Социальные факторы-детерминанты конкурентоспособности коммерческой организации А.И. Петров, Т.И. Бонкало

УЧЕНЫЕ ЗАПИСКИ
№2, Том 1, 2013
А.И. Петров, Т.И. Бонкало
Социальные факторы-детерминанты
конкурентоспособности
коммерческой организации
Аннотация: в статье раскрывается социально-психологическая детерминация конкурентоспособности коммерческой организации. Авторы рассматривают командообразование как доминирующий фактор повышения способности организации к конкурентному взаимодействию.
Ключевые слова: конкурентоспособность организации, социально-психологический климат, психологическая
атмосфера, командные роли.
Конкуренция является одним из решающих факторов развития
как отдельных социально-экономических систем, так и внутриорганизационной экономики в целом. В современных коммерческих
организациях проблема условий, при которых возможно повышение их конкурентоспособности, является достаточно актуальной.
Интен­сивность научно-технического прогресса, информационные
технологии приводят к ужесточению кон­куренции между распространителями товаров и услуг как на внутреннем, так и на международном рынках. Коммерческие организации борются за лучшие
условия функционирования и потребительский спрос на их услуги.
В этих условиях успешное функционирование организаций напрямую связано с повышением их конкурентоспособности.
Значительное число исследований по проблеме конкурентоспособности выполнено в рамках экономических научных дисциплин.
Однако сложность проблемы конкуренции, ее новизна для малых и крупных коммерческих организаций, наличие нерешенных
и вновь появляющихся вопросов, объективная необходимость их
научного анализа требуют активизации научных изысканий по данной теме не только в области экономики, но и в области социальной психологии. Знания о социально-психологических детерминантах конкурентоспособности организации позволят найти действенный катализатор ее повышения, совершенствования организационного
функционирования и управления конкурентоспособностью организации.
Раскрытию феномена конкурентоспособности посвящены работы Л.М. Митиной, А.К. Мишина,
Ю.В. Немцевой, X. Плайтнера, С.И. Сотниковой, Н.П. Подольной, С.В. Половинко. Проблемы изучения
конкурентоспособных качеств личности, самоопределенности, самореализованности, самоудовлетворенности освещались в многочисленных работах В.Л. Лаптева, О.Е. Лебедева, Е.А. Ленской, А.И. Мищенко,
З.И. Равкина, Д.И. Фрумина и др. Большое значение при изучении вопроса о средствах формирования
конкурентоспособности имеют исследования В.И. Андреева, Г.К. Альтшуллера, И.А. Лернера, А.М. Матюшина, Е.И. Калинина, Б.В. Копальчик, В.Г. Разумовского.
Теоретический анализ показал, что в отечественной науке конкурентоспособность рассматривается
главным образом в трех основных аспектах: как интегральное качество развития рыночных отношений;
как наиболее важный фактор управления персоналом в условиях рынка; как важное качество работника,
характеризующее его способности достигать наилучших результатов в своей профессиональной деятельности (М.И. Зайцева, Л.М. Митина, Е.Б. Попова, Р.А. Фатхутдинов).
Конкурентоспособностью может обладать как единичный, так и групповой субъект деятельности. В самом общем виде конкурентоспособность может быть определена как способность субъекта
А.И. Петров,
аспирант кафедры социальной психологии
Российского государственного социального
университета, специалист в области психологии конкурентоспособности.
Базовое образование: факультет психологии РГСУ .
Тема кандидатской диссертации: «Социально-психологические условия повышения конкурентоспособности персонала коммерческих
организаций».
Основные публикации: «Представления
о конкуренции и конкурентоспособности как
компонента инновационной экономики молодежной среды» (2011).
Сфера научных интересов: социальная психология, психология представлений, психология социального познания.
E-mail: abek7@yandex.ru
88
IV. Социальное управление, экономика и право
(единичного, совокупного или группового) успешно функционировать в жестких условиях конкуренции.
Л.А. Емельянова отмечает, что конкурентоспособность – способность выдерживать конкуренцию
в сравнении с аналогичными объек­тами других производителей на данном рынке [1].
Результаты теоретического анализа отечественной и зарубежной литературы по проблеме конкуренции и конкурентоспособности организации, а также социально-психологический подход позволили прий­
ти к заключению, что конкурентоспособность коммерческой организации представляет собой способность группового (или коллективного) субъекта осознавать и использовать свои внутренние и внешние
ресурсы, содействующие эффективному сопротивлению негативным факторам рынка теми стратегиями,
которые детерминируют успешность в межгрупповом конкурентном взаимодействии. Ресурсы конкурентоспособности коммерческой организации есть не что иное, как социальные и личностные факторы, ее
детерминирующие.
Социальные факторы конкурентоспособности организации, в соответствии с результатами теоретического анализа, можно разделить на две группы: внешние и внутренние. Тогда внешние социальные факторы – это факторы, детерминирующие конкурентоспособность организации на уровне общества; а внутренние – на уровне группы.
Вместе с тем к социокультурным факторам относятся особенности исторического и культурного развития общества, обусловливающие представления его членов о социально-экономической ситуации в стране, отношение к рыночной экономике, конкуренции и конкурентоспособности как индивидуальных, так
и совокупных или групповых субъектов.
В связи с этим в начале эмпирического исследования был проведен социологический опрос, ориентированный на выявление внешних социальных детерминант, действующих на уровне общества [2].
Результаты проведенного исследования позволяют прийти к заключению о том, что детерминантами конкурентоспособности комТ.И. Бонкало,
мерческой организации на уровне общества выступают особендоктор психологических наук, доцент каности социально-экономического и культурного развития страны, федры общей психологии и психологии труда
обусловливающие отношение ее граждан к рыночной экономике, Российского государственного социального
конкуренции как форме межгруппового взаимодействия и конку- университета.
Базовое образование: филологический фарентоспособности как социально-психологической характеристике
культет Коломенского государственного песубъектов взаимодействия. При этом:
дагогического института.
– представления субъектов труда о конкуренции как неотъемТема кандидатской диссертации: «Укреплелемой характеристике рыночной экономики, предполагающей ние семейных отношений средствами физичепротивоборство, соперничество, «выживание» и отстаивание ской культуры».
своих интересов за счет использования «нечестных» спосоТема докторской диссертации: «Закономербов и приемов борьбы, во многом снижают конкурентоспо- ности и механизмы социально-психологическособность как единичного субъекта труда, так и трудового кол- го патернализма (на примере патернальных
отношений школы и семьи)».
лектива в целом;
Основные публикации: «Социально-психо– развитие способности организации к конкурентному взаимологическая помощь семье в образовательном
действию на рынке товаров и услуг прямо пропорционально учреждении» (2010); «Социально-психологипринятию ее сотрудниками норм и правил конкуренции, ото- ческий патернализм школы и семьи: теория,
ждествление конкурентоспособности с такими характеристи- методология, практика» (2011); «Психология
ками личности, как целеустремленность, инициативность, кре- патернальных отношений» (2013).
ативность, честность и надежность.
Сфера научных интересов: психология отСледующим этапом нашего исследования стало выявление де- ношений.
E-mail: bonkalotatyanaivanovna@yandex.ru
терминант конкурентоспособности коммерческих организаций на
уровне группы.
Для проведения данной серии эмпирического исследования были сформированы две контрастные
группы: экспериментальную группу составили 28 малых торгово-коммерческих организаций, в состав
которых входят от 7 до 18 человек. По данным экспертных оценок, данные организации отличались высокой конкурентоспособностью. Контрольную группу составили 26 малых коммерческих организаций,
чья деятельность, по оценкам экспертов, отличалась низким уровнем эффективности, то есть они могли
считаться низкоконкурентными организациями. Контрольная и экспериментальная группы уравнивались по своим социально-демографическим характеристикам.
Результаты изучения социально-психологического климата в трудовых коллективах позволили сделать
следующие выводы. В контрольной группе большинство коллективов характеризуется противоречивыми
или неопределенными тенденциями в развитии социально-психологического климата.
Так, из 26 организаций только в двух социально-психологический климат коллектива характеризуется
как полностью положительный или весьма благоприятный; в 5 – в общем положительный или в целом
89
УЧЕНЫЕ ЗАПИСКИ
№2, Том 1, 2013
благоприятный, в 7 – отрицательный или в целом неудовлетворительный и в 12 – противоречивый, неопределенный.
При этом в своих средних значениях когнитивный компонент, отражающий знание или незнание
особенностей членов трудового коллектива, получил наименьшие характеристики, равно как и поведенческий компонент, характеризующий желание или нежелание общаться с членами коллектива в сфере
досуга.
В экспериментальной группе в большинстве организаций социально-психологический климат коллектива можно охарактеризовать как в целом благоприятный, в 6 организациях – как весьма благоприятный.
Однако обращает на себя внимание тот факт, что в некоторых конкурентоспособных организациях
социально-психологический климат коллектива, по данным проведенного исследования, характеризуется как в целом неудовлетворительный (7,14%) и противоречивый (14,29%), что снижает представление
о влиянии особенностей социально-психологического климата коллектива на его конкурентоспособность
в профессиональной деятельности.
В целом и процентное, и частотное распределение организаций, составляющих контрольную и экспериментальную группы, отличаются друг от друга на достоверном уровне различий (χ2 = 135,81, p< 0,001).
Результаты изучения психологической атмосферы в исследуемых трудовых коллективах также свидетельствуют о том, что в высококонкурентных организациях более благоприятная психологическая атмо­
сфера, чем в организациях, характеризующихся низкой конкурентоспособностью.
Здесь обращает на себя внимание тот факт, что составленные профили психологической атмосферы,
по оценкам самих сотрудников организаций, наибольшие различия имеют по характеристикам продуктивности, сотрудничества, увлеченности и успешности.
Этот факт позволяет сделать вывод о том, что одним из факторов, детерминирующих конкурентоспособность организации на уровне группы, является создание команды, то есть группы, нацеленной на совместные действия для достижения единой цели и ориентированной на сотрудничество и партнерство,
на продуктивность и успешность в работе, а потому и имеющей четко очерченные права и обязанности
каждого ее члена. Те характеристики психологической атмосферы, которые отражают межличностные
эмоциональные отношения сотрудников друг к другу, построенные по принципу личностной «симпатии –
антипатии», не отличаются в своих средних значениях в двух группах испытуемых.
Таким образом, эмоциональные межличностные отношения в трудовом коллективе, взаимные симпатии – антипатии, привлекательность – непривлекательность не являются доминирующим фактором конкурентоспособности коммерческой организации.
Характерно, что при исследовании ценностно-ориентационного единства в испытуемых малых коллективах были получены достаточно противоречивые данные. Прежде всего уровень сплоченности в организациях, составляющих контрольную группу, в среднем не отличается от уровня сплоченности организаций
экспериментальной группы (p > 0,05). Сплоченность как ценностно-ориентационное единство характеризует систему внутриколлективных связей и показывает степень совпадения оценок, установок, позиций
работников по отношению к объектам, наиболее значимым для них.
В связи с этим были проведены дополнительные исследования ценностно-ориентационного единства
испытуемых трудовых коллективов в разных сферах деятельности. Результаты такого исследования позволяют прийти к заключению о том, что одним из доминирующих факторов, обусловливающих высокий уровень конкурентоспособности организации, является фактор сплоченности трудового коллектива в сфере
профессиональной деятельности.
Качественная обработка полученных данных подтвердила предварительные выводы. Основными ценностями организаций, характеризующихся успешностью в своей профессиональной деятельности, являются достижения, профессиональный рост, карьера, сотрудничество, ответственность, тогда как в контрольной группе наиболее популярными оказались ценности материальные: заработанная плата, вознаграждение, отдых, отношения, продвижение по службе.
Таким образом, факторами, детерминирующими конкурентоспособность организации на уровне группы, являются не столько фактор групповой сплоченности, благоприятной психологической атмосферы,
сколько ценностно-ориентационное единство и направленность коллектива в своей совместной трудовой
деятельности.
Особенности взаимоотношений в испытуемых группах изучались также с помощью методики
«Q-сортировка» В. Стефансона, что позволило определить основные тенденции поведения испытуемых
в трудовом коллективе.
Интересны результаты изучения взаимооценки испытуемых. Если в экспериментальной группе самооценка своего реального поведения приближена к взаимооценке, то есть оценке его поведения другими
членами группы, то в низкоконкурентных организациях были зафиксированы достоверно значимые различия между самооценкой и взаимооценкой на уровне p < 0,001.
90
IV. Социальное управление, экономика и право
Наибольшие различия в самооценках и взаимооценках участников исследования, составляющих
контрольную группу, зафиксированы по шкалам «общительность – необщительность». При самооценке
большинство испытуемых характеризуют свое поведение в реальном трудовом коллективе как поведение,
в основе которого лежит стремление образовывать эмоциональные связи и взаимосвязи, контактировать
с другими членами группы, тогда как при оценке других работников, напротив, отмечается их стремление
к независимости и необщительности в процессе внутригруппового контактирования.
В экспериментальной t группе таких расхождений между самооценкой и взаимооценкой зафиксировано не было, что свидетельствует об адекватном восприятии работниками организаций, составивших экспериментальную группу, личности друг друга.
Еще большие различия между контрольной и экспериментальной группами были обнаружены при
исследовании восприятия индивидом группы. Особенности индивидуального восприятия определяются многими факторами: сложившимися социальными установками, прошлым опытом, особенностями самовосприятия, степенью информированности друг о друге, ситуационным контекстом, в котором
протекает межличностное взаимодействие. Призмой, через которую преломляется отношение работника к своим коллегам, является его отношение к группе. При этом в качестве показателя типа восприятия индивидом группы принимается показатель восприятия группы в индивидуальной деятельности
воспринимающего.
В нашем исследовании были выявлены такие типы восприятия, как «индивидуалистический», «прагматический» и «коллективистский».
Наибольшие различия были зафиксированы по показателям индивидуалистического типа восприятия
группы (t = 3,39, p < 0,001); наименьшие – коллективистского (t = 1,21, p > 0,05).
Процентное распределение участников исследования по преобладающему типу восприятия индивидом группы позволяет установить, что для большинства сотрудников низкоконкурентных организаций
(43,54%) характерно нейтральное отношение к трудовому коллективу. Для них сама группа не представляет собой самостоятельной ценности, что проявляется в их уклонении от совместных форм деятельности,
в ограничении контактов и предпочтении индивидуальной работы.
Вместе с тем почти то же число сотрудников организаций контрольной группы характеризуются противоположным типом восприятия трудового коллектива. Они заинтересованы в решении проблем группы
или отдельных ее членов, стремятся внести свой вклад в групповую жизнь и деятельность коллектива,
нуждаются в коллективных формах как в организации досуга, совместного отдыха, так и в трудовой деятельности.
Наименьшее количество испытуемых контрольной группы (20,29%) характеризуются так называемым
прагматическим восприятием трудового коллектива, когда предпочтения отдаются более компетентным
членам группы, а сам коллектив воспринимается и оценивается с точки зрения его полезности для самого
индивида.
В экспериментальной же группе работников с прагматическим восприятием трудового коллектива оказалось в два раза больше, чем в контрольной группе. 43,66% испытуемых в своем восприятии реального
трудового коллектива руководствуются стремлением извлечь пользу из него, тем самым принести и пользу
другим. Они нуждаются либо в принятии, либо в оказании необходимой помощи своим сотрудникам с целью извлечь взаимную выгоду и реализовать весь заложенный в группе потенциал.
Восприятие коллектива как группы единомышленников, имеющих целью своей совместной деятельности получение необходимых для жизни благ, является, таким образом, одним из факторов, повышающих
конкурентоспособность организации.
Наибольшие различия между контрольной и экспериментальной группами были зафиксированы при
исследовании типов ролей в сложившихся командах.
Обращает на себя внимание тот факт, что большинство организаций, составляющих контрольную
группу, по данным нашего исследования, можно охарактеризовать как несбалансированные по составу
команды.
В контрольной группе наибольший процент испытуемых относится к таким типам командных ролей,
как «коллективист» (20,3%), «исполнитель» (19,56%) и «оценщик» (19,19%). Так, 20,3% от общего числа испытуемых контрольной группы можно отнести к «коллективистам», то есть к тому типу сотрудников, которые отличаются своим мягкосердечием, восприимчивостью, чувствительностью по отношению к индивидам и ситуациям. Они ориентированы на поддерживающую роль в трудовых коллективах:
предотвращают конфликты, выступают инициаторами проведения досуга, совместного отдыха. 19,56%
испытуемых контрольной группы являются, по данным нашего исследования, так называемыми «исполнителями», основными качествами которых выступают дисциплинированность и исполнительность. Они
выполняют роль организатора работ; они надежны, но достаточно консервативны, обладают внутренней
стабильностью и низким уровнем беспокойства. Недостаточная гибкость мышления приводит к отсутствию новых идей и проектов.
91
УЧЕНЫЕ ЗАПИСКИ
№2, Том 1, 2013
Отсутствие в команде людей, способных к предпринимательской деятельности, к выдвижению и генерированию новых идей, снижает эффективность выполнения роли «оценщика», который по своему типу
достаточно объективен при анализе проблем и оценке людей. 19,19% испытуемых контрольной группы –
это люди, которые могут просто не проявить себя в ситуации отсутствия необходимости принятия важных
решений. Отличаясь достаточно высоким интеллектуальным уровнем, высокими показателями критичности мышления, они не способны мотивировать других и часто безынициативны и циничны. Редко охваченные энтузиазмом, они достаточно рассудительны и принципиальны. Однако все позитивные качества
такого типа людей могут и не проявиться, если в организации не хватает тех людей, которые могли бы
играть роль генератора идей и побудителя команды к действию.
Интересен еще и тот факт, что, согласно результатам процентного распределения испытуемых контрольной группы по командным ролям, наименьшее их количество характеризуются такими ролями, как «председатель», «разведчик» и «доводчик». Всего 4,06% испытуемых контрольной группы могли бы выполнять
роль «доводчика», способного довести начатое дело до конца; 6,64% – роль «председателя» – зрелого,
уверенного в себе, самодисциплинированного, спокойного и несуетливого лидера, способного организовать работу команды в соответствии с групповыми целями; 4,43% – «разведчика», то есть генератора идей,
склонного, однако, не столько самому предлагать оригинальные идеи, сколько находить их в окружающем
и развивать на этой основе ресурсы команды.
В отличие от контрольной группы, процентное распределение по командным ролям испытуемых экспериментальной группы характеризуется своей однородностью, что свидетельствует о наличии в организациях сбалансированных по своему составу команд.
Данный факт подтверждается результатами дальнейшей обработки настоящего исследования.
Так, было выявлено, что все 100% организаций, обладающих высоким уровнем конкурентоспособности,
имеют в своем составе представленные типы командных ролей, тогда как в организациях, характеризующихся низким уровнем конкурентоспособности, таких сбалансированных по составу команд не было.
Помимо этого во многих малых трудовых коллективах, составивших контрольную группу, большинство сотрудников придерживается одной и той же роли. Так, например, в четырех организациях для всех
сотрудников (включая и руководителей) естественными оказались роли «исполнителя» и «оценщика»,
а в двух организациях, напротив, при отсутствии ролей «председателя» и «доводчика» большинство составили те сотрудники, которые могут играть роли «мыслителя» и «разведчика», что, несомненно, снижает
успешность функционирования таких организаций.
Таким образом, результаты проведенной серии эмпирического исследования позволяют сделать следующие выводы:
1. В качестве доминирующего фактора конкурентоспособности коммерческой организации на уровне
группы выступает сбалансированность по составу команд, созданных в трудовых коллективах. При
этом:
– сбалансированная по составу команда представляет собой такую группу, где четко и дифференцированно выполняются основные функции, необходимые для успешной конкуренции на рынке
товаров и услуг и закрепленные за каждым членом группы в соответствии с его типологическими
особенностями;
– основными внутриорганизационными функциями, обеспечивающими успешность в конкуренции
коммерческих организаций, являются исполнительно-организационная, координирующая, мотивирующая, креативно-развивающая, исследовательско-поисковая, оценивающая, поддерживающая и контролирующая функции, осуществляемые разными членами трудового коллектива;
– при невозможности выполнения хотя бы одной из внутриорганизационных функций наблюдается
цепная реакция, в результате чего образуются функциональные пустоты, детерминирующие снижение способности организации к конкуренции на рынке товаров и услуг;
– особенности распределения командных ролей в коммерческой организации детерминируют особенности ее социально-психологического климата и психологической атмосферы.
2. Важным фактором конкурентоспособности коммерческой организации является фактор сплоченности коллектива как его ценностно-ориентационного единства в сфере профессиональной деятельности. При этом сплоченность коллектива в других сферах жизнедеятельности не взаимосвязана с его конкурентоспособностью.
Неприятие и нейтральное отношение к трудовому коллективу детерминирует снижение эффективности
функционирования коммерческой организации, тогда как прагматическое и коллективистское отношение,
напротив, повышают уровень конкурентоспособности.
3. Ориентация сотрудников на продуктивность, успешность, сотрудничество и партнерство в межличностном взаимодействии, установление деловых, партнерских взаимоотношений в большей степени
влияют на повышение конкурентоспособности коммерческой организации, чем ориентация на согласие, установление теплых эмоциональных связей и дружеских отношений в коллективе.
92
IV. Социальное управление, экономика и право
Список литературы:
1.
2.
Емельянова Л.А. Социально-психологическая концепция конкуренции и конкурентоспособности (на примере производственных организаций): монография. – М.: МГТУ, 2009. – С. 57.
Петров А.И. Социально-психологические особенности представлений молодых специалистов о конкуренции и конкурентоспособности // Социальная политика и социология. – 2012. – № 10.
Spisok literatury:
1.
2.
Emeljanova L.A. Sotsialno-psikhologicheskaya kontseptsiya konkurentsii i konkurentosposobnosti (na primere
proizvodstvennykh organizatsiy): monographiya. – M.: MGTU, 2009. – S. 57.
Petrov A.I. Sotsialno-psikhologicheskie osobennosti predstavleniy molodykh spetsialistov o konkurentsii i
konkurentosposobnosti // sotsialnaya politika i sotsiologiya. – 2012. – № 10.
93