Преодоление барьеров рынка труда

Преодоление барьеров
рынка труда:
Технология стратегического
планирования потребности в
персонале
HR & TRAININGS EXPO
21 -22 сентября, 2011
идеи и опыт
компании МАРС
Романова Наталия
Personnel
& Organization Expert
MARS Russia
В ближайшие 45 минут:
•Кратко - влияние рынка труда
•В целом – решения компании МАРС
•Детально - описание инструмент а
трансформации барьеров рынка в
возможности
HR & TRAININGS EXPO
21 -22 сентября, 2011
Компания Марс в России и в мире
FMCG сектор, более 65 тыс.сотрудников
135 фабрик, 72 страны мира
NSV (Net Sales Value) - $30 billion
Начало истории – с 1911 года
В России с 1991-го
Узнать больше – www.mars.com
Реальность сегодня – ресурсы сокращаются
Демография уже к 2016*
Экономически активное население –
сократится на 13%
Возраст 20% населения превысит 60 лет
Система образования
Не соответствует ожиданиям бизнеса
Уровень ожиданий - возрастает
Качество образования – снижается
Смена поколений - Поколение Y, Life-life balance
В итоге:
спрос - продолжает расти
качество/количество предложения – падает
*данные Росстат
4
НАШИ ДЕЙСТВИЯ. СЕЙЧАС.
А что если бы Вы
…могли заглянуть в будущее…?
…планировать и предвидеть
потребности Бизнеса
в талантах…
…быть уверенными,
уже сейчас,
определяя и создавая…
…эффективные условия
привлечения, развития и удержания
лидеров и талантов сегодня,
чтобы достигать целей бизнеса завтра
правильные
люди
правильные
работы
правильное
время
Как работа по определению
будущего Вашей организации может повлиять…?
…на прозрачность и
эффективность
формирования
преемственности /
…на качество
планирования
HR-бюджета
кадрового резерва
вклад HRдепартамента
в бизнес
…на качество принятия
решений по вопросам реструктуризации,
рекрутмента, сокращения
или расширения штата и т.п.
…на количество
«горящих»,
незапланированных
запросов от внутренних
клиентов
Предупреждение, а НЕ преодоление
барьеров внешнего и внутреннего рынка труда
Технология
стратегического планирования
потребности в талантах
позволяет:
Достигать поставленные бизнес-цели
Точнее прогнозировать затраты на персонал
Успешно влиять на расходы
Предвидеть будущую потребность в талантах и
определить и восполнить пробел (gap)
• Своевременно определять внешние и внутренние
факторы влияния /риски
• Действовать про-активно
•
•
•
•
Многие наслышаны о технологии
стратегического планирования потребности в
талантах…
…любая компания может действовать
используя элементы данной технологии
на 3-5 лет вперёд…
но лишь некоторые
используют такую возможность
Технология
стратегического планирования потребности в талантах
действует и совершенствуется
в компании МАРС
Подход компании Марс
Когда мы говорим талант,
мы имеем ввиду
КАЖДОГО сотрудника компании.
Talent Demand Planning (TDP)*
– план составляется для каждого отдела
на период от 3-5 лет
– пересматривается 1 раз в год
*Технология стратегического планирования потребности в
талантах
Big Picture. Технология стратегического
планирования потребности в талантах
1
AS IS
Ревью
Видения и Стратегии
TO BE
Ключевые результаты дискуссии
Оценка
способностей,
критичных для
выполнения
стратегии
- Iя сессия -
Функциональные
команды
(департаменты)
Совет директоров
2
5
• Критичные способности организации
• Ревью текущего статуса состояния кадрового
резерва
• Ревью соответствия организационной структуры
• Создание критериев орг.дизайна (напр., кол-во
уровней подчиненности под Ген.директором)
• Рекомендации по оптимальному планированию
затрат на персонал в департаментах
3
Оценка
функциональных
знаний и
навыков,
критичных для
департамента в
перспективе
ближ. 3-5 лет
Ключевые
результаты
дискуссии
• Понимание
пробелов и
потребностей в
привлечении
сотрудников,
обладающих
данными
знаниями
Согласование
орг.структур
(напр.,
исключение
дублирования)
Ключевые результаты
дискуссии
• Орг.структуры
согласованы
• Планы по затратам на
персонал
финализированы
4
Дизайн
орг.структуры
Стратегия
обеспечения
талантами
Ключевые
результаты
дискуссии
• Орг.структура
будущей орг-ции
• Кроссфункциональное
взаимодействие
• Планы развития
сотрудников
• Протоколы
принятия решений
Роли и ответственность
Функциональный директор
ключевая роль и ответственность, лидирует подготовку и
дискуссию, главный Заказчик процесса
HR – консультант, фасилитатор,
отвечает за организацию процесса и
соблюдение принципов орг.дизайна
линейные
линейные
эксперты
менеджеры Внешние
менеджеры
*сотрудники в прямом подчинении Функционального
директора, в свою очередь, управляющие командами
линейные
менеджеры*
активные участники
процесса
и реализации
достигнутых
договорённостей
Ключевые
факторы успеха сессии планирования
Качественная
«домашняя»
работа всех
участников
Поддержка и
вовлечённость
Функционального
директора
Уровень опыта и
подготовки
линейных
менеджеров
Минимальный
состав группы во
время дискуссии
HR –
профессионализм
и гибкость в
проведении
сессий
Начинаем…
Удачная практика –
качественная предварительная подготовка участников
(варианты задания)
Функциональный директор –
заранее выслать информацию о
стратегических изменениях/трендах в
функции
Линейные менеджеры –
•Освежить в памяти стратегию бизнеса и
стратегию Департамента /функции
•Подготовить презентацию по своей команде
(по состоянию на – сейчас / в следующем году
/ через 3 года)
Алгоритм проведения сессии планирования
Небольшая теоретическая вводная
Что такое Talent Demand Planning
Что ожидается «на выходе»
Обсудить возможные сценарии проработки - оптимистичый, пессимистичный, реалистичный.
Даем возможность выбрать
Обычно - реалистичный
Общее понимание влияния рынка и индустрии, внешние и внутренние события и тренды,
и того, как данные факторы могут повлиять на работу и развитие структуры отдела
Возможности департамента VS.
Достижение стратегических целей
напр., с помощью
SWOT-анализа
Если возникла необходимость, вносятся изменения в бизнес-стратегию Отдела и финализируется TD-plan.
Какие функциональные направления будут нужны отделу
через 3-5, чтобы реализовать стратегию?
Какое кол-во сотрудников, с каким знаниями и
навыками нам будут нужны через 3-5 лет?
Дополнительно - сценарии развития орг.структур и список
согласованных действий для реализации стратегии
Количественные
показатели
Качественные показатели и
Согласованный план действий
договорённости о датах пересмотра и обновления (ревью)
И вместо заключения…
Начните с малого – с 1-2 отделов, там где у Вас есть поддержка менеджмента.
В Марсе мы начинаем с себя (отдел персонала)
• Пробуйте, адаптируйте, обеспечьте “BUY-IN” (внутренняя покупка Вашей
идеи) Достигнув успеха, привлекайте следующий отдел / департамент / регион
Говорите на языке бизнеса. Там где это, возможно, «оцифровывайте»
• Но помните, TDP – это в первую очередь о талантах… не о финансах
Определите и вовлекайте ВСЕХ ключевых стейк-холдеров,
• Не только HR и Генеральный директор.
• Максимум личных встреч, максимум обмена информацией и обсуждения
фактов
Помните о важности внутренней коммуникации,
разработайте и выполните план информирования
• Ключевые сообщения, целевые аудитории, сроки, доступный формат и каналы
коммуникации
Обеспечьте пересмотр и обновление Talent Demand-плана
МИНИМУМ 1 раз в год
СПАСИБО!
Делаем максимум
для развития
Ваши вопросы?
лидеров сегодня, чтобы достигать целей
бизнеса завтра
natalia.romanova@effem.com
Правильные люди
Правильные работы
Правильное время