Социальные гарантии и льготы
advertisement
Плотникова Евгения Предоставление социальных льгот и гарантий на российских предприятиях Роль первичной профсоюзной организации Вступление Возрождение интереса к предоставлению социальных льгот и гарантий связывается с комплексом проблем: дефицит квалифицированной рабочей силы, проблема закрепления «ценных кадров» и «омоложения» трудовых коллективов, оптимизация издержек на персонал. Характеристика ситуации: недостаточность механизмов привлечения и удержания персонала, связанных исключительно с системой оплаты труда. Возникает задача поиска новых механизмов мотивации работников; политика западных компаний, которые предоставляют привлекательный для работника социальный пакет, используя его в качестве сильного конкурентного преимущества; необходимость формирования имиджа стабильного, социально ответственного предприятия; частичное возвращение к опыту советских предприятий происходит в условиях активного изучения и заимствования практик западных компаний, а поэтому представляет особый интерес для изучения совместимости традиций советского и западного предприятий в российских реалиях и включенности профсоюза в решение данных проблем. Три основных компонента структуры социальных льгот и гарантий, предоставляемых работникам на российских предприятиях: социальные льготы и гарантии, предусмотренные законодательством; социальные выплаты и гарантии, предусмотренные по обязательному социальному страхованию; социальные льготы и гарантии, предоставляемые в качестве добровольных обязательств работодателя - предмет изучения в рамках данного проекта. Ключевой вопрос исследования: Как участвуют ли профсоюзы в процедурах разработки и предоставления законодательно не закрепленных социальных льгот, предоставляемых «по воле работодателя»? Если в отношении льгот, предусмотренных законодательством, позиции профсоюза достаточно определенны и формально регулируются законодательством; то привлечение к решению вопросов, связанных с предоставлением дополнительных социальных льгот, вызывает вопросы о возможностях и механизмах влияния профсоюза на управленческое решение. Структура и содержание социальных льгот и гарантий Основная характеристика практик предоставления социальных льгот - отсутствие системности, а именно, тесной и логической взаимосвязи между такими элементами, как объем, регулярность, процедура и оценка эффективности предоставления льгот. В этом заключается сложность в описании структуры и содержания предоставляемых льгот. Разработанная на основе полученных данных проекта классификация отражает основные тенденции и реалии, характеризующие предоставление социальных льгот и гарантий на предприятиях. Критерии классификации: доступность льгот (кто обладает правом получения льгот), регулярность предоставления (регулярные/единовременные), качественная характеристика (отнесение льготы либо к типу традиционных советских, либо к практикам типичным для западных компаний). 1. Доступность: базовые и дифференцированные льготы. Право получения льгот первой группы распространяется на весь трудовой коллектив. Льготы второй группы предоставляются только отдельным категориям работников. 2. Регулярность предоставления: льготы, предоставляемые единовременно и на регулярной основе. На регулярной основе на предприятиях предоставляются дотации на питание, содержание детей в дошкольных учреждениях, компенсация транспортных расходов, связанных с выполнением служебных обязанностей, возможность приобретения продукции предприятия со скидкой и др. В форме единовременной выплаты оказывается материальная помощь, полная или частичная оплата санаторно-курортных путевок, т.н. выплаты «по случаю»: свадьбы, рождения ребенка, похорон, юбилея. 3. Отнесение к традиционным советским льготам/ к льготам, заимствованным у западных компаний: «типичные советские льготы» (для рядовых работников), которые покрываются понятием соцкультбыт: предоставление путевок, оплата детского сада, новогодние подарки для детей1. социальные выплаты и гарантии т.н. «западного» образца (для сотрудников определенных должностных статусов): оплата мобильной связи, предоставление абонемента в фитнес-клубы, различные схемы страхования, предлагаемые работодателем (дополнительное медицинское страхование, системы пенсионного страхования). Основные тенденции: Наиболее распространенны единовременные денежные выплаты в форме материальной помощи. Для большинства работников наиболее доступными являются наименее затратные традиционные «советские» льготы; для групп работников, занимающих высокостатусные позиции на предприятии, типичным является получение льгот, связанных с большими затратами (как правило, эти льготы характерны для западных компаний). Практически не представлены схемы медицинского и пенсионного страхования, предлагаемые работодателем. Чтобы определить позицию профсоюза необходимо выделить основных субъектов, определяющих политику предприятия в предоставлении дополнительных социальных льгот и выделить механизмы предоставления. Механизмы предоставления Решение о наличии и объеме дополнительных социальных выплат и гарантий принимается на уровне конкретного предприятия и закрепляется: формально в индивидуальном контракте, если условия касаются конкретного работника; в коллективном договоре и внутриорганизационных положениях предприятия, если выплаты распространяются на весь трудовой коллектив и отдельные категории работников; неформально в рамках «негласных правил», существующих на предприятии, решений руководства, для которого отсутствие четкой системы предоставления выплат выгодно, поскольку предоставляет возможность использования социальных выплат в качестве личного «рычага воздействия» и контроля. Перечисленные выплаты были идентифицированы как «типичные советские» в интервью с респондентами (менеджерами и работниками предприятий). 1 Как правило, предоставление социальных льгот является результатом управленческого решения, принимаемого на высшем уровне предприятия (собственник и команда топ-менеджеров: финансовый директор, менеджер по персоналу), гораздо реже результатом совместных переговоров представителей работников и работодателя. Ключевые субъекты Определение объема и содержания социальных выплат и льгот является прерогативой топ-менеджмента и финансовых служб предприятия. Процесс распределения функций имеет более сложный состав участников, в который, как правило, входят: профсоюзные органы предприятия, служба управления персоналом (социальный отдел), бухгалтерия. Перечисленные подразделения занимаются организацией и выплатой выделенных руководством льгот. Менеджмент предприятия активно использует опыт и потенциал профсоюзных организаций по работе с персоналом, в особенности при отсутствии в организационной структуре предприятия таких подразделений, как социальный отдел, социальные комиссии, на которые были бы возложены функции распределения. В этом случае менеджмент минимизирует издержки на создание и развитие новых структур и в то же время направляет активность профсоюзных лидеров исключительно в сферу «технических» видов деятельности, сдерживая участие профсоюзов в принятии решений и разработки схем предоставления социальных льгот. Процесс распределения социальных льгот характеризуется интеграцией профсоюзной организации в административную систему предприятия, и как следствие смещение ее функций: от участия в принятии решений по объему и содержанию социальных выплат к техническим задачам распределения, и, по существу, выполнению функций социального отдела. Практически единственным инструментом влияния профсоюза на предоставление социальных выплат и льгот на предприятии остается процедура заключения коллективного договора. Особенность профсоюзной деятельности в сфере предоставления социальных льгот – концентрация, преимущественно, на целевой группе – социально незащищенных работников предприятия. Отношение работников Важным критерием оценки успешности социальной политики на уровне предприятия является степень удовлетворенности работников деятельностью профсоюзов по защите прав на социальные выплаты и гарантии. Степень влияния профсоюза на объем предоставления социальных выплат оценивается работниками достаточно низко. Большее доверие по защите своих интересов в вопросах получения социальных выплат работники высказывают своим непосредственным руководителям (мастеров, начальников цехов). В тоже время, оценивая деятельность профсоюзов по нескольким направлениям: защита прав в вопросах заработной платы, при увольнении, сокращении, работники отмечают большую активность профсоюзов в вопросах социальной сферы, в сравнении с другими направлениями деятельности. Работники, как правило, не обладают полной и достоверной информацией о возможностях, об объеме и процедурах получения льгот и гарантий. Часто информация распространяется по неформальным каналам и в устной форме. Поэтому доступ получают работники, приближенные к источникам распределения льгот. Большинство работников рассматривает социальные выплаты как сохранившуюся традицию и форму социальной поддержки, а не механизма мотивации. Вследствие этого, большая часть работников достаточным условием получения социальных выплат считает фактическую принадлежность к предприятию. Проявление себя как инициативного творческого, ответственного работника, как правило, не воспринимается в качестве необходимого фактора получения социальных выплат и гарантий. В этом выражаются пассивные установки работников в отношении получения социальных выплат на предприятии. Предпочтения работниками высокой заработной платы предоставлению социальных выплат отражает неудовлетворенность работников предоставляемыми льготами, поскольку последние не соответствуют их потребностям и предоставляются, исходя из принципа наименьшей затратности, традиции («эти льготы существовали всегда, поэтому наиболее эффективны»). Процедура предоставления льгот, основывающаяся на данных принципах, превращается в неэффективное расходование средств. Для оптимизации затрат на предоставление льгот необходимо установление «обратной связи» с работниками, изучение характеристик групп персонала и их потребностей. Выводы Содержание, объем, формы предоставления и функции существующих социальных выплат и гарантий на российских предприятиях обуславливаются влиянием комплекса факторов и зависят от формы собственности, численности занятых на предприятии, наличия иностранного капитала/государственного регулирования, финансовой стабильности и «возраста» предприятия. Сочетания элементов, с одной стороны, советской компенсационной системы, с другой стороны, типичных западных социальных программ на современном этапе оправдывается двумя основными факторами: необходимостью действовать в соответствии с рыночными механизмами и укоренившимися в сознании работников представлениями о предприятии как субъекте, производящем социальные услуги. Существующие практики предоставления социальных выплат во многом носят эклектичный, не систематизированный характер. В особенности данное замечание касается предприятий нового частного сектора, где объем и условия социальных выплат определяются собственником, как правило, «на словах» в кругу «приближенных», поэтому для большинства работников частного сектора выплаты, и даже информация о возможности их получения, остаются недоступными. Как правило, на предприятиях нового частного сектора не существует профсоюзной организации, поэтому эта группа предприятий не может учитываться при анализе эффективности деятельности профсоюзной организации в данном направлении. В целом, роль профсоюзной организации на предприятии в вопросах предоставления дополнительных социальных льгот зависит как от объективных характеристик предприятия (размера, формы собственности, времени создания), так определяется и субъективными чертами (харизма руководителя профсоюзной организации, традиции, закрепляющие позицию профсоюза, отношение работодателя). Группу предприятий, где существует профсоюз, составляют бывшие советские предприятия (как крупные автономные, так и предприятия, ставшие структурными подразделениями холдингов). Участие профсоюзной организации в предоставлении дополнительных социальных льгот и гарантий на предприятии определяется, в первую очередь, степенью зависимости и отношением работодателя к профсоюзной организации. Зависимость от работодателя предполагает исключение профсоюзной организации из процесса принятия решений и обсуждения, сведение всей деятельности к выполнению функций распределения социальных льгот среди сотрудников, либо исключение и последней. На бывших советских предприятиях включенность профсоюза в вопросы предоставления дополнительных социальных льгот различается не существенно: в большинстве случае профсоюз интегрирован с управленческую структуру и выполняет функции распределения. В условиях, когда большинство профсоюзных комитетов остаются зависимыми структурами на российских предприятиях, реальной сферой деятельности профкомов может стать: работа по исключению неформальных практик распределения социальных льгот среди сотрудников; разработка информационного обеспечения работников об условиях и принципах получения социальных выплат, так и налаживание информационных «потоков» снизу (характеристики и потребности работников) В то же время следует отметить на бывших советских предприятиях существование успешных практик включения первичной профсоюзной организации в вопросы предоставления дополнительных социальных льгот, т.е. участие во всех процедурах: от обсуждения, принятия решения, до распределения и информационного обеспечения процесса и т.о. реальное влияние на решение работодателя об условиях предоставления. На крупных автономных предприятиях фактором успешности выступает участие профсоюзной организации в распределении прибыли (т.е. часть акций, принадлежащая работникам, находится в доверительном управлении профсоюзной организации), т.о. последняя является представителем интересов работников как акционеров. Для предприятий, являющихся подразделениями западных холдинговых структур, гарантом включенности и результативности влияния на решение работодателя выступает вышестоящая профсоюзная организация на Западе, представляющая интересы работников всей отрасли.
