98 об экономике персонала - Сибирская финансовая школа

98
ОБ ЭКОНОМИКЕ ПЕРСОНАЛА
(ТЕО РЕТИКО-П РИ КЛАДН ОЙ АС ПЕ КТ)
И.Б. Адова
канд. экон. наук, профессор кафедры финансов и кредита СИФБД (Новосибирск)
Цель данной статьи – представить новое направление в исследовании закономерностей трудового
поведения работников, названное зарубежными экономистами personnel economics – экономика персонала.
Несмотря на то что первый учебник по экономике
персонала был издан еще в 1990-е гг. [1], российские
исследователи мало обращаются к этой проблематике.
Изучение работ отечественных и зарубежных авторов позволило выявить ряд теоретико-прикладных
проблем, связанных с управлением человеческими ресурсами организации, в контексте теоретической
экономики труда.
Прежде всего, что понимать под экономикой персонала? Несколько лет назад в монографии «Современная экономика труда» [2] было показано четкое
размежевание зарубежных и отечественных подходов.
У «них» – изучение рыночных условий (соотношение
спроса/предложения на рынке труда, занятости и безработицы и влияние этих процессов на зарплату), у
«нас» до недавнего времени исследовательский процесс развивался в направлении улучшения организации
труда, его нормирования и оплаты с целью стимулирования роста производительности. В связи с этим российские авторы обычно рассматривают экономику и
социологию труда в конкретно-прикладном аспекте (на
уровне организации труда в рамках предприятия), как
таковая сфера рыночных отношений между работником и работодателем остается предметом изучения
экономической теории. Правда, зарубежные авторы
также не оставляли без внимания исследование закономерностей внутрифирменных трудовых отношений,
отрабатывали методики выявления факторов влияния
и систем оценки высокопроизводительного труда.
Еще один круг проблем связан с предметной областью, покрываемой экономикой персонала. На что
направлена мысль исследователя при изучении экономики персонала? Что происходит в процессе исследования и выявления закономерностей социально-трудовых отношений – расширение границ или углубление
понимания? Какую методологию и какой инструментарий использует экономика персонала – методы логического сопоставления, сравнения и обобщения, диалектический метод познания или методы экономикоматематического моделирования и статистических оценок, либо их взаимное дополнение с позиций системного подхода?
Как же управлять человеческими ресурсами в концепции экономики персонала? Что значит «экономическое обоснование решений, связанных с управлением персоналом»? Требуются практические рекомендации. Поскольку работа еще продолжается, ответим
на эти вопросы пока лишь в первом приближении.
Согласно положениям позитивной экономической
теории труда индивид как экономический агент (Homo
economicus) может быть охарактеризован через:
– наличие потребностей, которые удовлетворяются в результате экономической деятельности агента,
изменение структуры этих потребностей (качественное
содержание, стоимостное выражение);
– обладание ресурсами для экономической деятельности (рабочая сила, предпринимательские, инновационные и другие способности, также имеющие экономическую меру, ценность в стоимостном выражении);
– ограниченность ресурсов и связанную с нею необходимость выбора направлений их использования;
определение сравнительных преимуществ альтернативного использования ресурсов;
– рациональность поведения (индивид ставит определенную цель и последовательно достигает ее
исходя из максимальной полезности, причем, полезность выражается как в денежной, так и в неденежной
форме) [3].
Необходимым условием вхождения индивида в
систему рыночных отношений является формирование
его представлений о жизненных целях и средствах их
достижения, то есть экономического мышления, воплощенного в поведении. На основании этого можно выделить два подхода к изучению поведения человека:
– экономический подход, который соответствует
характеру затратно-компенсационных отношений между работником, работодателем и государством; как известно, от других наук о человеке (прежде всего социальных) экономику отличают признание рациональности поведения человека и его стремления к максимизации выгоды, постулат об обязательности равновесия
системы, а также оценка эффективности – это то, чего
не делают другие науки;
– социокультурный подход, в рамках которого рассматриваются активная деятельность работника в процессе труда, а также социальные отношения, то есть
взаимоотношения и взаимодействия людей.
Мотиваторами и регуляторами экономического поведения человека служат усвоенные им в процессе
социализации социально-трудовые ценности и нормы,
совокупность которых выражается категорией «экономическая культура» [4]. Экономическое поведение –
это осознанная форма человеческой деятельности (поступков и действий) во всех сферах хозяйствования [5].
Социально-экономическая сущность поведения
заключается в том, что его первопричинами являются
экономические потребности и экономические ресурсы.
Отсюда экономическое поведение – это объективно
опосредованное звено между потребностями индивида в экономических благах и возможностью их удовлетворения от использования экономических ресурсов.
Субъективность экономического поведения проявляется в осознании (чаще относительном и неполном)
своих потребностей, ресурсов, условий внешней среды,
в свободе выбора тех или иных имеющихся ресурсов,
в возможности выбора направлений расходования
99
полученных средств. Произвольность действий возможна лишь в пределах осознанного индивидом «люфта», поскольку степень свободы его поведения заранее
ограничена рамками объективных экономических
отношений.
Все вышеизложенное позволяет утверждать, что
только приложение экономических инструментальных
средств к сфере поведения человека позволяет выявить закономерности принятия решений в сфере социально-трудовых отношений, являющихся по своей сути
экономическими отношениями между индивидами (работниками как собственниками рабочей силы, представителями собственника в лице работодателей, их
посредниками и др.).
Ведущие ученые в области экономики персонала
Э. Лазир (E. Lazear), М. Гандерсон (M. Gunderson),
Джордж Бейкер (G. Baker) , Т. Эриксон (T. Eriksson), К.
Мерфи (Kevin J. Murphy), Р. Фриман (R. Freeman ), С.
Прендергаст (S. Prendergast), Н. Вестергорд-Нильсен
(N. W estergaard-Nielse), К. Шау (K. Shaw) рассматривают экономику персонала как область экономической
теории (макро-, микро- или миниэкономики) и как область эмпирических исследований (на уровне отдельных работников, их групп в рамках одной организации).
Экономика персонала характеризуется ими как поле
исследования, где с помощью механизмов стимулирования и экономического анализа решаются проблемы,
связанные с управлением человеческими ресурсами.
Э. Лазир утверждает, что экономика персонала – это
применение принципов экономики труда к решению
проблем бизнеса.
В значительной степени экономика персонала исходит из предположения, что текучесть и стимулирование, пенсионное планирование и модели выхода на
пенсию, действия конкретных работников и эффект от
их продолжительного использования – типичные точки
интересов, в сущности, экономические проблемы, которые могут адресоваться экономистам с позиции сравнительных преимуществ [6; 7].
Таким образом, предметом исследования в рамках
экономики персонала являются поведение человека
в процессе выполнения отведенной ему в организационной структуре работы, а также внутриорганизационная и внешняя среда как детерминанты этого поведения. Важнейшие задачи экономики персонала –
выявление личностных и внеличностных факторов,
определяющих отношение человека к работе и его
поведение в процессе ее выполнения, а также анализ,
интерпретация и регулирование этих факторов.
Отсюда важным моментом, на наш взгляд, выступает определение качества персонала. В русле трактовки данного понятия Международной организацией
по стандартизации качество персонала рассматривается нами как совокупность свойств, способностей и
мотиваций каждой личности и межличностных (коммуникативных) характеристик персонала, которые
позволяют с учетом имеющихся ресурсов и возможностей удовлетворять общественные и личные потребности, то есть достигать определенных целей организации (предприятия) в согласовании с целями каждого
сотрудника.
Только сфокусировав внимание на удовлетворении
потребностей персонала, администрация сможет достичь целей организации. Законы поведения, институциональные структуры, взаимодействия между людьми, ожидания работников (хорошо и плохо работающих,
низко- и высококвалифицированных, более «дешевых»
и «дорогих»), наем персонала соответствующего качества, системы стимулирования и состав компенсационного пакета, продвижение по службе как фактор
мотивации – вот что изучает экономика персонала.
Следует констатировать, что в концепции экономического империализма [8; 9], действительно, в сферу
интересов попадают решения, казалось бы, не имеющие отношения к экономике (например, экономика
суперзвезд и спортивных команд). В то же время, на
наш взгляд, происходит и углубление уровня исследования закономерностей экономического поведения
персонала от микро- до мини- и даже наноуровня экономики [8]. Следовательно, современная экономика
труда расширяет свои границы и углубляет уровень
предметного исследования*.
На ежегодных конференциях Европейской ассоциации по экономике труда (EALE) традиционно выделяется секция «Экономика персонала». Согласно JELклассификации [11] экономика персонала (М5) подразделяется на пять направлений: М51 – решения фирм в
области занятости и продвижения: наем, увольнение,
текучесть, временная работа, частичная занятость, вопросы трудового стажа; М52 – компенсация, методы
компенсации и их эффективность: опционы на акции,
пособия и льготы, стимулы, программы поддержки
семей; М53 – обучение и тренинги; М54 – управление
трудом: формирование команд, делегирование полномочий, проектирование работ, задания и власть,
удовлетворенность работой; М55 – механизмы заключения трудовых договоров, аутсорсинг и франчайзинг
персонала. Есть и граничные области, например: М12
– управление персоналом; J31 – уровень и структура
заработной платы, дифференциация оплаты труда в
зависимости от профессии, стажа, уровня образования;
J32 – незарплатные затраты на труд (пособия, добровольное пенсионное страхование); J33 – состав компенсационного пакета, методы оплаты.
Нами проведено исследование эндогенных факторов российских предприятий и их воздействия на величину и структуру вознаграждения. При этом на основе
эмпирических данных выявлена и интерпретирована
зависимость между уровнем доходов индивида (исходя
из среднечасовой заработной платы по основному
месту работы) и его индивидуальными характеристиками [12]; с помощью эконометрического анализа доказано влияние характеристик предприятия (его типа
и размера) на финансирование им дополнительного
образования сотрудников, а также на состав и распространенность незарплатных выплат и неденежных компенсаций (оплачиваемые отпуска, больничные листы,
медицинское обслуживание, возмещение расходов на
транспорт, санаторное лечение, бесплатное питание
на работе, социальное обеспечение детей и т.д.);
определено влияние количества мест работы на общий
уровень доходов индивида [13].
* Это, пожалуй, можно соотнести с исследованиями в области микроэлементного анализа труда в 1920-е гг. в СССР и
за рубежом, однако предметом анализа тогда выступал собственно труд без выявления особенностей действий индивидов
исходя из их личностных характеристик.
100
В заключение отметим, что понимание закономерностей внутрифирменных рынков труда позволяет
прогнозировать экономическое поведение персонала.
Только сфокусировав внимание на удовлетворении
потребностей персонала, администрация сможет повысить производительность труда и достичь целей
организации.
Примечания
1. Lazear E. Personnel Economic: The Wicksell Lectures. Massachusetts Institute of Technology, 1995. 170 p.
2. Современная экономика труда / Под ред.
В.В. Куликова. М.: Финстатинформ, 2001. 660 с.
3. Эренберг Р.Д., Смит Р.С. Современная экономика труда. Теория и государственная политика: Пер. с
англ. М.: МГУ, 1996. 800 с.
4. Ченцова С.В. Развитие социально-трудовых отношений на основе рыночных моделей экономического
поведения: Автореф. дис. ... канд. экон. наук / С.-Петерб.
гос. ун-т экономики и финансов. СПб., 2000. 14 с.
5. Полякова Н.В. Экономическое поведение. Иркутск: ИГЭА, 1998. 235 с.
6. Lazear E. Personnel Economics for Managers // Library of Congress Cataloging in Publication Data.
John Wiley & Sons, Inc., 1998. 538 p.
7. Gunderson M. Economics of Personnel and Human
Resource Management // Human Resource Management
Review. 2001. № 11. P. 431–452 [Электронный ресурс].
Режим доступа: http:// www.HRmanagementreview.com.
8. Raditzky, G., Berholz P. Economic Imperialism: The
Economic Method Applied outside the Field of Economics.
New York: Paragon, 1987.
9. Lazear E. Economic Imperialism / Hoover Institution and Graduate School of Business. Stanford University,
1999.
10. Попов Е. Миниэкономические институты // Вопросы экономики. 2005. № 12. С. 96–105.
11. Journal of Economic Literature Classification System [Электронный ресурс]. Режим доступа: http://
www.aeaweb.org/journal/elclasjn.html.
12. Адова И.Б. О динамике оценки эффекта образования на российском рынке труда // Современное
образование: инновации и конкурентоспособность:
Матер. регион. науч.-методич. конференции. Томск:
ТУСУР, 2004. С. 121–122.
13. Адова И.Б. Воздействие эндогенных факторов
российских организаций на величину и структуру вознаграждения работников // Сибирская финансовая
школа. 2006. № 1. С. 15–20.