15_Система стимулирования эффективной деятельности

Система стимулирования
эффективной деятельности
Факторы, влияющие на мотивацию к
работе и удовлетворенность.
• многообразие предъявляемых работой требований к мастерству,
создающих возможности для самовыражения;
• ясность содержания задачи и передаваемое ею чувство
отождествления с работой;
• представление о значении выполняемой работником задачи для
организации;
• обратная связь, постоянное подкрепление значимости работы
сотрудника для организации;
• предоставляемые возможности для самостоятельности и
инициативы.
Дополнительные факторы влияния
• Конкретная ситуация,
• Рабочая обстановка в организации,
• длительность выполнения одной и той же, не меняющейся по
содержанию, работы.
• Исследования Э. Шейна выявили в мотивации к работе 5 – 7-летние
интервалы, в течение которых содержание работы должно меняться,
если этого не происходит, то мотивация снижается.
• Тип персонала
Типы сотрудников
• «Инструментально» мотивированный работник. Ориентирован преимущественно
на «голый» заработок, желательно наличными и незамедлительно. К работодателю
и форме собственности индифферентен.
• Профессионально мотивированный работник. Важнейшим условием деятельности
считает реализацию своих профессиональных знаний, навыков. Его волнуют
содержание и характер работы, с выраженным чувством профессионального
достоинства.
• «Патриот». Основа его мотивации к труду – высокие идейные и человеческие
ценности.
• «Хозяйская» мотивация. Основа – достижение и приумножение собственности,
достатка, материальных благ и пр. Внешняя мотивация практически не нужна,
достаточно внутренней идеи постоянного увеличения материальных благ.
• «Люмпеновский» работник. Предпочитает уравнительное распределение,
завистлив, неудовлетворен практикой распределения материальных благ. Такие
работники не любят ответственности, индивидуальных форм труда и
распределения.
Приоритеты мотивации
• Первый год: представление о значении выполняемой задачи и
наличие обратной связи, самостоятель-ность находится на
данном этапе на втором плане.
• 2-5 лет: самостоятельность. После работы на одном месте в
течение двух-трех лет работник находится в «рас-цвете сил».
• 5 и больше лет на одном рабочем месте: ни один фактор не
обеспечивает удовлетворенности работой. Рождается
эгоистически ориентированная мотивация (хобби в рабочее
время, путешествия, представительские мероприятия и пр.).
Теория Герцберга
• Согласно двухфакторной теории Герцберга факторы контекста не
оказывают положительного влияния на мотивацию:
• способ управления; политика организации и администрации;
условия труда; межличностные отношения на рабочем месте;
заработок; уверенность (неуверенность) в стабильности работы;
влияние работы на личную жизнь.
• Эффективны:
• Достижения, признание успеха, интерес к работе и заданию,
ответственность; возможность профессионального роста.
Экономические и психологические
стимулы.
•
•
•
•
•
Экономические:
Зарплата
Премия
Материальное обеспечение
Статусное обеспечение
• Психологические:
• Уточнение сроков работы до
перемещения.
• Работа по горизонтальным
перемещениям.
• Выбор времени работы и
отпуска, доп. страховка и пенсия
при большом стаже
• Приоритет при раздаче
ограниченных социальных благ
Современные тенденции в выплате
вознаграждения и в управлении
вознаграждением.
• Стремление к справедливости:
• Строгий учет сверхурочной работы
• Известные принципы и критерии повышения заработной платы
• Оплата занятости, не связанной с работой (гражданские обязанности,
служба в армии)
Принципы определения зарплаты
• Оплата, основанная на квалификации работника
• Оплата, основанная на рыночной ситуации
Схемы оплаты:
• Традиционная:
• За место в иерархии, за выполняемую работу, за выслугу
• Альтернативная:
• За компетенцию, за квалификацию, за инициативу, за
восприимчивость к новациям, за количество положительных
результатов, за вклад в общее дело.
Эффективные поощрительные схемы,
программы льгот.
• Социальный подход:
• Премии некурящим или придерживающимся здорового образа
жизни
• Премии неболеющим или спортсменам
• Традиционный подход:
• Премии за экономию ресурсов
• Премии за изобретения или рационализаторские предложения
• Премии за производительность
• Премии или подарки за стаж
Методы управления мотивацией с целью
повышения инициативы и ответственности
персонала.
• диагностические (и оценивают мотивацию конкретного
сотрудника, и дают инструмент, как мотивировать, например,
составление и периодический пересмотр карты мотиваторов);
• организационные (создают систему стимулов в организации,
например, разработка и внедрение системы грейдов, проведение
социальной политики по поддержанию наиболее уязвимых
(социально-незащищенных) категорий работников и др.);
• индивидуальные (направленные на мотивацию конкретных,
узких групп сотрудников со сходными мотивами и
потребностями, например, индивидуальные вознаграждения и
другое).
Современные системы мотивации
•
•
•
•
•
•
•
•
Геймификация
гибкий график, скользящий обеденный перерыв;
учет мнений работников при планировании их отпусков;
ротация кадров;
выделенное место для парковки личного автомобиля;
приоритетное оснащение рабочего места новым оборудованием;
публичная благодарность по результатам работы;
возможность участвовать в конкурсах профессионального мастерства с
призами;
• публикация статей, фотографий лучших сотрудников в корпоративных
буклетах, газетах;
• совместных корпоративы и другое.
Анализ возможностей и ограничений
современных систем мотивации.
• Материальные –
• Психологические –
• Нестандартные -