Презентация "Органичная корпоративная культура"

Органичное
управление предприятием.
Принципы и преимущества
Сказ о вреде отбора покорных и подавления
инициативных сотрудников
10 +
профессиональный опыт
Андрей Иванов
бизнес – тренер,
бизнес – консультант,
мотивационный спикер
КАТЕГОРИИ ТРУДА
Производственный
труд
Управленческий
труд
«Холопско – барский» менеджмент!
Пример бюрократической модели управления
Авторитарный
руководитель
Незнание
правильной
цели
Непонимание
ЗАЧЕМ?
Нежелание!
Какова управленческая культура?
Постсоветская управленческая культура –
это культура наказаний
 Обвинения
стали
обычной
практикой
в
ежедневной
работе,
они
неотделимы
от
философии диктата, поскольку опираются на страх
и память о прошлом;
 Наказания вызывают защитную реакцию, которая
ухудшает осознание рабочих процессов и целей.
В итоге получили современный менеджмент – как
царство хамства, лизоблюдства, подхалимства,
трусости,
эгоизма и личностной слабости управленцев
Отсутсвие эффективной системы управления
не позволяет раскрыть потенциал сотрудника
Скрытые знания и
навыки сотрудника
(75%)
Применяемые знания и
навыки сотрудника
(25%)
Известно, что повышение производительности труда,
возможно обеспечить без повышения его
напряжённости
Мы так живем не потому - что
мы так работаем.
Мы так работаем потому - что
нами так управляют.
«Лишь тот достоин счастья и свободы, кто каждый день за них
идёт на бой»
Гётте «Фауст»
Кто и в чём заинтересован? Необходимо научиться работать
с интересами всех заинтересованных сторон!
деятельность предприятия всегда имеет круг
заинтересованных лиц, которые могут негативно
влиять на эффективность его работы
 товары и услуги — для клиентов (качественные и недорогие);
 заработная плата и условия труда — для персонала (ЗРП
высокая и с учетом трудового вклада, условия труда человеческие,
внимание руководства);
 налоги и сборы — для государства (рассчитаны честно по факту,
без теневых схем);
 дивиденды — для собственников;
 заказы – для поставщиков.
Когда, чьи то интересы начинают нарушаться или не удовлетворяются в
ожидаемой мере, начинает формироваться конфликтная ситуация,
которая может привести к конфликту или разрыву отношений
Процесс уПРАВления
(главные аксиомы)
 Это информационные процессы, протекающие в системе
управления, направленные на выработку целей и выполнение
действий, соответствующих достижению этих целей;
 Управление – это субъективный процесс, но управлять
можно только ОБЪЕКТИВНЫМИ процессами.
Поддерживающая и «тормозящая»
система управления
 Предприятие № 1
 Предприятие № 2
вектор
целей
Информационное
поле
компании
вектор
целей
Информационное
поле
компании
Что является ценным
конечным продуктом
(ЦКП), который создает
предприятие, то за что
клиент готов заплатить
свои деньги?
Управление - это процесс состоящий из
ряда функций
(Шесть ключевых функций процесса управления)
ПЛАНИРОВАНИЕ
1
(принятие решений
при определении целей)
2
3
ОРГАНИЗАЦИЯ
(план действий, перечень задач,
определение ресурсов)
РАСПОРЯЖЕНИЕ
(коммуникации, приказы, указания)
4
5
КООРДИНАЦИЯ
(помощь в стыковках, ускорение
принятия решений)
КОНТРОЛЬ
(план – фактный анализ, принятие
решений)
6
МОТИВАЦИЯ
(материальная и нематериальная)
Администрировать или
управлять?
Целеполагание;
Планирование;
Производственная деятельность;
Полная функция управления;
Кадровая политика.
Упрощенная схема процесса
управления
Три составляющих процесса
управления
Социально –
психологическое
управление
• Нематериальная
мотивация;
• Лидерство;
• Организационная
культура, уровень
взаимоотношений
Техникоэкономическое
управление
• Материальное
стимулирование
• Бонусы, Зарплата,
Премии и т.д.
Административное
управление
• Инструкции,
стандарты,
регламенты
• СМК ИСО, EFQM и
т.д.
Структура естественной иерархии
в авторитарной системе
управления
Руководитель
Ближний круг
Дальний круг
Доверительность – это «равноудалённая» и «равно
приближённая» в человеческом смысле
корпоративная среда
«Мне можно – вам нельзя!»
Личное «Я»
стало выше
правды, а
это тупик
Менеджмент сегодня – это эгоизм,
индивидуализм и авторитаризм
Стадно – стайное отношение в коллективе «Я Как все…», оно выражается в упрёке «Тебе это
надо?»
 Так уж сегодня получается, что большинство людей
живут и работают "как все", ну или "как принято".
При этом они не задумываются почему "так
принято"?, да и кем "принято"? Не говоря уже о
том, чтобы осознанно понимать и представлять,
что из того, что "принято" полезно себе самому,
бизнесу и обществу, а что для всех губительно.
 Это есть классический уход от лишних затрат энергии на обдумывание
новой задачи.
Так формируется безразличие и подавляется всякая инициативность.
В таких отношениях становиться невозможным никакое творчество,
выходящее за установленные рамки
Взаимоотношения
руководителей и подчинённых,
взаимоотношения работников одного
иерархического статуса во всякий
период времени на всяком
предприятии являются залогом
будущих его как успехов, так и неудач.
И профессионал не
поможет…
психологической
нравственно-этической
атмосфере,
В
сложившейся
ныне
будучи
лишённым
инициативной
добросовестной
поддержки
окружающих,
оказывается бесплодным всякий единоличный
профессионализм, каким бы высоким он ни был
и к какой бы области деятельности ни
принадлежал.
Добросовестного труда «из под палки»
не существует в природе!
В организации работают разные
сотрудники
 Уровни, определяющие отношение
сотрудников к организации
(предприятию):

Удовлетворённость (удовлетворённый
сотрудник);

Лояльность (лояльный сотрудник);

Вовлечённость (вовлечённый
сотрудник).
Мы управляем эффективно, когда
вовлечённость наших сотрудников растёт!
 Удовлетворенность подразумевает, что сотрудника
в целом устраивает организация, в которой он работает.
Он
доволен
определенными
составляющими,
например
зарплатой,
условиями
труда,
возможностями обучения и будет продолжать здесь
работать, но, не прикладывая особых усилий;
 Лояльность
означает,
что
сотруднику
нравится организация, и он готов трудиться здесь ещё
долгое время, оставаясь преданным работником, но, попрежнему не прилагая лишних усилий.
Вовлечённость считается наивысшим уровнем,
когда человек радеет за свою компанию,
выкладывается и старается работать как
можно лучше. Это можно сравнить с
предпринимательской моделью, когда сотрудник
воспринимает бизнес компании как свой, и
считает своим долгом внести свой вклад в его
процветание. Таким образом, вовлеченность
можно определить как состояние эмоциональной
и интеллектуальной приверженности компании,
которая побуждает сотрудника выполнять
работу как можно лучше.
Бюрократическаяили «холопско – барская» система.
Современный менеджер
 Менеджеры, сегодня, сами того не ведая,
убивают человеческий дух, по старинке
вмешиваясь во все мелочи и высказывая
критические замечания;
Правильный
управленческий подход
«Научиться видеть
в людях людей»
Мотивация человечностью
Управление с чувством меры
 Часто
случайно брошенная фраза из уст
руководителя подчиненному, может вызвать очень
серьёзную и длительную демотивацию последнего.
А иногда
подобная ситуация может даже
приводить к стрессам и конфликтам. Причина
этого кроется в неумении руководителя
поддерживать
эффективную
линию
поведения со своими подчиненными, понимать и
чувствовать ту человеческую и профессиональную
грань, за которую нельзя переступать.
Этика управленческой деятельности,
также является важнейшим мотиватором
Причина, делающая невозможным построение
эффективной системы управления
обеспечивающей максимальное вовлечение
персонала
 Ложь,
которая
оказывается
в
основе
управленческих решений, неизбежно ведёт к
ошибкам управления;
 И если ложь оказывается под защитой культа
начальника (менеджера) , то это делает
управленческие ошибки не только неустранимыми,
но и возводит их в ранг системного
разрушительного фактора;
Современный разрушительный
принцип управления
 Наиболее
разрушительным по отношению ко всякому
коллективному делу является принцип руководства,
выражаемый общеизвестными подходами к подчинённым по
должности — «я начальник — ты дурак», «обязанность
персонала — исполнять, что прикажут, и не соваться в
дела администрации» и т.п.; и к вышестоящим по
должности руководителям — «ты начальник — я дурак»,
«чего изволите? ради вас, благодетеля моего, всё сделаю
без зазрения совести» и т.п.
Опасайтесь бездарных, бессовестных руководителей, а лучше вообще
никогда не работайте с таковыми!
В реальных задачах управления вероятностная
предопределенность осуществления событий,
определяется следующим образом:
 «Вероятностная предопределённость
осуществления события» =
«математическая вероятность «самоосуществления»
события»
x
«личность управленца, как носителя определённых
возможностей и способностей».
Решающий фактор – личность управленца.
(Продуктивность, самостоятельность и волевой ресурс)
«Если бы я преследовал
только своекорыстные цели,
мне не было бы нужды
стремиться
к
изменению
установившихся
методов.
Если бы я думал только о
стяжании, нынешняя система
оказалась бы для меня
превосходной:
она
в
переизбытке снабжает меня
деньгами. Но я помню о
долге служения.»
Генри Форд, Предприниматель
Книга «Моя жизнь, мои достижения»»
Пример концептуального корпоративного
понимания
Внутренне ненапряженная среда
 Истина заключается в том, что наш организм
функционирует нормально, когда сознание
свободно от беспокойства, тревоги, стресса, страха
и напряжения;
 Беспокойство подобно креслу качалке – Вы
раскачиваетесь, но никуда не движетесь;
Напряжение изменяет сознание
Когда Вы боитесь
сказать правду своему
непосредственному
руководителю?
Напишите несколько вариантов
_____________________________________
_____________________________________
Когда Ваши
подчинённые
бояться сказать
Вам правду?
Напишите самые частые случаи
___________________________________
___________________________________
«Узкие» моменты и конфликтные ситуации в
работе неизбежны
(как заработать доверие)
 Сотрудник
«закрывается»
для
диалога и уходит в
«глубокую
оборону»,
когда
подвергается
необдуманной
критике,
особенно
публично;
 Его
обида
«возвращается»
в
коллектив
в
виде
негативных отзывов о
«тупом» начальстве и
«левом» предприятии,
где он работает.
 Заработать
доверие
крайне непросто и это
требует много времени,
однако потерять его
можно в один миг.
Истина рождается в
диалоге, а не в споре
Какие моменты в работе Ваших
подчинённых, можно назвать
«узкими местами»?;
___________________________
Какие моменты с Вашими
подчиненными Вам сложно
обсуждать, поскольку они Вам
кажутся неудобными?
___________________________
В своём большинстве люди не
способны хорошо делать то, о чём не
имеют знаний, чего не понимают, в
отношении чего у них нет опыта и
практических навыков, не
формализованных теоретически.
Масштаб
проблемы
Масштаб
знаний
Вектор целей включает три
группы параметров
Управляемые параметры
Контрольные параметры
Свободные параметры
Обобщенная модель управления компанией
Внешняя среда (ИВОУ, потребители, рынок, поставщики,
государство, общество, природа, контрольные
органы и т.д.)
Управляющая компания (министерство,
собственник, совет акционеров и т.д.)
Руководитель
(субъект управления)
Система
управления
(здесь протекает процесс
управления)
Объект
управления
Результат
(бизнес единица)
Прямое (ручное) управление
Обратная связь по процессу управления
Обратная связь по конечному продукту
ИАС
Обратная связь по прогнозу возможных вариантов развития
Прогноз
Прогнозирование в
управлении
«Предвидеть – значит
управлять!»
Наполеон Бонапарт
Необходимо научиться реализовывать желаемый вариант
прогнозируемого будущего
Привычки
Разум
Человек
Интуиция
Инстинкты
Типы психики человека
Влияние на
совесть
Человеческий
Признание
взглядов
Демонический
Влияние на
привычки
Влияние на
инстинкты
Зомбированный
Животный
Плотность
распределения *)
Ж енщины
М ужчины
“Хвосты”
распределений
Прошлое
“Хвосты”
распределений
Н астоящее
Будущее
Плотность распределения это: Численность попавших в интервал на горизонтальной оси (времени), отнесенная к длине этого
интервала, при устремлении длины интервала к нулю.
Соответственно площадь под каждой из кривы х плотностей
распределения равна 100-процентной численности мужчин либо
женщин в некотором масштабе.
*)
Рис. 1. Распределение мужчин и женщин по расположению целей
их поведения во времени.
Следовательно, для того чтобы управлять, нужно иметь
информацию, о всех объективных составляющих,
участвующих в процессе управления







- цель (вектор целей), к которой стремится предприятие;
- состояние объекта управления;
- собственное состояние (субъекта управления);
- состояние соседних взаимодействующих объектов;
- состояние окружающей среды;
- состояние управляющей структуры;
- указания и ограничения более высших структур
управления;
 - методологию эффективного управления и различение
созидательных и разрушительных управленческих решений
и воздействий, для того что бы согласовать и использовать
выше приведенную информацию.
Управление по полной
функции 7-ь пунктов







Опознавание факторов влияния среды (возможностей развития);
Формирование стереотипа (навыка) распознавания фактора на
будущее;
Формирование вектора целей управления в отношении данного
фактора и внесение этого вектора целей в общий вектор целей;
Формирование концепции управления и частных целевых
функций управления, составляющих в совокупности концепцию;
Организация и реорганизация целесообразных управляющих
структур, несущих целевые функции управления;
Контроль (наблюдение) за деятельностью структур в процессе
управления, осуществляемого ими и координация
взаимодействия разных структур.
Ликвидация существующих структур в случае ненадобности или
поддержание их в работоспособном состоянии до следующего
использования.
СТРУКТУРА СИСТЕМЫ
УПРАВЛЕНИЯ
 Маркетинговый приоритет (маркетинговый план, план развития);
 Технологический приоритет (административно – техническая оценка,
технологическая одернизация);
 Финансовый приоритет (финансовый план, бухгалтерия, управленческий
учёт);
 Кадровый приоритет (план подбора, обучения, адаптации, ротации
сотрудников, организации наставничества);
 Приоритет безопасности (план контрольно – предупредительных
мероприятий, техника безопасности, защита информационных систем).
Эффективная работа объекта управления, возможна тогда, когда работа
ведётся одновременно по всем приоритетам
Разница органической и
бюрократической структур
Бюрократическая модель строго
иерархична. Социально – психологический
аспект заменён приказом, экономический
стимул – заработная плата
Директор
Сотрудник
БТМУ
Директор
Специалисты
Специалисты
Исполнители
Среда
Исполнители
Сотрудник
ОТМУ
Органическая модель - это
взаимно вложенная
структура. В ней интересы
всех сторон сбалансированы
Информационная ёмкость корпоративной среды.
Главный вопрос «кто управляет информационным
полем предприятия?»
Профессиональная
информация
от сотрудников
Проффессиональные
инициативы
и деятельность
руководства
Информация от
проверяющих
и контролирующих
органов
Личностно –
бытовая
информация
сотрудников
Информационное
поле
компании
Личностные
взаимоотношения
Слухи
Личностно –
бытовая
информация
руководства
Зачем нужна информационная
работа на предприятии?
(Закон нормального распределения)
Нравственное
миропонимание
Безнравственное
миропонимание
Информация
Информация
80 %
людей
Бездарные и
хамы
Одарённые и
воспитанные
Структурное управление
Управление
Высокопотенциальному сотруднику, нужно предоставить право
быть самим собой
Безстуктурное управление
(информация объективно существует)
Информация вбрасывается в социальную среду безадресно и
влияет на поведение людей
СЛУХИ
составляют основу безструктурного
управления на предприятии:
 Изменения в структуре организации и
возможные сокращения сотрудников;
 Вводимые штрафы и сокращения заработной
платы;
 Грядущие перемещения топ – менеджеров
и их взаимоотношения;
 Интимные отношения между
сотрудниками.
Научитесь нивелировать слухи
Контроль информационного
поля предприятия
 Убрать войну слухов!
 Все
нерешенные
вопросы
обсудить
сотрудниками
с
в
заинтересованными
установленные даты;
 Выявлять
неформальных
лидеров
и
распространителей деструктивной информации.
Вести с ними работу, вплоть до «перехвата»
информационного влияния;
 Все изменения касающиеся интересов всех
сотрудников,
предвещать
информационной
подготовкой.
Система управления
формирует линию поведения
 Человек ведет себя по правилам системы, в которой
живет. Если нарушает правила, система выкидывает его.
Судить людей за то, что они живут по правилам, бессмысленно;
 Люди не делают того что нужно потому, что такой модели
поведения от них требует система управления. Если
поменять систему, изменится поведение людей;
 Сегодня
сотрудники
нелояльны,
эгоистичны
и
равнодушны, потому что такую модель поведения
культивирует система.
Тандемный принцип деятельности
 Издревле известна пословица «ум — хорошо, а два —
лучше.
 И хотя древнее наблюдение утверждает, что «ум —
хорошо, а два — лучше», но оно умалчивает, почему
именно два ума определённо лучше, чем один
индивидуальный ум.
Кратчайший способ нахождения наилучших
управленческих решений
ДОВЕРИЕ
доверительная среда – основа создания
эффективной самомотивации
 Доверие – это способность человека априори
наделять явления и объекты окружающего
мира, а также других людей, их возможные
будущие
действия
и
собственные
предполагаемые
действия
свойствами
безопасности (надёжности) и ситуативной
полезности (значимости).
Доверие – это антипод страха,
лживости и недоверия
Управление – это
то, что с людьми
нужно говорить…,
ну и конечно, уметь
их слушать
Вера в способности других оказывает прямое воздействие на их
эффективность, что должным образом подтверждается рядом
экспериментов в сфере образования. В таких экспериментах
учителям предоставляют заведомо ложную информацию о том, что
ученики в группе претендуют на стипендию или же, наоборот,
испытывают трудности в учебе. Результаты последующего
тестирования учеников по пройденному материалу неизменно
оказываются в прямой зависимости от неверных представлений
учителей об их способностях;
Точно так же и на производительности работников отражается
вера в них их менеджеров
Корпоративная среда (лидерские советы
создаются с участием неформальных лидеров)
Неформальная корпоративная среда
Формальная корпоративная среда
Нет лучшего пророка, чем
личный пример
Неформальное лидерство
 Неформальные
лидеры больше работают с
оперативной
информацией
и
работниками
исполнительского уровня. На каком-то этапе
может происходить отсечение руководителя
от
полного
объема
информации,
следовательно, уменьшаются ресурсы для
принятия решения.
 Таким
образом,
информационная
власть
концентрируется у лидеров. Со временем, у
руководителя может остается только
власть принуждения, вознаграждения и
нормативная.
 В то же время у неформального лидера в
наличии экспертная, информационная и
власть связей.
Механизм раскрытия скрытого
потенциала сотрудника
 В условиях подчиненных
отношений
сотрудник
редко ищет поддержки у
своего начальника;
«Экспертное»
 Однако, он с большим
мнение всегда у
желанием
делиться
неформального
лидера
своими проблемами или
неудовлетворённостями
Новичо
со своими коллегами,
к
особенно если уверен,
что
они
его
поддерживают.
В итоге сотрудники «гоняют» информацию между
собой, что может усиливать негативный эффект
Неформальный
лидер
Сотрудник
Сотрудник
Сотрудник
Создание доверительного органа
(«перехват» неформального влияния)
Доверительный орган
формируется из членов
Лидер
трудового коллектива (1 – 2
человека).
Это не совет неформальных
лидеров!
Сотрудник
Сотрудник
Это не отдельное
подразделение!
Это конкретный человек (или
несколько лиц), который
способен разрешать основные
противоречия и помогать
Новичок
Сотрудник
удовлетворять не
формализуемые интересы
сотрудников
и управленцев
Требования к члену доверительного органа:
нравственность,
стаж
работы на предприятии, семьянин, не конфликтный, личностно
зрелый, совестливый, мудрый, человек с высоким потенциалом
Сколько неформальных
лидеров в Вашем
коллективе?
Кто они на Ваш взгляд?
Это Ваши помощники или
разрушители?
«Здоровая»
организационная среда
 В «здоровой» организационной среде
отношения между всеми сотрудниками должны
основываться на партнерстве, доверии,
безопасности и отсутствии давления;
 Качествами современного управленца, должны
стать нравственность, эмпатия,
беспристрастность.
«Подальше положишь, поближе возьмёшь»
Русская пословица
Любимое дело
 Когда люди занимаются любимым делом, успех
гарантирован!
 Если Вы знаете, что им нравиться, и
помогаете им в этом, они будут рады делать
это для Вас целыми днями!
Работаем с теми, кто не равнодушен и не безразличен к своему делу!
Иванов Андрей Аркадьевич
бизнес – тренер, бизнес - консультант
Тел. моб +375 25 9-000-417 (лайф);
тел. гор. +375 17 291-03-16
E-mail: zlatazar@tut.by;
Skype: a_ivanovblr;
http:// www.kob-propaganda.by;
Познавать и творить!