И.о. директора Департамента государственной гражданской службы и кадровой политики

И.о. директора Департамента
государственной гражданской службы и кадровой политики
Ханты-Мансийского автономного округа – Югры
Астапенко Ирина Анатольевна
Вопрос
1.
О
результатах реализации
Концепции
развития
дополнительного профессионального образования государственных
гражданских служащих Ханты-Мансийского автономного округа – Югры
в 2015 году.
Концепция развития дополнительного профессионального образования
государственных гражданских служащих Ханты-Мансийского автономного
округа – Югры (далее – Концепция) принята Правительством автономного
округа 7 ноября 2013 года. Период ее реализации – 2014-2016 годы.
Цель – создание условий для повышения профессионального уровня и
развития
профессиональных
компетенций
гражданских
служащих,
способствующих наиболее эффективному и качественному исполнению ими
должностных обязанностей.
Достижение цели предполагается решением трех задач:
1) повышение качества управления в системе дополнительного
профессионального образования госслужащих с учетом социальноэкономической специфики развития округа;
2) создание условий, способствующих повышению эффективности
дополнительного профессионального образования на основе обеспечения
соответствия его структуры и объемов реальным потребностям
государственных органов, сокращения разрыва между имеющимися у
гражданского служащего компетенциями и компетенциями, которые
необходимы ему для выполнения задач в рамках замещаемой должности;
3) разработка, внедрение и совершенствование эффективных
механизмов,
обеспечивающих
поддержку
управления
системой
дополнительного профессионального образования и единой информационной
и организационно-методической среды.
Для решения этих задач:
1) Созданы условия для повышения профессионального уровня и
развития профессиональных компетенций служащих за счет приведения
регионального законодательства в соответствие с организационноэкономическими условиями и внедрения механизмов, позволяющих
обеспечить индивидуальный подход на основе потребности в решении
приоритетных задач государственных органов (внесены изменения в Закон
Ханты-Мансийского автономного округа – Югры от 31.12.2004 № 97-оз «О
1
государственной гражданской службе Ханты-Мансийского автономного
округа – Югры», постановление Губернатора автономного округа от
18.01.2011 № 6 «О порядке получения дополнительного профессионального
образования
государственными
гражданскими
служащими
ХантыМансийского автономного округа – Югры», принят приказ Депгосслужбы
Югры от 05.03.2015 № 3-нп «Об установлении форм документов,
необходимых для организации дополнительного профессионального
образования государственных гражданских служащих Ханты-Мансийского
автономного округа – Югры»).
Это позволило внедрить во всех органах власти принципиально новые
программы по профессиональному развитию госслужащих, содержащих
индикаторы и ожидаемые результаты реализации программы с учетом
конкретных
показателей
эффективности
деятельности
органов
государственной власти. Индикаторами, позволяющими оценить ход
реализации программ, являются:
реалистичность программы – рассчитывается как соотношение
запланированного и реально обученного количества госслужащих в течение
каждого этапа (не ниже 97%);
эффективность внутриорганизационного обучения - рассчитывается
как процент посещаемости мероприятий внутриорганизационного обучения в
течение календарного года (не ниже 65%);
востребованность профессиональных знаний и опыта - рассчитывается
как процент служащих, получивших должностное повышение, зачисленных в
кадровый резерв, отмеченных премиями за выполнение особо важных
заданий, наградами и поощрениями в сравнении с общим количеством
служащих, обученных в календарном году (не ниже 70%).
Анализ реализации программ с учетом достижения перечисленных
показателей запланирован в 1 квартале 2016 года.
2) Обновлены структура и содержание обучения, ориентированные на
его актуальность, практическую значимость и учет региональной специфики
(пример 1: обязательная составляющая образовательной программы – это
наличие описания перечня профессиональных компетенций, качественное
изменение которых осуществляется в результате обучения; пример 2:
модульная структура, позволяющая гибко и максимально эффективно
внедрять конкретные инновации; пример 3: содержание «инновационной»
программы учитывает соединение цели образовательной программы и
конкретные предпочтения служащих, которые определялись до начала
обучения опросным путем).
2
Для справки, в 2015 году обучение прошли 1008 госслужащих (33% от
их общего числа), затрачено 10 876,4 тыс.руб., в том числе по программам
профессиональной переподготовки - 14 служащих, по программам повышения
квалификации – 994. В г.Ханты-Мансийске обучались 874 человека (87%), в
других городах России
- 134 человека (Москва, Санкт-Петербург,
Екатеринбург, Саратов, Челябинск, Обнинск, Казань). Обучение за пределами
Югры организовывалось для сотрудников Представительства Югры и иных
органов власти по специфичным образовательным программам, не имеющим
аналогов в местных учебных заведениях (н-р, повышение квалификации
инспекторов Гостехнадзора во Всероссийском научно-исследовательском
технологическом институте ремонта и эксплуатации машинно-тракторного
парка; повышение квалификации госслужащих, занимающихся вопросами
внешней политики, в Дипломатической академии Министерства иностранных
дел РФ; обучение сотрудников Департамента гражданской защиты населения
автономного округа в Санкт-Петербургском научно-исследовательском
институте радиационной гигиены имени П.В.Рамзаева и Центральном
институте повышения квалификации «Росатом»; другие программы по
основным направлениям деятельности органов власти: ветеринария,
жилищный и строительный надзор, жилищно-коммунальный комплекс,
антитеррористическая
защищенность
объектов
и
противодействие
техническим разведкам).
В целях внедрения проектного управления в деятельность органов
государственной власти, в текущем году начато обучение госслужащих
основам проектного управления (ранее для госслужащих мы такое обучение
не проводили, а внедряли исключительно для резерва управленческих кадров).
Обучение проводил Новосибирский Учебный центр «Сибинфоцентр».
Необходимо развивать это обучение с учетом отраслевого принципа.
Стажировка является эффективным способом обмена опытом и может
быть
организована
как
завершающая
часть
дополнительной
профессиональной программы, по результатам теоретического обучения.
Механизм организации стажировок в виде обмена опытом предусматривается
соглашениями о сотрудничестве, заключенными между Правительством
Ханты-Мансийского автономного округа – Югры и Правительствами
Свердловской области и Тамбовской области, города Москвы, Республики
Татарстан. Такой обмен опытом обеспечивается органами власти путем
проведения межрегиональных конференций, выставок, различных совместных
мероприятий или непосредственного участия в них в других регионах России.
В 2015 году на стажировку в Китай в рамках федеральной программы
подготовки и переподготовки резерва управленческих кадров был направлен
3
заместитель Губернатора Шаповал Дмитрий Викторович (представитель
высшего уровня резерва), в Республику Казахстан – представитель
перспективного уровня Лаптева Ирина Михайловна, заместитель начальника
отдела профессионального развития кадрового состава и резерва
Депгосслужбы.
3) Сформированы новые требования к инновационным программам и
учебно-методическим комплексам, предусматривающие внедрение в обучение
наиболее востребованных современных образовательных технологий
(проектная и исследовательская деятельность, проблемное обучение,
групповой метод обучения с элементами дискуссии и обсуждения, деловые
игры, кейсы). Около 15% госслужащих в 2015 году обучались по
инновационным образовательным программам. Эту практику необходимо
расширить.
4) Усовершенствованы критерии отбора участников торгов на обучение,
при этом особое внимание уделено недопущению снижения качества
обучения и усилению профильной составляющей привлекаемого
преподавательского состава (пример 1: наибольший балл присваивается тем
участникам закупки, у которых преподаватели имеют ученые звания и
степени, соответствующие профилю обучения; пример 2: оценивается
наиболее успешный опыт участников закупки по оказанию услуг
сопоставимого характера и объема).
За счет внедрения практико ориентированных образовательных
программ и современных технологий обучения, стимулирования конкуренции
образовательных организаций, удалось снизить затраты на 11% по сравнению
с 2014 годом и на 15,5% по сравнению с 2010 годом. Средняя стоимость
обучения одного гражданского служащего с местом проведения курсов в
г.Ханты-Мансийске в текущем году составила 10,5 тыс.рублей. При этом доля
повысивших свою квалификацию служащих увеличена на 27% по сравнению
с 2014 годом (на 44% - в сравнении с 2010 годом), а доля лиц, имеющих
высокий уровень развития компетенций по итогам обучения, возросла и
составила 1/3 от общего числа обученных.
5) Расширен спектр возможностей для непрерывного развития и
саморазвития госслужащих путем внутриорганизационного обучения в
органах власти (семинары, тренинги, наставничество, подготовка к
аттестации и экзамену), а также за счет внедрения информационного вебресурса «Управленческий портал Югры».
4
Индивидуальные планы профессионального развития разработаны для
97% госслужащих. Не имеют таких планов, в основном, недавно назначенные
и проходящие испытательный срок специалисты. Индивидуальные планы
разрабатываются гражданскими служащими при участии непосредственных
руководителей. Организуют и контролируют данную работу в органах власти
- кадровые службы. К сожалению, при разработке индивидуальных планов
мало используются современные кадровые технологии, такие как оценка,
элементами которой являются оценка квалификации и профессиональных
качеств
служащих,
оценка
эффективности
и
результативности
профессиональной служебной деятельности гражданского служащего,
включая общественную оценку. В лучшем случае, в индивидуальные планы
включаются рекомендации аттестационной комиссии о необходимости
прохождения дополнительного профессионального образования. Между тем,
обучение, семинары или стажировки должны быть организованы на основе
оценки знаний и навыков служащего, с учетом потребности органа власти.
Государственный служащий должен получать знания и навыки, чтобы лучше
исполнять свои профессиональные служебные обязанности, а задача кадровой
службы – управлять процессом профессионального развития специалистов.
Резюмируя сказанное, подведу итог выступления:
1) В региональные нормативные правовые акты внедрен системный
подход формирования государственного заказа на дополнительное
профессиональное образование госслужащих;
2) Осуществлен переход на практико ориентированное обучение с
учетом потребности органов власти и исключена возможность «случайных
курсов»;
3) Ужесточен отбор участников закупок;
4) Снизилась стоимость обучения;
5) Приступили к внедрению обучения проектному управлению в органах
государственной власти.
Планы на дальнейшее развитие – внедрение в систему
дополнительного профессионального образования госслужащих механизма
комплексной оценки гражданского служащего. Это позволит:
1) повысить эффективность планирования обучения;
2) получить объективную информацию о квалификации и
профессиональных качествах гражданского служащего, в целях принятия на
основе результатов оценки обоснованных кадровых решений по дальнейшему
профессиональному развитию гражданского служащего.
5