступа: http://aclient.integrum.ru/ М.: «Интегрум-Техно», 2007.
6. ЭБС «Университетская библиотека online» [Электронный ресурс]. Режим
доступа: http://www.biblioclub.ru/ М.: Издательство «Директ-Медиа», 2001.
7. Электронная библиотечная система eLIBRARY.RU [Электронный ресурс].
Режим доступа: http://aclient.integrum.ru/ М.: ООО «РУНЭБ», 2000.
8. Справочно-библиографическая система EBSCOhost [Электронный ресурс].
Режим доступа: http://web.ebscohost.com/ USA: EBSCO Industries, Inc., 2000
9. Электронная библиотека диссертаций [Электронный ресурс]. Режим
доступа: http://diss.rsl.ru/ М.: Российская государственная библиотека, 1997.
10. Электронные ресурсы Универсальных баз данных East View [Электронный
ресурс].
Режим доступа: http://dlib.eastview.com/ USA: East View
Information Services, Inc.,1989.
1.
6 МАТЕРИАЛЬНО-ТЕХНИЧЕСКОЕ ОБЕСПЕЧЕНИЕ
ДИСЦИПЛИНЫ
а) программное обеспечение: правовая информационная система
«Консультант-плюс», «Гарант».
б) техническое и лабораторное обеспечение – аудитория с мультимедийным
оборудованием.
Скачать