ПрезентацияОК6

Тема 6. Развитие организационной культуры
Черная И. П.,
канд. экон. наук,
доцент
Литература
Валюженич Н. Организационная культура и трудовая
мотивация как факторы лояльного отношения
персонала к организации // Управление персоналом.
2007. №16.
Лавизина О.В. Некоторые аспекты управления
жизненным циклом организации, понимаемой как
социальная система// Менеджмент в России и за
рубежом. 2003. №5.
 Нонака И., Такеучи Х. Компания — создатель
знания: Пер. с англ. М.: Олимп-Бизнес, 2003.
Ньюстром Дж.В., Дэвис К. Организационное
поведение. СПб.:Питер,2000.
Тема 6. Развитие
организационной культуры
6.1. Принципы и проблемы
формирования оргкультуры.
6.2. Методы поддержания оргкультуры.
6.3. Подходы к изменению оргкультуры.
6.1. Принципы и проблемы формирования оргкультуры
Сила организационной культуры
определяется, по крайней мере, двумя
важными факторами:
степенью принятия членами
организации основных ценностей
компании;
 и степенью их преданности этим
ценностям.
6.1. Принципы и проблемы формирования оргкультуры
Основные этапы работы по
формированию и развитию
корпоративной культуры:





Анализ существующей культуры
Разработка Корпоративного Кодекса
Определение форм и методов работы
Реализация проектов
Анализ изменений
6.1. Принципы и проблемы формирования оргкультуры
Принципы формирования организационной
культуры:
принцип комплексности представлений о
назначении экономической системы
организации;
принцип первоочередности определения
ценностей и философии компании;
принцип историчности;
принцип отрицания силового воздействия;
принцип комплексности оценки.
6.1. Принципы и проблемы формирования оргкультуры
Факторы внутренней среды компании
6.1. Принципы и проблемы формирования оргкультуры
Подходы к формированию
организационной культуры:
символический;
когнитивный;
систематический.
6.1. Принципы и проблемы формирования оргкультуры
Символический подход:
 Организация - система, чья внутренняя среда
характеризуется известным уровнем социальной
неопределенности. В таких условиях символ, который
одинаково понимается всеми членами коллектива,
становится главным ориентиром и используется
персоналом для упорядочения служебных отношений.
 При обнаружении несогласованности в звеньях
компании ее культурная система подвергается акциям
оптимизации. Руководство компании при помощи
надлежащим образом организованного управления
добивается формирования в сознании исполнителей
совокупности «правильных» символов-маяков,
благодаря которым оказывает влияние на все сферы
управления организацией.
6.1. Принципы и проблемы формирования оргкультуры
Когнитивный подход:
 организационная культура - набор знаний, верований и
правил, усвоенных членами организации в ходе
репрезентации внешних социальных и служебных
взаимосвязей.
 Когнитивные шаблоны поведения формируются в
процессе осуществления совместной трудовой
деятельности работников и регулируют систему
производственных отношений в организации.
 Управление культурой осуществляется путем проведения
различных форм обучения, тренингов, информирования
персонала и т.д. Таким образом решаются проблемы
трудовой несогласованности между исполнителями,
недостаточного знания и понимания работниками логики
экономического поведения организации и усвоения ими
ценностных ориентаций, которыми живет коллектив.
6.1. Принципы и проблемы формирования оргкультуры
Систематический подход:
 выбор в качестве основной культурной детерминанты
организационного климата, который, с одной стороны,
формируется под влиянием объективных свойств организации
(формальной структуры, стиля руководства, миссии
организации и т.п.), а с другой стороны, характеризуется
состоянием психологической среды, т.е. закрепившихся в
сознании работников комплексов субъективных впечатлений и
суждений.
 Доминирующая культура определяется либо через образцы
служебного поведения, коммуникации и отношение к
материальным средствам членов организации, либо на основе
существующих верований, ценностей и объединяющих людей в
коллектив. Совершенно очевидно, что и управление культурой
должно развиваться в двух направлениях: по линии
формальных связей и в сфере сложившихся ценностей,
моделей и принципов социального поведения.
6.1. Принципы и проблемы формирования оргкультуры
Механизмы формирования
организационной культуры
 Социализация — переход неформализованного знания в
формализованное путем передачи/получения опыта от
одного индивидуума к другому.
 Экстернализация — переход неформализованного знания в
формализованное путем формирования знания и его
вербализации в виде моделей, концепций, метафор и
аналогий.
 Комбинация — трансформация неформализованного знания
в формализованное за счет включения экстернализованных
концепций в существующую систему знаний.
 Интернализация — распространение формализованных
знаний и их переработка на уровне сознания отдельного
индивидуума.
Процессы развития оргкультуры
 Интеграция - создание эффективных деловых
отношений среди подразделений и сотрудников
данной организации, направленное на увеличение
меры участия сотрудников в решении проблем
организации и поиске эффективных способов ее
работы.
 Дифференциация - создание в организации таких
условий для сотрудников, при которой их качества
раскрываются с максимальной пользой для
организации.
 Адаптация – обеспечение выживания организации
на рынке посредством создания "внутреннего запаса
плавучести« (традиции, ценности и др.) и гибкости
организации, способности к оперативному
реагированию на изменения.
6.2. Методы поддержания оргкультуры
Проблемное пространство макролидерства
6.2. Методы поддержания оргкультуры
Проблемное пространство микролидерства
6.2. Методы поддержания оргкультуры
От видения к действию
6.2. Методы поддержания оргкультуры
Развитие оргкультуры в рамках жизненного цикла организации
6.2. Методы поддержания оргкультуры
Основные методы поддержания
организационной культуры:
поведение руководителя;
заявления, призывы, декларации
руководства;
обучение персонала;
развитие системы мотивации в соответствии
с потребностями работников;
критерии отбора в организацию;
организационные традиции и порядки.
6.3. Подходы к изменению оргкультуры
Модель развития лояльности персонала организации
6.3. Подходы к изменению оргкультуры
Цели организации
при формировании и
развитии лояльности
персонала
Защита от
недобросовестности
персонала
Действия персонала
на благо
организации
Органическая организационная культура
Тип деятельности
совместновзаимодействующий
Тип сотрудника
 коллективист
 контактный
 «такой как все»
Тип руководителя
харизматический лидер
Главный рычаг
управления
авторитет руководителя
Основные
организационные
ценности
 личность руководителя
 коллективизм
 традиционность
Этические нормы,
влияющие на
лояльность
персонала
 этичность лидера: открытость, честность
 доверие руководству
 доброжелательные отношения в
коллективе
Предпринимательская организационная культура
Тип деятельности
совместноиндивидуальный
Тип сотрудника
 индивидуалист
 рациональный
 активный
Тип руководителя
администратор ресурсов
Главный рычаг
управления
ресурсы (деньги, связи, полномочия и др.)
Основные
организационные
ценности
 имидж
 выгода
 продуктивная конкуренция
Этические нормы,
влияющие на
лояльность
персонала
 благоприятный имидж организации
 уважение личного вклада каждого
 доверие коллегам и партнерам по бизнесу
 независимость мнения сотрудника
Бюрократическая организационная культура
Тип деятельности
совместнопоследовательный
Тип сотрудника
 дисциплинированный
 исполнительный
 нормативный
Тип руководителя
технологичный организатор
Главный рычаг
управления
приказ, закон
Основные
организационные
ценности
 регламент
 дисциплина
 субординация
Этические нормы,
влияющие на
лояльность
персонала
 честность и порядочность членов
организации
 поощрение дисциплинированности и
добросовестности сотрудников
 наказание за неэтичное поведение
Партисипативная организационная культура
Тип деятельности
совместно-творческий
Тип сотрудника
 командный
 креативный
 инициативный
Тип руководителя
управленец-стратег, идейный лидер
Главный рычаг
управления
знания
Основные
организационные
ценности
 развитие
 творчество
 инициатива
Этические нормы,
влияющие на
лояльность
персонала
 возможность реализовывать свой потенциал
и развиваться
 уважение членов команды друг к другу
 доверие руководству
6.3. Подходы к изменению оргкультуры
ОРГАНИЗАЦИЯ
Ожидания
организации:
- Благонадежность
персонала
- Преданность
персонала
ПЕРСОНАЛ
лояльность
Ожидания
персонала:
- Условия работы,
отвечающие
установкам
сотрудников
-4
-6
Формы и методы работы
 Главный результат успешной работы по формированию и
развитию корпоративной культуры компании – это
приверженность сотрудников.
 Приверженность – это отождествление человека со своей
организацией, выражающееся в стремлении работать в ней
и способствовать ее успеху.
 Ключевые составляющие приверженности:
 Интеграция – это присвоение работниками
организационных целей, объединение работников вокруг
целей организации.
 Вовлеченность – это желание работника предпринимать
личные усилия, вносить свой вклад в достижение целей
организации.
 Лояльность – это эмоциональная привязанность к своей
организации, желание оставаться ее членом.
6.3. Подходы к изменению оргкультуры
Внедрение программ деловой этики
с целью формирования и развития лояльности персонала
лояльность как
корпоративная безопасность
лояльность как социальнопсихологическая установка
внедрение стандартов и
процедур, предупреждающих
и выявляющих случаи
злоупотребления
должностными полномочиями
программы, основанные на
организационных ценностях (с
учетом специфики
проявления лояльности)