• Тема: Планирование и развитие карьеры 1.Типы и этапы карьеры, выбор карьеры 2.Планирование и развитие карьеры 3.Планирование и подготовка резерва руководителей • Карьера- это результат осознанной позиции и поведения человека в области трудовой деятельности, связанный с должностным или профессиональным ростом • Для продвижения по иерархической лестнице необходимы профессиональные навыки, знания, опыт, настойчивость и определенный элемент везения. • В современном мире важнейшим источником поддержки сотрудника в развитии карьеры становится организация, в которой он работает. • Планирование и управление развитием карьеры стало в последние 20 лет одной из важнейших областей управления человеческими ресурсами. Два типа карьеры • 1.Профессиональная карьера- рост знаний, умений, навыков. • 2.Внутриорганизационная карьера (должностная карьера)связана с траекторией движения человека в организации: • Вертикальная карьера- должностной рост; • Горизонтальная карьера-продвижение внутри организации; • Центростремительная карьера -продвижение к ядру организации, центру управления. ЭТАПЫ КАРЬЕРЫ Этап карьеры Возрастной период Краткая характеристика Особенности мотивации ( по А. Маслоу) 1. Предварительн ый До 25 лет Безопасность, социальное признание 2.Становление 25-30 лет Подготовка к трудовой деятельности, выбор области деятельности Освоение работы, развитие профессиональных навыков 3.Продвижение 30-45 лет Профессиональное развитие 4.Завершение 45-60 лет Подготовка к переходу на пенсию, поиск и обучение собственной смены 5.Пенсионный После 60 лет Занятие другими видами деятельности Социальное признание, независимость Социальное признание. самореализация Удержание социального признания Поиск самовыражения в новой сфере деятельности Типология личностей Дж.Голланда Тип личности Содержание деятельности 1.Реалистичный Ориентация на манипулирование инструментами и механизмами 2.Исследовательски й 3.Артистичный Ориентация на поиск Ориентация на эмоциональные проявления, самопрезентацию 4.Социальный Ориентация на взаимодействие с людьми 5.Предпринимательс кий Ориентация на влияние на людей 6.Конвенциональны й Ориентация на манипулирование данными, информацией • Тип П- « человек-природа», ведущий предмет труда- растения, животные, микроорганизмы. • Тип Т-«человек-техника»: ведущий предмет труда- технические системы, вещественные объекты, материалы, виды энергии. • Тип Ч- «человек-человек»: ведущий предмет труда- люди, группы, коллективы, общности людей. • Тип З-«человек-знак»: ведущий предмет труда- условные знаки, цифры, коды, естественные или искусственные языки. • Тип Х-«человек- художественный образ»: ведущий предмет труда- художественные образы, условия их построения. Можно выделить следующие основные ситуации выбора профессии: • Традиция: вопрос о выборе не возникал в силу традиции, обычаев. • Случай: выбор произошел случайно в силу некоего события. • Долг: выбор профессии связан с представлением о долге, своей миссии, призвании или обязательствах перед людьми. • Целевой выбор: выбор связан с сознательным определением целей профессиональной деятельности, исходя из анализа реальных проблем и путей их решения (до момента выбора знает о будущей профессиональной деятельности). Выбор карьеры- одно из важнейших решений, принимаемых человеком в жизни. Это есть выражение личности, а не случайное событие. При управлении своей карьерой надо использовать следующие правила: • Не следует терять время с безынициативным и бесперспективным начальником; • Надо стараться быть нужным руководителю; • Надо работать над собой; • Всегда быть готовым занять более высокую должность; • Надо уметь адаптироваться в условиях « всего» и «вся»; • Не допускать, чтобы карьера развивалась раньше, чем у других; • Думать об организации как о рынке труда, но не забывать и о внешнем рынке труда. Реализация плана развития карьеры предполагает с одной стороны профессиональное развитие сотрудника, т.е. приобретение требуемой для занятия желаемой должности квалификации, а с другой- последовательное занятие должностей, опыт работы в которых необходим для успеха в целевой должности. • Планирование и управление развитием карьеры требует от работника и от организации определенных усилий, для работника это означает: Новый сотрудник Ориентация в организации Обучение планированию карьеры Работа в должности Разработка плана развития карьеры Оценка плана, обсуждение с руководителем Оценка готовности к занятию вакантной должности Адаптация в новой должности Партнерство по планированию и развитию карьеры предполагает сотрудничество трех сторон- работника, его руководителя и отдела профессионального развития. • Работник несет ответственность за планирование и развитие собственной карьеры или является владельцем собственной карьеры. • Руководитель выступает в качестве наставника или спонсора сотрудника • Кадровая служба играет роль профессионального консультанта и одновременно осуществляет общее управление процессом развития карьеры в организации Обучение преследует две основные цели: • 1. Сформировать заинтересованность сотрудников в развитии карьеры; • 2. Предоставить им инструменты для начала управления собственной карьеры. - Разработка плана развития карьеры • Сотрудник должен определить собственные профессиональные интересы и методы их реализации, т.е. должность, которые он хотел бы занять в будущем. Реализация плана развития карьеры зависит: • Результата работы в занимаемой должности; • Профессиональное и индивидуальное развитие (демонстрация приобретенных навыков, знания и опыта); • Эффективное партнерство с руководителем ( реализация плана развития карьеры зависит от руководителя, который формально или неформально оценивает работу сотрудника в занимаемой должности и его потенциал, именно он принимает решение о продвижении и располагает ресурсами); • Заметное положение в организации ( Руководство должно знать в организации о достижениях и возможностях, заявить о себе можно с помощью удачных выступлений, докладов, отчетов). Оценка достигнутого прогресса в ней участвуют три стороны: сотрудник, руководитель, отдел профессиональной подготовки • Оценка проводится один раз в год. Оценивается не только прогресс в реализации плана, но и реалистичность плана в свете произошедших в минувший год событий, эффективность его поддержки со стороны руководителя и организации в целом. Результатом становится скорректированный план карьеры. • • • • Специфичными показателями, характеризующими управление развитием карьеры являются: 1. текучесть персонала ( сравнение для сотрудников, участвующих в планировании карьерой и не участвующих) 2. продвижение в должности(сравнение показателей отношение получивших повышение сотрудников к общему числу сотрудников в группе) для сотрудников, участвующих в планировании и развитии карьеры, и не участвующих в этом процессе 3. занятие освободившихся ключевых должностей сотрудниками организации и принятыми со стороны; 4. проведение опросов сотрудников, участвующих в планировании и развитии карьеры. Особое внимание организации уделяют подготовке сотрудников для занятия ключевых должностей- руководителей. Создается специальная система работы с резервом, управление данной системой составляет один из приоритетов высшего руководства. • . Система подготовки резерва руководителей предполагает решение трех задач: • Выявление сотрудников организации, имеющих потенциал для занятия руководящих должностей; • Подготовка этих сотрудников к работе в руководящей должности; • Обеспечение плавно замещения освободившейся должности и утверждения в ней нового сотрудника.