УПРАВЛЕНИЕ ИЗМЕНЕНИЯМИ Преподаватель: Бодункова Анна Григорьевна ауд.1532, т.240-41-36

УПРАВЛЕНИЕ ИЗМЕНЕНИЯМИ
Преподаватель:
Бодункова Анна Григорьевна
ауд.1532, т.240-41-36
Цели изучения дисциплины:
 формирование у студентов комплекса
теоретических знаний и практических
умений в области управления
организационными изменениями,
позволяющего разрабатывать
перспективные направления и программы
стратегических организационных
изменений на основе создания
адаптируемых организационных культур
путём использования современных
технологий и методов проведения
организационных изменений.
СЛУШАЙТЕ!
ЧИТАЙТЕ!
ЗАПОМИНАЙТЕ!
ДУМАЙТЕ!
ДЕЙСТВУЙТЕ!
Задачи изучения дисциплины:
 изучение теоретических подходов к
проведению изменений в организации;
 изучение особенностей формирования
организаций в условиях непрерывных
изменений;
 анализ форм и методов проведения
изменений в организации;
 рассмотрение существующего
российского и зарубежного
практического опыта по управлению
изменениями в организации;
 рассмотрение опыта практического
применения теории и методологии
проведения изменений в организациях.
ОБЩИЕ компетенции,
которые должен приобрести студент
в результате изучения дисциплины
(смотреть Рабочую программу учебной дисциплины)
Способность оценивать
условия и последствия
принимаемых
организационноуправленческих решений
Способность находить и
оценивать новые
рыночные возможности
и формулировать
бизнес-идею
Готовность участвовать в
реализации программы
организационных изменений,
способность преодолевать
локальное сопротивление
изменениям
Умение проводить аудит
человеческих ресурсов и
осуществлять диагностику
организационной культуры
Основная рекомендуемая литература:
1)
2)
3)
4)
5)
Кожевина О.В. Управление изменениями. Учебное пособие. –
М.: ИНФРА-М, 2013. – 286 с.
Распопов В.М. Управление изменениями: учебное пособие
[для студентов, обуч. по программам магистратуры, и
слушателей программ MBA]. – М.: Магистр, 2013. – 336 с.
Сулейманкадиева А.Э. Управление организационными
изменениями: Практикум. – СПб.: Изд-во СПбГУЭФ, 2010. –
59 с. (http://elibrary.finec.ru/materials_files/343932267.pdf)
Шермет М.А. Управление изменениями: учеб. пособие. – М.:
Изд-во «Дело» АНХ, 2010. – 128 с.
Широкова Г.В. Управление изменениями в российских
компаниях: учебник. 3-е издание./ Г.В. Широкова; Высшая
школа менеджмента СПбГУ. – СПб.: Изд-во «Высшая школа
менеджмента», 2009. – 480 с.
ВГУЭС
Кафедра менеджмента
Преподаватель: Бодункова Анна Григорьевна
Дисциплина: Управление изменениями
Тема №1. Роль изменений в развитии организации:
значение, проблемы, предпосылки
1.
2.
3.
4.
5.
Роль изменений в концепции управления
организационным развитием.
Концепции роста, развития и изменения
организации.
Управление организационными изменениями
как вид профессиональной деятельности.
Управление изменениями и развитием бизнесорганизации.
Проблемы и предпосылки управления
изменениями в условиях рынка.
Организация – это система
 открытая социально-экономическая
 производственно-хозяйственная
 Целевые установки организации:
 желание выжить (сохранить себя, иметь определенную
стабильность, оптимально функционировать)
 стремление развиваться (изменять себя,
совершенствоваться).
 Парадигма развития организации:
 ВСЕГДА: баланс процессов изменения и
относительной стабилизации
 БЫЛО: «сначала сохранение, затем развитие»
 СТАЛО: «сохранение через развитие» (X. Виссема)
 Организация — это развивающаяся
социальная система, и к ней применимы
все законы и принципы групповой
динамики.
 Виды деятельности/активности
организации :
 достижение поставленной цели;
 формирование межличностных
отношений (командообразование) и
социальное развитие коллектива.












Мотивы для изменений:
не позволять конкурентам опередить себя;
использовать имеющуюся технологию и совершенствовать ее;
лучше удовлетворять потребности рынка;
обеспечивать гибкость организационной системы;
сократить издержки и повысить фондоотдачу;
увеличить прибыль и направить ее на расширение бизнеса;
сократить время производственного цикла, но повысить производительность;
усилить информационную обеспеченность;
добиться конкурентных преимуществ, реального превосходства
над конкурентами и получить доступ к новым рынкам;
оптимизировать процессы и передать выполнение
второстепенных функций другим организациям на основе
аутсорсинга;
увеличить объем долгосрочных инвестиций и капитальных
вложений;
повысить удовлетворенность потребителей за счёт
предложения более качественной продукции.
Цели перемен:
1) централизация системы управления;
2) делегирование полномочий сотрудникам;
3) улучшение морального климата в коллективе;
4) внедрение новой технологии;
5) повышение вознаграждения за работу;
6) создание новых возможностей для бизнеса;
7) увеличение объёма функций, которыми нужно управлять;
8) сокращение времени производственного цикла;
9) рост качества;
10) введение новых должностей и перераспределение
ответственности;
11) реинжиниринг бизнес-процессов;
12) сертификация на соответствие стандартам ИСО;
13) уменьшение бюрократических процедур;
14) улучшение коммуникаций между сотрудниками;
15) уменьшение загрязнения окружающей среды;
16) преобразование программного обеспечения в материальные
формы знаний.
Концепция управления развитием
организации охватывает все сферы
управленческой деятельности:
 нормативную,
 научно-методическую,
 проектно-конструктивную,
 технологическую,
 производственную,
 управленческо-административную,
 внутриорганизационную,
 инфраструктурную.
 Развитие - это
 необратимое, направленное, закономерное изменение
материальных и идеальных объектов;
 преобразование внутреннего строения и структуры
объекта как совокупности функционально связанных
между собой элементов, связей и зависимостей.
 Результат управления развитием объекта  новое качественное состояние объекта изменений,
 Качественный характер изменений в процессе развития
 переход от структуры одного качества к структуре другого
порядка (характеризующейся иным количеством,
порядком или зависимостью составляющих)
 Изменение осуществляется в реальном режиме.
 Время выявляет направленность (вектор, траекторию)
развития.
Направления и формы развития объекта управления
РАЗВИТИЕ
по направленности
по форме
прогрессивное = движение
•от низшего к высшему
•от простого к сложному
•от менее совершенного к более
совершенному
эволюционное =
предполагающее
предсказуемые
плавные (постепенные)
изменения
регрессивное = переход
от более высокого к более низкому уровню
организованности объекта управления
революционное =
часто связанное с
НЕпредсказуемым
результатом
поддерживающее = обеспечивающее
сохранение существующих параметров
объекта управления
Организационное развитие - это
 динамический процесс качественных
изменений на основе реализации стратегии
самоподдерживаемой трансформации,
 связанный с непрерывной сменой
состояний относительной устойчивости,
 основной целью которого является
поддержание конкурентоспособности для
обеспечения жизнедеятельности
организации.
Компоненты организационных изменений
Изменения – это перевод какой-либо системы из одного
состояния в другое, преобразование, обновление.
Организационные изменения включает 2 базовых понятия:
организация и изменение.
ОРГАНИЗАЦИОННЫЕ ИЗМЕНЕНИЯ
ОРГАНИЗАЦИЯ
ИЗМЕНЕНИЯ
интеграция целей
функционирование
интеграция деятельности
рост
объединение людей
структура связей
регламенты и поведение
развитие
Управление организационными изменениями
как вид профессиональной деятельности - это
 воздействие управляющей системы на организацию в
связи с изменениями (переменами) во внутренней и
внешней обстановке.
Задачи:
 правильно оценить суть процессов, происходящих во
внешней среде предприятия,
 отобрать и внедрить те нововведения, которые
позволят свести всё многообразие внешних и
внутренних воздействий к единой линии поведения,
 сохранить или повысить эффективность деятельности.
Успех сложных организационных преобразований
зависит от:
 правильно сформулированной задачи изменений,
 процесса осуществления преобразований.
 Эффективность развития организации обусловлена:
 сложившейся системой и механизмом управления
организацией,
 внутренним энергетическим потенциалом.
 Энергетический потенциал организации
определяют:
 потенциал материальных ресурсов,
 возможности коллектива,
 психологический и эмоциональный настрой,
 интеллектуальная и профессиональная подготовка
сотрудников и аппарата управления.
Процесс управления — это совокупность функций, операций и процедур
воздействия управляющей подсистемы на управляемую подсистему:
 операция — любое действие;
 процедура — совокупность операций, выполняемых по схеме.
 Характеристики процесса управления:
 осуществляется непрерывно во времени и пространстве;
 имеет целенаправленный характер и требует глубокого анализа
ситуации, разработки и постановки определённых целей;
 необходимо получить результат, сопоставимый с целью (чем точнее
результат соответствует поставленной цели, тем выше качество
управления).
 Субъект управления - физическое (директор) или юридическое
(администрация) лицо, от которого исходит властное воздействие.
 Объект управления - то, на что направлено властное воздействие субъекта
управления:
 физические или юридические лица
 социально-экономические системы
 различные процессы, протекающие внутри этих систем.
Управление –
это процесс целенаправленного воздействия на какую-либо систему
с целью поддержания её в определённом состоянии
или перевода в новое состояние с учётом объективных свойств и
закономерностей.
Предпосылки управленческой деятельности:
 объектом управления выступает предприятие;
 среда, в рамках которой функционирует предприятие,
характеризуется постоянно происходящими изменениями;
 основная обязанность руководителя - необходимость
сохранения организации в условиях изменяющейся среды;
 сохранение организации происходит через адаптацию к
окружающей обстановке;
 руководитель реагирует на происходящие изменения через
принятие конкретных решений по поводу каждого конкретного
изменения;
 принятие решения выступает в качестве основной
функциональной обязанности руководителя и означает для
него форму реагирования на изменения.
Цели управленческого воздействия:
1) повышение эффективности
функционирования объекта управления
(зависит от стадии жизненного цикла
организации ):
 адаптивное управление
 управление развитием
2) приостановка падения эффективности:
 стабилизационное управление
3) предотвращение снижения уровня
эффективности функционирования объекта:
 превентивное управление
ПОДХОДЫ К УПРАВЛЕНИЮ РАЗВИТИЕМ
ОРГАНИЗАЦИИ
административный - партисипативный
целевой - нецелевой
системный - несистемный
реактивный - превентивный
АДМИНИСТРАТИВНЫЙ – ПАРТИСИПАТИВНЫЙ ПОДХОД
К УПРАВЛЕНИЮ РАЗВИТИЕМ ОРГАНИЗАЦИИ
1.1 Привлечение персонала к разработке целей и планов
развития организации, установление прочной обратной
связи
1.2 Выступление персонала организации только в роли
безропотно соглашающихся с разработанными на высшем
уровне управления организацией решениями
1.3 Влияние рядового персонала на управленческие
решения и их содержание
ЦЕЛЕВОЙ - НЕЦЕЛЕВОЙ ПОДХОД
К УПРАВЛЕНИЮ РАЗВИТИЕМ ОРГАНИЗАЦИИ
2.1 Формирование чёткой, понятной всем и контролируемой
общей цели развития организации
2.2 Определение целей каждого планируемого изменения
2.3 Согласование частных целей между собой
2.4 Взаимосвязь частных и общих целей развития
организации
СИСТЕМНЫЙ - НЕСИСТЕМНЫЙ ПОДХОД
К УПРАВЛЕНИЮ РАЗВИТИЕМ ОРГАНИЗАЦИИ
3.1 Разработка прогноза изменений условий деятельности
организации
3.2 Определение требований к организации в
долгосрочной перспективе
3.3 Учёт комплекса факторов при планировании
изменений
3.4 Регулярность и рациональность внедрения изменений
РЕАКТИВНЫЙ – ПРЕВЕНТИВНЫЙ ПОДХОД
К УПРАВЛЕНИЮ РАЗВИТИЕМ ОРГАНИЗАЦИИ
4.1 Проработка детальных планов реализации каждого
изменения, их координация между собой по срокам и месту
4.2 Организация порядка реализации планов развития
4.3 Определение в планах контролируемых промежуточных
результатов, позволяющих выявлять отклонения от
желаемого хода работ
4.4 Осуществление периодического сбора и обобщения
информации о реальной реализации изменений (Получают
ли её руководители?)
4.5 Формирование системы контроля, позволяющей
своевременно обнаруживать возможные отклонения при
реализации планов и достижении целей изменений
Объективные предпосылки
организационных изменений:
ухудшение финансово-экономических показателей, снижение
конкурентоспособности;
2) недостаточная инвестиционная привлекательность компании;
3) разногласия в высшем уровне управления по тактическим и
стратегическим вопросам;
4) территориальная рассредоточенность и разобщенность,
появление проблемы координации и взаимосвязи;
5) многообразие взаимосвязанных организационных,
технологических, экономических, социальных, финансовых
процессов, требующее координации и согласованности;
6) нарушение экономической сбалансированности между
текущей и стратегической деятельностью;
7) одновременное воздействие внешних и внутренних факторов;
8) инновационные процессы и новации.
1)
В условиях рыночных отношений
возможности развития организаций
расширяются за счёт:
 интеграции с инновационными процессами,
 применения Интернет-технологий,
 использования мировых достижений управления и
возможностей международных институтов
бизнеса.
5 уроков зарубежного и отечественного опыта
реализации организационных изменений:
у организаций, имеющих и не имеющих четкой и целостной
стратегии, шансы выжить практически равны;
2) стратегическое управления не гарантирует успешного
организационного развития, но привносит в управление
организацией определенную целесообразность и
рациональность;
3) в организациях, не имеющих четко сформулированной
стратегии функционирования, развитие происходит
эволюционно, а в компаниях, управляемых в соответствии со
стратегическим планом, развитие происходит революционно;
4) успех сопутствует тем организациям, чьи стратегии нацелены
на активное использование их внутреннего потенциала для
изменения внешнего окружения, а не приспособления к нему;
5) если у организации нет функционирующего механизма
обучения и управления организационными знаниями,
разработка и осуществление эффективной стратегии, а также
успешные организационные изменения невозможны.
1)
 Каждая организация преодолевает несколько стадий




развития.
Задача менеджеров - знать эти стадии и особенности
управления в них.
Жизненный цикл организации:
 определенные этапы, через которые проходят
организации;
 переходы от одного этапа к другому являются
предсказуемыми, а не случайными.
Жизненный цикл организации «чувствителен» к фазам
экономического цикла:
 1) кризис; 2) оживление; 3) подъем; 4) спад.
Несовпадение фаз жизненного цикла организации и
экономического цикла может внести существенные
коррективы (как негативные, так и позитивные) в
деятельность организации.
Циклическое развитие экономики
Уровень экономической
активности
Пик
Подъём
Пик
Спад
Тенденция роста
(долговременная)
Спад
Подъём
Низшая точка
спада (кризис)
Цикл (период)
Время
КОНТРОЛЬНЫЕ ВОПРОСЫ
1. В чем заключается социальная значимость управления организационными
изменениями?
2. Почему изменения являются существенным фактором развития
организаций?
3. Каковы основные проблемы управления организационными изменениями?
4. Какова техника решения проблемы обратной связи в организации?
5. К чему сводится философия организационного развития?
6. Какие элементы составляют структуру концепции управления развитием и
изменениями в организации?
7. В чем различие понятий «устойчивое развитие», «сбалансированное
развитие», «организационное развитие» и «организационные изменения»?
8. Чем отличаются процессы организационного развития от других
изменений?
9. Объясните предпосылки необходимости реализации организационных
изменений.
10. Как условия рынка влияют на характер организационного развития и
эффективность организационных изменений?
11. Как вы понимаете термин «систематический» применительно к
организационным изменениям?
12. Каким образом конкурентоспособность влияет на эффективное развитие
организации?
Список рекомендуемой литературы
 Кожевина О.В. Управление изменениями. Учебное
пособие. – М.: ИНФРА-М, 2012 (и др.). – 286 с.
 Распопов В.М. Управление изменениями: учебное пособие
[для студентов, обуч. по программам магистратуры, и
слушателей программ MBA]. – М.: Магистр, 2013. – 336 с.
 Шермет М.А. Управление изменениями: учеб. пособие. –
М.: Изд-во «Дело» АНХ, 2010. – 128 с.
 Широкова Г.В. Управление изменениями в российских
компаниях: учебник. 3-е издание./ Г.В. Широкова; Высшая
школа менеджмента СПбГУ. – СПб.: Изд-во «Высшая
школа менеджмента», 2009. – 480 с.