Корпоративная культура как фактор, влияющий на

Саблина Т.А. к.п.н, Озина Е.О.
КОРПОРАТИВНАЯ КУЛЬТУРА КАК ФАКТОР,
ВЛИЯЮЩИЙ НА МЕЖЛИЧНОСТНЫЕ ВЗАИМООТНОШЕНИЯ
И ГРУППОВУЮ ДИНАМИКУ В ОРГАНИЗАЦИЯХ
В 80-х годах ХХ века организационная культура становится
признанным инструментом управления персоналом. Рекомендации, активно
предлагающиеся многими учебными пособиями, статьями в периодической
печати по формированию, развитию и управлению культурой организации
имеют, в основном, практическую направленность, в то время как научный
аспект вопроса разработан мало и характеризуется примитивизмом.
В
литературе
можно
встретить
несколько
определений
организационной и корпоративной культуры (Хант Д., Хентце Й., Мескон
М., Альберт А., Хедоури Ф., Джуэлл Л. И. др.) Под корпоративной культурой
понимается
совокупность
норм,
правил,
процедур,
предписаний
деятельности и поведения, основанная на традициях, системе ценностей,
принятых
в
хозяйствующем
субъекте
его
персоналом,
включая
руководителей и подчиненных. Предназначение корпоративной культуры согласование интересов всех категорий персонала организации, фирмы,
достижение
консенсуса,
компромисса
в
определении
экономической
стратегии и в решении текущих вопросов в социально-экономической сфере.
Корпоративная культура предполагает выработку линии поведения, как во
внешней, так и во внутренней среде.
В
настоящий
момент
в
предпринимательской
среде
многие
руководители пытаются сформировать философию своего предприятия, где
декларируют прогрессивные ценности, нормы, однако получают не
соответствующие своим желаниям и вложенным средствам артефакты. Это
отчасти объясняется тем, что не учитывается реально существующая в их
организации корпоративная культура.
Корпоративная культура выступает в условиях малого предприятия как
феномен
межличностных
взаимоотношений,
определяющий
стиль
взаимодействия,
регламентирующий
и
координирующий
поведение
субъектов в группе. Психологической основой корпоративной культуры
является некоторое единство личностных смыслов, мотивов, целей и правил
деятельности. Корпоративная культура часто возникает и существует
спонтанно,
без специального
наблюдениям
некоторых
неосознанно
сформированной
(осознанного)
исследователей,
ее формирования. По
соотношение
корпоративной
осознанно
культуры
и
примерно
составляет: - В российских компаниях (где российский менеджмент без
значительного влияния со стороны западных партнеров) – 20 осознанного
формирования, а 80 - стихийного; - В западных компаниях (иностранный
менеджмент и российский менеджмент) – 70 – осознанно, а 30 - спонтанно; В западных компаниях (где только российский менеджмент, достаточно
сильные корпоративные традиции) – 50 : 50; - В восточных компаниях – 90 :
10.
Известно, что фирмы с ярко выраженной корпоративной культурой
гораздо эффективнее используют человеческие ресурсы. Корпоративная
культура – одно из самых эффективных средств привлечения и мотивации
сотрудников. Как только человек удовлетворяет потребности первого уровня
(условно говоря, чисто материальные), у него возникает потребность в
другом: положении в коллективе, общности ценностей, нематериальной
мотивации. И здесь на первый план выходит корпоративная культура.
Основу корпоративной культуры составляют те идеи, взгляды,
основополагающие ценности, которые разделяются членами организации.
Это – ядро, определяющее все остальное. Из ценностей вытекает стиль
поведения, общения. Внешние атрибуты без них не имеют никакой
самостоятельной ценности. Организационная (корпоративная) культура – это
набор наиболее важных предположений, принимаемых членами организации
и выражающихся в заявляемых организацией ценностях, задающих людям
ориентиры их поведения и действий. Эти ценностные ориентации
передаются членам организации через символические средства духовного и
материального окружения организации.
Говоря об организационном поведении, следует отметить, что это –
поведенческие реакции личности (группы) на организационные воздействия.
Выделяют три уровня организационного поведения: 1) личностный –
поведенческие реакции личности, определяемые характеристиками самой
личности и условиями её деятельности; 2) групповой – поведенческие
реакции группы, в которую эта личность включена, определяемые
характеристиками группы и условиями совместной деятельности; 3)
организационный
–
поведенческие
реакции
личности
(группы),
определяемые особенностями организации. Эти поведенческие реакции
должны вписываться в рамки принятого в организации социального порядка,
поддерживаемого
культурой
административными
организации.
Кроме
того,
мерами
или
существуют
обеспечиваемого
ситуации,
когда
корпоративное поведение преимущественно находится вне правового поля и
не может быть регламентировано нормами права либо пограничных с
узаконенными государством или объявленными корпорацией нормами, здесь
должен вступать в действие специально разработанный кодекс поведения
организации.
Особо следует отметить, что в жизни конкретного человека как
индивида,
как отдельного
представителя
человеческой
общности его
личность и психика представлены в неразрывном единстве. Индивид
обладает психикой,
но в то же время индивид выступает как личность,
являясь субъектом межчеловеческих, общественных по своей природе
отношений.
Эти взаимоотношения
опосредствуются содержанием и
характером деятельности, которые задаёт организация, и общения, которое
в ней складывается. Исходя из этого, можно сделать вывод, что развитие
организации выступает как фактор развития личности в организации. В
соответствии
с концепцией персонализации индивид характеризуется
потребностью быть личностью, т.е. оказаться и оставаться в максимальной
степени
представленным
значимыми
жизнедеятельности других
людей.
для
него
качествами
в
Осуществлять свою деятельность
преобразованием их смысловой сферы, и способностью быть личностью, т.е.
совокупностью индивидуальных особенностей и средств, позволяющих
совершать деяния, обеспечивающие удовлетворение
потребности
быть
личностью.
Актуальность формирования корпоративной культуры сегодня можно
объяснить происходящими процессами самоорганизации в сфере бизнеса,
определяемыми
сейчас
как
«пульсирующий
менеджмент»
или
самоменеджмент горизонтальных структур. Формирование корпоративных
культур в организациях — это попытка выхода из кризиса культуры,
переживаемого
обществом,
попытка
уйти
от
массовой
культуры,
насаждаемой в этом обществе. Психология толпы и соответствующая ей
массовая культура уже не устраивают современный бизнес, требующий
высокого уровня развития человека в личностной, профессиональной сфере.
Формирование новой корпоративной культуры требует сложного
управления изменениями в организации, постоянной диагностики, выявления
норм,
системы
ценностей,
не
соответствующих
действительности,
разработки новой стратегии, реструктуризации предприятия, перестройки
корпоративного
сознания.
Особенности
сформировавшейся
КК
непосредственно влияют на личность, межличностные отношения и
групповую динамику. Здесь необходимо учитывать то, что формирование
корпоративной культуры – длительный и сложный процесс, который имеет
следующие основные
шаги: 1) определение философии и
организации; 2) определение основных целей и
миссии
базовых ценностей; 3)
формулировка стандартов поведения членов организации, исходя из
базовых целей и ценностей; 4) создание традиций и символики, отражающих
все
выше
перечисленное.
Например,
процитируем
выдержку
из
корпоративного руководства, разработанного для одной организации: главная ценность нашей компании – наши клиенты; - разработаны единые
стандарты общения; - гибкость и готовность к инновациям; - умение работать
в команде и ориентированность на общий результат; - равенство
возможностей.
Любой сотрудник, пришедший в организацию на любую должность,
имеет возможность пройти все ступени карьерного роста вплоть до самых
высот. Традиции бывают очень разные, культура тоже. Главное – сделать для
себя
правильный
выбор.
Например,
выбор
руководителя
создавать
корпоративную культуру в компании или отдаться на волю стихии. Выбор
сотрудника в том устраивает его или нет корпоративная культура
организации.
Литература:
1. Камерон К., Куинн Р. Диагностика и изменение организационной
культуры. Под ред. И. В. Андреевой. - СПб, 2001.
2. Карпухин О. И. Культура организации // Социально-политический
журнал. 1997. № С. 141—148.
3. Федорова Н.Н. Организационная структура управления предприятием.
- М., 2003.
Опубликовано: Вестник МГГУ: серия Педагогика и психология, 2010.