удовлетворенность трудом - LMS
advertisement
ПРАВИТЕЛЬСТВО РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ ФЕДЕРАЛЬНОЕ ГОСУДАРСТВЕННОЕ АВТОНОМНОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ «НАЦИОНАЛЬНЫЙ ИССЛЕДОВАТЕЛЬСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ “ВЫСШАЯ ШКОЛА ЭКОНОМИКИ”» Факультет социальных наук Департамент государственного и муниципального управления Панкевич Виктория Игоревна УДОВЛЕТВОРЕННОСТЬ ТРУДОМ ВРАЧЕЙ, РАБОТАЮЩИХ В МЕДИЦИНСКИХ ОРГАНИЗАЦИЯХ РАЗЛИЧНЫХ ФОРМ СОБСТВЕННОСТИ, НА ПРИМЕРЕ ОТДЕЛЬНЫХ МЕДИЦИНСКИХ ОРГАНИЗАЦИЙ ГОРОДА МОСКВЫ Выпускная квалификационная работа по направлению подготовки «Менеджмент» студента группы № 491(образовательная программа «Государственное и муниципальное управление») Рецензент Научный руководитель кандидат социологических наук, кандидат медицинских наук, старший преподаватель доцент М.Т. Югай Е. А. Тарасенко Москва 2015 Содержание Введение................................................................................................ Глава1. Теоретическая база................................................................ 1.1. Актуальность изучения удовлетворенности трудом врачей......................................................................................... 1.2. Понятие удовлетворенности трудом....................................... 1.3. Факторы, влияющие на удовлетворенность трудом............. 1.4. Результаты некоторых исследований удовлетворенности трудом врачей........................................................................................ 1.5. Инструменты управления удовлетворенностью трудом врачей........................................................................... Глава 2. Методология исследования................................................. Глава 3. Результаты исследования.................................................... Глава 4.Дискуссия, комментарии к результатами и предложения по увеличению уровня удовлетворенности трудом................................................................ Заключение.......................................................................................... Список литературы............................................................................ Приложения........................................................................................ 3 6 6 13 21 26 31 35 48 64 76 78 82 Введение 2 Сырьевая модель экономики, которая была характерна для России на протяжении десятков лет, на сегодняшний день, исчерпана. Поэтому, необходимо искать новые конкурентные преимущества для российской экономки. На первый план выходит качество человеческого капитала, который становится одним из ключевых факторов производства. В свою очередь, уровень развития человеческого капитала зависит от эффективности функционирования двух ключевых сфер в жизни общества: образования и здравоохранения. Образование позволяет человеку сформироваться, как личности, приобрети знания и занять определенную социальную позицию в обществе. В то время как со здравоохранением человеку приходится сталкиваться всю жизнь – от самого рождения и до последних лет жизни. От эффективного функционирования данной сферы зависит трудовой потенциал человеческого капитала. Низкая эффективность труда является одним из основных факторов неэффективного здравоохранения. достаточно высокой Она во многом обусловлена не удовлетворенностью трудом врачей. Поскольку государственные расходы на здравоохранение в ближайшее время увеличиваться не будут, организациям необходимо искать дополнительные инструменты для повышения удовлетворенности трудом помимо повышения заработной платы. Цель данной работы – изучить и сравнить уровень удовлетворенности трудом врачей, работающих в государственных, корпоративных и частных медицинских учреждениях и разработать методические рекомендации для повышения удовлетворенности трудом. Для достижения данной цели были поставлены следующие задачи: 1. Проанализировать подходы к определению понятия удовлетворенности трудом и определить единое понятие в рамках исследования. 3 2. Определить основные факторы, удовлетворенность трудом которые влияют на врачей и выявить наиболее актуальные из них. 3. Рассмотреть примеры зарубежных исследований удовлетворенности трудом врачей. 4. Разработать методологию собственного исследования. 5. Провести анкетирование среди врачей трех типов медицинских организаций города Москвы. 6. Проанализировать результаты исследования и разработать методические рекомендации для повышения уровня удовлетворенности трудом врачей. Объектом исследования являются врачи, работающие в медицинских организациях города Москвы. Предмет исследования – уровень удовлетворенности трудом врачей. Под удовлетворенностью трудом в данном исследования понимается эмоциональная оценка работником его требований и ожиданий в отношении работы, которые создают общее впечатление о работе. Удовлетворенность трудом врачей довольно активно изучается зарубежными исследователями, а также к ней проявляют интерес и отечественные авторы. При изучении данного аспекта, авторы, в основном, приходили к вывод, что на удовлетворенность трудом влияют следующие факторы: пол, возраст, уровень образования, опыт работы, организация труда, заработная плата, атмосфера в коллективе и возможность продвижения в карьере. Так, в более ранних исследованиях было выявлено, что удовлетворенность трудом врачей зависит не только от содержания их профессиональной деятельности, но и от их собственных ожиданий1. Кроме того, чем больше работник доволен своей 1BrešiJ, Kneževi B, Miloševi M, Tomljanovi T, Golubov iR, Mustajbegovi J. Stress and work ability in oil industry workers //Arh Hig RadaToksikol. – 2007. –P.400; Kragelj LZ, Pahor M, Billban M. Identification of population groups at very high risk for frequent perception of stress in Slovenia // Croat Med J. – 2005- P.139. 4 профессиональной деятельностью, тем выше качество и производительность выполняемой им работы2. Также, удовлетворенные трудом сотрудники дисциплинированы3. данную тему. К менее склонны к прогулам и более В России также проводились исследования на примеру, изучение удовлетворенности трудом медицинских работников одной из больниц Санкт-Петербурга было выявлено, что большинство из них не удовлетворены своей заработной платой, а также считают, что они очень перегружены работой4. Однако, исследований, которые бы сравнивали уровень удовлетворенности трудом врачей, работающих в медицинских организациях различных форм собственности, в рамках изученной литературы не наблюдалось. Изучение удовлетворенностью трудом врачей, работающих в трех типах медицинских учреждения города Москвы, осуществлялось с помощью специально разработанной анкеты. Выборка составила 469 работников государственных учреждений, ведомственных и частных медицинских организаций. Основная гипотеза исследования предполагала, что удовлетворенность трудом врачей является важнейшим элементом эффективности функционирования медицинской организации. Также, исследование направляли и другие гипотезы, отображающие взаимосвязь основных переменных модели исследования. 2Nikic D. et al. Job satisfaction in health care workers //Acta Medica Medianae. – 2011. – Т. 47. – №. 4. – P.11. IC, Keeling A, Paice E. Stress, burnout and doctors' attitudes to work are determined by personality and learning style: a twelve year longitudinal study of UK medical graduates //BMC Med. – 2004. - №2. – P.15. 4Юрьев В.К., Тарханов В.С. «Оценка врачей различных специальностей их социального статуса и профессиональной деятельности»// Modern Problems of science and education.- №2. – 2014.- P. – 7. 3McManus 5 ГЛАВА 1. Теоретическая база исследования. 1.1. Актуальность изучения удовлетворенности трудом врачей. При приеме на работу каждый работник оговаривает с работодателем условия, на которых он будет осуществлять свою трудовую деятельность: заработная плата, содержание труда, рабочий график и все иные существенные условия. То есть, по сути, работник изначально должен быть всем доволен, так как заключил с работодателем договор. Однако, часто случается так, что со временем работники начинают работать менее эффективно. Одной из причин данного феномена может быть снижение удовлетворенности работника трудом. Поэтому данные феномен изучается сейчас довольно активно многими исследователями и в различных странах. Ранее изучение удовлетворенности трудом работников проводилось в большинстве случаев в рамках социологического исследования. Однако с недавнего времени руководители различных компаний также начали интересоваться данным явлением. Это объясняется тем, что они стали замечать взаимосвязь между удовлетворенностью сотрудников и эффективностью производства. Более того, данный параметр определяет уровень развития организации и зависит от условий труда, его характера и содержания5. В большинстве случаев, чем выше удовлетворенность трудом работников в организации, тем они лучше относятся к своей работе и к самой организации. Это способствует росту трудовой и исполнительской дисциплинированности сотрудников, в результате чего повышается производительность удовлетворенности их труда. Таким образом, изучение работников является одним из путей повышения производительности и эффективности предприятия. Это актуально и для медицинских организаций, как государственных, так и частных. Врачи, 5 Л. Медведева. Удовлетворенность работников трудом как фактор повышения эффективности. // Управление экономическими системами. – 2010. - С. 2. 6 удовлетворенные своим трудовым положением, смогут оказывать более качественную медицинскую помощь пациентам, а также будут с ними более доброжелательными, что является немаловажным в процессе лечения. Однако, во взаимосвязи между удовлетворенностью трудом работника и производительностью его труда есть некие ограничения, на которые стоит обратить внимание. Прежде всего, стоит отметить, что было бы неправильно утверждать, что более высокий уровень удовлетворенности во всех случаях ведет к более высоким достижениям в работе. Так, высокая удовлетворенность работников может сопровождаться тем, что она послужит сигналом к расслаблению, то есть они не будут прилагать больше усилий, так как им и так все нравится6. Как отмечает В. А. Бодров, удовлетворенность трудом позитивно влияет на рациональность использования рабочего времени, а также предотвращает хищения на работе, насилие и иные виды агрессивного поведения. Более удовлетворенные работники лучше справляются со своими обязанностями, обладают лучшим здоровьем, быстрее овладевают новыми навыками, а также реже отсутствуют и меньше жалуются. По мнению С. Остроффа и Д. В. Оргэна, более удовлетворенные работники лучше проявляют себя, как граждане, совершая полезные обществу поступки, которые на связаны с их профессиональной деятельностью. 7,8 Также удовлетворенность трудом можно рассматривать в качестве индикатора профессионализма работника. Это предположение было подтверждено эмпирически В. А. Бодровым на примере летчиков9. Согласно результатам исследования, уровень удовлетворенности профессией был положительно связан с профессионализмом, мотивацией и Управление человеческими ресурсами / Под ред. М.Пула, М.Уорнера. – СПб.: Питер, 2002. – С. 118. Ostroff, C. The relationship between satisfaction, attitudes, and performance: An organizational level analysis.// Journal of Applied Psychology. - 1992. - P. 37. 8 Organ, D.W. .A restatement of the satisfaction-performance hypothesis //Journal of Management. -1988. -№ 14. - P. 550 9 Бодров В.А. Удовлетворенность работой как субъективный показатель профессиональной пригодности. //Человеческий фактор: Проблемы психологии и эргономики. – 2007. – Т. 2. - № 3. – С. 35. 6 7 7 стремлением к совершенствованию. В то же время данные параметры не столь характерны для менее опытных летчиков. В итоге, с помощью изучения удовлетворенности работников можно выявить, кто из них наиболее соответствует занимаемой должности. Таким образом, большинство авторов отмечают, что удовлетворенность трудом положительно влияет, как на внутреннее состояние работника (здоровье, желание развиваться), так и на его полезность для организации и даже для общества. Учитывая вышеописанную важность изучения и повышения удовлетворенности трудом специалиста в любой сфере, важно обратить внимание на данный фактор в сфере здравоохранения. Изучение следовательно, удовлетворенности повышение медицинских эффективности работников, и, функционирования медицинских учреждений актуально в силу особой значимости и специфичности сферы здравоохранения. Обеспечение здоровья населения должно быть одной из приоритетных задач для каждого государства. От здоровья граждан зависит их трудоспособность, продолжительность жизни, а также расходы (в том числе и государственные) на их лечение. Поэтому, эффективное функционирование данной отрасли является залогом успешного развития государства в целом. Стоит отметить, что здравоохранение является одним из приоритетных направлений деятельности Организации Объединенных Наций. В нынешней ситуации всеобщее объединение и сотрудничество международных организаций и государственных органов играют особую роль10. Однако, на сегодняшний день, Россия отстает от ряда стран по основным показателям здоровья. Например, согласно данным портала The World Bank11, Российская Amid competing global challenges, public health deserves priority – UN official. [Электронный документ] http://www.un.org/apps/news/story.asp/Проверено 10. 05. 2015. 11 Life expectancy at birth, total (years) [Электронный документ] http://data.worldbank.org/ Проверено 10. 05. 2015. 10 8 Федерация занимает 129 место по средней ожидаемой продолжительности жизни с показателем 69 лет. Также для российской системы здравоохранения характерны следующие проблемы: низкая эффективность использования ресурсов, относительно низкие затраты на здравоохранение, бессистемность в выборе направлений реформирования и недостаток доверия со стороны граждан к государственным медицинским учреждениям12. Очевидно, что решение данных проблем должно осуществляться на государственном уровне, в частности проблем, связанных с финансированием. При этом важно уделять внимание повышению эффективности деятельности непосредственно самих медицинских учреждений, что является важным аспектом в развитии системы здравоохранения. Поскольку государство не может мотивировать медицинских работников лишь повышением заработной платы, так как его финансовые возможности ограничены, необходимо выявить иные факторы, которые влияют на их удовлетворенность. Важно отметить тот факт, что потребности пациентов не могут быть полностью удовлетворены в том медицинском учреждении, потребностям самих работников уделяется небольшое где внимание руководством13. Таким образом, на менеджерах медицинского учреждения лежит ответственность за обеспечение потребностей как пациентов, так и своих работников14. Руководство медицинской организации, как и любой другой организации, должно справедливо и уважительно относиться к своим сотрудникам. Соответственно, уровень их удовлетворенности трудом может быть показателем того, насколько отношение к ним является таковым. Также высокий уровень удовлетворенности трудом сотрудников 12 Ермакова С. Э. Формирование и развитие процессно-ориентированного управления в медицинских учреждениях.// Автореферат диссертации на соискание степени д.э.н. -Москва. – 2011. – С. 20. 13 Ovretveit J. Health care Quality// Blackwell Scientific Publications. - 1996. - P. 97. 14 Hasenfeld Y. Human Service Organization.// Englewood Cliffs. - 1983. - P. 115. 9 говорит об их эмоциональной уравновешенности и психологическом здоровье. Это особо значимо для работников сферы услуг, где основная работа базируется на взаимодействии с людьми. При этом, менее удовлетворенные сотрудники предоставляют услуги более низкого качества15. Анализ различных исследований медицинских организаций показал, что на удовлетворенность трудом медицинских работников влияет множество факторов. Например, организация труда, возможность влиять на процесс принятия решений, взаимодействие с коллегами и руководством и иные значимые факторы (они будут рассмотрены в Разделе 1.2). При этом стоит отметить, что большинством из этих факторов можно управлять. Поэтому, для начала стоить их выявить. Более того, существует множество мотивирующих факторов, с помощью которых можно повысить уровень удовлетворенности трудом врачей. Например, сделать работу более интересной, чтобы врач мог проявлять больше инициативы, творчества и участвовал в планировании своей деятельности16. Это особо актуально, когда бюджет организации ограничен, и нет возможности выплачивать более высокую заработную плату и различные стимулирующие премии. Стоит отметить, что деятельность работников в медицинской сфере обладает определенной спецификой. Прежде всего, в отличие от любого другого человека, врач несет прямую персонифицированную ответственность за жизнь и здоровье доверенного пациента, а также упавшего на улице человека. В Таблице 117 представлены основные особенности профессионального менталитета и сложности в управлении медицинскими работниками. Mc Neely. Age and job satisfaction in human service employment. // Geologist.- 1998. –P.167. Herzberg F, Mausner B, Snyderman BB.The motivation of work, 2 ed// John Wiley & Sons.- 1963. – P. 23. 17Соколов П.А. Лекционный материал. 15 16 10 Социальная • дезадаптированность • Ригидность к • воздействию • Социальная • активность внутри • коллектива Чувство профессионального достоинства • • • Медицинские работники нуждаются в защите и заботе. Основная задача в построении работы с медицинским персоналом - минимизация предпосылок, необходим жесткий контроль за их профессиональной деятельностью Большинство административных решений (принципиальных и профессиональных) принимаются с трудом. Однако, если административные решения уже приняты, они принимаются надолго и не подлежат дальнейшему оспариванию. Важен контакт с руководством, как формальный, так и неформальный. Отсутствие такого контакта может привести к обеспокоенности медицинских работников, возникновению чувства незащищенности и попыток выдвижения альтернативного лидера. Профессиональная критик принимается медицинскими работниками только от авторитетного профессионала. профессиональная критика от администратора не воспринимается профессиональные решения должны проводиться через администратора медика, который пользуется профессиональным авторитетом. Таблица 1. Особенности трудовой деятельности медицинских работников. Если говорить о роли медицинского персонала в медицинском учреждении, стоит отметить следующее18: 1. Медицинский персонал является основой для любого лечебнопрофилактического учреждения. В особенности, интеллектуальный труд, включающий в себя консультации и оказание помощи пациентам, является базовым элементом 18Love JE. A study of the relationships between perceived organizational stratification, and individual job satisfaction and adaptiveness in hospital laboratories// Am J Med Technol.- 1977. - №43. – P.1137. 11 социальной и экономической эффективности его функционирования. 2. Средний медицинский персонал является основным носителем сервисной составляющей в медицинской сфере. Соответственно, потеря персонала означает потерю основного фактора производства. Например, в определенных службах потеря 10% персонала приведет к значительным затруднениям. 3. Адекватная оплата труда медицинского работника является основным стабилизирующим элементом в функционировании лечебно-профилактического учреждения. 4. Оплата интеллектуального труда врача и среднего медицинского персонала является основной затратной статьей бюджета, как в частном так и в государственном медицинском учреждении. 5. Медицинский персонал является строго декретированным контингентом по двум статьям: по уровню здоровья и по состоянию подготовленности. При изучении удовлетворенности врачей необходимо учитывать вышеописанную специфику их деятельности, а также учитывать их мнение и замечания в процессе принятия решений и решения проблем Таким образом, если менеджеры медицинского учреждения понимают значимость изучения и управления уровнем удовлетворенности своих работников, у них больше шансов повысить их производительность. 12 1.2. Понятие удовлетворенности трудом. При изучении сталкиваются с удовлетворенности одной основной трудом проблемой – исследователи единого понятия удовлетворенности трудом не существует. Это может объясняться тем, что само понимание удовлетворенности может существенно отличаться, так как у всех нас разные ценности и предпочтения. Соответственно, исследователям не совсем понятно, что именно они должны изучать. Поэтому, в рамках исследования они применяют свое собственное понимание данного термина. В результате, на сегодня сложилось множество походов к определению понятия удовлетворенности трудом, основные из которых будут рассмотрены в данной главе. Знаменитый французский социолог Эмиль Дюркгейм утверждал, что удовлетворение трудовой работника, также а от деятельностью зависит возможности от ощутить профессионально-квалификационной группы19. достижений себя членом Также он говорил, что каждому работнику важно брать на себя ответственность за выполнение определенного задания. Это помогает ему интегрироваться в обществе, а также самоопределиться в соответствии с занимаемым положением. Понятие «удовлетворенности трудом» подразумевает вовлеченность двух сторон: работника и работодателя. Из этого следует, что модель удовлетворенности и ее понимание должны быть четкими и определенными, для того, чтобы была возможность ее правильно оценить и прийти к корректным выводам. Рассмотрим базовые подходы, теории и модели, которые используются при изучении понятия удовлетворенности трудом. Теории мотивации Маслоу и Херцберга Изначально дать определение понятию удовлетворенности трудом исследователи пытались, основываясь на известных теориях мотивации. 19 Рубежанский П. Результативность и удовлетворенность трудом. // Социальная политика и социальное партнерство. – 2011. - № 3. – С. 71 13 Базовая теория Маслоу (1943) говорит о том, что потребности человека расположены в иерархическом порядке. На ее основе была разработана из двухфакторная теория Херцберга (1968), которая различает мотивирующие, факторы и гигиенические факторы. Таким образом, в рамках данных теорий предполагается, что удовлетворенность и неудовлетворенность трудом это оценка человеком двух типов факторов. При этом, мотивация работника зависит от его удовлетворенности работой. К стимулирующим факторам авторы относят достижения в работе, признание, карьерный рост и другие аспекты. К факторам, снижающим удовлетворенность трудом, авторы отнесли уровень заработной платы, условия труда, организацию труда и иные20. Теория справедливости Адамса Разработанная в 1965 году теория справедливости С. Адамса изучает, насколько справедливым считает работник отношение к себе со стороны руководителя21. Для оценки справедливости определяется соотношение приложенных усилий и полученных выгод для самого работника, так и для других. Таким образом, удовлетворенность работника трудом - это показатель того, насколько его соотношение между вышеуказанными факторами соответствует соотношению иных работников – то есть, насколько он считает отношение со стороны руководства к себе справедливым. Диспозиционный подход В рамках диспозиционного подхода предполагается, что работники в разной степени могут быть удовлетворены работой в силу индивидуальных различий22. Таким образом, понятие удовлетворенности трудом очень индивидуально. Данный подход также объясняет ситуации, 20 J. R. Hackman. G. R. Oldham. Motivation through design of work.//Organizational behaviour and human performance. - 1976. -№1. - P. 251. 21 Adams, J. S. Inequity in social exchange. In L. Berkowitz (Ed.)//Advances in experimental social psychology. - 1965. - P.279. 22 Staw, B. M.; Bell, N. E.; Clausen, J. A. The dispositional approach to job attitudes: A lifetime longitudinal test// Administrative Science Quarterly. - 1986. - №31. - P. 40. 14 когда определенные факторы на работе были изменены (например, зарплата, условия), а работник остался по-прежнему доволен/недоволен из-за, так как это объясняется его внутренними предпочтениями. На базе данного подхода в 1997 году группой авторов (Т. Джадж, Э. Лок, К. Дюрхам) определяла четыре была разработана модель самооценки, которая основных фактора, удовлетворенность работой: самоуважение, от которых зависит общая самоэффективность, самоконтроль и эмоциональное состояние23. Соответственно, чем больше достигаются перечисленные факторы, тем больше доволен работник. Модель ключевых характеристик работы Модель ключевых характеристик работы Хэкмена и Олдхема была разработана для оценки влияния отдельных факторов на общую результативность труда работника24. Данная модель предполагает, что высокая трудовая мотивация и удовлетворенность трудом возникают лишь тогда, когда работник: осознает смысл своей работы несет ответственность за качество и количество выполненной работы осведомлен о результатах своей деятельности применяет в работе различные навыки и знания имеет возможность выполнить работу до конца считает свою работу важной имеет возможность самостоятельно выполнять задания получает обратную связь от руководителя Авторы считают, что если все вышеперечисленные требования к работе будут реализованы, он будет удовлетворен своей работой в целом. 23 Judge, T. A.; Locke, E. A.; Durham, C. C.The dispositional causes of job satisfaction: A core evaluations approach.// Research in Organizational Behavior . 1997. - P.155 24 Hackman, J. R.; Oldham, G. R. // Motivation through the design of work: Test of a theory. Organizational Behavior and Human Performance. - 1976. - P. 260. 15 Теория воздействия Эдвина Лока (Affect theory) Данная теория была разработана американским психологом Эдвином Локом25 в 1967 году и является одной из наиболее часто используемых при изучении удовлетворенности трудом работников. Предпосылкой для данной теории послужил тот факт, что значимость определенных характеристик трудовой деятельности может различаться для тех или иных работников. Поэтому автор акцентирует внимание не просто на определенных факторах (зарплата, условия и др.), а на ожиданиях работников в отношении них. Соответственно, в рамках данной теории предполагается, что удовлетворенность зависит от величины разницы, между тем, что работник ожидает от работы и тем, что он фактически от нее получает. Также Лок утверждает, что более значимые для одного работника факторы оказывают большее позитивное (если они реализованы) и негативное (если они не реализованы) влияние на то, насколько работник доволен своей трудовой деятельностью в отличие от работника, который безразличен к ним. 25 Locke, E A. The nature and causes of job satisfaction // Handbook of industrial and Organizational Psychology. Chicago: Rand Mc Nally. - 1976.- P. 175. 16 Динамическая концепция удовлетворенности трудом А. Брюггемман и А. Бюссинг разработали в 1974 году динамическую концепцию удовлетворенности трудом.26В рамках данной концепции удовлетворенность трудом рассматривается, как взаимодействие между тремя переменными: Поведение для решения задачи Уровень стремлен ия решать проблемы Различия между положением в фактической ситуации и ценностями работника Рисунок 1. Составляющие удовлетворенности трудом. В соответствии с данной моделью, удовлетворенность или неудовлетворенность работника формируется за счет, сочетания между его ожиданиями, потребностями и рабочей ситуацией. При этом А. Бюссинг выделяет следующие формы удовлетворенности трудом27: Форма Описание 1. Прогрессивная Человек ощущает в целом удовлетворенность удовлетворенность трудом от работы, при этом у него есть стремление развиваться дальше, однако может присутствовать некая «творческая неудовлетворенность». 2. Стабильная Человек ощущает удовлетворенность от удовлетворенность трудом определенной работы, однако у него нет особого стремления развиваться дальше. 26 Управление человеческими ресурсами / Под ред. М.Пула, М.Уорнера. – СПб.: Питер, 2002. – С. 120. Управление человеческими ресурсами / Под ред. М.Пула, М.Уорнера. – СПб.: Питер, 2002. – С. 120. 27 17 Форма Описание 3. Удовлетворенность Человек ощущает некую трудом в смирении неудовлетворенность от работы и при этом снижает уровень стремления, чтобы приспособиться к негативным аспектам работы. 4. Конструктивная У работника наблюдается чувство неудовлетворенность неудовлетворенности, он пытается справить с трудом ситуацией с помощью терпимости. Кроме того, ему доступны действия для изменения рабочей ситуации. 5. Фиксированная У работника наблюдается чувство неудовлетворенность неудовлетворенности, однако он не пытается трудом справиться с ситуацией. Проявление терпимости становится невозможным. 6. У работника наблюдается чувство Псевдоудовлетворенность неудовлетворенности, обусловленное трудом столкновением с неразрешимыми проблемами, раздражающими условиями и искаженным негативным восприятием. Таблица 2.Формы удовлетворенности трудом. Рассмотрим некоторые подходы, которые использовались российскими авторами для изучения феномена удовлетворенности трудом. А.А. Асоева отмечает в своей статье «Удовлетворенность трудовой деятельностью и карьерным ростом работника: эмпирика взаимосвязи» довольно интересную тенденцию: в России наблюдается смещение трудовых ценностей в сторону занятия работой, как любимым делом. При этом такая работа должна соответствовать способностям работника и позволять получить достойный уровень заработной платы28. Это соответствует выше рассмотренной теории Брюггерммана и Брюсинга, которая говорит о том, что понятие удовлетворенности трудом довольно динамично. То есть, условия, которые удовлетворяют работника в 28 Асоева А. А. Удовлетворенность трудовой деятельностью и карьерным ростом работника: эмпирика взаимосвязи. //Межвузовский сборник научных статей. – 2011. –С. 82 18 настоящий момент, могут не удовлетворять его через год, так как его предпочтения периодически меняются. В статье «Результативность и удовлетворенность трудом» Петр Рубежанский рассматривает удовлетворенность как процесс интереса работника к исполнению своей деятельности или же наслаждения обладанием чем-либо в результате выполнения обязанностей29. Интересно то, что со стороны советника президента ОАО «РЖД» (автора статьи), это понятие фактически приравнивается к выполнению работником определенных обязательств. По мнению доктора медицинских наук В.А. Бодрова, удовлетворенность работой – это «психическое состояние отражающее отношение к профессиональной деятельности, к отдельным компонентам, а также показатель ее успешности, результативности». ее 30 То есть данное понятие удовлетворенности трудом можно рассматривать, как положительную или отрицательную установку к явлениям и событиям, связанным с основной деятельностью. К нему также относят эмоциональную оценку и восприятие процесса труда и его результатов, условий, организации и материальной составляющей. Все вышеперечисленные составляющие определяют успешность трудовой деятельности работника, его самосовершенствование и самоутверждение, а также возможность достичь поставленные профессиональные цели. К данной группе схожих по контексту определений удовлетворенности можно Л. отнести мнение Медведевой, которая считает, что удовлетворенность – это «сбалансированность требований, предъявляемых работником к содержанию, характеру и условиям труда, и субъективной оценке возможности их реализации»31. 29Рубежанский П. Результативность и удовлетворенность трудом. // Социальная политика и социальное партнерство. – 2011. - № 3. – С. 72. 30 Бодров В.А. Удовлетворенность работой как субъективный показатель профессиональной пригодности. //Человеческий фактор: Проблемы психологии и эргономики. – 2007. – Т. 2. - № 3. – С. 40. 31 Л. Медведева. Удовлетворенность работников трудом как фактор повышения эффективности. // Управление экономическими системами. – 2010. - С. 2. 19 Существует также иной подход, с психологической точки зрения, определяющий удовлетворенность трудом, как «показатель успешности реализации себя в качестве профессионала, человеком через переживание личности». 32 который достигается Данное переживание М. В. Ермолаева и Р.В. Охотенко определяют, как оценку причастности человека к его профессиональной сфере и к среде реализации потенциала. Стоит отметить, что в психологии также существуют разные понятия удовлетворенности трудом, однако они все группируются вокруг фундаментальных теорий мотивации. При этом говорится, что удовлетворенность – это внутренняя определяющая мотивации и эффективности работника. Еще одной теорией, в рамках которой изучалась удовлетворенность трудом, была теория мотивационной динамики К. Левина. Ключевым аспектом в данной теории является цель, ради которой работник осуществляет свою деятельность. Так, удовлетворенность определяется, как эмоциональная оценка отношения значимости цели и возможности ее достижения33. В данной концепции отдельно уделяется внимание мотивационным и ситуационным факторам, влияющим на удовлетворение. Таким образом, существует множество подходов к определению понятия «удовлетворенность трудом», однако все они сходятся в определении тех или иных критериев, к которым работник формирует свое отношение. Такие критерии могут быть установлены общепринятыми понятиями и стандартами, либо же их устанавливает сам работник. Однако уровень выполнения данных критериев определяется каждым работником самостоятельно, что делает понятие «удовлетворенности трудом» довольно субъективным. Ермолаева М. В., Охотенко Р. В. Удовлетворенность трудом как обобщенное переживание качества самореализации субъекта в пространстве его саморазвития //Психология зрелости и старения. – 2009. – №. 2. – С. 252. 33 Там же. С. 256. 32 20 1.3. Факторы, влияющие на удовлетворенность трудом. При изучении удовлетворенности трудом важно понимать, что именно влияет на нее, чтобы в дальнейшем возможно было оказывать воздействие на такие факторы. Удовлетворенность трудом может определяться, как общее отношение к работе или же как отношение к определенным составляющим профессиональной деятельности, которые формируют общее мнение о ней. Соответственно, выделяют два подхода к пониманию и изучению удовлетворенности трудом: глобальный и факторный. Рассмотрим подробнее факторный подход, а именно, какие аспекты являются наиболее значимыми и чаще всего исследовались авторами. Под факторами/аспектами, влияющими на уровень удовлетворенности трудом работника, понимаются различные элементы его профессиональной деятельности. Например, к ним могут относиться условия и организация труда, система руководством и оплаты другие. труда, Данная коммуникации глава будет с сотрудниками посвящена и именно характеристикам рабочей деятельности, так как они особенно влияют на уровень удовлетворенности трудом работников34. Под характеристикой Хэкман и Олдман понимают такой аспект работы, который создает идеальные условия для высокой мотивации, удовлетворенности и производительности35. Более того авторы выделяют пять основных характеристик, которые влияют на удовлетворенность трудом: разнообразие применяемых навыков, целостность задания, значимость задания, автономность и наличие обратной связи36. К данным характеристикам другими авторами были также добавлены содержание работы, заработная плата, возможность продвижения по 34Jex, S. M. Organizational psychology: A scientist-practitioner approach//New York, NY: John Wiley &Sons, Inc.- 2002. - P. 260. 35Hackman, J. R., & Oldham, G. R. Work redesign.// Reading, MA: Addison-Wesley. - 1980. –P.94. 36Там же. 21 карьерной лестнице, контроль и взаимоотношения с коллегами37. Последняя группа авторов добавила особо важные аспекты, так как они охватывают не только саму сущность профессиональной деятельности работника, но и связанную с ней окружающую среду. Для оценки удовлетворенности трудом работников был разработан специальный индекс включающий в себя пять основных аспектов, которые отчасти пересекаются с факторами Хэкмана и Олдмана38: 1. Содержание профессиональной деятельности (ответственность, интерес, возможность профессионального роста) 2. Руководство профессиональной деятельностью (техническая и социальная поддержка) 3. Взаимоотношения с сотрудниками 4. Возможность карьерного роста и развития 5. Размер заработной платы В статье «Удовлетворенность трудом, как обобщение качества самореализации субъекта в пространстве его саморазвития» М.В. Ермолаева и Р.В. Охотенко рассматривают удовлетворение трудом, как многомерный компоненты39. феномен, который заключает в себе независимые Такое утверждение возникло на основе теории Ф. Херсберга. Как было сказано в предыдущей главе, те факторы, которые способствуют удовлетворенности трудом отличаются от тех, которые вызывают неудовлетворенность трудом. Рассмотрим более подробно примеры двух групп факторов. Первая группа факторов, «motivators» относится, в основном, к содержанию названная работы и положительно влияет на отношение к ней. Например, сюда можно отнести успехи к работе, признание работника, интерес к работе, возможность 37Smith, P. C., Kendall, L. M., &Hulin, C. L.Measurement of satisfaction in work and retirement. Chicago, IL: RandMcNally.- 1969. –P. 82. 38Rose M. Job satisfaction, job skills, and personal skills. Penn Retal. Skilland Occupational Change.// s. 1994.- P.13. 39 Ермолаева М. В., Охотенко Р. В. Удовлетворенность трудом как обобщенное переживание качества самореализации субъекта в пространстве его саморазвития //Психология зрелости и старения. – 2009. – №. 2. – С. 256. 22 развивать новые навыки и применять их в своей деятельности и другие. В то же время отсутствие таких факторов не так часто ведет к неудовлетворенности работника. Ко второй группе относятся гигиенические факторы, которые включают в себя отношение с руководством и коллективом, также заработную плату и условия труда. Как уже отмечалось, гигиенические факторы особенно важны в деятельности медицинских работников. В частности, несоответствующая оплата труда, плохие условия работы и отсутствие правильно выстроенной системы коммуникаций обычно приводят к значительному снижению уровня их удовлетворенности. Таким образом, данные факторы существенно влияют на неудовлетворенность работой, когда они не достаточно восполнены. Стоит отметить, что данный подход довольно рационален, так как с его помощью можно оценить по отдельности не только факторы, с которые способствуют повышению удовлетворенности трудом, но также и выявить и исправить те составляющие, которые являются причиной неудовлетворенности. В России, в одном из первых исследований удовлетворенности трудом работников, проведенном примерно в 70-х годах, в понятие удовлетворенности трудом включалось два основных фактора: условия труда и содержание работы40. Однако исследователи Г.П. Бессокирная и А. Л. Темницкий выявили, что со временем, в постсоветский период, структура данных факторов значительно усложнилась. Так, для оценки удовлетворенности трудом на шести промышленных предприятиях Москвы они оценивали следующие дополнительные элементы: напряженность труда, организацию труда, объем выполняемой работы, а также санитарно-гигиенические условия труда, величину оплаты труда и медицинское обслуживание41. 40 Сагаенко. Г.И. Надежность результатов социологического исследования. Л.: Наука. - 1983.- С. 142. Бессокирная Г. П., Темницкий А. Л. Удовлетворенность работой на предприятии и удовлетворенность жизнью //Время. – 1999. – Т. 144. – №. 147. – С. 124. 41 23 В последующих исследованиях добавлялись факторы, относящиеся к графику работы, например количество выходных дней или же величина обеденного перерыва, а также факторы, определяющие взаимоотношения в трудовом коллективе. Как показало исследование вышеупомянутых авторов, оценка величины заработной платы не является ключевой в оценке уровня удовлетворенности трудом. По их мнению, важно оценивать режим труда и отдыха и взаимоотношения в коллективе. Значимость факторов, влияющих на удовлетворенность работников, также зависит от внешних аспектов. Например, во время кризиса у работников возникает страх потери работы, поэтому они могут быть удовлетворены и не столь привлекательными для них аспектами работы. Стоит отметить, что факторы, влияющие на удовлетворенность работника могут быть условно разделены на две большие группы, согласно Херсбергу42, на внешние и внутренние. К внешним относятся различные характеристики работы, например, зарплата, организация труда. В общем, к ним можно отнести все перечисленные в данное главе факторы. К внутренним факторам относятся определенные индивидуальные характеристики человека. Рассмотрим более подробно вторую группу факторов. Одним важным аспектом от которого зависит удовлетворенность трудом, является ожидания работника в отношении работы43. В данном случае основной является рассмотренная ранее теория воздействия Эдвина Лока, которая говорит о том, что работник удовлетворен лишь тогда, когда его ожидания в отношении значимых для него факторов совпадают с реальной ситуацией. К примеру, если работник получает 500 000 рублей в год и при этом он считает, что зарплата в размере 400 000 рублей в год устраивала бы его, тогда он будет испытывать удовлетворение. Однако, если он считает, что должен получать 600 000 рублей, тогда он явно 42 Landy FJ. The Psychology of Work Behavior, 4 ed. John Wiley & Sons, 1989. – P. 7. S. M. Organizational psychology: A scientist-practitioner approach//New York, NY.: John Wiley &Sons, Inc.- 2002. - P. 200. 43Jex, 24 недоволен. По мнению автора Стива Джекса44, данный подход может быть применен для оценки любых аспектов работы, начиная от разнообразия заданий, и заканчивая отношениями с руководством. В силу того, что такой подход базируется на внутренних факторах, ценностях и убеждениях, которые различны для каждого человека, необходимо применять индивидуальный подход при решении проблемы неудовлетворенности трудом. Также уровень удовлетворенности трудом зависит от собственных приоритетов работника. Что бы их учесть, Л. Медведева разработала следующую группу факторов45: Уровень запросов работников к содержанию труда и его условиям Оценка условий труда и их соответствие требованиям работника Величина собственных усилий в достижении желаемых условий Возможность работника влиять на условия совершенствования условий труда Как видно, такие факторы направлены на требования сами работников, а также на их участие в удовлетворении таких требований. Таким образом, существует множество факторов, которые могут в той или иной степени повлиять на уровень удовлетворенности трудом работника. Для выбора оптимальной комбинации из них при проведении исследования необходимо выбрать подход (модель) к определению самого понятия удовлетворенности трудом, а также учитывать специфику изучаемой профессиональной деятельности. 44Jex, S. M. Organizational psychology: A scientist-practitioner approach//NewYork, NY.:John Wiley & Sons, Inc.- 2002. - P. 215. 45 Л. Медведева. Удовлетворенность работников трудом как фактор повышения эффективности. // Управление экономическими системами. – 2010. - С. 2. 25 1.4. Результаты некоторых исследований удовлетворенности врачей. Рассмотрим российский и зарубежный опыт исследований удовлетворенности врачей, а именно: факторы удовлетворенности, выделяемые авторами, методологию и выводы, к которым они пришли. Авторами проводились различные исследования работников медицинских учреждений. Одним из таких исследований была работа Д. Никич (D. Nikic), М. Аранджекович (M. Arandjelovic), М. Николич (M. Nikolic) и А. Станкович (Aleksandra Stankovic)46. Актуальность изучения удовлетворенности врачей авторы обосновывают ее влиянием на их продуктивность и на качество выполняемой работы. В исследовании принимали участие работники одного из медицинских центров Сербии. Выборка состояла из 770 медицинских работников, 209 из которых были женщины и 561 – мужчины. Средний возраст респондентов - 40.65 (9.82). В исследовании принимали участие врачи с различным уровнем образования. Методом исследования было анонимное анкетирование, которое проводилось с помощью вопросника, разработанного Obero University в Швеции. Авторы исследовали зависимость между уровнем образования работника медицинской организации и тем, насколько его работа была для него интересной и стимулирующей. Результаты показали, что с ростом уровня образования растет и интерес к работе. Также авторы выявили, что большая часть медицинских работников (75,86%) считают, что они слишком загружены работой. Интересно то, что среди медицинских работников наиболее распространено мнение, что у них нет возможности повлиять на условия их труда. При этом около 80% респондентов удовлетворены атмосферой в коллективе и организацией труда, и 50% ответили, что они когда-либо получали помощь от своих коллег. Nikic D. et al. Job satisfaction in health care workers //Acta Medica Medianae. – 2008. – Т. 47. – №. 4. – P. 11. 46 26 Таким образом, на основании результатов исследования, авторы приходят к выводу, что необходимо обеспечивать возможность медицинским работникам повышать свой уровень образования, а также пересмотреть вопрос распределения обязанностей между ними и условий труда на рабочем месте. Именно это позволит повысить, по их мнению, уровень удовлетворенности сотрудников. Исследованием удовлетворенности врачей занимались и в восточных странах. С. Бодура (S. Bodur), описанная в своей статье47.По мнению исследователя, низкая удовлетворенность трудом работников сферы здравоохранения в Турции является важной проблемой. В то же время, известно, что существует тесная взаимосвязь между удовлетворенностью сотрудников медицинской организации и общим качеством предоставляемых услуг. Однако, как отмечает автор, в Турции ранее не проводились подобные исследования. С. Бодур выделил следующие факторы, влияющие на удовлетворенность трудом: Содержание работы Возраст Пол Уровень образования Условия труда Место расположения работы (в сельской местности или городе) Рабочий коллектив Заработная плата Время работы В исследовании принимали участие работники 21-ой медицинской организации турецкого города Конья. Каждый медицинский центр предоставляет медицинские услуги 5000-10000 пациентам (это 47 Bodur S. Job satisfaction of health care staff employed at health centres in Turkey //Occupational medicine. – 2002. – Т. 52. – №. 6. – P. 353. 27 профилактика и лечение инфекционных болезней, иммунизация и иные виды услуг). Выборка состояла из 153 медицинских сотрудников, работающих на полную ставку. В нее вошли 50 врачей общей практики, 39 акушерок, 30 медсестер и 34 медицинских технолога. Для опроса был использован вопросник по изучению удовлетворенности, разработанный Миннесотским Университетом. Вопросники раздавались всем участникам исследования на месте их работы. Если респонденты отмечали пункты 4 (удовлетворен) или 5 (очень удовлетворен), они были отнесены в группу к удовлетворенным работникам, если же они отмечали 2 (не удовлетворен) и 1 (очень не удовлетворен) – к неудовлетворенным. Результаты исследования показали, что средняя оценка удовлетворенности медицинских работников различными факторами составила 3.8 ( 0,5). В общем, доля удовлетворенных трудом составила 60%. Основными факторами, которыми были наиболее удовлетворены работники, были «возможность говорить людям, что делать», «возможность осуществлять деятельность, которая не противоречит их совести». Больше всего они были не удовлетворены условиями труда, а также соотношением заработной платы и количеством работы, которое они выполняют. Автор приходит к выводу, что уровень удовлетворенности трудом работников в медицинских учреждениях Турции является низким в основном из-за заработной платы и условий труда. Изучением удовлетворенности врачей занимались также и российские исследователи. Например В. К. Юрьев и В. С. Тарханов описывают в своей статье под названием «Оценка врачей различных специальностей их социального статуса и профессиональной деятельности»48 результаты анкетирования врачей больниц Санкт-Петербурга и Астраханской области. 48 Юрьев В.К., Тарханов В.С. «Оценка врачей различных специальностей их социального статуса и профессиональной деятельности»// Modern Problems in education.- №2. – 2014.- P.26. 28 В частности, в их исследовании приняло участие 103 врача, работающих в ГБУЗ Санкт-Петербурга «Городская Медицинская Больница» и ГБУЗ Астраханской области «Областная клиническая и психиатрическая больница». В выборку авторов вошло 28 терапевтов, 44 хирурга и 31 психиатр. Для начала авторы узнали, насколько респонденты удовлетворены своей профессией. В результате, большинство из них (67,7%) не удовлетворено в полной мере. Также было выявлено, что больше всего довольны своей работой врачи-психиатры, в то время как наименее довольными являются терапевты. Авторы сконцентрировали свое внимание таких факторах, как низкая заработная плата, плохие условия труда, неудовлетворенность результатами работы. Интересно то, что лишь 1.9% опрошенных в полной мере устраивает их заработная плата, 28,1% - заработная плата в основном устраивает и при этом большая часть (70%) не удовлетворена своей заработной платой. В результате неудовлетворенности заработной платой врачам приходится искать дополнительное место работы. Это может негативно сказываться качестве их работы, а также на их эмоционально и физическом состоянии. Такое предположение подтверждается результатами опроса: 78,4% опрошенных отметили, что испытывают перенапряжение во время работы и 69,9% не имеют достаточно свободного времени для отдыха. В ходе исследования были определены следующие факторы, способствующие повышению удовлетворенности трудом: моральное удовлетворение и желание приносить пользу людям, возможность делать то, что умеешь делать лучше всего, заработная плата, атмосфера на работе. Так, основными мотивационными факторами выступили моральное удовлетворение (39,7%) и возможность делать то, что лучше всего получается (26,3%). Таким образом, мотивы социальной значимости являются большими мотиваторами для работников, чем финансовая составляющая труда. 29 Проанализировав три исследования, которые производились авторами из различных стран, стоить отметить следующее: в двух из них изучался изначально общий уровень удовлетворенности медицинских работников трудом (в России и Турции). Оба результата показали, что большая часть не довольна своим трудом. Также в каждом исследовании изучались такие факторы удовлетворенности трудом, как заработная плата, режим труда и уровень его напряженности. В отношении этих факторов респонденты, в основном, высказывались негативно. Что касается аспектов, которыми наиболее удовлетворены медицинские работники – это содержание труда и атмосфера в коллективе. 30 1.5. Инструменты управления удовлетворенностью трудом врачей. Изучение удовлетворенности трудом работников проводится не просто с целью выявить, чем они довольны или недовольны, а для того, чтобы повысить их удовлетворенность и мотивацию работать лучше. Как было выявлено ранее, это будет способствовать росту эффективности деятельности организации, а также улучшению благосостояния самих работников. На сегодняшний день, помимо повышения заработной платы, существует множество различных инструментов, с помощью которых можно повысить уровень удовлетворенности трудом работников. Именно этому будет посвящена настоящая глава. Повышение удовлетворенности работников медицинского учреждения является частью кадровой политики организации. Поэтому она должна пересматриваться ежегодно с учетом результатов за предыдущий год, а также по результатам оценки удовлетворенности сотрудников. Соответственно, руководителем отдела управления персоналом должен составляться ежегодный план работы с персоналом. Так, кадровая политика будет соответствовать целям функционирования учреждения. Важно планировать и проводить мониторинг укомплектованности и текучести кадров, с целью равномерного распределения нагрузки между работниками и снижения расходов на поиск и обучение новых сотрудников. Максимальная укомплектованность кадрами особо важна для государственных медицинских учреждений, так как это способствует повышению доступности медицинской помощи для граждан. В результате снижения текучести кадров, в медицинском учреждении будут работать лишь работники с долгосрочной перспективой и уверенные в том, что не останутся без работы на следующий день. Это, безусловно, повысит их удовлетворенность. В медицинском учреждении необходим кадровый резерв, как внешний так и внутренний, который должен регулярно пересматриваться и пополняться. Это будет стимулировать специалистов более активно 31 развиваться. Как было уже сказано раньше, чем выше профессионализм, тем выше уровень удовлетворенности трудом работника. Наличие кадрового резерва позволит быстро и эффективно замещать рабочие места при необходимости. Конечно, приоритет в данном случае должен отдаваться постоянным сотрудникам, которые состоят во внутреннем резерве, что позволит снизить число внешних совместителей, а также улучшит атмосферу в уже существующем коллективе. Отбор персонала должен проходить на основе конкурсов и различных этапов, что позволит привлечь наилучших кандидатов, а также повысит объективность самой процедуры. Однако в существующем состоянии государственного сектора здравоохранения, данный инструмент будет не особо актуален, так как одной из основных проблем является нехватка кадров. После приема на работу каждый новый сотрудник должен проходить систему адаптации - это позволит ему быстрее ознакомиться с принципами деятельности организации, улучшить свои профессиональные навыки, а также облегчит его сближению с коллективом, что положительно повлияет на его удовлетворенность трудом. Еще одним инструментом являются регулярные разборы и лекции, когда врачи, получившие новые знания и опыт, а также столкнувшиеся с интересными случаями, обсуждают все это на конференции. Важно также, чтобы на этих встречах присутствовал руководитель, который бы направлял деятельность своих подчиненных, а также помогал справиться со сложным вопросами. Это позитивно влияет на взаимоотношения между персоналом и руководством. Коммуникационная система в медицинском учреждении является важным фактором. Работники более удовлетворены работой, если в организации преобладают прямые и открытые коммуникации, если они осведомлены о положении дел в клинике и перспективах ее развития, а также знают основные проблемы. 32 Неотъемлемым сотрудников: аспектом тренинги, является семинары, система выставки, внешнего курсы обучения повышения квалификации, центры разработки или места внедрения новых технологий в сфере медицины. При этом важно наличие системы «сохранения знаний» : каждый сотрудник после посещения какого-либо образовательного мероприятия делает презентацию и рассказывает, какой лучший опыт будет приемлем для медицинского учреждения. Тем самым, вся важна информация будет передаваться заинтересованным в этом сотрудникам. Это позволит формировать специалистов широкого профиля, разбирающихся в современных тенденциях. Также важно обеспечить хорошие условия труда для работника, которые не препятствовали бы исполнению его обязательств. Так, врачам необходимо предоставить соответствующее оборудование, технику и материалы. Возможно, очередная пачка бинтов не существенно повысит их удовлетворенность трудом, но вот если их не будет хватать, это будет вызывать недовольство и скажется на качестве оказанных услуг. Также с целью сокращения производственного травматизма в учреждении должна проводиться ежегодная проверка и аттестация рабочих мест. Все руководители должны быть аттестованы на знание правил техники безопасности, а также им необходимо проводить инструктажи работникам по технике безопасности. Важным фактором является система управления в организации. Она должна быть построена таким образом, чтобы помогать работникам достигать рабочие и личные цели. В данном случае разумным будет делегирование полномочий, которое позволит сотрудникам развиваться, как в административной, так и в профессиональной сфере. Однако для того, чтобы распределение таких полномочий было эффективно для работы руководителей, необходимо их регулярно (например, один или несколько раз в год). пересматривать Также важно вовлекать 33 сотрудников в процесс принятия решений и обсуждения текущих задач и проблем. В отношении системы стимулирования труда, стоит сказать, что заработная плата медицинского работника должна выплачиваться своевременно, а также она должна быть связана с личными достижениями. Более того, процесс пересмотра заработной платы должен обязательно включать этап обсуждения с сотрудниками. Это позволит повысить прозрачность при принятии решений о заработной плате. Для сотрудников медицинского учреждения должны регулярно будет способствовать формированию команды и созданию дружеской атмосферы в коллективе. Таким образом, помимо материального поощрения, существует еще множество различных инструментов, с помощью которых можно повысить удовлетворенность трудом медицинских работников и которые являются важной составляющей стратегии управления человеческими ресурсами. 34 ГЛАВА 2. Методология исследования. Для изучения уровня удовлетворенности трудом врачей, работающих в московских медицинских организациях, было проведено эмпирическое исследование. Основная цель исследования – провести сравнительный анализ удовлетворенности трудом между врачами трех типов медицинских организаций города Москвы и разработать инструменты для повышения данного показателя. Исследование базировалось на следующих теориях: 1. Факторный подход к изучению удовлетворенности трудом Пол Спектор описал два подхода к изучению феномена удовлетворенности трудом: глобальный и факторный49. В исследовании использовался именно факторный подход, в рамках которого предполагается, что общая удовлетворенность трудом врача складывается из удовлетворенности определенными факторами/характеристиками своей работы. Этот подход помогает выявить и оценить отдельно определенные аспекты рабочей деятельности, чтобы в дальнейшем была возможность повлиять на них с помощью различных инструментов. Также, согласно теории, факторы могут иметь разную значимость для врачей и, соответственно, по-разному влиять на общую удовлетворенность трудом. 2. Теория воздействия (Affect theory) Теория Эдвина Лока соответствует факторному подходу и утверждает, что удовлетворенность врачей будет зависеть от того, насколько будут удовлетворены наиболее значимые для них аспекты рабочей деятельности. Такие факторы, в отличие от незначимых оказывают более позитивное или негативное влияния на общее отношение к работе, если они соответствуют или не соответствуют ожиданиям соответственно. 49 Spector PE. Job satisfaction: Application, assessment, causes, and consequences. // Thousand Oaks, CA: Sage. – 1997 – P.28. 35 В исследовании уровня удовлетворенности трудом врачей в московских медицинских учреждениях были выделены предположительно наиболее значимые факторы, которые оказывают наибольшее влияние на общий уровень удовлетворенности. 3. Двухфакторная теория мотивации Герцберга Теория Фредерика Герцберга, разработанная им в 1950-х годах, объясняет уровень удовлетворенности и мотивацию на рабочем месте. Согласно теории, на удовлетворенность и неудовлетворенность трудом врачей влияют два различных типа факторов – мотивирующие и гигиенические факторы. С помощью первого типа факторов (мотиваторы), были выявлены и оценены предполагаемые наиболее важные стимулы для врачей. Также изучалась вторая группа факторов, а именно исследовался вопрос о том, что именно хотят изменить работники в условиях своего труда. Это помогло выявить те факторы, которые позволят снизить уровень неудовлетворенности трудом врачей. Объект исследования – врачи в трех различных типах медицинских организаций. Предмет исследования – уровень удовлетворенности трудом врачей. Единица исследования – врач медицинской организации города Москвы. Основные понятия исследования Удовлетворенность трудом – это эмоциональная оценка работником его требований и ожиданий в отношении работы, которые создают общее впечатление о своей работе. Государственное медицинское учреждение - государственное учреждение здравоохранения, оказывающее профилактическую и диагностическую, реабилитационную деятельность, лечебнокоторое учреждается федеральным или региональным органом исполнительной 36 власти и имущество которого находится в федеральной или региональной собственности соответственно. Частная медицинская организация -организация, имущество которой находится на праве частной собственности. Ведомственная медицинская организация – организация, оказывающая диагностическую, лечебно-профилактическую и реабилитационную деятельность для работников компании, которая ее учредила, на бесплатной основе (за счет средств компании) и для иных граждан на платной основе. В результате анализа литературы и на основании одной из основных теорий, на которых базируется данное исследование (теория влияния Э. Лока) были выявлены следующие факторы, которые больше всего влияют на уровень удовлетворенности трудом врачей: Размер заработной платы (размер суммарной официально выплаченной заработной платы, включая все премии и надбавки в денежном выражении) Условия труда (физические условия труда: оснащенность и безопасность рабочего места, температура в помещении, состояние мебели и др. и условия организации труда: уровень нагрузки, время работы, наличие обеденного перерыва.) Атмосфера в коллективе (отношения с сотрудниками в рабочее время в рамках исполнения служебных обязанностей) Данные факторы особо характерны для врачей, так как: их работа всегда оплачивается (за исключением добровольной, волонтерской работы) и является основным источником дохода для них; 37 им приходится работать в разных условиях, которые могут влиять на качество оказанной медицинской помощи и на уровень удовлетворенности работой; им часто приходится взаимодействовать друг с другом при исполнении своих обязанностей и, соответственно, атмосфера в коллективе может также влиять как на качество оказанной помощи, так и на уровень их удовлетворенности трудом. Еще одним аспектом, который исследовался при изучении уровня удовлетворенности трудом врачей было время их работы в медицинском учреждении (в том, в котором они работают в настоящий момент). Изначально предполагалось, что существует взаимосвязь между сроком работы в медицинском учреждении и тем, насколько врач доволен своей профессиональной деятельностью. Данный аспект интересен для изучения как индикатор, прежде всего, качества медицинской организации, как работодателя. Ведь, если работники определенного медицинского учреждения работают в нем длительное время (более 10 лет), это может означать, что они вполне удовлетворены своим положением в нем. Анализ некоторых исследований удовлетворенности трудом врачей, например исследование ученой Драганы Никич50, показал, чем выше профессионализм работников, чем больше они удовлетворены своей трудовой деятельностью, а также стремятся развиваться и совершенствоваться в своей профессии. Соответственно, те работники, которые занимаются самообразованием, должны быть наиболее удовлетворены своей профессиональной деятельностью. Таким образом, медицинским работникам задавался вопрос, занимаются ли они самообразованием и какие источники информации они используют для 50Nikic D. et al. Job satisfaction in health care workers //Acta Medica Medianae. – 2008. – Т. 47. – №. 4. – P. 11. 38 этого (монографии, учебники, специализированные журналы/конференции и семинары/ Интернет). Для разработки дальнейших действий по повышению уровня удовлетворенности профессиональной деятельностью медицинских работников было важно узнать, что бы они хотели изменить в условиях труда, а также, какие стимулы они считают наиболее значимыми. Как было указано выше, разработка данных вопросов основывалась на двухфакторной теории мотивации Герцберга. Переменные, их оценка и анализ Срок врача в последнем медицинском учреждении: менее года/ 1-3 года/310 лет/ более 10 лет; Уровень удовлетворенности врачом профессиональной деятельностью51: удовлетворен(а)/ скорее удовлетворен(а)/; скорее не удовлетворен(а)/ определенно не удовлетворен(а); Уровень удовлетворенности заработной платой: удовлетворен(а)/ скорее удовлетворен(а)/; скорее не удовлетворен(а)/ определенно не удовлетворен(а); Уровень удовлетворенности атмосферой в коллективе: удовлетворен(а)/ скорее удовлетворен(а)/; скорее не удовлетворен(а)/ определенно не удовлетворен(а); Уровень удовлетворенности условиями труда: удовлетворен(а)/ скорее удовлетворен(а)/; скорее не удовлетворен(а)/ определенно не удовлетворен(а); 51 Под профессиональной деятельностью понимается принадлежность работника к определенной профессиональной группе, социальная значимость его работы и соответствие его индивидуальных черт той деятельности, которую он выполняет. 39 Что бы хотели врачи изменить в условиях труда: улучшить материальнотехническую базу и оснащение кабинетов/ иметь доступ в Интернет с рабочего места/снизить рабочую нагрузку/ другое; Занимаются ли врачи самообразованием: да/нет; Источники информации, наиболее часто используемые врачами для самообразования: монографии, учебники, специализированные журналы/конференции и семинары/ Интернет; Наиболее значимые стимулы для врачей: повышение оплаты труда/ улучшение условий труда /публичная положительная оценка результатов/ расширение полномочий/ повышение в должности; Анализ данных осуществлялся с помощью программы SPSS statistics 22.0. Переменные были преобразованы в числовые значения, которые отображены в следующей таблице: Переменная Варианты ответа 1. Срок врача в последнем медицинском учреждении менее года 2.Уровень удовлетворенности врачом профессиональной деятельностью Кодировка 1 1-3 года 2 3-10 лет 3 более 10 лет 4 1 удовлетворен(а)/ скорее удовлетворен(а) 2 скорее не удовлетворен(а) 3 определенно не удовлетворен(а); 4 40 3.Уровень удовлетворенности заработной платой 4.Уровень удовлетворенности атмосферой в коллективе 5.Уровень удовлетворенности условиями труда 6. Что бы хотели врачи изменить в условиях труда удовлетворен(а) 1 скорее удовлетворен(а) 2 скорее не удовлетворен(а) 3 определенно не удовлетворен(а) 4 удовлетворен(а) 1 скорее удовлетворен(а) 2 скорее не удовлетворен(а) 3 определенно не удовлетворен(а) 4 удовлетворен(а) 1 скорее удовлетворен(а) 2 скорее не удовлетворен(а) 3 определенно не удовлетворен(а) 4 улучшить материальнотехническую базу и оснащение кабинетов иметь доступ в Интернет с рабочего места Да Нет 1 0 Да Нет 1 0 Да Нет 1 0 снизить рабочую нагрузку 7. Занимаются ли врачи самообразованием Да 1 41 0 Нет 8. Источники информации, наиболее часто используемые врачами для самообразования монографии, учебники, специализированные журналы Да Нет 1 0 Да Нет 1 0 Да Нет 1 0 Да Нет 1 0 Да Нет 1 0 Да Нет 1 0 Да Нет 1 0 Да Нет 1 0 конференции и семинары Интернет 9. Наиболее значимые стимулы для врачей повышение оплаты труда улучшение условий труда публичная положительная оценка результатов расширение полномочий/ повышение в должности Таблица 3. Переменные исследования. 42 Оплата труда (IV) Условия труда (IV) Удовлетворенность профессиональной деятельностью (DV) Атмосфера в коллективе (IV) Самообразование (DV) Время работы в организации (IV) Рисунок 2. Модель переменных, отображающая взаимосвязь основных зависимых (DV) и независимых переменных (IV). Гипотезы исследования Основная гипотеза данного исследования: удовлетворенность врачей важнейший элемент эффективной работы медицинского учреждения, удовлетворенность можно измерять, ей можно управлять. В рамках исследования были сформулированы следующие подгипотезы: Гипотеза № 1. Удовлетворенность трудом врачей, работающих в государственных медицинских учреждениях ниже, чем в ведомственных и частных организациях. Гипотеза № 2. Чем больше время работы врача в медицинском учреждении, тем выше его удовлетворенность трудом. Предполагается, что зависимость сильнее проявляется в ведомственных и частных медицинских организациях. Гипотеза № 3. Удовлетворенность врачей их заработной платой и условиями труда выше в ведомственных и частных медицинских 43 организациях, однако удовлетворенность атмосферой выше в государственных учреждениях. Гипотеза № 4. В государственном секторе врачи хотели бы улучшить материально-техническую базу, иметь доступ в Интернет с рабочего места и снизить нагрузку в равной степени. При этом в ведомственных и частных организациях врачам больше всего хотелось бы снизить рабочую нагрузку больше всего. Гипотеза № 5. Врачи, которые занимаются самообразованием, больше удовлетворены своей работой. Гипотеза № 6. Повышение оплаты труда является не единым значимым стимулом для врачей. Гипотеза № 7. Заработная плата врача, условия труда и атмосфера в коллективе имеют разную степень влияния в общий уровень удовлетворенности трудом. заработная плата врача, условия труда и атмосфера в коллективе имеют разную степень влияния на общий уровень удовлетворенности трудом врача. Для проверки гипотез использовались описательные статистики и изучались коэффициенты корреляции Пирсона переменными между отдельными помощью программа SPSS Statistics 22.0. Для проверки Гипотезы № 7 был проведен логистический регрессионный анализ. Данный вид анализа был выбран потому, что он более точно позволяет разграничить тех врачей, которые удовлетворен и не удовлетворены свои трудом. Соответственно, в данном типе регрессионной модели вводилась зависимая переменная «удовлетворенность трудом» представлялась, как бинарная переменная: если респондент отвечал, что он «удовлетворен» и «скорее удовлетворен трудом» - переменная принимала значение «1», если он отвечал, что «скорее не удовлетворен» и «определенно не удовлетворен трудом» - переменная принимала значение «0». Также данный тип регрессионного анализа позволяет выявить степень влияниях таких 44 независимых переменных как «удовлетворенность оплатой труда», «удовлетворенность условиями труда» и «удовлетворенность условиями труда» на зависимую переменную («удовлетворенность трудом»), а именно оценить вероятность наступления положительного или отрицательного исхода последней при изменении первых трех. Метод сбора данных и выборка Для сбора данных был использован метод анкетирования. В связи с ресурсными и временными ограничениями была возможность провести исследование только в медицинских учреждениях города Москвы. Анонимное и добровольное анкетирование проводилось в государственных, частных и ведомственных медицинских учреждениях с помощью специально разработанной анкеты, которая состояла из 9 вопросов закрытого типа. Таким образом, в исследовании использовались первичные данные. Генеральная совокупность состояла из врачей медицинских организаций города Москвы. Анкетирование в государственных медицинских учреждениях Для получения данных об уровне удовлетворенности врачей, работающих в государственных медицинских учреждениях, были опрошены врачи медицинских учреждений, находящихся в Юго-Западном округе Москвы. Данный округ существенно не отличается от иных округов Москвы, его жители могут получить довольно разнообразный спектр медицинских услуг, так как в нем расположены 17 городских поликлиник, 7 консультативно-диагностических поликлиник, клинических центра, 20 детских поликлиник, поликлиники, хоспис и женской консультации. предположить, что Юго-Западный округ 5 диагностических 4 стоматологических Поэтому, можно является типичным и, соответственно, репрезентативным округом города Москвы. 45 Опрос врачей проводился при поддержке Дирекции по обеспечению деятельности государственных учреждений здравоохранения Юго- Западного округа. Всем медицинским учреждениям, входящим в данный округ, от имени руководства Дирекции были отправлены анкеты по электронной почте. То есть, предполагается, что все врачи получили данную анкету. Затем, они присылали обратно заполненные анкеты в Дирекцию. Всего выло получено и отобрано для анализа 93 анкеты. В данном случае, тип выборки – случайная, так как анкеты были направлены всем вышеперечисленным государственным медицинским учреждениям и вероятность попадания врача в выборку исследования была одинакова. Немного позже в исследовании согласились поучаствовать врачи федерального педиатрического центра Научно-исследовательского клинического института педиатрии ГБОУ ВПО РНИМУ им. Н.И. Пирогова Минздрава России, расположенного в Северном административном округе. Данный центр является государственным медицинским учреждением, квалифицированных в специалистов котором по работает различным (кардиология, неврология, генетика и др.). множество направлениям Анкеты были направлены директору Института и затем были розданы врачам данного медицинского учреждения. В результате, было собрано 62 анкеты. Процент возврата составил 100%, так как анкеты раздавались, сразу же заполнялись врачами и затем возвращались. Еще одним государственным учреждением, вошедшим в ряд государственных медицинских учреждений, стала крупная больница восточного административного округа, которая объединяет 3 научномедицинских центра (онкологический, неврологический и кардиологический), на базе которых расположены два стационара и поликлиника. Руководство медицинского учреждения попросило не разглашать свое название. 46 Всего в больнице работает около 200 врачей. Анкеты были розданы 84 из них, то есть в выборку вошло 42% из них. Процент возврата составил также 100%. Соответственно, в совокупную вошло выборку врачей, работающих в государственных медицинских учреждениях вошло 229 сотрудников больниц и поликлиник трех различных округов города Москвы. Анкетирование в ведомственных медицинских учреждениях Анкетирование врачей проводилось в двух ведомственных медицинских организациях, каждая из которых принадлежит своей крупной государственной компании (Руководство медицинских организаций попросило не разглашать данные об их больницах) . Данные медицинские организации обслуживают сотрудников соответствующих компаний за счет средств ОМС. Также они оказывают медицинские услуги родственникам сотрудников компании и бывшим сотрудникам в рамках ДМС. Более того, иные компании покупают полисы ДМС для своих сотрудников в данных медицинских организациях. Иные граждане могут получать там медицинскую помощь на платной основе. Обе медицинские организации обладают достаточно мощной материально-технической базой и высокотехнологичным оборудованием. Совокупная выборка врачей, работающих в ведомственных медицинских учреждениях, составила 195 врачей. Анкетирование в частных медицинских учреждениях 47 В качестве представителей частных медицинских учреждений были опрошены врачи Скандинавского центра здоровья, который расположен в городе Москве. Данный медицинский центр является многопрофильным, он оказывает услуги взрослому населению по поддержанию здоровья, диагностике, лечению и реабилитации52. В клинике работает 110 врачей по 30 различным специальностям. Около 90% пациентов данного медицинского центра обслуживаются по полису ДМС. Стоит отметить, что он находится на рынке дополнительного медицинского страхования уже более 10 лет и сотрудничает со многими страховыми организациями, а также с компаниями, которые покупают у него полис своим работникам. Это говорит о том, что данная медицинская организация успешно адаптировалась к российскому рынку частных медицинских услуг, сформировала свою клиентскую базу и эффективно осуществляет свою деятельность. Безусловно, это отражается и на условиях работы врачей, их заработной плате и атмосфере в коллективе. Также в данном учреждении внедрена система менеджмента качества, которая подтверждается Международным сертификатом качества, полученным в 2013 году. То есть, можно сказать, что Скандинавский центра здоровья является весьма успешным представителем частных медицинских учреждений. В данном медицинском учреждении было опрошено 45 врачей различных профилей и с различным стажем, которые составили половину от общего количества работающих врачей. Процент возврата составил 100%. Таким образом, в исследовании приняли участие 429 врачей, работающих в медицинских организациях города Москвы трех различных форм собственности. ГЛАВА 3. Результаты исследования. 48 В результате эмпирического исследования было опрошено 469 врачей, работающих в трех типах медицинских организаций (229 врачей из государственных медицинских учреждений, 195 - из ведомственных и 45 из частных). В исследовании принимали участие врачи более 65 государственных медицинских учреждений из трех разных округов города Москвы, также врачи двух ведомственных медицинских организаций крупных компаний и многопрофильного частного центра здоровья. Опрос врачей производился с помощью специально разработанной анкеты, которая была составлена для проверки гипотез исследования. Результаты исследования будут представлены в рамках каждой отдельной гипотезы. ГИПОТЕЗА 1. Первая гипотеза исследования предполагала, что удовлетворенность трудом врачей, работающих в государственных медицинских учреждениях города Москвы ниже, чем в ведомственных и частных организациях. Для проверки гипотезы были проанализированы ответы на вопрос, насколько врачи удовлетворены совей профессиональной деятельностью, а именно сравнивалось количество врачей в трех типах медицинских организаций, выбравших вариант ответа «удовлетворен(а)». 80.00% 70.00% 60.00% 50.00% 40.00% 30.00% 55.50% 58.50% Государственные медицинские учреждения Ведомственные медицинские оргнизации 66.70% 20.00% 10.00% 0.00% Частные медицинские орагнизации Рисунок 3.Доля врачей, которые удовлетворены своей профессиональной деятельностью 49 В результате исследования было выявлено, что во всех типах медицинских учреждений процент удовлетворенных своим трудом врачей составил менее 70% (см. Рисунок 1). При этом, данный показатель является наиболее низким в государственных медицинских учреждениях – 55,5%, немного выше в ведомственных – 58, 5% и наибольший - в частных организациях и составляет 66,7%. Таким образом, Гипотеза №1 подтверждается. ГИПОТЕЗА 2. Вторая гипотеза исследования утверждала следующее: чем больше период работы врача в медицинской организации, тем выше его удовлетворенность трудом. 60.00% 51.18% 50.00% 40.00% 30.00% 25.98% 20.00% 16.54% 10.00% 6.30% 0.00% Менее 1 года 1- 3 года 3-10 лет Более 10 лет Рисунок 4. Период работы в медицинской организации и процент удовлетворенных трудом врачей. С ростом периода работы в медицинском учреждении увеличивается процент врачей, которые ответили, что они полностью удовлетворены своей профессиональной деятельностью (см. Рисунок 4). Так, среди врачей, работающих медицинской организации менее года, всего лишь 6,3% из них полностью удовлетворены своей профессиональной деятельностью, а среди тех, кто работает в организации более 10 лет – каждый второй врач удовлетворен трудом. Таким образом, Гипотеза № 2 подтверждается. 50 ГИПОТЕЗА №3 Третья гипотеза исследования предполагала, что удовлетворенность врачей их заработной платой и условиями труда выше в ведомственных и частных медицинских организациях, однако удовлетворенность атмосферой выше в государственных учреждениях. Для проверки данной гипотезы были проанализированы ответы врачей на соответствующие вопросы. 80.00% 71.10% 70.00% 60.00% 46.30% 50.00% 42.10% Государственные учреждения 40.00% 26.70% 30.00% 22.10% 20.00% 25.80% 20.50% 13.50% 14.40% 10.00% 2.20% 0.00% Ведомственные организации 15.40% Частные организации 0% Полностью Скорее Скорее не Определенно не удовлетворен(а) удовлетворен(а) удовлетворен(а) удовлетворен Рисунок 5. Удовлетворенность врачей оплатой труда. Наибольшая доля врачей, которые удовлетворены своей заработной платой, принадлежит частным медицинским организациям (71,1%, см. Рисунок 5). Для ведомственных медицинских организаций данный показатель почти в три с половиной раза меньше (22,1%) и наименьший процент врачей, довольных своей зарплатой, характерен для государственных учреждений (10,50%). Если рассматривать долю врачей, которые ответили, что они скорее удовлетворены трудом, их 51 распределение абсолютно противоположно предыдущему ответу: в государственных учреждениях таких врачей 46,3%, в ведомственных – 42,1% и наименьший процент в частных – 26,7%. Также, процент врачей, скорее неудовлетворенных и определенно неудовлетворенных выше в государственных учреждениях, чем в ведомственных и существенно ниже, чем в частных учреждениях. 90.00% 84.40% 80.00% 70.00% Государственные учреждения 60.00% 46.30% 50.00% Ведомственные организации 39.50% 40.00% 37.60% 37.40% Частные организации 30.00% 15.60% 20.00% 16.90% 12.70% 10.00% 0% 0.00% 6.20% 3.50% 0% Полностью Скорее Скорее не Определенно не удовлетворен(а) удовлетворен(а) удовлетворен(а) удовлетворен Рисунок 6. Удовлетворенность врачей условиями труда. В отношении условий труда виден явный разрыв между удовлетворенностью данным параметром врачами государственных (37,6%) и ведомственных (37,4%) медицинских организаций счастными медицинскими организациями (84,4%).Исходя из графика видно, что доли врачей государственных и ведомственных медицинских учреждений, которые удовлетворены условиями труда, почти равны и находятся на уровне 37%. Интересен также тот факт, что доля врачей, которые скорее не удовлетворены (16,9%) и определенно не удовлетворены (6,2%) своими условиями труда выше в ведомственных учреждениях, чем в государственных. 52 80% 70% 69%67.20% 68.90% Государственны е медицинские учреждения 60% 50% 40% Ведомственные медицинские организации 27.20% 28.90% 24.50% 30% Частные медицинские организации 20% 10% 4.80%4.60% 2.20% 0% Удовлетворен(а) 1.30%1% 0% Скорее Скорее не Определенно не удовлетворен(а) удовлетворен(а) удовлетворен Рисунок 7.Удовлетворенность врачей атмосферой в коллективе. Если анализировать уровень удовлетворенности врачей атмосферой в коллективе, прежде всего, стоит отметить, что он довольно высок во всех проанализированных медицинских организациях (около 70%) и не зависит от определенного типа. Доля врачей, ответивших, что они скорее удовлетворены трудом, вдвое меньше и не превышает 29%, а тех, кто ответил «скорее не удовлетворен» и «определенно не удовлетворен» менее 5% во всех типах учреждений. Таким образом, Гипотеза № 3, которая предполагала, что удовлетворенность врачей их заработной платой и условиями труда выше в ведомственных и частных медицинских организациях и удовлетворенность атмосферой выше в государственных учреждениях, подтвердилась лишь частично. Врачи частных и ведомственных медицинских организаций, действительно, больше удовлетворены своей заработной платой, чем врачи государственных учреждений. В отношении условий труда, стоит сказать следующее: степень удовлетворённости врачей частного сектора существенно выше, чем в остальных секторах. Однако ведомственный и государственный сектор практически не различаются в данном вопросе. При этом, две трети работников всех медицинских организаций довольны атмосферой в коллективе. 53 ГИПОТЕЗА 4 Четвертая гипотеза исследования предполагала, что в государственном секторе врачи хотели бы улучшить материальнотехническую базу, иметь доступ в Интернет с рабочего места и снизить нагрузку в равной степени. При этом в ведомственных и частных организациях врачам больше всего хотелось бы снизить рабочую нагрузку. Государственные медицинские учреждения Ведомственные медицинские организации Частные медицинские организации (% от всех респондентов из государственных учреждений) (% от всех респондентов из ведомственных учреждений) (% от всех респондентов из частных медицинских учреждений) 73,7% 56,4% 17,7% Иметь доступ в Интернет с рабочего места 25,7% 32,8% 0% Снизить рабочую нагрузку 19,2% 41,0% 13,3% Улучшить материальнотехническую базу Таблица 4. Что бы врачи хотели улучшить в условиях труда. Данная гипотеза опровергается, так как в государственных учреждениях больше всего врачам хотелось бы улучшить материальнотехническую базу (73,7%), существенно меньшему количеству хотелось бы иметь доступ в Интернет с рабочего места (25,7%) и лишь 19,2% врачей хотелось бы снизить рабочую нагрузку. В ведомственных учреждениях ответы распределились немного по-другому: улучшить материально-техническую базу хотели бы 56,4% врачей, затем 41% хотели бы, чтобы их рабочая нагрузка была ниже и меньше всего хотели бы иметь доступ в Интернет с рабочего места (32,8%). Менее 20% сотрудников частных медицинских учреждений считают, что нужно что-либо улучшить в условиях труда. В частности, 17,7% из них 54 считают, что необходимо улучшить материально техническую базу и 13,3% хотели бы снизить рабочую нагрузку. Такой низкий процент соответствует ранее полученным результатам (см. Рисунок 6), где видно, что работники частных организаций удовлетворены условиями труда больше всех остальных. Таким образом, Гипотеза № 4 опровергается. ГИПОТЕЗА № 5 Еще одна гипотеза, которая была поставлена вначале исследования, предполагала, что врачи, которые занимаются самообразованием, наиболее удовлетворены своей работой. При анализе данных для проверки данной гипотезы выяснилось, что почти все врачи, независимо от типа организации, занимаются самообразованием. В соответствии с результатами, в государственном секторе количество респондентов, ответивших положительно на вопрос «Занимаетесь ли Вы самообразованием?» составил 98,7%, в ведомственном – 99% и в частном – 99%. Было бы неправильно утверждать или отрицать, что те врачи, которые занимаются самообразованием, более удовлетворены трудом. Таким образом, Гипотеза № 5 ни подтверждается, ни опровергается. Также, в исследовании изучались наиболее популярные виды источников информации, которые врачи используют для самообразования. 120% 100% 99% 84% 80% 71% 86% 85% 78% 60% 73% 64% 58% Монографии,учебники, специализированные журналы Конференции и семинары 40% Интернет 20% 0% Государственные Ведомственные медицинские медицинские учреждения учреждения Частные медицинские учреждения Рисунок 8.Источники, используемые врачами для самообразования. 55 Врачи активно используют различные источники самообразования (Рисунок 8). Монографии, учебники и специализированные журналы активнее всего используются медицинскими работниками государственного сектора (99%). Среди работников частных медицинских организаций наиболее популярным источником самообразования являются конференции и семинары (73%). Интернет также активно используется врачами в качестве источника самообразования. Чаще всего его используют работники государственных медицинских организаций (85%). Стоит отметить, что больше половины всех опрошенных врачей используют все три источника самообразования, это говорит об их активном желании развиваться в профессиональной сфере. ГИПОТЕЗА № 6 При изучении удовлетворенности врачей исследовались наиболее значимые стимулы для них. В рамках Гипотезы № 6 предполагалось, что повышение оплаты труда является не единственным значимым стимулом для врачей. Государственные учреждения Ведомственные организации Частные организации 89,0% 92,8% 84,4% Повышение оплаты труда 53,2% 56,4% 20% Улучшение условий труда 20,9% 42,5% 40% Публичная оценка результатов 8,7% 7,1% 13,3% Расширение полномочий 9,2% 13,3% Повышение в 7,4% должности Таблица 5. Наиболее значимые стимулы для врачей. Результаты исследования показали, что доля врачей, которые считают повышение заработной платы значимым стимулом, является самой 56 высокой во всех трех типах организаций (государственные учреждения – 89%, ведомственные – 92,8%, частные – 84,4%). При этом, каждый второй врач, работающий в государственном и ведомственном секторе, считает, что улучшение условий труда является также важным стимулом. Публичная оценка результатов была выбрана более 40 процентами врачей в ведомственных и частных организациях в качестве стимулирующего фактора. Итак, Гипотеза № 6 подтверждается, так как помимо повышения заработной платы существуют и иные значимые стимулы для врачей, а именно улучшение условий труда и публичная оценка результатов. ГИПОТЕЗА № 7 Гипотеза № 7 утверждала, что заработная плата врача, условия труда и атмосфера в коллективе имеют разную степень влияния на общий уровень удовлетворенности трудом врача. Для проверки данной гипотезы был проведен логистический регрессионный анализ, с помощью которого проверялось влияние заработной платой, таких переменных, «удовлетворенность как удовлетворенность условиями труда», «удовлетворенность атмосферой в коллективе» на вероятность того, будет ли врач удовлетворен или не удовлетворен своей профессиональной деятельностью. Общая модель логистической регрессии выглядит следующим образом: Pr =g(p0 + p1x1 +p2x2 +p3x3), где g (z) это логит-функция g (z) = 1/(1+ e-Z ), которая обеспечивает то, чтобы ее значения находились в пределах нуля и единицы (в нашем случае переменная «удовлетворенность трудом» может принимать значения «1» - врач удовлетворен трудом, «0» - врач не удовлетворен трудом»). С помощью такого типа регрессии возможно сконцентрировать внимание на различии между теми работниками, которые удовлетворены и скорее удовлетворены своей работой и теми, кто скорее не удовлетворен и определенно не удовлетворен. В данной модели р0 - константа, x1 x2 x3 57 значения независимых переменных «удовлетворенность заработной платой»,«удовлетворенность условиями труда»,«удовлетворенность атмосферой в коллективе» соответственно, а p1 ,p2 ,p3 – регрессионные коэффициенты для соответствующих переменных, с помощью которых можно определить вероятность зависимой переменной (Pr) – удовлетворенности трудом врача. Логистический регрессионный анализ был проведен отдельно для государственных медицинских учреждений, ведомственных и частных медицинских организаций отдельно, чтобы выявить наиболее значимые факторы для каждого типа. Государственные медицинские учреждения Step Block Model Chisquare 11,724 11,724 11,724 df 4 4 4 Sig. ,020 ,020 ,020 Step 1 -2 Loglikelihood 70,366a Cox&Snell R Square ,050 Nagelkerke R Square ,166 Таблица 6.2. Model Summary Таблица 6.1. Obnimus Tests of Model Coefficients. Из Таблицы 6.1 мы видим, что модель построенной логистической регрессии является статистически значимой: показатель значимости “Sig.” p<0,05 и , χ2(4) = 11, 724.В соответствии с Таблицей 6.2, модель объясняет 16,6% (Nagelkerke R2) вариативности удовлетворенности трудом врачей, работающих в государственных медицинских учреждениях. Constant Оплата Условия труда Атмосфера в коллективе B 1,675 ,795 1,962 S.E. 1,709 ,754 ,716 Wald ,960 1,111 7,501 -,028 1,165 ,001 df 1 1 1 Sig. ,327 ,292 ,006 Exp(B) 5,337 2,214 7,110 1 ,981 ,972 Таблица 6.3.Variables in the Equation. 58 Из Таблицы 6.3 мы видим, что статистически значимой является лишь одна независимая переменная – «условия труда» (p = 0,006). Причем с ростом удовлетворенностью условиями труда на 1 ед. вероятность удовлетворенности трудом работника вырастет в 7,1 (Exp(B)) раз. Переменные «оплата труда» (p=0,292), «атмосфера к коллективе» (p=0,981) и «время работы в медицинской организации» (p= 0,877) оказались статистически не значимыми в модели логистической регрессии. Однако, коэффициенты корреляции первых двух независимых переменных («оплата труда»; «атмосфера в коллективе»)с зависимой переменной («удовлетворенность трудом») являются статистически значимыми (Табица 6.4): p(оплата труда) =0,000, p (атмосфера в коллективе) = 0,043. Данные переменные положительно влияют на общую удовлетворенность трудом (Pearson Coef. (оплата труда)= 0, 186, Pearson Coef. (атмосфера в коллективе)= 0, 106. Pearson Correlation Sig. (1-tailed) Удовлетворенность трудом Удовлетворенность оплатой труда Удовлетворенность условиями труда Удовлетворенность атмосферой в коллективе Удовлетворенность оплатой труда Удовлетворенность условиями труда Удовлетворенность атмосферой в коллективе ,186 ,310 ,106 ,002 ,000 ,043 Таблица 6.4. Correlations. Таким образом, такие переменные как «оплата труда», «условия труда» и «атмосфера в коллективе» имеют статистически значимую взаимосвязь с общей удовлетворенностью трудом и оказывают на нее положительный эффект. 59 Ведомственные медицинские учреждения Step Block Model Chisquare 40,173 40,173 40,173 df 4 4 4 Sig. ,000 ,000 ,000 Step 1 -2 Loglikelihood 65,591a Cox&Snell R Square ,186 Nagelkerke R Square ,445 Таблица 7.2.Model Summary. Таблица 7.1. Obnimus Tests of Model Coefficients. Модель логистической регрессии, построенная для оценки уровня удовлетворенности трудом врачей ведомственных организаций, является статистически значимой (p<0,0005, χ2(4) = 40,173) и объясняет 44,5% (Nagelkerke R2) вариативности удовлетворенности трудом врачей, работающих в государственных медицинских учреждениях. Constant Оплата Условия труда Атмосфера в коллективе B -1,517 2,892 2,089 S.E. 1,410 1,074 ,723 Wald 1,158 7,249 8,345 1,146 ,858 1,785 df 1 1 1 Sig. ,282 ,007 ,004 Exp(B) ,219 18,030 8,080 1 ,182 3,144 являются такие Таблица 7.3. Variables in the Equation. В данной модели статистически значимыми переменные, как оплата труда (р = 0,007)и условия труда (р = 0, 004). Причем оплата труда оказывает большее влияние на удовлетворенность трудом: с ростом удовлетворенности оплатой труда на одну единицу вероятность того, что врач будет удовлетворен трудом вырастет в 18, 030 (Exp (B)) раз. Если же удовлетворенность условиями труда вырастет на единицу, вероятность общей удовлетворенности врача вырастет в 8, 080 (Exp (B)) раз. Несмотря на то, что такие независимые переменные, как «атмосфера в коллективе»и «время работы в медицинской организации»оказались статистически незначимыми, все же одна из них, а именно «атмосфера в коллективе», имеет положительную статистически 60 значимую корреляцию с зависимой переменной (удовлетворенность трудом) – Sig. < 0,005, Pearson Coefficient = 0,347. Pearson Correlation Удовлетворенность трудом Удовлетворенность оплатой труда Удовлетворенность условиями труда Удовлетворенность атмосферой в коллективе Удовлетворенность оплатой труда Удовлетворенность условиями труда Удовлетворенность атмосферой в коллективе Sig. (1-tailed) ,347 ,375 ,347 ,000 ,000 ,000 Таблица 7.4. Correlations. Частные медицинские организации Step Block Model Chisquare 22,863 22,863 22,863 df 3 3 3 Sig. ,000 ,000 ,000 -2 Log Cox & Snell Step likelihood R Square a 1 34,423 ,398 Таблица 8.2.Model Summary. Nagelker ke R Square ,553 Таблица 8.1. Obnimus Tests of Model Coefficients. Модель логистической регрессии, которая определяет вероятность наступления удовлетворенности трудом врача частной медицинской организации в зависимости от уровня удовлетворенности «заработной платой», «условиями труда»и «атмосферой»в коллективе, является статистически значимой - (p<0,0005, χ2(4) = 22,863) и объясняет 55,3% (Nagelkerke R2) вариативности удовлетворенности трудом врачей, 1 1 Sig. ,038 ,010 Exp(B) ,032 10,642 1 ,104 3,676 работающих в частных организациях. Constant Оплата Атмосфера в коллективе B -3,448 2,365 S.E. 1,662 ,913 Wald 4,303 6,712 1,302 ,800 2,645 df Таблица 8.2. Variables in the Equation. 61 В результате оценки статистической значимости независимых переменных, получилось так, что значимой оказалась лишь одна переменная - «оплата труда»(р = 0,010).Это может объясняться тем, что в выборку врачей, работающих в частных организациях, вошло относительно малое количество врачей (45 респондентов). Также, ни один респондент не ответил, что он «скорее не удовлетворен» трудом или «не удовлетворен» трудом, поэтому изучалась разница между теми, кто ответил, что «скорее удовлетворен» трудом и «полностью удовлетворен» трудом. Несмотря на то, что анкетирование было анонимным, вполне вероятна ситуация, что врачи боялись ответить, что не довольны своей работой. Поскольку выборка была не очень велика, менеджеры вполне могли определить, кто и какие ответы мог представить в анкете. В отношении статистически значимых переменных в данной модели, стоит отметить, что оплата труда оказывает довольно большое влияние на общий уровень удовлетворенности профессиональной деятельности врача, так как с ростом первой переменной на одну единицу вероятность положительного исхода второй вырастает в 10, 642 (Exp(B)) раз. Также из данной модели логистической регрессии была исключена такая независимая переменная, как «условия труда», так как была выявлена мультиколлинеарность между данной переменной и «оплатой труда»(т.е. данные переменные имеют сильную взаимосвязь между собой). Интересен также тот факт, что при изучении корреляции между зависимой переменной «удовлетворенность трудом»и независимыми переменными «оплата труда», «атмосфера в коллективе» и«время работы в организации»все коэффициенты оказались статистически значимыми (p<0,0005). Таким образом, оплата труда оказывает наибольшее влияние на уровень удовлетворенности трудом врача, работающего в частной медицинской организации. При этом, условия 62 труда, атмосфера в коллективе и время работы в организации также положительно влияют на данную переменную. Pearson Correlation Удовлетворенность трудом Удовлетворенность оплатой труда Удовлетворенность условиями труда Удовлетворенность атмосферой в коллективе Удовлетворенность оплатой труда Удовлетворенность условиями труда Удовлетворенность атмосферой в коллективе Sig. (1-tailed) ,587 ,607 ,456 ,000 ,000 ,001 Таблица 8.4.Correlations. В результате логистического регрессионного анализа удовлетворенности трудом врачей в трех различных типах медицинских организаций, были выявлены значимые факторы, которые оказывают существенное влияние на вероятность общей удовлетворенности трудом врача (напр., условия труда в государственных учреждениях). Таким образом, гипотеза о том, что заработная плата врача, условия труда и атмосфера в коллективе имеют разную степень влияния на общий уровень удовлетворенности трудом врача, подтверждается. 63 ОСНОВНАЯ ГИПОТЕЗА Основная гипотеза удовлетворенность врачей исследования предполагала, что - важнейший элемент эффективной работы медицинского учреждения, удовлетворенность можно измерять, ей можно управлять. Рассмотрим результаты исследования фармацевтической компании SynovateComcon, представленных в рамках доклада «Отношение к здоровью населения России: тенденции поведения конечных потребителей»53. Рисунок 9. Оценка уровня сервиса ЛПУ среди посещающих поликлиники (ОМС vs ДМС) по параметру удовлетворенности (%). В соответствии с Рисунком 9, пациенты больше удовлетворены услугами, которые они получают в рамках ДМС. Данный тип медицинского страхования больше всего распространен в частных медицинских организациях. Как было выявлено ранее, удовлетворенность трудом врачей, работающих в частном секторе выше, чем в государственном (Рисунок 3). Если считать удовлетворенность пациентов медицинскими услугами как индикатор эффективности деятельности 53Выступление «Отношение к здоровью населения России: тенденции поведения конечных потребителей» [Электронный документ ]http://www.comcon-2.ru/default.asp?artID=2780 Проверено 10.05.2015. 64 медицинской организации, можно утверждать, что основная гипотеза исследования подтверждается. ГЛАВА 4. Дискуссия, комментарии к результатами и предложения. Данная глава будет посвящена обсуждению, интерпретации и комментариям к результатам исследования, полученным путем статистического анализа данных, представленных в предыдущей главе. Для того, чтобы с точностью говорить о том, почему распределение ответов в вопросах сложилось определенным образом, необходимо проводить дополнительные исследования, интервью и подробный анализ самого рынка. В силу ограниченности ресурсов такой возможности не было. Поэтому ниже будут представлены рассуждения, основанные на знании особенностей профессии врачей и условий, в которых им приходится работать. В результате изучения общего уровня удовлетворенности трудом врачей, было выявлено, что врачи государственных медицинских учреждений меньше всего удовлетворены своим трудом по сравнению с частными и ведомственными организациями (Рисунок 3). Однако, процент тех, кто ответил, что они полностью удовлетворены своим трудом, составил 55,5%. В данном случае, результаты могут быть немного завышены. Дело в том, что с 2014 года в Москве осуществляется реформа здравоохранения, во время осуществлении которой ряд государственных больниц закрывается, и их сотрудники сокращаются. Это могло повлиять на ответы врачей государственных медицинских учреждений. Несмотря на то, что анкетирование было анонимно, возможно, из-за страха быть уволенными они отвечали, что всем довольны. Подтверждение гипотезы, которая утверждает, что врачи, дольше работающие в медицинской организации, больше удовлетворены трудом, может объясняться тем, что со временем и с опытом работники способны более объективно оценивать ситуацию. У них снимаются 65 «розовые очки» и ,соответственно, у них становится меньше ожиданий, иногда завышенных, в отношении работы в той или иной организации. Также стоит учитывать тот факт, что со временем, при работе в одном и том же месте, работники могут привыкать к определенным трудностям и недостаткам. Работники учатся с ними справляться, и они не оказывают уже такой негативный эффект. Рассмотрим результаты исследования, которые относятся к третьей гипотезе (удовлетворенность врачей их заработной платой и условиями труда выше в ведомственных и частных медицинских организациях, однако удовлетворенность атмосферой выше в государственных учреждениях). Как показывает Рисунок 7, наивысший показатель удовлетворенности оплатой труда характерен для частных медицинских организаций, и это, действительно, оправдано, так как врачи там получают более высокую заработную плату по сравнению с ведомственными и государственными учреждениями. Более того, в частных медицинских организациях наибольшая доля врачей, удовлетворенных условиями труда. Это может объясняться тем, что частные организации функционируют в конкурентной среде и, как правило, цены на медицинские услуги в них выше, чем тарифы в рамках ОМС. Соответственно, у них больше стимулов и средств на создание более привлекательных и комфортных условий, как для пациентов, так и для врачей, чтобы и у первых и у вторых не было стимулов предпочесть иные конкурентные частные организации или же государственные учреждения. Также интересен тот факт, что удовлетворенность врачей условиями труда в государственных учреждения в три раза выше, чем заработной платой. Это можно объяснить тем, что с реализацией Приоритетного Национального Проекта «Здоровье»многие государственные больницы и поликлиники были оснащены высокотехнологичным оборудованием. Также многие из них оказывают платные услуги, что позволяет получить дополнительный доход и направить средства на благоустройства 66 учреждения. Более того, в условия труда включена и организация труда, то есть величина нагрузки и время работы. Как известно, большинство врачей государственных учреждений работают до 16.00 и отдыхают в субботу воскресенье, в то время, как частные клиники могут позволить себе принимать пациентов до 20.00, а также и в выходные дни. Стоит, также, учитывать вероятность того, что врачам, которые работают в государственных и ведомственных медицинских учреждениях, довольно сложно объективно оценить свои условия труда, так как им не с чем сравнивать. Большинство из них ранее работали государственных учреждениях, только в и они не знают, насколько хорошими могут быть условия, к примеру, в частных организациях. Удовлетворенность атмосферой врачей является самой высокой во всех типах медицинских организаций. Причиной этому может быть особая русская ментальность, так как в нашей стране люди настроены на взаимопомощь друг другу и сотрудничество, особенно в трудных ситуациях. Что касается атмосферы в коллективе врачей, в их деятельности очень важно сотрудничество и взаимопомощь. Без данных качеств врач в большинстве случаев не сможет эффективно исполнять свою профессиональную деятельность и ему придется сменить такой коллектив. уровень Если обратить внимание на Рисунки 7 и 8, отображающие удовлетворенности соответственно, можно врачей оплатой заметить, что и условиями распределение труда ответов «удовлетворен» между тремя типами медицинских учреждений абсолютно противоположно ответам «скорее удовлетворен». Это может объясняться тем, что в отношении данных двух факторов, ответ «скорее удовлетворен» мог восприниматься, как ответ с негативным оттенком. То есть, если врач скорее удовлетворен своей оплатой труда, это значит, что существует некая негативная составляющая, которая может повлиять и на его общее отношение к работе. Поэтому, данный вариант ответам скорее больше 67 относится к группе негативных ответов в отношении заработной платы и условий труда. При анализе факторов, которые врачам хотелось бы больше всего улучшить в условиях труда, было выявлено, что работникам государственных учреждений больше всего хотелось бы улучшить материально-техническую базу (Таблица 4). Причиной этому может быть то, что, несмотря на различные государственные программы модернизации здравоохранения, большая часть данного типа учреждений нуждается в капитальном ремонте, различном оборудовании и материалах. Еще причиной могут быть проблемы с государственными закупками необходимых медицинских принадлежностей. Более 40% врачей ведомственных медицинских учреждений хотели бы снизить свою рабочую нагрузку. Вероятно, это происходит из-за того, что они не привыкли к большой нагрузке и большому потоку пациентов, так как, обычно, данный тип учреждений обслуживает наименьшее количество людей (зачастую, работников одной компании и их родственников). Изучив наиболее значимые стимулы для врачей, стоит отметить следующее: около 90% врачей во всех трех типах медицинских организаций считают повышение заработной платы значимым стимулом (Таблица 5). В данном случае, конечно, сказывается, человеческое свойство, что нам всегда всего мало, и в независимости от уровня заработной платы, мы хотим больше. Однако при этом, лишь малая доля респондентов (в районе 10%) хотели бы расширения своих полномочий или повышения в должности. В государственных учреждениях вдвое меньше врачей (20%), по сравнению с ведомственными и частными (40%), считают публичную оценку результатов значимым стимулом. Это можно объяснить тем, что врачи первого типа учреждений, скорее всего, просто не знают, что это за процедура, так как данная оценка не особо активно используется в 68 государственных больницах и поликлиниках. В то время, как в ведомственных и частных медицинских организациях публичная оценка результатов часто является неотъемлемой частью политики управления человеческими ресурсами. В результате логистического регрессионного анализа удовлетворенности трудов врачей было выявлено, что в государственных учреждениях статистически значимым фактором, влияющим на вероятность того, что врач будет удовлетворен своей профессиональной деятельностью, являются условия труда. Поскольку в рамках данного исследования в понятие «условия труда» входила и организация трудовой деятельности и время работы, возможно, это и объясняет данный результат, так как в государственных медицинских учреждениях время работы врачей обычно меньше по сравнению с ведомственными и частными организациями. Оплата труда, не оказалась статистически значимой, однако вполне вероятно, что это из-за того, что врачи помимо официальных платежей получают также и различные платежи от самих пациентов. Поэтому, фактическая заработная плата может быть и не особо значима для них. В ведомственных медицинских организациях, помимо условий труда, к статистически значимым факторам добавилась и оплата труда. В данном типе учреждений врачи обычно получают более высокую заработную плату, по сравнению с государственными учреждениями так как они учреждаются довольно крупными и успешными компаниями. Также, в систему оплаты труда, наверняка, входят различные стимулирующие бонусы и премии, которые характерны для политики самой компании. В частных медицинских организациях статистически значимым был выявлен такой фактор, как оплата труда, который положительно влияет на вероятность того, что врач будет удовлетворен работой. Безусловно, в 69 частных медицинских организациях заработная плата врачей выше, чем в двух предыдущих типах организаций, так как в данном случае действует фактор конкуренции. Руководство старается нанять лучших специалистов, чтобы тем самым сделать свой медицинский центр привлекательным для пациентов и конкурентоспособным на рынке. При этом, чтобы удержать таких специалистов, соотношение заработной платы и рабочей нагрузки должно быть не хуже, чем у конкурентов. В противном случае, медицинская организация потеряет квалифицированных врачей и, в результате, пациентов. В результате логистического регрессионного анализа, проведенного для каждого типа медицинской организации, статистически значимыми факторами, влияющими на вероятность удовлетворенности трудом врача, оказались всего лишь некоторые из них. Однако, было бы неправильно утверждать, что, к примеру, в государственных медицинских учреждениях для врачей важную роль играют лишь условия труда, а оплата труда и атмосфера в коллективе совершенно ничего не значат. Безусловно, для повышения уровня удовлетворенности трудом врачей, менеджерам следует обращать внимание на все факторы. Также, важно правильно сочетать инструменты, направленные на создание справедливой системы оплаты труда, необходимых условий для эффективной работы врачей, а также на создание благоприятной атмосферы коллективе. Это также подтверждается тем, что при оценке коэффициента корреляции между такими переменными, как оплата труда, условия труда, атмосфера в коллективе и переменной удовлетворенность трудом, он оказался статистически значимым и положительным для данных факторов во всех трех типах медицинских организаций. 70 Возможные предложения по повышению уровня удовлетворенности трудом врачей На основании результатов исследования и их интерпретации были разработаны предложения и рекомендации по повышению уровня удовлетворенности трудом врачей, которые могли бы быть использованы во всех трех типах медицинских организаций. Результаты эмпирического исследования показали, что только 10,5% врачей в государственных медицинских учреждениях и 22,1% врачей в ведомственных удовлетворены своей заработной платой. Как показал логистический регрессионный анализ, оплата труда является статистически значимым фактором, влияющим на уровень общей удовлетворенности трудом врачей, работающих в ведомственных медицинских учреждениях, а также она положительно и значимо коррелирует с общей удовлетворенностью трудом. При этом, более 90% врачей всех трех типов медицинских организаций считают повышение заработной платы, как значимый стимул, однако мало кто из них хотел бы повышения в должности или расширения полномочий (Таблица 5). Соответственно, обычное повышение заработной платы не приведет к желаемым результатам по двум основных причинам: во-первых, повышение заработной платы – это инструмент, который обладает лишь краткосрочным эффектом, так как работник лишь первое время будет радоваться надбавке, однако уже через пару месяцев привыкнет к ней. во-вторых, поскольку в государственных медицинских учреждениях особо низкие заработные платы по сравнению с частными организациями, их повышение врачи воспримут, как должную компенсацию, а не как стимулирование. 71 Поэтому необходимо изменить саму систему оплаты труда врачей, которая позволила бы им зарабатывать больше, лучше работать и привела бы к более высокой удовлетворенности трудом. В государственном секторе здравоохранения уже начался постепенный переход к использованию такого понятия, как «эффективный контракт». Данный вид контракта подразумевает новую систему оплаты труда, при которой у медицинского работника есть базовая ставка и, так называемые, стимулирующие выплаты, которые выплачиваются при достижении показателей эффективности. Причем, целевые показатели должны быть разработаны с максимальным учетом особенностей работы каждого врача. Внедрение данной системы основано, прежде всего, на основе Указа Президента Российской Федерации «О мероприятиях по реализации государственной социальной политики» от 08. 05.2015 № 597. Данный нормативный правовой акт говорит о том, что должен быть разработан комплекс мероприятий, позволяющий заработной плате врачей достичь к 2020 году 200% от средней заработной платы по региону. Предполагается, что с помощью эффективного контракта возможно реализация данного целевого показателя. Помимо материальных вознаграждений врачей медицинских организациям важно было бы разработать систему преимуществ. Например, можно организовать на территории медицинского учреждения спортивный зал, который медицинские работники могли бы посещать в свободное время. Это поможет поддерживать хорошую физическую форму, а также справляться со стрессом после рабочего дня, что окажет позитивное влияние на их здоровье. Также, очень важно давать врачам возможность бесплатного образования и совершенствования в профессиональной сфере. К примеру, можно оплачивать их участие в различных семинарах и конференциях, или же можно приглашать специалистов и организовывать обучение. В дополнение к заработной 72 плате можно назначить дополнительные выплаты за участие врачей в научной и исследовательской деятельности. Еще одним важным элементом является привлечение самих медицинских работников к разработке системы оплаты труда. Безусловно, это проще проводить в рамках одного учреждения, однако эффективная система может вполне перениматься и остальными схожими по структуре организациями. При переходе на новую систему оплаты труда важно объяснить подробно все ее детали, чтобы она была закреплена не только формально в уставе и трудовых договорах врачей, но и применялась на практике. При исследовании было также выявлено, что менее 40% всех работников государственных и частных медицинских организаций удовлетворены условиями своего труда. Как уже отмечалось ранее, к условиям труда относятся, как физические характеристики рабочего места, так и система организации труда. На сегодняшний день, большинство врачей сталкивается с проблемой большого потока пациентов и, соответственно, большой нагрузки. Данная проблема может быть решена с помощью современных технологий: врач может консультировать часть пациентов с помощью видео-звонков, телефонных звонков или же по электронной почте. Это значительно разгрузит его рабочий день и будет более удобно для самих больных. Также врачи часто жалуются, что им приходится тратить время на заполнение различных бумаг. Данная проблема может быть решена за счет введения с введением электронной системы документооборота, чтобы врач вводил данные в сразу в компьютер, и они сохранялись в отдельной системе. Как и в случае с системой оплаты труда, можно привлекать медицинских работников к разработке системы организации своего труда. Они могут более точно знать, что именно забирает у них много времени или является утомительным. При этом, они могут самостоятельно 73 продумать реалистичные пути сокращения своей рабочей нагрузки. В результате, можно будет сформировать устойчивое расписание с равномерной нагрузкой. Для того, чтобы более рационально использовать рабочее время и обслуживать большее количество пациентов, необходимо прописать определенные нормы/стандарты для действия врачей в той или иной ситуации. Еще одним использовать инструментом, для улучшения который условий менеджеры труда, могли является бы система взаимопомощи и наставничества. Так, врачи, обладающие большим опытом и более высокой удовлетворенностью трудом, могли бы стать наставниками для более молодых специалистов. Причем, важно, чтобы они консультировали их не только по медицинским вопросам, но и по личным вопросам, как например, о способах пациентами. коммуникации с разными Также, можно организовывать лекции опытных врачей, которые бы рассказывали начинающим специалистам о том, как строить карьеру и профессионально развиваться. Для повышения благосостояния самих работников можно внедрять программы, которые бы информировали врачей о том, как справляться со стрессом или переутомлением, а также проводить различные лекции или тренинги на эту тему. Ряд исследований показали, что на профессиональную деятельность врача влияет и его семейная жизнь. Поэтому, необходимо организовывать их рабочий процесс так, чтобы они могли находить время для своей семьи и поддерживать с ней хорошие отношения . Для этого авторы статьи Secrets of Physicians’ Satisfaction54 предлагают создавать систему, которая помогала бы им решать различные семейные вопросы. Например, разместить на сайте список детских садов и рекомендуемых детских 54Bogue R. J. et al. Secrets of physician satisfaction // Hospital. – 2005. – Т. 5. – С. 19. 74 медицинских учреждений. Также можно вовлекать членов семьи врачей в различные ведомственные мероприятия. Таким образом, ключевыми аспектами, на которые стоит обратить внимание менеджерам при работе с удовлетворенностью трудом врачей, как в государственных, так и в ведомственных врачей, являются система оплаты труда и условия труда. Существует ряд инструментов, с помощью которых можно повысить удовлетворенность трудом врачей и тем самым повысить эффективность их работы. Выбор определенных инструментов зависит от целей руководства, структуры организации и, конечно же, бюджетных возможностей. 75 Заключение Медицинские организации, функционирующие в системе российского здравоохранения, нуждаются в увеличении эффективности их работы. Это обеспечит повышение качества и доступности медицинских услуг. В свою очередь, улучшение их функционирования сделает особый вклад в развитие человеческого капитала, который является, на сегодняшний день, одним из ключевых конкурентных факторов в экономике. Важнейшим аспектом, от которого зависит эффективность работы медицинских организаций, является удовлетворенность трудом врачей. В результате исследования, проведенного с помощью специально разработанной анкеты, было опрошено 469 врачей из трех типов медицинских учреждений ведомственных и города частных. Москвы: Максимальная государственных, доля работников, удовлетворенных своей профессиональной деятельностью, наблюдается в частных организациях. Причем, с увеличением периода работы в медицинском учреждении растет доля удовлетворенных трудом врачей. Также, исследовались такие факторы, как удовлетворённость врачей заработной платой, условиями труда и атмосферой в коллективе. В результате, менее всего удовлетворены своей заработной платой сотрудники государственных медицинских учреждений (около 10%), а больше всего в частных организациях (около 70%). Интересен факт, что около 70% врачей всех трех типов организаций довольны атмосферой в коллективе, что может объясняться особой русской ментальностью. Логистический регрессионный анализ показал, что статистически значимым фактором, влияющим на общую удовлетворенность трудом, для врачей государственного сектора являются условия труда, для 76 ведомственного сектора – оплата труда и условия труда, а для частного – только заработная плата. Однако изучение коэффициентов корреляции показал, что все вышеперечисленные факторы положительно и значимо коррелируют с общей удовлетворенностью трудом во всех исследуемых типах медицинских учреждений. Поэтому, уровень удовлетворенности трудом врачей можно повысить, прежде всего, повлияв на такие факторы, как оплата труда и условия труда. Это возможно сделать с помощью различных инструментов. Например, можно изменить систему оплаты труда врачей, назначить стимулирующие выплаты, создать систему нематериальных поощрений, внедрить современные технологии в работу врачей и др. Результаты исследования могут быть полезны, для менеджеров государственных, ведомственных и частных медицинских учреждений, органов государственного и муниципального управления в сфере здравоохранения, исследователей и экспертов в сфере управления и экономики здравоохранения. В дальнейших исследованиях по данной теме можно было бы изучить влияние иных факторов рабочей деятельности врачей (помимо оплаты, условий труда и атмосферы в коллективе), на уровень удовлетворенности профессиональной деятельностью врачей. Также, было бы интересно исследовать зависимость между уровнем образования врача и его удовлетворенностью трудом и провести глубинное интервью с работниками, ответившими, что они полностью удовлетворены своей профессиональной деятельностью. 77 Список литературы 1. Асоева А. А. Удовлетворенность трудовой деятельностью и карьерным ростом работника: эмпирика взаимосвязи. //Межвузовский сборник научных статей. – 2011. - c. 79-85. 2. Бессокирная Г. П., Темницкий А. Л. Удовлетворенность работой на предприятии и удовлетворенность жизнью //Время. – 1999. – Т. 144. – №. 147. – с. 151-157. 3. Бодров В.А. Удовлетворенность работой как субъективный показатель профессиональной пригодности. //Человеческий фактор: Проблемы психологии и эргономики. – 2007. – Т. 2. - № 3. – с. 3 - 9. 4. Джуэлл Л. Удовлетворенность работой. Индивидуальноорганизационная психология. – СПб.: Питер, 2001.- 400с. 5. Ермакова С. Э. Формирование и развитие процессноориентированного управления в медицинских учреждениях.// Автореферат диссертации на соискание степени д.э.н. -Москва. – 2011. – с.17-28. 6. Ермолаева М. В., Охотенко Р. В. Удовлетворенность трудом как обобщенное переживание качества самореализации субъекта в пространстве его саморазвития //Психология зрелости и старения. – 2009. – №. 2. – c. 249-256. 7. Медведева Л. Удовлетворенность работников трудом как фактор повышения эффективности // Управление экономическими системами. – 2010. - с. 2-12. 8. Ньюстром Д. В., К. Дэвис, Организационное поведение. – СПб.: Питер,2000. 78 9. Рубежанский П. Результативность и удовлетворенность трудом // Социальная политика и социальное партнерство. – 2011. - № 3. – с. 69-83. 10.Сагаенко. Г.И. Надежность результатов социологического исследования. Л.: Наука, 2005.- c. 142-147. 11.Стеклова О. Е. Организационная культура: учебное пособие– Ульяновск: УлГТУ, 2007. – 127 с. 12.Юрьев В.К., Тарханов В.С. «Оценка врачей различных специальностей их социального статуса и профессиональной деятельности»// Modern Problems of science and education.- №2. – 2014.- p.46-67. 13.Управление человеческими ресурсами. Под ред. М. Пула, М. Уорнера. – СПб.: Питер, 2002. 14.Adams, J. S. Inequity in social exchange//Advances in experimental social psychology – 1965. – p. 276-299. 15.Bodur S. Job satisfaction of health care staff employed at health centres in Turkey // Occupational medicine. – 2009. – Т. 52. – №. 6. – С. 353-355. 16.Bogue R. J. et al. Secrets of physician satisfaction //hospital. – 2005. – Т. 5. – p. 19.7-49.8. 17.Bovier PA, Perneger TV. Predictors of work satisfaction among physicians // Eur J Public Health. – 2003. - №13. –P.305. 18.BrešiJ, Kneževi B, Miloševi M, Tomljanovi T, Golubovi R, Mustajbegovi J. Stress and work ability in oil industry workers //Arh Hig Rada Toksikol. – 2007. –p.397-414. 19.Gray-Toft PA, Anderson JG. Organizational stress in the hospital: development of a model for diagnosis and prediction//Health Serv Res. 1985. - №19. –p. 72-82. 79 20.Hackman J. R., Oldham. G. R. Motivation through design of work//Organizational behaviour and human performance. - 1976. –№1. p. 250–279. 21.Higgins E. T. When do self-discrepancies have specific relations to emotions?/ The second-generation question of Tangney, Niedenthal, Covert, and Barlow. //Journal of Personality and Social Psychology. 1998. -p. 1313–1317. 22.Judge T. A., Locke E. A., Durham C. C. The dispositional causes of job satisfaction: A core evaluations approach// Research in Organizational Behavior. 1997. - p.151–188. 23.Kragelj LZ, Pahor M, Billban M. Identification of population groups at very high risk for frequent perception of stress in Slovenia // Croat Med J. – 2005- p.130-145. 24.Love JE. A study of the relationships between perceived organizational stratification, and individual job satisfaction and adaptiveness in hospital laboratories //Am J Med Technol. -1977. - №43. – p.1135-1143. 25.McManus I.C., Keeling A., Paice E. Stress, burnout and doctors' attitudes to work are determined by personality and learning style: a twelve year longitudinal study of UK medical graduates //BMC Med. – 2004. - №2. – p.13-47. 26.Mc Neely. Age and job satisfaction in human service employment. // Geologist.- 1998. - p.166- 168 27.Nikic D. et al. Job satisfaction in health care workers //Acta Medica Medianae. – 2011. – Т. 47. – №. 4. – p. 9-12. 28.Organ D.W.A restatement of the satisfaction-performance hypothesis // Journal of Management. -2013.- № 4. - p. 547-557. 29.Ostroff, C. The relationship between satisfaction, attitudes, and performance: An organizational level analysis//Journal of Applied Psychology. -2012.- p. 39-71. 80 30.Staw B. M., Bell N. E.,Clausen J. A. The dispositional approach to job attitudes: A lifetime longitudinal test // Administrative Science Quarterly. – 1986. - № 31. – p. 56–77. 31.Выступление «Отношение к здоровью населения России: тенденции поведения конечных потребителей» [Электронный документ] http://www.comcon-2.ru/default.asp?artID=2780 Проверено 10.05.2015. 32.Amid competing global challenges, public health deserves priority – UN official. [Электронный документ]http://www.un.org/apps/news/ Проверено 10. 05. 2015. 33.Life expectancy at birth, total (years) [Электронный документ] http://data.worldbank.org/ Проверено 10. 05. 2015. 81 Приложения Приложение 1. Анкета для опроса врачей. Анкета Данное анкетирование проводится с целью выявления уровня удовлетворенности трудом врачей, а также определения основных факторов, которые на него влияют. Просим Вас поучаствовать в анкетировании. Участие добровольно, анонимно и займет не более 5 минут Вашего времени. 1. Сколько времени Вы работаете в данной медицинской организации?(обведите один вариант ответа) 1. Менее 1 года 2. 1-3 года 3. 3-10 лет 4. более 10 лет 2. Насколько Вы удовлетворены Вашей профессиональной деятельностью?(обведите один вариант ответа) 1. Удовлетворен(а) 2. Скорее удовлетворен(а) 3. Скорее не удовлетворен(а) 4. Определенно не удовлетворен(а) 3. Насколько Вы удовлетворены Вашей оплатой труда? (обведите один вариант ответа) 1. Удовлетворен(а) 2. Скорее удовлетворен(а) 3. Скорее не удовлетворен(а) 4. Определенно не удовлетворен(а) 4. Насколько Вы удовлетворены условиями труда? (обведите один вариант ответа) *к условиям труда относятся как физические характеристики рабочего места (напр. наличие необходимых инструментов, температура воздуха в помещении), так и организация труда (напр. величина нагрузки, время работы) 1. Удовлетворен(а) 2. Скорее удовлетворен(а) 3. Скорее не удовлетворен(а) 4. Определенно не удовлетворен(а) 5. Что бы Вы хотели изменить в условиях труда?(Возможно несколько ответов: обведите в кружок все подходящие варианты) 1. Улучшить материально-техническую базу и оснащение кабинетов 2. Уметь доступ в Интернет с рабочего места 3. Снизить рабочую нагрузку Другое ____________________________________________ 6. Насколько Вы удовлетворены атмосферой в коллективе? (обведите один вариант ответа) 1. Удовлетворен(а) 2. Скорее удовлетворен(а) 3. Скорее не удовлетворен(а) 4. Определенно не удовлетворен(а) 7. Занимаетесь ли Вы самообразованием? (обведите один вариант ответа) 1. Да 2. Нет 8. Если Вы занимаетесь самообразованием, какие источники информации Вы используете?(Возможно несколько ответов: обведите в кружок все подходящие варианты) 1. Монографии, учебники, специализированные журналы. 2. Конференции и семинары 3. Интернет Другое ______________________________________________ 9. Какие стимулы Вы считаете наиболее значимыми(Возможно несколько ответов: обведите в кружок все подходящие варианты) 82 1. Повышение оплаты труда 2. Улучшение условий труда 3. Публичная положительная оценка результатов 4. Расширение полномочий 5. Повышение в должности Благодарим Вас за участие! 83 84
