Тема 3. Функции управления без прогнозирования
advertisement
Тема 3: ФУНКЦИИ УПРАВЛЕНИЯ 1. 2. 3. 4. 5. План лекции: Сущность функций управления, их классификация Функция планирования Функция организации Функция мотивации Функция контроля Функции управления Комплекс взаимосвязанных организационных воздействий субъекта, которые направлены на конкретный участок деятельности объекта управления и в совокупности обеспечивают достижение цели, стоящей перед системой управления. Функции управления Это относительно самостоятельные, специализированные и обособленные виды управленческой деятельности, характеризующиеся общностью целей и характером выполняемых работ. ХАРАКТЕРИСТИКИ ФУНКЦИИ УПРАВЛЕНИЯ СОДЕРЖАНИЕ ФУНКЦИЯ УПРАВЛЕНИЯ МЕХАНИЗМ РЕАЛИЗАЦИИ СТРУКТУРА Содержание функции управления Отражает комплекс действий, осуществляемых в рамках данной функции. Механизм функции Отражает логическую последовательность осуществляемых в рамках функции действий, обеспечивающих управленческое воздействие. Структура функции Отражает формальную связь между действиями, составляющими данную функцию. Классификация функций по отношению к объекту управления Функции, отражающие структуру народного хозяйства Функции, отражающие уровни производства Функции, отражающие стадии процесса производства Функции, отражающие составные элементы и параметры процесса производства Классификация функций по отношению к самому управлению Предварительное управление (выработка целей, прогнозирование, планирование); Оперативное управление (организация, распорядительство); Контроль (учет, анализ). Классификация функций управления Общие (универсальные), пригодные Конкретные (специфические), для любого процесса управления, выражающие сущность управления. Носителем общих функций является вся управляющая система в целом. функции элементов управляющих систем, выражающие содержание управления. Носителями конкретных функций являются части системы, имеющие локальный, специфический характер. Основные функции управления (классическая классификация) ПЛАНИРОВАНИЕ ОРГАНИЗАЦИЯ КООРДИНАЦИЯ КОНТРОЛЬ МОТИВАЦИЯ Классификация основных функций управления по характеру процесса управления Общие функции Технологиче ские функции Социальнопсихологиче ские функции Планирование Организация Принятие решений Мотивация Контроль Коммуникации Специфика конкретных функций управления РЕСУРСЫ ПРОЦЕССЫ РЕЗУЛЬТАТЫ •управление запасами; •управление производством; •управление качеством; •управление персоналом; •управление материальнотехническим снабжением; •управление прибылью; •управление информационны м обеспечением; •управление финансами и т.д. •управление сбытом и т.д. •управление производительнос тью; •управление затратами и т.д. Значение планирования Широкое значение – планирование как система заранее принятых решений включено во все другие функции управления, соорганизует их, придавая всему управлению в целом необходимую степень организованности. Узкое значение - планирование это этап, фаза управленческого цикла, локализующаяся между этапами прогнозирования и организации исполнения. Сущность планирования состоит в том, что оно позволяет оптимальным образом согласовать индивидуальные усилия членов организации и ее подразделений для достижения ее целей. Направления планирования Планирование по содержанию - функциональное разделение обязанностей между отдельными членами организации и ее подразделениями, определение их основных задач и их сопряжение с общеорганизационными целями. Планирование по времени — хронологическое распределение задач подразделений и отдельных исполнителей во времени, определение рациональной последовательности их выполнения. Состав функции планирования индивидуальная деятельность руководителя по планированию; деятельность специализированных подразделений и служб; взаимодействие руководителя со специализированными плановыми подразделениями и организация им деятельности этих подразделений. Процесс стратегического управления 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. определение миссии организации; формулировка основных целей организации,; анализ внешней среды; управленческое обследование внутренних сильных и слабых сторон организации («внутриорганизационная диагностика»); изучение стратегических альтернатив (включая и формулировку системы плановых предположений); выбор стратегии; реализация стратегии (включая разработку основных средств ее реализации, в качестве которых служат тактика, политика процедуры и правила действий по осуществлению стратегии); последующий контроль и оценка эффективности реализации стратегии. Процесс стратегического управления Миссия Контроль Цели Реализация стратегии Тактика Политика Процедуры и правила Бюджет Анализ факторов внешней среды Выбор стратегии Управленческое обследование сильных и слабых сторон Формирование стратегических альтернатив Процесс стратегического управления Типология планирования Миссия, цели, стратегия, тактика, задачи, политика, методы, процедуры, правила, программа; Долгосрочное, среднесрочное и краткосрочное. планирование; Планирование взаимодействий с внешней средой и внутриорганизационное планирование; Планирование качественных изменений и количественных показателей; Глобальное (общеорганизационное) и локальное (относящееся к какому-либо подразделению) планирование; «Жесткое» и «мягкое» (гибкое) планирование; Детерминистское (рационалистическое) и стохастическое (вероятностное) планирование и т.д. Матрица SWOT-анализа Внешняя среда Возможности: 1. 2. 3. … Угрозы: 1. 2. 3. … Внутренняя среда Сильные стороны: 1. 2. 3. … Поле СиВ Поле СиУ Слабые стороны: 1. 2. 3. …. Поле СлВ Поле СлУ Принципы планирования Принцип ограничивающего фактора Принцип взятых обязательств Принцип гибкости Принцип «навигационных изменений» Принцип содействия достижению целей Принцип эффективности планов Принцип первичности планирования Принцип плановых предположений Принцип структуры, стратегии и политики Принцип согласования во времени Функция организации общий процесс создания определенной организационной структуры; функциональное разделение и последующая координация основных видов работ между индивидами в управляемой системе; координирующие процессы, необходимые для реализации любой иной управленческой функции. Организация постановка определенных задач перед каждым подчиненным, разделение на отделы, делегирование части полномочий подчиненным, разработка каналов управления и передачи информации, координация работы подчиненных. Мотивация исполнительской деятельности «Когда речь идет о том, чтобы предприятие двигалось вперед, вся суть в мотивации людей». Ли Якокка Взаимосвязь понятий мотивации СТИМУЛЫ МОТИВЫ МОТИВАЦИЯ ПОТРЕБНОСТЬ ЦЕЛЬ МОТИВ осознанное внутреннее побуждение к активности. свойства личности, проявляющиеся в поведении. психологические причины, побуждающие человека к деятельности. Мотивационная структура человека совокупность мотивов, находящихся в определенном отношении друг к другу по степени их воздействия на поведение человека; основа осуществления человеком определенных действий. МОТИВИРОВАНИЕ Процесс воздействия на человека с целью побуждения его к определенным действиям путем пробуждения в нем определенных мотивов. СТИМУЛ причина поведения человека; побуждение к действию; рычаг воздействия, вызывающий действие мотива. СТИМУЛИРОВАНИЕ Процесс использования различных стимулов для мотивирования людей Формы стимулирования Моральное поощрение Материальное поощрение Принуждение ПОТРЕБНОСТИ Нужда в чем-то, объективнонеобходимом для поддержания жизнедеятельности и развития; Переживание человеком нужды в каком-либо объекте, условиях среды, необходимых для его существования и развития. ПОТРЕБНОСТИ ДОМИНИРУЮЩИЕ ПОТРЕБНОСТИ, ПОДЧИНЕННЫЕ ИМ ФИЗИОЛОГИЧЕСКИЕ СОЦИАЛЬНЫЕ ПСИХОЛОГИЧЕСКИЕ МОТИВАЦИЯ Это совокупность сил, побуждающих человека осуществлять деятельность с затратой определенных усилий, на определенном уровне старания и добросовестности, с определенной степенью настойчивости, в направлении достижения определенных целей. ПРОЦЕСС МОТИВАЦИИ Возникновение потребностей Разработка стратегии устранения потребностей Определение тактики деятельности Осуществление действий Получение вознаграждения Устранение потребности Факторы, усложняющие мотивацию НЕОЧЕВИДНОСТЬ МОТИВОВ МОТИВАЦИЯ ИЗМЕНЧИВОСТЬ МОТИВАЦИОННОГО ПРОЦЕССА РАЗЛИЧИЕ МОТИВАЦИОННЫХ СТРУКТУР ОТДЕЛЬНЫХ ЛЮДЕЙ Теории мотивации: - содержательные теории мотивации (основываются на идентификации потребностей, которые заставляют людей действовать так, а не иначе); - процессуальные теории мотивации (построены на представлении на том, как ведут себя люди с учетом их восприятия и познания). Теория «Х», «У», «Z» •Преобладают биологические потребности •Работа не выступает мотиватором •Контроль и наказание •Уход от ответственности •Качество работы низкое Х Теория «Х», «У», «Z» •Преобладание социальных потребностей •Естественные физические и эмоциональные усилия на работе •Работа воспринимается как источник удовлетворения или как наказание в зависимости от условий труда •Готовность брать на себя ответственность У Теория «Х», «У», «Z» •Сочетание социальных и биологических потребностей •Предпочтение работать в группе •Индивидуальная ответственность за результаты труда •Желание иметь стабильные цели деятельности на длительную перспективу Z Концепция А. Маслоу люди испытывают определенный набор сильно выраженных потребностей, которые могут быть объединены в отдельные группы; группы потребностей находятся в иерархическом расположении по отношению друг к другу; потребности, если они не удовлетворены, побуждают человека к действиям. Удовлетворенные потребности не мотивируют людей; если одна потребность удовлетворяется, то на ее место выходит другая неудовлетворенная потребность; потребности, находящиеся ближе к основанию «пирамиды», требуют первостепенного удовлетворения; потребности более высокого уровня начинают активно действовать на человека после того, как в общем удовлетворены потребности более низкого уровня; потребности более высокого уровня могут быть удовлетворены большим числом способов, нежели потребности нижнего уровня. Пирамида потребностей Маслоу Самовыражения Признания Потребности принадлежности Потребности безопасности Физиологические потребности Управление людьми с доминирующими социальными потребностями Давайте сотрудникам такую работу, которая позволила бы им общаться Создавайте условия для социальной активности членов организации вне ее рамок Социальные потребности Создавайте на рабочих местах дух единой команды Не старайтесь разрушить Проводите с подчиненными возникшие периодические совещания неформальные группы Управление людьми с доминирующими потребностями в уважении Предлагайте подчиненным более содержательную работу Продвигайте подчиненных по служебной лестнице Обеспечивайте им положительную обратную связь с достигнутыми результатами Продвигайте подчиненных по служебной лестнице Потребности в уважении Привлекайте подчиненных к формулировке целей и выработке решений Делегируйте подчиненным дополнительные права и полномочия Управление людьми с доминирующими потребностями в самовыражении Обеспечивайте подчиненным возможности для обучения и развития, которые позволили бы полностью использовать их потенциал Поощряйте и развивайте у подчиненных творческие способности Потребности в самовыражении Давайте подчиненным сложную и важную работу, требующую от них полной отдачи Теория ERG Альдерфера Потребности роста Потребности связи Потребности существования Теория приобретенных потребностей МакКлелланда Потребность достижения Потребность соучастия Потребность властвования Типы менеджеров по МакКлелланду Институциональные менеджеры, которые испытывают большую потребность во власти, чем в принадлежности, и обладают высоким уровнем самоконтроля. Менеджеры, у которых потребность во власти сильнее, чем потребность в принадлежности, но которые более открыты и социально активны, чем институциональные менеджеры. Менеджеры, у которых потребность в принадлежности сильнее потребности во власти и которые также открыты и социально активны. 2-х факторная теория Герцберга Традиционный биполярный взгляд Удовлетворенность Неудовлетворенность Двухфакторная модель Ф.Герцберга Гигиенические факторы Неудовлетворенность Мотиваторы Отсутствие удовлетворенности Удовлетворенность Факторы в теории Герцберга Факторы условий труда: Мотивирующие факторы: -политика фирмы -успех -условия работы -продвижение по службе -заработная плата -признание и одобрение результатов работы -межличностные отношения -степень непосредственного контроля за работой -высокая степень ответственности -возможность творческого и делового роста Процессуальные теории мотивации Осознание человеком задачи и возможного вознаграждения за ее решение Соотнесение данной информации со своими потребностями, мотивационной структурой и возможностями Получение конкретного результата определенного качества и количества Настраивани е себя на определенн ое поведение Осуществление действий Теория ожидания Виктора Врума Ожидание того, что усилия дадут желаемые результаты З-Р Х Ожидание того, что результаты повлекут за собой вознаграждение Р-В = МОТИВАЦИЯ Х Ожидаемая ценность вознаграждения ВАЛЕНТНОСТЬ Теория справедливости С. Адамса Основные категории Индивид Сравниваемые лица Воспринятое вознаграждение индивида Воспринятое вознаграждение других Воспринятые затраты индивида Воспринятые затраты других Норма – отношение вознаграждения к затратам – Ни и Нд Теория справедливости С. Адамса Ни=Нд Ощущение справедливости Усиление мотивации Ни<Нд Ощущение несправедливости Ослабление мотивации Ни>Нд Ощущение неудовлетворенности Человек теряет мотивацию к активным действиям Теория справедливости С. Адамса Возможные реакции человека на состояние неравенства: Сократить собственные затраты Увеличить собственное вознаграждение Переоценка своих возможностей Влияние на организации с целью увеличения затрат других или уменьшения их вознаграждения Изменить для себя объект сравнения Уход из организации Использование теории справедливости в практике управления «Прозрачная» система оплаты труда Четкие критерии оценки труда Комплексная оценка труда – введение различных критериев вознаграждения Создание в коллективе атмосферы равенства и справедливости Обратная связь – получение информации от работников об оценке вознаграждения Мотивационная модель Л. Портера и Э. Лоулера Объединяет две теории – теорию ожидания В. Врума и теорию справедливости С. Адамса. Результаты, достигаемые человеком зависят от: - ценности вознаграждения - степени реального удовлетворения - затрачиваемых и «воспринимаемых» усилий - способностей и индивидуальных особенностей человека - осознания человеком своей роли в процессе труда Мотивационная модель Портера-Лоулера Стоимость вознаграждения Оценка вероятности связи усилия и вознаграждения Способности и личные черты Оценка роли работника Внутренне вознаграждение Внешнее вознаграждение Вознаграждения, воспринимаемые как справедливые Выводы по модели ПортераЛоулера Результативный труд как таковой ведет к росту удовлетворенности и поэтому сам по себе выступает достаточно сильным мотивом. Большинство концепций мотивации указывает, что вознаграждение есть стимул (более довольные исполнители работают лучше). В данной концепции вскрыта и обратная зависимость: чувство выполненной работы и удовлетворенность от этого способствуют повышению результативности труда (работающие лучше сильнее и мотивированы). Доказано, что высокая результативность является причиной полного удовлетворения, а не следствием его. Функция контроля Позволяет определить, достигнута цель или нет, и тем самым «дает санкцию» для перехода к последующим действиям, связывая звенья цепи управления в единое целое. Аспекты функции контроля контроль как общий принцип; контроль как необходимый компонент деятельности всех подразделений и членов организации, обеспечивающий ее эффективность и согласованность с общими целями организации; контроль как специфическая прерогатива определенных специализированных подразделений организации и отдельных лиц, на которых возложены обязанности контроля ; контроль как аспект деятельности руководителя, связанный с созданием указанных структур и руководством ими. Классификация контроля предварительный, текущий и заключительный; частичный и полный; выборочный и плановый; индивидуальный, групповой и организационный; результативный и процессуальный; количественный и качественный. Процесс контроля Разработка стандартов и критериев Ориентиры по содержанию и ориентиры по времени Сопоставление с ними реальных результатов работы Принцип исключения Коррекционные мероприятия Возможные действия: -отсутствие корректирующих действий -устранение отклонений -пересмотр стандартов -корректировка поведения Принципы контроля Стратегическая направленность Своевременность Гибкость Ориентация на результат Адекватность содержанию деятельности Простота контроля Экономичность Объективность Не должен ограничиваться инцидентами Не должен быть тотальным Открытость Позитивность СПАСИБО ЗА ВНИМАНИЕ !
