Дисбаланс спроса-предложения на ключевые компетенции

Дисбаланс спроса-предложения
на ключевые компетенции
трудоспособного населения
Москва
26 ноября 2014 года
Екатерина Ухова
Партнер департамента консультирования
по управлению персоналом
Рынок труда в России: количественные
характеристики
Прогноз изменения экономически активного
населения, млн человек*
Средний прогноз изменения населения по
возрастным группам, млн человек*
90,0
Моложе
трудоспособного
возраста
75,0
60,0
Трудоспособного
возраста
45,0
Старше
трудоспособного
возраста
30,0
15,0
2015
2020
2025
80
Пессимистичный
75
Средний
70
Оптимистичный
65
60
2030
2010 2015 2020 2025 2030
Средний прогноз соотношения мужчин и
женщин, млн человек*
90,0
Мужчины
►
Старение персонала
►
Снижение населения трудоспособного
возраста
►
Неравномерное распределение мужчин и
женщин
75,0
Женщины
60,0
2015
►
2020
2025
2030
В ближайшем будущем работодатели столкнутся с увеличением работников пенсионного
возраста и уменьшением потока выпускников и потенциальных работников
* Росстат. Предположительная численность населения Российской Федерации, обновление от 26 августа 2014 года
С. 2
Дисбаланс спроса-предложения на ключевые компетенции трудоспособного населения
Рынок труда в России: Качественные
характеристики
►
►
Диспропорция между менеджерскими/ юридическими/ экономическими
и техническими/ инженерными специальностями
►
Несоответствие спроса и предложения компетенций на рынке труда*:
► Выпускники вузов не обладают необходимыми компетенциями
► Кандидаты с опытом работы предлагают компетенции,
невостребованные бизнесом
Жесткая конкуренция работодателей в борьбе за работников с требуемыми
компетенциями
* World Bank, Report Skills Shortages in Russia: Challenges for the Educational System in the Context of Transition to an Innovation-Driven
Economy, 2012
С. 3
Дисбаланс спроса-предложения на ключевые компетенции трудоспособного населения
Пример из нефтегазовой отрасли:
качественные характеристики
Новые территории
Перспективные направления разработки
►
Восточная Африка
►
Глубоководная добыча
►
Бразилия
►
Сланцевый газ и сланцевая нефть
►
Арктика
►
Нефтеносные пески
►
Тяжелая нефть
НУЖНЫ:
►
►
С. 4
НУЖНЫ:
Менеджеры проектов (в т.ч. с опытом в
шельфовом бурении и эксплуатации)
Инженеры по проектированию объектов
нефтегазовой промышленности
►
Инженеры по бурению
►
Инженеры технологи по добыче и переработке
нефти
►
Инженеры-конструкторы
►
Специалисты всех уровней по строительству и
обустройству специфичных месторождений
►
Специалисты по моделированию в геологии
►
Специалисты по добыче на шельфе
►
Инженеры по проектированию и строительству
зданий и сооружений
Дисбаланс спроса-предложения на ключевые компетенции трудоспособного населения
Дефицитные специальности на рынке
труда
В мире*
В России**
Квалифицированные рабочие
Квалифицированные рабочие
Инженеры
Врачи
Технические специалисты
Инженеры
Торговые представители
Программисты
Бухгалтера и финансисты
ИТ специалисты, разработчики ПО,
дизайнеры графических интерфейсов***
Высшее / старшее звено
управления
Высшее звено управления
Специалисты по продажам
ИТ специалисты
►
Российский рынок в целом повторяет мировые
тенденции по дефицитным специальностям
Специалисты службы
обеспечения офиса
Водители
* ManPower Group, The talent shortage continues. How the even changing role of HR can bridge the gap, 2014.
** Р. Маркелов, Пять наиболее ценных профессий в 2014 году, 2014, http://www.rg.ru/2013/12/13/professii-site.html
***Самые востребованные профессии 2014-2017, http://www.infocentereurope.ru/page.php?36
С. 5
Дисбаланс спроса-предложения на ключевые компетенции трудоспособного населения
Дефицитные направления в подборе
персонала на рынке труда России
Резюме на вакансию, шт.
Доля вакансий в базе, %
Продажи
Продажи
Рабочий персонал
Промышленность, производство
Транспорт, логистика, ВЭД
Стороительство, проектирование,
недвижимость
Стороительство, проектирование,
недвижимость
Бухгалтерия, финансы, аудит
Бухгалтерия, финансы, аудит
20

Промышленность, производство
Транспорт, логистика, ВЭД
0

Рабочий персонал
24% от
общего
количества
40

0
1
2
3
4
5
6
7
Коэффициент напряженности
►
Почти 24% вакансий на рынке составляют
производственные и рабочие специальности
►
При этом на каждую вакансию рабочего
персонала предлагается 0.5 резюме
кандидатов, что существенно ниже спроса
►
Предложение резюме кандидатов по
направлению бухгалтерия, финансы, аудит в
несколько раз выше спроса на данные позиции
и в несколько раз превышает предложение
соискателей на позиции в производственном и
промышленном секторе
Кадры
Банковское дело
0
Октябрь 2014
2
4
Октябрь 2013
Коэффициент напряженности – отношение числа
безработных соискателей к числу вакансий
6
* Исследовательский центр портала Superjob.ru, Рынок труда: мониторинг, динамика, индексы, октябрь 2014
С. 6
Дисбаланс спроса-предложения на ключевые компетенции трудоспособного населения
Факторы, оказывающие влияние на рынок
труда России
Факторы, оказывающие негативное давление на рынок
труда по методике Hays, баллы
Индекс мировых компетенций Hays* –
это исследование, основанное на семи
основных статистических показателях,
собираемых по 31 стране.

Уровень гибкости системы образования

Участие специалистов в экономике
Каждый фактор отражает негативное
влияние общий индекс компетенций для
конкретной страны и обуславливает
напряженность на рынке труда

Уровень гибкости трудового
законодательства
Соответствие потребностей бизнеса
и умений работника

* Hays, The Hays Global Skill Index 2014. The
changing dynamics of the global skills landscape, 2014
Общее давление на зарплаты

Давление на зарплаты в отраслях,
требующих высокой квалификации
Давление на зарплаты на должностях,
требующих высокой квалификации
0
5
10
Решение проблемы возможно только при
смене мировоззрения и влиянии всех
заинтересованных сторон на рынок труда
►
Высокий балл у показателя «Уровень гибкости системы образования» говорит о том, что система ригидна и
не приспособлена обеспечивать поток выпускников ВУЗов в нужном объеме и требуемой квалификации
►
Низкий балл по показателю «Участие специалистов в экономике» отражает наличие на рынке труда большой
доли неиспользованных трудовых ресурсов
►
Высокий балл по показателю «Уровень гибкости трудового законодательства» отражает большое количество
барьеров, препятствующих гибкому регулированию рынка труда
►
Высокий уровень давления на зарплаты в отраслях, требующих высокой квалификации, сигнализирует о
том, что темпы роста вознаграждения в таких областях опережают остальные отрасли. Работодатели готовы
платить больше, так как испытывают недостаток в высококвалифицированных специалистах
С. 7
Дисбаланс спроса-предложения на ключевые компетенции трудоспособного населения
Варианты взаимодействия
заинтересованных сторон
►
Поддержка создания
учебных центров и
центров повышения
квалификации
(напр., учебный центр
автомобилестроения)
Государство
ВУЗы
►
Разработка
профессиональных
стандартов
►
Адаптация программ
обучения под требования
бизнеса
►
Обучение перспективным
специальностям
►
Создание новых программ
и методов обучения с
учетом появления новых
технологий
►
Поддержка миграции
населения / мобильности
(напр., Иннополис)
►
Переподготовка кадров
моногородов,
закрывающихся
производств и т.п.
►
Создание учебных центров и центров
повышения квалификации
►
Создание собственных кафедр на базе
ВУЗа, отраслевых курсов
►
Участие в разработке
профессиональных стандартов
►
►
Участие в попечительских советах
ВУЗов
Поддержка отраслевых факультетов и
лабораторий (например, в части покупки
оборудования)
►
Совместные разработки, гранты на
исследования
►
Кейсы, конкурсные проектные работы для
выпускников
►
Разработка моделей компетенций
►
Отраслевые ассоциации
►
Сотрудничество в сфере подготовки кадров позволяет снизить не только издержки на образование, но и
необоснованный рост уровня заработных плат
С. 8
Дисбаланс спроса-предложения на ключевые компетенции трудоспособного населения
Бизнес
Пример взаимодействия государства,
бизнеса и ВУЗов
Государство
Бизнес
Единые критерии
при подготовке,
отборе и развитии
на должности
►
Разработка Федеральных
государственных стандартов (ФГОС)
►
Разработка образовательных
программ, отвечающих запросам
бизнеса
►
Разработка профессиональных
стандартов к должностям
Профессиональные
стандарты
Образовательные
стандарты
►
Разработка требований к уровню развития
компетенций на должностях с учетом
профессиональных стандартов
►
Разработка моделей компетенций как попытка
сформировать спрос на определенные компетенции
и инициировать необходимые изменения в системе
подготовки выпускников ВУЗов
ВУЗы
Программы в
ВУЗах
►
Разработка ФГОС 3 поколения (после 2009 года)
►
Эволюция подхода к разработке стандартов с
описания через Знания, Умения и Навыки (фактически
- компетенции) на описание стандарта через
компетенции и умение их применять на практике
Экзамен
Диплом
►
Выпускники соответствуют базовым профессиональным
требованиям и обладают необходимым набором
компетенций
►
Компании не приходится тратить деньги на повторное
обучение данной специальности
Основное направление взаимодействия – развитие требуемых компетенций
С. 9
Дисбаланс спроса-предложения на ключевые компетенции трудоспособного населения
Несоответствие ожиданий на рынке труда
Бизнес/
работодатель
Кандидат/
работник
►
Быстрый карьерный рост и комфортные
условия работы
►
Баланс работы и личной жизни
►
Стабильный заработок
Ожидания от работы
по важности (1 – наибольший вес)
Что предлагает бизнес для привлечения
и удержания кандидатов/ работников?**
Мобильность работников в
рамках функциональных …
64%
Связь вознаграждения и
результативности
Россия*
59%
Разнообразие задач в
рамках должности
Баланс работы и личной жизни
1
Стабильный заработок и рабочее место
2
Специализированное
обучение и развитие
Техническая / функциональная
экспертиза
3
Возможность работать в
разных странах
Управление людьми
6
57%
55%
53%
Гибкий график работы
* EY, Differentiating for success. Securing top talent in the BRICs, 2014.
** EY, Paradigm shift: building a new talent management model to boost growth, 2012.
48%
0%
20%
40%
60%
80%
►
Работодатели активно разрабатывают программы ценностного предложения работникам (Employee Value
Proposition, EVP), которые позволяют транслировать ценности и корпоративную культуру работникам
►
Бизнес стремится наиболее полно охватить ожидания кандидатов/ работников, например, вводя гибкий
график работы, возможность работать в международной среде и т.д.
С. 10
Дисбаланс спроса-предложения на ключевые компетенции трудоспособного населения
Ответ бизнеса на ожидания кандидатов/
работников
►
С. 11
Ожидание и комфортных
условий работы
►
Ожидание быстрого карьерного
роста и одновременно
снижение интереса к карьерной
мобильности
►
Неравномерное распределение
трудовой силы: регионыдоноры и регионы-реципиенты
►
Недостаток кандидатов с
нужным набором
профессиональных /
личностных компетенций
Работодатели разрабатывают
специальные инструменты для
удержания:
►
Кафетерий льгот
►
Бонусные программы, основанные
на эффективности
Программы по планированию карьеры
Программы мобильности персонала
►
Программы по привлечению /
удержанию персонала (в т.ч.
молодых специалистов)
►
Программы по обучению
►
Программы по ротации персонала
Дисбаланс спроса-предложения на ключевые компетенции трудоспособного населения
Спасибо за внимание!
Екатерина Ухова
Партнер
Отдел консультирования по управлению
персоналом
Tel +7 495 755 9675
Fax +7 495 755 9701
E-mail Ekaterina.Ukhova@ru.ey.com
Вопросы?
С. 12
Дисбаланс спроса-предложения на ключевые компетенции трудоспособного населения