Краснопевцева Ирина Васильевна УПРАВЛЕНИЕ

САРАТОВСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ ТЕХНИЧЕСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ
На правах рукописи
Краснопевцева Ирина Васильевна
УПРАВЛЕНИЕ ПРОИЗВОДИТЕЛЬНОСТЬЮ ТРУДА
НА ПРЕДПРИЯТИЯХ МАШИНОСТРОЕНИЯ
Специальность 08.00.05 – Экономика и управление народным
хозяйством: экономика труда
Диссертация
на соискание ученой степени
доктора экономических наук
Научный консультант
докт. экон. наук, проф.
Землянухина С.Г.
Саратов 2014
Содержание
Стр.
Введение...................................................................................................................4
Глава 1. Теоретико-методологические подходы к исследованию управления
производительностью труда.................................................................................20
1.1. Производительность труда как объект управления: экономическая
сущность, показатели измерения.........................................................................20
1.2. Эволюция теоретических подходов к управлению производительностью
труда........................................................................................................................39
1.3. Особенности управления производительностью труда на предприятиях
машиностроения....................................................................................................56
Глава 2. Концептуальные основы управления производительностью труда
на предприятиях машиностроения......................................................................72
2.1. Обоснование необходимости повышения производительности труда
на предприятиях отечественного машиностроения...........................................72
2.2. Определение понятия «организационно-экономический механизм
управления производительностью труда»..........................................................90
2.3. Концепции формирования организационно-экономического механизма
управления производительностью труда на предприятиях
машиностроения..................................................................................................115
Глава 3. Экономико-статистический анализ влияния внутрипроизводственных факторов на изменение уровня производительности труда....................133
3.1. Факторы, определяющие изменение уровня производительности труда
на макро-, мезо- и микроуровне.........................................................................133
3.2. Влияние технико-технологических факторов на изменение уровня
производительности труда.................................................................................153
3.3. Влияние факторов организации труда и управления производством
на изменение уровня производительности труда.............................................167
2
Глава 4. Роль человеческого фактора производства в системе управления
производительностью труда...............................................................................192
4.1. Количественная оценка воздействия характеристик качества рабочей
силы на уровень производительности труда....................................................192
4.2. Мотивационная политика предприятия как инструмент управления
производительностью труда...............................................................................221
4.3. Значение профессионального образования в формировании рабочей силы
предприятий машиностроения...........................................................................241
Глава 5. Основные направления совершенствования управления
производительностью труда на предприятиях машиностроения...................253
5.1. Возможности роста производительности труда за счет повышения
технического уровня производства на предприятиях машиностроения........253
5.2. Формирование требований соответствия качества рабочей силы
предприятия уровню технических и организационных инноваций...............269
5.3. Достижение требуемых характеристик человеческого фактора
производства через организацию профессионально-квалификационного
развития................................................................................................................286
5.4. Эффективность разработанных рекомендаций по совершенствованию
управления производительностью труда на предприятиях
машиностроения..................................................................................................300
Заключение...........................................................................................................313
Библиографический список................................................................................320
Приложения.........................................................................................................358
3
Введение
Актуальность темы исследования. Производительность труда является важным оценочным показателем, основным критерием эффективности
промышленного производства, ее рост позволяет увеличивать объемы производства, снижать себестоимость производимой продукции, создавать условия
для дальнейшего развития экономики страны. Состояние производительности труда на промышленных предприятиях определяет уровень конкурентоспособности промышленной продукции на рынках сбыта и место страны в
мировом экономическом сообществе. Рост производительности труда на
промышленных предприятиях является одним из приоритетных направлений
функционирования экономик промышленно развитых стран мира.
В экономике России, по оценкам отечественных экономистов, основной причиной замедления экономического роста, является низкий уровень
производительности труда в промышленности, связанный как со значительным отставанием российских промышленных предприятий в техникотехнологической и информационной оснащенности производства от предприятий США, Японии, стран Западной Европы, так и с низкой эффективностью управления трудом на предприятиях.
Необходимость повышения производительности труда в российской
экономике неоднократно отмечалась Президентом и Правительством Российской Федерации, поскольку по данному показателю Россия отстаёт от ведущих стран мира в два-три раза [278]. Более того, в сложившихся на сегодняшний день условиях необходимости обеспечения импортозамещения, при
наличии неизменности производственных ресурсов, увеличение объемов выпуска продукции возможно только при условии роста производительности
труда. Особенно актуальна проблема повышения производительности труда
для отечественного машиностроения – фондообразующей отрасли экономики
страны, от уровня развития которой напрямую зависит развитие всех отраслей народного хозяйства. Производительность труда в российском машиностроении в настоящий момент времени более чем в два раза ниже, чем в
4
среднем по промышленности [20], что может явиться причиной снижения
научно-технического потенциала страны и потере ею технологического суверенитета.
Повышать производительность труда на предприятиях машиностроения управленцы всех уровней рекомендуют, как правило, внедрением новых
технологий, модернизацией производства, снижением налогов или льготным
кредитованием. Однако предлагаемые подходы работают слабо: внедрение в
производство различных технико-организационных мероприятий обеспечивает рост производительности труда либо незначительно, либо не обеспечивает совсем [334]. Поэтому необходимо обратить внимание на то, что наряду
с материальными, энергетическими и финансовыми ресурсами, большую
роль в повышении производительности труда на предприятии играют человеческие ресурсы с их профессиональными знаниями и производственным
опытом, а все возможности роста производительности труда, предоставляемые научно-техническим прогрессом, являются лишь потенциальными, реализация которых зависит только от человека.
Переход экономики страны на инновационный путь развития, позволяющий производить необходимую продукцию с меньшими затратами труда,
материалов и энергии, ставит задачу повышения уровня инновационности
человеческого фактора производства, роста его образованности, интеллектуалоемкости и креативности, т.к. именно он является основной ресурсной
компонентой инновационного потенциала предприятия. Это требует сосредоточения усилий на развитии направлений, связанных с формированием характеристик качества рабочей силы, соответствующих уровню внедряемых в
производство технических и организационных инноваций и повышает актуальность учета роли человеческого фактора в управлении производительностью труда и обеспечении конкурентоспособности производимой продукции.
Степень разработанности проблемы. Вопросами роста производительности труда на отечественных промышленных предприятиях еще в первые десятилетия существования советской плановой экономики занимались
5
такие талантливые ученые как А.А. Богданов, Л.С. Бляхман, А.К. Гастев,
О.А. Ерманский, М.А. Иоффе, П.А. Иоффе, П.М. Керженцев, В.С. Немчинов,
С.Г. Струмилин, которые разработали первые методики измерения и расчета
производительности труда для советских промышленных предприятий.
Проблемы роста производительности труда, производительной силы
труда и интенсивности труда на отечественных промышленных предприятиях рассматривались в научных трудах Л.И. Абалкина, Н.И. Андросовича,
В.Г. Былкова, Р.В. Гаврилова, А.А. Глухова, А.П. Голова, И.Д. Змушко,
Е.И. Капустина,
Д.Н. Карпухина,
И.А. Лясникова,
Н.С. Масловой,
В.С. Князевского,
М.Г. Назарова,
Л.А. Костина,
П.Ф. Петроченко,
А.С. Писарева, Г.А. Пруденского, С.П. Сироткина, И.Г. Ушерова, Г.Н. Черкасова, П.А. Хромова А.А. Френкеля и др. Учеными были предложены новые
показатели для измерения производительности труда на индивидуальном,
локальном и общественном уровнях, определены сущность и факторы повышения производительности труда, разработаны методические подходы к повышению производительности труда в промышленности.
Теоретические подходы к проблемам роста производительности труда
в современной отечественной экономической литературе представлены работами В.В. Адамчука, Б.Ф. Андреева, Н.А. Волгина, В.В. Воротниковой,
О.Е. Германовой, Б.М. Генкина, В.К. Гупалова, В.М. Зубова, Ю.П. Кокина,
В.Н. Кудрова,
А.Ю. Петрова,
И.И. Прокопенко,
В.В. Рожковой,
А.Н. Семенова, А.И. Щербакова, В.В. Фильева и др. Но, несмотря на большое количество работ, посвященных исследованиям производительности
труда, проблема ее роста на российских промышленных предприятиях в течение многих лет была и в настоящее время остается актуальной, и, вероятно,
будет являться основной проблемой экономической науки и практики в ближайшее десятилетие.
Зарубежные подходы к управлению производительностью труда в современной экономической литературе представлены работами Б. Гоулда,
6
Э. Денисона, П. Друкера, К. Куросавы, А. Лоулора, И. Масааки, М. Мескона,
Я. Мондена, С. Мосса, Д.С. Синка, Ф.У. Тейлора, Г. Форда, Г. Эмерсона и др.
Проблемы управления производительностью труда на промышленных
предприятиях в современных условиях производства рассматриваются в работах таких авторов, как И.И. Борщевский, А.П. Вавилов, В.А. Вайсбурд,
Д.А. Гусаков, С.А. Еникеева, А.Ф. Зубкова, И.В. Каплунова, Ю.Н. Маркова,
Ю.И. Минина, Л.Г. Соколова, В.В. Федин и др. В работах данных исследователей делаются акценты на необходимость совершенствования методов нормирования труда, модернизации систем стимулирования труда и повышения
мотивации работников промышленных предприятий к более производительному труду.
Вопросы роста производительности труда на промышленных предприятиях за счет развития человеческого фактора производства, нашли отражение в работах таких ученых как Е.В. Белкин, Б.Д. Бреев, Н.А. Витке,
Ю.Н. Васильчук,
Ю.П. Кокин,
С.Е. Еремин,
В.А. Литвинов,
Т.И. Заславская,
С.Г. Землянухина,
В.И. Марцинкевич,
О.В. Мраморнова,
А.А. Никифорова, Ю.Г. Одегов, В.В. Радаев, Г.Г. Руденко, Л.В. Санкова,
Р.А. Фатхутдинов, Е.В. Янченко и др. В работах данных ученых отмечается,
что как в условиях недостатка инвестирования в обновление материальнотехнической базы производства, так и в условиях внедрения инноваций, повышение образованности, интеллектуалоемкости, инновационности и креативности рабочей силы способствует повышению производительности труда.
Однако существующие в научной литературе разработки в области
управления производительностью труда, как отечественные, так и зарубежные, недостаточно просты и конкретны для того, чтобы промышленные
предприятия могли легко адаптировать их к своим условиям и использовать
в практической деятельности.
Высокая актуальность и практическая значимость проблемы роста
производительности труда на отечественных промышленных предприятиях
обусловили
необходимость
дальнейшего
развития
теоретико7
методологических основ управления производительностью труда, проведения исследований для обоснования приоритетных направлений совершенствования управления производительностью труда, разработки методического
аппарата, теоретических и практических рекомендаций, направленных на повышение производительности труда на предприятиях отечественного машиностроения.
Цель диссертационной работы заключается в развитии теоретикометодологических основ и разработке методического аппарата управления
производительностью труда на предприятиях машиностроения.
Поставленная цель предполагает решение следующих задач:
- уточнить и расширить понятийный аппарат экономики труда посредством авторских трактовок экономических категорий «производительность
труда» и «управление производительностью труда» для новых экономических условий;
- разработать модель организационно-экономического механизма
управления производительностью труда, как системы взаимосвязанных элементов управления и определить концептуальные основы его формирования
на предприятиях машиностроения;
- предложить классификацию факторов роста производительности труда для условий инновационного производства, провести анализ их роли в динамике производительности труда и выявить приоритетные факторы роста
производительности труда для современных условий работы машиностроительных предприятий;
- вскрыть противоречия, возникающие в процессе управления производительностью труда между субъектами производственной деятельности (работодателями и наемными работниками) на предприятиях машиностроения в
современных экономических условиях;
- разработать экономико-математические модели, позволяющие производить количественную оценку влияния характеристик качества рабочей силы на изменение уровня производительности труда;
8
- раскрыть современные тенденции в доминирующих мотивах трудовой деятельности рабочих отечественных машиностроительных предприятий;
- разработать методический аппарат управления производительностью
труда на предприятиях машиностроения;
- разработать методику оценки количественного влияния роста производительности труда, обусловленного профессионально-квалификационным
развитием рабочей силы на экономические показатели работы предприятия;
- разработать методические рекомендации по совершенствованию
управления производительностью труда на предприятиях машиностроения.
Область исследования. Исследование проведено в рамках п.п. 5.9.
«Производительность и эффективность труда, эволюция критериев, методы
измерения, факторы и резервы повышения, программы управления производительностью». 5.7. «Проблемы качества рабочей силы, подготовки, формирования профессиональных компетенций, переподготовки и повышения квалификации кадров; формирование конкурентоспособности работников; профессиональная ориентация населения; мобильность кадров». 5.6. «Стимулирование и оплата труда работников; организация заработной платы и обеспечение её взаимосвязи с квалификацией персонала и результативностью производства; воспроизводственная и мотивационная функция заработной платы» специальности 08.00.05 – «Экономика и управление народным хозяйством: экономика труда» Паспорта специальностей ВАК (экономические науки).
Объектом исследования являются работники предприятий машиностроения Самарской области.
Предметом исследования являются социально-трудовые отношения,
складывающиеся в процессе управления производительностью труда на
предприятиях машиностроения.
Информационно-эмпирическую базу исследования составили данные Российских статистических журналов и статистических журналов Са9
марской области, информационные материалы Международной организации
труда, материалы Территориального органа Федеральной службы государственной статистики по Самарской области, текущая документация, данные
годовой и ежеквартальной отчетности машиностроительных предприятий
Самарской области, методические и справочные материалы, официальные
информационные данные, размещенные на Internet-сайтах.
Теоретической и методологической базой диссертационного исследования явились труды отечественных и зарубежных ученых, монографии,
научные статьи в ведущих журналах, современные подходы и концепции в
области управления производительностью труда, прикладные разработки
отечественных экономистов в области управления производительностью
труда на промышленных предприятиях, нормативные материалы Министерства труда и социальной защиты РФ. В процессе исследования применялись
методы логического, статистического, сравнительного анализа, экономикостатистический, математико-статистический, графический и экспертный методы исследования, экономико-математическое моделирование.
Рабочая гипотеза исследования состоит в том, что для обеспечения
роста производительности труда на предприятиях машиностроения в условиях недостаточности объема инвестиций и квалифицированных кадров,
умеющих работать на современном оборудовании, необходимо развивать направления, связанные с развитием рабочей силы предприятий (человеческого
фактора производства), как наименее затратные и позволяющие быстрее получить желаемый эффект.
Научная новизна диссертационного исследования состоит в развитии
теоретико-методологических положений и разработке методических и практических рекомендаций по совершенствованию управления производительностью труда работников машиностроительных предприятий.
Основные элементы научной новизны заключаются в следующем:
1) Уточнен и расширен понятийный аппарат экономики труда посредством авторских трактовок экономических категорий «производительность
10
труда» и «управление производительностью труда» для новых экономических условий. Категория «производительность труда» в условиях перехода к
постиндустриальной экономике должна рассматриваться как результативный
показатель количества и качества живого труда, определяемый объемом продукции необходимой сложности и качества, произведенной в единицу рабочего времени, который зависит от технико-технологического и информационного развития производства, уровня интеллектуализации производственных процессов и качества занятой на производстве рабочей силы (уровня ее
образования, профессионализма, обучаемости и креативности). Управление
производительностью труда в условиях стремительно изменяющихся технологий, информатизации и интеллектуализации производства следует рассматривать как целенаправленный непрерывный процесс планирования, измерения, анализа, оценки, регулирования и контроля производительности
труда, позволяющий обеспечить необходимый ее уровень для выпуска запланированного объема конкурентоспособной продукции. Использование
предложенных трактовок в исследовании управления производительностью
труда позволяет наиболее полно раскрыть сущность данных экономических
категорий для условий формирующегося постиндустриального общества и
способствует развитию категориального аппарата экономики труда. Обосновано, что в современных условиях обострения рыночной конкуренции и глобализации экономики, управление производительностью труда должно базироваться на знании основных экономических законов (закона повышающейся
производительности труда, закона экономии времени, закона убывающей
производительности, закона эффекта масштаба производства), использование
которых позволит предприятию получить существенные конкурентные преимущества, обеспечит ресурсосбережение, рост прибыли и повышение рентабельности производства.
2) Разработана модель организационно-экономического механизма
управления производительностью труда как системы, состоящей из взаимосвязанных элементов управления (целей, функций, принципов, методов, ин11
струментов управления), посредством которых осуществляется организационное и экономическое воздействие на исполнителей работ в течение всего
цикла производства продукции в целях достижения максимального уровня
производительности труда. Раскрыто развитие механизма управления производительностью труда в процессе становления новой экономики, состоящее в
изменении качественного содержания его элементов в результате изменения
отношений между субъектами производственной деятельности. Определены
концептуальные основы формирования организационно-экономического механизма управления производительностью труда на предприятиях машиностроения, заключающиеся в интегрировании основных положений ряда концепций, направленных на повышение качества человеческих ресурсов (концепция достойного труда, концепция управления человеческими ресурсами,
концепция качества трудовой жизни, концепция корпоративной социальной
ответственности). Данный подход позволит обеспечить рост производительности труда за счет достойной оплаты и безопасных условий труда, обогащения характера и содержания труда, повышения трудового потенциала работников, развитию социального диалога между работниками и работодателями.
3) Предложена классификация факторов роста производительности
труда на предприятиях машиностроения для условий инновационного производства. В отличие от существующих, предложенная классификация содержит шесть групп факторов: институционально-экономические, социальнополитические, технико-технологические, факторы управления производством, факторы организации труда, факторы качества рабочей силы. В основу
классификации положены следующие критерии: уровень действия факторов
(макро-, мезо и микроуровень), управляемость (факторы не управляемые и
управляемые предприятием), возможность контроля (находящиеся вне зоны
и в зоне контроля предприятия), степень прогнозируемости, отсутствие или
наличие связи с трудовой деятельностью работников предприятия. Проведен
экономико-статистический анализ влияния факторов на динамику производительности труда. Результатом анализа явилось положение о том, что при
12
недостатке инвестиций в модернизацию производства и отсутствии квалифицированных кадров, обладающих необходимыми производственными компетенциями, в качестве приоритетного направления повышения производительности труда следует рассматривать развитие трудовых ресурсов предприятия, как направления наименее затратного, позволяющего повышать эффективность производства без увеличения его капиталоемкости, что правомерно и в условиях освоения новой техники.
4) Вскрыты противоречия, возникающие в процессе управления производительностью труда между субъектами трудовых отношений (работодателями и наемными работниками) на предприятиях машиностроения, заключающиеся, с одной стороны, в стремлении работодателей минимизировать
затраты на инвестирование в модернизацию производства и воспроизводство
рабочей силы, в стремлении повышать производительность труда путем предоставления работнику недостоверной информации и несоблюдения взятых
на себя обязательств, с другой стороны, в стремлении работника вводить в
заблуждение работодателя в целях минимизации трудовых усилий, что приводит к возникновению информационной асимметрии как одной из причин
снижения производительности труда. В целях устранения влияния возникающих противоречий на результативность управления производительностью труда, предложено применение для предприятий машиностроения закона о технологическом нормировании как инструмента принудительной модернизации и создания условий для профессионального развития работников.
Обоснована необходимость разработки методики расчета ожидаемой от работника производительности труда при заключении трудового контракта, что
позволит достичь снижения уровня информационной асимметрии между работником и работодателем.
5) Разработаны экономико-математические модели, позволяющие производить количественную оценку влияния характеристик качества рабочей
силы (возраст, стаж работы, квалификация и уровень образования) на изменение уровня производительности труда для машиностроительных предпри13
ятий Самарской области различных типов производства (массовое, серийное
единичное). Установлено, что, что на предприятиях массового производства
наибольшее влияние на уровень производительности труда оказывает стаж
работы по специальности, т.е. производственный опыт и навыки рабочего,
что определяется структурой трудовых операций и высоким уровнем специализации рабочих мест. На предприятиях серийного и единичного типов производства на уровень производительности труда наибольшее влияние оказывает квалификация работника, определяющая уровень его компетентности,
инновативности и информационной грамотности, что обусловлено многообразием используемых производственных технологий. Разработанные экономико-математические модели предложены к использованию для прогнозирования эффективности проведения организационных мероприятий, связанных
с развитием рабочей силы в целях повышения производительности труда.
Они позволяют дифференцировать подходы и определять приоритеты в обучении и развитии рабочей силы машиностроительных предприятий различных типов производства.
6) Раскрыты современные тенденции в доминирующих мотивах трудовой деятельности рабочих машиностроительных предприятий Самарской области, оказывающие влияние на производительность труда. Результат ранжирования мотивов по рассматриваемым предприятиям и полу респондентов
показал, что наивысшие оценки значимости получили: уровень заработной
платы, размер премии, уровень удовлетворенности трудом на своем рабочем
месте, морально-психологический климат в коллективе. Ранжирование мотивов по критериям: возраст, стаж работы, квалификация и уровень образования, показало, что: 1) преобладание внутренней трудовой мотивации характерно для рабочих старших возрастных групп, имеющих высокую квалификацию и опыт работы; 2) воздействие внешних положительных мотивов в
наибольшей степени стимулирует к повышению производительности труда
молодых квалифицированных рабочих; 3) внешние отрицательные мотивы
доминируют у рабочих с низкой квалификацией и небольшим опытом рабо14
ты. Полученные результаты могут быть рекомендованы для формирования
мотивационной политики предприятия и разработки систем стимулирования,
направленных на повышение производительности труда и закрепления рабочих кадров на производстве.
7) Разработан методический аппарат управления производительностью
труда на предприятиях машиностроения, в котором интегрированы авторские
методики и методические подходы, построенные на основе разработанных
автором интегральных критериев качества рабочей силы: коэффициента оптимизации качества рабочей силы и коэффициента производительности
рабочей силы. Методический аппарат включает: 1) методику прогнозирования производительности труда отдельных рабочих, бригад, производственных подразделений предприятия; 2) методику определения потребности в
профессионально-квалификационном развитии рабочей силы предприятия;
3)
методический
поход
к
внутрифирменному
профессионально-
квалификационному развитию рабочей силы, отличающийся от существующих подходов: а) на этапе планирования профессиональной подготовки –
применением авторских интегральных критериев качества рабочей силы;
б) на этапе определения эффективности обучения – выполнением расчетов
эффективности инвестиционных вложений в профессиональную подготовку
по авторской методике; 4) методический подход к оценке производственных
возможностей работника, поступающего на предприятие, направленный на
ослабление информационной асимметрии и противоречий между работником
и работодателем, посредством расчета ожидаемой от работника производительности труда при заключении трудового контракта.
8) Разработана методика оценки количественного влияния роста производительности труда, обусловленного профессионально-квалификационным
развитием рабочей силы на экономические показатели работы предприятия
(прибыль и рентабельность). Методика основана на использовании полученных регрессионных моделей и позволяет рассчитать повышение производительности труда на предприятии в текущем периоде за счет профессиональ15
но-квалификационного развития рабочей силы, определить долю полученной
в результате этого прибыли и долю роста рентабельности производства.
9) Разработаны методические рекомендации по совершенствованию
управления производительностью труда на предприятиях машиностроения,
предусматривающие: 1) на этапе планирования производительности труда –
использование разработанной автором «методики прогнозирования производительности труда» для расчета прогнозных значений производительности
труда для любого периода и уровня управления. Данная методика позволяет
также рассчитать объем выпуска продукции, который способна обеспечить
имеющаяся на предприятии рабочая сила; 2) на этапе мониторинга производительности труда – постоянное сравнение фактических коэффициентов качества рабочей силы с теми значениями, которые требуются для обеспечения
необходимого предприятию уровня производительности труда. Несоответствие фактических коэффициентов качества рабочей силы требуемым значениям, будет указывать на недостаточный уровень производительности труда на
предприятии; 3) в процессе управления производительностью труда рекомендуется соблюдение закона соответствия вещественного и личного факторов производства, что возможно применением разработанной автором «методики определения потребности в профессионально-квалификационном развитии рабочей силы предприятия»; 4) на этапе найма рабочей силы рекомендуется использовать разработанный автором алгоритм приема на рабочее место и компьютерную программу (в основе которых лежат разработанные автором интегральные критерии качества рабочей силы), позволяющие оперативно оценивать производственные возможности рабочего; 5) профессионально-квалификационное развитие рабочей силы рекомендуется вести по
следующим направлениям: а) расширение производственного профиля;
б) повышение инновационной активности (что особенно важно для машиностроительных предприятий, выпускающих высокотехнологичную продукцию); в) планирование обучения на этапе заключения контрактов на проектирование и производство конкретной продукции; г) индивидуальный под16
ход к обучению, возрождение института наставничества; 6) прогноз динамики производительности труда при изменении состава рабочей силы предприятия
рекомендуется
осуществлять
с
использованием
экономико-
математических моделей, описывающих зависимость производительности
труда от характеристик качества рабочей силы.
Теоретическая и практическая значимость исследования. Теоретическая значимость исследования заключается в разработке теоретических основ и практических рекомендаций по совершенствованию управления производительностью труда на машиностроительных предприятиях. Практическая
значимость проведенного исследования состоит в следующем:
- полученные экономико-математические модели могут быть использованы для прогнозирования эффективности проведения тех или иных мероприятий, связанных с развитием рабочей силы предприятия в целях повышения уровня производительности труда;
- разработанная на основе авторских методик компьютерная программа, позволяет оперативно оценивать производственные возможности как
конкретного работника, так и рабочего коллектива, т.е. ожидаемый уровень
производительности труда и уровень качества рабочей силы;
- применение методических подходов к оценке производственных возможностей работника, поступающего на предприятие и организации его
дальнейшего профессионально-квалификационного развития, позволит повысить качественный уровень рабочих кадров предприятия;
- отдельные положения диссертационного исследования используются
в преподавании дисциплин «Экономика труда», «Управление персоналом» и
«Экономика и управление машиностроительным производством» в Тольяттинском государственном университете.
Апробация результатов исследования.
Основные положения диссертационной работы были представлены на
22-х международных, 9-ти всероссийских (в том числе с международным
участием) и 3-х межрегиональных научных, научно-технических и научно17
практических конференциях, в том числе: «Актуальные проблемы экономического развития» (Белгород, 2012); «Экономика и управление: проблемы и
перспективы развития» (Волгоград, 2010); «Актуальные вопросы современной экономической науки» (Липецк, 2011); «Современные проблемы науки,
образования и производства» (Нижний Новгород, 2008); «Проблемы использования трудового потенциала в регионе» (Пенза, 1996); «Реформирование
системы управления на современном предприятии», «Компьютерное моделирование и информационные технологии в науке, инженерии и образовании» (Пенза, 2003); «Совершенствование системы управления организацией
в современных условиях», «Современное состояние и перспективы развития
экономики России» (Пенза, 2005); «Совершенствование управления научнотехническим прогрессом в современных условиях» (Пенза, 2006, 2007);
«Экономика, экология и общество России в 21-м столетии» (СанктПетербург, 2008); «Проблемы развития предприятий: теория и практика»
(Самара, 2007); «Человеческие ресурсы: формирование, развитие, использование» (Саратов, 2007); «Экономические аспекты антикризисного развития
современного общества» (Саратов, 2010); «Человеческие ресурсы в координатах XXI века» (Саратов, 2012, 2013); «Современная наука: теория и практика» (Ставрополь, 2011); «Научный потенциал XXI века» (Ставрополь,
2012, 2013); «Технический ВУЗ – наука, образование и производство в регионе» (Тольятти, 2001); «Современные тенденции развития автомобилестроения в России» (Тольятти, 2004); «Экономика региона: социальный и
производственный аспект» (Тольятти, 2006); «Проблемы и перспективы
управления экономическим ростом организаций» (Тольятти, 2008); «V Международный социально-технологический форум «Безопасность. Технологии.
Управление», «Стратегическое планирование развития городов России»,
«Инновационная активность современных российских промышленных предприятий» (Тольятти, 2013).
Публикации. По теме диссертации опубликованы 3 авторские монографии, глава в коллективной монографии и 63 научные работы, из которых
18
16 научных работ в журналах, рекомендованных ВАК (общий объем публикаций 70,69 п.л., авт. 67,27 п.л.).
Структура и содержание диссертационной работы. Диссертация состоит из введения, пяти глав, заключения, библиографического списка и приложений. Объем работы – 388 страниц, включающих 17 приложений. Основной текст диссертации содержит 77 таблиц и 44 рисунка. Библиографический
список содержит 413 наименований.
19
Глава 1. Теоретико-методологические подходы к исследованию
управления производительностью труда
1.1. Производительность труда как объект управления:
экономическая сущность, показатели измерения
Производительность труда является одним из основных показателей
трудовой деятельности человека, характеризующим продуктивность, эффективность и результативность процесса производства материальных и нематериальных благ. От уровня производительности труда зависят затраты рабочего времени на производство товаров и услуг, их объемы, себестоимость, цена, т.е. те показатели, которые определяют конкурентоспособность произведенной продукции на рынках сбыта. Производительность труда – именно тот
показатель, по которому можно сравнивать между собой предприятия, регионы и отрасли производства.
При определении экономической сущности производительности труда
следует в первую очередь исходить из того, что труд, затрачиваемый на производство товаров и услуг, состоит из живого труда, осуществляемого в данный момент времени и прошлого труда, овеществленного в ранее созданных
товарах (материалах, средствах производства), которые используются для
производства новой продукции.
Производительность живого труда отражает затраты индивидуального
труда и определяется сопоставлением объема произведенной продукции с
количеством затраченного труда. Функцией живого труда является не только
создание новой потребительной стоимости, но и перенесение рабочего времени, материализованного в вещественных элементах производства на вновь
создаваемый продукт.
Затраты как живого, так и прошлого труда в масштабах народного хозяйства учитывает производительность общественного труда, так как с общественной точки зрения прошлый труд – это живой труд людей, участвовавших в предшествующих стадиях процесса производства и материализован20
ный в предметах и орудиях труда. Для всего общества экономия прошлого
труда равнозначна экономии живого труда, например, экономия металла при
изготовлении машин и оборудования равнозначна экономии живого труда,
который затрачивается в металлургическом производстве. Поэтому повышение производительности общественного труда является обобщающим показателем сокращения затрат как живого, так и овеществленного труда на единицу продукции и характеризует рост эффективность производства [19].
Основы учения о производительности труда были заложены еще
А. Смитом и Д. Риккардо, но до настоящего времени сущность производительности труда продолжает исследоваться учеными, которые дают ей как
экономической категории различные трактовки. Основным вопросом научной дискуссии является вопрос о том, как исчислять производительность
труда: с учетом затрат только живого труда или с учетом затрат живого и
прошлого труда. Данный вопрос активно дебатировался в нашей стране уже с
начала 20-х годов прошлого века. При этом имели место кардинально противоположные точки зрения: одни ученые считали, что производительность
труда следует исчислять по затратам всего совокупного труда – живого и
овеществленного, другие – что только по затратам живого труда. Анализ
экономической литературы показывает, что эти споры продолжаются до настоящего времени.
Обобщение и систематизация научных подходов к определению сущности экономической категории «производительность труда» позволит создать общее представление о существующих научных взглядах на данную
экономическую категорию, сравнить их между собой и сформулировать определение данной категории, наиболее близко соответствующее современным условиям промышленного производства (таблица 1.1).
21
Таблица 1.1
Научные подходы к определению производительности труда
Автор
Определение экономической категории «производительность труда»
1
2
Р.В. Бабуров
Р.В. Гаврилов
В.Я. Горфинкель
А.В. Золотов
Н.А. Морозова
Л.А. Костин
В.П. Ткаченко
П.А. Хромов
В.Е. Адамов,
С.Д. Ильенкова,
Т.П. Сиротина
И.Э. Берзинь
В.А. Вайсбурд
А.Н. Елин
Е.Г. Жулина
И.И. Кулинцев
как функции затрат совокупного труда
производительность труда – это эффективность затрат живого труда
на производство потребительной стоимости (товаров и услуг), при
исчислении которых необходим также учет использования других
видов ресурсов овеществленных в средствах производства [12]
производительность труда – это продуктивность, плодотворность
труда, это экономическая категория, характеризующая затраты живого и прошлого труда [47]
производительность труда характеризует эффективность совокупных
затрат труда в материальном производстве, определяемых количеством продукции, производимой в единицу рабочего времени [383]
производительность труда понимается как совокупные затраты живого и овеществленного труда [126]
производительность труда, неразрывно связанная с техническим прогрессом, определяется затратами как живого, так и прошлого, то есть
совокупного труда [163]
производительность труда – это эффективность целесообразной деятельности человека, отражающая соединение рабочей силы со средствами производства и результативность ее функционирования [353]
производительность труда – это производительность живого труда
коллектива предприятия и народнохозяйственная производительность затрат живого и овеществленного труда [368]
как функции затрат живого труда
производительность труда – это производительность живого труда,
его способность производить в единицу времени определенное количество продукции [382]
производительность труда – это способность работников производить
в единицу рабочего времени то или иное количество материальных
благ и вследствие роста производительности труда то же количество
живого труда производит в единицу времени большее количество
продукции [19]
производительность труда – это один из показателей экономической
эффективности производства, характеризующий степень результативности, плодотворности использования живого труда в процессе
производственной деятельности [31]
производительность труда измеряется объемом работы, проделанной
работниками в единицу времени [106]
производительность труда – это показатель экономической эффективности трудовой деятельности работников, отражающий их способность создавать в единицу времени большее или меньшее количество продукции, производительность труда является функцией живого труда [110]
производительность труда в наиболее распространенном, классическом понимании – это затраты живого труда на производство продукции и услуг, которые признаются важнейшим показателем его
эффективности и реального экономического роста продукции и дохода [184]
22
продолжение таблицы 1.1
1
2
Ю.И. Минина
производительность труда рассчитывается только по затратам живого
труда, т.е. делением выпуска продукции на среднесписочную численность персонала (согласно отечественной статистической отчетности) [223]
Ю.М. Остапенко
производительностью труда – это степень эффективности трудовых
затрат человека в производстве материальных благ и способность
труда создавать в единицу времени большее или меньшее количество
продукции [256]
А.С. Писарев
производительность труда – это способность работников производить
то или иное количество продукции в единицу рабочего времени [384]
И.Ф. Рябцева,
производительность труда является обобщающим показателем эфЭ.Н. Кузьбожев
фективности использования трудовых ресурсов предприятия [313]
С.Л. Смирнов
производительность труда – это продуктивность и степень эффективности производственной деятельности людей в данный промежуток
времени [334]
А.И. Щербаков
производительность труда является показателем эффективности трудового процесса, выражаемым отношением полезного результата
производства к соответствующим затратам непосредственного, живого труда [380]
Е.Г. Яковенко,
производительность труда – это степень плодотворности, результаН.Е. Христолюбова тивности целесообразной деятельности людей в процессе производВ.Д. Мостова
ства товаров и услуг в течение определенного времени [394]
Если подходить к этому вопросу с позиций проводимых в данной диссертационной работе исследований, то по мнению автора, следует согласиться с теми учеными, которые предлагают исчислять производительность труда
с учетом затрат только живого труда. По этому поводу Г.Э. Слезингер [332],
отмечает, что попытка «складывать живой и прошлый труд» является по своей сути утопичной и лишенной теоретического и практического смысла, так
как при этом не учитывается фактор времени между приложением живого
труда и использованием его вещественного результата. Г.Э. Слезингер считает, что ставить в соответствие прошлый труд с живым нелогично, поскольку
живой труд – это процесс, а прошлый – его результат. Правомерность данной
позиции
подтверждается
также
словами
К. Маркса:
[210]
«...производительность труда ... при характеристике этого понятия всегда
имеют в виду продуктивность живого труда»1.
1
Маркс, К. Соч. Т.23 / К. Маркс, Ф Энгельс. – 2-е изд. – М.: Политиздат, 1983. – С. 194.
23
Однако, по мнению автора, следует подчеркнуть, что такая точка зрения будет наиболее верной для отдельного предприятия, где прошлым является труд, либо затраченный на данном предприятии в прошлом, либо труд,
воплощенный в средствах производства, произведенных вне рамок данного
предприятия и в другое время. В масштабе же всего общества вполне можно
рассматривать правомерность определения производительности труда по совокупным затратам труда, так как применительно ко всему общественному
производству прошлый труд – это труд, который затрачивается за пределами
текущего периода. Таким образом, обе эти точки зрения имеют право на самостоятельное существование, каждая в своем случае.
Рассмотренные трактовки экономической категории «производительность труда», несмотря на их отличия, определяют ее как показатель процесса плодотворного использовании рабочего времени, необходимого для производства заданного объема продукции, отражая при этом только количественные подходы к результативности трудовой деятельности. Не уточняется
зависимость производительности труда от уровня технико-технологической
и информационной оснащенности производства, т.е. условий, в которых протекают производственные процессы, не определяется влияние на производительность труда личностных качеств исполнителей, наиболее ценными из которых в условиях инновационной экономики являются уровень образования,
профессионализм, инновационный потенциал, обучаемость и креативность
работников, что является решающим как для формирования количественных
и качественных показателей живого труда, так и для повышения эффективности использования рабочего времени. Переход к постиндустриальному
обществу придает новые черты индустриальному производству, определяющие повсеместное внедрение в производственные процессы информационных технологий, изменяющих трудовые функции человека, разработку и освоение инноваций как технологической основы новой экономики, совершенствование методов использования производственных ресурсов и технологий,
24
ужесточение требований рынка к качественным показателям произведенной
продукции.
Поэтому, по мнению автора, экономическую категорию «производительность труда» для условий формирования постиндустриального общества,
следует уточнить и расширить с позиций изменений, произошедших в индустриальном секторе экономики в результате внедрения научно-технических
достижений, инновационных технологий, расширенного инвестирования в
человеческий фактор производства. В связи с этим, автором предлагается
следующая трактовка экономической категории «производительность труда». Производительность труда в условиях перехода к постиндустриальной
экономике должна рассматриваться как результативный показатель количества и качества живого труда, определяемый объемом продукции необходимой сложности и качества, произведенной в единицу рабочего времени,
который зависит от технико-технологического и информационного развития производства, уровня интеллектуализации производственных процессов
и качества занятой на производстве рабочей силы (уровня ее образования,
профессионализма, обучаемости и креативности).
Экономическая категория «производительность труда» тесно связана с
другими экономическими категориями, характеризующими трудовую деятельность человека, такими как «производительная сила труда», «интенсивность труда», «сложность труда», «качество труда», «содержание труда»,
«эффективность труда».
Взаимосвязь экономических категорий «производительность труда» и
«производительная сила труда» всегда рассматривалась отечественными учеными
по-разному.
С.Г. Струмилин
[343],
О.Е. Германова
[52],
О.Г. Семенютина [323] и др. в своих работах четко разграничивали эти категории, считая, что экономическая категория «производительная сила труда»
характеризует только объективные условия результативности труда, а экономическая категория «производительность труда» объединяет и объективные
25
и субъективные условия труда, обеспечивающие необходимый выпуск продукции в единицу рабочего времени.
Л.А. Костин [163], М.Н. Иоффе, П.Н. Иоффе [132], Р.В. Гаврилов [47]
полагали, что экономическая категория «производительная сила труда» характеризует плодотворность труда только при неизменном уровне его интенсивности, а производительность труда зависит не только от уровня производительной силы труда, но и от изменения интенсивности живого труда.
Наиболее тесную связь экономическая категория «производительность
труда» имеет с категорией «интенсивность труда». К. Маркс [210] определял
интенсивность труда как «...степень его напряженности в процессе производства товаров»2. Интенсивность труда измеряется затратами физической, интеллектуальной и нервной энергии человека в единицу времени. Существует
прямая зависимость производительности труда от его интенсивности.
Большинство ученых: Ю.К. Епончинцев [107], Н.А. Климов [147],
Н.М. Мурахтанова [236], А.С. Писарев [274], [275], И.А. Шлемензон [376],
А.Я. Ягофаров [393] и др. считают интенсивность труда составным элементом и непосредственным фактором изменения уровня производительности
труда и определяют ее как степень напряженности труда, позволяющую высокопроизводительно использовать рабочее время.
Н.А. Климов в своей работе «Производительность и интенсивность
труда» [147] указывал на повышение значимости экономической категории
«интенсивность труда» в условиях научно-технического прогресса и считал,
что рост общественно необходимого (общественно-нормального) уровня интенсивности труда приобретает статус объективного экономического закона,
наравне с законом неуклонного роста производительности труда.
Среди ученых отсутствует единое мнение также о том, к какой группе
показателей нужно относить категорию «интенсивность труда»: качественных или количественных. И.А. Шлемензон [376] считает, что интенсивность
труда является количественным показателем, с помощью которого можно
2
Маркс, К. Соч. Т.23 / К. Маркс, Ф Энгельс. – 2-е изд. – М.: Политиздат, 1983. – С. 353.
26
вычислить энергетические затраты, реализуемые работником в течение определенного
отрезка
времени.
А.С. Писарев
[274]
полагает,
что
«...интенсивность труда – это проявление одновременно и количественной и
качественной стороны труда. Простой (низко квалифицированный) труд, каким бы интенсивным он ни был, не может служить источником потребительской стоимости, которую способен продуцировать сложный (высококвалифицированный) труд, а более высокая интенсивность труда опытного рабочего достигается «уплотнением» давно им освоенных, привычных манипуляций»3.
В современных условиях производства все большее значение приобретает качество и сложность труда как основа конкурентоспособности выпускаемой продукции. По словам К. Маркса [209], сложный труд  это помноженный или возведенный в степень простой труд. Основой формирования
сложного труда являются знания работника и приобретенные навыки работы:
квалификация и длительная практика.
Экономические категории «сложность труда» и «качество труда» неразрывно связаны между собой. Как правило, качество труда отождествляется с его сложностью, что действительно верно и, как отмечает А.С. Зарецкий
[114], в первую очередь, определяется квалификацией работника. Аналогичную точку зрения высказывают В.В. Митькина [227] и А.С. Писарев [275].
При этом А.С. Писарев отмечает, что: «...качество труда помимо его сложности во многом определяется условиями, в которых осуществляется труд, а
также его интенсивностью и тяжестью»4.
Ряд
авторов:
А.И. Богатов
[250],
Л.П. Владимирова
[37],
М.С. Крашенинникова [177], В.Я. Лион [190], Г.М. Скурин [331] и др. рассматривают понятие качества труда как обобщенную характеристику квали3
Писарев, А.С. Интенсивность труда и эффективность производства / А.С. Писарев. 
Куйбышев, КуАИ, 1990.  С. 18.
4
Писарев, А.С. Необходимость и возможность повышения интенсивности труда в машиностроении / А.С. Писарев // Экономические проблемы повышения эффективности производства и производительности труда: межвуз. сб. науч. тр.  Куйбышев, КуАИ, 1980.  С.
44.
27
фикационной сложности труда, необходимую для дифференциации уровня
его оплаты. Непосредственную связь экономических категорий «качество
труда» и «производительность труда» отмечает только К.И. Куровский в своей работе «Проблема измерения качества труда» [188]. Он подчеркивает, что
одним из наиболее обобщающих и результативных показателей качества
труда, включающих и два других элемента  сложность и интенсивность
труда, является его производительность.
В производственной практике понятие «качество труда», как правило,
используют при оценке качества выполненной работы (годная или негодная
продукция). Поэтому можно сказать, что категория «качество труда» непосредственно связана с категорией «качество продукции».
В отечественной экономической литературе наряду с категорией «производительность труда» используется категория «эффективность труда» и
иногда эти экономические категории отождествляются. Однако многие ученые с данным тождеством не согласны и определяют категорию «эффективность труда», как понятие более широкое и полное, чем «производительность
труда», включающее в себя не только экономические, но и социальные аспекты труда, а производительность труда рассматривают как один из показателей экономической эффективности производства (таблица 1.2).
Таблица 1.2
Научные взгляды на соотношение экономических категорий
«эффективность труда» и «производительность труда»
Автор
1
В.А. Вайсбурд
Е.Г. Жулина
Л.А. Костин
Соотношение экономических категорий
«эффективность труда» и «производительность труда»
2
производительность труда является показателем эффективности труда
и основным показателем экономической эффективности производства [31]
понятие эффективности труда шире, чем понятие производительности
труда и включает, наряду с экономическим обоснованием, еще и психофизиологическое и социальное [110]
«эффективность труда» понятие более широкое и полное, чем «производительность труда», включает в себя социальные аспекты труда, такие как улучшение условий труда, повышение его безопасности [163]
28
продолжение таблицы 1.2
А.А. Петухова
А.И. Щербаков
определение эффективности труда показателем его производительности – преуменьшение действительного результата труда, т.к. полезный
эффект трудовой деятельности не может быть только его количественным выражением Эффективность труда – это социальноэкономическая категория, а производительность труда  это конкретный экономико-статистический показатель, который является одним
из показателей эффективности труда [273]
производительность труда – это не просто один из показателей, а базовый, доминирующий и основополагающий интегральный показатель
эффективности производства [380]
А.И. Щербаков [381] трактует эффективность труда как соотношение
полезного результата и затрат факторов производственного процесса: значит
как производительность труда, так и его эффективность – это соотношение
между результатами труда и его затратами, однако различие состоит в том,
что результаты разные: «продукт труда» и «эффект труда». При этом «эффект труда», как отмечает А.И. Щербаков, это не только количество выпущенной продукции, здесь учитываются как психофизиологические, так и социальные аспекты трудовой деятельности.
В зарубежной экономической литературе трактовка экономической категории «производительность труда» несколько иная. Здесь имеют место два
термина: «производительность труда» и «производительность», которые различаются показателями, на базе которых они рассчитываются. «Производительность» – понятие более широкое, нежели понятие «производительность
труда». Производительностью обладают все факторы производства – земля,
труд, капитал. Показатель «производительность» учитывает экономию (перерасход) овеществленного труда и используется за рубежом как показатель
эффективности функционирования предприятий. Методические подходы к
расчету показателя «производительность» совпадают с расчетом эффективности производства, когда результаты труда соотносятся с затратами не
только труда, но и всех видов ресурсов в стоимостной форме [214].
29
Д.С. Синк [326] дает следующее определение экономической категории
«производительность»: «...производительность – это отношение между продукцией, произведенной системой и затратами на производство этой продукции. В систему вводятся затраты в форме труда (человеческие ресурсы), капитала (физические и финансовые активы), энергия, материалы и информация. Эти ресурсы преобразуются в продукцию. Производительность – это отношение количества продукции, произведенной данной системой за данный
период времени, к количеству ресурсов, потребленных для производства
этой продукции за тот же период»5.
Также как показатель «производительность», за рубежом широко используется показатель «производительность труда». Производительность
труда рассчитывается в масштабе страны, отраслей производства, предприятий. Показатель «производительность труда» включает только результаты
живого труда (объем произведенной продукции). Определяя место производительности
труда
в
системе
показателей
производительности,
А.И. Щербаков [381] подчеркивает, что производительность труда среди показателей производительности имеет доминирующее значение, т.к. именно
экономия живого труда, отражая качество и степень использования других
ресурсов производства, наиболее емко и концентрировано характеризует
производительность самого производства.
Управление производительностью труда непременно должно включать
процесс ее измерения, которое осуществляется либо через выработку – количество продукции, произведенной в единицу рабочего времени, либо через
трудоемкость – затраты рабочего времени на производство единицы продукции. Выработка считается прямым показателем производительности труда,
трудоемкость – обратным. При этом практически безразлично, какой показатель будет принят для расчета уровня и динамики производительности труда,
поскольку один из них характеризует рост производительности труда через
5
Синк, Д. С. Управление производительностью: планирование, измерение и оценка, контроль и повышение / Д. С. Синк.  М.: Прогресс, 1989.  С. 29.
30
увеличение объемов выпуска продукции, а второй – через экономию трудозатрат на выпуск единицы продукции. Расчеты производительности труда
могут производиться через часовую, дневную или годовую выработку [380].
Выработка может быть рассчитана в натуральных и стоимостных показателях. Показатель выработки в натуральном выражении (штуки, тонны,
метры и т.п.) наиболее объективно и достоверно характеризует уровень производительности труда, поскольку исчисляется сопоставлением объема произведенной продукции в натуральном выражении с затратами рабочего времени на ее производство. При оценке производительности труда в схожих по
профилю продукции производствах применяются условно-натуральные показатели. Показатель выработки в натуральном выражении позволяет рассчитывать и сравнивать выработку отдельных рабочих и бригад по видам работ
в разрезе отдельных профессий, планировать численность бригад, их профессионально-квалификационный состав, сопоставлять уровни производительности труда за различные промежутки времени.
Однако при наличии на предприятии нескольких видов разнородной
продукции, натуральные показатели не позволяют получить обобщающих
показателей выработки и сопоставить ее уровни для работников различных
профессий. Натуральные показатели не применимы на предприятиях обрабатывающей промышленности, в частности, на предприятиях машиностроения,
где имеет место многономенклатурность производимой продукции. При
межотраслевом сравнении производительности труда применение и натуральных и условно-натуральных показателей также не приемлемо. Недостатком натуральных и условно-натуральных показателей является то, что на них
оказывает влияние качество исходных материалов и величина их расхода,
износ применяемых средств производства, т.е. они недостаточно точно (чисто) отражают результат живого труда.
На предприятиях, выпускающих разнородную продукцию, используют
показатель выработки в стоимостном выражении, что позволяет обобщать
данные по различным видам работ, осуществлять единое планирование и
31
учет производительности труда во всех звеньях производства, включать в
расчет всё разнообразие произведенной продукции. Стоимостной показатель
отражает и качество произведенной продукции, поскольку при установлении
цены на лучшую продукцию необходимо учитывать и дополнительные затраты труда, связанные с ее изготовлением. Однако и у этого показателя есть
свои недостатки: он попадает в зависимость от материалоемкости продукции,
стоимости сырья и материалов. Чем больше материалоемкость продукции,
дороже применяемые сырье и материалы, тем показатель выработки в стоимостном выражении будет выше, что искажает действительный уровень производительности труда. При рыночном росте оптовых цен складывается впечатление о росте производительности труда [311].
Для объективной оценки уровня производительности труда необходим
правильный выбор показателя, характеризующего объем выпуска продукции.
Наиболее часто уровень производительности труда на предприятиях рассчитывают по показателям валовой, товарной или реализованной продукции.
Валовая продукция позволяет учесть все затраты труда, в том числе и воплощенные в незавершенном производстве. Поэтому в материалоемких производствах и на тех предприятиях, где длительность производственного цикла изготовления продукции велика, использование показателя валовой продукции является наиболее объективным. Товарная продукция отражает только те затраты труда, которые воплощены в продукции, готовой к реализации.
Показатель реализованной продукции не может точно отражать уровень производительности труда, поскольку он во многом зависит от платежеспособности потребителей выпускаемой продукции [110].
Устранить при расчетах производительности труда влияние таких различий в изготовлении продукции как ее материалоемкость и фондоемкость,
можно применяя показатели условно-чистой продукции и чистой продукции.
Показатель условно-чистой продукции применяют для устранения влияния
на оценку уровня производительности труда различий в материалоемкости
продукции. Устранение влияние ассортимента продукции, возможно при ис32
пользовании показателя чистой продукции, который содержит в себе только
прибыль и заработную плату с отчислениями на социальные нужды. По показателю чистой продукции производительность труда обычно рассчитывают
в трудоемких производствах [38].
Обратный показатель производительности труда – трудоемкость применяется, как правило, для внутрипроизводственного планирования, расчета
и анализа производительности труда, и определяется как отношение затрат
труда к единице результатов производства, отражая трудозатратность изготавливаемой продукции. Данный показатель применим для расчета производительности труда отдельных рабочих и бригад. Он показывает соотношение
фактических затрат труда на выполнение определенного объема работ с нормативными показателями, характеризуя, таким образом, степень выполнения
рабочими норм выработки. Преимущества показателя трудоемкости состоят
в том, что он полностью устраняет все искажения в расчетах производительности труда, которые возникают при изменении ассортимента продукции, ее
материалоемкости. Он позволяет наиболее точно определять необходимую
численность работающих, фонд заработной платы, применять единые методы учета, планирования и анализа во всех структурных подразделениях
предприятия [220].
В зависимости от того, какие показатели используются при измерении
производительности труда, методы измерения делятся на многофакторные,
векторные и многокритериальные. К многофакторным методам относится
так называемая многофакторная модель измерения производительности
(МФМИП), имеющая несколько версий (модель Суманта, модель Американского центра производительности и т.д.), которые построены на базе разработок Г. Дэвиса (США). Данная модель (та или иная ее версия) используется
многими компаниями в Америке и других странах с развитой рыночной экономикой для измерения совокупной (многофакторной) производительности
труда (продукция соотносится со всеми затратами или большинством затрат
на ее производство) с использованием денежной формы агрегирования на ба33
зе постоянных цен. Преимуществом многофакторных методов измерения является возможность их применения как на уровне предприятия, так и на
уровне группы работников (в последнем случае, однако, полученные результаты не обладают необходимой точностью). К недостаткам относится то, что
1) данные методы в большей степени носят консультативный характер и
служат, как правило, для обеспечения процесса принятия управленческих
решений; 2) преимущества многофакторных методов измерения проявляются
только при стабильных условиях работы предприятия; 3) изменения в условиях работы предприятия нарушают тенденции динамики уровня производительности труда, что отражается на корректности принимаемых управленческих решений, поэтому многофакторные методы измерения используются
преимущественно на тех промышленных предприятиях, где производство не
связано с быстрой сменой технологий, сопровождающейся изменением
структуры затрат; 4) многофакторные методы измерения производительности труда считаются непартисипативными, т.к. базируются на отчетных данных, а не на информации, полученной со стороны работников [151].
Векторные методы измерения производительности труда основаны на
измерении индивидуальных затрат труда набором показателей, которые подразделяются на первичные и вторичные. Первичными показателями являются выработка и трудоемкость (по отдельным операциям, изделиям, объему
выполненных работ). В тех случаях, когда анализ первичных показателей,
показывает тенденции снижения уровня производительности труда, используются вторичные показатели, дифференцирующие первичные показатели по
типу работников, сменам, производственным участкам, факторам производства. Векторные методы измерения имеют широкие аналитические возможности и следующие преимущества: 1) возможность использования в широком диапазоне – как по предприятию в целом, так и на уровне рабочей группы и отдельного работника (с неизменным уровнем точности измерения); 2)
использование единого методологического принципа построения оценочных
показателей, что значительно упрощает измерение; 3) данные для анализа
34
могут быть получены как из финансовых и производственных отчетов, так и
со стороны работников; 4) использование группы показателей позволяет внедрять векторные методы измерения на предприятиях высокотехнологичных
отраслей [151].
Многокритериальные методы измерения производительности труда
основаны на том, что любой элемент эффективности организационнохозяйственной системы, в том числе и производительность труда, должен
описываться не одним, а рядом параметров, но, с другой стороны, для обобщающей оценки необходимо получение одного итогового показателя. При
этом, агрегирование осуществляется с помощью ранжирования и взвешивания, совершаемых на базе экспертных оценок, что значительно повышает
субъективную составляющую подхода. Достоинствами многокритериальных
методов являются: 1) их гибкость и возможность применения как на партисипативных, так и на автократичных началах. В первом случае – на уровне
отдела, цеха, рабочей группы, во втором случае – на уровне предприятия (но
крайне редко); 2) данные для анализа получают из финансовых и производственных отчетов, а также на основании информации, полученной со стороны работников; 3) реализация данного метода на партисипативных началах,
делает его фактором организационного развития предприятия, обеспечивая
повышение заинтересованности работников к проблемам производства. Основным недостатком многокритериального метода является невозможность
использовать получаемый показатель для сравнения производительности
труда различных предприятий [151].
Показателями изменения динамики производительности труда являются темпы ее роста и прироста. Темп роста дает представление о том, во
сколько раз за исследуемый период возросла производительность труда. Показателем темпа роста является индекс производительности труда, исчисляемый как соотношение уровней производительности труда отчетного и базисного периодов. Индекс производительности труда за длительный период
времени (например, за несколько лет) рассчитывается как произведение ин35
дексов производительности труда за более короткие промежутки времени
(годы). Темп прироста производительности труда исчисляется в процентах и
показывает, как изменилась производительность труда за исследуемый период [31].
Производительность труда тесно связана с объективно действующими
в обществе экономическими законами. В отечественной экономической литературе производительность труда чаще всего связывается с таким экономическим законом как закон повышающейся производительности труда, поскольку он в наибольшей степени отражает рост эффективности трудовой
деятельности людей, ее динамику и темпы роста. Закон повышающейся производительности труда присущ каждой общественно-экономической формации, в условиях которой производительность труда зависит от уровня развития способа производства. А поскольку способ производства со сменой общественно-экономических формаций постепенно совершенствуется, то производительность труда имеет тенденцию к возрастанию (увеличивается эффективность трудовых затрат как отдельного работника, так и общества в целом).
К. Маркс дал следующую формулировку закону повышающейся производительности труда [211]: «...повышение производительности труда заключается именно в том, что доля живого труда уменьшается, а доля прошлого труда увеличивается, но увеличивается так, что общая сумма труда,
заключающаяся в товаре, уменьшается»6. Данная формулировка является актуальной и в современных условиях производства, поскольку именно так и
достигается общая экономия труда в расчете на единицу произведенной продукции.
Закон повышающейся производительности труда раскрывает взаимодействие между сторонами производства. С одной стороны, уровень производительности труда определяется развитием производительных сил общест6
Маркс, К. Соч. Т.25. Ч.1 / К. Маркс, Ф Энгельс. – 2-е изд. – М.: Политиздат, 1983. – С.
286.
36
ва, с другой стороны – зависит от развитости в нем производственных отношений. Взаимодействие же между производительными силами и производственными отношениями создает определенную возможность роста производительности труда, т.е. экономический закон повышающейся производительности труда напрямую связан с экономическим законом соответствия производственных отношений уровню развития производительных сил [38].
В современных условиях производства, когда рынок диктует свои жесткие условия, очень важно знать и уметь использовать закон повышающейся производительности труда. Поиск резервов роста производительности
труда как главного фактора увеличения объемов производства на промышленных предприятиях, расширяет область действия данного закона. Однако,
как показывает практика, на отечественных промышленных предприятиях, в
том числе, на предприятиях машиностроения, возможности использования
закона повышающейся производительности труда не реализуются.
Закон повышающейся производительности труда предполагает необходимость экономии рабочего времени (и, в первую очередь, снижения трудозатрат на производство продукции), поэтому прямое отношение к производительности труда имеет еще один закон – закон экономии времени. Закон экономии времени является всеобщим экономическим законом, определяющим
необходимость рационального использования времени как обществом, так и
каждым отдельным работником. К. Маркс [212] рассматривал экономию рабочего времени как первый экономический закон и утверждал: «...как для отдельного индивида, так и для общества всесторонность его развития, его потребления и его деятельности зависит от сбережения времени. Всякая экономия, в конечном счете, сводится к экономии времени»7.
Основным требованием закона экономии времени является экономное
расходование времени на всех стадиях процесса воспроизводства. Факторами, способствующими более интенсивному действию закона экономии вре7
Маркс, К. Соч. Т.46. Ч. 1 / К. Маркс, Ф Энгельс. – 2-е изд. – М.: Политиздат, 1983. – С.
117.
37
мени являются повышение эффективности использования живого и овеществленного труда: рост производительности труда, проявляющийся в сокращении затрат труда, повышение фондоотдачи и коэффициента сменности работы производственного оборудования, сокращение времени оборота капитала.
На уровне промышленного предприятия критериями экономии времени являются достигнутый уровень ресурсосбережения, рост прибыли и повышение рентабельности производства. Инновационная деятельность предприятий с точки зрения закона экономии времени, должна обеспечивать неуклонное повышение эффективности создаваемых средств производства и
необходимых обществу предметов потребления по сравнению с предыдущими аналогами, т.е. снижение суммы затрат живого и овеществленного труда в
течение жизненного цикла изделия на единицу его полезной отдачи.
В современных условиях обострения рыночной конкуренции и глобализации экономики, закон экономии времени имеет особую значимость, так
как в факторе времени заложен важнейший производственный ресурс, и те
производители, которые затрачивают меньше времени на производство единицы продукции, получают существенные конкурентные преимущества [33].
Закон экономии времени непосредственно связан с законом убывающей производительности труда, причем и тот, и другой законы связаны с
экономией трудовых затрат (ростом производительности труда). Закон убывающей производительности труда является частным случаем закона убывающей производительности труда и капитала, выведенного Дж.Б. Кларком.
Согласно сформулированному Дж.Б. Кларком, закону убывающей производительности труда, добавление дополнительного числа работников к постоянной по своей величине рабочей силе при неизменности остальных факторов производства приводит к тому, что с некоторого момента времени производительность труда начнет снижаться, т.е. каждый последующий работник
будет производить убывающий объем благ [33]. В отличие от закона экономии времени, который рассматривает экономию времени с целью роста эф-
38
фективности производства, закон убывающей производительности труда показывает отрицательную сторону увеличения трудовых затрат.
Также экономическая категория «производительность труда» непосредственно связана с законом эффекта масштаба производства, который
проявляется в том, что с увеличением программы выпуска продукции косвенные (условно-постоянные) расходы, т.е. общезаводские и общецеховые,
на единицу продукции уменьшаются, снижая соответственно ее себестоимость. Выпуск продукции можно увеличивать в первую очередь за счет роста
производительности труда, который достигается выполнением комплекса работ по повышению уровня унификации и стандартизации производимой продукции, повышению уровня квалификации персонала.
1.2. Эволюция теоретических подходов
к управлению производительностью труда
Производительность труда является одним из основных управляемых
факторов производственно-хозяйственной деятельности предприятия, т.к.
она вполне поддается целенаправленному регулированию со стороны его руководства и персонала. Изменение уровня производительности труда влияет
на экономические показатели работы предприятия, определяет стабильность
его финансового состояния. По мнению специалистов [109], предприятию
гораздо легче достичь увеличения прибыли за счет повышения производительности труда, нежели за счет других способов увеличения объемов сбыта.
Согласно статистическим данным [308], в последние десять лет ежегодные темпы прироста производительности труда в России составляли в
среднем 4,8%. Однако, как отмечают специалисты, эти цифры отражают отнюдь не рост производительности труда в производственной сфере экономики, а рост цен на энергетические и сырьевые ресурсы. На производственных
же предприятиях, именно там, где должны создаваться материальные блага
для населения страны, производительность труда имеет низкий уровень.
39
В настоящее время правительству страны предложено разработать и
утвердить план мероприятий по обеспечению роста производительности труда в промышленности через создание высокопроизводительных рабочих мест
как государственными корпорациями и компаниями с государственным участием, так и государственными унитарными предприятиями, и наметить основные направления роста производительности труда.
Наибольший прирост высокопроизводительных рабочих мест планируется в отраслях материального производства. К 2020 г. планируется создать
25 млн. таких рабочих мест. Общую обеспеченность высокопроизводительными рабочими местами в промышленности планируется увеличить с 32% от
всех рабочих мест до 56%. Однако, как утверждают эксперты, это неизбежно
повлечет за собой сокращение занятости (реальное высвобождение работников) в производственных секторах экономики [336].
Повышать производительность труда предлагается также через налоговое стимулирование, развитие лизинга, модернизацию агрокомплекса, создание технопарков, дуальную систему образования (в вузе и на предприятии),
привлечение инвестиций в производство и борьбу с зарплатой в конвертах.
На региональном уровне производительность труда планируется повышать,
прежде всего, за счет программы бережливого производства и кластерного
подхода в размещении производств. В рекомендациях к заседанию Госсовета
по вопросу повышения производительности труда, было предложено повышать производительность исключительно за счет модернизации производства. Мотивацию работников к более эффективному труду и направления совершенствования стимулирования труда в целях повышения его производительности Госсоветом не рассматривались [89]. Однако без достойной мотивации труда невозможна полноценная и эффективная модернизация производства, поскольку с точки зрения концепции достойного труда, производительность труда может расти благодаря справедливо высокой оплате труда,
социальной защищенности работников, достойным условиям труда, предоставляющим работнику возможность развития и морального удовлетворения.
40
Например, в Японии работников эффективно мотивируют через систему пожизненного найма. Японские студенты осваивают профессию сразу на
высокотехнологичном производстве. Германия добилась высочайшей в Европе производительности труда благодаря внедрению в производство передовых технологий и доступному высшему образованию. В США самой высокой производительности труда в мире достигли именно благодаря материальной заинтересованности работающих: на многих предприятиях внедрена
система участия работников в прибыли [89].
Вопрос повышения производительности труда всегда волновал теоретиков и практиков в области управления. В разное время ими предлагались
различные подходы к активизации трудовых усилий работников, разрабатывались теоретические положения и выдвигались различные концепции достижения высокой производительности.
Первые попытки управления производительностью труда относятся к
началу XIX века, когда Р. Оуэн на примере своей фабрики в Нью-Ланарке
доказал, что обязанность заботиться о наемных работниках вполне совпадает
с интересами работодателя. Он улучшал условия труда, разрабатывал системы открытой и справедливой оценки его результатов, развивал материальную заинтересованность, применяя дополнительные выплаты за добросовестный труд [258]. Не владея никакой научной методологией управления,
Р. Оуэн на практике применял эффективные методы управления производительностью труда, благодаря чему фабрика была исключительно прибыльной
и привлекала к себе толпы посетителей, удивлявшихся её производственному
и коммерческому успеху.
Через 100 лет, в начале ХХ века, Г. Форд для повышения производительности труда на своих заводах, стал использовать аналогичные подходы,
связанные с социально-экономическими аспектами управления. Он считал,
что благоприятные условия труда работников и доходность производства неразрывно связаны между собой, облегчение труда рабочих снижает производственные расходы, а работа в чистых, хорошо проветриваемых и осве41
щенных помещениях – одно из условий высокой производительности труда [364]. Г. Форд отмечал: «...для того, чтобы рабочий вкладывал в дело всю
душу, нужно дать ему такое жалование, чтобы его не терзали финансовые
проблемы. Это будет способствовать снижению издержек, т.к. рабочие, освобожденные от груза финансовых проблем, начинают работать с большей отдачей»8. Таким образом, и Р. Оуэн и Г. Форд признавали большую роль человеческого фактора в повышении эффективности производства и широко использовали влияние социально-экономических факторов при управлении
производительностью труда.
Практические исследования возможностей повышения производительности труда, связанные с именами Ф.У. Тейлора, Ф. и Л. Гилбрет и Г. Гантта,
привели в конце XIX – начале ХХ века к развитию школы научного управления. Основатели данной школы, используя наблюдения и замеры, смогли
усовершенствовать многие операции ручного труда и добиться более эффективного их выполнения. Тейлор внимательно замерял количество железной
руды и угля, которое рабочий мог перебрасывать на лопатах различного размера [359]. Ф. Гилбрет изобрел микрохронометр и, используя его в сочетании
с кинокамерой, мог точно определить, при помощи каких трудовых движений выполняются определенные операции и сколько времени занимает каждое из них, что позволило устранить лишние, непродуктивные движения при
выполнении операций и тем самым повысить производительность труда [217]. Исследования затрат рабочего времени с применением хронометража явились важным вкладом Гилбретов в теорию и практику управления
производительностью труда. По сути дела, это были первые попытки нормирования труда с использованием, согласно современной терминологии, аналитически-исследовательских методов нормирования труда и определения
длительности так называемых микроэлементов трудового процесса, дающих
возможность наиболее точно рассчитать норму времени на выполняемую
8
Форд, Г. Моя жизнь, мои достижения: пер. с англ. / Г. Форд. Мн.: ООО «Попурри», 2004.
– С. 174.
42
операцию, что в настоящее время применяется при расчетах норм труда в
массовом и крупносерийном производствах.
Представители школы научного управления считали важным материальное стимулирование работников при увеличении ими выработки и объема
производства, и учитывали необходимость небольших перерывов для отдыха
в процессе работы, что вполне согласуется с современными требованиями
научной организации труда. Признавая большую значимость человеческого
фактора производства, авторы работ по научному управлению отмечали важность отбора людей, которые физически и интеллектуально соответствовали
бы выполняемой работе, что также соответствует современными требованиями научной организации труда и придавали большое значение обучению
работников. Таким образом, представители школы научного управления в
своих подходах к управлению производительностью труда, использовали совокупное воздействие на работников социально-экономических и организационных факторов производства [168].
В 20-х годах XX в. была создана школа административного управления, (классическая школа), представителями которой являлись руководители
высшего звена управления в большом бизнесе (А. Файоль, Л. Урвик,
Д. Муни, А. Рейли). Концепция управления представителей данной школы
заключалась в повышении эффективности работы всей организации в целом
на основе определения ее общих характеристик и закономерностей. Целью
было создание универсальных принципов управления, идея заключалась в
том, что неукоснительное следование разработанным принципам обязательно
приведет организацию к успеху [359]. Несмотря на недостатки во взглядах
представителей классической школы управления (отсутствие заботы о социальных аспектах управления, игнорирование научной методологии, не осознание человеческого фактора как основного элемента эффективности организации), принципы управления, сформулированные А. Файолем, и в настоящее время являются полезными для практического использования в современных условиях производства.
43
Принцип разделения труда, предложенный А. Файолем, является в настоящее время одним из основных принципов научной организации труда на
предприятиях. Чем глубже разделение труда, тем выше уровень специализации производства, тем выше производительность труда. Такие принципы как
полномочия, ответственность и дисциплина являются и в настоящее время
непререкаемыми принципами в управлении производством. Принцип единоначалия особенно четко просматривается в линейной структуре управления
предприятиями. Принцип единства направления, согласно которому каждая
группа, действующая в рамках одной цели, должна быть объединена единым
планом и иметь одного руководителя, реализуется при организации производственных бригад, здесь же реализуется и принцип подчиненности личных
интересов общим. Принципы вознаграждения и справедливости в наши дни
являются особенно актуальными, и также как во времена А. Файоля, справедливая заработная плата всегда сможет обеспечить работодателю верность
и поддержку со стороны работников. Вопросы золотой середины между централизацией и децентрализацией управления, количеством уровней иерархии
управления являются дискуссионными и в наши дни. Забота о снижении текучести кадров, повышении уровня инициативности работников и укреплении корпоративного духа является заботой руководителей и на современных
промышленных предприятиях.
Недостатки классического подхода явились причиной возникновения
неоклассической школы управления, так называемой школы человеческих
отношений (М. Фоллетт и Э. Мэйо). Данное направление в теории управления было открыто в ходе знаменитых экспериментов Э. Мэйо. Эксперимент,
проводимый на проблемном участке производства фабрики в Филадельфии,
позволил Э. Мэйо уменьшить текучесть кадров и повысить производительность труда, установив для прядильщиков всего два 10-ти минутных перерыва для отдыха (что ранее было запрещено), предоставив им тем самым, дополнительные возможности для общения друг с другом. Эксперимент на заводе Хоторна, проводившийся для определения влияния интенсивности ос44
вещения на производительность труда, показал, что люди, причастные к эксперименту, работали усерднее, чем обычно, благодаря только одному сознанию того, что они причастны к эксперименту, а не потому, что в цехе менялась интенсивность освещения. Эксперимент, в котором изолированной
группе работниц меняли условия труда и оплаты, показал, что производительность труда в группе растет, даже если условия труда и оплаты начинают
ухудшаться. Был сделан вывод, что некий человеческий фактор имеет гораздо большее влияние на производительность труда, чем изменение условий
труда и оплаты [217]. В результате данных экспериментов были сделаны следующие выводы:
- на уровень производительности труда большое влияние оказывают
такие факторы как групповое поведение и социальное взаимодействие людей;
- силы, возникающие между людьми в процессе общения, оказывают
на них гораздо большее воздействие, чем материальные стимулы и улучшение условий труда;
- кроме экономических потребностей, которым много внимания уделяли представители научного управления, у людей есть и социальные потребности.
Основываясь на этих выводах, Э. Мэйо ввел в теорию управления элементы психологии и тем самым стал основателем поведенческой школы теории управления. Концепция управления поведенческой школы заключалась в
том, что правильное применение науки о поведении всегда будет способствовать повышению эффективности как отдельного работника, так и организации в целом. Однако на практике многие предлагаемые подходы были
лишь частично правильными, эффективными в ограниченных случаях и
только для некоторых работников и только в некоторых ситуациях. Поведенческий подход оказывался, как правило, несостоятельным в ситуациях, которые отличались от тех, которые исследовались его сторонниками [217].
45
С развитием психологии и социологии изучение поведения на рабочем
месте стало в большей степени научным. Наиболее крупными ученымисторонниками поведенческого направления были К. Арджирис, Ф. Герцберг,
Р. Лайкерт, Д. МакГрегор.
Ф. Герцберг предполагал существование сильной корреляции между
уровнем удовлетворенности от работы и уровнем производительности труда.
Однако, как показали другие исследования, такая корреляция существует далеко не всегда и, несмотря на высокую степень удовлетворенности работой,
производительность труда работника может быть низкой. К примеру: работник полностью удовлетворен своей работой потому, что у него есть возможности социального общения с коллегами, а мотивов для повышения производительности труда нет. Значит, для того, чтобы понять, что же в конкретной
ситуации может мотивировать данного работника к повышению производительности труда, нужны были другие подходы.
Анализ различных поведенческих аспектов человека и параметров окружающей его производственной среды привел ученых к созданию процессуальных теорий мотивации: теории ожидания и теории справедливости,
объясняющих процесс возникновения в сознании работников движущих мотивов для достижения высокой производительности труда.
Теорию ожидания чаще всего связывают с именем В. Врума, который
утверждал, что для эффективной мотивации к производительному труду
должны оправдываться ожидания цепочки следующих взаимосвязанных элементов: затраты труда – результаты труда – вознаграждение за труд – удовлетворенность вознаграждением. Если работник чувствует, что прямой связи
между затрачиваемыми усилиями и достигаемыми результатами нет, то согласно теории ожидания, трудовая мотивация будет ослабевать. Если работник не будет ощущать четкой связи между достигнутыми результатами и желаемым вознаграждением, мотивация трудовой деятельности также будет
слабой. Если удовлетворенность вознаграждением будет низка, то согласно
46
теории ожидания, мотивация к эффективному труду также будет низкой [361].
Такой подход верен, с этим следует согласиться. Руководителям, которые стремятся повысить уровень производительности труда в своих организациях, усиливая мотивацию подчиненных, теория ожидания предоставляет
широкие возможности. Однако последнее звено в цепочке ожиданий, а именно удовлетворенность вознаграждением, является самым слабым звеном, поскольку полученное вознаграждение может не иметь для работника никакой
ценности. Поэтому следует помнить, что разные люди имеют различные потребности, и конкретное вознаграждение они оценивают по-разному. Подход
к работнику, оказавшийся успешными в одной ситуации, может оказаться
неуспешным в другой.
Исследования,
проводимые
сторонниками поведенческой школы
управления (Р. Лайкерт, Д. МакГрегор), связанные с определением эффективности привлечения рабочих к управлению, обнаружили, что рабочие, которым разрешалось участвовать в обсуждении изменений, вносимых в их работу, меньше сопротивлялись этим изменениям. Их работа характеризовалась более высокой производительностью труда, в коллективе наблюдалась
меньшая текучесть кадров по сравнению с рабочими, которым не разрешалось участвовать в обсуждении изменений. На американских предприятиях
руководители часто добивались быстрого роста производительности труда,
именно за счет привлечения рабочих к участию в управлении. Опросы, проводимые в свое время на американских предприятиях [217], показали, что
большинство рабочих согласны больше и лучше работать, если им дадут
возможность принимать участие в решении вопросов, затрагивающих их работу, они считали также, что дополнительные усилия с их стороны должны
признаваться и вознаграждаться.
Однако на российских предприятиях участие рабочих в управлении
распространено не очень широко. Причиной тому является, с одной стороны,
то, что управляющие не хотят отказываться от своих традиционных полно47
мочий, с другой стороны, существует достаточно большое количество рабочих, которые предпочитают работать и лучше всего работают в жестко контролируемых авторитарных условиях. Таким образом, практика показывает,
что участие рабочих в управлении годится не для всех ситуаций.
Очень обсуждаемым и вызывающим большой интерес является подход
к управлению производительностью труда Д. МакГрегора с его теориями
«X» и «Y». Согласно теории «X», руководитель-автократ, ориентированный
на работу, способен жестким руководством добиться повышения производительности труда. Однако, как показывает практика, навязанная руководителем эффективность, может встретить такое сопротивление со стороны подчиненных, что сведет на нет все ее выгоды.
Согласно теории «Y», демократичный, ориентированный на человека
подход обеспечивает максимальную производительность труда потому, что
именно люди, выполняющие работу, способны перестроить ее так, чтобы добиться наибольшей эффективности. И хотя стиль руководства, сосредоточенный на человеке, в большинстве рабочих коллективов приводит к повышению производительности труда, результаты проведенных исследований
показали, что в тех коллективах, где у работников невысокие уровни потребностей, демократичный стиль управления повышению производительности
труда не способствует. Постоянная зависимость между стилем управления и
изменением уровня производительности труда, отсутствует [361].
Создатели и сторонники каждого из рассмотренных научных направлений полагали, что именно им наконец-то удалось найти ключ к повышению производительности труда. Однако неудачные попытки применить разработанные теоретические положения на практике показали, что многие из
предложенных подходов к управлению производительностью труда были
правильными лишь частично и в ограниченных ситуациях. Несмотря на это
каждая из научных школ управления внесла значительный и ощутимый
вклад в данную область научных знаний. В настоящее время многие, даже
самые прогрессивные современные организации используют в своей дея48
тельности теоретические положения, концепции и подходы, возникшие в
рамках данных школ [217].
В советский период существовала система планирования и контроля
производительности труда, которая применялась на всех предприятиях страны. Управление производительностью труда заключалось в измерении ее
существующего уровня и расчета на планируемый период, анализа влияния
различных факторов и выявления резервов ее роста, а также стимулирования
рабочей силы на выполнение производственных заданий.
В условиях плановой экономики проводилась серьезная теоретическая
и методологическая работа по решению проблемы роста производительности
труда. Отечественными учеными-экономистами, такими как А.П. Голов [71],
Е.Н. Грановский, П.В. Недорезов [76], Н.А. Кольцов [152], М.А. Юровская
[392] и др. были разработаны методики, позволяющие рассчитывать прирост
производительности труда при внедрении на предприятии определенных организационно-технических мероприятий.
На советских промышленных предприятиях широко использовались
социально-экономические и организационные методы активизации трудовых
усилий рабочей силы, а вопросы повышения производительности труда решались на серьезной методологической основе. Но, несмотря на это, темпы
прироста производительности труда в стране начали снижаться еще задолго
до наступления рыночных реформ (таблица 1.3) [324].
Таблица 1.3
Годовые темпы прироста производительности труда в СССР, в % [324]
Показатель
Годы
Производительность общественного труда
Производительность труда в промышленности
19661970
6,8
5,8
19711975
4,5
6
19761980
3,3
3,2
19811985
2,5
3
19861990
2,4
4,1
Снижение темпов прироста производительности труда на советских
промышленных предприятиях было обусловлено следующими недостатками
в управлении производительностью: 1) чрезмерная централизация планирования производительности труда (плановые показатели спускались «сверху»
49
без учета условий работы каждого отдельного предприятия); 2) система материального стимулирования труда учитывала только выполнение или не
выполнение плановых показателей, другие аспекты деятельности не рассматривались. Поэтому применяемые методы управления производительностью
труда на советских промышленных предприятиях, несмотря на наличие серьезной методологической базы, были недостаточно эффективными.
Однако методологические подходы к управлению производительностью труда, разработанные советскими экономистами, могут быть успешно
применены в современных условиях промышленного производства, т.к. они
основаны на повышении уровня производительности труда за счет экономии
(высвобождения) рабочей силы. В настоящее время такое направление является весьма актуальным, поскольку, по данным статистики [281], наряду с
ежегодным снижением общей численности населения страны и его старением, стремительно сокращается численность трудоспособного населения, более чем на 1 млн. человек в год (рисунок 1.1).
Тыс. человек
90000,0
86000,0
82000,0
78000,0
74000,0
10
0
2
12
0
2
14
0
2
16
0
2
18
20
0
0
2
2
Годы
22
0
2
24
0
2
26
0
2
28
0
2
30
0
2
Рисунок 1.1. Среднегодовая численность населения Российской Федерации
в трудоспособном возрасте (прогноз до 2030 г.)
После перехода к рыночным отношениям работа по управлению производительностью труда на предприятиях была прекращена, показатель производительности труда на долгие годы (с 1992 по 2003 гг.) исчез из государственной статистической отчетности. Разработанные советскими учеными
организационно-экономические основы управления производительностью
50
труда оказались не востребованными. Результатом явилось снижение производительности труда во всех отраслях материального производства, сокращение объемов выпуска отечественной продукции, значительное снижение
уровня жизни населения. В течение 90-х годов Россия потеряла большинство
высокотехнологичных отраслей производства и большое количество квалифицированной рабочей силы.
Согласно проведенным экономическим исследованиям [324], в 1999 г.
в важнейших секторах экономики Российской Федерации (металлургия, электроэнергетика, машиностроение, строительство), средняя производительность труда составляла порядка 18% от уровня США. В 2009 г. этот показатель вырос до уровня 26%, что было связано с увеличением численности
трудоспособного населения и более полной загрузкой производственных
мощностей. Но дальнейший рост производительности труда за счет этих факторов невозможен, необходим комплексный подход к решению проблем неэффективной организации труда, дефицита квалифицированных рабочих, устаревших производственных мощностей и технологий.
Как уже было отмечено, Россия отстает от ведущих стран мира по производительности труда в 2-3 раза, и этот разрыв планируется сократить до
2020 г. Специалисты утверждают, что еще ни одной стране мира не удавалось так быстро повысить производительность труда в столь короткий срок.
У США, к примеру, на это ушло почти 20 лет [49], однако, ученые высказывают надежду на то, что применение накопленного опыта экономически развитых стран, поможет России как можно быстрее повысить темпы роста производительности труда.
Открытым среди ученых остается вопрос, какую модель управления
лучше всего адаптировать к российским промышленным предприятиям для
достижения максимального результата. В связи с этим автором проведен анализ базовых различий современных моделей управления, направленных на
повышение производительности труда, которые условно делятся на американскую, европейскую и японскую.
51
Коренным образом отличаются американская и японская модели
управления. Европейские компании имеют много общего с американскими в
использовании принципов управления. В последние десятилетия европейские
фирмы произвели реорганизацию управления с использованием американского опыта, сохранив, однако, при этом некоторые свои особенности, связанные, главным образом, с историей своего развития. Поэтому имеет смысл
сравнить две наиболее отличающиеся друг от друга модели (таблица 1.4).
Таблица 1.4
Характеристики современных японской и американской моделей
управления производительностью труда [30, 213, 231, 243, 257, 372]
Американская модель управления
производительностью труда
Японская модель управления
производительностью труда
1
2
1. Иерархическая координация производства, основанная на жестком разграничении
контроля и функционирования. Каждая
функциональная единица имеет не более
одного прямого начальника и не связана с
другими единицами. Информация движется
через посредничество административных
отделов, что затягивает сроки принятия
управленческих решений.
2. Задачи координации и управления производством как на цеховом, так и на межцеховом уровнях четко разделены и специализированы, что снижает оперативность принятия решений.
3. Централизованная служба распределения
потока материалов между цехами подконтрольна менеджерам, специализирующимся
на межцеховой координации, что позволяет
своевременно спланировать и организовать
распределение материалов между цехами.
4. Количество уровней управления на американских промышленных предприятиях –
11-12, что снижает итоговый показатель
уровня производительности труда.
5. В иерархической организации, которая
имеет место в американских промышленных фирмах, довольно жестко разграничиваются функции принятия стратегических
деловых решений и функции принятия оперативных решений, что исключает дублирование в принятии решений.
1. Децентрализованная горизонтальная координация производства: информация движется от конечного сборочного цеха к вышерасположенным цехам без посредничества административных отделов (как это
имеет место в иерархии), каждый цех является узловой точкой коммуникационной
сети, что позволяет более оперативно
управлять производительностью труда.
2. Задачи координации и управления производством как на цеховом, так и на межцеховом уровнях интегрируются в одну задачу, что повышает оперативность принятия
решений.
3. Межцеховая горизонтальная координация распределения потока материалов решается начальниками соответствующих цехов путем прямых переговоров, что ускоряет процесс распределения потока материалов между цехами.
4. Количество уровней управления на японских предприятиях – 5, что является одной
из причин более высокой производительности труда.
5. В японских фирмах ответственность за
решение производственных проблем фактически лежит на менеджерах, находящихся
более чем на одну ступень ниже в управленческой пирамиде, чем уровень менеджеров, обладающих формальной властью, что
ускоряет процесс принятия решений.
52
продолжение таблицы 1.4
1
2
6. Использование американскими производственными фирмами системы «поточного
производства», что считается главным условием высокой производительности труда
производственных рабочих.
7. Производство по принципу потока основано на «выталкивании» изделия, запущенного в обработку, т.е. по завершении обработки на одном участке изделие «выталкивается» на следующий, независимо от того,
готов он принять изделие на обработку или
нет.
8. Ротация кадров на американских предприятиях практикуется только для управленческого персонала. Перемещение руководителя низового звена из отдела в отдел,
на срок от одного месяца до одного года,
позволяет ему ознакомиться со многими
сторонами производственной деятельности.
9. Трудовые обязанности узко специализированы и жестко разграничены. Знания отдельных рабочих при этом являются достаточно узкими и привязаны к одной профессии или к одному виду работ.
10. Высокая специализация технологических операций, жесткое разграничение обязанностей рабочих. Специализация труда
считается важным фактором повышения его
производительности и просматривается сегодня во всех аспектах трудовой деятельности. Недостатками специализации являются
уменьшение гибкости при изменении производственных заданий и высокий уровень
монотонности труда.
11. Преимущества специализации: сокращение объемов подготовки работников, повышение уровня профессионального умения на каждом рабочем месте, выделение
тех производственных заданий, которые
могут быть выполнены неквалифицированными работниками, получающими меньшую заработную плату, увеличение возможностей использования специализированного оборудования.
12. Комплектующие изделия в цех сборки
поставляются раз в неделю, что характерно
для традиционных методов управления
производством, минимизации материальнотехнических запасов не предусматривается.
6. Использование таких механизмов повышения производительности труда как: производство по принципу «точно вовремя»;
применение концепции «делать с первого
раза».
7. Производство по системе «канбан» основано на том, что обрабатываемые изделия
последовательно «вытягивают» с предыдущего участка по мере необходимости. Такие
производственные системы включают в себя пооперационный контроль качества обрабатываемых изделий.
8. Ротация кадров на японских предприятиях распространяется на всех работников.
Каждый менеджер должен освоить все профессии в своем цехе и доказать свои умения. Каждый рабочий учится выполнять
операции на всех рабочих местах в цехе,
становясь многофункциональным рабочим.
9. Трудовые обязанности разграничены
достаточно условно. Классификатор профессий простой и гибкий. Делается акцент
на способности групп рабочих самостоятельно решать локальные проблемы.
10. Низкая степень специализации технологических операций. Не жесткое разграничение обязанностей рабочих, поэтому, многофункциональный рабочий является очень
важным элементом в производственной системе «канбан». Любой рабочий, временно
свободный от производственных обязанностей в цехе, может быть, направлен на переподготовку или на аналогичную работу в
соседний цех.
11. Специального персонала для подмены
основного рабочего в случае его отсутствия
нет. Обучение работников по системе ротации трудовых знаний, когда они регулярно
меняют свое рабочее место и последовательно выполняют все виды работ в своем
цехе, позволяет каждому отдельному рабочему развивать свою квалификацию по необходимым в цехе профессиям и специальностям.
12. Производство по принципу «точно вовремя», предусматривает доставку комплектующих изделий в сборочный цех несколько раз в день, что обеспечивает минимизацию материально-технических запасов.
53
продолжение таблицы 1.4
1
2
13. Передача информации от участка к уча- 13. Передача информации от участка к участку осуществляется с помощью ЭВМ.
стку осуществляется с помощью бумажных
карточек («канбан»).
14. Комплексное обслуживания оборудова- 14. Комплексное профилактическое обслуния, его текущее содержание и профилак- живание оборудования в целях исключения
тика обеспечивается специальной ремонт- его поломок и отказов возлагается на проной службой, что может увеличивать время изводственных рабочих, что позволяет сопростоя оборудования при его внезапной кратить сроки оперативного ремонта в слуполомке.
чае внезапной поломки.
15. Вопросы повышения производительно- 15. Вопросы повышения производительности труда в американских производствен- сти труда в японских фирмах решаются при
ных фирмах решаются на уровне топ- непосредственном участии рабочих, серьезменеджмента без участия рабочих в обсуж- но рассматриваются предложения рабочих
дении проблем, возникающих на уровне ра- по оптимизации производственных процесбочих мест и производственных участков.
сов, позволяющие экономить 0,6 секунды.
16. Размер вознаграждения работников в
американской фирме определяется категорией рабочих мест, на которых они осуществляют свою трудовую деятельность. Вознаграждения осуществляется по индивидуальным результатам труда.
17. На американских предприятиях практикуется индивидуальная ответственность за
результаты труда, ориентация на личность и
достижение индивидуальных результатов.
18. На американских предприятиях имеют
место формальные отношения руководителей с подчиненными, процедуры контроля
эффективности трудовой деятельности
строго формализованы и даже унифицированы.
19. В подходах к найму персонала предпочтение отдается рынку труда и принципу
«сотрудника легче купить». Малые вложения в обучение и профессиональное развитие персонала, работники обучаются конкретным навыкам.
20. Американские работники мобильны,
легко меняют место работы в поисках лучших индивидуальных возможностей. Продолжительность трудовых контрактов имеет короткий период, при этом американские
работники, как рабочие, так и менеджеры
имеют узкую специализацию.
16. Японская фирма стимулирует работников посредством системы заработной платы, учитывающей трудовой стаж и заслуги;
продвижением работников по службе. Вознаграждения осуществляется по показателям работы группы.
17. На японских предприятиях практикуется коллективная ответственность за результаты труда, организация групповой работы
и достижение гармонии в коллективе.
18. Японские предприятия выстраивают
систему управления адаптированную для
своих собственных нужд, практикуют неформальные отношения между руководителем и подчиненными и неформальную организацию контроля.
19. В основе подходов к найму – долгосрочные контракты и внутренние источники покрытия потребности предприятия в
персонале. Значительные вложения в обучение, системный и непрерывный характер
обучения: сотрудника нужно «растить».
20. Японские предприятия стимулируют
долговременную занятость своих работников, делая невыгодным менять место работы в середине карьеры, что связывается с
понятием «пожизненного найма». Работники японских предприятий, как рабочие, так
и менеджеры являются универсалами.
Проведенный анализ показывает, что как японская, так и американская
модели управления производительностью труда направлены, в первую оче54
редь, на активизацию человеческого фактора производства и, несмотря на
разные подходы, обеспечивают достаточно высокий уровень производительности труда на промышленных предприятиях.
Отличие японского метода управления от методов, используемых в
странах Европы и США, заключается в большей направленности на человеческий фактор производства, на использование характерных особенностей
жителей Японии, таких как старательность, усердие, стремлении все улучшать, сосредоточение повседневных жизненных помыслов вокруг работы,
высокий уровень квалификации как результат высокой образованности.
На Японских предприятиях рабочим доверяется улучшение организации рабочих мест в целях устранения лишних трудовых движений, что создает условия для роста производительности труда, поощряется участие в рационализаторской деятельности (исключение потерь, снижение издержек
производства), что также является значительным резервом роста производительности труда. Рабочим дается право управлять производственным процессом: обнаружение бракованной детали дает рабочему право остановить весь
конвейер, что создает на предприятии обстановку доверия к компетентности
каждого рабочего и повышает его ответственность за качество продукции на
каждом этапе ее изготовления.
Вопрос о том, какая модель управления производительностью труда:
японская или американская в настоящее время является более эффективной
для переложения ее на российскую почву, не совсем верен. Предприятия,
способные воспринимать новые идеи и открывать для себя новые возможности роста, должны создавать свою оптимальную модель управления производительностью труда путем взаимного обогащения существующих и используемых в мире моделей управления, не забывая, что каждый из подходов к
управлению производительностью труда обладает своим уровнем эффективности в различных производственных ситуациях.
55
1.3. Особенности управления производительностью труда
на предприятиях машиностроения
Машиностроение является ведущей отраслью промышленности, основой ее развития. Важность успешного функционирования данной отрасли для
роста экономического потенциала страны определяется тем, что она является
единственным поставщиком капитальных товаров на предприятия всех сфер
народного хозяйства. Уникальность позиции данной отрасли в системе экономических отношений заключается в том, что она является главным проводником достижений научно-технического прогресса во все области жизнедеятельности человека.
Машиностроение является именно той отраслью производства, по
уровню развития которой судят об экономическом состоянии страны. Для
данной отрасли характерным является сложность и разветвленность отраслевой структуры, широкий ассортимент выпускаемой продукции и активное
участие в территориальном разделении труда.
Примерно 9/10 всей машиностроительной продукции производится в
экономически развитых странах: США, Германии, Японии, Великобритании,
Франции и др., которые владеют самой разветвленной и полной структурой
отрасли [289]. Принято считать, что страны Европейского Экономического
сообщества составляют центр машиностроения и являются неоспоримыми
лидерами в производстве всех видов машин и оборудования. Машиностроительные предприятия этих стран являются главными лидерами мирового научно-технического прогресса. Велика также и роль США в развитии таких
отраслей производства как автомобилестроение, электротехническое, судостроительное, аэрокосмическое машиностроение.
Для России, как и для любой другой страны, машиностроение является
главной отраслью промышленности, задача которой состоит в обеспечении
всех отраслей народного хозяйства средствами производства. В настоящее
время в России насчитывается около 48 тысяч машиностроительных предприятий, выпускающих приборы, машины и оборудование различного назна56
чения. Однако удельный вес отрасли в структуре промышленного производства России составляет всего 20%, в то время как в экономически развитых
странах он достигает 35-50% [215]. Основу российского машиностроения составляет автомобилестроение, обеспечивающее 50% прибыли всех машиностроительных предприятий. В экономически же развитых странах, таких как
Германия, Франция, Великобритания и др., основу машиностроения составляет производство высокотехнологичного оборудования.
Машиностроение – одна из самых сегментированных отраслей экономики, выпускающая продукцию широкой номенклатуры – свыше двух миллионов наименований. В общем объеме выпуска продукции российского машиностроения 10,3% составляет тяжелое машиностроение, 12,3% – наукоемкое, остальное распределено между отраслями среднего и общего машиностроения [339].
География размещения предприятий машиностроения напрямую зависит от вида выпускаемой продукции и ее назначения, наличия сырьевой базы
и трудовых ресурсов необходимых профессий и квалификаций, уровня специализации и кооперирования, близости к поставщикам и потребителям, развития транспортных систем, определяющих затраты на транспортировку.
Так, предприятия тяжелого машиностроения размещаются ближе к
районам развития черной металлургии, предприятия точного и аэрокосмического машиностроения – в районах с достаточным количеством трудовых ресурсов и наличием развитых научных центров. Производства, созданные для
удовлетворения нужд конечных потребителей, располагаются ближе к тем
рынкам сбыта, где есть спрос на произведенную продукцию. Ведущие машиностроительные центры страны расположены в Москве, Санкт-Петербурге,
Екатеринбурге, Н.Новгороде, Новосибирске, Челябинске, Самаре и др.
В Самарской области на долю видов экономической деятельности, составляющих машиностроение и металлообработку, сегодня приходится
54,7% продукции, производящей обрабатывающими производствами области
[317] (рисунок 1.2).
57
Нефтепереработка
7,4%
Прочие производства
2,0%
24,3%
Химические производства
Машиностроение и металлообработка
54,7%
1,6%
Легкая промышленность
10,0%
Пищевые производства
Рисунок 1.2. Структура обрабатывающих производств
Самарской области, 2013 г. [317]
Машиностроение Самарской области представлено практически полным набором основных отраслей, среди которых ведущая роль принадлежит
автомобильной промышленности: на долю ОАО «АВТОВАЗ» приходится
около 70% всех легковых автомобилей, выпускаемых в России.
Машиностроительные предприятия Самарской области производят
электротехническое, обрабатывающее (станки токарной группы), нефтепромысловое, буровое, резервуарное оборудование, оборудование для строительной промышленности, теплоэнергетики, гидроэнергетики, черной и
цветной металлургии и горнодобывающих отраслей, электромонтажные изделия, роликовые подшипники различных модификаций. В области действует крупный аэрокосмический комплекс, производящий ракетные двигатели,
гражданские и военные самолеты. На предприятиях автомобилестроения и
авиационно-космической отрасли занято более 13% экономически активного
населения Самарской области.
Большую роль в развитии предприятий машиностроительного комплекса играют специализация, облегчающая организацию массового производства и кооперирование, интегрирующее взаимодействующие между собой
предприятия, связанные совместным выпуском готовой продукции и приводящее к увеличению числа предприятий-смежников.
58
Однако в последние десятилетия имело место разрушение единого технологического и информационного пространства в системе российского машиностроительного комплекса и смежных с ним производств (металлургия,
химические производства), что привело к замедлению его развития, ухудшению производственно-хозяйственных связей между ведущими машиностроительными центрами страны, резкому уменьшению доли наукоемкой продукции в составе всей продукции машиностроения.
В настоящее время в России практически отсутствует экспорт сложной
современной техники и оборудования и, как показывают исследования западных рынков, продукция отечественного машиностроения очень тяжело и
медленно внедряется на рынки западных стран в силу низкого уровня конкурентоспособности. Поэтому выпускаемая продукция ориентирована, главным образом, на внутренний спрос и внутренние рынки сбыта [349].
При этом предприятия отечественного машиностроения не могут сегодня быстрыми темпами наращивать потенциал своей конкурентоспособности
в виду следующих причин:
1) отсутствует необходимое инвестиционное обеспечение, которое является причиной изношенности и технической отсталости основных производственных фондов, невозможности реализации технологических и инновационных прорывов, неконкурентоспособности российской машиностроительной продукции в сравнении с зарубежной;
2) резко снизилась доля наукоемкой продукции: при пороговом значении ее доли в общем объеме выпускаемой машиностроительной продукции в
размере 6-ти %, ее фактическая доля составляет всего 2,6% [153].
3) в самóм машиностроительном производстве слабо развито инновационное предпринимательство: удельный вес промышленных предприятий,
осуществляющих технологические инновации составляет в среднем 10% от
их общего количества, что недопустимо мало в сравнении с другими странами (рисунок 1.3);
59
80
70
60
%
50
40
30
20
10
0
я
ни
а
рм
Ге
да
ия
ия
на
он
ан
а
т
т
К
ри
Эс
об
к
ли
Ве
ия
ия
ал
ил
т
з
а
И
Бр
а
тв
и
Л
а
ия
ш
тв
ль
а
о
Л
П
ия
сс
о
Р
Рисунок 1.3. Удельный вес промышленных предприятий, осуществляющих
технологические инновации в различных странах мира [137]
Внутри самого машиностроительного комплекса, включающего предприятия машиностроения и металлообработки, удельный вес промышленных
предприятий, осуществляющих технологические инновации, также невелик.
30
Процент от общего
числа предприятий
25
20
15
10
5
0
02
20
03
20
04
20
05
20
06
20
07
20
08
20
09
20
1
20
0
11
20
металлургическое производство и производство готовых металлических изделий
производство машин и оборудования
производство электрооборудования, электронного и оптического оборудования
производство транспортных средств и оборудования
Рисунок 1.4 Удельный вес предприятий, осуществляющих
технологические инновации по видам экономической деятельности,
составляющим машиностроение и металлообработку [129], [310]
Рисунок 1.4 показывает, что из видов экономической деятельности, составляющих машиностроение и металлообработку наибольшее количество
предприятий, осуществляющих технологические инновации, имеет произ60
водство электрооборудования, электронного и оптического оборудования,
относящееся к точному машиностроению. Наименьшую инновационную активность имеет металлургическое производство и производство готовых металлических изделий.
Слабое развитие инновационной деятельности на машиностроительных
предприятиях России обусловлено как нехваткой финансовых ресурсов, так и
отсутствием реальной заинтересованности со стороны собственников предприятий вкладывать средства в процесс внедрения инноваций.
4) на предприятиях машиностроения катастрофически медленно обновляется оборудование, что обусловливает выпуск продукции по устаревшим технологиям и не позволяет производить наукоемкую, импортозамещающую, высококачественную продукцию. Имеет место слабая ориентация
на производство экспортной продукции как для ближнего, так и для дальнего
зарубежья.
5) машиностроительная продукция имеет высокую себестоимость из-за
ее высокой энерго- и металлоемкости, низкой производительности труда;
6) проблемы качества рабочей силы машиностроительных предприятий, являющейся наиважнейшим фактором создания современной машиностроительной продукции, еще не достаточно изучены;
7) выпускники технических высших и средних учебных заведений –
основной источник кадрового потенциала предприятий машиностроения,
имеют низкий уровень теоретической подготовки, недостаточную практическую подготовку работы на современном оборудовании и не владеют знанием передовых производственных технологий.
На сегодняшний день российское машиностроение отстает по уровню
развития не только от машиностроения экономически развитых стран, но и
от машиностроения новых индустриальных стран, таких как Южная Корея,
Индия, Турция, страны Латинской Америки, специализирующихся на производстве отдельных видов машиностроительной продукции, с которой успешно выходят на мировой рынок [289].
61
В российском машиностроении динамика производства тесно связана с
динамикой инвестиций. Из всех отраслей промышленности машиностроение
наиболее чувствительно к изменениям инвестиционного климата: спад инвестиций в экономике всегда обозначал одновременный или даже преждевременный спад производства в машиностроительном секторе производства.
Поэтому для своего полноценного развития российское машиностроение нуждается в постоянном притоке инвестиций. Развитие наукоемких (станкостроение, электротехника, авиа- и приборостроение), энерго- и металлоемких
(тяжелое, энергетическое, транспортное, химическое) производств невозможно без постоянной финансовой поддержки, отсутствие которой может
привести к полной утрате накопленного предприятиями технологического
потенциала, пусть не очень высокого, но необходимого для дальнейшего развития российской промышленности.
Однако, несмотря на осознание правительством России необходимости
технического перевооружения и модернизации машиностроения, в 2012 г.
инвестиции в промышленное производство не превысили 36,6% от всех инвестиций в экономику, а инвестиции в виды экономической деятельности,
составляющие машиностроение – 2,2% (рисунок 1.5) [309].
В экономику РФ
100
%
80
В промышленность РФ
60
40
В машиностроение РФ
20
0
Рисунок 1.5. Доля инвестиций в промышленность и машиностроение
от общего объема инвестиций в экономику [309]
В настоящее время инвестиции на предприятия машиностроительного
комплекса привлекаются по следующим принципам:
62
- применение на предприятии инновационных технологий;
- наличие действующих процессов модернизации и реструктуризации;
- определенный уровень качества рабочей силы предприятия с наличием потенциала для его улучшения;
- положительная репутация предприятия.
Однако инвестиционная поддержка необходима в первую очередь для
тех предприятий, чьи производственные мощности могли бы позволить провести техническое перевооружение промышленных предприятий всего народного хозяйства страны. Поэтому инвестиционные средства как государственные, так и частные должны быть сконцентрированы на приоритетных направлениях развития предприятий машиностроительного комплекса.
В настоящее время 80% российских предприятий машиностроения
имеет частную форму собственности. Государство практически не оказывает
влияния на их развитие, оно только регулирует среду, в которой они вращаются. Однако приватизация не привела к улучшению результатов хозяйственно-экономической деятельности машиностроительных предприятий. По
оценкам ученых [349], внедрение новых технологий на предприятиях машиностроения происходит очень медленно, хотя в ряде случаев для этого даже
не требуется значительных первоначальных затрат. Изношенность основных
производственных фондов в машиностроении России по различным экспертным оценкам, составляет от 50 до 60%. Средний возраст производственных
зданий составляет 26 лет, сооружений – 21 год [349]. Общее количество обрабатывающих центров с числовым программным управлением в парке эксплуатируемого оборудования предприятий составляет менее 5%. Тогда как за
рубежом, количество используемого высокоинтеллектуального оборудования
с числовым программным управлением приближается к 50%, а для предприятий, производящих технологическую оснастку – достигает 85% и более [349]. Но при этом, совершенствование материально-технической базы
предприятий происходит крайне медленно, что связано с отсутствием у их
владельцев стремления вкладывать деньги в инновации и модернизацию оте63
чественного производства, ярким свидетельством чего является огромный
отток российского капитала в зарубежные банки.
Выработка продукции на одного рабочего на отечественных предприятиях машиностроения остается одной из самых низких по промышленности
и составляет 286 тысяч рублей в год, тогда как в среднем по промышленности этот показатель достигает почти 600 тысяч рублей в год [20]. Поэтому
уровень заработной платы в машиностроении заметно ниже, чем в среднем
по промышленности, что ведет к обострению кадровых проблем. Замкнутый
круг проблем, существующих на сегодняшний день в машиностроении: изношенные фонды – низкое качество выпускаемой продукции – невысокий
объем продаж – недостаток оборотных средств – недостаток средств на обновление оборудования, приводит к отсутствию возможностей как сохранения необходимых темпов роста производства, так и инновационного развития [20].
Доля прогрессивных технологий, используемых в настоящее время на
предприятиях отечественного машиностроения, составляет в среднем 16-20%
от всех используемых технологий. Менее 50% применяемых в производстве
технологий относятся к базовым, т.е. тем, с помощью которых можно создавать конкурентоспособную продукцию (таблица 1.5) [48].
Таблица 1.5
Структура применяемых производственных технологий
на российских предприятиях машиностроения [48]
Виды машиностроительного
производства
В целом по машиностроению
Энергетическое, тяжелое, транспортное
Нефтяное и химическое машиностроение
Инструментальная промышленность
Производство приборов
Производство автомобилей
Сельскохозяйственное машиностроение
Промышленность электротехники
Машиностроение для всех видов деятельности пищевой и легкой промышленности и бытовых приборов
прогрессивные
16-17
13-14
18-20
9-10
18-20
16-17
16-18
15-16
12-14
Технологии
базовые
устаревшие
47-49
48-50
51-53
46-48
52-54
30-32
52-54
50-52
47-49
35-38
36-39
27-31
42-45
26-30
51-54
28-32
32-35
37-41
64
Проблемы отечественного машиностроения усугубляются еще и тем,
что подавляющее число владельцев предприятий не заинтересовано в повышении
производительности
труда.
Как
отмечает
Председатель
Общественного объединения по повышению производительности труда
В.И. Бовыкин: «Уникальность российской экономики состоит в том, что она
не имеет внутренних стимулов к повышению производительности труда.
Причина низкой производительности труда – в российском менталитете, а не
в слабых институтах и макроэкономических показателях. Сдвинуть ситуацию
с мертвой точки может лишь государственное вмешательство через налоговое стимулирование предприятий, выполняющих плановые показатели по
росту эффективности»9
Правительством России утвержден план мероприятий по повышению
производительности труда, модернизации и созданию рабочих мест на промышленных предприятиях, который направлен на стимулирование инвестиций в целях технологического обновления и модернизации производства,
стимулирование замены устаревших рабочих мест, создание условий для
профессионального развития работников. Правительством предлагается стимулировать замену устаревших рабочих мест через повышение уровня налогообложения предприятий, имеющих оборудование с истекшим сроком полезного использования. Этому должно способствовать не только проведение
специальной оценки рабочих мест, но и применение закона о технологическом нормировании в промышленности, который призван стать инструментом принудительной модернизации промышленных компаний [280].
Решение задачи модернизации и технического перевооружения производства определяет будущее машиностроительной отрасли, однако задача
осложнена тем, что за последние десятилетия необходимого обновления
производственных фондов на предприятиях машиностроения не происходило, и теперь на эти цели требуются огромные средства. Большинство пред9
Шохина, Е.М. Правительство поднимет производительность труда / Е.М. Шохина.
[Электронный
ресурс].
–
Электрон.
ст.
–
Режим
доступа
к
ст.
http://expert.ru/2014/07/14/pravitelstvo-podnimet-proizvoditelnost-truda/
65
приятий таких средств не имеет. Кроме того спад производства в промышленности и деградация технического образования в стране привели к уходу с
предприятий машиностроительного профиля высококвалифицированных
кадров, способных к аналитической работе в области решения проблем технологического перевооружения производства. По этой причине отдельные
предприятия, даже имеющие необходимые финансовые средства, не могут
собственными силами провести модернизацию из-за отсутствия необходимых специалистов.
Обсуждая проблему модернизации и технического перевооружения
машиностроительных предприятий страны, отечественные экономисты [283]
выражают озабоченность тем, что финансирование этого затратного и очень
непростого процесса может превратиться в пустую трату средств, если причина низкой производительности труда состоит не в устаревших производственных фондах, а в качестве рабочей силы и уровне адекватности управления
предприятием. В таких случаях просто модернизация производства может не
привести к желаемым результатам, поскольку наукоемкие производства,
ориентированные на разработку инновационной продукции, невозможно
создать моментально, даже накачкой капитала. Высококвалифицированные
как инженерные, так и рабочие кадры «куются» поколениями, а ультрасовременные технологии создаются на почве когда-то созданных эффективных
разработок.
Поэтому модернизацию производства следует рассматривать всего
лишь как элемент, одно из направлений комплексной задачи повышения
производительности труда, которая включает в себя еще один важнейший
аспект – подготовку качественных трудовых ресурсов, т.к. по причине отсутствия квалифицированных кадров, умеющих работать на современном оборудовании, часто тормозится открытие новых производств. Обеспечить повышение производительности труда предприятие может только в том случае,
если запуская программу технического перевооружения, оно успеет создать
систему переобучения кадров [283].
66
В общем случае процесс повышения производительности труда на
предприятии определяется следующими тремя составляющими: модернизацией производства, повышением квалификации кадров, реинжинирингом
(реализацией инновационных изменений) производственных и бизнеспроцессов. И, как показывает опыт работы предприятий, иногда перестроив
определенные производственные и бизнес-процессы, связанные со спецификой работы предприятия, можно обеспечить рост производительности труда.
Специфическими особенностями работы машиностроительных предприятий являются многономенклатурность выпускаемой продукции, высокая
длительность производственного цикла, характеризующаяся большим количеством стадий обработки деталей и изделий, высокая наукоемкость и трудоемкость производимой продукции. Все эти особенности машиностроительного производства следует рассматривать как факторы, которые необходимо
учитывать при управлении производительностью труда.
Производство многономенклатурной продукции ставит перед предприятием задачу обеспечения повышенного внимания к анализу динамики производительности труда по каждому виду изделий. Решение данной задачи
позволяет выявлять проблемные рабочие места и проблемные операции технологического процесса, усовершенствование каждого из которых обеспечивает рост производительности труда в масштабах всего предприятия.
Высокий уровень стадийности обработки деталей и изделий позволяет
обеспечивать рост производительности труда в масштабах всего производственного процесса за счет повышения производительности труда на каждой
стадии обработки. Экономия ресурсов на предыдущем рабочем месте (стадии
обработки) позволяет передавать обработанное изделие на последующую
операцию по уже уменьшенной себестоимости. Экономия ресурсов должна
повториться столько раз, сколько стадий обработки в данной технологической цепочке, обеспечивая аддитивный эффект. Таким образом, при повышении производительности живого труда на каждой стадии обработки (каждом рабочем месте) растет экономия овеществленного труда, к примеру,
67
100 руб. экономии живого труда на каждой из десяти стадий обработки дают
добавочно уже 1000 руб. экономии овеществленного труда, что обусловливается только лишь структурой производственного процесса [155].
Производительность процесса производства машиностроительной продукции, во многом зависит от характера его организации и технического
уровня производства. Рост производительности труда здесь определяется:
1) совершенствованием методов изготовления заготовок в целях приближения их к формам готовых деталей, концентрацией технологического
процесса за счет одновременного выполнения различных переходов и одновременной обработки нескольких заготовок;
2) совершенствованием режимов обработки за счет рационализации
конструкций режущего инструмента, выбором легкообрабатываемых материалов, использованием более совершенных приспособлений, сокращающих
время подготовительно-заключительных операций;
3) уменьшением времени на измерение заготовок в процессе обработки
за счет использования автоматизированных контрольных устройств, разработкой организационных мероприятий, сокращающих время перемещения
деталей от станка к станку;
4) применением технологий точного литья, практически исключающих
трудоемкие операции механической обработки из процесса изготовления изделий.
В целях повышения производительности труда, совершенствование организации производственного процесса изготовления машиностроительной
продукции должно вестись в таких направлениях как: рационализация форм
и методов сборки, повышение уровня унификации и механизации сборочной
оснастки, упрощение конструкций собираемых изделий, что обеспечивается
унификацией и стандартизацией деталей на стадии подготовки производства.
Реализация инновационных изменений в каждом из выполняемых технологических процессов может служить резервом роста производительности труда в масштабах всего предприятия.
68
Управление производительностью труда является одним их основных
элементов управления предприятием наряду с такими аспектами управления
как управление финансами, логистикой, подготовкой производства, непосредственно самими производственными процессами, маркетингом, инновациями и т.д. (рисунок 1.6).
Управление
маркетинговой
деятельностью
Управление
инвестициями
Управление
персоналом
Управление
инновациями
Управление
производительностью
труда
Управление
качеством
Управление
производством
Управление
подготовкой
производства
Управление
торговозакупочной
деятельностью
и логистикой
и
Управление
финансами
Управление предприятием
Система управления производительностью труда
Управляющая подсистема
Методы управления, реализующиеся через:
•структуру органов управления
•кадровое обеспечение
•информационное обеспечение
Управляемая подсистема
Факторы роста производительности труда:
•материально-технические
•организационные
•социально-экономические
Принципы управления:
•трудовая дисциплина
•нормирование труда
•нормализация условий труда
•справедливое вознаграждение
Показатели производительности труда:
•натуральные
•стоимостные
•трудовые
Функции управления:
• измерение и контроль
• анализ и планирование
• организация
• оценка и регулирование
• мотивация и стимулирование
Резервы роста производительности труда:
•резервы использования средств производства
• резервы использования рабочей силы
• резервы запаса
•перспективные резервы
Принятие управленческих решений по
проведению мероприятий, направленных на
повышение производительности труда
Факторы трудового процесса:
• вещественный фактор производства
•личный (человеческий) фактор производства
Преобразование управленческих решений в управляющие воздействия
Рисунок 1.6. Модель системы управления производительностью труда
труда на предприятии машиностроения
69
Обеспечение роста производительности труда на предприятии возможно только при комплексном эффективном управлении всеми аспектами его
деятельности. Взаимодействие между управляющей и управляемой подсистемами системами, направленное на решение вопросов управления производительностью труда, позволит своевременно разрабатывать мероприятия, позволяющие повышать ее уровень.
Сложность перехода отечественного машиностроения на инновационный путь развития заключается в том, что для вхождения России в постиндустриальное общество необходимо в достаточно короткое время одновременно решить задачу модернизации самого машиностроительного производства
и задачу технического перевооружения других отраслей народного хозяйства. Российское машиностроение сможет преодолеть отставание от мировых
стандартов в области использования инновационных технологий только при
соблюдении условий расширенного инвестирования в основной производственный капитал и человеческий фактор производства, т.е. при условии сосредоточения деятельности на двух важнейших аспектах: подготовке качественных трудовых ресурсов и модернизации производства. Для этого необходим поворот отечественной экономики от развития, ориентированного на
эксплуатацию природно-сырьевого потенциала к инновационному развитию
промышленного производства и, в первую очередь, тех производств, которые
связаны с выпуском капитальных товаров, что обеспечит возможность модернизации и реконструкции промышленного производства, создаст условия
для роста производительности труда.
Выводы по 1 главе.
На основании анализа, проведенного в главе, получены следующие научные результаты:
1. Уточнено и расширено определение экономической категории «производительность труда» для новых экономических условий: производительность труда в условиях перехода к постиндустриальной экономике должна
рассматриваться как результативный показатель количества и качества живо70
го труда, определяемый объемом продукции необходимой сложности и качества, произведенной в единицу рабочего времени, который зависит от технико-технологического и информационного развития производства, уровня интеллектуализации производственных процессов и качества занятой на производстве рабочей силы (уровня ее образования, профессионализма, обучаемости и креативности).
2. Изучены взаимосвязи экономической категории «производительность труда» с другими экономическими категориями, характеризующими
трудовую деятельность человека.
3. Анализ взаимодействия производительности труда с объективно
действующими в обществе экономическими законами, показал весьма тесную их взаимосвязь и позволил предположить, что в современных условиях
промышленного производства знание действующих в обществе экономических законов и умение ими пользоваться позволяют производителям продукции получать существенные конкурентные преимущества.
4. Проведен анализ теоретических положений, концепций и подходов к
управлению производительностью труда, позволивший сделать вывод о том,
что предприятия, способные воспринимать новые идеи и открывать для себя
новые возможности роста, должны создавать свою оптимальную модель
управления производительностью труда путем взаимного обогащения существующих и используемых в мире моделей управления.
5. Выявлены особенности функционирования машиностроительных
предприятий, связанные с многономенклатурностью, высокой трудоемкостью и наукоемкостью выпускаемой продукции, большой длительностью
производственного цикла, состоящего из множества стадий обработки деталей и изделий. Обосновано, что в условиях перехода к постиндустриальному
обществу, приоритетные направления повышения производительности труда
на предприятиях машиностроения должны быть связаны с модернизацией
производства, подготовкой трудовых ресурсов и реинжинирингом производственных и бизнес-процессов.
71
Глава 2. Концептуальные основы управления производительностью
труда на предприятиях машиностроения
2.1. Обоснование необходимости повышения производительности труда
на предприятиях отечественного машиностроения
Прирост ВВП в масштабах Российской Федерации и увеличение объемов производства в настоящее время могут быть достигнуты только за счет
роста производительности труда уже занятых работников. Вовлечение в общественное производство новых работников невозможно, так как в стране
имеет место сокращение трудоспособного населения.
В общей численности занятых в экономике снижается удельный вес
работающих в промышленном производстве. За 1990-2012 гг. он снизился на
11%, то есть более чем на 1/3 [287] (таблица 2.1).
Таблица 2.1
Удельный вес работающих в промышленном производстве
в общей численности занятых, %
Год
%
1990
30,3
1995
25,9
2000
23,7
2005
21,7
2006
21,3
2007
21,0
2008
20,6
2009
19,9
2010
19,7
2011
19,6
2012
19,3
Численность работников, занятых в самóм промышленном производстве, также снижается [305], [309]. За 1990-1995 гг. она снизилась на 24,56%. В
2000-2008 гг. – была относительно стабильной. После 2008 г. – значительно
уменьшилась, что было связано с кризисными явлениями в экономике. Но
после кризиса численность работающих в промышленном производстве не
восстановилась и в 2012 г. составила 93,6% от 2008 г. (таблица 2.2).
Таблица 2.2
Динамика среднегодовой численности
занятых в промышленном производстве РФ, млн. чел.
Год
Млн.
чел
1990
1995
2000
2005
2006
2007
2008
2009
2010
2011
2012
22,8
17,2
15,3
14,5
14,3
14,3
14,1
13,4
13,3
13,3
13,2
Однако не смотря на данные негативные тенденции, индекс промышленного производства как по Российской Федерации, так и по Самарской об72
ласти с 1999 года, согласно данным официальной статистики [305], [309],
возрастал. Только в кризисный 2009 год произошло резкое снижение производства по всем видам экономической деятельности (рисунок 2.1).
% к 1994 году
180
Индекс промышленного производства по Самарской области
160
140
120
Индекс промышленного производства по РФ
100
80
60
95
19
96
19
97
19
98 999 000 001 002 003 004 005 006 007 008 009 010 011 012
19
1
2
2
2
2
2
2
2
2
2
2
2
2
2
Годы
Рисунок 2.1. Агрегированный индекс промышленного производства
по видам экономической деятельности: «добыча полезных ископаемых»,
«обрабатывающие производства», «производство и распределение
электроэнергии, газа и воды».
Рост объемов производства в условиях уменьшения численности работающих, предполагает повышение эффективности их трудозатрат. Это подтверждается статистическими данными динамики производительности труда [309], которые показывают, что с момента введения показателя производительности труда в государственную статистическую отчетность, он имеет
практически постоянную положительную динамику (исключением является
кризисный 2009 г.). Поэтому можно сделать вывод, что рост производительности труда в Российской Федерации имеет место (рисунок 2.2), однако темпы ее роста явно недостаточны, т.к. Россия значительно отстает по производству продукции на душу населения от экономически развитых стран [309].
Согласно проведенным расчетам, в период 2003-2012 гг. прирост производительности труда по Российской Федерации составил в среднем 4,55%
в год. По обрабатывающим производствам РФ – 5,9% в год. Это не худший
результат, так как увеличение производительности труда в размерах 4-6%
ежегодно относят к средним темпам прироста.
73
% к 2002 году
180
160
По обрабатывающим производствам РФ
140
По Российской Федерации в целом
120
100
03
20
04
20
05
20
06
20
07
20
08
20
0
20
9
20
10
1
20
1
20
12
Рисунок 2.2. Динамика производительности труда по Российской Федерации
Однако международные сравнения [307] показывают, что в России производство ВВП на душу населения меньше, чем в США в 3,5 раза, и в 2,6
раза меньше, чем в Японии (таблица 2.3).
Таблица 2.3
ВВП на душу населения (долл. США) [307]
Страна
ВВП на душу насе- Страна
ления
Люксембург
11861
34108
Нидерланды
32077
Норвегия
30496
Португалия
25520
Великобритания
33626
Финляндия
38058
Франция
35630
Чехия
27270
Швейцария
27750
Швеция
Россия
Австрия
Бельгия
Германия
Греция
Дания
Ирландия
Исландия
Испания
Италия
ВВП на душу населения
70014
34724
47551
20006
31580
30469
29644
20281
35520
31995
Государственная статистика отмечает также низкий удельный вес промышленного производства в ВВП Российской Федерации.
Таблица 2.4
Удельный вес промышленного производства
в ВВП Российской Федерации, %
Год
%
1990
37,8
1995
27,8
2000
31,4
2005
32,7
2006
32,0
2007
30,7
2008
29,6
2009
27,5
2010
28,7
2011
30,5
2012
29,6
Данные таблицы 2.4 показывают, что за рассматриваемый период 19902012 гг. удельный вес промышленного производства в валовом внутреннем
продукте с учетом знакопеременной динамики, снизился в общей сложности
на 8,2% [309].
74
Согласно данным государственной статистики, основные макроэкономические показатели: валовой внутренний продукт и объем промышленного
производства за рассматриваемый период (1999-2012 гг.) имели весьма незначительную положительную динамику (рисунок 2.3).
% к 1998 г.
290
230
170
110
50
99
19
00
20
01
20
02
20
03
20
04
20
Валовой внутренний продукт
05
20
06
20
07
20
08
20
09
20
10
20
11
20
12
20
Объем промышленного производства
Рисунок 2.3. Динамика основных макроэкономических показателей в период
1999-2012 гг. [305], [309]
Более интенсивный рост за этот период имели инвестиции в основной
капитал, но только по российской экономике в целом. Инвестиции же в промышленность и, тем более в машиностроение, были невысокими. Как было
отмечено в п. 1.3, в 2012 г. инвестиции в основной капитал составили всего
36,6% от инвестиций в экономику, а инвестиции в виды экономической деятельности, составляющие машиностроение – только 2,2% [309].
Несмотря на то, что годы экономического роста (1999-2008 гг.) характеризовались развитием практически всех видов экономической деятельности, имели место следующие негативные тенденции [300]:
- в российской экономике имело место сокращение занятости в промышленном производстве, при перераспределении занятых в пользу сектора
услуг;
- имел место рост инвестиций в основной капитал, однако улучшения
технико-экономических характеристик производства не произошло, т.к. одним основных направлений инвестирования была замена изношенных машин
и оборудования;
75
- со стороны промышленных предприятий чаще всего имели место
упоминания о нехватки оборудования и недостатке квалифицированных кадров как о помехах для роста производства.
В 2008 г. рост российской экономики замедлился, прирост ВВП составил только 5,6% и приблизился к значениям 2001-2002 гг. – минимальным за
весь десятилетний период восстановительного развития. По мнениям аналитиков, для российской экономики кризис 2008-2009 гг. оказался более глубоким, нежели кризис 1998 г., так как все основные макроэкономические показатели развития экономики имели гораздо большее снижение. В результате
кризиса 2008-2009 гг. ВВП снизился на 7,94%, объем выпуска промышленной продукции сократился на 9,3%, инвестиции в основной капитал уменьшились на 16,2% [300].
Сравнительный анализ [300] выхода российской промышленности из
кризисов 1998 и 2009 гг. показал, что и в том, и в другом случае, ему способствовали благоприятные изменения внешнеэкономической конъюнктуры.
Однако в отличие от восстановительного этапа 1999-2000 гг., в 2010-2011 гг.
скачкообразного роста внутреннего производства не произошло. Выход из
кризиса 1998 г. характеризовался стабилизацией отечественного производства для внутреннего рынка при сохранении тенденции к уменьшению доли
импорта. Выход из кризиса 2009 г. характеризовался крайне медленными
темпами восстановления отечественного производства для внутреннего рынка и расширением масштабов импорта [301].
В послекризисные годы экономическое развитие страны было крайне
неустойчиво. Несмотря на то, что в 2012 г. ВВП увеличился на 9,4% относительно предкризисного 2007 г., говорить о преодолении кризиса было еще
рано. Период времени, охватывающий 1 квартал 2010 г. – 2 квартал 2012 г.
рассматривался как стадия восстановления, а 3 и 4 кварталы 2012 г. – как период торможения экономического развития, т.к. вновь имело место снижение
темпов прироста основных экономических показателей (таблица 2.5) [303].
76
Таблица 2.5
Динамика основных макроэкономических показателей
в 2007-2012 гг., % к предыдущему году
Годы
Валовой внутренний продукт
Инвестиции в основной капитал
Объем промышленного производства
2007
108,5
122,7
106,8
2008
105,2
109,9
100,6
2009
92,2
84,3
90,7
2010
104,5
106,0
108,2
2011
104,3
108,3
104,7
2012
103,4
106,6
102,6
Устойчивое и эффективное развитие российской экономики невозможно без модернизации промышленного потенциала, активизации инновационной деятельности и повышения качества человеческого капитала, и в первую
очередь это должно быть связано с воспроизводством машиностроительного
комплекса страны, состояние и темпы развития которого во многом определяют развитие всего народного хозяйства.
Для анализа динамики развития отрасли «Машиностроение и металлообработка» необходимо рассчитать агрегированный индекс производства по
составляющим ее видам экономической деятельности.
Расчет может быть произведен по формуле [218]:
i мп  D мп + itпм  D пм + itпэ  D пэ + itпт  D пт
Jt = t
D мп + D пм + D пэ + D пт
(2.1),
где J t − индекс физического объема продукции по данной отрасли промышленности за период времени «t», в процентах;
itмп , itпм , itпэ , itпт − индексы физического объема продукции по видам эко-
номической деятельности «металлургическое производство и производство
готовых металлических изделий», «производство машин и оборудования»,
«производство электрооборудования, электронного и оптического оборудования», «производство транспортных средств и оборудования» соответственно, за период времени «t», в процентах;
D мп , D пм , D пэ , D пт − добавленная стоимость по видам экономической
деятельности «металлургическое производство и производство готовых металлических изделий», «производство машин и оборудования», «производст-
77
во электрооборудования, электронного и оптического оборудования», «производство транспортных средств и оборудования», соответственно, млн. руб.
Добавленная стоимость для рассматриваемых видов экономической
деятельности рассчитана на основании данных государственной статистики
[238], [239] (таблица 2.6). Проведение расчетов с 2003 г. основано на том, что
детализированная разработка статистических данных валовой добавленной
стоимости по видам экономической деятельности дана только с 2003 г [238]
(приложение 3).
Таблица 2.6
Расчетные значения добавленной стоимости для видов экономической
деятельности, составляющих машиностроение и металлообработку
Годы
МП
ПМ
ПЭ
ПТ
2003
2004
2005
2006
2007
2008
2009
2010
2011
2012
951663,2
1034617
1073524
1170209
1203460
1119937
918654,8
1071072
1064485
1073311
269472,4
310703,1
323719,4
358840,3
443938,6
426741,0
246075,0
283712,2
299293,6
317724,6
537650,5
619030,9
638699,1
656717,9
653228,9
619662,8
439231,8
553704,9
538690,1
560590,6
557622,3
575500,0
557188,3
551687,7
573547,7
583081,1
434245,6
523613,9
584014,5
606717,6
МП − металлургическое производство и производство готовых металлических изделий;
ПМ − производство машин и оборудования; ПЭ − производство электрооборудования,
электронного и оптического оборудования; ПТ − производство транспортных средств и
оборудования.
Анализ расчетных данных, представленных в таблице 2.7, показал, что
за рассматриваемый период (2003-2012 гг.) абсолютный прирост производства по машиностроению и металлообработке составил 70,2%.
Таблица 2.7
Агрегированные индексы производства
по машиностроению и металлообработке
Годы
2003
% к предыдуще115,6
му году
115,6
% к 2002 году
2004
2005
2006
2007
2008
2009
2010
2011
2012
112,9
109,1
109,8
110,9
98,1
76,4
116,9
110,1
104,6
132,1
146,3
161,0
178,5
142,9
126,4
147,8
162,7
170,2
Годы экономического роста были связаны с улучшением финансового
положения машиностроительных предприятий за счет повышения спроса на
капитальные товары отечественного производства, в том числе и со стороны
государства. Вклад машиностроения в прирост промышленной продукции в
2000 г. составил 30%. Получили развитие приборостроение, транспортное,
78
сельскохозяйственное машиностроение, производство оборудования для
нефтедобывающей промышленности. Увеличился выпуск электрических
двигателей, вагонов для электропоездов, пассажирских вагонов. Производство авиационной техники превысило уровень 1999 г. на 37,5%, продукции
гражданского судостроения – на 9,3%. Вклад машиностроения в прирост
промышленной продукции в 2001 году составил уже 35% [298].
В 2002 г. машиностроительный комплекс существенно замедлил темпы
роста. Прирост продукции машиностроения в 2002 г. по сравнению с предыдущим годом составил 2,0% против 8,4% в 2001 г. и 20,0% в 2000 г. Снижение темпов роста машиностроения открыло рынок для интенсивного импорта
машин и оборудования, что усилило зависимость российских промышленных
предприятий от изменений внешнеэкономической конъюнктуры. В 2003 г.
объемы производства продукции машиностроения выросли на 9,4% против
2,0% в 2002 г. В 2004 г. прирост производства в машиностроительном комплексе составил 11,0%, превысив уровень 2003 г. [298].
В 2005 г. производство электрооборудования, электронного и оптического оборудования увеличилось на 20,7%, транспортных средств и оборудования – на 6,0%. Однако по сравнению с 2004 г., выпуск продукции машиностроения все же сократился. В 2006-2007 гг., в результате расширения спроса
на продукцию энергетического машиностроения, приборостроения, оборудования для отраслей потребительского комплекса производство продукции
машиностроения снова возросло [299].
С 2008 г. начался спад, при котором уровень производства в 2009 г.
оказался меньше на 52,1% относительно уровня 2007 г. В острой фазе кризиса 2009 г. объемы производства машиностроительной продукции составили
2/3 уровня 2008 г. [300].
Государственное стимулирование спроса транспортных средств в 20102011 гг. помогло восстановить рост производства машиностроения. Производство транспортных средств в 2012 г. на 16,6% превысило показатель
2008 г. Однако к 2012 г. машиностроение в целом не достигло докризисных
79
показателей, что стало одним из факторов медленного восстановления сопряженных с ним производств, таких как металлургическое производство и
производство готовых металлических изделий. Снижение темпов прироста
машиностроения в 2011-2012 гг. было связано с ослаблением внутреннего
спроса на капитальные товары, в результате чего, в 2012 г. производство машин и оборудования оказалось на 15,5%, а производство электрооборудования, электронного и оптического оборудования на 8,7% ниже показателя
2008 г. [304].
Резюмируя, можно сделать вывод, что темпы прироста продукции машиностроения за рассматриваемый период имели знакопеременную неустой-
% к предыдущему году
чивую динамику, которую наглядно демонстрирует рисунок 2.4.
20
18
16
14
12
10
8
6
4
2
0
00 01 02 03 04 05 06 07 08 09 10 11 12
20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20
Годы
Рисунок 2.4. Изменение темпов прироста продукции машиностроения
в период 2000-2012 гг.
Для характеристики темпов роста производства по машиностроению и
металлообработке за рассматриваемый период был рассчитан средний темп
роста по формуле:
I ср = n I 2000  I 2001  I 2002  I 2003  I 2004  I 2005  I 2006  I 2007  I 2008  I 2009  I 2010  I 2011  I 2012
(2.2),
где I ср − средний темп роста производства; n – количество лет в рассматриваемом периоде; I 2003 , I 2004 и т.д. – индексы производства за соответствующие годы.
80
Согласно расчетам, в период 2000-2012 гг. ежегодный прирост производства по машиностроению и металлообработке с учетом экономического
кризиса 2008-2009 гг., составил в среднем только 3,8%. Выпуск отечественных машин и оборудования, так необходимых для модернизации и реконструкции российского промышленного производства, возрастал очень медленно (таблица 2.8) [284], [287].
Таблица 2.8
Динамика индекса производства машин и оборудования,
в % к предыдущему году
2001 2002
Показатель
Производство
машин и обо- 106,4 91,2
рудования
2003
2004
2005
2006
2007
2008
2009
2010
2011
2012
119,0
120,8
99,7
103,4
119,1
99,5
68,5
112,2
109,5
102,9
При достаточно скромных темпах прироста продукции отечественного
машиностроения, импорт машин и оборудования в 2002 г составил 38,7%, от
всего объема импорта, поступившего в страну, в 2003 г. – 40,4%, в 2004 г. –
41,6%, в 2005 г. – 44,4%, в 2006 г. – 47,4%, в 2007 г. – 51%, в 2008 г. – 53,2%
[298], [299], [300], что явилось одной из причин высокой уязвимости машиностроения во время экономического кризиса.
Статистические данные [286] показывают, что спад производства в
машиностроительном комплексе в конце 2008 г. и на протяжении 2009 г. был
глубже среднего уровня по обрабатывающим производствам. По сравнению с
2008 г. производство машин и оборудования составило 71,6%, производство
электрооборудования, электронного и оптического оборудования – 68,4%,
производство транспортных средств и оборудования – 62,0% [300]. В 2010 г.
динамика производства в машиностроительном комплексе вышла в область
положительных значений. Однако в 2011-2012 гг. выход из кризиса постепенно замедлился.
В период 2000-2008 гг. обрабатывающие производства Самарской области обеспечили абсолютный прирост на 57,3%. В период кризиса произош-
81
ло сокращение – на 51,3%. Однако в последующие годы, были преодолены
негативные тенденции и обеспечен прирост на 42,6% (таблица 2.9) [318].
Таблица 2.9
Индекс производства по виду экономической деятельности
«Обрабатывающие производства», Самарская область
2001 2002 2003 2004 2005 2006 2007 2008 2009 2010 2011 2012
Годы
% к пре110,0 95,4 104,6 110,8 100,0 105,8 103,5 104,0 67,4 126,1 108,3 102,6
дыдущему году
% к 1999
124,9 119,2 124,7 138,2 138,2 146,2 151,3 157,3 106,0 133,7 144,8 148,6
году
Развитие видов экономической деятельности, составляющих машиностроение и металлообработку Самарской области, в период 2000-2012 гг. наглядно демонстрирует рисунок 2.5 [318].
Наилучшими темпами за рассматриваемый период в Самарской области развивалось производство электрооборудования, электронного и оптического оборудования. В 2000-2007 гг. в данном виде экономической деятельности произошел абсолютный прирост производства на 191,9%. В кризисные
2008-2009 гг. спад производства составил 112,2%, что объяснялось сужением
потребительского спроса на внутреннем рынке, связанным с инфляцией, которая в 2008 г. составила 13,3%, в 2009 г. – 8,8% [300].
% к 1999 году
500
400
300
200
100
0
00
20
01
20
02
20
03
20
04
20
05
20
06
20
07
20
08
20
09
20
10
20
11
20
12
20
металлургическое производство и производство готовых металлических изделий
производство машин и оборудования
производство электрооборудования, электронного и оптического оборудования
производство транспортных средств и оборудования
Рисунок 2.5. Динамика промышленного производства по видам
экономической деятельности, составляющим
машиностроение и металлообработку Самарской области
82
Послекризисный период для данного вида экономической деятельности
характеризовался интенсивным ростом производства, что было связано с ростом потребительского спроса на выпускаемую продукцию. Наилучшим годом здесь был 2010 г. – объемы производства выросли на 46,3%. И, несмотря
на снижение темпов производства в последующие годы, в 2012 г. абсолютный прирост составил 72,6%; относительно докризисного 2007 г. [318].
Темпы развития в Самарской области таких видов экономической деятельности как металлургическое производство и производство готовых металлических изделий, производство машин и оборудования и производство
транспортных средств и оборудования, как показывает статистика, даже в годы экономического роста были весьма невысокими (рисунок 2.5).
Металлургическое производство и производство готовых металлических изделий в 2000-2008 гг. имело в целом положительную динамику, повысив за эти годы объемы своего производства на 34,3%. Значительный спад
производства наблюдался в 2009 г. (-49,7%). Послекризисный период (20102012 гг.) характеризовался восстановлением положительной динамики производства, но предкризисного уровня все же достичь не удалось [318].
Производство транспортных средств и оборудования в структуре производства Самарской области в 2008 г. достигло 40,5% [292]. В период 20002008 гг. данный вид экономической деятельности имел положительную динамику и абсолютный прирост производства 50,9%. Наиболее активно производство транспортных средств и оборудования стало развиваться в предкризисные годы – 2005-2008 гг. в результате эффективной деятельности таких предприятий как ОАО «АВТОВАЗ» и ОАО «АвтоВАЗагрегат» и др.
В кризисные годы объемы производства по данному виду экономической деятельности сократились на 94,7%. Такая ситуация возникла из-за резкого сокращения потребительского спроса на производимую продукцию. Ситуация усугублялась еще тем, что в 2008 г. на долю Самарской области приходилось 53,2% производства легковых автомобилей в России [292]. Падение
объемов производства в данном виде экономической деятельности было бо83
лее глубоким, чем в металлургическом производстве, не помогли даже меры
государственные поддержки.
Производство машин и оборудования в Самарской области даже в годы
экономического роста (2000-2008 гг.) имело знакопеременную динамику развития: год подъема чередовался с годом спада производства. Наилучшим годом за рассматриваемый период явился 2001 г., когда прирост производства
составил 40,2% относительно предыдущего года. В 2008 г. уровень производства машин и оборудования в Самарской области снизился на 58,4% относительно 2001 г., а в 2009 г. снизился еще на 25,8% относительно 2008 г.
Большую роль в этом сыграл рост цен на энергоносители и усиление присутствия на российском рынке зарубежных производителей аналогичной продукции [300]. В последующие годы в данном виде экономической деятельности имел место прирост производства: в 2010 г. на 16,2%, в 2011 г. на 2,1%, в
2012 г. на 8,6%, что позволило достичь 1/2 уровня производства 2001 г. [292].
Наибольшее влияние на рост объемов производства и валового внутреннего продукта оказывает рост производительности труда. Восстановление
Российской экономики после кризиса 1998 г. характеризовалось положительной динамикой производительности труда, что демонстрирует рисунок 2.2. Абсолютный прирост производительности труда в Российской Федерации за период 2003-2012 гг. составил 53,8% при среднегодовых темпах
прироста – 4,6%. В обрабатывающих производствах абсолютный прирост
производительности труда за 2003-2012 гг. составил 67,1% при среднегодовых темпах прироста – 5,9% [309].
Однако, согласно данным международных сравнений, производительность труда в Российской Федерации значительно отстает от производительности труда в экономически развитых странах [309] (рисунок 2.6).
Данные таблицы 2.10 показывают динамику производительности труда
в обрабатывающих производствах РФ и позволяют сделать вывод о том, что
для преодоления существующего отставания, темпы прироста производи-
84
тельности труда должны быть гораздо интенсивнее и составлять, по подсчетам экономистов, как минимум 7% в год [301].
100
Тыс. долл.
80
60
40
20
0
А
СШ
я
я
я
я
я
ли
ци
ци
ни
ни
е
а
н
а
та
в
ра
ит
И
рм
Ш
Ф
бр
Ге
о
к
ли
е
В
а
я
я
ад
ни
ни
а
о
ан
п
сп
К
Я
И
ия
сс
о
Р
Рисунок 2.6. Производительность труда: ВВП на одного занятого по паритету
покупательной способности (международные сравнения) [309]
Таблица 2.10
Динамика производительности труда в обрабатывающих производствах РФ
Год
2003
% к преды108,8
дущему году
% к 2002 г.
108,8
2004
2005
2006
2007
2008
2009
2010
2011
2012
109,8
106
108,5
108,4
102,6
95,9
105,2
104,7
103,6
119,4
126,6
137,4
148,9
152,8
146,5
154,1
161,3
167,1
Анализ динамики производительности труда по видам экономической
деятельности, составляющим машиностроение и металлообработку в период
2005-2012 гг. показал, что темпы прироста здесь несколько выше, чем по обрабатывающим производствам в целом (таблица 2.11).
Таблица 2.11
Динамика производительности труда по видам экономической деятельности,
составляющим машиностроение и металлообработку РФ [289]
Годы
2005 2006 2007 2008 2009 2010 2011 2012
Индекс
производительности
123,0 104,2 114,3 100,5 81,4 108,2 105,9 104,4
труда*, % к предыдущему году
Индекс
производительности
123,0 128,2 146,5 147,2 119,8 129,6 137,2 143,2
труда*, в % к 2004 году
*Индексы производительности труда рассчитаны как частное от деления индексов
объема производства и индексов изменения совокупных затрат труда приведенных к условным работникам в эквиваленте полной занятости [221].
85
В Самарской области 24,5% структуры валового регионального продукта составляют обрабатывающие производства, в которых машиностроительный кластер занимает лидирующие позиции, поэтому развитие региона
во многом зависит от того, как будет развиваться машиностроение.
Данные таблицы 2.12 показывают динамику производительность труда
в обрабатывающих производствах Самарской области в 2003-2012 гг. [318].
Таблица 2.12
Динамика производительности труда
по обрабатывающим производствам Самарской области, %
Годы
2003 2004 2005 2006 2007 2008 2009 2010 2011 2012
% к предыдущему
105,5 110,3 102,9 107,7 104,7 107,9 74,7 133,9 107,7 105,0
году
105,5 116,4 119,8 129,0 135,1 145,8 108,9 145,8 157,0 164,9
% к 2002 году
Согласно произведенным расчетам, в период восстановления экономики 2003-2008 гг., абсолютный прирост производительности труда в обрабатывающих производствах Самарской области составил 45,8% при темпах
прироста 6,5%. Во время кризиса уровень производительности труда снизился на 36,9%, в результате чего ее абсолютный прирост в обрабатывающих
производствах Самарской области за 2003-2009 гг. составил всего 8,9%.
В 2010 г. производительность труда в обрабатывающих производствах
Самарской области возросла на 33,9%, т.е. гораздо больше, чем в обрабатывающих производствах Российской Федерации в целом, но в последующие
годы ежегодный прирост производительность труда также имел тенденцию к
снижению.
Уровень производительности труда по видам экономической деятельности, составляющим машиностроение и металлообработку Самарской области, имел следующую динамику (таблица 2.13) [318].
Таблица 2.13
Динамика производительности труда по видам экономической деятельности,
составляющим машиностроение и металлообработку Самарской области
Годы
% к предыдущему году
% к 2004 году
2005
104,4
104,4
2006
107,2
111,9
2007
106,3
118,9
2008
103,8
123,4
2009
76,4
94,3
2010
109,8
103,2
2011
104,6
107,9
2012
102,3
110,4
86
Расчеты показывают, что в машиностроении и металлообработке Самарской области, период 2005-2008 гг. характеризовался абсолютным приростом производительности труда на 23,4% при ежегодных темпах прироста
5,1%. Во время кризиса уровень производительности труда снизился на
29,1% и его абсолютный прирост за период 2005-2009 гг. оказался отрицательным. По мнению экспертов, такое положение объяснялось большой уязвимостью машиностроительных производств и политикой работодателей по
сохранению квалифицированных кадров в условиях кризиса [300].
Последующие три года (2010-2012 гг.) рост производительности труда
имел место во всех видах экономической деятельности, составляющих машиностроение и металлообработку Самарской области, однако в 2012 г. темпы прироста производительности труда значительно снизились, также как и
по обрабатывающим производствам области в целом.
Проведенные автором исследования деятельности ряда машиностроительных предприятий Самарской области, позволили сделать вывод о том,
что в годы экономического роста (2003-2008 гг.) темпы прироста производительности труда на всех рассмотренных предприятиях имели знакопеременную динамику (приложение 4), которая, однако, позволила каждому из них
обеспечить абсолютный прирост производительности труда.
Во время кризиса, производительность труда существенно снизилась
на небольших (с численностью работающих до 2,5 тыс. человек) предприятиях, таких как ОАО «Средневолжский станкостроительный завод», ОАО
«Тольяттинский завод технологического оснащения», ОАО «Самарский
подшипниковый завод», ОАО «Самарский резервуарный завод», ОАО «Волгоцеммаш». Абсолютный прирост производительности труда за период 20032009 гг. на этих предприятиях оказался отрицательным (рисунок 2.7).
Значительно снизилась производительности труда во время кризиса и
на таком крупном предприятии с численностью более 100 тыс. работающих,
как ОАО «АВТОВАЗ» из-за снижения объемов производства, связанного с
катастрофическим падением спроса на производимую продукцию. Произво87
дительность труда в 2009 г. составила на ОАО «АВТОВАЗ» 55,2% от уровня
2008 г. При этом были затронуты интересы предприятий-смежников. Например, на ОАО «АвтоВАЗагрегат» производительность труда в 2009 г. составила 43,5% от уровня 2008 г. В результате, на ОАО «АВТОВАЗ» и ОАО «АвтоВАЗагрегат» абсолютный прирост производительности труда за период
Производительность труда,
в % к 2002 г.
2003-2009 гг. также оказался отрицательным.
600
500
400
300
200
100
ОАО "АВТОВАЗ"
ОАО "ТЯЖМАШ"
ОАО "АвтоВАЗагрегат"
ОАО "Авиакор - авиационный завод"
ОАО "Тольяттинский завод технологического оснащения"
ОАО "Авиаагрегат"
ОАО "Средневолжский станкостроительный завод"
2
20
1
1
20
1
0
20
1
9
20
0
8
20
0
7
20
0
6
20
0
5
20
0
4
20
0
20
0
3
0
ОАО "КУЗНЕЦОВ"
ОАО "Завод им. Тарасова"
ОАО "Самарский подшипниковый завод"
ОАО "Волгабурмаш"
ОАО "Волгоцеммаш"
ОАО "Самарский резервуарный завод"
Рисунок 2.7. Динамика производительности труда на предприятиях
машиностроения и металлообработки Самарской области 2003-2012 гг.
В 2009 г. произошло значительное снижение производительности труда
на таких предприятиях как ОАО «Завод им. А.М. Тарасова» (73,7% к 2008 г.),
ОАО «Волгабурмаш» (89,5% к 2008 г.), ОАО «Авиаагрегат» (78,8% к
2008 г.), однако благодаря накопленному за годы экономического роста потенциалу, уровень производительности труда на этих предприятиях остался в
области положительных значений.
Рисунок 2.7 показывает, что предприятия ОАО «ТЯЖМАШ», ОАО
«КУЗНЕЦОВ», ОАО «Авиакор-авиационный завод» не совсем вписываются
в общую динамику: им удалось сохранить высокие темпы роста производительности труда даже в кризисные годы. Отличительной особенностью дея88
тельности данных предприятий является наличие постоянных долговременных контрактов с крупными фирмами, как отечественными, так и зарубежными, а также с государством, что обеспечивает им определенную финансово-экономическую стабильность.
В 2010-2012 гг. наблюдался рост производительности труда на всех
рассмотренных предприятиях, что было связано с расширением спроса на
производимую продукцию. Однако тенденции снижения темпов прироста
производительности труда в 2011 г. и особенно в 2012 г., характерные для
всего промышленного производства страны, имели место и на предприятиях
Самарской области, даже самых из них благополучных (приложение 4).
В общей же сложности, как показали произведенные расчеты, темпы
прироста производительности труда в обрабатывающих производствах Самарской области за период 2003-2012 гг. составили 2,9%, на предприятиях
машиностроения и металлообработки – 1,15%.
Повышение роста производительности труда на российских предприятиях машиностроения возможно только при соблюдении следующих условий:
- снижение доли импорта машиностроительной продукции за счет разработки новых российских образцов машин и оборудования, технологических линий и комплексов;
- создание производственных мощностей по выпуску современных видов машин и оборудования, что связано с увеличением инвестиций в основной производственный капитал машиностроительных предприятий;
- повышение спроса на продукцию машиностроительных предприятий
формированием конкурентоспособных рынков отечественной продукции, в
том числе повышение спроса со стороны государства на продукцию железнодорожного, энергетического и сельскохозяйственного машиностроения,
авиационной техники, приборостроения.
Проведенный анализ состояния и динамики промышленного производства и производительности труда в России и Самарской области позволил
89
раскрыть тенденции, имевшие место в последние десятилетия, выявить причины, влиявшие на рост или снижение уровня производительности труда и
сделать вывод о необходимости повышения производительности труда на
предприятиях отечественного машиностроения. Решение данной задачи может быть обеспечено формированием на предприятиях организационноэкономического механизма управления производительностью труда, направленного на достижение необходимого ее уровня через создание таких условий производства, которые позволят приблизить продукцию отечественного
машиностроения к мировым стандартам и повысить ее конкурентоспособность на мировых рынках.
2.2. Определение понятия «организационно-экономический механизм
управления производительностью труда»
В современной научной экономической литературе управление производительностью труда трактуется по-разному: либо как процесс, либо как перечень функций, либо как совокупность элементов управления, либо как последовательность выполняемых действий, либо как система показателей.
Процессный подход к управлению производительностью труда предлагают такие отечественные и зарубежные ученые как Н.А. Горелов,
В.А. Вайсбурд, Ю.И. Злоказов, М. Мескон, Д.С. Синк, П.М. Керженцев,
О.А. Шапошникова и др. Варианты процессного подхода к определению
управления производительностью труда на предприятии даны в таблице 2.14.
Таблица 2.14
Процессный подход к определению управления производительностью труда
Автор
1
В.А. Вайсбурд
Д.А. Гусаков
Ю.И. Злоказов
Определение управления производительностью труда
2
постоянный процесс измерения, анализа, оценки, планирования и
контроля ее уровня» [31]
процесс управления, который должен иметь обратную связь, обладать непрерывностью контроля, оценки и анализа существующей
ситуации, общностью, согласованностью и состоять из последовательно выполняемых стадий [79]
это процесс стратегического и оперативного планирования и постоянный контроль за эффективным внедрением систем повышения производительности труда [125]
90
продолжение таблицы 2.14
1
2
П.М. Керженцев
М. Мескон
Д.С. Синк
О.А. Шапошникова,
Н.А. Горелов
процесс увеличения интенсивности труда в целях максимального
роста его производительности [358]
процесс планирования, организации, мотивации и контроля [217]
процесс, предполагающий стратегическое и оперативное планирование и постоянный контроль за эффективным внедрением [326]
процесс анализа, оценки, планирования, организации, мотивации,
регулирования и контроля [373]
К управлению производительностью труда с точки зрения реализации
определенных
функций
управления
подходят
М.А. Винокуров,
Н.М. Воловская, Ю.И. Минина, Л.Г. Соколова, Р.Я. Подовалова, и др. Данные точки зрения отражены в таблице 2.15.
Таблица 2.15
Подходы к управлению производительностью труда
с точки зрения реализации определенных функций управления
Автор
Определение управления производительностью труда
1
2
М.А. Винокуров
Ю.И. Минина
Л.Г. Соколова
Р.Я. Подовалова
Есть
по
управление производительностью труда включает в себя планирование, организацию, мотивации и контроль этих функций с
точки зрения вклада в достижение целей предприятия [385]
управление производительностью труда − это анализ функций и
показателей производительности труда, контроль, планирование
и разработку программ повышения производительности [224]
управление производительностью труда − это реализация таких
функций как анализ, планирование, организация, мотивация и
контроль [337]
управление производительностью труда − это совокупность
функций, мер, средств и методов, с помощью которых оказывается воздействие на уровень и динамику производительности
труда в зависимости от меняющихся социально-экономических
и других условий функционирования предприятия [277]
этому поводу и
другие
мнения,
например,
мнение
Г.П. Шабановой [371] сводится к тому, что управление производительностью
труда представляет собой совокупность таких элементов управления как:
управление качеством, планирование процедур повышения эффективности,
измерение трудозатрат и нормирование труда, бухгалтерский учет и финансовый контроль. Р.В. Скоморохов [330] считает, что управлять производительностью труда следует через выявление существующих в производстве
91
резервов роста производительности труда, их оценку и разработку необходимых мероприятий по их реализации.
Ю.Г. Одегов,
Г.Г. Руденко,
Р.А. Фатхутдинов,
Н.М. Кузьмина,
М.И. Бухалков и др. придают особое значение роли человеческого фактора в
управлении производительностью труда. И с этой точкой зрения нельзя не
согласиться, поскольку именно управление трудом как фактором производства, лежит в основе изменения уровня производительности труда как при
имеющихся на предприятии условиях производства, так и в условиях технико-технологических инноваций.
Анализ показывает, что единое мнение о том, что же нужно понимать
под управлением производительностью труда, в экономической литературе
пока однозначно не сформировано. Однако, по мнению автора, следует согласиться с учеными, рассматривающими управление производительностью
труда как процесс, поскольку в основе управления производительностью
труда лежит процесс целенаправленного изменения ее показателей.
Переход современного общества от индустриальной стадии развития к
постиндустриальной, характеризующейся повсеместным развитием информационных технологий и активизацией инновационных процессов на предприятиях, вносит определенные изменения в процесс управления производительностью труда. Поэтому экономическую категорию «управление производительностью труда» следует уточнить с точки зрения формирования новых условий производства, предполагающих развитие нового качественного
уровня управления производительностью труда: Управление производительностью труда в условиях стремительно изменяющихся технологий, информатизации и интеллектуализации производства следует рассматривать как
целенаправленный непрерывный процесс планирования, измерения, анализа,
оценки, регулирования и контроля производительности труда, позволяющий
обеспечить необходимый ее уровень для выпуска запланированного объема
конкурентоспособной продукции. Использование предложенной трактовки в
исследовании управления производительностью труда позволяет наиболее
92
полно раскрыть сущность данной экономической категорий для условий
формирующегося постиндустриального общества и способствует развитию
категориального аппарата экономики труда.
Управление трудом должно базироваться на определенных законах,
правилах и принципах, верное использование которых позволит решить проблему роста производительности труда [352]. Опираясь на данное утверждение, можно сказать, что управление производительностью труда должно
предполагать наличие системы или совокупности способов воздействия на ее
уровень, состоящей из определенных целей, функций, принципов, методов,
которую можно рассматривать как механизм управления производительностью труда.
Термин «механизм», ставший в экономической литературе весьма распространенным, в переводе с греческого означает устройство для передачи
движения. Как отмечает А.Г. Журавлев [111]: «...позаимствованный в механике и распространенный на системы иной, немеханической природы, термин «механизм» сохранил указание на причастность этого «устройства» к
управлению движением некоторой системы, частью которой он является.
Своеобразным «механизмом», приводящим в движение экономическую систему и являющимся составной частью последней, выступает механизм
управления»10.
Основываясь на данном базовом определении, французский исследователь А. Кульман [185], говоря уже о механизме, приводящем в движение экономическую систему, отмечал, что его можно рассматривать как необходимую взаимосвязь между различными экономическими явлениями.
В основном термин «механизм управления» ученые рассматривают на
уровне предприятия и трактуют его либо как инструмент управления, либо
как систему управления, которая содержит субъекты, объекты, методы и
принципы управления.
10
Журавлев, А.Г. Механизм управления и оптимизация функционирования общественного производства: Обзорная информация. – Мн.: БелНИИНТИ, 1979. – С. 12.
93
Механизм управления как инструмент управления рассматривают такие
ученые
как
Р.Г. Маннапов,
Л.Г. Ахтариева,
А.В. Барлукова,
Е.А. Косовсвских и Ю.В. Трифонов и др.
А.В. Новиков, А.Г. Гончарук, Ю.И. Минина дают определение механизму управления как системе управления или как части системы управления. М.И. Самогородская и А.В. Перелыгин, Э.М. Коротков рассматривают
механизм управления как некую совокупность элементов управления.
Таблица 2.16
Научные подходы к определению механизма управления
Автор
Определение механизма управления
1
2
как инструмента управления
А.В. Барлукова
механизм управления – это инструмент, с помощью которого система управления оказывает воздействие на управляемый объект
[13]
Е.А. Косовских,
механизм управления является одновременно и инструментом
Ю.В. Трифонов
управления и движущей силой, посредством которой субъект
управления осуществляет непосредственное воздействие на объект
управления [159]
Р.Г. Маннапов,
механизм управления является важнейшим инструментом системы
Л.Г. Ахтариева
управления [205]
как системы или как части системы управления
А.Г. Гончарук
механизм управления – это система методов, действий и взаимосвязей организационных единиц в совокупности решающих задачу
управления эффективностью [75]
Ю.И. Минина
механизм управления – это система, включающая в себя следующие компоненты: принципы и задачи управления; организационную структуру органов управления и персонала; экономические и
юридические методы и ограничения; информацию и технические
средства ее обработки [224]
А.В. Новиков
механизм управления является составной и наиболее активной частью системы управления, обеспечивающей воздействие на факторы, от состояния которых зависит результат деятельности управляемых объектов [242]
как совокупности элементов управления
Э.М. Коротков
механизмом управления – это совокупность мотивов активности
персонала, которые определяют как саму возможность, так и эффективность управления [156]
А.В. Перелыгин
механизм управления – это целенаправленная динамическая совокупность всех элементов и составляющих, которые используются
или могут быть использованными для управления предприятием и
его ресурсами [270]
М.И. Самогородская механизм управления – это совокупность ресурсов, методов,
средств, инструментов и рычагов воздействия [319]
94
Однако есть и другие точки зрения. По мнению Д.Г. Симкина [325] механизм управления – это «...механизм взаимосвязи и взаимодействия организационной структуры управления и организации процессов принятия решений с методами, приемами и правилами хозяйствования, направленный на ее
более эффективное функционирование»11. Е.В. Лотова [193] считает, что механизм управления – это способ организации управления, представляющий
собой взаимосвязанный комплекс форм, методов, средств, принципов, обеспечивающих эффективную реализацию целей. О.А. Зайцева [254] определяет
«механизм управления» как психологическую закономерность, отражающую
характер взаимосвязи между субъектом и объектом управления. Однако, несмотря на определенные различия в трактовке понятия «механизм управления» видно, что его роль сводится к обеспечению исполнения принятого
субъектом управления решения через воздействие на объект управления.
Термин «механизм управления производительностью труда» возник в
рамках теории хозяйственного механизма, структуру которого в 60-е годы
ХХ в. дал в своих работах Л.И. Абалкин [1], [2]. Хозяйственный механизм
рассматривался им как способ организации общественного производства,
имеющий свои, присущие ему, формы, методы, экономические стимулы и
правовые нормы. По сходным характеристикам рассматривали хозяйственный механизм в своих трудах такие советские ученые как Г.В. Аристов [8],
П.Г. Бунич [25], Я.А. Кронрод [180], В.И. Оноприенко [248] и др., определяя
его как «метод хозяйствования, который представляет сознательное применение производственных отношений в хозяйственной практике».
Начиная с 90-х годов ХХ в. развитие теории хозяйственного механизма
продолжили
в
своих
трудах
Л.Я. Гурвиц,
Э. Маскин,
Р. Майерсон,
И.М. Братищев, Н.Н. Лебедева, А.Г. Маркарян, Ю.М. Осипов, О.В. Иншаков.
Данная группа ученых определяла хозяйственный механизм как «совокупность структурных элементов, имеющих внутренние взаимосвязи и характе11
Симкин, Д.Г. Некоторые особенности развития организационно-экономического механизма управления регионом / Д.Г. Симкин // Вестник Омского государственного университета. – 2009. – №8 (102). – Омск: Изд-во ОГУ. – С. 89.
95
ризующуюся присущими ей свойствами, формами и инструментами развития» [4].
Ю.М. Осипов в своей работе «Основы теории хозяйственного механизма» [252] рассмотрел абстрактную модель механизма управления социально-экономическими процессами и определил хозяйственный механизм
как самый сложный экономический механизм, имеющий многоуровневую
структуру, состоящую из различных самостоятельных механизмов, представляющих собой его подсистемы, которые обеспечивают реализацию принятой
обществом и хозяйством стратегии. Одной из подсистем хозяйственного механизма и является механизм управления производительностью труда.
Анализ современных литературных источников, проведенный в целях
изучения научных подходов к определению категории «механизм управления
производительностью труда», позволил сделать вывод о наличии весьма
различных мнений в определении данной категории и о том, что единая научная концепция механизма управления производительностью труда в экономической литературе отсутствует.
Таблица 2.17
Научные подходы к определению категории
«механизм управления производительностью труда»
Автор
Определение
1
2
В.А. Вайсбурд
Следующие направления деятельности [31]:
- измерение уровня и динамики производительности труда;
- анализ и оценку уровня и динамики производительности труда, влияния факторов на ее изменение, резервов роста;
- планирование производительности труда;
- организацию работы по повышению производительности труда;
- контроль и регулирование процесса повышения производительности
Д.А. Гусаков
Следующие виды деятельности [79]:
- разработка концепции управления производительностью труда;
- разработка программ повышения производительности труда;
- разработка методов измерения и оценки производительности труда;
- разработка методов контроля повышения производительности труда;
- реализация планов повышения производительности труда;
- оперативное управление процессами внедрения.
М.А. Винокуров, Механизм управления производительностью труда включает в себя
Н.А. Горелов
планирование, организацию, мотивацию и контроль этих характеристик с точки зрения вклада в достижение целей предприятия [385],
[386]
96
продолжение таблицы 2.17
1
Л.Г. Соколова
Ю.Н. Маркова
2
Перечень следующих мероприятий [338]:
- классификация факторов производительности труда и определение
оказывающих наибольшее влияние на изменение ее уровня;
- составление программы управления производительностью труда и
отбор критериев для ее оценки;
- проведение мониторинга показателей производительности труда при
обеспечении сочетания программных мероприятий повышения производительности с показателями проводимого мониторинга;
- проведение сравнительного анализа фактического состояния дел с
утвержденной документацией с формулированием и структуризацией
проблем, требующих решения.
Набор необходимого инструментария, в состав которого входят [207]:
- алгоритм ведения работы;
- методика расчета необходимого роста производительности труда для
снижения себестоимости на плановую величину;
- методология составления системы факторов-резервов роста производительности труда;
- направления реализации конкретных мероприятий;
- направления разработки системы мотивации работников за достижение роста производительности труда
Механизм управления производительностью труда, как и любая система управления, имеет две подсистемы: управляющую и управляемую, которые находятся во взаимной связи друг с другом. Управляющая подсистема
(субъекты управления) – это различные службы предприятия, специалисты,
линейные и функциональные руководители. Основой для формирования
управляющей системы являются функции, определяющие сущность и содержание управленческой деятельности на всех уровнях управления.
К управляемой подсистеме (объектам управления) относятся рабочие
бригады, отдельные исполнители, а также совокупность показателей производительности труда. Взаимоотношения между управляющей и управляемой
подсистемами оказывают существенное влияние на достижение поставленных предприятием целей.
В основе формирования механизма управления производительностью
труда лежат цели (экономические и социальные), направленные как на развитие самого предприятия, так и на повышение качества трудовой жизни работников. Цели должны обладать такими свойствами как достижимость (нереальная для достижения цель приводит к демотивации работников и потере
97
ими интереса к работе), гибкость (возможность корректировки цели в соответствии с происходящими изменениями), измеримость (количественная
оценка уровня достижения цели), конкретность (четкое определение результатов, сроков и ресурсов). Каждая цель конкретизируется через поставленные
задачи, решение которых осуществляется выполнением соответствующих
функций управления.
Специалисты в области менеджмента [32], [36], [90], [237], [312], делят
функции управления на общие, конкретные и специальные. Общие (основные) функции применяются на любом предприятии, в любой организации, на
каждом уровне управления, к ним относят планирование, организацию, мотивацию (стимулирование), контроль и регулирование.
Конкретные (специфические) функции воздействуют не на всю организацию в целом, а только на определенные стороны ее деятельности. Специальные функции являются подфункциями каждой конкретной функции (например, оперативное планирование основного производства предприятия является специальной функцией управления).
Общие функции управления производительностью труда реализуются
в масштабах предприятия в целом. Конкретные функции действуют в рамках
определенных мероприятий в различных производственных подразделениях
предприятия. Специальные функции управления связаны с реализацией
вполне определенных задач, направленных на повышение производительности труда при изготовлении продукции, например, повышение уровня напряженности норм выработки, снижение трудоемкости узлов и деталей и т.п.
Среди ученых, занимающихся вопросами управления производительностью труда, нет единого мнения о том, какие из функций управления производительностью труда следует считать основными. Научные взгляды на то,
какие функции управления производительностью труда являются приоритетными и наиболее важными, представлены в таблице 2.18.
98
Таблица 2.18
Основные научные подходы к определению
основных функций управления производительностью труда
Автор
Определение
1
2
Д.Н. Карпухин,
И.Н. Окунева
В.А. Вайсбурд
А.Б. Крутик
А.В. Перелыгин
Д.С. Синк
Л.Г. Соколова
основные функции управления производительностью труда должны заключаться в выявлении резервов роста производительности труда, их
оценке и разработке мероприятий по их использованию [247], [296]
наиболее важными функциями управления производительностью труда
являются: измерение, анализ, оценка, планирование и контроль [31]
под основной функцией управления производительностью труда понимается выделение факторов ее роста, обоснование их состава и определение соотношения между ними [182]
управление производительностью труда должно быть основано на извлечении резервов роста производительности труда, имеющихся на
предприятии [270]
под основными функциями управления производительностью труда
подразумевается измерение, оценка, планирование и контроль производительности труда [326]
основные функции управления производительностью труда – это анализ и планирование [337]
Л.Г. Соколова [337] считает, что функция планирования должна быть
направлена на обеспечение достижения такого уровня производительности
труда и темпов ее роста, которые позволили бы снизить расходы на рабочую
силу, повысить конкурентоспособность и рентабельность производимой продукции. Анализ производительности труда, без которого невозможно ее планирование, должен содержать при этом следующие этапы:
1) установление причин отклонения фактических показателей производительности труда, от плановых и базисных;
2) определение степени влияния каждого фактора, вызвавшего отклонения, на изменение объемов производства, величину прибыли и рентабельности производства;
3) выявление резервов роста производительности труда в подразделениях предприятия и по предприятию в целом;
4) определение темпов прироста производительности труда по предприятию и его подразделениям;
5) установление эффективности воздействия внедренных организационно-технических мероприятий на уровень производительности труда.
99
Функция организации должна создавать организационные условия для
достижения необходимого уровня производительности труда и служить для
формирования стройной системы совместной деятельности работников
предприятия (определение количественного и качественного состава трудовых и материальных ресурсов, распределение заданий и создание условий
для их выполнения, координация работы людей, обеспечение их кооперирования и взаимной информированности).
Функция контроля – одна из основных функций управления, основанная на постоянном сравнении существующего в настоящий момент времени
состояния системы с тем, что запланировано. Функция контроля заключается
в наблюдении за ходом управляемых процессов и выявлении отклонений
достигнутых результатов от желаемых. Она тесно связана с функцией планирования, так как дает информацию об уровне достижения запланированных
показателей.
Функция мотивации основана на стимулировании работников к труду
через удовлетворение их потребностей и носит универсальный характер, т.к.
может быть использована в рамках всех других функций управления. Система мотивации на предприятии должна гарантировать занятость работников,
предоставление равных возможностей для профессионального роста, соответствие уровня оплаты труда с его результатами, создание безопасных условий
труда,
поддержание
в
коллективе
благоприятного
морально-
психологического климата. Основной задачей системы стимулирования труда должно быть обеспечение согласования целей работников и целей предприятия, что способствует росту производительности труда [113].
Помимо рассмотренных функций, для эффективного управления производительностью труда требуются такие функции как измерение, оценка, и
регулирование, которые служат для определения и фиксирования темпов
роста производительности труда, тенденций в ее динамике и удержания ее
уровня на заданной траектории.
100
Реализация функций управления производительностью труда осуществляется применением методов управления, т.е. способов воздействия, на
управляемые объекты (трудовой коллектив или отдельных работников) в целях повышения результативности их деятельности. Методы управления занимают особое положение в системе управления, поскольку имеют сугубо
практическое применение: именно с их помощью осуществляется воздействие на управляемый объект для приведения его в желаемое состояние [53].
Методы управления классически объединяют в три основные группы:
организационные, экономические и социально-психологические.
Организационные методы – это система организационных воздействий
на объект управления со стороны субъекта управления, в которую включены
административные (дисциплинарные) и организационно-распорядительные
методы. Административные (дисциплинарные) методы представляют собой
средства юридического воздействия на различные ситуации, возникающие
между людьми в процессе производства, и основаны на власти, возложенной
на субъект управления. Главной их особенностью является прямое воздействие на работников, в их основе лежат законодательные акты, положения и
инструкции, предполагающие использование различных санкций. Данные
методы управления используются как сильный рычаг воздействия, когда возникает необходимость подчинить коллектив и направить его деятельность на
решение конкретных задач, в частности, повышение выработки, на тех условиях, которые выдвигаются субъектом управления [90].
Организационно-распорядительные
методы
подразделяются
на
организационное регламентирование, организационное нормирование и
распорядительное воздействие. В результате применения организационного
регламентирования, каждый работник знает, что он должен делать, как и
когда, от кого должен получать указания. Организационное нормирование
заключается в разработке нормативов и норм, необходимых для организации
производственного
реализуются
процесса.
должностными
Организационно-нормативные
инструкциями
и
другими
методы
документами,
101
устанавливающими для каждого работника перечень конкретных заданий и
виды контроля их исполнения. Распорядительные методы воздействия
направлены на повседневное оперативное обеспечение согласованной работы
всех подразделений предприятия и выражаются в виде распоряжений,
приказов и указаний. К методам распорядительного воздействия относят
расстановку кадров по рабочим местам в соответствии с квалификационной
подготовкой каждого работника [90].
Экономические методы сводятся к управлению интересами людей,
поэтому считаются ведущими среди методов управления, хотя носят
косвенный характер управленческого воздействия. Они являются способом
воздействия на работающих через использование экономических законов и
направлены на создание материальной заинтересованности как отдельных
работников, так и трудовых коллективов в достижении поставленных целей.
Именно экономические методы управления способны связать мотивацию
людей с конечными результатами их деятельности [361].
Социально-психологические методы управления – это способы воздействия на людей через их социальные потребности и психологические особенности. Сущность социально-психологических методов состоит в воздействии
на неэкономические интересы работников через применение моральных стимулов к труду. Данные методы направлены на формирование в коллективе
здорового морально-психологического климата, как важнейшего фактора,
благоприятно влияющего на рост производительности труда. Социальные
методы управления позволяют создавать благоприятные межличностные отношения на основе обеспечения работников равными для всех социальными
правами. Психологические методы связаны с осуществлением профессионального отбора, направленного на выявление психологической склонности
людей к выполняемой работе, с оптимизацию трудовых коллективов как с
точки зрения численного состава, так и с точки зрения совместимости работников, выполняющих определенные производственные задания, а также обучения, повышающего самодостаточность каждого работника [361].
102
Методы управления производительностью труда, тесно связаны с
принципами управления, т.е. с теми принципиальными требованиями,
которым должна отвечать система управления производительностью труда
на современном промышленном предприятии.
Классическими в экономической литературе считаются принципы
управления
производительностью,
разработанные
Г. Эмерсоном
[390],
которые он считал характерными для любой социальной системы.
Первым принципом производительности Г. Эмерсон считал «точно поставленные цели», поскольку отсутствие четкого понимания своих задач исполнителями значительно снижает производительность их труда.
Второй принцип – «здравый смысл», который всегда должен
присутствовать при управлении производительностью труда.
Третий
принцип
–
«компетентная
консультация»:
проблемы
производительности должны решаться с помощью квалифицированных
консультаций опытных специалистов.
Четвертый принцип – «дисциплина» – один из основных принципов
производительности, который должен работать неуклонно и постоянно.
Пятый принцип – «справедливое отношение к персоналу».
Шестой принцип – «быстрый,
постоянный
учет»
количества
и
надежный,
цен
полный,
расходуемых
точный и
материалов,
израсходованного времени и пооперационной производительности труда.
Седьмой принцип производительности – «диспетчирование». Данный
принцип лучше сформулировать как «порядок работы и ее планирование»,
поскольку диспетчирование является частью планирования производства.
Восьмой принцип – «нормы и расписания». Нормы позволяют точно
измерять все недостатки производительности и разумно работать над уменьшением потерь.
Девятый принцип – «нормализация условий», необходим для быстрого,
полного учета и составления точных прогнозов роста производительности.
Десятый принцип – «нормирование операций».
103
Одиннадцатый принцип – «стандартные письменные инструкции», которые, должны быть кодификацией законов и практики предприятия, из которых каждый работник знает, какова его роль в общем деле.
Двенадцатый принцип – «вознаграждение за производительность».
Как показала практика, принципы Г. Эмерсона – это практические,
многократно испытанные принципы, проверенные и увенчавшиеся успехом.
Пользуясь ими, сильный руководитель сможет предупредить потери и не
допустить спада производства на предприятии.
В современной экономической литературе встречаются различные
трактовки принципов управления производительностью труда. Например,
А.В. Перелыгин [270] считает, что при управлении производительностью
труда на предприятии необходимо соблюдать такие принципы как
самодостаточность, альтернативность, устойчивость, информативность.
Под самодостаточностью он подразумевает то, что система управления
производительностью труда должна опираться на собственные ресурсы и
свой административно-управленческий аппарат. Альтернативность предполагает выбор оптимального на текущий момент соотношения между техническими, организационными и экономическими возможностями повышения
производительности труда. Принцип «устойчивость» подразумевает устойчивость системы управления производительностью труда к сопротивлению
изменениям и новшествам, которые проявляются в стремлении работников
сохранить низкий уровень производительности труда из-за боязни перемен.
Информативность (информационная достаточность) процесса управления
производительностью труда также рассматривается как один из основных
принципов роста производительности труда [270].
Ю.И. Минина [224] к принципам управления производительностью
труда относит: экономичность, эффективность и гуманизацию труда.
Экономичность и эффективность предполагают максимальное использование
в производстве технических, материальных и информационных ресурсов.
Гуманизация труда – это учет человеческого фактора в процессе разработки
104
мероприятий по росту производительности труда: создание благоприятных
условий
труда,
комплектование
рабочих
групп
по
принципу
психологической совместимости, соблюдение на рабочих местах требований
эргономики и технической эстетики.
Ю.Н. Маркова [207] к принципам управления производительностью
труда относит: системный анализ производительности труда; комплексный
подход к управлению производительностью труда; прогнозирование производительности труда; рациональную организацию управления производительностью труда; оценку управленческих решений. Однако, предлагаемые
Ю.Н. Марковой принципы управления производительностью труда скорее
всего относятся к функциям управления.
Таким образом, каждый из элементов структуры механизма управления
производительностью труда выполняет вполне определенную роль, поэтому
от их разумного объединения и сочетания зависит эффективность процесса
управления производительностью труда на предприятии.
Механизм управления производительностью труда, как любая другая
система, имеет тенденцию к развитию, т.е. переходу от одного качественного состояния к другому при сохранении своей определенности и назначения.
В процессе развития системы сохраняется ее структура, которая выступает
как ее внутренняя основа и является общей для любого качественного состояния системы. Сохраняющиеся в процессе развития связи между элементами структуры, представляют собой ее базисный (инвариантный) аспект,
который несет ответственность за сохранение особенностей самой системы и
обеспечивает преемственность в процессе ее развития (рисунок 2.8) [121].
Процесс развития механизма управления производительностью труда
сопровождается качественными изменениями элементов его структуры, что
приводит к формированию их нового специфического качественного состояния при сохранении самих элементов и связей между ними, т.е. в основе развития механизма управления производительностью труда, как и любой другой системы, лежит диалектика общего и специфического.
105
Субъекты управления
(службы, специалисты, линейные и функциональные руководители)
Цели управления производительностью труда
(актуальные, конкретные, измеримые, обозначенные во времени)
Реализуются через поставленные задачи
Функции управления производительностью труда
(планирование, организация, мотивация, измерение, анализ, оценка, контроль, регулирование)
Методы управления производительностью труда
экономические
социальнопсихологические
организационноадминистративные
Принципы управления производительностью труда
(компетентность, дисциплина, нормирование, диспетчирование, учет,
нормализация условий труда, инструктирование, справедливое вознаграждение)
Объекты управления
(рабочие бригады, отдельные исполнители, совокупность показателей производительности труда)
Рисунок 2.8. Базисная структура (инвариантный аспект структуры)
механизма управления производительностью труда на предприятии
106
Общее играет роль основы развития, а специфическое характеризует
собственно развитие, показывает, что меняется. При этом общее в процессе
развития не только сохраняется, ничего не теряя из своего содержания, но и
обогащается за счет перешедших к нему специфических особенностей [121].
Базисная структура механизма управления производительностью труда
не изменяется, поскольку как в условиях плановой экономики, так и условиях рынка рост производительности труда на предприятии может быть обеспечен только комплексным применением всех методов управления при соблюдении принципов управления и реализации всех функций управления
производительностью труда. Формирование новых специфических черт заключается в том, что в современных условиях производства изменяется содержание функций управления, добавляются новые принципы управления,
которые необходимо соблюдать в рыночных реалиях, изменяются акценты в
применяемых методах управления, изменяются отношения между субъектами производственной деятельности.
В условиях плановой экономики управление производительностью
труда в промышленности было строго централизовано. Планирование производительности труда было единым для всех предприятий страны. Независимо от технической и технологической оснащенности и отраслевой принадлежности каждое предприятие должно было обеспечить требуемый уровень
производительности труда, рассчитываемый как средний по отрасли. В условиях же рынка, планирование уровня производительности труда осуществляется на каждом отдельно взятом предприятии, является одним разделов бизнес-плана – традиционного для рыночной экономики документа и диктуется,
в первую очередь, уровнем спроса на производимую продукцию. Изменяется
и функция организации, когда вместо утвержденного «сверху» штатного расписания и плана по кадрам каждое предприятие самостоятельно оптимизирует численность персонала, предусматривая тем самым возможность роста
производительности труда. Претерпевает значительные изменения функция
107
мотивации, т.к. в условиях рынка возрастает значение материальных стимулов, значение же нематериальных стимулов снижается.
Отношения между субъектами производственной деятельности в современных условиях производства также отличаются от тех, которые имели
место при плановой экономике. В условиях становления рыночных отношений произошло обострение противоречий между трудом и капиталом, усилилось отчуждение работников от собственности. Обострению противоречий
способствует и то, что при заключении трудового контракта работодатель,
как правило, лишен полноты информации о способностях работника, его
добросовестности. Работник же со своей стороны лишен полноты информации об условиях труда, о существующем морально-психологическом климате
в трудовом коллективе, о перспективах карьерного роста [116].
Как отмечает Н.С. Землянухина: «...в стремлении к минимизации издержек труда работодатель прибегает к обману, искажению информации и
несоблюдению взятых на себя обязательств. В свою очередь, работник, обладая специфической информацией о производственном процессе и стремясь
минимизировать трудовые усилия, стремясь сохранить рабочую силу, также
вводит в заблуждение работодателя, занижает нормы использования труда»12.
Разрешение существующих противоречий невозможно без развития
системы социального партнерства, главной функцией которого является создание на уровне предприятий гармоничных социально-трудовых отношений,
выражающихся во взаимовыгодном долгосрочном сотрудничестве между наемными работниками и работодателями на основе признания равноправия
сторон и интеграции интересов, позволяющих достигать поставленных предприятием целей и развивать стабильную инновационную экономику [395].
Как считает В.Н. Киселев [146]: «...идеология социального партнерства,
ее распространение в России приобретают особое значение на этапе совре12
Землянухина, Н.С. Экономическая система общества: теория, методология исследования и характер развития / Н.С. Землянухина, С.Г. Землянухина. – Саратов: Сарат. гос.
техн. ун-т, 2004. – С. 109.
108
менного развития страны, который требует существенных, инновационных
перемен в экономической, политической, социальной, духовной жизни общества ... при сохранении всего ценного, позитивного из прошлого и опоры на
активное внедрение новейших производительных, экономических, социальных, политических и информационных технологий»13.
Функционирование предприятий в новых экономических условиях
требует соблюдения и новых принципов управления производительностью
труда: принципа гибкости, означающего возможность быстрого изменения
направлений воздействия на процесс управления производительностью труда; принципа результативности как способности к достижению необходимых
результатов; принципа нейтрализации опасностей, направленного на учет
факторов риска и их нейтрализацию; принципа снижения неопределенности,
предполагающего анализ внешней и внутренней информации, повышающий
качество принимаемых управленческих решений [141].
Одним из основополагающих принципов управления производительностью труда в новых экономических условиях является концепция Достойного
труда, выступающая как один из важнейших ресурсов инновационной занятости населения и экономики страны в целом, основным постулатом которой
является то, что только безопасный, здоровый, социально защищенный и
достойно оплачиваемый труд может способствовать росту его производительности. Концепция Достойного труда предполагает соблюдение конструктивного диалога между работодателями и наемными работниками, что
выражается в развитии на предприятии системы социального партнерства,
благоприятствующей росту производительности труда [84].
Обеспечению безопасности труда, стабильности заработной платы и
развитию человеческих ресурсов способствует применение на предприятиях
концепции корпоративной социальной ответственности, в соответствии с которой предприятие добровольно принимает на себя дополнительные обяза13
Киселев, В.Н. Социальное партнерство как фактор стабильного состояния и развития
российского общества / В.Н. Киселев, Т.И. Чечина, Б.Г. Збышко // Труд и социальные отношения. – 2012. – №5. – С. 63-64.
109
тельства по повышению качества жизни работников и их семей, что проявляется в официально сформулированной позиции в отношении его социальной
политики. Повышенное внимание к человеческим ресурсам, которое выражается в обучении и профессиональном развитии, применении мотивационных
схем оплаты труда, предоставлении социального пакета, привлечении к участию в принятии решений, в значительной степени способствует росту производительности труда, улучшению имиджа предприятия и росту его репутации, снижению текучести кадров, возможности привлечения лучших специалистов на рынке труда. Это создает стабильность и устойчивость развития
предприятия в долгосрочной перспективе.
По мнению ученых [193], [228] механизм управления производительностью труда, как и любой механизм управления, является совокупностью
экономических, мотивационных, организационных и правовых инструментов целенаправленного воздействия субъекта управления на объект управления. Возникающие между субъектом и объектом управления экономические
отношения, определяются такими категориями как объем производства, затраты, себестоимость, цена, выручка, прибыль, заработная плата. Поэтому
инструментами экономического воздействия на исполнителей со стороны
субъекта управления в целях повышения производительности труда выступают системы заработной платы и премирования труда, которые должны
быть максимально привязаны к результатам трудовой деятельности.
Координация деятельности работников отдельных подразделений,
обеспечивающая четкость и порядок в работе всего производственного коллектива, требуют организаторской и распорядительной деятельности. Поэтому инструментами организационного воздействия на исполнителей являются: 1) внутренние нормативные документы, регламентирующие деятельность
работников; 2) управленческие решения, связанные с определением необходимых ресурсов, сроков исполнения, ответственных лиц и методов контроля
выполнения производственных заданий [251].
110
Правовое воздействие на работников предприятия реализуется через
административно-правовые методы управления: правовые нормы и правила,
правоотношения и правовые акты. Инструменты правового воздействия отличаются прямым характером своего действия, так как любой административный акт подлежит обязательному исполнению.
Мотивационное воздействие на работников может быть самым разнообразным и зависит от разработанной на предприятии системы мотивации.
Главными инструментами мотивационного воздействия являются стимулы
(заработная плата и другие виды вознаграждения) и мотивы (внутренние установки человека и соответствующие внешние воздействия) [374].
Проведенный анализ показывает, что рассмотренные виды воздействия, лежащие в основе механизма управления производительностью труда,
аккумулируются в большей степени в двух из них: экономическом и организационном. Поэтому следует согласиться с мнением В.М. Мишина [229], определяющего механизм управления как совокупность организационных и
экономических компонентов (организационного и экономического механизмов) обеспечивающих согласованное функционирование всех элементов системы
управления
и
можно
сделать
вывод,
что
организационно-
экономический механизм управления − это система взаимосвязанных организационных и экономических воздействий на объект управления.
Действующие в экономике механизмы, в том числе и организационноэкономический механизм управления, изучаются экономической наукой уже
значительный период времени – со второй половины 20-го века. Однако, несмотря на большое число научных работ, единого мнения о сущности и
структуре организационно-экономического механизма управления не сложилось. Наиболее часто встречающимися определениями сущности организационно-экономического механизма управления, являются термины «система» и «совокупность», между которыми, с точки зрения теории систем, имеются определенные различия. Но, как утверждает А.В. Новиков [242], сущ-
111
ность организационно-экономического механизма управления, вполне может
быть определена и той и другой категорией.
Анализ
научных
подходов
к
трактовке
организационно-
экономического механизма управления, показал неоднозначность, а иногда и
противоречивость определяющих данную категорию формулировок, однако
общим здесь является то, что каждая из них имеет своей целью обозначить
структуру, сущность и основное назначение организационно-экономического
механизма управления.
Таблица 2.19
Научные подходы к определению сущности
организационно-экономического механизма управления
Автор
Определение сущности организационно-экономического
механизма управления
как совокупности методов и способов управления
А.В. Курникова организационно-экономический механизм управления представляет совокупность различных методов управления, используемых субъектом
управления и оказывающих воздействие на объект управления в целях
решения поставленных актуальных задач [187]
Т.А. Шилова
под организационно-экономическим механизмом управления следует
понимать совокупность методов и способов, которые дают возможность
предприятию иметь устойчивое положение на рынке, привлекать и сохранять потребителей при реализации основной цели своей деятельности [375]
как системы
Ю.В. Лысенко организационно-экономический механизм управления – это система
П.Н. Егоров
формирования целей и стимулов, позволяющих в процессе трудовой
деятельности преобразовывать движение материальных и духовных потребностей членов общества в движение средств производства и его конечных результатов [195]
О.А. Еременко организационно-экономический механизм управления – это система
технологического, экономического, организационного и социального
блоков управления, включающих в себя соответствующие элементы, а
также как совокупность социально-экономических и организационных
отношений [108]
Г.В. Астапова
организационно-экономический механизм управления – это система
элементов организационного и экономического воздействия на процесс
управления [9]
По мнению автора, наиболее точным является определение, которое
дает организационно-экономическому механизму управления Г.В. Астапова,
рассматривая его как систему элементов организационного и экономического
воздействия на процесс управления. Из чего следует, что может быть множе112
ство организационно-экономических механизмов управления, например: организационно-экономический механизм управления предприятием; организационно-экономический механизм управления качеством продукции; организационно-экономический механизм управления инновациями и т.п.
Следовательно, может иметь место и организационно-экономический
механизм управления производительностью труда. В научной экономической литературе имеется единичное количество статей и научных работ, в
которых упоминается о необходимости формирования организационноэкономического механизма управления производительностью труда. Например, В.Н. Войтова [43] рассматривает вопросы разработки организационноэкономического механизма управления производительностью труда работников управленческого звена промышленных предприятий, С.А. Схашок [345] – организационно-экономического механизма регулирования производительности труда в сельском хозяйстве. И.А Попова [279] рассматривает организационно-экономический механизм управления производительностью труда персонала предприятий и рассматривает его как механизм регулирования оплаты труда.
Однако в данных работах определения организационно-экономического
механизма управления производительностью труда как экономической категории не дается. Это позволило автору разработать модель организационноэкономического механизма управления производительностью труда и предложить его формулировку как экономической категории. Организационноэкономический механизм управления производительностью труда – это система взаимосвязанных элементов управления (цели, функции, принципы,
методы, инструменты управления), посредством которых осуществляется
организационное и экономическое воздействие на исполнителей работ в течение всего цикла производства продукции в целях достижения максимального уровня производительности труда.
Модель организационно-экономического механизма управления производительностью труда представлена на рисунке 2.9.
113
ОРГАНИЗАЦИОННО-ЭКОНОМИЧЕСКИЙ МЕХАНИЗМ
УПРАВЛЕНИЯ ПРОИЗВОДИТЕЛЬНОСТЬЮ ТРУДА
Организационный механизм
Экономический механизм
♦ совокупность элементов производственного
процесса: трудовые ресурсы, средства труда,
предметы труда, информация;
♦ способы организации связей между элементами производственного процесса;
♦ нормы и нормативы, обеспечивающие
управление производительностью труда.
♦ разработка системы экономических методов управления;
♦ применение экономических стимулов,
направленных на обеспечение высокопроизводительного труда работников;
♦ оценка эффективности управления производительностью труда.
Субъекты управления (управляющая система)
службы предприятия, специалисты, линейные и функциональные руководители
Правовые
Организационные
♦ Применение правовых норм и средств
юридического воздействия на работников
предприятия
♦ Регламентация деятельности работников
предприятия
через
создание внутренних
нормативных
документов
Экономические
Мотивационные
♦ Заработная плата и
премирование труда;
♦ Санкции за несоответствующее качество или количество
труда
♦ Стимулы: все виды
вознаграждения за
результаты труда;
♦ Мотивы: внутренние
установки и внешние
воздействия
Цели управления производительностью труда
Экономическая цель: развитие конкретного
предприятия, региона, отрасли производства,
экономики страны
Социальная цель: повышение качества
трудовой жизни работников предприятия и
качества жизни населения страны
реализуются через поставленные задачи, функции, методы и принципы управления
Функции управления
производительностью труда
♦ планирование – разработка
соответствующего раздела
бизнес-плана предприятия;
♦ организация – формирование системы совместной деятельности работников предприятия;
♦ мотивация – стимулирование работников к труду через
удовлетворение их потребностей;
♦ измерение – определение и
фиксирование темпов роста
производительности труда;
♦ анализ – установление причин отклонения фактических
показателей производительности труда от плановых и базисных;
♦ оценка – определение тенденций в динамике производительности труда;
♦ контроль – сравнения существующего в настоящий момент времени состояния системы с тем, что запланировано;
♦ регулирование – удержание
уровня производительности
труда на заданной траектории.
Методы управления
производительностью труда
♦ экономические:
- материальное и нематериальное стимулирование;
- формирование заработной
платы на основе совершенствования тарифной системы;
- социальное развитие коллектива;
- социальное обеспечение работников;
♦ организационноадминистративные:
- подбор и расстановка кадров;
- разработка технически обоснованных норм и нормативов;
- применение правовых актов,
норм и правил;
♦ социально-психологические:
- воздействие на неэкономические интересы работников, их
социальные потребности и психологические особенности;
- формирование в коллективе
здорового моральнопсихологического климата;
- профессиональный отбор и
обучение кадров.
Принципы управления
производительностью труда
♦ принципы производительности
Г. Эмерсона;
♦ принципы самодостаточности
и альтернативности системы
управления производительностью
труда;
♦ принцип устойчивости системы управления к сопротивлению
изменениям и новшествам;
♦ принцип информативности
управления производительностью;
♦ принципы экономичности и
эффективности – максимальное
использование производственных
и информационных ресурсов;
♦ принцип гуманизации – учет
человеческого фактора при разработке мероприятий по росту производительности труда;
♦ принципы гибкости и результативности механизма управления производительностью труда;
♦ принципы Достойного труда и
корпоративной социальной ответственности;
♦ учет факторов риска и их нейтрализация при управлении производительностью труда.
Система социального партнерства
ИНСТРУМЕНТЫ
УПРАВЛЕНИЯ
Объекты управления (управляемая система)
рабочие бригады, отдельные исполнители, совокупность показателей производительности труда
РЕЗУЛЬТАТ
Обеспечение необходимого уровня производительности труда на предприятии
Рисунок 2.9. Модель организационно-экономического механизма
управления производительностью труда
114
По
мнению
автора,
основное
назначение
организационно-
экономического механизма управления производительностью труда заключается в реализации задач эффективного использования материальных и трудовых ресурсов и достижения уровня производительности труда, достаточного для выполнения запланированной производственной программы.
Следует при этом помнить, что организационно-экономический механизм управления производительностью труда – это микроэкономическая категория, поскольку именно на микроуровне (на уровне предприятия) осуществляется производственная деятельность, происходит соединение рабочей
силы со средствами производства.
2.3. Концепции формирования организационно-экономического
механизма управления производительностью труда
на предприятиях машиностроения
В основе формирования организационно-экономического механизма
управления производительностью труда должна лежать определенная концепция, то есть основополагающая идея, определяющая его теоретическую и
практическую направленность, состав и содержание основных элементов.
Изучение экономической литературы позволило сделать вывод, о том,
что все существующие концепции управления персоналом (технологические,
организационные, поведенческие и др.), разработанные в целях повышения
эффективности работы предприятий, снижения издержек производства, активизации деятельности персонала, при всех своих отличиях, в конечном
итоге направлены на управление производительностью труда. Наиболее известными из них и распространенными на практике являются такие концепции как: «концепция предельной производительности»; «концепция управления по целям»; «концепция бережливого производства»; «концепция эффективного труда»; «концепция управления по результатам»; «концепция мотивации и стимулирования труда»; «концепция управления человеческими ресурсами»; «концепция достойного труда»; «концепция мотивации и развития
115
персонала»; «концепция качества трудовой жизни»; «концепция корпоративной социальной ответственности». Как отмечают специалисты в области менеджмента [53], [237], [2354], [361], каждая из этих концепций имеет свои
достоинства и недостатки, показания к применению и предполагаемый уровень эффективности.
Для определения того, какие из перечисленных концепций управления
в наибольшей степени подходят для формирования организационноэкономического механизма управления производительностью труда для современных условий работы машиностроительных предприятий, необходимо
провести их сравнение и анализ.
В основе концепции предельной производительности лежит теория
убывающей предельной отдачи, которая базируется на законе убывающей
производительности, подразумевающем, что последовательное увеличение
затрат одного из факторов производства при неизменности других имеет
своим результатом уменьшение величины прироста на единицу величины затрат, поскольку производственные факторы тесно взаимосвязаны и их замена
возможна только до определенного предела. То есть, если два фактора из
трех оставить неизменными, увеличивая третий, то на определенном этапе
наступает предел, за которым дальнейший рост данного фактора становится
все менее и менее эффективным [33]. Согласно концепции предельной производительности, результативность работы станочника, обслуживающего всё
большее и большее количество станков, постепенно снижается, что связано с
увеличением процента брака, и простоев оборудования. Предельная производительность капитала, вкладываемого в станочное оборудование, также начинает убывать. Поэтому оптимальная концепция производства должна
строиться на основе учета взаимодействия и согласования всех факторов.
В данной связи много говорится о необходимости оптимизации численности персонала на предприятиях как одном из эффективных направлений повышения производительности труда. Безусловно, оптимизация численности для повышения производительности труда необходима, однако по116
стоянно продолжающая уменьшаться численность работников предприятия
приводит к тому, что пропорционально падают и объемы производства. К
примеру, среднесписочная численность работников ОАО «АВТОВАЗ» в последние годы имела тенденцию к уменьшению, что было связано со значительным сокращением персонала. В 2010 г. она составила 75447 человек, в
2011 г. – 74335 человек, в 2012 г. – 66052 человека [60], что теоретически
должно было сопровождаться ростом производительности труда при неизменных, а тем более возрастающих объемах производства. Однако, за эти годы сократились как объем производства, так и прирост производительности
труда. В 2010 г. объем производства увеличился на 64,2% к уровню предыдущего года, в 2011 г. – на 26,4%, в 2012 г. – только на 4,7%. Производительность труда в 2010 г. составила 215,3% относительно предыдущего года, в
2011 г. – 128,4%, в 2012 г. – 117,9% (приложение 4). Поэтому к использованию данной концепции в целях управления производительностью труда нужно подходить с большой осторожностью, т.к. не всегда возможен адекватный
результат.
Одной из известных концепций управления, которая давно используется мировым менеджментом в целях повышения производительности труда,
является концепция управления по целям, разработанная П.Ф. Друкером [86].
Принципы управления по целям, выдвинутые П.Ф. Друкером, сводятся
к следующему [86]:
- цели должны разрабатываться не только для организации (предприятия), но и для каждого сотрудника и, при этом, цели, разрабатываемые для
сотрудников, должны вытекать из целей, поставленных перед организацией;
- цели должны разрабатываться одновременно в двух противоположных направлениях: «сверху вниз» для связи целей сотрудников со стратегией
предприятия и «снизу вверх» для обеспечения обратной связи;
- цели должны не просто «спускаться сверху», а разрабатываться совместно начальником и подчиненными для того, чтобы последние лучше понимали, что и как они должны делать;
117
- обязательным должно быть проведение постоянной оценки достижения целей (выполненной работы);
- поставленные цели должны быть точными, измеримыми, достижимыми, реалистичными, своевременными, тогда их можно использовать для
построения эффективной системы мотивации персонала;
- допускается пересмотр целей и приоритетов в случае признания их
ошибочными, или с изменением внешних или внутренних условий функционирования организации (предприятия).
По мнению П.Ф. Друкера, производительность труда является одной из
ключевых сфер деятельности, для которой необходимо устанавливать цели.
Поэтому концепция управления по целям вполне может быть положена в основу формирования организационно-экономического механизма управления
производительностью труда. Применение данной концепции позволяет повышать уровень производительности труда за счет четкого представления
каждым работником связи между поставленными перед ним задачами и целями предприятия.
С точки зрения Д. МакГрегора [409], метод управления по целям дает
возможность оценивать работников на основе результатов, а не личных качеств. Если руководство сообщает работнику, что его производительность на
10% ниже той контрольной цифры, которая была установлена полгода назад,
это дает ему серьезный повод для контролирования результата. Совместное с
руководителем обсуждение проблемы поможет работнику понять, что же
нужно сделать для повышения производительности труда.
Однако, как отмечает П.Ф. Друкер [86], существует ряд серьезных ограничений эффективного применения концепции управления по целям на
предприятиях. Внедрение данной концепции не принесет успеха, если:
1) руководство «спускает цели сверху вниз», не привлекая к их выработке и согласованию нижестоящие уровни;
2) у работников отсутствует личная мотивация в достижении поставленных целей;
118
3) отсутствует необходимая информация о достижении целей (проделанной работе);
4) на предприятии неудовлетворительно организован контроль и оценка уровня достижения целей.
К сожалению, все перечисленные П.Ф. Друкером ограничения имеют
место на российских промышленных предприятиях. По мнению некоторых
ученых, например, В.М. Мишина [229], управление по целям трудно использовать в условиях промышленного производства в виду его высокой трудоемкости. А также по причине того, что в процессе реализации целей и задач
внимание руководителей и исполнителей концентрируется на достижении
текущих и краткосрочных результатов, что приводит к «размыванию» стратегических целей, которые в конечном итоге должны быть достигнуты.
Более эффективного управления производительностью труда позволяет
добиться применение концепции эффективного труда, которая подразумевает получение максимальной отдачи от использования имеющихся трудовых
ресурсов и средств труда в процессе производства. Однако, достижение такого результата возможно только при строгом соблюдении разработанных на
предприятии нормативных материалов и регламентирующих документов,
неукоснительном выполнении правовых актов [251].
Сторонники концепции эффективного труда, например, Б.М. Генкин
[50] считают, что процесс повышения эффективности труда на предприятии
должен быть неразрывно связан с совершенствованием форм мотивации труда, профессионально-квалификационным развитием работников и максимальным использованием их творческих способностей, при этом, организации, практикующие данную концепцию управления, должны вкладывать
значительные средства в профессиональное обучение работников.
Применение концепции эффективного труда подразумевает постоянную оценку деятельности каждого работника предприятия путем определения количественных и качественных показателей его трудовой деятельности,
что является важным моментом при установлении результирующих показа119
телей для каждого производственного подразделения и всего предприятия в
целом. Оценка труда работников напрямую связана с назначением адекватного вознаграждения за его результаты. И это, безусловно, способствует повышению производительности труда, поэтому концепция эффективного труда вполне может быть положена в основу формирования организационноэкономического механизма управления производительностью труда на предприятии. Однако, как отмечают специалисты в области менеджмента [156],
[237], в практике работы отечественных предприятий имеет место проблема
адекватной и точной оценки результатов труда каждого отдельного работника и эта проблема до настоящего времени остается нерешенной.
В 1990-х гг. представителями финского менеджмента [322] была выдвинута концепция управления по результатам, которая на сегодняшний
день внедрена на многих предприятиях Финляндии. Данная концепция предусматривает эффективное использование особенностей хозяйственной ситуации, творческих способностей работников, стилей и техники управления,
в основе которых лежит разъяснении каждому работнику смысла его труда.
Т. Санталайнен отмечает, что в основе концепции управления по результатам лежит понимание того, что успешность работы предприятия складывается и всецело зависит от уровня знаний и опыта персонала. Для каждого работника или группы работников устанавливаются важные для них ключевые результаты, достижение которых связано с выполнением определенных заданий, использованием рабочего времени и других ресурсов и направлено на достижение главных целей, стоящих перед организацией [322].
Данная концепция по своему направлению довольно близка к концепции, выдвинутой П. Друкером, и в экономической литературе их часто отождествляют. Однако, по мнению автора, концепция П. Друкера более жесткая по отношению к персоналу, как и весь американский менеджмент, основанный на четкой формализации структур управления, процедур оценки и
контроля, ориентации управления только на индивидуальные результаты и
достижения.
120
Концепция управления по результатам, направленная на мотивацию и
развитие рабочей силы, вполне может быть положена в основу формирования организационно-экономического механизма управления производительностью труда, однако, как предупреждают финские менеджеры, ее внедрение
на промышленных предприятиях сопряжено с определенными сложностями.
Как отмечает Т. Санталайнен, в процессе анализа данной системы управления были выявлены следующие проблемы [322]:
- приоритеты в области результатов не всегда чётко сформулированы;
- в контрактах, определяющих показатели эффективности, не всегда
чётко прописана взаимосвязь между плановыми показателями и результатами деятельности;
- при оценке результатов не используется достаточное количество общих показателей или критериев эффективности;
- имеет место недостаток аналитической оценки неудач в достижении
плановых показателей, а также отсутствие реальных санкций в случае невыполнения плановых показателей.
Поэтому Т. Санталайнен подчеркивает, что если организация решила
использовать в качестве модели управления концепцию управления по результатам, она должна уметь правильно применять эту модель, то есть приспосабливать ее к совершенно конкретной практике.
Концепция бережливого производства вытекает из философии снижения затрат производства. Объектом управления в данном случае является себестоимость продукции и, при этом, в центре внимания находится, в первую
очередь, снижение внутренних затрат каждого производственного подразделения. Данная концепция возникла как интерпретация идей производственной системы компании «Тоёта» при изучении ее феномена американскими
исследователями [231].
Концепцию бережливого производства в настоящее время применяют
на крупных промышленных предприятиях многих стран мира: в Европе уже
лет 10, в Японии – более 40 лет. Руководство предприятий справедливо счи121
тает, что если перед работниками цехов поставить задачу сбережения ресурсов, они находят способы сокращения потерь, так как являются экспертами
своего дела. Концепция бережливого производства завоевала популярность
на предприятиях России совсем недавно, но уже внедрена в такие известные
компании как «Группа ГАЗ», «РусАл», «КАМАЗ», «Росатом» и продолжает
внедряться как на крупных, так и небольших предприятиях.
Основной особенностью данной концепции управления является отказ
от командно-административной структуры и переход к системе сотрудничества, которую можно назвать «мы делаем одно дело». По оценкам руководства предприятий, внедривших у себя бережливое производство, бережливые технологии реально позволяют улучшить условия труда и повысить производительность работы цехов [334].
В основе концепции мотивации и стимулирования труда лежит объединение процесса мотивации с целями предприятия на основе изучения потребностей и интересов работников. А.Я. Кибанов [142] отмечает, что исторически сложились и в настоящее время существуют несколько концепций
мотивации и стимулирования труда: технологическая, классическая, дефицитная, программная, ментальная, патриархальная. Это связано с влиянием
на систему мотивации и стимулирования труда таких факторов как политическая и экономическая обстановка в стране, приоритет национальных отношений в сфере труда, особенности корпоративной культуры предприятия.
Во времена Ф.У. Тейлора и Г. Форда существовала технологическая
концепция мотивации и стимулирования труда. Эта концепция в качестве
объекта управления предусматривала даже не самого работника, а только его
труд. Имело место только отрицательное стимулирование – наказание или
увольнение работника за невыполнение норм. К технологической концепции
довольно близка классическая концепция мотивации и стимулирования труда, предусматривающая использование в управленческой практике единственного стимула – сдельную оплату труда, при которой, ситуация перевыполнения нормы не предусматривается.
122
В условиях плановой экономики в нашей стране получили развитие
дефицитная и программная концепции мотивации и стимулирования труда. В
основе формирования дефицитной концепции лежали особенности, присущие плановой экономике: низкая ценность человека и стоимости его рабочей
силы. Программная концепция мотивации и стимулирования труда была создана для привлечения и удержания персонала на предприятиях тяжелой и
оборонной промышленности, в крупных научно-производственных объединениях, связанных с разработкой государственных проектов за счет более
высоких зарплат и наличия различных льгот [142].
Как отмечает А.Я. Кибанов, признаки перечисленных выше концепций
сохранены в России и в настоящее время, например, низкая оплата труда,
особое положение руководства по сравнению с другими группами персонала,
преобладание отрицательного стимулирования труда.
В таких странах как Япония, Южная Корея и др., значительно отличающихся по культуре от развитых европейских стран, в XIX-XX вв. получила развитие ментальная (ментально-традиционалистская) концепция мотивации и стимулирования труда, в основе которой лежал приоритет национальных отношений в сфере труда, при их явном противоречии законам рынка. К основным особенностям данной концепции относятся пожизненный
найм, принцип старшинства при получении должности, низкая приоритетность материальных стимулов, включение в систему оплаты труда показателей, непосредственно не влияющих на его результативность, например, трудового стажа [142].
Патриархальная концепция мотивации и стимулирования труда, получившая довольно широкое распространение во многих развитых странах мира, является характерной для предприятий малого бизнеса. В данной концепции большое значение придается морально-психологическим стимулам, непосредственно включенным в процесс профессионального и делового общения руководителя и подчиненных. Но на больших и средних предприятиях
такая концепция мотивации и стимулирования труда может быть использо123
вана только тогда, когда нижестоящему звену управления (начальнику цеха,
мастеру, бригадиру) делегированы достаточно большие полномочия [142].
По мнению автора, рассмотренные концепции мотивации и стимулирования труда имеют один общий недостаток: они не связаны с развитием и
совершенствованием трудового потенциала работников. Поэтому данные
концепции будут недостаточно эффективны при использовании их в качестве
основы формирования организационно-экономического механизма управления производительностью труда в условиях инновационной экономики.
Основным теоретическим положением концепции управления человеческими ресурсами является признание экономической полезности и социальной ценности человеческих ресурсов, развитие которых нуждается в инвестициях подобно другим видам экономических ресурсов. Управление человеческими ресурсами предприятий связано с формированием производительных способностей человека, соответствующих требованиям, предъявляемым
к качеству рабочей силы на каждом конкретном рабочем месте, к созданию
таких условий, при которых максимально используются способности работника к данному труду. Предприятия, поддерживающие в своей деятельности
концепцию управления человеческими ресурсами, как правило, отличаются
более высокой эффективностью, в них лучше система мотивации и перспективы карьерного роста, меньше прогулов, ниже текучесть кадров, выше
удовлетворенность работников трудом [232].
Концепция управления человеческими ресурсами направлена как на
удовлетворение потребности предприятия в конкурентоспособной рабочей
силе, так и на получение им бóльшего дохода, поскольку способности, навыки и знания людей – это человеческий капитал, который как и физический,
способен приносить предприятию дополнительный доход. Развитие человеческих ресурсов предприятия позволяет обеспечивать наиболее полную
укомплектованность рабочих мест работниками, обладающими соответствующей квалификацией и необходимыми профессиональными компетенциями. Это положительно влияет на результаты деятельности предприятия бла124
годаря продуктивному применению профессионального потенциала работников, повышению качественных характеристик их рабочей силы и сокращению общих затрат на поиск высококвалифицированной рабочей силы на
рынке труда [145]. По мнению некоторых специалистов, например,
И.М. Алиева, Н.А. Горелова и Л.О. Ильиной [5], практическая реализация
концепции управления человеческими ресурсами на отечественных предприятиях может способствовать разрешению противоречий, возникших при переходе к информационному обществу, между резко возросшими интеллектуальными требованиями современного производства и низким уровнем трудового и творческого потенциала работников.
В основе концепции мотивации и развития персонала лежит политика
предприятия, направленная на развитие человеческого фактора производства
и улучшение морально-психологического климата в коллективе в результате
выполнения различного вида социальных программ. В данной концепции
управления приоритет отдается процессу мотивации над администрированием и жестким контролем и на создание условий заинтересованности в конечных результатах деятельности.
Согласно данной концепции, достаточно эффективным направлением
мотивации к повышению производительности труда является премирование
работников по принципу «определенная доля процента премии за каждый
процент роста производительности труда». Критериями оценки при этом
должны служить показатели: 1) уровня производительности труда, 2) соотношение фонда оплаты труда и объема реализованной продукции, 3) соотношение темпов роста заработной платы и производительности труда. Производительность каждого рабочего места должна оцениваться такими показателями как процент выполнения норм выработки и удельный вес технически
обоснованных норм [236].
Одной из весьма распространенных концепций управления производительностью труда в настоящее время является создание программ управления
производительностью труда. Программы формируются исходя из принципа
125
тесной взаимосвязи функций управления: планирования, организации, мотивации и контроля. Создание программы управления производительностью
труда обычно складывается из четырех этапов. На первом этапе определяется
рейтинг производительности труда среди факторов, влияющих на прибыль
предприятия. Второй этап связан с разработкой пофакторной программы
управления производительностью труда. Данный этап имеет наибольшую
трудоемкость из-за необходимости проведения расчетов по обоснованию условного высвобождения персонала от воздействия каждого фактора на производительности труда. На третьем этапе обосновывается ресурсное обеспечение программы, и рассчитываются выгоды от ее внедрения. Цель четвертого этапа состоит в формировании систем контроля и мотивации [385].
Программы управления производительностью труда предполагают
участие всех заинтересованных в их осуществлении групп работников предприятия, так как это способствует наиболее успешной их реализации. Создание специальных органов, контролирующих ход выполнения программы, не
является обязательным. В зависимости от структуры предприятия, контроль
может осуществляться на рабочих местах самими участниками трудового
процесса, мастерами участков, службами управления персоналом, поскольку
это необходимо только для оценки полученных результатов и определения
базы для оплаты труда работающих [237].
К примеру, программа управления производительностью труда, внедренная на ОАО «АВТОВАЗ», состоит из комплекса методов оценки, регламентации и стимулирования труда, которые в настоящее время известны и
описаны в литературе. На первом этапе выполнения программы до всех производственных подразделений доводится уровень выполнения нормированных заданий (плановый уровень производительности труда). Планирование
мероприятий предусматривает необходимые формы отчетности и контроля, а
также критерии ответственности за выполнение плана. Основным недостатком программ управления производительностью труда является высокая тру-
126
доемкость проведения необходимых расчетов и оценки показателей, включенных в систему измерителей производительности труда.
При переходе к инновационной экономике среди национальных приоритетов России выделилось такое направление, как обеспечение достойного
труда, означающее новые перспективы экономического и социального развития страны и определяющее новые возможности занятости, доходов и социальной защищенности работников. Концепция Достойного труда является
одной из последних инициатив Международной организации труда, в которой особое место занимают проблемы производительности труда, т.к. ее повышение выступает определяющим фактором развития страны и главным источником получения достойного дохода для подавляющей части населения.
Согласно данной концепции, высокая производительность труда является
первым и необходимым условием, при котором труд может считаться достойным. В свою очередь, именно безопасный, социально защищенный и достойно оплачиваемый труд, способствует росту его производительности [138].
Как отмечает Л.В. Санкова [320], достойный труд – это высокопроизводительный труд с достойной оплатой, не причиняющий вреда здоровью,
позволяющий работнику обеспечить защиту трудовых и социальных прав и,
в настоящее время решение проблемы достойного труда, является важной
народнохозяйственной задачей, от решения которой во многом зависит эффективное функционирование как промышленных предприятий, так и региональных экономик. При этом одним из основных условий реализации концепции достойного труда является достижение баланса между ростом производительности труда и занятостью населения.
В связи с этим, концепцию Достойного труда также можно рассматривать в качестве основы формирования организационно-экономического механизма управления производительностью труда на промышленных предприятиях. Однако, к сожалению, существующие в настоящее время в промышленности как условия труда, так и условия его оплаты, по мнениям спе-
127
циалистов, существенно отличаются от критериев, определенных Международной организацией труда [161].
Основные положения концепции Достойного труда тесно связаны с положениями концепции качества трудовой жизни, которая основана на создании условий, обеспечивающих оптимальное использование трудового потенциала работника. На качество трудовой жизни работников оказывают
значительное влияние такие параметры рабочей среды как моральнопсихологический климат, условия оплаты труда, оснащение рабочего места и
соблюдение на нем требований комфорта и безопасности, политика руководства предприятия, наличие возможностей служебного роста, социальные гарантии и социальные блага, которые являются своеобразным «бонусом» за
производительный и результативный труд. Качество трудовой жизни повышается, если изменить в лучшую сторону любой из параметров, влияющих
на трудовую жизнь. Высокое качество трудовой жизни является одним из
главных стимулов роста производительности труда, так как обеспечивает условия труда, при которых главным элементом трудовой мотивации становится удовлетворенность результатами труда, самореализация и самовыражение.
Важным элементом качества трудовой жизни работников является
также возможность пользоваться социально-бытовой инфраструктурой предприятия, поскольку существует четкая и непосредственная связь между качеством трудовой жизни, качеством жизни вообще и структурой потребления.
Опыт промышленно развитых стран доказывает, что изменения в качественных характеристиках рабочей силы привели к изменениям и в характере личного потребления, что связано с изменением условий воспроизводства рабочей силы: такие потребительские расходы работников, как расходы на отдых,
развлечения и культурные нужды, перешли в разряд первостепенно необходимых [29].
Анализ элементов качества трудовой жизни позволяет прийти к выводу, что они во многом совпадают с содержанием концепции Достойного труда, отличие состоит только в том, что в числе элементов концепции Достой128
ного труда не упоминается содержание труда [123], т.е. функциональная сторона труда, представляющая собой совокупность непосредственных производственных функций человека. Поэтому данная концепция также может являться достойной основой формирования организационно-экономического
механизма управления производительностью труда на предприятии.
В процессе рыночных преобразований функции социальной защиты
граждан переместились с государственного уровня на уровень предприятий,
поэтому выполнение ими социальных программ является для работников
очень важным мотивационным приоритетом, способным удержать их от перехода в другие сферы деятельности. Предприятия, в основе стратегии развития которых лежит социальная политика, направленная на повышение качества жизни работников и их семей, руководствуются в своей деятельности
концепцией корпоративной социальной ответственности, разрабатывая различные социальны программы, позволяющие за счет улучшения условий
труда и расширения содержания социального пакета снизить текучесть кадров и повысить производительность труда работников. Отличительной особенностью таких социальных программ обеспечивающих определенные социальные льготы работникам, является их возвратность в различных социальных формах: повышение уровня жизни, повышение уровня образования и
квалификации, снижение социальной напряженности, снижение заболеваемости и т.д., что однозначно ведет к повышению уровня производительности
труда [116]. Принципы управления, положенные в основу концепции корпоративной социальной ответственности, оказывают большое влияние на условия трудовой деятельности работников, обеспечивая безопасность труда, стабильность заработной платы и развитие трудового потенциала. Поэтому данная концепция может быть рассмотрена как одна из основ формирования организационно-экономического механизма управления производительностью
труда на современном машиностроительном предприятии.
129
ОРГАНИЗАЦИОННО-ЭКОНОМИЧЕСКИЙ МЕХАНИЗМ
УПРАВЛЕНИЯ ПРОИЗВОДИТЕЛЬНОСТЬЮ ТРУДА
Концепция
Достойного труда
Концепция управления
человеческими ресурсами
●Расширение возможМотивационный
ностей занятости и
аспект
получения дохода:
-стабильность занятости; управления
-возможности карьерного и профессионального ●Подходы к
мотивации
роста;
работников:
-достойный трудовой
•Администрадоход;
тивно- технологи-повышение статуса
работника в коллективе ческий
с точки зрения востре- •Патриархальнобованности профессии, патерналистский
•Адаптационноуровня образования,
организационный
степени уникальности
знаний, умений и навы- ●Функции
мотивации:
ков;
-развитие способностей •Управленческая
•Стимулирующая
работника в процессе
трудовой деятельности; •Регулирующая
•Психологическая
●Условия труда:
-соблюдение норм безо- •Прогнозная
●Принципы
пасности на
мотивации:
рабочих местах;
•Пропорцио-сохранение здоровья и нальности
работоспособности;
●Совершенствование •Положительной
мотивации
системы социальной
•Дифференциации
защиты:
•Временнóй
-социальные гарантии
близости
на рабочем месте;
•Комплексности
-социальная защита
•Понятности
семей работающих;
системы стиму-возможности индиви- лирования
дуального роста и соци- ●Методы
альной интеграции;
мотивации:
●Укрепление социаль- •Материальное
ного диалога:
вознаграждение:
-претворение в жизнь
♦Заработная
основополагающих
плата
прав в сфере труда;
♦Премирование
-отсутствие гендерного за результаты
неравенства;
труда
- свобода выражения
•Нематериальное
мнений;
вознаграждение:
-свобода объединения
♦Социальные
и участия в принятии
льготы и выплаты
решений по вопросам
♦Моральное
трудовой жизни
поощрение
♦Социальное
развитие
Развитие
человеческих
ресурсов
●Развитие трудового потенциала
работников:
-Разработка требований к уровню
профессиональноквалификационного
развития;
-Оценка степени
соответствия профессиональноквалификационного
уровня работников
требованиям производства;
-Оценка уровня
профессионального
развития и возможностей квалификационного роста;
-Определение мотивационного значения оценки
уровня профессионального развития;
●Профессиональное развитие
работников:
-Подготовка новых
работников,
принятых
на производство;
-Переподготовка
работников на другие (смежные) профессии и специальности для расширения зоны обслуживания;
-Повышение квалификации, обучение
навыкам работы на
новом оборудовании;
●Работа с кадровым
резервом.
Концепция
корпоративной
социальной
ответственности
●Повышенное внимание к трудовым
ресурсам предприятия:
-Реализация мер по
повышению качества жизни работников и их семей:
•разработка и выполнение социальных программ;
•применение мотивационных схем
оплаты труда;
•предоставление
пакета социальных
льгот;
●Повышение качества трудовой
жизни:
-Обеспечение безопасности труда;
-Стабильность заработной платы;
-Обучение и
профессиональное
развитие, повышение трудового потенциала;
-Привлечение к участию в принятии
решений, касающихся трудовой
жизни;
● Результаты политики КСО:
♦рост имиджа и
репутации предприятия;
♦снижение текучести кадров;
♦возможность привлечения лучших
специалистов;
♦стабильность развития предприятия.
Концепция
качества
трудовой жизни
●Повышение уровня
удовлетворения личных потребностей работников через результаты труда:
-восприятие значимости
выполняемой работы;
-ответственность за результаты труда;
-понимание эффективности и результативности своего труда;
●Условия оплаты
труда:
-справедливая и адекватная компенсация за
труд;
●Психосоциальный
комфорт работника на
рабочем месте:
•социальная интеграция в рамках трудового
коллектива;
•формирование здорового морально-психологического климата в
коллективе;
•обеспечение условий
безопасности и охраны
труда;
●Обогащение содержания труда для создания
-условий сохранения
личности работника
-условий развития личности работника;
●Соблюдение условий
повышения эффективности труда:
-гарантия занятости;
-возможность проявления компетентности;
-возможности
карьерного роста;
-вовлеченность в
трудовой процесс и возможность влияния;
-демократический стиль
управления трудовым
коллективом.
Обеспечение необходимого уровня производительности труда на предприятии
Рисунок 2.10. Концептуальный подход к формированию организационноэкономического механизма управления производительностью труда
130
на предприятиях машиностроения
Исследование показало, что каждая из концепций управления может
быть положена в основу формирования организационно-экономического механизма управления производительностью труда. Однако анализ достоинств
и недостатков рассмотренных концепций для современных условий работы
машиностроительных предприятий показал, при формировании организационно-экономического механизма управления производительностью труда
нужно использовать концепции, направленные на развитие работников предприятия и обеспечение достойных условий трудовой жизни. Поэтому автором сделан вывод о необходимости комплексного подхода, подразумевающего комплексное применение таких концепций как: концепция управления
человеческими ресурсами, концепция Достойного труда, концепция качества
трудовой жизни и концепция корпоративной социальной ответственности
(рисунок 2.10).
Выводы по 2 главе.
На основании проведенного анализа, были получены следующие научные результаты:
1. Раскрыты тенденции и выявлены причины снижения уровня производства и производительности труда на российских промышленных предприятиях. Показано, что уровень производительности труда как в промышленности в целом, так и на предприятиях машиностроительного комплекса
имеет недостаточные темпы роста и изменение сложившейся ситуации возможно только при соблюдении условий расширенного инвестирования как в
материальные ресурсы, так и в человеческий фактор производства.
2. Уточнена экономическая категория «управление производительностью труда» для новых экономических условий. Определено, что управление
производительностью труда в условиях стремительно изменяющихся технологий, информатизации и интеллектуализации производства следует рассматривать как целенаправленный непрерывный процесс планирования, измерения, анализа, оценки, регулирования и контроля производительности
131
труда, позволяющий обеспечить необходимый ее уровень для выпуска запланированного объема конкурентоспособной продукции.
3. Определено понятие и разработана модель организационноэкономического механизма управления производительностью труда. Дана
авторская трактовка организационно-экономического механизма управления
производительностью труда как экономической категории. Организационноэкономический механизм управления производительностью труда – это система взаимосвязанных элементов управления (цели, функции, принципы,
методы, инструменты управления), посредством которых осуществляется
организационное и экономическое воздействие на исполнителей работ в течение всего цикла производства продукции в целях достижения максимального уровня производительности труда.
4. Раскрыто развитие механизма управления производительностью труда в процессе становления новой экономики, состоящее в изменении качественного содержания его элементов в результате изменения отношений между
субъектами производственной деятельности. Определено, что в условиях становления рыночных отношений произошло обострение противоречий между
трудом и капиталом, усилилось отчуждение работников от собственности и
разрешение существующих противоречий невозможно без развития системы
социального партнерства, применения новых функций, принципов и методов
управления, основанных на повышенном внимании к человеческим ресурсам
предприятия.
5. Разработаны концептуальные основы формирования организационно-экономического механизма управления производительностью труда на
предприятиях машиностроения, заключающиеся в интегрировании основных
положений ряда концепций, направленных на повышение качества человеческих ресурсов (концепция достойного труда, концепция управления человеческими ресурсами, концепция качества трудовой жизни, концепция корпоративной социальной ответственности).
132
Глава 3. Экономико-статистический анализ влияния
внутрипроизводственных факторов на изменение
уровня производительности труда
3.1. Факторы, определяющие изменение уровня
производительности труда на макро-, мезо- и микроуровне
Анализ работы предприятий машиностроения показывает, что процесс
производства продукции протекает под воздействием факторов внешней и
внутренней среды, каждый из которых оказывает влияние на уровень и динамику производительности труда. Поэтому необходимо более подробно
рассмотреть эти факторы, провести их классификацию и анализ роли в динамике производительности труда, выявить приоритетные факторы роста производительности труда для современных условий работы машиностроительных предприятий с целью обеспечения наиболее квалифицированного управления производительностью труда в условиях инновационного производства.
В первую очередь следует отметить, что все факторы, воздействующие
на уровень производительности труда, делятся на экстенсивные и интенсивные. Экстенсивные − это количественное увеличение средств труда и массы
предметов труда, количественный рост трудовых ресурсов. К интенсивным
факторам относится применение прогрессивных техники и технологий, внедрение в производство передовых методов труда, совершенствование организации производства, труда и управления, улучшение состояния средств и
предметов труда и более эффективное их использование. Интенсивные и экстенсивные факторы обычно не проявляются в чистом виде, а действуют одновременно, при преобладании либо тех, либо других. Также на уровень и
динамику производительности труда влияют условия, в которых протекает
сам процесс труда. Они либо усиливают действие того или иного фактора,
если они благоприятны, либо ослабляют его.
Характер и направленность действия факторов могут быть различны, и
в этом плане их следует разделить на две группы:
133
1) повышающие производительность труда, к которым относятся
улучшение организации труда, повышение технического уровня производства, совершенствование мотивации и т.п.
2) понижающие производительность труда – это недостатки в организации труда, низкая мотивация труда, несовершенное стимулирование труда
и т.п.
По уровню влияния на производительность труда выделяют факторы
внешней среды и факторы внутренней среды. Внешние факторы делятся, в
свою очередь, на факторы, действующие на макроуровне и факторы, действующие мезоуровне. Макроуровень представляет собой национальная экономика в целом. Мезоуровень – это уровень регионов и отраслей производства. Внутренние факторы действуют на уровне промышленных предприятий
и их объединений.
Факторы, действующие на макроуровне, создают основу для формирования и развития определенных производственных отношений. Это политические, правовые, социальные и экономические условия производства продукции, работ или услуг. Они связаны с уровнем инфляции, изменениями налоговых правил, повышением размера минимальной заработной платы, изменением в политической конъюнктуре государства и появлении новых законодательных актов. Воздействие этих условий на производительность труда осуществляется через соответствующие политико-общественные институты и социально-хозяйственные механизмы. А.И. Щербаков [381] определяет
данную группу факторов как институциональные факторы общественной
производительности труда. К факторам, воздействующим на общественную
производительность труда на макро- и мезоуровне, относят экономические
условия развития страны и региона, состояние рынка рабочей силы в масштабах страны и региональных рынков труда. Эти факторы никак не связаны
с трудовой деятельностью работников предприятия и находятся вне зоны
контроля предприятия. Однако, по мнению А.И. Щербакова [381] они определяют рамочные условия изменения производительности труда, поэтому
134
предприятию следует ориентироваться на них на этапе планировании производительности труда. Основной проблемой здесь является то, что в современных экономических условиях учет внешних факторов представляет
большую сложность в связи с низкой степенью их прогнозируемости.
Анализ литературных источников показал, что все факторы, воздействующие на уровень производительности труда, объединяются авторами в
различное количество групп, и имеют различную трактовку (таблица 3.1)
Таблица 3.1
Подходы к объединению факторов,
воздействующих на уровень производительности труда
Авторы
1
И.П. Виноградов [35],
П.И. Левыкин [189]
А.П. Голов [71],
А.М. Григораш [77],
А.С. Нечаев [241]
А.А. Френкель [365]
Р.В. Гаврилов [47],
О.П. Гаршина [49],
А.А. Глухов [54]
Группы факторов
2
3 группы факторов: производственные; личные; природные
2 группы факторов: материально-технические; личные
3 группы факторов: нерегулируемые; слабо регулируемые;
регулируемые
4 группы факторов: 1) народнохозяйственные, 2) отраслевые,
3) межотраслевые, 4) внутрипроизводственные
Внутрипроизводственные факторы представляют наибольший интерес
для предприятий и организаций, поскольку в отличие от внешних факторов,
они имеют высокую степень прогнозируемости и управляемости и непосредственно связаны с трудовой деятельностью работников предприятия. К внутрипроизводственным факторам относятся: уровень технической вооруженности труда, эффективность применяемых технологий, организация труда, производства и управления на предприятии, применяемые системы стимулирования, кадровая, финансовая и инвестиционная политика, методы обучения
кадров и др., то есть все факторы, напрямую зависящие от человеческого
фактора производства – коллектива предприятия и его руководителей.
Существующие в настоящее время классификации внутрипроизводственных факторов производительности труда также значительно отличаются
135
друг от друга. Различия состоят как в количестве групп факторов, так и в определении содержания самих факторов (таблица 3.2).
Таблица 3.2
Классификации внутрипроизводственных факторов
роста производительности труда
Автор
Классификация
1
2
Н.Н. Водомеров [40]
Б.Я. Татарских [348]
А.П. Радченко
Б.А. Буханевич [28]
П.П. Езерский [105]
Л.А. Костин [163]
Н.В. Власова [38],
О.Г. Семенютина [323]
Г.М. Скурин [331]
И.И. Кулинцев [184]
А.И. Рофе [311]
А.А. Френкель [365]
Ю.Н. Маркова [207]
В.А. Вайсбурд [31]
Е.Г. Жулина [110]
К.С. Петкевич [271]
Г.Г. Максимов [203]
Ю.М. Остапенко [256]
2 группы факторов: 1) научно-технический прогресс (повышение материально-технического уровня производства), 2) совершенствование организации производства и труда на предприятии
2 группы факторов: 1) материально-технические, 2) организационные
2 группы факторов: 1) материально-технические 2) социальноэкономические
3 группы факторов: 1) материально-технические; 2) организационно-экономические; 3) социально-психологические.
3 группы факторов: 1) по степени воздействия на производительность труда, 2) по характеру участия в производственном
процессе, 3) по характеру использования производительной
силы труда
3 группы факторов: 1) технико-технологические, 2) организационно-экономические, 3)социально-экономические
4 группы факторов: 1) материально-технические, 2) социальноэкономические, 3) организационные, 4)структурные
4 группы факторов: 1) материально-технические, 2) организационные, 3) социально-экономические, 4) экономико-правовые
и нормативные
4 группы факторов, влияющих на повышение производительности труда: 1) основных рабочих, 2) вспомогательных рабочих, 3) ИТР и служащих, 4) факторы изменения структуры и
объемов производства
5 групп факторов: 1) научно-технический прогресс, 2) совершенствование управления, организации производства и труда,
3) увеличение объема производства и структурные изменения в
производстве, 4) отраслевые факторы, 5) социальноэкономические факторы
5 групп факторов: 1) материально-технические, 2) организационно-экономические, 3) социально-психологические, 4) материально стимулирующие работников, 5) экономико-правовые
и нормативные
Большая группа ученых, таких как И.И. Кулинцев, А.И. Рофе,
Б.Я. Татарских, А.П. Радченко, Н.Н. Водомеров и др. определяющими факторами роста производительности труда считают внедренные в производство
136
достижения научно-технического прогресса, который называют главным источником последовательного роста производительности труда и материально-техническим базисом трудовой деятельности.
Действительно, материальной основой повышения производительной
силы труда является развитие науки и техники, внедрение в производство их
достижений, поэтому группа материально-технических факторов обычно
рассматривается как ведущая и определяющая все остальные факторы. Однако преувеличение значимости вещественных факторов и недооценка других,
таких как организация труда, мотивация, стимулирование труда и др., является, по мнению автора, несправедливым.
Б.А. Буханевич, П.П. Езерский и Л.А. Костин в своих классификациях
качестве приоритетных выделяют организационные факторы роста производительности труда и отмечают, что неполное использование организационных факторов на производстве ведет к снижению эффективности использования материально-технических факторов и снижению производительности
труда.
В.А. Вайсбурд [31] помимо того, что объединяет внутрипроизводственные факторы в четыре группы, делит их все на следующие категории:
1) по отношению к предприятию – внешние и внутренние;
2) по времени воздействия – краткосрочные и долгосрочные;
3) по роли субъекта хозяйствования – субъективные и объективные;
4) по характеру воздействия – прямые и косвенные. Прямые факторы –
это те, с которыми производительность труда находится в функциональной
зависимости, и можно с большей или меньшей степенью точности рассчитать
ее прирост за счет каждого из них. Косвенные факторы – это те, которые оказывают на производительность труда опосредованное действие. Установить
прямую количественную зависимость производительности труда от этих
факторов сложно, можно только определить тесноту связи между изменениями значений косвенных факторов и производительности труда.
137
Е.Г. Жулина к категории факторов роста производительности труда относит также интенсивность и напряженность труда, отмечая, что «...на производительность труда оказывают влияние еще два важнейших фактора, которые требуют особого внимания: интенсивность труда и напряженность
труда»14.
Наибольшее распространение в отечественной экономической литературе получила классификация внутрипроизводственных факторов роста производительности труда, которая делит их на три следующие группы:
1. Материально-технические, определяющие качественный уровень и
степень использования средств производства;
2. Организационные, определяющие уровень организации производства, труда и управления на предприятии.
3. Социально-экономические, зависящие от качества используемой рабочей силы, и ее заинтересованности в результатах труда.
В зарубежной экономической литературе также имеют место весьма
отличающиеся друг от друга классификации факторов роста производительности труда. К. Макконнелл и С. Брю [202] определяют в качестве основных
факторов роста производительности труда: инвестиции, фондовооруженность, технический прогресс, организацию производства, качество труда.
С. Фишер, Р. Дорнбуш, и Р. Шмалензи [363] отмечают, что общественная
производительность труда в государстве во многом зависит от состояния капитала, структуры экономики и цен на энергоносители.
Э. Дэнисон [81], [82] и Дж. Кендрик [140] объединяют все факторы
роста производительности труда, имеющие место на промышленных предприятиях США в следующие три группы: 1) повышение капиталовооруженности рабочего места; 2) изменение форм организации производства и труда;
3) улучшение качества рабочей силы.
В отдельных монографиях [127], [192] и диссертационных исследованиях [34], [51], [246], [316] внутрипроизводственные факторы роста произво14
Жулина, Е.Г. Экономика труда / Е.Г. Жулина. – М.: Эксмо, 2010.– С. 113.
138
дительности труда авторы делят на две укрупненные группы: вещественный
фактор
и
личный
фактор
производства.
Ю.К. Епончинцев
[107],
Н.М. Мурахтанова [236], А.С. Писарев [275] и др. делят внутрипроизводственные факторы роста производительности труда также на две укрупненные
группы: объективные и субъективные. И, если данную классификацию сопоставить с предыдущей, то можно сделать вывод, что объективные факторы
– это вещественный фактор производства, а субъективные факторы – это
личный фактор производства. Т.е. объективные факторы – это факторы более
эффективного использования средств производства, а субъективные факторы
– это факторы улучшения использования живого труда (рабочей силы).
Таким образом, проведенный анализ показывает, что любая классификация факторов роста производительности труда всегда будет носить отпечатки определенной условности и иметь субъективный характер.
Рассматривая внутрипроизводственные факторы роста производительности труда Н.М. Мурахтанова отмечает [236], что в современных условиях
производства, когда на предприятиях машиностроения имеет место недостаток инвестирования в модернизацию оборудования, особенно пристальное
внимание следует уделять субъективным факторам производства, к которым
относятся квалификация работников, их стаж работы по специальности, производственный опыт, уровень образования. Под влиянием этой группы факторов и складывается производительность труда на каждом рабочем месте,
т.е. они напрямую связаны с влиянием на ее динамику человеческого фактора производства.
О необходимости изучения влияния человеческого фактора на результативность производства еще в 1924 г. писал крупный отечественный ученый
Н.А. Витке: уже в те годы хозяйственная практика деятельности предприятий
была вынуждена «считаться с человеком, как активным фактором производственного процесса». Мысль о необходимости изучения человеческого фактора производства была высказана отечественными учеными не в 60-е или
139
80-е годы прошлого века, как преподносится многими литературными источниками, а в 20-е годы [360].
Выдвинутые Н.А. Витке и представителями его школы идеи, были положены в основу концепции «человеческих отношений» Э. Мэйо и апробированы в ходе Хоторнского эксперимента в конце 20-х – начале 30-х годов.
Таким образом, результат знаменитого эксперимента Э. Мэйо, в ходе которого было доказано, что социально-психологический климат трудового коллектива оказывает бóльшее влияние на производительность труда рабочих, чем
многие технические аспекты производственного процесса, был представлен
миру в 1930-е годы, т.е. хронологически гораздо позже, нежели были сделаны аналогичные выводы советскими экономистами [360].
О значимости человеческого фактора производства в советские и постсоветские годы писали такие отечественные ученые как: Т.А. Бараненкова,
Е.В. Белкин,
Б.Д. Бреев,
А.И. Гретченко,
С.А. Дятлов,
А.Н. Курицын,
М.Н. Корнилов, Е.Д. Варнакова, А.Н. Гутаров, П.М. Кацура, В.П. Петров,
Н.П. Скворцов и др. Ими было отмечено, что человек – это главная производительная сила общества и его роль по мере развития научно-технической
революции все более возрастает, поэтому необходимо развитие трудовых ресурсов и организация рационального их использования.
В 1990-е годы доступность изучения разработок в области управления
человеческими ресурсами таких западных ученых как Р. Шонбергер,
К. Исикава, У. Оучи, Т. Питерс, Т. Санталайнен, Р. Уотермен, К. Хагенес,
Э. Цандер и др., позволила отечественным ученым сформулировать принципы управления, в которых главное внимание обращается на человека, как
производительную силу общества и главную ценность любой организации.
В теориях управления производством, разработанных российскими
учеными в последние десятилетия, человеческий фактор рассматривается как
главный и решающий фактор развития общественного производства. Имеет
место понимание того, что не технический уровень производства определяет
экономический потенциал промышленных предприятий, а человеческий фак140
тор, качество его рабочей силы, воплощающее способность к труду, знания,
умения навыки и опыт работы.
В результате развития представлений о человеке как субъекте экономических отношений, возник ряд экономических категорий, таких как «рабочая сила», «личный (личностный) фактор производства», «трудовой потенциал», «трудовые ресурсы», «человеческие ресурсы», «человеческий фактор
производства». Эти экономические категории сходны по своему содержанию, хотя каждая из них имеет свою смысловую особенность. При этом каждую из данных категорий современная экономическая литература трактует
по-разному (таблица 3.3).
Таблица 3.3
Научные подходы к определению человека
как субъекта экономических отношений
Автор
Определение человека как субъекта экономических отношений
1
2
категорией «рабочая сила»
В.А. Вайсбурд
рабочая сила – это совокупность физических, духовных и интеллектуальных способностей человека, которые он может использовать
для осуществления трудовой деятельности, совокупность людей –
носителей способности к труду [31]
С.Г. Землянухина
рабочая сила – это фактор производства во всех способах производства, совокупность физических и умственных способностей, способностей к творческому труду [121]
В.В. Каюченко
рабочая сила – это все экономически активное население страны, т.е.
люди, которые фактически работают или предлагают свою рабочую
силу на рынке труда [139]
B.Н. Макаров
рабочая сила – это занятая в народном хозяйстве страны определенная часть трудовых ресурсов [201]
В.В. Толочин
рабочая сила – это способность человека к труду в определенной
общественной форме, находящаяся в потенциальном, не деятельном
состоянии [329]
Б.В. Хохлов
рабочая сила – это совокупность физических, духовных и интеллектуальных способностей человека [354]
категорией «личный (личностный) фактор производства»
Г.М. Зущина,
личный фактор – это качественные характеристики рабочей силы и
Л.A. Костин
ее производительность, которая зависит от мотивированности рабочей силы и ее удовлетворенности трудом [127]
Н.А. Крюченко
личный фактор производства характеризует все многообразие качеств работника, проявляющееся в процессе его трудовой деятельности [183]
Н.Ю. Сайбель
личный фактор производства – это не просто работник, обладающий
рабочей силой и непосредственно участвующий в производстве, но и
совокупность отношений, возникающих в производстве по поводу
соединения рабочей силы и средств производства [316]
141
продолжение таблицы 3.3
1
М.И. Скаржинский,
И.Ю. Баландин,
А.И. Тяжов
Ж.А. Оздербиева
В.В. Толочин
Р.А. Эльмурзаева
Б.Д. Бреев
В.А. Вайсбурд
Н.С. Землянухина
Ю.Г. Одегов
Г.А. Орлянская
М.И. Скаржинский,
И.Ю. Баландин,
А.И. Тяжов
В.А. Вайсбурд
Н.И. Воронова
С.Г. Землянухина
B.Н. Макаров
2
в личном факторе производства в процессе реализации его возможностей проявляются новые качества, связанные с повышением технического уровня производства, его информатизацией и интеллектуализацией трудовой деятельности [328]
личный фактор производства – это включенная в процесс производства совокупная рабочая сила [246]
личный фактор производства представляет собой деятельное, функционирующее состояние рабочей силы и выступает в качестве активной, наиболее подвижной стороны, отражая активно-творческую,
преобразующую сторону материально-производственной деятельности индивида [354]
личностный фактор – это единство природных данных, полученных
знаний и приобретенного опыта, является источником получения
прибыли для организации и выступает условием экономического,
культурного развития общества [389]
категорией «трудовой потенциал»
трудовой потенциал – это способность работников к труду, определяемую их образованием, квалификацией и другими качествами, необходимыми для реализации целей производства [23]
трудовой потенциал – это трудовые ресурсы в качественном измерении [31]
трудовой потенциал общества выступает как совокупная способность
его населения, обладающего определенными качественными и количественными характеристиками, заниматься трудовой деятельностью,
а также способность самостоятельно или управляемо развиваться и
достигать целей личного развития [116]
трудовой потенциал – это предельная возможность участия работников в производстве, которая определяется их психофизиологическими
особенностями, уровнем профессиональных знаний и накопленного
опыта, ресурсная категория, которая показывает, насколько полно
быть использован трудовой ресурс работника [245]
трудовой потенциал как элемент производственного потенциала
представляет собой совокупность ресурсов, количественные и качественные параметры которых, а также их интеграция определяют производственную способность хозяйственного звена [251]
трудовой потенциал – это составная часть производственного потенциала и экономическая форма личного фактора производства в его
совместном движении с вещественными факторами [328]
категорией «трудовые ресурсы»
трудовые ресурсы – это количественная характеристика той части
населения (человеческих ресурсов), которая обладает способностью
к труду, не учитывающая различий в трудовых навыках и знаниях
людей [31]
трудовые ресурсы – это все экономически активное население страны [42]
трудовые ресурсы – это важнейшая составная часть человеческих
ресурсов [121]
трудовые ресурсы – это совокупная способность общества к труду
[201]
142
продолжение таблицы 3.3
1
С.Г. Землянухина
К.К. Колин
Л.В. Кортенко
Л.А. Ревуцкий
Н.М. Римашевская
Е.В. Белкин
В.В. Григорьева
Т.И. Заславская
В.В. Каюченко
О.В. Таласила
2
категорией «человеческие ресурсы»
человеческие ресурсы предстают как все население страны, и процесс их воспроизводства – как воспроизводство населения [121]
человеческие ресурсы – это специфический и важнейший из всех
видов экономических ресурсов, это работники, которые имеют определенные профессиональные знания и навыки, которые могут
быть использованы в трудовом процессе [150]
человеческие ресурсы являются главнейшим фактором в системе
внутренних факторов конкурентоспособности организации и определяют результаты ее деятельности [158]
человеческие ресурсы – это персонал организации, характеризующийся достигнутым уровнем компетенций, направленностью мотиваций и устремлений [291]
человеческие ресурсы – это совокупность различных качеств людей,
определяющих их способность к производству материальных и духовных благ [297]
категорией «человеческий фактор производства»
человеческий фактор производства – это многогранный феномен,
имеющий политический, экономический, правовой, социальнопсихологический и нравственный аспекты, аккумулирующий в себе
такие черты человеческой личности как профессионализм, инициативу, ответственность, заинтересованность в результатах труда [16]
человеческий фактор производства – главный компонент общественного развития, который образуется при участии людей в процессе создания материальных и духовных ценностей [78]
человеческий фактор производства – это система взаимодействующих, занимающих разное положение классов, слоев и групп, деятельность и взаимодействие которых обеспечивают прогрессивное
развитие общества [115]
человеческий фактор производства – это система физиологических,
психологических, социально-психологических свойств и возможностей человека, которые проявляются при взаимодействии между
людьми и оказывают существенное влияние на эффективность общественного труда [139]
под человеческим фактором принято понимать потенциальные и реальные возможности человека, которые он реализует по поводу общественного производства [346]
Проведенный анализ экономических категорий, характеризующих человека как субъекта экономических отношений, показал, что все рассмотренные категории практически не отделяются от понятия «рабочая сила», отличаясь друг от друга только определенными смысловыми акцентами.
Производить востребованную на внутреннем и международном рынках
продукцию, способна только рабочая сила, имеющая достаточный профес143
сионально-образовательный ресурс и высокий квалификационный потенциал, определяющий уровень ее качества.
В отечественную экономическую литературу категория «качество рабочей силы» вошла в 70-е  80-е годы прошлого века, и определялась как образовательный и профессионально-квалификационный уровень развития работника, уровень его производственного опыта, совокупность физических и
интеллектуальных способностей. В настоящее же время сложилось устойчивое представление о том, что качество рабочей силы представляет собою совокупность трех составляющих: знания, умения и опыт. При этом в условиях
физического труда при характеристике профессиональных качеств работника
на первое место выдвигаются умение и опыт, знания отходят на второй план.
Если же речь идет о современных профессиях, то на первое место ставятся
знания, и уже затем оцениваются умение и опыт. Современные представления авторов о том, что подразумевается под качеством рабочей силы, даны в
таблице 3.4.
Таблица 3.4
Научные подходы к характеристике
экономической категории «качество рабочей силы»
Автор
Характеристика экономической категории «качество рабочей силы»
1
2
Т.А. Глушанюк
качество рабочей силы помимо психологических, физических качеств и
здоровья включает уровень общего и специального образования, накопленный производственный опыт, общий культурный уровень развития
[55]
В.В. Григорьева качество рабочей силы является обобщенной характеристикой уровня
развития рабочей силы, которая позволяет обеспечить адекватное качество индивидуального и коллективного труда на основе эффективного
использования новейших технологий, рациональных форм организации
производства [78]
О.И. Дудина,
качество рабочей силы – это совокупность тех свойств человека, котоВ.А. Зеленков
рые проявляются в процессе труда и включают в себя квалификационный комплекс и трудовую активности работника [87]
С.С. Кирсанова качество рабочей силы – это уровень квалификации, профессиональной
подготовки и образования, производственного опыта, состояния здоровья человека [144]
О.Н. Неунылова категория «качество рабочей силы» представляет собой меру развития
профессиональных, квалификационных и практических навыков человека, позволяющих ему выполнять конкретные виды труда в условиях
существующего технологического способа производства [240]
144
продолжение таблицы 3.4
1
2
А.Н. Скобкарев
качество рабочей силы – это совокупность характеристик, включающих
квалификацию и личные качества работника, такие как состояние здоровья, интеллектуальные способности, профессиональная пригодность,
гибкость, мобильность, адаптивность [329]
наряду с данными о физическом развитии, качество рабочей силы – это
определенный уровень образования, производственного опыта, навыков
и квалификации [344]
качество рабочей силы – это способность населения приводить в действие объективные элементы производительных сил и изменять их в соответствии с потребностями общества [290]
В.Н. Супрунов
А.А. Разумов
В зарубежной экономической науке были разработаны положения о
том, что унаследованные и приобретенные человеком способности с полным
основанием можно отнести к категории капитала [222]. Концепция человеческого капитала была разработана в трудах Т. Шульца [411], [412] и
Г. Беккера [398] и основана на представлении о человеке как объекте эффективных инвестиционных вложений и субъекте, преобразующем эти вложения
в совокупность знаний, умений с целью их последующей реализации. Аналогичный подход к категории «человеческий капитал» был и у других ученых,
таких как У. Боуэн [399], Э.Дж. Долан, Д.Е. Линдсей [83].
В отечественной литературе первые исследования в области теории человеческого были проведены в 80-х годах прошлого столетия. К ним относятся работы С.А. Дятлова [88], С.Г. Землянухиной [121], В.Л. Кальковой
[136], С.А. Курганского [186], В.Т. Смирнова [335] и др. Научные подходы
различных ученых к определению категории «человеческий капитал» представлены в таблице 3.5.
Таблица 3.5
Научные подходы к определению категории «человеческий капитал»
Автор
1
С.М. Белозерова
Н.А. Волгин и
Ю.Г. Одегов
Определение категории «человеческий капитал»
2
человеческий капитал – это уровень образования, интеллектуальное
развитие, поведенческий тип личности, в том числе его ментальный и
культурный уровень, способность к труду [17]
человеческий капитал – это уровень квалификации работника, включая его образование, опыт работы, врожденные способности и талант
[388]
145
продолжение таблицы 3.5
1
С.А. Дятлов
Е.Г. Жулина
С.Г. Землянухина
М.Г. Казарян
В.Л. Калькова
А.П. Коваленко
Н.М. Римашевская
В.Т. Смирнов
В.Н. Шорохов,
Н.И. Морозова
2
это сформированный в результате инвестиций и накопленный человеком запас здоровья, знаний, навыков, способностей, мотиваций,
которые целесообразно используются в той или иной сфере общественного воспроизводства, содействуют росту производительности
труда и производства [88]
человеческий капитал – это совокупность качеств человека, его способностей к труду, которые определяют его производительность и
могут стать источником дохода [110]
категория человеческого капитала является отражением более высокого развития рабочей силы, соответствующего формированию информационного общества, это – специфическая форма рабочей силы
в условиях повышения значимости системы образования и тех качеств рабочей силы, которые человек приобретает в процессе образования [121]
человеческий капитал – воплощенная в человеке потенциальная способность приносить доход, включает врожденные способности и таланты, а также образование и приобретенную квалификацию [134]
человеческий капитал – знания, в отличие от традиционных форм капитала, неисчерпаем и одновременно без ограничений доступен бесконечному числу пользователей [136]
человеческий капитал – совокупность знаний, умений, навыков, необходимых для удовлетворения потребностей человека и общества,
является
главным
фактором
формирования
и
развития
инновационной экономики и экономики знаний, как следующего
высшего этапа развития общества [148]
человеческий капитал – способность экономически активного населения (или отдельной личности) участвовать в создании общественного продукта и приносить доход [297]
в содержательном плане человеческий капитал, включает запас
здоровья, знаний, навыков, способностей, которые имеют тенденцию
к капитализации [335]
человеческий капитал – это творческие качества, силы и способности
человека, с помощью которых он преобразует себя и общество, равный по величине инвестициям в образование, т.е. денежным затратам
на получение и усвоение знаний [377]
Анализ таблиц 3.4 и 3.5 показывает, что определения экономических
категорий «качество рабочей силы» и «человеческий капитал», характеризующих наличие у работников определенных физических качеств, общеобразовательной и специальной подготовки, высокого квалификационного уровня
и профессиональной пригодности, содержательно очень близки друг другу.
И, несмотря на то, что в экономической литературе существует утверждение,
что качество рабочей силы – это обобщенная характеристика человеческого
146
капитала, который обычно рассматривается как поток затрат с одной стороны, и поток доходов – с другой, эти категории могут совершенно равноправно использоваться в терминологическом обороте.
В условиях формирования информационного общества и становления
экономики знаний в характеристике качества рабочей силы высокую значимость приобретает интеллектуальная составляющая, обеспечивающая наличие у работника творческих способностей, инновационной восприимчивости
и информационной грамотности. Переход к инновационной экономике, связанный с развитием высокотехнологичных отраслей требует повышения образовательно-профессионального уровня работников в соответствии с меняющимся уровнем интеллектуализации производства. В связи с этим, автором предлагается авторская трактовка экономической категории «качество
рабочей силы» как определяющей характеристики человеческого фактора
для условий инновационного производства. Качество рабочей силы – это
основная квалификационная характеристика человеческого фактора производства, соответствующая тому уровню профессиональных компетенций и
личностных качеств работников, которые позволяют им выполнять необходимые виды работ в рамках соответствующей профессии и специальности с требуемым уровнем производительности и качества труда, осваивать действующую на предприятии технику и способствовать инновационному развитию производства.
Систематизация существующих в экономической литературе классификаций факторов роста производительности труда, и анализ их воздействия
на уровень производительности труда, позволили автору предложить свой
вариант классификации. В отличие от существующих, предложенная классификация содержит шесть групп факторов: институционально-экономические,
социально-политические, технико-технологические, факторы управления
производством, факторы организации труда, факторы качества рабочей силы.
В основу классификации положены следующие критерии: уровень действия
факторов (макро-, мезо и микроуровень), управляемость (факторы не управ147
ляемые и управляемые предприятием), возможность контроля (находящиеся
вне зоны и в зоне контроля предприятия), степень прогнозируемости, отсутствие или наличие связи с трудовой деятельностью работников предприятия.
Институционально-экономические факторы роста производительности
труда обеспечивают ее положительную динамику благодаря наличию в стране законотворческой базы, налогово-бюджетной и денежно-кредитной политики, благоприятствующих развитию предпринимательства, защищающих
права собственности и обязывающих предпринимателей выполнять взятые
на себя обязательства; за счет действенного антимонопольного законодательства, направленного на развитие конкуренции и обеспечения макроэкономической стабильности общества. Научно-техническое, инновационное и инвестиционное развитие национальной экономики является мощным источником роста производительности труда, обеспечивающим рост объемов производства на промышленных предприятиях и возможность импортозамещения.
Росту производительности труда способствует наличие на рынках труда востребованной бизнесом рабочей силы и обеспечение адекватного потребительского спроса на производимую предприятиями продукцию.
Социально-политические факторы оказывают значительное влияние на
показатели динамики производительности труда через принятие в отношении
предпринимательства таких политических решений как: изменение денежной
системы в стране, изменение системы распределения основных экономических ресурсов, изменение политики законодательных и других государственных органов к требованиям функционирования бизнеса. Рост производительности труда в стране связан с формированием таких концепций социального
развития как: улучшение демографической структуры общества путем повышения рождаемости и снижения смертности в трудоспособном возрасте,
повышение среднего уровня доходов населения, снижение уровня социальной стратификации общества, совершенствование системы социальной защиты населения и т.д.
148
Технико-технологические факторы, направленные на рост производительности труда, связаны в первую очередь, с технико-технологическими инновациями, такими как: снижение конструктивно-технологической сложности изделий, внедрение в производственный процесс прогрессивных технологий, применение высокопроизводительного оборудования (роботы, гибкие
автоматизированные производства и др.), внедрение интеллектуализированных технических систем. Росту производительности труда на каждом рабочем месте способствует повышение его технико-технологической оснащенности, что связано с автоматизацией трудовых операций, информатизацией
трудовых процессов, повышением производительности установленного оборудования и повышением качества технологической оснастки.
Факторы организации труда на предприятии оказывают существенное
влияние на эффективность использования технико-технологических факторов и факторов качества рабочей силы, что во многом определяет уровень
производительности труда. Повышению производительности труда способствуют такие факторы организации труда как: внедрение передовых методов
и приемов труда, расширение сферы совмещения профессий и многостаночного обслуживания, развитие бригадных форм организации труда, повышение уровня организации и обслуживания рабочих мест. Развитие таких направлений организации труда как: улучшение условий труда, внедрение технически обоснованных норм труда, профессиональный отбор кадров, подготовка и повышение квалификации, совершенствование системы стимулирования труда и системы трудовой мотивации, улучшение моральнопсихологического климата в коллективе направлено на совершенствование
управления трудовыми ресурсами предприятия.
К факторам управления производством на уровне отдельного предприятия, способствующим росту производительности труда относятся: совершенствование инвестиционной, финансовой и кадровой политики предприятия, надежность материально-технического снабжения, модернизация действующих производственных процессов, повышение качества технического
149
обслуживания производства. Повышение производительности труда напрямую связано с расширением использования в управлении производством информационных технологий, усовершенствованием производственной структуры предприятия и его отдельных подразделений, с оптимизацией загруженности производственных участков. Уровень управляемости данными
факторами достаточно высок, и зависит от квалификации работников системы управления предприятием, их знаний и опыта работы.
Влияние качества рабочей силы на формирование уровня производительности труда на предприятии признается многими современными учеными-экономистами и описывается в монографиях и диссертационных исследованиях [16], [165], [176], [224], [236], поэтому факторы качества рабочей силы являются весьма важными в решении вопроса роста производительности
труда. Повышение качественного уровня трудовых коллективов (уровень
профессиональной подготовки, трудовой активности, творческой инициативы, коллективной ответственности за результаты труда) и качества рабочей
силы каждого отдельно взятого работника (уровень образования и квалификация, производственный опыт, информационная грамотность, инновационная активность, ответственность за выполняемую работу, уровень интеллектуальных способностей и креативности), позволяет предприятию добиваться
роста производительности труда.
Предлагаемая классификация факторов роста производительности труда, которая может быть успешно применена для условий работы современного предприятии машиностроения, представлена на рисунке 3.1.
150
Факторы роста производительности труда на предприятии машиностроения
Внешние факторы
(отсутствие возможности управления со стороны
предприятия, низкая степень прогнозируемости)
Факторы
институциональноэкономические
●Институциональные
факторы:
-научно-технические, инновационные, инвестиционные
факторы развития национальной экономики;
-состояние общественных
институтов (законотворческой базы);
-уровень макроэкономической стабильности общества
-степень защиты прав собственности, инфорсмент
контрактов.
●Экономические факторы
-уровень экономического
развития страны и регионов
-развитие конкуренции и
действенность антимонопольного законодательства;
-экономические отношения
собственности в стране;
-состояние рынка труда;
-изменение потребительского спроса;
-налогово-бюджетная и денежно-кредитная политика государства.
Факторы
социальнополитические
●Политические факторы
-политика администрации,
законодательных органов и
судов в отношении бизнеса;
-политические решения по
изменению денежной
системы страны;
-направления долгосрочной, средне- и краткосрочной политики государства;
-механизм распределения
государством основных
экономических ресурсов.
●Социальные факторы:
-демографическая структура общества;
-средний уровень доходов
населения;
-уровень социальной стратификации общества;
-система социальной защиты населения;
-уровень трудовой мобильности населения;
-уровень общественного
разделения труда.
действуют на макро- и мезоуровне,
находятся вне зоны контроля предприятия,
не связаны с трудовой деятельностью
работников предприятия
Внутренние факторы
(возможность управления внутри предприятия, высокая степень прогнозируемости)
Факторы
техникотехнологические
●Технико-технологические инновации:
-снижение конструктивнотехнологической сложности изделий;
-внедрение прогрессивных
технологий;
-применение высокопроизводительного оборудования
(роботы, гибкие автоматизированные производства и
др.);
-внедрение интеллектуализированных технических
систем.
●Повышение техникотехнологической оснащенности рабочих мест:
-автоматизация трудовых
операций;
-информатизация трудовых
процессов;
-повышение производительности установленного
оборудования;
-повышение качества технологической оснастки.
Факторы
организации
труда
●Совершенствование
организации труда:
-внедрение передовых
методов и приемов труда;
-повышение уровня организации и обслуживания
рабочих мест;
-расширение сферы совмещения профессий и многостаночного обслуживания;
-улучшение условий труда;
-внедрение технически
обоснованных норм труда;
-профессиональный отбор кадров, подготовка и
повышение квалификации;
-совершенствование системы стимулирования труда;
-развитие системы трудовой мотивации;
-улучшение структуры кадров предприятия;
-улучшение морально-психологического климата в
коллективе;
-развитие бригадных форм
организации труда.
Факторы
управления
производством
●Улучшение условий производства продукции
-совершенствование инвестиционной, финансовой и кадровой политики
предприятия;
-надежность материально-технического снабжения;
-модернизация действующих производственных
процессов;
-повышение качества технического обслуживания
производства.
●Совершенствование управления производством:
-оптимизация загруженности производственных
участков;
-расширение использования информационных технологий в управлении;
-усовершенствование производственной структуры
предприятия и отдельных
подразделений.
Факторы
качества
рабочей силы
●Повышение качественного уровня трудовых
коллективов:
-рост уровня профессиональной подготовки, трудовой активности и творческой инициативы;
-формирование коллективной ответственности за
результаты труда;
●Повышение качества
рабочей силы каждого
работника:
-рост квалификационного
и образовательного уровня;
-накопление производственного опыта по мере увеличения стажа работы по
специальности и возраста;
-повышение информационной грамотности;
-рост инновационной активности;
-ответственность за выполняемую работу;
-развитие интеллектуальных способностей и креативности.
действуют на микроуровне,
находятся в зоне контроля предприятия,
непосредственно связаны с трудовой деятельностью работников предприятия
151
Рисунок 3.1. Классификация факторов роста производительности труда на предприятии машиностроения
В предложенном варианте классификации сделан акцент на детализацию внутрипроизводственных факторов роста производительности труда
(факторов, действующие на микроуровне) как приоритетных.
Как отмечает С.Г. Землянухина [121]: «...с точки зрения естественного
эволюционного развития экономической системы определяющим является
микроуровень, который в зависимости от степени развитости экономической
системы может быть представлен как домохозяйсвами, так и предприятиями.
Производственная деятельность осуществляется на микроуровне, и именно
здесь происходит развитие и совершенствование как средств производства,
так и рабочей силы»15.
Практическое назначение классификации факторов роста производительности труда заключается в обеспечении наиболее точного отбора тех или
иных факторов для ее стратегического и тактического планирования на
предприятии. Исходя из этого, любая выбранная для анализа и практического
применения классификация должна отвечать таким требованиям [207]:
1) классификация должна быть подобрана с учетом специфики производственной деятельности предприятия;
2) в классификацию должны включаться только факторы, которые
можно выразить количественно через конкретные показатели (правомерность
и целесообразность применения предложенных показателей для характеристики выбранных факторов должна быть обоснована);
3) факторы, вошедшие в одну классификационную группу, не должны
дублироваться в другой классификационной группе при расчетах их воздействия на уровень производительности труда;
4) взаимосвязанные факторы должны быть разграничены таким образом, чтобы имелась возможность раздельного определения влияния каждого
из них на рост производительности труда и устранялась вероятность повторного счета.
15
Землянухина, С.Г. Методология экономического исследования / С.Г. Землянухина. –
Саратов: Сарат. гос. техн. ун-т, 2008. – С. 90.
152
3.2. Влияние технико-технологических факторов
на изменение уровня производительности труда
Технико-технологические факторы роста производительности труда
связаны с использованием в производстве высокопроизводительного оборудования, прогрессивных технологий, новых материалов. В результате действия данных факторов во много раз возрастает производительная сила труда и
снижается технологическая трудоемкость продукции.
Многие ученые признают технико-технологические факторы наиболее
важными из всех факторов, воздействующих на уровень производительности
труда. Например, А.И. Рофе считает их: «...важнейшими, обеспечивающими
экономию не только труда, но и сырья, материалов, оборудования, энергии»16.
К.Р. Макконнелл и С.Л. Брю, обсуждая проблему повышения производительности труда, отмечают, что «...производительность труда повысится,
если будет использоваться больше основного капитала»17.
Существуют и весьма радикальные подходы к вопросу влияния технико-технологических факторов на процесс производства. Сторонники так называемого технократического подхода к развитию общества, придают абсолютное значение развитию машин и технологий, умаляя значение производственных и социальных отношений. Согласно данной концепции, все проблемы в экономике проистекают непосредственно от недостаточного развития в обществе средств производства [381].
Влияние данных факторов на производительность труда поддается достаточно точному измерению, т.к. между производительностью труда и производительностью оборудования существует функциональная связь: производительность труда изменяется прямо пропорционально изменению производительности оборудования. Однако, для использования в производственном процессе достижений научно-технического прогресса, требуются значи16
Рофе, А.И. Экономика труда / А.И. Рофе.  М.: КНОРУС, 2010.  С. 93.
Макконнелл, К.Р. Экономикс: принципы, проблемы, политика / К.Р. Макконнелл, С.Л.
Брю.  М.: «Республика», 1992. – С. 385.
17
153
тельные инвестиционные вложения, направленные на реконструкцию и техническое перевооружение действующих производств.
Проведенный автором анализ состояния основных производственных
фондов Российской Федерации в период 1990 по 2012 гг., показал, что коэффициент их обновления в период с 1990 по 1995 гг. имел тенденцию к обвальному падению и за пять лет снизился с 6,3% до 1,9%, т.е. на 70%. В последующие пять лет (1995-2000 гг.) он также снижался, но уже более мед-
% от наличия основных
фондрв
ленными темпами и достиг показателя 1,8% (рисунок 3.2) [305], [309].
6,5
5,5
4,5
3,5
2,5
1,5
0,5
Коэффициент обновления основных фондов
Коэффициент выбытия основных фондов
9
19
0
9
19
5
00
20
05
20
0
20
6
07
08
20
20
Годы
0
20
9
10
20
11
20
12
20
Рисунок 3.2. Динамика движения основных производственных фондов РФ
в период 1990-2012 гг.
В годы восстановительного роста 2000-2008 гг. коэффициент обновления основных фондов возрастал, и в 2008 г. достиг максимального значения
4,4%. Однако максимум 2008 г. составил всего 69,8% уровня 1990 года. В
2009 г. коэффициент обновления основных фондов снизился и в 2010 г. составил только 84% от уровня 2008 года. В 2012 г. он увеличился только, на
0,2%, относительно 2010 г., так и не достигнув предкризисного уровня.
Коэффициент выбытия основных производственных фондов за весь
рассматриваемый период оставался весьма низким, из чего следует, что
предприятия всеми силами старались продлевать жизнь уже давно работающей технике. В связи с отсутствием возможностей своевременной замены,
продлевались сроки использования неэффективных машин и оборудования,
которые во многих случаях ликвидировались только по причине невозмож154
ности дальнейшей эксплуатации. По сведеньям предприятий, 81-84% машин
и оборудования ликвидировалось вследствие физического износа, и лишь 1113% – из-за экономической неэффективности их эксплуатации [298].
Период восстановления экономики (2000-2008 гг.) характеризовался
повышением активности предприятий по приобретению средств производства, однако коэффициент выбытия основных фондов продолжал снижаться.
Относительно стабильным он оставался в предкризисные годы, что свидетельствует об отсутствии на промышленных предприятиях процессов модернизации и реконструкции производства. Наиболее низкие показатели коэффициент выбытия основных фондов имел в 2010-2012 годы [309].
Совершенствование средств производства и даже просто количественное их увеличение, всегда являлось ведущим направлением в создании условий роста производительности труда. Поэтому показатель ввода в действие
основных производственных фондов является индикатором роста производительности труда и эффективности производства.
Данные государственной статистики показывают, что ввод в действие
основных производственных фондов в обрабатывающих производствах Российской Федерации был наиболее высоким в годы экономического роста.
Кризисный и послекризисный периоды (2008-2012 гг.) сопровождались снижением данного показателя (таблица 3.6).
Таблица 3.6
Динамика ввода в действие основных фондов
по обрабатывающим производствам РФ в период 2004-2012 гг. [309]
Годы
2004
2005
2006
2007
2008
2009
2010
2011
2012
В % от всего объема
основных фондов РФ
17,2
14,8
16,2
15,6
13,8
13,7
13,2
12,4
12,1
Согласно статистическим данным, на протяжении многих лет на промышленных предприятиях Российской Федерации имела место высокая степень износа основных производственных фондов [285], [309] (рисунок 3.3).
155
% износа
49
47
45
43
41
39
37
35
90
19
19
95
00
20
05
20
06
20
07
20
Годы
20
08
09
20
10
20
20
11
12
20
Рисунок 3.3. Динамика степени износа основных
производственных фондов РФ за период 1990-2011 гг.
Значительный износ основного капитала всегда являлся основной причиной низкой загрузки оборудования и фактором, ограничивающим возможности дальнейшего роста производства. Как показывают данные таблицы 3.7,
степень износа основных производственных фондов по обрабатывающим
производствам была несколько выше, чем по Российской Федерации, однако
в 2010-2011 гг. в обрабатывающих производствах, несмотря на повышение
процента износа, он оказался все же ниже, чем по РФ.
Таблица 3.7
Динамика степени износа основных производственных фондов РФ
по видам экономической деятельности [310]
Годы
2004
2005
2006
2007
2008
2009
2010
2011
2012
По РФ, %
По обрабатывающим
производствам, %
43,5
43,6
46,3
46,2
45,3
45,3
47,1
47,9
47,7
47,8
47,1
46,8
46,0
45,6
45,7
46,1
46,7
47,8
Как показывают статистические данные (таблица 3.8), износ основных
производственных фондов по видам экономической деятельности, составляющим машиностроение и металлообработку, также высок, как и по обрабатывающим производствам. Наиболее изношены основные производственные фонды на предприятиях по производству транспортных средств и оборудования, электрооборудования, электронного и оптического оборудования.
156
Таблица 3.8
Динамика степени износа основных производственных фондов
по видам экономической деятельности, составляющим
машиностроение и металлообработку [310]
Годы
2003
% износа
Металлургическое производство
и производство готовых метал- 45,2
лических изделий
Производство машин и оборудо48,9
вания
Производство электрооборудования, электронного и оптиче- 50,8
ского оборудования
Производство
транспортных
55,7
средств и оборудования
2004 2005 2006 2007 2008 2009 2010 2011 2012
45,8 45,0 41,7 40,8 40,2 38,2 39,9 40,9 41,1
47,0 46,9 44,9 41,8 42,3 42,9 43,2 44,0 44,3
50,4 46,6 48,3 47,5 45,9 45,9 47,3 47,4 47,9
53,5 51,9 53,6 52,1 51,5 50,3 49,6 49,3 49,6
Недостаток инвестиционных вложений в расширение производственных мощностей машиностроительных предприятий (таблица 3.9) явился основной причиной, из-за которой произошло значительное сокращение рынков сбыта отечественной машиностроительной продукции.
Таблица 3.9
Динамика структуры инвестиций в основной капитал
машиностроительных предприятий, в % к итогу [305], [309]
Годы
% к итогу
Инвестиции в основной капитал РФ – всего
Металлургическое
производство и производство готовых металлических изделий
Производство машин
и оборудования
Производство
электрооборудования,
электронного и оптического оборудования
Производство транспортных средств и
оборудования
1995 2000 2005 2006 2007 2008 2009 2010 2011 2012
100
100
100
100
100
100
100
100
100
100
2,6
3,1
3,8
3,7
3,1
3,3
3,0
2,3
2,2
2,0
0,7
0,8
0,9
1,0
0,9
0,9
0,7
0,7
0,5
0,6
0,7
0,6
0,5
0,5
0,5
0,5
0,4
0,4
0,4
0,5
1,6
1,4
0,9
1,0
1,0
1,1
1,2
1,1
1,0
1,1
Это позволило зарубежным производителям капитальных товаров усилить свое присутствие на российском рынке. Увеличение импортных поста157
вок машин и оборудования стало возможным благодаря обнулению в 2006 г.
ввозных таможенных пошлин на широкий список наименований технологической продукции, аналогов которой не производилось в России. Поэтому
стоимостной объем импорта машин и оборудования вырос в 2006 г. по сравнению с 2005 г. на 52,3%. Но, несмотря на это, при средней норме обновления основных фондов 1,8%, удельный вес полностью изношенных машин и
оборудования в промышленности всё же превысил 27% [299].
В товарной структуре российского импорта основное место занимали
машины и оборудование, на долю которых приходилось 49,1% всего объема
импорта. Одной из ключевых статей китайских поставок в Россию стала машинотехническая продукция, ввоз которой составил около 90%, или
8,7 млрд. долл. в стоимостном выражении. В импорте из США также преобладали машины и оборудование (нефтегазовое оборудование, самолеты,
электрооборудование, оптические и измерительные приборы, медицинская
техника). Из Германии ввозились станки и транспортные средства [299].
Однако за годы экономического роста, несмотря на все сложности с реконструкцией и обновлением материально-технической базы производства,
отечественные машиностроительные предприятия всё же увеличили выпуск
продукции для отраслей потребительского комплекса. Одной из причин расширения спроса на отечественное оборудование явилось то, что по уровню
цен оно оказалось более конкурентоспособным в сравнении с импортными
аналогами [299].
Благодаря этому, российским промышленным предприятиям удалось
немного снизить средний возраст машин и оборудования (таблица 3.10).
Таблица 3.10
Динамика среднего возраста машин и оборудования
на промышленных предприятиях РФ [310]
Годы
Показатель
Средний возраст машин и
оборудования, лет
2005
2006
2007
2008
2009
2010
2011
2012
16,5
14,4
13,1
13,7
13,0
13,5
13,3
13,2
158
2008 г. характеризовался резким снижением инвестиций в основной
капитал промышленных предприятий с 20,6% (в 2007 г.) до 1,9%. В 2009 г.
на фоне резкого падения отечественного производства капитальных товаров
происходило также и снижение импорта, который по сравнению с 2008 г. сократился на 34,3% [300].
В 2010 г. увеличились инвестиции в машиностроительный комплекс.
По сравнению с 2009 г. инвестиции в производство машин и оборудования
возросли на 17,8%, в производство электрооборудования, электронного и оптического оборудования – на 1,7%, в производство транспортных средств –
на 4,4%. Однако, несмотря на рост, инвестиции в машиностроительный
комплекс в 2010 г. находились в интервале 68-82% от показателя 2008 г., и
их доля составляла всего 2,4% от общего объема инвестиций в экономику и
5,3% – от инвестиций в промышленность [301].
Мониторинг промышленных предприятий, проведенный Институтом
экономической политики им. Е.Т. Гайдара [304] в послекризисный период
(2010-2012 гг.) показал, что основной целью инвестирования предприятий в
основной капитал в эти годы стала замена изношенных машин и оборудования. Инвестиции с целью повышения эффективности производства (автоматизация или механизация существующих производственных процессов, внедрение новых технологий, снижение себестоимости продукции, экономия
энергоресурсов) осуществляли только 44% предприятий; цели, связанные с
увеличением производственных мощностей при неизменной номенклатуре
продукции, преследовали 32% предприятий, а с расширением номенклатуры
– 24%. На обследованных предприятиях доля машин и оборудования в возрасте до 10 лет составила 37%, свыше 10 до 20 лет – 40%, свыше 20 до 30 лет
– 14%. Результаты мониторинга показали, что на предприятиях машиностроительного комплекса средний возраст машин и оборудования оказался
выше, чем в целом по всем обследованным предприятиям [304].
Проведенный анализ показал, что высокая степень изношенности машин и оборудования так и осталась одними из ведущих факторов низкой эф159
фективности использования производственных мощностей, что и является
одной из серьезных причин низкой производительности труда. При этом, основным фактором, сдерживающим инвестиционную активность машиностроительных предприятий, являлся и в настоящее время является недостаток собственных финансовых средств [304]. Поэтому необходимы серьезные
государственные инвестиции в развитие отечественного машиностроения,
которые должны быть направлены на разработку новых образцов машин и
оборудования, технологических линий и комплексов для выпуска конкурентоспособной продукции; создание новых производственных мощностей для
удовлетворения растущего спроса за счет внутреннего производства; модернизацию и техническое перевооружение действующих предприятий.
В последние десятилетия наряду с необходимостью совершенствования
и модернизации технико-технологической базы промышленных предприятий, одним из условий роста производительности труда становится внедрение информационных технологий, позволяющих повысить уровень интеллектуализации основных производственных фондов.
В экономически развитых странах, таких как Япония, США, Финляндия, Ирландия, Швеция, Канада и др., за счет развития информационных технологий в промышленности удалось добиться роста производительности
труда и прироста внутреннего валового продукта [30], [80].
Поэтому при переходе нашей страны к информационной экономике,
одной из основных задач повышения эффективности общественного производства, является разработка мероприятий, способствующих сохранению и
увеличению информационного потенциала отечественных промышленных
предприятий [282].
При анализе влияния информационных технологий на уровень производительности труда наиболее наглядным является пример сопоставления
изменения объема капитальных вложений в информационные технологии и
динамики производительности труда (таблица 3.11) [56].
160
Таблица 3.11
Динамика затрат на информационные технологии и
производительности труда в секторах экономики, % к предыдущему году
Показатели
Прирост затрат на информационные и коммуникационные технологии (% к предыдущему году) в секторах экономики:
- добывающем
- обрабатывающем
- строительства
- транспорта и связи
В целом по российской экономике
Прирост производительности труда (% к предыдущему
году) в секторах экономики:
- добывающем
- обрабатывающем
- строительства
- транспорта и связи
В целом по российской экономике
2005
2006
2007
2008
25,3
9,8
23,3
67
27,8
19,3
9,2
29
16,3
45,7
46,4
3,9
41,8
9,1
28,8
14,8
30,9
35,9
18,5
24,4
6,3
7,1
5,9
2,1
5,5
2,5
8,1
15,8
10,7
7,0
2,3
6,6
12,8
7,5
7,0
0,7
3,9
9,1
6,5
5,2
Данные таблицы 3.11 показывают, что динамика производительности
труда в целом повторяет динамику затрат на информационные технологии,
что позволяет судить о наличии связи между изменением уровня производительности труда и инвестициями в развивающийся информационный сектор
экономики. Рост затрат на информационные технологии приводит к росту
производительности труда, но растет она более низкими темпами, что, вероятно, связано как с отраслевыми диспропорциями в российской экономике,
так и с относительно невысокими темпами внедрения на предприятиях новых
информационных продуктов [56].
Информатизация промышленных предприятий позволяет создать единое информационное пространство, обеспечивающее взаимодействие управленческих и производственных информационных потоков. Это создает возможность согласовывать принимаемые на разных уровнях управления решения, создать систему учета движения материальных потоков, обеспечивать на
каждом рабочем месте информационную совместимость технологий и иметь
точные сведения об условиях протекании производственных процессов в каждый данный момент времени.
161
В настоящее время информационные технологии являются неотъемлемой составной частью производственного процесса и играют роль связующего звена между всеми другими факторами производства. Они позволяют объединять в единую базу данных все информационные ресурсы предприятия,
разделять производственные процессы по отдельным предприятиям, территориально удаленным друг от друга, и централизованно управлять ими,
обеспечивая единство производственных процессов за счет использования
коммуникационных технологий. При этом информационные ресурсы вполне
соизмеримы по важности и стоимости с традиционными видами ресурсов:
материально-техническими, организационными и экономическими и могут
рассматриваться в качестве важнейшего элемента производственного потенциала промышленного предприятия [11].
Однако, исследования, проведенные на предприятиях машиностроения
Самарской области [11], показали, что существует ряд факторов, препятствующих повсеместному внедрению в производство новейших информационных технологий. Первым из них является недостаточность финансового обеспечения, необходимого для приобретения соответствующего оборудования и
сопровождающих его программных комплексов.
Анализ данных индустриального портала METAPROM.RU [130] показал, что предлагаемое предприятиям машиностроительное оборудование с
программным обеспечением – в основном импортного производства (Италия,
Словакия, Германия, Китай и т.д.), продукция российских производителей
практически не предлагается. Поэтому промышленные предприятия приобретают импортную компьютерную технику и технологическое оборудование
с программным обеспечением, стоимость которого достаточно высока, что
сказывается на себестоимости выпускаемой продукции.
Более того, по мнению специалистов [11], разработанные российскими
программистами информационные системы управления предприятием не
всегда обеспечивают полный контроль над движением материальных потоков, их полный учет и оперативное управление. Однако справедливости ради
162
можно сказать, что на рынке отечественного программного обеспечения существуют и неплохие программы на основе универсальных алгоритмов, позволяющие автоматизировать производственные процессы как на крупных,
так и на мелких промышленных предприятиях.
Вторым фактором, препятствующим повсеместному внедрению в производство необходимых информационных технологий, является сложность
документационного и технического сопровождения при внедрении на предприятиях информационных систем управления.
Но основная причина – это человеческий фактор производства: недостаточный уровень его подготовленности к эффективному использованию
информационных ресурсов. С одной стороны это проявляется в низком уровне информационной емкости рабочих мест управленческого персонала, что
влияет на скорость получения и обработки управленческой информации, с
другой стороны – недостаточный уровень подготовки рабочих кадров к выполнению работ на технологическом оборудовании с программным обеспечением.
Для роста производительности труда и повышения качества продукции
наукоемких производств, в частности машиностроения, уровень квалификации работников должен превышать уровень сложности выпускаемой продукции. Однако данное условие часто не выполняется. Недостаточно изучаются
вопросы, связанные с объективной необходимостью повышения информационной ценности рабочих мест как управленцев и инженерно-технических работников, так и рабочих, что является фактором, сдерживающим рост производительности труда. Поэтому внедрение на предприятиях информационных
технологий обусловливает значительные изменения в требованиях к характеристикам человеческого капитала: переход к информационному обществу
предъявляет требования к специализации и углублению знаний, росту интеллектуального уровня работника, уровня его образования и квалификации.
Первоначальный информационный потенциал и навыки работы с информационной продукцией формируются у пользователей в процессе обуче163
ния в учреждениях профессионального образования. Поэтому рост уровня
информационной подготовки выпускников учреждений профессионального
образования, является необходимым условием роста эффективности промышленного производства.
Однако статистические данные [309] показывают, что подготовка пользователей информационных технологий в учебных заведениях оставляет желать лучшего: число персональных компьютеров, используемых в учебных
целях в учреждениях профессионального образования, с каждым годом увеличивается крайне незначительно, а в системе начального профессионального образования, ответственного за подготовку квалифицированных рабочих
кадров, даже падает (рисунок 3.4).
700
В учреждениях ВПО
Тысяч штук
600
500
400
300
В учреждениях СПО
200
В учреждениях НПО
100
0
06
20
20
07
08
20
09
20
Годы
10
20
20
11
12
20
Рисунок 3.4. Число персональных компьютеров, используемых
в учебных целях в учреждениях профессионального образования
Разрыв между числом компьютеров, предназначенных для обучения в
учреждениях высшего, среднего и начального профессионального образования колоссален, что является недопустимым в современных условиях перехода к информационному обществу. Число персональных компьютеров, используемых в учебных целях, на 100 студентов в учреждениях высшего профессионального образования на 2012 г. составило 21,6 шт., в учреждениях
среднего профессионального образования – 15,2 шт., в учреждениях начального профессионального образования – 9,7 шт. [309]. Этого явно не доста164
точно для подготовки квалифицированных работников промышленных предприятий.
Умение грамотно работать с информацией во многом определяет эффективность и качество трудового процесса. Поэтому при переходе к информационному обществу должен быть значительно повышен уровень подготовки пользователей информационных технологий в учреждениях высшего,
среднего и начального профессионального образования, поскольку наибольшую пользу предприятию принесет специалист, уже имеющий необходимый
информационный потенциал.
Повышение технико-технологического и информационного уровня
производства требует значительных инвестиций. Однако не следует забывать, что высокий уровень механизации и автоматизации производственных
процессов не всегда экономически целесообразен, и предприятие должно
предвидеть тот момент, когда наступает экономический предел замещения
живого труда прошлым.
Проводимые на предприятиях исследования [22] показали, что как правило, в начале периода механизации и автоматизации производственных
процессов, имеет место значительное снижение затрат живого труда и рост
его производительности. Техническое совершенствование производства при
этом требует все больших и больших затрат прошлого труда, так как более
производительное оборудование, приспособления, инструмент и средства автоматизации, стоят гораздо дороже тех, что использовались ранее. Однако
эффективность этих затрат постепенно снижается и наступает момент, когда
увеличение затрат прошлого труда уже не окупается снижением затрат живого труда и дальнейший процесс замены живого труда прошлым становится
нецелесообразным.
Наступает момент, когда замещать живой труд прошлым становится
невыгодно. Рисунок 3.5 [22] показывает, что до определенного момента времени « t n » (точка А), замещение живого труда ( Т жив ) прошлым трудом
165
( Т пр ) ведет к снижению совокупных затрат труда ( Т сов ), после определенного момента времени « t n » – к их возрастанию.
Рисунок 3.5. Динамика трудозатрат при замещении живого труда прошлым
Бесспорно, что высокое техническое оснащение производственного
процесса имеет большое значение для повышения производительности труда.
Однако все возможности роста производительности труда, предоставляемые
научно-техническим прогрессом, являются лишь потенциальными возможностями, реализация которых зависит в первую очередь от человеческого
фактора производства, т.к. за каждым высокопроизводительным оборудованием и новой технологией стоит человек.
Поэтому следует более внимательно изучить влияние на изменение
уровня производительности труда тех факторов, которые связаны с человеком, с организацией его трудовой деятельности, с повышением его заинтересованности в результатах труда, рассмотреть направления, связанные с наиболее активным его использованием.
166
3.3. Влияние факторов организации труда и управления производством
на изменение уровня производительности труда
Внедрение в производственный процесс высокопроизводительных машин и прогрессивных технологий без обеспечения должного уровня организации труда на каждом рабочем месте, не всегда является достаточным условием для достижения необходимого уровня производительности труда.
Из-за недостатков в организации труда велики сверхплановые простои
оборудования, нарушается ход технологических процессов, увеличивается
длительность производственного цикла изготовления продукции. Ученые
[27], [31], [236] отмечают, что эффективность использования техникотехнологических факторов производства в большой степени зависит от организации труда на предприятии и что ожидаемый эффект от применения высокопроизводительной техники можно получить только при ее рациональном
соединении с рабочей силой.
Производительность труда на предприятии во многом зависит от:
- организации рабочих мест и системы их обслуживания;
- удельного веса основных рабочих в общей их численности;
- использования технически обоснованных норм труда;
- количества рабочих, совмещающих профессии и занятых многостаночным обслуживанием;
- степени механизации и автоматизации трудовых операций;
- рационального разделения и кооперации труда;
- соблюдения требований эргономики к производственному оборудованию и т.д.
Организация рабочего места предполагает оснащение его необходимыми средствами и предметами труда, размещение их в определенном порядке, обслуживание и аттестацию. Рациональная планировка рабочего места
позволяет правильно разместить все элементы его оснащения, что дает рабочему возможность сократить время выполнения трудовых движений на 1015% и за счет этого повысить производительность труда [219]. Для ком167
плексной оценки качества организации рабочих мест, поиска и приведения в
действие резервов повышения производительности труда, используется механизм аттестации и рационализации рабочих мест. При аттестации устанавливается соответствие организационно-технического уровня рабочих мест
нормативному, оцениваются возможности роста фондоотдачи и квалификационного потенциала работников. Наиболее прогрессивным вариантом организации рабочих мест в настоящее время являются автоматизированные рабочие места.
Уровень организации труда на конкретном рабочем месте во многом
зависит от качества его обслуживания, которое осуществляется по таким
функциям как подготовительная, информационная, производственная, инструментальная, наладочная, энергетическая, контрольная. Качество обслуживания рабочего места предопределяет непрерывность технологического процесса и создает условия для выполнения и перевыполнения рабочим нормированного задания [72].
Важным направлением организации труда, обеспечивающим полную
загрузку рабочих и отсутствие простоев оборудования, а, следовательно, и
повышение производительности труда, является совмещение профессий в
форме многостаночного или многоагрегатного обслуживания нескольких
единиц оборудования, имеющих различные технологические характеристики. На крупных предприятиях данная форма организации труда приобретает
все большее значение среди резервов роста производительности труда. Так
по подсчетам специалистов, перевод только одного рабочего на многостаночное обслуживание позволяет условно высвободить из производства
0,25 человека [219].
Особое место в работе по совершенствованию организации труда занимает нормирование труда. Разработанные нормы труда должны выполнять
функцию регулирования роста производительности труда в соответствии с
экономическим законом экономии времени. Применение технически обоснованных норм труда способствуют повышению мотивации работающих, мате168
риально заинтересовывает их в выполнении и перевыполнении производственных заданий. Поэтому на предприятиях уровень технически обоснованных норм труда должен составлять не менее 90% [27].
Уровень и темпы роста производительности труда в большой степени
зависят от внедрения таких прогрессивных форм организации труда, как бригадные формы организации труда, получившие особенно широкое распространение на крупных предприятиях. Например, на ОАО «АВТОВАЗ» в действующие бригады объединено практически 100% рабочих, поскольку бригадные формы организации труда доказали свою эффективность и жизнеспособность как в условиях плановой, так и в условиях рыночной экономики.
Бригадная форма организации труда обеспечивает углубление специализации, развитие кооперирования, повышает рациональность пооперационного
разделения труда и расстановки работников по рабочим местам. При этом за
каждым работником закрепляется рабочее место, за состояние которого он
несет ответственность, круг его функций и обязанностей четко регламентируется, ведется отдельный учет выполненной работы [249].
Исключительно важным для организации правильного чередования
времени труда и отдыха работников, является выбор рациональных связей
между сопряженными сменами. Это не только сохраняет работоспособность
человека, способствуя повышению продуктивности его труда, но и создает
условия для сокращения длительности производственного процесса и обеспечивает его непрерывность. Необходимым условием правильной организации труда на рабочем месте является также соблюдение требований эргономики к производственному оборудованию, что способствует повышению работоспособности человека и повышению производительности труда [249].
Все организационные факторы трудового процесса оказывают существенное влияние на уровень производительности труда, однако не находятся с
ним в функциональной зависимости. Поэтому для определения количественного влияния каждого отдельного фактора и всей системы факторов на уро-
169
вень производительности труда [169] предлагается использовать метод корреляционно-регрессионного анализа.
Анализ многофакторной регрессионной модели, где в качестве функции «Y » выступает показатель производительности труда, а в качестве факторов-аргументов
–
частные
показатели
уровня
организации
труда
( x1,x2 ,x3...xn ), позволит понять, насколько интенсивно каждый из рассматриваемых факторов влияет на изучаемый показатель, а также определить направление этого влияния.
Исследование влияния организационных факторов на уровень производительности труда было проведено в два этапа:
- на первом этапе было исследовано изменение уровня производительности труда при изменении каждого отдельного независимого фактора (парный корреляционно-регрессионный анализ);
- на втором этапе было исследовано изменение уровня производительности труда, от изменения комплекса исследуемых факторов, поскольку все
факторы организации труда на производстве действуют на производительность труда не изолированного друг от друга, а в тесной связи между собой
(многофакторный корреляционно-регрессионный анализ).
Для определения парных коэффициентов корреляции, как правило, используются формулы [255]:
Cov (X,Y)
rx,y 
σx σ y
Cov (X,Y) 
1 n
 (X  X i )  (Yi  Yi )
n i1 i
(3.1)
(3.2)
где X i и Yi – средние значения X i и Yi ;
σ x и σ y − среднеквадратическое отклонение признака.
σ y  Yi2  Yi2 ;
σ x  X i2  X i2
(3.3)
170
n
 Yi2
Yi2  i1 ;
n
n
 X i2
X i2  i 1
n
(3.4)
где n – количество наблюдений.
Согласно рекомендациям [255], наиболее удобным считается вычисление коэффициента парной корреляции по формуле:
rx,y  
n
n
n
n   xi yi   xi   yi
i 1
i 1 i 1
n 2
n
n
n
[n   xi  (  xi )2 ] [n   yi2  (  yi )2 ]
i 1
i 1
i 1
i 1
(3.5)
В данном исследовании предполагается, что организация труда на
предприятии должна быть процессом гибким и динамичным, она должна постоянно приводиться в соответствие с изменяющимся уровнем техники и
применяемых технологий, и соответствовать изменяющимся условиям производства. Поэтому теоретически можно предположить, что изучаемая нами
зависимость – линейная. Более того, в социально-экономической статистике,
при анализе данных, даже если изучаемая зависимость описывается нелинейным уравнением, то ее, как правило, приводят к линейному виду, так как
из всех типов регрессионных моделей линейные модели отличаются наибольшей простотой и логичностью [341]. Линейные регрессионные модели
имеют также очевидный смысл коэффициентов регрессии, которые показывают, на сколько единиц в среднем изменяется « Y » при изменении « xi » на
одну единицу измерения.
Чем проще тип уравнения, тем очевиднее интерпретация его параметров, тем лучше для использования регрессии с целью анализа и прогноза, поэтому было принято решение аппроксимировать исходные статистические
данные линейными моделями уравнения регрессии:
Y  a b x
Y  a  b1  x1  b2  x2  ...  bn  xn
(3.6)
(3.7),
где « Y » – среднее значение уровня производительности труда;
171
« xi » – влияющие на него организационные факторы.
Числовые значения коэффициентов линейной модели « a » и « b » в
уравнениях (3.8) и (3.9) определяются способом наименьших квадратов, так
как он является достаточно простым и точным [255]:
n
n
n
n   xi yi   xi   yi
i1 i1
a  i 1 n
n
n   xi2  (  xi )2
i1
i 1
n
n
n
n
 yi   xi2   xi yi   xi
i1
i 1
b  i 1 i n1
n
n   xi2  (  xi )2
i1
i 1
(3.8)
(3.9)
Достоинствами методов корреляционно-регрессионного анализа являются их универсальность, наличие типовых компьютерных программ, которые позволяют проводить расчеты любой сложности и включать в математическую модель любое количество факторов. Приведенные же в тексте формулы (3.1) – (3.9) позволяют только лишь проследить логическую последовательность выполняемых расчетов.
Исследования влияния организации труда на уровень его производительности, были проведены на предприятии ОАО «АВТОВАЗ». Существующая на ОАО «АВТОВАЗ» комплексная система организации труда с первых
лет работы предприятия была признана эталоном в области организации труда и производства среди промышленных предприятий Самарской области.
Поэтому, по нашему мнению, полученные результаты будут иметь максимальное приближение к действительному положению вещей.
После предварительной обработки исходных данных, собранных в основных цехах производственных подразделений объединения ОАО «АВТОВАЗ», были составлены уравнения парной регрессии « Y » по каждому аргументу « xi ».
x1 – удельный вес аттестованных рабочих мест;
x2 – удельный вес основных рабочих в общей их численности;
172
x3 – удельный вес рабочих, совмещающих профессии;
x4 – удельный вес рабочих, охваченных многостаночным обслуживанием;
x5 – удельный вес рабочих охваченных автоматизацией производства;
x6 – удельный вес технически обоснованных норм труда;
x7 – удельный вес рабочих, объединенных в бригады;
x8 – удельный вес специализированных рабочих мест;
x 9 – удельный вес производственного оборудования, отвечающего требованиям эргономики.
Результатами парного корреляционного анализа явились коэффициенты парной корреляции и уравнения парной регрессии, которые позволили
определить количественные зависимости между каждым из рассматриваемых
организационных факторов и уровнем производительности труда.
Расчет коэффициентов парной корреляции показал, что наибольшая
связь уровня производительности труда наблюдается с факторами x1 – удельный вес аттестованных рабочих мест; x2 – удельный вес основных рабочих в
общей их численности, x5 – удельный вес рабочих охваченных автоматизацией производства. Уравнения парной регрессии показали, что при увеличении фактора x1 на 1%, показатель производительности труда повышается на
0,17%, при увеличении факторов x2 и x5 на 1%, показатель производительности труда повышается соответственно на 0,2% и на 0,37%.
Методика корреляционно-регрессионного анализа позволила также
рассчитать тесноту связи между рассматриваемыми организационными факторами, влияющими на уровень производительности труда и определить
факторы, имеющие наиболее тесную зависимость друг от друга (матрица
парных коэффициентов корреляции между факторами организации труда и
уровнем производительности труда, приложение 5).
173
Важным этапом построения уравнения множественной регрессии является решение вопросов: допустимо ли здесь предположение о ее линейности,
и какое число факторных признаков можно включать в уравнение. Согласно
теории математического анализа [178], в малых промежутках изменения аргументов нелинейные зависимости могут быть с достаточной точностью воспроизведены зависимостями линейными. А поскольку выбранные нами аргументы изменяются в сравнительно небольших пределах, предположение о
приближенной линейности множественной регрессии здесь имеет основания.
Вопрос о количестве факторных признаков, включаемых в уравнение,
является дискуссионным: с одной стороны, чем больше факторов включено в
уравнение, тем оно лучше описывает явление, с другой стороны, уменьшение
размера модели способствует ее простоте и качеству ее реализации [342]. В
известных монографиях, [194], [272], [365] и диссертационных исследованиях [45], [79], [236], [315] были рекомендованы многофакторные регрессионные модели с различными наборами факторов, применительно к конкретным
отраслевым особенностям. Однако учеными не было высказано единого мнения о том, какие из факторов и в каком сочетании должны использоваться
при анализе уровня производительности труда.
Поэтому нами было принято решение включить в регрессионную модель все рассматриваемые организационные факторы, оказывающие в той
или иной степени влияние на уровень производительности труда.
Однако анализ корреляционной матрицы (приложение 5, таблица 5.1)
показал, что имеет место явление мультиколлинеарности, когда между самими независимыми переменными существует тесная корреляционная связь (r >
0,8). Причиной такой связи может быть как зависимость одного из факторов
от другого, так и взаимосвязь каждого из них с другими факторами. Считается, что самым простым способом устранения мультиколлинеарности являет-
174
ся исключение из рассмотрения одной из двух независимых переменных,
имеющих высокую взаимную коррелированность18.
Поэтому для составления многофакторной модели, позволяющей
учесть взаимное влияние организационных факторов на уровень производительности труда, были выбраны следующие факторы:
x1 – удельный вес аттестованных рабочих мест;
x2 – удельный вес основных рабочих в общей их численности;
x3 – удельный вес рабочих, совмещающих профессии;
x5 – удельный вес рабочих охваченных автоматизацией производства;
x6 – удельный вес технически обоснованных норм труда;
x7 – удельный вес рабочих, объединенных в бригады;
x9 – удельный вес производственного оборудования, отвечающего требованиям эргономики.
Удаление из модели «лишних» переменных в нашем случае не должно
отразиться на ее содержательном смысле, т.к. оставшиеся переменные достаточно полно описывают изучаемое явление, и точность модели не пострадает.
Наиболее точными показателями силы влияния каждого отдельного
фактора-аргумента на изучаемый показатель являются β-коэффициенты
уравнения регрессии в стандартизированном виде [178]:
t y  β1  t1  β2  t2  ... βn  tn
(3.10)
где t y ,t1,t2 ...tn – стандартизированные величины функции и аргументов;
β1,β2...βn – коэффициенты регрессии (в стандартизированном виде).
Знаки перед β-коэффициентами многофакторной модели показывают
направление этого влияния, величины β-коэффициентов показывают сравнительную силу влияния изменения каждой переменной на изменение функции.
18
Кремер, Н.Ш. Эконометрика / Н.Ш. Кремер, Б.А. Путко. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2003. –
С. 109.
175
Результаты произведенных расчетов показали, что все выбранные факторы оказывают положительное влияние на изменение уровня производительности труда. Поэтому несомненным является то, что рост производительности труда на предприятии может быть достигнут лишь на основе одновременного развития всех составляющих элементов организации труда.
t у  1,17  t x  2,97  t x  3,18  t x  2,53  t x  3,21 t x  3,06  t x  0,94  t x
1
2
3
5
6
7
9
Наибольшее значение в полученной многофакторной модели имеют
β-коэффициенты переменных x3 , x6 и x7 , из чего следует, что наибольшее
влияние на повышение уровня производительности труда оказывают:
- удельный вес рабочих, совмещающих профессии;
- уровень нормирования труда на предприятии;
- повышение охвата рабочих бригадной формой организации труда.
Действительно, умение работника выполнять работы различного характера, обычно выполняемые рабочими различных профессий, становится
особенно актуально в современных условиях производства, когда повсеместное внедрение в производственный процесс элементов автоматизации предполагает выполнение одним рабочим нескольких смежных операций. Это
значительно увеличивает маневренные возможности производства, позволяет
уплотнить рабочий день и организовать выполнение заданий при меньшем
числе работающих.
При бригадной форме организации труда комплектование бригад рабочими, владеющими смежными профессиями, обеспечивает принцип взаимозаменяемости и перестановки рабочих, что значительно снижает потери рабочего времени, повышает эффективность использования оборудования, повышает уровень производительности труда.
Применение на предприятии технически обоснованных норм труда
создает предпосылки для соблюдения основных принципов организации
производства: непрерывности, ритмичности, пропорциональности, дает возможность правильно расставлять рабочих в процессе производства по всем
176
технологическим операциям с учетом уровня их квалификации, сложности
выполняемых работ, коэффициентов загрузки оборудования.
Результаты проведенного анализа показали, что к приоритетным направлениям совершенствования организации труда на промышленных предприятиях и, в частности, предприятиях машиностроения, позволяющим эффективно управлять уровнем производительности труда, относятся направления, связанные с наиболее активным использованием человеческого фактора производства. Перспективность данных направлений состоит в том, что
инвестиции в развитие человеческих ресурсов существенно меньше, чем в
приобретение нового оборудования и позволяют значительно быстрее получить желаемый результат.
К направлениям роста производительности труда, связанным с наиболее активным использованием человеческого фактора производства, относятся также факторы организации труда, нацеленные на развитие рабочей силы
и закрепление ее на предприятии. Это совершенствование нормирования труда, улучшение морально-психологического климата в коллективе, профессиональный отбор кадров, совершенствование систем стимулирования труда
и трудовой мотивации, подготовка и повышение квалификации, улучшение
условий труда, т.е. те факторы, которые во многих классификациях объединены в группу под названием «социально-экономические».
Анализируя степень воздействия на уровень производительности труда
различных факторов, Б.Я. Татарских [350] подчеркивает, что технический
прогресс оказывает влияние на рост производительности труда только через
совершенствование средств труда и технологий производства, непосредственное же воздействие на повышение производительности труда оказывают
факторы социально-экономические. По его мнению, научно-технический
прогресс опирается, прежде всего, на квалифицированные кадры, способные
активно воздействовать на развитие производства. С данным мнением следует согласиться, поскольку все факторы, влияющие на изменение уровня производительности труда, взаимосвязаны и в процессе производства постоянно
177
воздействуют друг на друга: внедрение в производство достижений научнотехнического прогресса предполагает повышение уровня квалификации рабочей силы, высокий же уровень развития рабочей силы позволяет ей постоянно совершенствовать технику и технологию производства.
В современных сложных для российской промышленности условиях
факторы, связанные с развитием и закреплением на производстве рабочей
силы, по своей значимости становятся даже более важными по сравнению с
теми факторами, которые связанны с технико-технологическим оснащением
производства. Поскольку без соответствующих знаний, квалификации и опыта, при отсутствии сильных и устойчивых мотивов к труду, и конкретно к
труду на данном предприятии, работники не смогут эффективно применять в
производстве новейшие достижения науки и техники, обеспечивать грамотное управление ходом технологических процессов и сложным оборудованием.
Изучению данной группы факторов роста производительности труда,
посвящены работы многих ученых-экономистов, таких как В.А. Балан,
Ф.Ф. Бездудный,
А.Н. Гржегоржевский,
Л.А. Костин,
П.Ф. Петроченко,
А.А. Назаров, Г.П. Фролов и др., в которых социально-экономические факторы подробно рассматриваются и определенным образом группируются. Однако анализ существующих в литературе классификаций показал, что у авторов, имеют место различные подходы как к структуре этой группы факторов,
так и к их детализации.
Например, И.И. Кулинцев [184] рассматривает две группы факторов:
организационно-экономические, которые предполагают повышение уровня
организации
труда,
производства
и
управления
и
социально-
психологические, которые определяются качествами трудового коллектива и
условиями его развития. Ю.П. Кокин и П.Э. Шлендер [149] объективные изменения, происходящие в отношениях между работниками в процессе производства, называют социально-экономическими факторам роста производительности труда. В научной литературе встречаются также классификации, в
178
которых исследователи не разграничивают социально-экономические и организационные факторы, объединяя их в одну группу.
В некоторых классификациях авторы относят одни и те же факторы к
разным группам: например, такой фактор как условия труда в одних классификациях рассматривается как организационный фактор, в других – как социальный. Ю.И. Минина [225] коллективные формы организации труда и научную организацию труда относит к социальным факторам. В других же
классификациях коллективные формы организации труда и научная организация труда относятся к организационным факторам [31]. Таким образом,
единой точки зрения по поводу классификации данной группы факторов и
единой трактовки их структуры нет.
Поэтому, по мнению автора, все факторы, нацеленные на развитие рабочей силы и закрепление ее на производстве, целесообразно разделить на
две группы: объективные и субъективные, отражающие объективную и субъективную стороны процесса труда. При этом, перечень факторов, содержащихся в каждой из рассматриваемых групп, следует несколько уточнить.
Группа субъективных факторов должна содержать только те факторы,
которые зависят от самого рабочего и оказывают непосредственное влияние
на уровень производительности труда. К таким факторам относятся:
- уровень образования и квалификации рабочих;
- рациональное использование рабочего времени;
- соблюдение трудовой и производственной дисциплины;
- проявление трудовой и творческой активности;
- морально-психологический климат в коллективе.
Группа объективных факторов оказывает опосредованное влияние на
уровень производительности труда через формирование способностей работников к труду и желания трудиться, и принимает активное участие в формировании группы субъективных факторов. К объективным социальноэкономическим факторам следует отнести:
- сокращение текучести кадров;
179
- организацию подготовки и переподготовки рабочей силы;
- улучшение условий труда;
- организацию материального и морального стимулирования.
Для эффективного управления производительностью труда на предприятии и выявления дополнительных резервов ее роста, важно как можно
полнее изучать влияние факторов, входящих в рассматриваемые группы. И, в
первую очередь, следует рассмотреть те факторы, которые, по мнению автора, наиболее существенным образом влияют на изменение уровня производительности труда и наиболее просто поддаются количественной оценке.
Одним из серьезных резервов роста производительности труда считается повышение квалификационного уровня работающих. Установление
влияния данного фактора на рост производительности труда возможно сравнением уровней производительности труда работников, до и после прохождения той или иной формы обучения, что может быть произведено путем
расчета среднегодового прироста производительности труда ( ΔПТ ) на одного работника предприятия по формуле [31]:
ПТ  Вп.к  d пк  k
i
i дi
(3.11)
где Вп.к – прирост выработки работника, прошедшего i-тую форму поi
вышения квалификации, (%); d пк – удельный вес работников, прошедших в
i
течение года i-тую форму повышения квалификации; k – коэффициент дейдi
ствия квалификационного фактора по каждой группе повысивших квалификацию (отношение числа месяцев работы после повышения квалификации до
конца года к числу календарных месяцев в году).
Повышение производительности труда работников, повысивших квалификацию, позволяет осуществить условное высвобождение рабочей силы,
которое можно рассчитать по формулам [31]:
Э
раб
Ч
раб
(
1
-1)
k пк
(3.12),
180
где Э
раб
– относительная экономия численности рабочих, в связи с повыше-
нием уровня квалификации; k пк – коэффициент повышения квалификации
(отношение среднего разряда рабочих к среднему разряду выполняемых работ); Ч
раб
– численность рабочих, уровень квалификации которых изменя-
ется в плановом периоде.
Общепризнанным резервом роста производительности труда на промышленных предприятиях является сокращение текучести кадров. Текучесть
кадров служит своеобразным индикатором экономического, социального и
психологического состояния коллектива предприятия и поэтому является
предметом особого внимания. Высокая текучесть кадров приводит к ощутимым потерям трудового потенциала предприятия.
Известно, что переход работников не только с одного предприятия на
другое, но даже переход из одного цеха в другой, влечет за собой большие
потери рабочего времени. Прием же новых работников несет за собой значительные затраты денежных средств на их обучение, профессиональную подготовку и переподготовку. Данными социологических исследований уже
давно было доказано, что каждый работник, меняющий место работы, не
участвует в общественном производстве, по меньшей мере, 20-30 дней. Производительность труда работника, который решил уволиться, в последние
недели работы значительно снижается. Пришедший на новое место работник
достигает средней производительности труда только через несколько недель,
что связано с процессом адаптации на новом рабочем месте.
Государственная статистика [287] показывает, что в производственном
секторе экономики имеет место довольно активное движение рабочей силы
(рисунок 3.6). В результате этого более 30% работников обрабатывающих
производств ежегодно увольняется с предприятий, и часть их навсегда покидает промышленное производство, переходя в другие сферы деятельности.
Проведенный в промышленности мониторинг [304], выявил, что в результате оттока кадров, промышленные предприятия в последние годы испы181
тывают серьезный дефицит рабочей силы. При этом было отмечено, что
предприятия машиностроения, производящие наукоемкую и высокотехнологичную продукцию, испытывают недостаток не просто рабочей силы, а квалифицированной рабочей силы, что является для них достаточно большой
% от среднесписочной
численности работников
проблемой [167].
40
Выбыло работников
35
30
Принято работников
25
20
05
20
06
20
07
20
08
20
09
20
Годы
10
20
11
20
12
20
Рисунок 3.6. Динамика движения работников обрабатывающих производств
Государственная статистика приводит данные [356] ухода работающих
с предприятий обрабатывающих производств по следующим двум причинам:
20
12
20
11
20
10
20
09
20
08
20
07
20
06
80
70
60
50
40
30
20
10
0
20
05
% от общей
численности
выбывших
уход по собственному желанию и уход в связи с сокращением (рисунок 3.7).
Годы
По собственному желанию
В связи с сокращением
Рисунок 3.7. Выбытие работников предприятий обрабатывающих
производств по отдельным причинам
182
Анализ приведенных данных показывает, что выбытие работников с
предприятий обрабатывающих производств происходит в основном по собственному желанию. Даже в кризисный 2009 год, когда резко снизились объемы промышленного производства, и на предприятиях прошла волна сокращений, выбытие работников в связи с сокращениями составило не более 10%
(рисунок 3.7).
Анализ причин ухода работающих с предприятий по собственному желанию, позволил разделить их на две основные группы: причины личного характера и причины производственного характера. К причинам личного характера были отнесены: перемена места жительства, уход за малолетними
детьми, отдаленность жилья от места работы, достаточность материального
положения в семье, получение другой профессии. К причинам производственного характера были отнесены: неудовлетворенность размером зарплаты,
работа не по специальности, неудовлетворенность организацией и условиями
труда
на
предприятии,
недовольство
установившимся
морально-
психологическим климатом в коллективе [164].
Процесс управления производительностью труда, как и любой другой
процесс управления, тесно связан с налаживанием межличностных отношений внутри коллектива, которые являются показателем уровня социального
развития коллектива и во многом определяют эффективность его производственной деятельности. На основе межличностных отношений в коллективе
формируется соответствующий морально-психологический климат, определяющий ценностные и мотивационные ориентации работающих.
Проведенные учеными многочисленные исследования [21] показали,
что удовлетворенность работников существующим в коллективе моральнопсихологическим климатом, существенно зависит от стажа их работы в данном коллективе, от уровня образования, квалификации и возраста. Было выявлено, что работники, имеющие стаж работы в коллективе от 5 до 10 лет
менее удовлетворены морально-психологическим климатом коллектива, чем
те, кто проработал в этом коллективе свыше 10 лет. Также имеет место взаи183
мосвязь между высоким уровнем образования и квалификации работников и
высоким уровнем их удовлетворенности взаимоотношениями в коллективе.
Это можно объяснить высокой востребованностью квалифицированных кадров и наличию у них возможности работать в тех коллективах, моральнопсихологический климат, которых их устраивает.
Проведенные исследования [206] показали также, что те, кто работает
по избранной специальности, в большей степени удовлетворены моральнопсихологическим климатом в коллективе. Достаточно высоко оценивают морально-психологический климат коллектива работники, удовлетворенные результатами собственного труда. И как было отмечено Н.С. Мансуровым
[206], с возрастом люди начинают все больше ценить в коллективе хорошие
межличностные отношения. При этом социологические наблюдения, проведенные в конфликтных коллективах, позволили сделать вывод, что существует прямо пропорциональная зависимость между уровнем конфликтности в
коллективе и уровнем производительности труда [184]. Поэтому можно сделать вывод, что высокий уровень производительности труда может быть
только в коллективах, имеющих здоровый морально-психологический климат, создающий у работников необходимый эмоциональный настрой.
Источником социальной напряженности в рабочих коллективах, оказывающим влияние на формирование нездорового морально-психологического
климата служат неудовлетворительные условия труда, которые являются основной причиной роста текучести кадров, существенно снижающей производительность труда. Создание благоприятных и безопасных условий труда,
соблюдение на каждом рабочем месте физиологических, психологических,
эстетических и санитарно-гигиенических требований, способствующих сохранению жизни и здоровья работающих, является наиважнейшей составляющей концепции Достойного труда.
Исследования, проведенные британским Управлением охраны труда
(Health and Safety Executive) на 20-ти крупных промышленных предприятиях [14], доказали что благодаря действиям по улучшению условий труда на
184
производстве, предприятиям немногим более чем через год, удалось получить ряд деловых преимуществ. Основными из них явились: 1) сокращение
количества прогулов и повышение трудовой дисциплины; 2) уменьшение
расходов по страхованию в связи с сокращением числа исков о компенсации
ущерба; 3) повышение трудовой мотивации и сосредоточенности на работе;
4) снижение текучести кадров; 5) повышение производительности труда.
Если сравнить показатели уровня охраны труда на предприятиях различных стран мира и уровни конкурентоспособности этих стран, определяемые в первую очередь уровнем производительности труда, то становится ясно, что самые конкурентоспособные страны отличаются лучшими показателями охраны труда (рисунок 3.8).
Рисунок 3.8. Соотношение конкурентоспособности и
показателей охраны труда в различных странах мира [14]
Продолжительный спад производства в Российской экономике негативно сказался на состоянии условий труда на отечественных промышленных предприятиях. Статистические данные [355], [356] показывают, что на
185
предприятиях обрабатывающих производств количество людей, работающих
в условия труда, не отвечающих санитарно-гигиеническим нормативам, постоянно возрастает (рисунок 3.9).
% от общей численности
работников
36
33
30
27
24
21
18
95
19
00
20
02
20
Российская Федерация
04
20
05
20
06
20
07
20
08
20
09
20
10
20
Поволжский Федеральный округ
11
20
12
20
Самарская область
Рисунок 3.9. Доля работников обрабатывающих производств,
работавших в условиях, не отвечающих санитарно гигиеническим
нормативам условий труда
Анализ представленных данных показывает, что изначально в Самарской области доля работающих в условиях, не отвечающих санитарно гигиеническим нормативам условий труда, была существенно выше, чем в среднем по стране, но в настоящее время практически выровнялась. Гораздо
меньшее, чем в среднем по стране, количество рабочих мест, не отвечающих
санитарно-гигиеническим нормативам условий труда, было в Поволжском
Федеральном округе, однако наблюдаются высокие темпы их роста, гораздо
более высокие, чем по Самарской области и по Российской Федерации.
Статистические данные [356] по видам экономической деятельности,
составляющим машиностроение и металлообработку Российской Федерации,
также показывают увеличение доли работающих в неблагоприятных условиях труда. Согласно приведенным данным, наименьшее количество рабочих
мест с условиями труда, не отвечающими санитарно-гигиеническим нормам,
186
имеет производство электрооборудования, электронного и оптического обо-
% от общей численности
работников
рудования, которое относится к точному машиностроению (рисунок 3.10).
50
40
30
20
10
0
04
0
2
06
0
2
08
0
2
10
0
2
11
0
2
12
0
2
Годы
производство электрооборудования, электронного и оптического оборудования
производство машин и оборудования
производство транспортных средств и оборудования
металлургическое производство и производство готовых металлических изделий
Рисунок 3.10. Доля работников, работавших в условиях, не отвечающих
санитарно-гигиеническим нормативам условий труда
по видам экономической деятельности
За период 2004-2012 гг. число рабочих мест с неблагоприятными условиями труда в этом виде экономической деятельности выросло только на
4,8%, хотя для такого вида производственной деятельности как точное машиностроение 18,7% рабочих мест с неблагоприятными условиями труда от
всего числа рабочих мест по данному виду деятельности – это очень и очень
немало. Лидирует по доле работников, занятых на рабочих местах с неблагоприятными условиями труда металлургическое производство и производство
готовых металлических изделий. За рассматриваемый период число рабочих
мест с неблагоприятными условиями труда здесь выросло на 9,6%. В этом
виде экономической деятельности в настоящее время более 52,7% работающих трудится на рабочих местах, не отвечающих санитарно гигиеническим
нормативам условий труда.
187
Неудовлетворительное состояние условий труда на промышленных
предприятиях ведет к снижению уровня производительности труда. Несчастные случаи на производстве и профессиональные заболевания значительно
повышают издержки производства, что отрицательно сказывается на себестоимости производимой продукции. Негативное влияние на состоянии условий труда на предприятиях машиностроения и металлообработки оказывает неуклонное старение основных производственных фондов, низкие темпы
их обновления, а также снижение ответственности работодателей за сохранение трудоспособности работающих.
Существующие в научной литературе [46] практические методики расчета повышения производительности за счет улучшения условий труда, позволяют рассчитать как прирост производительности труда, связанный с повышением работоспособности человека при доведении фактического уровня
условий труда до нормативного, так и относительную экономию за счет этого численности работающих (формулы 3.13 и 3.14).


 Рн

ΔП усл  
 1 100  kпр
Р

 ф

(3.13),
где ΔП усл – прирост производительности труда за счет доведения фактического уровня условий труда до нормативного; Рн – нормативный интегральный показатель работоспособности, зависящий от тяжести труда на данном
рабочем месте (устанавливается эмпирическим путем); Р – фактический
ф
интегральный показатель работоспособности; k пр – коэффициент, учитывающий прирост производительности труда в связи с повышением работоспособности человека (принимается в среднем равным 0,2).
Э
где Э
раб
раб
Ч

П усл
раб 100  П усл
(3.14),
– относительная экономия численности рабочих от повышения ра-
ботоспособности в связи с приведением фактических условий труда к норма188
тивным; Ч
раб
– численность рабочих, условия труда которых не соответст-
вуют нормативным.
Расчеты, произведенные по данным несложным формулам, дают представление о величине имеющихся на предприятии резервах роста производительности труда и экономии фонда заработной платы. Однако существующая
на данный момент ситуация показывает, что имеет место явная недооценка
работодателями рассматриваемых резервов, непонимание того, что ухудшение условий труда влечет за собой огромные экономические потери, определяет низкую результативность и качество труда.
Повышению производительности труда способствует правильно организованное управление производством на предприятии и постоянное его совершенствование. В условиях инновационной экономики первостепенное
значение в управлении производством приобретает расширенное использование информационных технологий как в управлении структурными подразделениями предприятия, так и в управлении производственными процессами,
что предполагает решение широкого спектра производственных и управленческих задач. Многие ученые, такие как А.А. Абрамов [3], А.А. Максимов
[204], О.В. Шубина [379] и др. отмечают, что внедрение в производственный
процесс информационных технологий, повышающих уровень интеллектуализации основных производственных фондов, способствует сокращению
длительности подготовки производства и изготовления продукции, ускорению оборачиваемость капитала, улучшению организацию производства,
уменьшению производственных затрат. Создание на основе информационных технологий новых и модернизация действующих производственных процессов обеспечивает изготовление принципиально новых конструкций изделий, обладающих высоким уровнем производственной и эксплуатационной
технологичности.
Проводимые на предприятиях исследования [75], [250] показывают,
что повышение производительности труда находится в функциональной зависимости от совершенствования управления производством, которое позво189
ляет оптимизировать загруженность технологических линий и производственных участков, повышать уровень технического обслуживания производства, оптимизировать кадровый состав и структуру производственных подразделений, что однозначно приводит к росту производительности труда.
Повышение производительности труда на предприятии также напрямую зависит от такого аспекта управления производством как надежность материально-технического снабжения цехов и участков, обеспеченность каждого
рабочего места необходимыми предметами труда.
Выводы по 3 главе.
На основании проведенного исследования были получены следующие
научные результаты:
1. Систематизация существующих в экономической литературе классификаций факторов роста производительности труда, и анализ их воздействия на уровень производительности труда, позволили автору предложить
свой вариант классификации. В отличие от существующих, предложенная
классификация
содержит
шесть
групп
факторов:
институционально-
экономические, социально-политические, технико-технологические, факторы
управления производством, факторы организации труда, факторы качества
рабочей силы. В основу классификации положены следующие критерии:
уровень действия факторов (макро-, мезо и микроуровень), управляемость
(факторы не управляемые и управляемые предприятием), возможность контроля (находящиеся вне зоны и в зоне контроля предприятия), степень прогнозируемости, отсутствие или наличие связи с трудовой деятельностью работников предприятия.
2. Исследование теоретических взглядов на роль человеческого фактора производства в условиях новой экономики позволило автору предложить
трактовку экономической категории «качество рабочей силы» как определяющей характеристики человеческого фактора для условий инновационного
производства. Качество рабочей силы – это основная квалификационная характеристика человеческого фактора производства, соответствующая
190
тому уровню профессиональных компетенций и личностных качеств работников, которые позволяют им выполнять необходимые виды работ в рамках
соответствующей профессии и специальности с требуемым уровнем производительности и качества труда, осваивать действующую на предприятии
технику и способствовать инновационному развитию производства.
3. Изучение влияния технико-технологических факторов на изменение
уровня производительности труда показало, что в основе их воздействия лежит использование достижений научно-технического прогресса, что связано
со значительными инвестиционными вложениями, необходимыми для реконструкции и технического перевооружения действующих предприятий. Показано, что внедрение в производственный процесс информационных технологий создает на промышленных предприятиях предпосылки роста производительности труда и является условием повышения интеллектуального и квалификационного уровня работников.
4. Исследование влияния факторов организации труда на уровень его
производительности показало, что к приоритетным направлениям роста производительности труда на предприятии относятся те, которые связаны с активизацией, развитием и удержанием рабочей силы на производстве. Управление производительностью труда на предприятии через совершенствование
факторов организации труда не требует крупных капитальных затрат, поэтому развитие данного направления является в настоящее время достаточно актуальным.
5. Анализ влияния на уровень производительности труда факторов
управления производством показал, что в современных условиях функционирования промышленных предприятий повышение производительности
труда находится в функциональной зависимости от совершенствования процессов, позволяющих в совокупности осуществлять управление производством на предприятии.
191
Глава 4. Роль человеческого фактора производства в системе
управления производительностью труда
4.1. Количественная оценка воздействия характеристик качества
рабочей силы на уровень производительности труда
Как было отмечено в предыдущей главе, управление производительностью труда на промышленных предприятиях в большой степени определяется человеческим фактором производства, более эффективное использование
которого, должно являться для предприятий приоритетной задачей. Успешному решению данной задачи может способствовать количественная оценка
воздействия человеческого фактора на эффективность процесса производства, предполагающая проведение исследований, направленных на выявление
влияния показателей качества рабочей силы на производительность труда.
Перед проведением исследований были приняты следующие условия:
1) технический уровень производства на предприятии является достаточно стабильным, так как высокие цены на средства производства не позволяют постоянно их обновлять, и однажды закупленные и введенные в действие, они работают в течение достаточно большого периода времени;
2) организация производства и труда на предприятии всегда имеет тенденцию к совершенствованию, что позволяет рассматривать ее в постоянной
положительной динамике;
3) качество рабочей силы на предприятии претерпевает постоянные
изменения, что связано с непрерывно действующим процессом приема и
увольнения кадров.
Последнее оказывает большое влияние на производительность труда,
т.к. уход с предприятия квалифицированных опытных работников снижает
качество рабочей силы. И ни высокий технический уровень производства, ни
совершенствование организации труда не будут иметь значения, если у работников не будет нужной профессиональной подготовки и опыта работы.
192
Уровень производительности труда на промышленных предприятиях
характеризуется двумя показателями: выработкой продукции на одного работника промышленно-производственного персонала (ППП) и выработкой
продукции на одного рабочего. В планировании и отчетности предприятия
основным показателем является показатель выработки продукции на одного
работника ППП. Но при этом данный показатель напрямую зависит от средней выработки продукции на одного рабочего и от соотношения между численностью рабочих и других категорий работников, т.е. от структуры кадров предприятия [269].
Эта зависимость может быть выражена формулой [269]:
ВППП
ср.сп
Qпр
Qпр Ч раб



В
k
раб раб
ср
.
сп
ср
.
сп
ср
.
сп
Ч ППП
Ч
Ч ППП
раб
где ВППП – выработка продукции одного работника ППП; В
(4.1)
раб
– выработка
ср.сп – средпродукции одного рабочего; Qпр – объем выпуска продукции; Ч ППП
несписочная численность работников; Ч
рабочих; k
раб
ср.сп – среднесписочная численность
раб
– доля рабочих в общей численности работников.
Сравнив выработку на одного работника и на одного рабочего, можно
установить, как повлияло изменение структуры кадров предприятия на показатель производительности труда. Уменьшение доли основных производственных рабочих, непосредственно обеспечивающих выработку продукции, в
общей численности работников предприятия может оказать отрицательное
влияние на динамику производительности труда. В этом случае требуется
изменение структуры кадров предприятия в пользу увеличения числа основных производственных рабочих (рабочих массовых профессий) [269].
Однако эффективность работы предприятия определяет весь промышленно-производственный персонал, поэтому из анализа не следует исключать
такие категории работников как руководители, специалисты и служащие, т.е.
193
работников умственного труда, вносящих значительный вклад в деятельность предприятия.
Оценка производительности индивидуального труда специалистов
(конструкторов, технологов, экономистов и т.д.) производится исходя из объема, качества и оперативности выполнения возложенных на них функций.
Объем работы, выполненной специалистом за определенное время, оценивается в соответствии с установленными нормами труда: нормам времени, выработки или обслуживания. Степень полноты выполнения возложенных на
специалиста обязанностей определяется как соотношение их общего числа,
предусмотренного должностной инструкцией к числу выполненных. Оперативность выполнения обязанностей характеризуется коэффициентом оперативности, который рассчитывается исходя из установленных сроков, отставания-превышения этих сроков или нормативной продолжительности выполнения работ [351].
Качество работы специалиста оценивается следующими показателями:
- удельный вес оптимальных решений в общем числе решений;
- использование в работе научных рекомендаций и передового опыта;
- сдача работы с первого предъявления.
Ученые, занимающиеся вопросами повышения производительности
работников умственного труда [85], [351], [397], считают, что конечным продуктом умственного труда является показатель качества, и производительность работника умственного труда должна измеряться, в первую очередь,
качеством принятых решений, разработанных инноваций, обработанных информационных потоков, а не количеством или объемом. Поэтому у инженера, аналитика и любого другого представителя умственного труда, производительность труда зависит, в первую очередь, от уровня профильных знаний,
информационной грамотности и опыта работы по специальности.
Как отмечает П.Ф. Друкер [85], производительность работника умственного труда зависит от следующих факторов:
194
1. Четкое понимание того, в чем заключается производственное задание.
2. Ответственность за уровень производительности, которая целиком
возлагается на самого работника.
3. Умение управлять собой, наличие независимости.
4. Непрерывная инновационная деятельность, которая должна стать неотъемлемой частью работы.
5. Ответственность за внедрение нововведений.
6. Постоянное обучение и самообразование. В связи с этим на работника умственного труда необходимо смотреть не как на «издержки производства», а как на «капитал», и обращаться с ним соответственно.
Основным критерием оценки производительности труда технических
исполнителей (обслуживающего персонала), является выполнение установленных норм времени, выработки или обслуживания при надлежащем исполнении работы. Наличие разнообразных работ и неравномерной по времени загрузки принимается во внимание. В этом случае производительность
труда оценивается по полноте и своевременности выполнения возложенных
на работников функций.
Таким образом, результаты труда специалистов и технических исполнителей вполне поддаются учету и количественной оценке, и производительность труда является основным показателем их трудовой эффективности.
При этом рост численности на предприятии инженерно-технических работников и служащих свидетельствует об отставании производительности их
труда от производительности труда рабочих.
В отличие от производительности труда специалистов и технических
исполнителей, производительность труда руководителей не поддается учету
и количественной оценке и не носит ярко выраженного экономического характера. Она определяется с помощью оценок, которые характеризуют в основном социальный эффект: улучшение общей структуры управления, улучшение условий труда и морально-психологического климата в коллективе,
195
снижение себестоимости работ, рост производительности труда в подразделении. Однако, как считают специалисты [351], применение термина «производительность труда» по отношению к управленческому труду вполне правомерно, поскольку этот труд всегда связан с определенным объемом работ
по управлению производством, которые могут выполняться с различной степенью успешности.
Производительность управленческого труда проявляется в виде связи
между выполняемой функцией управления и производимыми затратами живого труда, и может быть описана формулой [269]:
ПТ упр 
Ф упр
Тж
(4.2)
где Ф упр – выполняемая функция управления; Т ж – затраты живого труда.
n
Ф упр   f
i
(4.3)
i 1
где fi – объем отдельной работы; n – число работ, необходимых для реализации данной функции управления.
n
Тж  t
i
(4.4)
i 1
где ti – затраты живого труда на выполнение отдельного вида управленческой работы; n – число выполняемых работ.
n
 fi
ПТ упр  in1
 ti
(4.5)
i1
Размерность показателя производительности труда в формуле (4.5) будет зависеть от единиц, в которых определяются затраты труда и объем соответствующих работ. Если в числителе имеет место объем перерабатываемой
информации, а в знаменателе – время, затрачиваемое на переработку этой
информации, то производительность труда будет измеряться в человекочасах.
196
Однако рассчитать по предложенным формулам (4.2-4.5) можно производительность труда только той части управленческих работников, которая
выполняет функции, поддающиеся прямому изучению, в основном связанные с подготовкой информации. Производительность же труда работников,
занятых процессом непосредственного руководства, а также подготовкой
решений, может быть определена лишь условно, т.е. косвенно.
Для аппарата управления показатель производительности труда предполагает качество и срочность ответов на поступающие запросы: каждое звено в системе управления, на основании поступающей к нему информации,
должно обеспечивать своевременность представления другим звеньям управления или непосредственно объектам управления достоверной информации в
соответствии с возложенными на него функциями. Повышение производительности труда в системе управления предусматривает совершенствование
организационной структуры самой системы управления и рационализацию
методов управления, связанных с упрощением документации и уменьшением
ее объемов, что влечет за собой сокращение объемов управленческих работ
( Ф упр ) и снижение затрат живого труда на управление ( Т ж ).
Вопросы оценки производительности труда работников умственного
труда и управления ее уровнем, являются в экономической литературе наименее изученными и достаточно спорными. Наиболее слабо регламентированными остаются такие параметры трудовой деятельности данных категорий работников как их занятость, сложность труда и ответственность за результаты. На протяжении многих десятилетий оценка этих параметров носит
весьма приблизительный характер. В целях создания механизма управления
производительностью труда инженерно-технических работников и служащих, много усилий было потрачено учеными на развитие нормирования труда данных категорий работников. Однако ни введение табельного учета рабочего времени, ни фотохронометражи, ни прочие методы регламентации
труда не помогли решить существующую проблему [112].
197
Управление производительностью работников умственного труда в настоящее время является хотя и сложной, но очень актуальной задачей, особенно в условиях становления экономики знаний, когда уровень образования
и качество профессиональных компетенций работников становятся ключевыми факторами конкурентоспособности каждой организации. Поэтому многие компании пытаются заставить своих сотрудников работать по системе
KPI (Key Performance Indicators – ключевые показатели эффективности).
Key Performance Indicators является системой показателей, с помощью
которой работодатель может оценить производительность труда своих сотрудников и управлять ею. Данная система управления имеет много общего с
обычным плановым подходом, но отличается тем, что показатели работы каждого отдельного работника привязывают к общим KPI всего коллектива
предприятия, таким, как прибыль и рентабельность производства. Целью
данной системы управления является координация действий сотрудников
разных служб предприятия, устранение несогласованности и задержек в работе специалистов из смежных производственных подразделений. Выполнение сотрудниками ключевых показатели эффективности предполагает получение бонусов за их выполнение [391].
Однако, как отмечают специалисты [112], не все показатели, включаемые в систему KPI, являются показатели производительности труда. Например, показатель «производительность труда по компании в целом» может одновременно успешно работать как на уровне KPI компании, так и на уровне
KPI любого управленческого подразделения. Показатель финансовой эффективности успешно работает как на уровне компании, так и на уровне управления финансами. И хотя часть показателей, включаемых в систему KPI, не
связана с производительностью труда, они вполне применимы для расчета
фонда премирования подразделений по результатам их деятельности.
Эксперты, занимающиеся внедрением системы Key Performance
Indicators в различных компаниях [39] считают, что сложная и абстрактная
система ключевых показателей эффективности, приводит к нездоровой атмо198
сфере в компании, сильно снижает мотивацию сотрудников и не способствует повышению производительности труда. Поэтому ключевые показатели
эффективности должны быть простыми, достижимыми, понятными, просчитываться с минимальным набором бюрократических инструментов и их
должно быть не слишком много: для сотрудника 4-5, для отдела 5-10. При
этом эффективность сотрудника должна определяться, в первую очередь, не
столько объем работы, проделанной в единицу времени, сколько пользой, которую получает предприятие от его деятельности.
Несмотря на то, что весь производственный коллектив предприятия
принимает участие в достижении запланированных показателей производственной деятельности, анализ уровня производительности труда на предприятии производится с учетом выработки на одного рабочего, так как именно в
результате интенсивности труда основных производственных рабочих обеспечивается рост объемов производства. Выполнение рабочими заданий по
производительности труда тесно связано с выполнением ими норм выработки, данные о выполнении которых отражаются в годовой отчетности предприятия, показывая уровень производительности труда и состояние нормирования труда на предприятии. Поэтому количественную оценку воздействия
человеческого фактора на уровень производительности труда мы производим, на основании анализа взаимосвязи выработки основных производственных рабочих и показателей, характеризующих качество их рабочей силы.
Качество рабочей силы определяется такими показателями как стаж
работы по специальности, возраст работника, состояние его здоровья и мотивация к труду, уровень образования и квалификации, производственный
опыт, ответственное отношение к труду. Качество рабочей силы во многом
определяют также уровень развития интеллекта и психофизиологические
особенности личности.
Однако для исследования влияния показателей качества рабочей силы
на уровень производительности труда из всех перечисленных показателей
были выбраны только те, которые отражаются в документах работника: в
199
трудовой книжке, паспорте, свидетельстве о специальной или общей подготовке. Это уровень квалификации (разряд), стаж работы по специальности,
уровень образования и возраст. Поскольку только по этим показателям кадровые службы предприятия могут судить о качестве рабочей силы своих работников. К тому же выбранные для анализа показатели являются еще и
обобщающими для других показателей качества рабочей силы человека (рисунок 4.1).
Стаж работы по
специальности
Психофизиологические
особенности личности
Состояние
здоровья
Возраст
Качество
рабочей
силы
Производственный
опыт
Уровень квалификации
(разряд)
Уровень
трудовой
мотивации
Ответственность
за результаты труда
Уровень
развития
интеллекта
Уровень
образования
Рисунок 4.1. Показатели, характеризующие качество рабочей силы
Уровень квалификации, отражает готовность работника к выполнению
работ определенной сложности при минимальных затратах энергии, и при
этом тесно связан как с уровнем интеллектуального развития работника, так
и с накопленным производственным опытом. Образование, которое является
основой развития личности, определяет как общий интеллектуальный уровень, так и деловой потенциал человека, его ответственность за результаты
труда.
Уровень общей и профессиональной подготовки работника определяет
его компетентность, т.е. качество, позволяющее с минимальным уровнем
ошибок выполнять профессиональные функции и инновационность, отра200
жающую способность человека к разработке новых идей, совершенствованию технологий и конструкций изделий в целях улучшения их качества и
роста производительности труда.
Стаж работы по специальности во многом зависит от психофизиологических особенностей личности, которые в свою очередь определяют как мотивацию к труду, так и ответственность личности за свои действия. От стажа
работы зависит и накопленный производственный опыт. Возраст определяет
состояние здоровья работника и стаж работы по специальности, что, как уже
было отмечено, связано с психофизиологическими особенностями личности.
Показатели, формирующие качество рабочей силы, воздействуют на
уровень производительности труда взаимосвязано и комплексно, однако не
находятся с ним в функциональной зависимости. Поэтому наиболее приемлемой методикой определения количественного влияния этих показателей на
производительность труда, является корреляционно-регрессионный анализ,
применение которого предполагает использование однофакторных и многофакторных регрессионных моделей [174].
В специальной экономической литературе нет единого мнения по поводу того, какие факторы включать в экономико-математическую модель для
изучения их влияния на уровень производительности труда. Например, Г.В.
Савицкая [314] рекомендует в многофакторную регрессионную модель включать: фондовооруженность, электровооруженность труда, средний разряд рабочих, средний срок службы оборудования в общей его стоимости, удельный
вес рабочих, имеющих высшую квалификацию и др.
Н.П. Любушин, В.Б. Лещева и В.Г. Дьякова [197] предлагают включать
фондовооруженность или энерговооруженность труда; процент рабочих,
имеющих высшую квалификацию или средний тарифный разряд рабочих,
средний срок службы оборудования, долю прогрессивного оборудования в
общей его стоимости. Однако многофакторный анализ производительности
труда, в основе которого лежит сложная зависимость данного показателя от
факторов, связанных с использованием и производственных и человеческих
201
ресурсов, как отмечено Л.Э. Хазановой, не получил должного теоретического
развития и оказался сложным для практического применения [366].
Поэтому, по нашему мнению, в регрессионную модель следует включать только те факторы, которые являются в данном исследовании объектом
изучения и с должной полнотой описывают изучаемое явление: в нашем случае это факторы, характеризующие качество рабочей силы основных производственных рабочих: уровень квалификации (разряд), стаж работы по специальности, уровень образования и возраст.
Исследование влияния факторов, характеризующих качество рабочей
силы, на уровень производительности труда проводилось в два этапа:
- первый этап − исследование изменения уровня производительности
труда от изменения каждого отдельного фактора, характеризующего качество рабочей силы (парный корреляционно-регрессионный анализ). На данном
этапе определяются коэффициенты парной корреляции и рассчитываются
уравнения парной регрессии;
- второй этап − исследование изменения уровня производительности
труда, от изменения комплекса исследуемых факторов (многофакторный
корреляционно-регрессионный анализ). На данном этапе определяются коэффициенты множественной корреляции и рассчитываются уравнения множественной регрессии.
Для изучения зависимости между двумя переменными должна быть
подобрана функция y = f(x), тип которой наилучшим образом отражает содержание изучаемой связи. Теоретически можно предположить, что изучае-
b
мая нами зависимость должна описываться уравнением гиперболы y  a  ,
x
поскольку даже с постоянным ростом качества рабочей силы, производительность труда не может расти беспредельно. Рост производительности труда имеет объективный предел, определяемый технико-организационным
уровнем каждого конкретного производства, за гранью которого перспективы дальнейшего роста производительности труда должны быть связаны с ре202
конструкцией и модернизацией этого производства. Однако для анализа статистических данных при проведении исследований в экономике, чаще всего
нелинейные формы зависимости приводятся к линейному виду, т. к. из всех
типов регрессионных моделей линейные модели отличаются простотой и логичностью их экономической интерпретации [366].
Поэтому исходные статистические данные аппроксимировались линейными моделями уравнений регрессии 3.6 и 3.7 п. 3.3:
Y  a b x
Y  a  b1  x1  b2  x2  ...  bn  xn
где « Y » – среднее значение уровня производительности труда;
Коэффициент множественной корреляции вычисляется по формуле
[255]:
Rx ,x ,x , x   x  ryx   x  r yx   x  ryx   x  ryx
1 2 3 4
1
1
2
2
3
3
4
4
(4.6)
где  x ,  x ,  x , и  x – стандартизированные коэффициенты множест1
2
3
4
венной регрессии.
При этом, должно быть соблюдено условие, что каждый из коэффициентов парной корреляции: ryx , r yx , r yx и r yx не может по абсолютной
1
2
3
4
величине
превосходить
коэффициент
множественной
корреляции
Rx , x , x ,x .
1 2 3 4
Как отмечает Я.И. Лукомский [194], уравнение множественной регрессии позволяет оценить влияние каждого фактора в чистом виде, устраняя
(элиминируя) их взаимное влияние, а также и влияние выходного параметра
« Y », корреляционно связанного с « xi ».
В процессе проведения исследований необходима оценка теоретических данных на адекватность, то есть на соответствие теоретической зависимости исследуемым данным [255]. В практике оценки адекватности применяют статистические критерии согласия. Это критерии Фишера, Пирсона,
203
Романовского, Колмогорова. Определение адекватности малых выборок, а
наша выборка считается малой, производят с помощью критерия Фишера.
Для установления адекватности (определении ошибки аппроксимации
опытных данных), рассчитывается опытное значение критерия Фишера
( Fоп ) по формуле [255]:
R 2  (n  1 )
Fоп 
(1 R 2 ) n
(4.7)
где R 2 – коэффициент детерминации; n – число наблюдений.
Fоп сравнивается с табличным значением Fт , принимаемым при требуемой
доверительной вероятности, которая обычно равна = 0,95. Если Fоп < Fт , то
модель адекватна, если Fоп ≥ Fт , то модель неадекватна [255].
Для проведения исследования, из рассматриваемых в данной работе
предприятий были выбраны следующие: ОАО «АВТОВАЗ» как предприятие
массового
производства,
два
предприятия
серийного
производства:
ОАО «АвтоВАЗагрегат» и ОАО «Волгабурмаш» и два предприятия единичного производства: ОАО «ТЯЖМАШ» и ОАО «Волгоцеммаш». Внутри
ОАО «АВТОВАЗ» для проведения более тщательного анализа, были рассмотрены два основных производства: сборочно-кузовное и механосборочное, т.к. каждое из них представляет собой самостоятельную бизнес-единицу,
которую можно рассматривать как отдельное предприятие. Данные производства отличаются содержанием производственных процессов и уровнем
сложности технологических операций, применяемым оборудованием и средним разрядом выполняемых работ, что позволяет проводить их сравнительный анализ.
Каждое из выбранных предприятий имеет свою структуру кадров, поэтому для выявления резервов роста производительности труда, необходимо
проводить отдельный анализ для каждого предприятия.
На предприятии ОАО «АВТОВАЗ» при проведении выборочного наблюдения были собраны статистические данные по выполнению нормиро204
ванного задания основными производственными рабочими сборочнокузовного и механосборочного производств, выполняющими операции по
сварке кузова автомобиля и механической обработке деталей. Собранные и
обработанные автором статистические данные, представлены в таблице 6.1
приложения 6.
В сборочно-кузовном производстве были собраны статистические данные о рабочих, выполняющих операции по сварке кузова автомобиля. Численность рабочих, вошедших в выборку – 1809 человек из общей численности 2412 человек, занимающихся сваркой кузова (коэффициент выборки
0,75). Обработанные статистические данные, представлены в таблице 6.2
приложения 6.
В механосборочном производстве были собраны статистические данные о рабочих, выполняющих операции по механической обработке деталей
(блоков цилиндров, валов, поршней и маховиков, узлов распределительных
редукторов и сцеплений и т.д.). Численность рабочих, вошедших в выборку –
1526 человек из общей численности 1907 человек, выполняющих операции
механической обработки (коэффициент выборки 0,8). Обработанные статистические данные по механосборочному производству представлены в таблице 6.3 приложения 6.
На предприятии ОАО «АвтоВАЗагрегат» были собраны статистические
данные о рабочих, выполняющих сварочные операции по изготовлению комплектующих для легковых автомобилей (сидения, системы выпуска газов,
нейтрализаторы, элементы топливных и тормозных систем). Численность рабочих, вошедших в выборку, составила 548 человек из общей численности
718 человек, выполняющих сварочные операции (коэффициент выборки
0,76). Обработанные статистические данные по ОАО «АвтоВАЗагрегат»
представлены в таблице 6.4 приложения 6.
На предприятии ОАО «Волгабурмаш» были собраны статистические
данные о рабочих, выполняющих в цехах основного производства операции
механической обработки, сварки и наплавки. Численность рабочих, вошед205
ших в выборку, составила 349 человек из общей численности 410 человек,
выполняющих перечисленные операции (коэффициент выборки 0,85). Обработанные статистические данные по предприятию представлены в таблице 6.5 приложения 6.
На предприятии ОАО «ТЯЖМАШ» были собраны статистические данные о рабочих заготовительного и сборочно-сварочного производств. Численность рабочих, вошедших в выборку, составила 916 человек из общей
численности 1237 человек, выполняющих операции сборки-сварки, термической резки, штамповки и вальцовки металла (коэффициент выборки 0,74).
Обработанные статистические данные по ОАО «ТЯЖМАШ» представлены в
таблице 6.6 приложения 6.
На предприятии ОАО «Волгоцеммаш» были собраны статистические
данные о рабочих заготовительного, сборочно-сварочного и механосборочного производств. Численность рабочих, вошедших в выборку, составила
417 человек из общей численности 508 человек, занятых заготовительными,
сборочно-сварочными работами и механической обработкой деталей (коэффициент выборки 0,82). Обработанные статистические данные по предприятию представлены в таблице 6.7 приложения 6.
Для проведения парного корреляционно-регрессионного анализа подготовленные статистические данные были подставлены в линейные модели
уравнений регрессии
Y  a b x.
Результатами расчетов явились коэффициенты парной корреляции и
уравнения парной регрессии, которые позволили определить количественные
зависимости между каждым из рассматриваемых субъективных факторов
производства и уровнем выполнения норм (нормированного задания).
Для облегчения зрительного восприятия результатов произведенных
расчетов, были приняты некоторые условные обозначения: уровень квалификации рабочих (разряд) был обозначен через «M», стаж работы по специальности – через «N» (измеряется в годах), уровень образования – через «L»
(измеряется в годах), возраст – через «K» (измеряется в годах).
206
Результаты парного корреляционно-регрессионного анализа по предприятиям, выбранным для анализа, представлены в приложении 7.
Расчеты по предприятию ОАО «АВТОВАЗ» показали, что наиболее
тесная связь между уровнем выполнения нормированного задания и средним
стажем работы по специальности ( r yx = 0,87). Значение коэффициента уравнения регрессии показывает, что при увеличении среднего стажа работы рабочих исследуемой группы на один год, средний уровень выполнения нормированных заданий увеличится на 3,18%. Следующим по тесноте связи является уровень квалификации ( r yx = 0,81). Уравнение регрессии показывает,
что увеличение среднего разряда рабочих в рассматриваемой группе на единицу повышает уровень выполнения нормированного задания на 3,09%.
Меньшие коэффициенты корреляции имеют зависимости выполнения нормированного задания от возраста и уровня образования: соответственно 0,58
и 0,64. Коэффициенты уравнения регрессии показывают, что увеличение
среднего уровня образования рабочих в выбранной совокупности на один год
повышает уровень выполнения нормированных заданий на 1,54%, а увеличение среднего возраста рабочих в выбранной совокупности на один год – повышает уровень выполнения нормированных заданий на 1,12% (таблица 7.1,
приложение 7).
При проведении расчетов следует уточнить, что связь между возрастом
рабочих и уровнем выполнения нормированного задания не является прямолинейной, так как при достижении определенного возраста уровень физической работоспособности человека неуклонно снижается. В.И. Крутов [255]
рекомендует для определения тесноты связи между возрастом рабочих и
уровнем выполнения норм использовать не линейный коэффициент корреляции, который измеряет тесноту связи между величинами, находящимися в
линейной зависимости, а корреляционное отношение, которое используется
при определении тесноты связи между величинами, находящимися в любой
зависимости:
207
R
σ2
 мг
y/x σ 2
(4.8)
где σ 2мг  межгрупповая дисперсия; σ 2  общая дисперсия.
Однако, как отмечает Я.И. Лукомский [194], упомянутые коэффициенты в теории корреляции практически равны друг другу, и значит, для определения зависимости уровня выполнения нормированных заданий от возраста в
данной методике допустимо использовать линейную связь.
Расчеты по сборочно-кузовному производству показали, что наиболее
тесная связь имеет место между уровнем выполнения нормированного задания и средним стажем работы ( r yx = 0,89). Уравнение регрессии показывает,
что при увеличении среднего стажа работы по специальности рабочих исследуемой группы на один год, средний уровень выполнения нормированных
заданий увеличивается на 3,22%. Следующим по тесноте связи является уровень квалификации ( r yx = 0,8). Уравнение регрессии показывает, что увеличение среднего разряда рабочих в рассматриваемой группе на единицу повышает уровень выполнения нормированного задания на 2,99%. Меньшие
коэффициенты корреляции имеют зависимости выполнения нормированного
задания от возраста и уровня образования: соответственно 0,51 и 0,61. Коэффициенты регрессии показывают, что увеличение среднего уровня образования рабочих в выбранной совокупности на один год повышает уровень выполнения нормированных заданий на 1,23%, а увеличение среднего возраста
на один год – повышает уровень выполнения нормированных заданий на
1,04% (таблица 7.2, приложение 7).
Расчеты по механосборочному производству показали, что самая тесная связь обнаружена между уровнем выполнения нормированного задания и
стажем работы ( r yx = 0,85). Уравнение регрессии показывает, что при увеличении среднего стажа работы рабочих исследуемой группы на один год,
средний уровень выполнения нормированных заданий увеличивается на
2,97%. Следующим по тесноте связи является уровень квалификации рабо208
чих ( r yx = 0,82). Уравнение регрессии показывает, что увеличение среднего
уровня квалификации рабочих в выбранной группе на один разряд, увеличивает средний уровень выполнения нормированного задания на 2,36%. Меньшие коэффициенты корреляции имеют зависимости выполнения нормированного задания от возраста и уровня образования рабочих: соответственно
0,56 и 0,64. Коэффициенты регрессии показывают, что повышение среднего
уровня образования рабочих в исследуемой группе на один год, повышает
средний уровень выполнения нормированных заданий на 1,39%, а увеличение среднего возраста на один год – на 1,13% (таблица 7.3, приложение 7).
Таким образом, расчеты показали, что в условиях массового производства наибольшее значение для роста производительности труда имеет стаж
работы рабочих по специальности, что определяется узкой специализацией
рабочих мест. Следующим по значимости является уровень квалификации
рабочих. Меньшая зависимость выполнения нормированного задания наблюдается от возраста и уровня образования рабочих. Однако, как показывают
расчеты, даже в условиях массового производства, уровень образования рабочих оказывает значительное влияние на производительность труда, поскольку повышение образовательного уровня способствует развитию у рабочего ответственности, сознательности, дисциплинированности, что оказывает
серьезное влияние на выполнение им нормированных заданий.
Расчеты по предприятию ОАО «АвтоВАЗагрегат» показали, что наиболее тесная зависимость наблюдается между уровнем выполнения нормированного задания и уровнем квалификации рабочих ( r yx = 0,84). Уравнение
регрессии показывает, что увеличение среднего уровня квалификации рабочих в выбранной группе на один разряд, увеличивает средний уровень выполнения нормированного задания на 3,39%. Следующим по тесноте связи
является стаж работы рабочих по специальности ( r yx = 0,82). Уравнение регрессии показывает, что при увеличении среднего стажа работы исследуемой
группы на один год, средний уровень выполнения нормированных заданий
209
увеличивается на 2,86%. Меньшие коэффициенты корреляции имеют зависимости выполнения нормированного задания от возраста и уровня образования рабочих: соответственно 0,54 и 0,65. Коэффициенты регрессии показывают, что повышение среднего уровня образования рабочих в исследуемой
группе на один год, повышает средний уровень выполнения нормированных
заданий на 1,27%, а увеличение среднего возраста на один год – на 1,16%
(таблица 7.4, приложение 7).
Расчеты, проведенные по предприятию ОАО «Волгабурмаш» показали,
что также как и на предыдущем предприятии наиболее тесная связь имеет
место между уровнем выполнения норм и уровнем квалификации рабочих
( r yx = 0,87). Уравнение регрессии показывает, что увеличение среднего
уровня квалификации рабочих на один разряд, увеличивает средний уровень
выполнения норм на 3,46%. Следующим по тесноте связи является стаж работы ( r yx = 0,81). Уравнение регрессии показывает, что при увеличении
среднего стажа работы рабочих на один год, средний уровень выполнения
норм увеличивается на 3,15%. Меньшие коэффициенты корреляции имеют
зависимости выполнения норм от возраста и уровня образования рабочих:
соответственно 0,57 и 0,63. Коэффициенты регрессии показывают, что повышение среднего уровня образования рабочих в исследуемой группе на
один год, повышает средний уровень выполнения норм на 1,17%, а увеличение среднего возраста на один год – на 1,09% (таблица 7.5, приложение 7).
Расчеты показывают, что в условиях серийного производства наибольшее значение для роста производительности труда имеет уровень квалификации рабочих, т.к. на предприятиях серийного производства за каждым рабочим местом закрепляется несколько периодически повторяющихся операций, что требует переналадки оборудования и приспособлений при изготовлении различных по конструкции деталей и более глубокого знания технологий. Следующим по значимости является стаж работы по специальности.
210
Меньшая зависимость выполнения норм наблюдается от возраста и уровня
образования рабочих.
Расчеты, проведенные по материалам предприятий единичного производства ОАО «ТЯЖМАШ» и ОАО «Волгоцеммаш» показали, что наиболее
тесная и весьма тесная связь, имеет место между уровнем выполнения норм и
уровнем квалификации рабочих. Для ОАО «ТЯЖМАШ» она составила
( r yx = 0,92), для ОАО «Волгоцеммаш» – ( r yx = 0,91). Уравнения регрессии
показывают, что увеличение среднего уровня квалификации рабочих в выбранных группах на один разряд, увеличивает средний уровень выполнения
норм на ОАО «ТЯЖМАШ» на 3,54%, на ОАО «Волгоцеммаш» – на 3,32%.
Вторым по значению фактором, определяющим уровень выполнения
норм, является стаж работы по специальности: для ОАО «ТЯЖМАШ»
( r yx = 0,78), для ОАО «Волгоцеммаш» ( r yx = 0,79). Уравнения регрессии
показывают, что увеличение среднего стажа работы рабочих на один год,
средний уровень выполнения норм увеличивается на ОАО «ТЯЖМАШ» на
2,86%, на ОАО «Волгоцеммаш» на 2,65%.
Меньшие коэффициенты корреляции имеют зависимости выполнения
норм от возраста и уровня образования рабочих. Для ОАО «ТЯЖМАШ» они
составили соответственно 0,53 и 0,67. Для ОАО «Волгоцеммаш» они составили соответственно 0,56 и 0,63. Коэффициенты регрессии показывают, что с
увеличением среднего возраста рабочих на один год средний уровень выполнения
норм
повышается
на
ОАО «ТЯЖМАШ»
на
1,15%,
на
ОАО «Волгоцеммаш» на 1,07%. Увеличение среднего уровня общего образования рабочих на один год обучения повышает средний уровень выполнения
норм на ОАО «ТЯЖМАШ» 1,19%, на ОАО «Волгоцеммаш» на 1,25% (таблицы 7.6-7.7, приложение 7).
Таким образом, расчеты показывают, что в условиях единичного производства решающее значение для роста производительности труда имеет
уровень квалификации рабочих, т.к. единичное производство характеризует211
ся универсальностью применяемого оборудования, оснастки и рабочих мест,
большим разнообразием выполняемых технологических процессов, что требует от рабочих высокой квалификации и опыта.
С применением корреляционно-регрессионного анализа была рассчитана теснота связи между самими факторами, влияющими на уровень производительности труда (уровень квалификации, стаж работы по специальности,
уровень образования и возраст), и определены факторы, имеющие наиболее
тесную взаимосвязь. Расчеты показали, что для предприятий любого типа
производства, самая тесная связь наблюдается между средним уровнем квалификации и средним стажем работы по специальности, что наглядно демонстрируют матрицы парных коэффициентов корреляции (таблицы 4.1-4.7).
Таблица 4.1
Матрица парных коэффициентов корреляции (ОАО «АВТОВАЗ»)
Y
M
N
L
K
Y
1
0,81
0,87
0,64
0,58
M
0,81
1
0,88
0,75
0,63
N
0,87
0,88
1
0,49
0,69
L
0,64
0,75
0,49
1
0,57
K
0,58
0,63
0,69
0,57
1
Таблица 4.2
Матрица парных коэффициентов корреляции
(сборочно-кузовное производство ОАО «АВТОВАЗ»)
Y
M
N
L
K
Y
1
0,8
0,89
0,61
0,51
M
0,8
1
0,87
0,73
0,62
N
0,89
0,87
1
0,47
0,67
L
0,61
0,73
0,47
1
0,56
K
0,51
0,62
0,67
0,56
1
Таблица 4.3
Матрица парных коэффициентов корреляции
(механосборочное производство ОАО «АВТОВАЗ»)
Y
M
N
L
K
Y
1
0,82
0,85
0,64
0,56
M
0,82
1
0,89
0,74
0,64
N
0,85
0,89
1
0,5
0,68
L
0,64
0,74
0,5
1
0,58
K
0,56
0,64
0,68
0,58
1
212
Таблица 4.4
Матрица парных коэффициентов корреляции
(ОАО «АвтоВАЗагрегат»)
Y
M
N
L
K
Y
1
0,84
0,82
0,65
0,54
M
0,84
1
0,88
0,65
N
0,82
0,88
1
0,48
0,67
L
0,65
0,76
0,48
1
0,57
K
0,54
0,65
0,67
0,57
1
Таблица 4.5
Матрица парных коэффициентов корреляции
(ОАО «Волгабурмаш»)
Y
M
N
L
K
Y
1
0,87
0,81
0,63
0,57
M
0,87
1
0,89
0,77
0,66
N
0,81
0,89
1
0,52
0,72
L
0,63
0,77
0,52
1
0,59
K
0,57
0,66
0,72
0,59
1
Таблица 4.6
Матрица парных коэффициентов корреляции
(ОАО «ТЯЖМАШ»)
Y
M
N
L
K
Y
1
0,92
0,78
0,67
0,53
M
0,92
1
0,9
0,77
0,68
N
0,78
0,9
1
0,54
0,74
L
0,67
0,77
0,54
1
0,6
K
0,53
0,68
0,74
0,6
1
Таблица 4.7
Матрица парных коэффициентов корреляции
(ОАО «Волгоцеммаш»)
Y
M
N
L
K
Y
1
0,91
0,79
0,63
0,56
M
0,91
1
0,9
0,76
0,67
N
0,79
0,9
1
0,51
0,7
L
0,63
0,76
0,51
1
0,58
K
0,56
0,67
0,7
0,58
1
Меньшая теснота связи наблюдается между уровнем общего образования и уровнем квалификации рабочего, однако эта связь также значительна,
поскольку общее образование является базой для получения человеком про213
фессиональных навыков, способствует более быстрому усвоению им новых
знаний и умений. Наименьшая теснота связи наблюдается между возрастом
рабочего и уровнем его общего образования, а также между уровнем общего
образования и стажем работы по специальности.
Анализ корреляционных матриц показывает, что в каждой из них имеет
место явление мультиколлинеарности, когда между самими независимыми
переменными, например, квалификацией и стажем работы по специальности,
существует тесная корреляционная связь (r > 0,8).
Самым простым способом устранения данного явления считается исключение из регрессионной модели одной из независимых переменных.
Однако многие специалисты в области статистики [178], [179], [194],
[199] утверждают, что отбрасывание «лишних» переменных далеко не всегда
возможно. Как отмечено Я.Р. Магнусом [199], при отбрасывании «лишних»
переменных могут возникнуть новые трудности. Во-первых, далеко не всегда
ясно, какие переменные являются лишними в указанном смысле, поскольку
мультиколлинеарность означает лишь приблизительную линейную зависимость между столбцами матрицы X, но это не всегда выделяет «лишние» переменные. Во-вторых, во многих ситуациях удаление каких-либо независимых переменных может значительно отразиться на содержательном смысле
модели19. Наконец, в нашем случае, отбрасывание таких существенных независимых переменных, как квалификация и стаж работы по специальности,
которые реально влияют на изучаемую зависимую переменную (производительность труда) явно нецелесообразно, поскольку приводит к снижению
точности модели.
Более того, вполне возможно представить производственную ситуацию, при которой у конкретного рабочего высокий разряд, но отсутствует
стаж работы по специальности на данном предприятии, либо наоборот, разряд ниже, чем среднестатистический для данного стажа работы на данном
19
Магнус, Я.Р. Эконометрика / Я.Р. Магнус, П.К. Катышев, А.А. Пересецкий. – М: Дело,
2004. – С.111-112.
214
предприятии (вследствие каких-то личностных особенностей или недостатков). Очевидно, и в том и в другом случае не следует ожидать от рабочего
высокой производительности труда. Но в первом случае можно надеяться на
ее увеличение с ростом стажа работы на данном предприятии. Во втором же
случае повышение производительности труда рабочего является весьма сомнительным. Поэтому при практическом использовании многомерной регрессионной модели в качестве инструмента управления зависимой переменной, отказываться от учета бóльшего количества объясняющих (независимых) переменных явно нецелесообразно.
По результатам расчетов уравнения множественной регрессии в стандартизированном масштабе имеют следующий вид:
- для предприятия ОАО «АВТОВАЗ»
tM , N ,L,K  1,31 tM  2,56  t N  0,141 t L  1,13  t K
(4.9)
- для сборочно-кузовного производства
tM , N ,L,K  1,27  tM  2,75  t N  0,136  t L 1,2  t K
(4.10)
- для механосборочного производства
tM , N ,L,K  1,35  t M  2,69  t N  0,23  t L  0,78  t K
(4.11)
- для предприятия ОАО «АвтоВАЗагрегат»
tM , N ,L,K  1,56  t M  1,08  t N  0,71 t L  0,56  t K
(4.12)
- для предприятия ОАО «Волгабурмаш»
tM , N ,L,K  2,46  tM  1,15  t N  0,92  t L  0,34  t K
(4.13)
- для предприятия ОАО «ТЯЖМАШ»
tM ,N ,L,K  2,89  t M  1,8  t N  0,83  t L  1,06  t K
(4.14)
- для предприятия ОАО «Волгоцеммаш»
tM , N ,L,K  2,55  t M  1,64  t N  0,76  t L  0,86  t K
(4.15)
где tM , N ,L,K – стандартизированные значения переменных M, N, L, K.
Переменные в полученных уравнениях (4.9-4.15) выражены в сравнимых единицах измерения (сигмах), поэтому коэффициенты уравнений пока215
зывают сравнительную силу влияния изменения каждой переменной на изменение функции [194]. Знак перед коэффициентом показывает направление
этого влияния. Коэффициенты при переменных в модели получены с помощью регрессионного анализа данных заводской статистики с использованием
пакета прикладных программ STATISTICA.
Анализ полученных уравнений показывает, что наиболее сильное
влияние на выполнение нормированного задания для условий массового
производства оказывает стаж работы по специальности, на втором месте 
квалификационный уровень рабочего. Уровень общего образования оказывает также положительное влияние на уровень производительности труда.
Для условий серийного и единичного производства уровень производительности труда рабочих-сдельщиков определяется в первую очередь
уровнем их квалификации. Повышение в течение календарного года среднего
уровня квалификации рабочих предприятия даже на один разряд, является
большим резервом роста производительности труда. Вторым по величине резервом роста производительности труда является увеличение стажа работы
по специальности. Уровень общего образования оказывает положительное
влияние на уровень производительности труда и проведенные расчеты показали, что для условий серийного и единичного типов производства, общее
образование оказывает даже большее влияние на уровень производительности труда, чем для условий массового производства [176].
Возраст как для условий массового производства, так и для условий серийного и единичного производства имеет отрицательно направленное влияние, что связано со значительными физическими нагрузками при выполнении
рассмотренных видов работ. Возраст, если рассматривать его как показатель
работоспособности организма, должен, вероятно, оказывать следующее
влияние на производительность труда рабочего: с увеличением возраста производительность труда растет, достигает максимума, а затем постепенно
снижается. Для профессий физического труда максимум работоспособности
достигается в более раннем возрасте, чем для профессий умственного труда.
216
Для практического использования полученных уравнений, они должны
быть представлены в натуральном масштабе, который позволит оценить ожидаемую эффективность работы конкретных рабочих, а также проследить
влияние изменения качественных характеристик рабочей силы (на 1 разряд,
на 1 год и т.д.) на уровень производительности труда.
Уравнения множественной регрессии в натуральном масштабе выглядят следующим образом:
- для предприятия ОАО «АВТОВАЗ»
Y  63,48  5,76 M  6,14 N  1,43L 1,54 K
(4.16)
p = 0,0019;
- для сборочно-кузовного производства
Y  73,29  5,32M  6,59 N  1,37 L 1,72 K
(4.17)
p = 0,0023;
- для механосборочного производства
Y  60,24  4,66M  6,77 N  1,83L 1,28 K
(4.18)
p = 0,0028;
- для предприятия ОАО «АвтоВАЗагрегат»
Y  51,17  5,84 M  4,36 N  2,13L 1,12 K
(4.19)
p = 0,0035;
- для предприятия ОАО «Волгабурмаш»
Y  74,13  6,48M  5,14 N  2,51L  1,02 K
(4.20)
p = 0,0027;
- для предприятия ОАО «ТЯЖМАШ»
Y  68,17  6,89M  4,76 N  2,03L  1,07 K
(4.21)
p = 0,0031;
- для предприятия ОАО «Волгоцеммаш»
Y  82,33  6,06M  4,59 N  1,96 L 1,28K
(4.22)
p = 0,0038.
где p-уровень – показатель, находящийся в убывающей зависимости от на217
дежности результата. Более высокий p-уровень соответствует более низкому
уровню доверия к найденной в выборке зависимости между переменными.
Именно p-уровень представляет собой вероятность ошибки, связанной с распространением наблюдаемого результата на всю популяцию. Несмотря на то,
что выбор определенного уровня значимости, выше которого результаты отвергаются как ложные, является довольно произвольным, на практике во
многих областях исследований результат p ≤ 0,05 является приемлемой границей статистической значимости. Поэтому можно сделать вывод, что рассчитанные по данным выборкам p-уровни позволяют рассматривать полученные результаты как статистически значимые [255].
Множественный регрессионный анализ (приложение 8) показал, что
полученные уравнения адекватны по критерию Фишера (F-критерию) и имеют значимые коэффициенты регрессии, поэтому они могут быть использованы для осуществления прогнозов и принятия управленческих решений.
Коэффициенты перед переменными в полученных уравнениях показывают скорость изменения среднего значения функции по каждому из аргументов при постоянных значениях прочих аргументов, то есть, как изменяется уровень выполнения норм (нормированных заданий), т.е. уровень производительности труда при изменении каждого факторного показателя на единицу в абсолютном выражении.
Уравнения множественной регрессии показывают, что для условий
массового производства уровень производительности труда в первую очередь определяется стажем работы по специальности, вторым по значению
фактором является уровень квалификации рабочих. Для условий серийного и
единичного производства уровень производительности труда рабочихсдельщиков определяется в первую очередь уровнем их квалификации, но
большое влияние оказывает и стаж работы по специальности.
Для определения тесноты связи уровня производительности труда с четырьмя рассматриваемыми аргументами, был произведен расчет коэффициента множественной корреляции, который показал, что теснота зависимости
218
уровня выполнения нормированных заданий с четырьмя аргументами оказалась значительно больше, чем теснота зависимости уровня выполнения нормированных заданий с каждым аргументом в отдельности.
Коэффициент множественной корреляции был рассчитан по формуле:
RYMNLK   M  r   N  r   L  r   K  r
YM
YN
YL
YK
(4.23)
где  M ,  N ,  L , и  K – стандартизированные коэффициенты множественной регрессии.
Полученные коэффициенты RYMNLK имеют следующие значения:
- для предприятия ОАО «АВТОВАЗ» RYMNLK = 0,9472;
- для сборочно-кузовного производства ОАО «АВТОВАЗ» RYMNLK = 0,9465;
- для механосборочного производства ОАО «АВТОВАЗ» RYMNLK = 0,9483;
- для предприятия ОАО «АвтоВАЗагрегат» RYMNLK = 0,9612;
- для предприятия ОАО «Волгабурмаш» RYMNLK = 0,9639;
- для предприятия ОАО «ТЯЖМАШ» RYMNLK = 0,9763;
- для предприятия ОАО «Волгоцеммаш» RYMNLK = 0,9741.
Полученные коэффициенты множественной корреляции позволили
сделать вывод о довольно тесной взаимосвязи между анализируемыми переменными, характеризующими качественные показатели рабочей силы и производительностью труда.
Для определения того, какую долю вариации исследуемой зависимой
переменной (производительности труда) объясняет вариация объясняющих
ее независимых переменных, необходимо использовать множественный коэффициент детерминации « R 2 », который является: одной из наиболее эффективных оценок адекватности регрессионной модели, мерой качества уравнения регрессии и характеристикой прогностической силы регрессионной
модели. Чем ближе « R 2 » к единице, тем лучше регрессия аппроксимирует
эмпирические данные и описывает взаимосвязь между независимыми и зави219
симой переменной, тем теснее наблюдения примыкают к линии регрессии.
2
Для рассматриваемых предприятий « RYMNLK
» имеют следующие значения:
2
- для предприятия ОАО «АВТОВАЗ» RYMNLK
= 0,8971;
2
- для сборочно-кузовного производства ОАО «АВТОВАЗ» RYMNLK
= 0,8959;
2
- для механосборочного производства ОАО «АВТОВАЗ» RYMNLK
= 0,8993;
2
- для предприятия ОАО «АвтоВАЗагрегат» RYMNLK
= 0,9239;
2
- для предприятия ОАО «Волгабурмаш» RYMNLK
= 0,9291;
2
- для предприятия ОАО «ТЯЖМАШ» RYMNLK
= 0,9532;
2
- для предприятия ОАО «Волгоцеммаш» RYMNLK
= 0,9488.
Коэффициенты детерминации показывают, что предложенные для анализа факторы качества рабочей силы в условиях массового производства определяют практически 90% уровня выполнения нормированных заданий. И,
только немного более 10% уровня выполнения нормированных заданий связаны с другими личностными характеристиками рабочей силы.
Для серийного производства величина множественного коэффициента
детерминации показывает, что выбранные для анализа факторы, характеризующие качество рабочей силы, определяют более 92% уровня выполнения
норм. Для условий единичного производства множественный коэффициент
детерминации показывает, что выбранные для анализа факторы, характеризующие качество рабочей силы, определяют более 94-95% уровня выполнения норм.
Таким образом, проведенное исследование показало, что влияние на
уровень производительности труда факторов, характеризующих качество рабочей силы производственных рабочих на предприятиях различных типов
производства различно. Это следует учитывать при планировании кадровой
политики предприятия, формировании направлений мотивационного воздействия и разработки программ обучения и повышения квалификации.
220
4.2. Мотивационная политика предприятия как инструмент
управления производительностью труда
В настоящее время мотивация труда на отечественных промышленных
предприятиях очень сложна как в теоретическом, так и в практическом плане, поскольку труд в сфере материального производства и приобретение рабочих профессий, в последние десятилетия потеряли свою престижность.
Низкий уровень мотивации труда на предприятиях ведет к высокой текучести кадров, в том числе и квалифицированных рабочих кадров, значительно
снижающей уровень производительности труда.
Разработка механизма мотивации труда на предприятии должна предполагать учет как внешней, так и внутренней мотивации работников при четком определении взаимосвязи между исполнением работы, полученным результатом и внутренней удовлетворенностью этим результатом. Однако это
невозможно осуществить без выявления иерархии мотивов трудовой деятельности и тех доминирующих мотивов, которые должны определять приоритетные направления мотивационной политики предприятия. Знание зависимости доминирующих мотивов трудовой деятельности от таких личностных качеств работников как уровень образования, квалификация, пол, возраст и стаж работы, поможет создать наиболее оптимальную систему мотивации и стимулирования труда на предприятии [370].
Степень воздействия конкретного мотива на трудовое поведение работника характеризуется понятием «сила мотива». Сама «сила мотива» не
имеет каких-либо конкретных единиц измерения, поэтому данным термином
можно пользоваться только в относительном смысле, а именно: на работника
Петрова И.И. мотив «А» оказывает большее влияние, чем мотив «Б». Однако
же, каждый работник сам может достаточно точно определить, какое воздействие, влияющее на его трудовое поведение, он ощущает сильнее и какое –
слабее. В связи с этим А.А. Литвинюк [191] утверждает, что для оценки «силы мотива» нужно опираться на субъективные ощущения работников, выражая относительную силу мотива или группы мотивов в виде баллов, процен221
тов или пунктов. Данное утверждение вполне согласуется с общепринятым
мнением о том, что заключение о структуре мотивов работника к труду может быть сделано только на основании его высказываний, а оценка мотивационной структуры работников предприятия может быть произведена только
по результатам проведения опроса в виде анкетирования, обобщения и анализа полученных ответов.
Как отмечено специалистами в области менеджмента [32], [36], мотивация рассматривается как процесс активизации мотивов работника (внутренняя мотивация) и создания стимулов (внешняя мотивация) для побуждения его к производительному труду. Таким образом, все мотивы трудовой
деятельности делятся на внутренние и внешние, а внешние мотивы для работника, в свою очередь, подразделяются на положительные и отрицательные. Поэтому мы вполне согласны с предложенной М.И. Кругловым [181]
классификацией мотивов, которая делит их на три группы:
1 – внутренние мотивы;
2 – внешние положительные мотивы;
3 – внешние отрицательные мотивы.
При проведении исследований мотивационной структуры работников
предприятия в группу внутренних мотивов трудовой деятельности, на наш
взгляд, целесообразно включить следующие:
1. Соответствие профессии (специальности) работника призванию.
2. Ощущение полезности его работы для предприятия и общества.
3. Уровень удовлетворенности трудом на рабочем месте.
4. Удовлетворение от хорошо выполненной работы.
5. Возможности творчества и новаторства в труде.
6. Морально-психологический климат в коллективе.
7. Публичное признание трудовых заслуг, получение почетных званий.
В группе внешних положительных мотивов должны присутствовать
интересующие работников предприятия стимулирующие воздействия:
1. Уровень заработной платы.
222
2. Размер премии.
3. Дотации на питание в столовой и буфетах предприятия.
4. Дотации на проезд в городском транспорте.
5. Обеспечение работников частично или полностью оплачиваемыми
путевками санаторно-курортного лечения.
6. Дотации на приобретение туристических путевок.
7. Возможности повышения квалификации и переподготовки.
8. Уровень информированности о состоянии дел на предприятии.
9. Возможность получения ссуды на приобретение жилья.
В группу внешних отрицательных мотивов должны входить определенные дисциплинарные воздействия со стороны руководства:
1. Критика со стороны руководства.
2. Наказание лишением премии.
3. Перспектива перевода на нижеоплачиваемую работу.
4. Угроза увольнения.
На основании рассмотренных мотивов была составлена анкета, в которую вошла также информация по возрасту, полу, уровню образования, квалификации и стажу работы респондента. При составлении анкеты было учтено, что предложенный перечень мотивов трудовой деятельности должен соответствовать опрашиваемому контингенту. То есть производственных рабочих основных или вспомогательных цехов не следует спрашивать, мотивирует ли их «обучение за границей» или «загранкомандировки», поскольку такие
мероприятия для данного контингента предприятие либо никогда не планирует, либо планирует крайне и крайне редко.
Исследования проводились на двух машиностроительных предприятиях г. Тольятти: предприятии массового производства ОАО «АВТОВАЗ» и
предприятии единичного производства ОАО «Волгоцеммаш». Анкеты для
проведения опроса были составлены так, чтобы можно было получить количественные показатели степени воздействия отдельного мотива или «силы
мотива» на конкретного человека [164].
223
Для обеспечения равных условий при анализе опроса и обобщении результатов расчетов, на оба предприятия было передано одинаковое количество анкет, изначально подобранное в соответствии с численностью рабочих
предприятия единичного производства. Анкеты были розданы среди рабочих
основных цехов. Им было предложено оценить мотивы своей трудовой деятельности по десятибалльной шкале.
Сначала распределение баллов по каждому мотиву было ранжировано
по рассматриваемым предприятиям и по полу респондентов (таблица 9.1,
приложение 9). Расчеты показали, что уровни значимости предложенных для
оценки мотивов трудовой деятельности по своей величине оказались очень
близкими как для рабочих одного, так и другого предприятия. По всей выборке наивысшие оценки значимости получили следующие мотивы трудовой
деятельности:
1) уровень заработной платы;
2) размер премии;
3) уровень удовлетворенности трудом на своем рабочем месте;
4) морально-психологический климат в коллективе.
Однако при более детальном анализе видно, что на более крупном
предприятии рабочие в большей степени мотивированы возможностями получения ссуды на приобретение жилья, обеспеченностью оплачиваемыми путевками, дотациями на питание и проезд в городском транспорте, возможностями повышения квалификации. Это связано тем, что крупное предприятие
в большей степени может осуществлять социальную поддержку своих работников. Рабочие данного предприятия также больше озабочены наказанием в
виде лишения премии, поскольку премиальные вознаграждения на крупном
предприятии более стабильны и более значительны в структуре доходов работников, чем на предприятии единичного производства.
Различия в уровне значимости мотивов трудовой деятельности для
мужчин и для женщин следующие: женщинам, в отличие от мужчин, менее
важны такие мотивы как полезность их труда для предприятия и общества,
224
публичное признание заслуг. Однако по всем другим внутренним и внешним
положительным мотивам, оценки женщин гораздо превышают оценки мужчин. Женщины также больше боятся критики со стороны руководства, чем
мужчины и больше, чем мужчины озабочены наличием или отсутствием в
структуре своих доходов премии. Наказание увольнением также больше беспокоит женщин, что связано со сложностью для них нового трудоустройства.
Выявление зависимости доминирующих мотивов трудовой деятельности работников от возраста, стажа работы, уровня образования, квалификации и пола, было осуществлено соответствующей обработкой собранных
данных. Для облегчения зрительного восприятия соотношений доминирующих мотивов трудовой деятельности, при занесении в таблицу результатов
анализа проведенного анкетирования, в графе «Мотивационная структура»
мы приняли некоторые условные обозначения:
- внутренние мотивы обозначили буквой I (Internal motives);
- внешние положительные мотивы обозначили буквой P (Positive motives);
- внешние отрицательные мотивы обозначили буквой N (Negative motives).
Результаты проведенного анкетирования были сведены в таблицы (таблицы 4.8-4.17).
Таблица 4.8
Мотивационная структура рабочих в зависимости от возраста
(предприятие ОАО «АВТОВАЗ»)
Мотивационная
структура
I>P>N
I>N>P
P>I>N
P>N>I
N>I>P
N>P>I
Итог:
Возраст до 26 лет
Возраст от
26 до 40 лет
Возраст от
40 до 56 лет
Кол-во
(чел)
%к
итогу
Кол-во
(чел)
%к
итогу
Кол-во
(чел)
%к
итогу
5
7
10
17
24
39
102
4,9
6,9
9,8
16,7
23,5
38,2
100
87
71
90
28
12
5
293
29,69
24,23
30,72
9,56
4,10
1,71
100
31
20
17
9
5
3
85
36,47
23,53
20,0
10,59
5,88
3,53
100
Для любого предприятия наиболее предпочтительны рабочие с мотивационной структурой «внутренние мотивы > внешние положительные мо225
тивы > внешние отрицательные мотивы». Такая мотивационная структура
характерна для людей с высоким уровнем внутренней мотивации, связанной
с любовью к своей профессии, ответственностью за результаты выполненной
работы. Менее всего желательны на предприятии рабочие с мотивационной
структурой «внешние отрицательные мотивы > внешние положительные мотивы > внутренние мотивы.
Таблица 4.9
Мотивационная структура рабочих в зависимости от возраста
(предприятие ОАО «Волгоцеммаш»)
Мотивационная
структура
I>P>N
I>N>P
P>I>N
P>N>I
N>I>P
N>P>I
Итог:
Возраст до 26 лет
Возраст от
26 до 40 лет
Возраст от
40 до 56 лет
Кол-во
(чел)
%к
итогу
Кол-во
(чел)
%к
итогу
Кол-во
(чел)
%к
итогу
4
6
9
13
20
26
78
5,13
7,69
11,54
16,67
25,64
33,33
100
72
68
79
38
8
6
271
26,57
25,10
29,15
14,02
2,95
2,21
100
42
37
33
14
3
2
131
32,06
28,24
25,19
10,69
2,29
1,53
100
Таким образом, результаты расчетов показали, что распределение мотивационных структур в зависимости от возраста, для рабочих обоих рассматриваемых предприятий имеет сходную ситуацию, а именно: наилучшая
для дальнейшего развития предприятия мотивационная структура с доминированием элемента «внутренние мотивы», характерна лишь для рабочих
старших возрастных групп, имеющих квалификацию, стаж и опыт работы.
Для молодых рабочих, особенно в возрасте до 26 лет, характерна мотивационная структура с доминированием элемента «внешние отрицательные мотивы», что можно объяснить неуверенностью работников, имеющих невысокую квалификацию и небольшой опыт работы.
Анализ распределения типов мотивационных структур рабочих в зависимости от стажа работы по специальности (таблицы 4.10-4.11) показал, что
на рассматриваемых предприятиях это распределение довольно близко к распределению мотивационных структур рабочих в зависимости от возраста.
226
Таблица 4.10
Мотивационная структура рабочих в зависимости от стажа работы
по специальности (предприятие ОАО «АВТОВАЗ»)
До 1 года
Мотивационная структура
I>P>N
I>N>P
P>I>N
P>N>I
N>I>P
N>P>I
Итог:
От 1 года до
5 лет
От 5 до 15
лет
От 15 до 30
лет
Свыше 30
лет
Колво
(чел)
%к
итогу
Колво
(чел)
%к
итогу
Колво
(чел)
%к
итогу
Колво
(чел)
%к
итогу
Колво
(чел)
%к
итогу
0
3
5
7
10
12
37
0
8,11
13,51
18,92
27,03
32,43
100
3
7
11
15
22
21
79
3,8
8,86
13,92
18,99
27,85
26,58
100
16
20
22
36
18
15
127
12,6
15,75
17,32
28,35
14,17
11,81
100
37
33
26
19
12
8
135
27,41
24,44
19,26
14,07
8,89
5,93
100
19
24
21
16
13
9
102
18,63
23,53
20,59
15,69
12,74
8,82
100
Видно, что для рабочих со стажем от 15 до 30 лет и более, то есть попадающих в старшие возрастные группы, характерна наиболее желаемая для
предприятия мотивационная структура, а именно преобладание внутренней
трудовой мотивации. Для молодых рабочих, имеющих стаж работы до 1 года,
опять же имеет место преобладание внешних отрицательных мотивов.
Таблица 4.11
Мотивационная структура рабочих в зависимости от стажа работы
по специальности (предприятие ОАО «Волгоцеммаш»)
До 1 года
Мотивационная структура
I>P>N
I>N>P
P>I>N
P>N>I
N>I>P
N>P>I
Итог:
От 1 года до
5 лет
От 5 до 15
лет
От 15 до 30
лет
Свыше 30
лет
Колво
(чел)
%к
итогу
Колво
(чел)
%к
итогу
Колво
(чел)
%к
итогу
Колво
(чел)
%к
итогу
Колво
(чел)
%к
итогу
0
1
3
2
8
9
23
0
4,35
13,04
8,7
34,78
39,13
100
7
4
18
14
20
19
82
8,54
4,88
21,95
17,07
24,39
23,17
100
12
16
23
38
17
10
116
10,34
13,79
19,83
32,76
14,66
8,62
100
46
32
28
22
10
10
148
31,09
21,62
18,92
14,86
6,76
6,76
100
27
25
22
17
12
8
111
24,32
22,52
19,82
15,32
10,81
7,21
100
При анализе распределения мотивационных структур от уровня образования, средний уровень образования мы рассчитывали, исходя из следующих условий:
- незаконченное среднее образование было принято за 8 лет обучения;
- среднее образование – за 10 лет обучения;
227
- среднее специальное образование – за 11 лет обучения;
- среднее техническое – за 12 лет обучения;
- высшее образование – за 15 лет обучения.
Таблица 4.12
Мотивационная структура рабочих в зависимости от уровня образования
(предприятие ОАО «АВТОВАЗ»)
Мотивационная структура
I>P>N
I>N>P
P>I>N
P>N>I
N>I>P
N>P>I
Итог:
Незаконченное
среднее образование
Среднее
образование
Среднеспециальное
образование
Среднетехническое
образование
Высшее
образование
Колво
(чел)
%к
итогу
Колво
(чел)
%к
итогу
Колво
(чел)
%к
итогу
Колво
(чел)
%к
итогу
Колво
(чел)
%к
итогу
0
0
0
1
1
3
5
0
0
0
20,0
20,0
60,0
100
6
5
8
11
20
16
66
9,09
7,58
12,12
16,67
30,30
24,24
100
21
25
52
62
33
28
221
9,50
11,31
28,05
23,53
14,93
12,67
100
40
48
27
28
12
8
163
24,54
29,45
16,56
17,18
7,36
4,91
100
10
8
5
1
1
0
25
40,0
32,0
20,0
4,0
4,0
0
100
Таблица 4.13
Мотивационная структура рабочих в зависимости от уровня образования
(предприятие ОАО «Волгоцеммаш»)
Мотивационная структура
I>P>N
I>N>P
P>I>N
P>N>I
N>I>P
N>P>I
Итог
Незаконченное
среднее образование
Среднее
образование
Среднеспециальное
образование
Среднетехническое
образование
Высшее
образование
Колво
(чел)
%к
итогу
Колво
(чел)
%к
итогу
Колво
(чел)
%к
итогу
Колво
(чел)
%к
итогу
Колво
(чел)
%к
итогу
0
0
0
0
0
2
2
0
0
0
0
0
100
100
3
4
7
10
13
11
48
6,25
8,33
14,58
20,83
27,09
22,92
100
27
31
66
51
18
14
207
13,04
14,98
31,88
24,64
8,70
6,76
100
45
52
37
33
9
6
182
24,73
28,57
20,33
18,13
4,95
3,29
100
15
12
9
3
0
0
39
38,46
30,77
23,08
7,69
0
0
100
Анализ показал, что и на том, и на другом предприятии, для рабочих,
имеющих высокий уровень образования, имеет место мотивационная структура с доминированием элемента «внутренние мотивы», для рабочих, имею-
228
щих низкий уровень образования, преобладает структура с доминированием
элемента «внешние отрицательные мотивы».
Таблица 4.14
Мотивационная структура рабочих в зависимости от уровня квалификации
(предприятие ОАО «АВТОВАЗ»)
Мотивационная
структура
I>P>N
I>N>P
P>I>N
P>N>I
N>I>P
N>P>I
Итог:
1-2 разряд
Кол-во
(чел)
4
9
14
18
34
41
120
3-4 разряд
% к итогу
Кол-во
(чел)
3,33
7,5
11,67
15,0
28,33
34,17
100
28
39
62
51
20
14
214
5-6 разряд
% к итогу
Кол-во
(чел)
% к итогу
13,08
18,22
28,98
23,83
9,35
6,54
100
46
35
30
23
7
5
146
31,51
23,98
20,55
15,75
4,79
3,42
100
Результаты анализа распределения мотивационных структур от уровня
квалификации по данному предприятию показали высокий удельный вес
структуры «внутренние мотивы» и структуры «внешние положительные мотивы» для рабочих, имеющих высокий квалификационный разряд. Для рабочих, имеющих 1-2 разряд характерно преобладание структуры «внешние отрицательные мотивы».
Таблица 4.15
Мотивационная структура рабочих в зависимости от уровня квалификации
(предприятие ОАО «Волгоцеммаш»)
Мотивационная
структура
I>P>N
I>N>P
P>I>N
P>N>I
N>I>P
N>P>I
Итог:
1-3 разряд
4-6 разряд
7-8 разряд
Кол-во
(чел)
% к итогу
Кол-во
(чел)
% к итогу
Кол-во
(чел)
% к итогу
2
6
10
17
32
26
93
2,15
6,45
10,75
18,28
34,41
27,96
100
45
49
85
69
21
16
285
15,79
17,19
29,83
24,21
7,37
5,61
100
37
24
19
13
6
3
102
36,27
23,53
18,63
12,75
5,88
2,94
100
По предприятию ОАО «Волгоцеммаш», также как и по предприятию
ОАО «АВТОВАЗ», для низко квалифицированных рабочих высокий удельный вес имеет структура «внешние отрицательные мотивы». У рабочих,
имеющих высокий квалификационный разряд, преобладают структуры:
229
«внутренние мотивы» и «внешние положительные мотивы», поскольку такие
рабочие уверенно чувствуют себя на предприятии и желают испытывать на
себе влияние всех положительных стимулов, предлагаемых работодателем.
Таблица 4.16
Мотивационная структура рабочих в зависимости от пола
(предприятие ОАО «АВТОВАЗ»)
Мотивационная
структура
I>P>N
I>N>P
P>I>N
P>N>I
N>I>P
N>P>I
Итог:
Мужчины
Кол-во (чел)
% к итогу
68
20,79
63
19,27
58
17,74
52
15,90
46
14,07
40
12,23
327
100
Женщины
Кол-во (чел)
% к итогу
8
5,23
12
7,84
21
13,73
23
15,03
39
25,49
50
32,68
153
100
Как на одном, так и на другом предприятии имеет место различие в
преобладающих типах мотивационных структур между мужчинами и женщинами.
Таблица 4.17
Мотивационная структура рабочих в зависимости от пола
(предприятие ОАО «Волгоцеммаш»)
Мотивационная
структура
I>P>N
I>N>P
P>I>N
P>N>I
N>I>P
N>P>I
Итог:
Мужчины
Кол-во (чел)
% к итогу
58
21,89
52
19,63
49
18,49
44
16,60
33
12,45
29
10,94
265
100
Женщины
Кол-во (чел)
% к итогу
16
7,44
22
10,23
31
14,42
38
17,68
49
22,79
59
27,44
215
100
В группе мужчин структура с доминированием элемента «внутренние
мотивы» превышает структуру с доминированием внешних положительных
мотивов и тем более структуру с доминированием внешних отрицательных
мотивов. В группе женщин доминирующую позицию занимает структура с
преобладанием внешних отрицательных мотивов. Это свидетельствует о том,
что женщины больше, чем мужчины боятся увольнения, менее склонны ме-
230
нять место работы и гораздо ниже оценивают вероятность более успешного
трудоустройства на другом месте.
Проведенное исследование позволило сделать следующие выводы:
- наиболее желаемая для предприятия мотивационная структура (преобладание внутренней трудовой мотивации) характерна для старших возрастных групп рабочих, имеющих высокую квалификацию и опыт работы. Поэтому одной из важнейших задач является профессиональное обучение, переобучение и закрепление таких кадров на предприятии;
- закрепление молодых квалифицированных кадров на предприятии
должно осуществляться положительным внешним мотивационным воздействием;
Проведенное исследование показало также, что наибольшее воздействие на трудовую мотивацию работников оказывает денежное стимулирование (уровень заработной платы и размер премии) как основное условие обеспечения достойного уровня жизни и один из наиболее важных аспектов Достойного труда.
Согласно изложенной МОТ концепции Достойного труда, достойным
может называться только труд с достойной заработной платой, в полной мере
выполняющей свою воспроизводственную и стимулирующую функцию. Исключительную важность обеспечения достойной оплаты труда на отечественных промышленных предприятиях предопределяют следующие причины:
1) в стране обострилась проблема воспроизводства трудовых ресурсов;
2) международные сравнения показывают непозволительно низкий
уровень ВВП на душу населения России (таблица 2.3);
3) необходимость повышения стимулирующего воздействия заработной платы на уровень производительности труда, т.к. с точки зрения концепции Достойного труда, производительность труда может расти именно благодаря справедливо высокой заработной плате, предоставляющей работнику
возможность развития и морального удовлетворения.
231
Однако как показывает государственная статистика [356], основная
часть трудоспособного населения Российской Федерации (52,4%), а также
(52,8%) работников обрабатывающих производств, по данным выборочных
обследований, проведенных в 2013 г., получает заработную плату в размере
от 1-го до 3-х прожиточных минимумов. При таком уровне заработной платы
говорить о ее достойном уровне и стимулирующем характере сложно.
Заработная плата согласно трудовому кодексу РФ [357] (статья 129)
имеет три составляющие:
1) вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника,
сложности, количества и качества выполняемой работы, которое определяется тарифной частью заработной платы;
2) компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного
характера за работу во вредных и тяжелых условиях труда);
3) стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера).
В связи с этим, в научной литературе имеются различные подходы к
формированию структуры заработной платы. Одни ученые [41], [113], [160]
считают, что размер заработной платы должен определяться в первую очередь переменными стимулирующими выплатами, зависящими от конечных
результатов работы, причем совершенно неважно, какая у рабочего квалификация. Другие ученые [198], [362] считают, что размер заработной платы
должен определяться в первую очередь его тарифной частью, которая зависит от квалификации, благодаря которой рабочий может выполнять работу
определенной сложности и качества. И с этим следует согласиться, поскольку даже перевыполнение производственных заданий рабочим низкой квалификации дает продукцию соответствующего качества, и если у рабочего отсутствуют необходимые навыки и умения, стимулирующие доплаты и надбавки качество продукции не изменят.
Из этого следует, что заинтересовать рабочих в повышении уровня
квалификации можно только при наличии значительной дифференциации
232
размеров тарифных ставок смежных квалификационных разрядов, устраняющей элементы уравнительности между заработной платой, начисляемой
рабочим, выполняющим работы разного уровня сложности.
Однако, в настоящее время на многих промышленных предприятиях
надтарифная часть заработной платы значительно превышает тарифную. Например, в структуре заработной платы производственных рабочих ОАО «АВТОВАЗ» оплата по тарифу составляет только 46%, т.е. 54% заработной платы
приходится на различные стимулирующие доплаты, предусмотренные системой поощрения производственных рабочих. Основным недостатком такой
системы является то, что любая поощрительная доплата всегда несет в себе
элементы субъективизма со стороны работодателя или того, кто эти доплаты
определяет. Поэтому наибольший процент в структуре заработной платы
должна занимать тарифная составляющая, дающая работнику серьезный
стимул к повышению квалификационного уровня.
Важная роль в организации материального стимулирования труда принадлежит государству. Государство устанавливает минимальный размер оплаты труда, обозначающий нижнюю границу цены рабочей силы, который
должен быть достаточным для удовлетворения самых необходимых потребностей работника.
В международном праве вопрос установления минимальной заработной платы был рассмотрен впервые в 1928 году Международной организацией труда. Введение минимального уровня заработной платы было необходимо для противодействия недобросовестной конкуренции, когда снижение
расходов на оплату труда ведет к снижению себестоимости продукции, и для
устранения чрезмерной эксплуатации работающих. Конвенцией МОТ было
рекомендовано положить в основу расчета минимума оплаты труда самые
необходимые потребности работника и его семьи, и в странах Европейского
экономического сообщества прожиточный минимум для трудоспособного
населения служит нижней границей минимальной заработной платы, что определяется законодательством этих стран [184].
233
В Российской Федерации минимальная заработная плата гораздо
меньше величины прожиточного минимума и ее размер никак не соответствует требованиям, заложенным в рекомендациях международного права. Несоответствие динамики минимального размера оплаты труда и прожиточного
минимума в Российской Федерации наглядно демонстрирует рисунок 4.2.
6000
5000
Величина прожиточного минимума
Рубли
4000
3000
2000
1000
Минимальный размер оплаты труда
0
02
20
20
03
04
20
20
05
06
20
07
20
08
20
09
20
20
10
11
20
20
12
Годы
Рисунок 4.2. Динамика величины прожиточного минимума
и минимального размера оплаты труда в Российской Федерации
Статистические данные [340] показывают, что разрыв между величиной прожиточного минимума и минимальной заработной платой до 2009 г.
постоянно увеличивался. В 2009 г. уровень минимальной заработной платы
был поднят на 188,26%, и она существенно приблизилась к уровню прожиточного минимума. В последующие годы разрыв между уровнями прожиточного минимума и минимальной заработной платы снова стал возрастать.
Профильный комитет по социальной политике Совета Федерации считает, что новый МРОТ не соответствует требованиям Трудового кодекса РФ,
согласно которому минимальный размер оплаты труда не может быть ниже
величины прожиточного минимума для трудоспособного населения (статья
133). Однако эта норма в России не работает: существующий в Российской
Федерации уровень минимальной заработной платы не выполняет своей
главной функции – обеспечения приемлемого жизненного уровня работаю-
234
щих по найму. Он не стимулирует работников к эффективному труду, способствует сохранению низкого уровня его производительности [235].
Несмотря на то, что размер минимальной заработной платы фактически
не лежит в основе формирования размера часовой тарифной ставки первого
разряда рабочих промышленных предприятий, низкий уровень МРОТ позволяет российским работодателям занижать оценку трудового вклада наемных
работников. Как отмечает С.Г. Землянухина [124], в российской экономике
дешевизна рабочей силы рассматривается как один из факторов ее конкурентоспособности. Но эта дешевизна оборачивается как замедленным расширением внутреннего рынка из-за низкого платежеспособного спроса, так и препятствует росту квалификации рабочей силы в промышленном производстве.
Уровень оплаты труда не обеспечивает приемлемый уровень жизни населения страны и его нормальное воспроизводство, приводя не только к ухудшению качества рабочей силы, но и просто к его физическому сокращению. Такая политика может привести к тому, что Россия станет неконкурентоспособной страной на мировом рынке [124].
Академиком Д.С. Львовым [196] были представлены следующие статистические данные международных сравнений средней почасовой заработной
платы в промышленности разных стран (таблица 4.18).
Таблица 4.18
Средняя почасовая заработная плата в промышленности
Страна
Германия
Швейцария
США
Швеция
Франция
Италия
Канада
Япония
Великобритания
Гонконг
Тайвань
Южная Корея
Мексика
Россия
Ранг
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
11
12
13
14
Заработная плата, долл.
15,68
15,54
12,82
12,8
11,52
11,37
10,89
10,26
7,28
1,75
1,68
1,44
0,57
0,34
235
Приведенные данные показывают, что средняя почасовая заработная
плата в Российской Федерации значительно отстает от заработной платы в
странах, представленных в списке, из которых даже не все является экономически высокоразвитыми.
Более того, в Российской Федерации еще достаточно высока численность наемных работников, имеющих заработную плату ниже величины
прожиточного минимума (рисунок 4.3).
30
Проценты
25
20
15
10
5
0
2005
2007
2009
2011
Годы
Российская Федерация
Поволжский Федеральный округ
Самарская область
Рисунок 4.3. Численность наемных работников, имеющих заработную плату
ниже величины прожиточного минимума
Статистические данные [340] показывают, что в рассматриваемых
субъектах федерации самая высокая численность наемных работников,
имеющих заработную плату ниже величины прожиточного минимума, в
2005-2009 гг. была в Поволжском Федеральном округе. В 2009 г. во всех трех
рассматриваемых субъектах федерации численность таких работников значительно снизилась в связи с тем, что уровень минимальной заработной платы был поднят на 188,26%. В последующие годы численность работников,
имеющих заработную плату ниже величины прожиточного минимума, снова
стала увеличиваться и наиболее интенсивно она увеличивалась в Поволжском Федеральном округе.
Как отмечает Н.С. Землянухина [116]: «...оплата рабочей силы на уровне ниже прожиточного минимума обеспечивает ее воспроизводство в хи236
реющем виде, что не позволяет решать проблемы повышения производительности труда, интеллектуализации трудовой деятельности, то есть препятствует осуществлению тенденций информационного общества. Если не обеспечивается удовлетворение первичных физиологических потребностей, то
переход на более высокие уровни духовных потребностей затрудняется»20.
Низкая заработная плата влечет за собой сокращение потребительских
расходов. Однако производство и потребление неразрывно связаны между
собой, и сокращение потребительского спроса населения влечет за собой вынужденное сокращение объемов производства. На неизбежное сокращение
объемов производства промышленные предприятия обычно отвечают снижением зарплат и увольнениями работников. Все это приводит к снижению
темпов роста внутреннего рынка и сокращению розничного товарооборота,
что отрицательно сказывается на эффективности функционирования всей
российской экономики.
В экономически развитых странах: США, Японии, странах ЕЭС главным фактором экономического роста служит именно увеличение потребительских расходов. В этих странах учитывается, что рост спроса на конечные
продукты потребления увеличивает спрос предприятий на средства производства, повышая тем самым их стимулы к внедрению в производство инноваций, росту производительности труда, улучшению качественных характеристик выпускаемых товаров [200].
Данные государственной статистики [305], [309] показывают, что в последние десятилетия темпы роста реальной заработной платы в стране, несмотря на ее невысокий уровень как на промышленных предприятиях, так и в
бюджетной сфере и в сфере обслуживания, стали опережать темпы роста
производительности труда (рисунок 4.4).
Нарушение закона опережающего роста производительности труда по
сравнению с ростом заработной платы приводит к росту издержек производ20
Землянухина, С.Г. Экономическая система общества: теория, методология исследования
и характер развития / Н.С. Землянухина, С.Г. Землянухина. – Саратов: Сарат. гос. техн.
ун-т, 2004. – С. 85.
237
ства на рабочую силу, снижению рентабельности продукции и валовой прибыли предприятий, дает толчок росту инфляции. Опережающие темпы роста
заработной платы нарушают связь между затратами труда и его оплатой, что
также приводит к снижению производительности труда [167].
500
Реальная заработная плата
% к 1999 г.
400
300
200
100
Производительность труда
0
00
0
2
01
0
2
02
0
2
03
0
2
04
0
2
05
0
2
06
0
2
07
0
2
08
0
2
09
0
2
10
0
2
11
0
2
12
0
2
Годы
Рисунок 4.4. Динамика темпов роста реальной заработной платы и
производительности труда в экономике Российской Федерации
Как отмечают эксперты [44], опережающий рост заработной платы в
российской экономике связан в первую очередь с тем, что в России происходит распределение не денег, которые заработаны, а средств, полученных от
экспорта сырьевых ресурсов. Если в развитых экономиках экспортируются
результаты труда, то в России экспортируются ресурсы, т.е. то, что не стоит
за адекватными затратами труда. Уровень заработной платы не соответствует
уровню производительности труда, поскольку получение доходов построено
не на трудовом вкладе. К тому же, как отмечают аналитики ФБК (компания
«Финансовые и бухгалтерские консультанты»), в распределении доходов от
продажи ресурсов принимает участие все бóльшее количество людей.
Второй причиной сложившейся в стране ситуации эксперты [44] считают то, что на предприятиях зарплата часто действует как фактор дестимулирующий повышение производительности труда, когда медленная работа
«вознаграждается» оплатой сверхурочных, а перерасход сметы затрат на
производство в данном году, дает надежду на ее увеличение в следующем.
238
Но основной причиной более чем скромных зарплат основной массы
населения с одной стороны, и невероятного роста заработной платы на фоне
низких темпов роста производительности труда (рисунок 4.4), эксперты признают огромный разрыв в уровнях оплаты труда рядовых работников и руководителей. Зарплатные доходы начальников всех уровней не только в сфере
материального производства, но и в бюджетной сфере, в десятки раз превышают средний показатель реальной заработной платы занятого в экономике
населения [333].
Выходом из сложившейся ситуации может быть только формирование
на предприятиях настоящей корпоративной культуры, основанной на том,
что работник получает за свой труд заработную плату, достаточную для нормальной жизни, а не для выживания на продуктовую корзину и чувствует,
что его работа имеет реальный смысл. При этом механизм формирования оплаты труда должен обладать достаточной гибкостью, позволяющей оперативно реагировать на изменение эффективности и качества труда каждого
отдельного работника. Развитие на предприятии нематериальной мотивации
труда, связанной с удовлетворением социальных потребностей работников,
позволяет закреплять их на производстве, что является одним из основных
направлений роста производительности труда.
Проведенные исследования позволили автору сформулировать основные направления совершенствования мотивационной политики предприятия
(рисунок 4.5), которые помимо материального вознаграждения и социальной
защиты работников предусматривают: привлечение работников к принятию
решений, касающихся жизни трудового коллектива; формирование системы
единых для всех работников предприятия ценностных ориентаций и норм
(корпоративной культуры); формирование у работников элементов хозяйственной мотивации, связанных с их участием в управлении производством,
капитале предприятия и распределении доходов.
239
НАПРАВЛЕНИЯ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ МОТИВАЦИОННОЙ ПОЛИТИКИ ПРЕДПРИЯТИЯ
Основные элементы мотивационного механизма
закрепления работников на производстве
Заработная
плата
♦ Повышение доли
тарифной
составляющей
в
структуре заработной платы для
стимулирования
работников к повышению квалификации*
♦ Повышение размера тарифных
коэффициентов
для большей дифференциации тарифных
ставок
смежных разрядов*
Премия
♦ Учет уровня
квалификации и
опыта работника, уровня творческой активности, владение
несколькими профессиями*
♦ Увязка премиального вознаграждения с конечными результатами работы
предприятия
♦ Доставка работников автотранспортом предприятия к месту
работы и назад после окончания
рабочего дня; компенсация транспортных расходов работникам,
живущим в отдаленных районах
города или области*
♦ Предоставление иногородним работникам общежития или частичная компенсация за аренду жилья*
НЕМАТЕРИАЛЬНАЯ
МОТИВАЦИЯ ТРУДА
Социальное
развитие
♦ Предоставление льготных путевок в
санатории,
пансионаты,
дома и базы
отдыха, детские оздоровительные
центры
♦ Бесплатное
предоставление спортивных и тренажерных
залов для занятий физкультурой и
спортом*
Моральное
поощрение
Социальные льготы
и выплаты
МАТЕРИАЛЬНАЯ
МОТИВАЦИЯ ТРУДА
♦ Бесплатное
обеспечение
корпоративной форменной одеждой
и замена ее
по мере необходимости*
♦ Знаки отличия, благодарности, почетные грамоты
♦ Поздравления в связи с
юбилейными
датами
Социальные льготы и выплаты
Дополнительные элементы мотивационного механизма
закрепления работников на производстве
♦ Организация рабочих мест в полном соответствии с техникотехнологическими и эргономическими требованиями, а также требованиями безопасности труда
♦ Формирование здорового морально-психологического климата в трудовых коллективах предприятия*
♦ Формирование у работников элементов хозяйственной мотивации (участие в управлении производством, капитале предприятия, в распределении доходов)*
♦ Привлечение работников к принятию решений, касающихся жизни трудового коллектива*
♦ Формирование системы единых для всех работников предприятия ценностных ориентаций и норм (корпоративной культуры)*
♦ Оплата листов нетрудоспособности в зависимости от стажа работы, предоставление ежегодного оплачиваемого отпуска, оказание разовой материальной помощи
♦ Материальная помощь при рождении ребенка, материальное поощрение работников в связи с юбилейными датами (в зависимости
от стажа работы)
♦ Дополнительные выплаты работникам, имеющим детей дошкольного и школьного возраста, для подготовки к новому учебному
году*
♦ Оплата услуг по прохождению медицинской комиссии при трудоустройстве на предприятие*, оказание медицинской помощи в
поликлинике предприятия, оплата обязательных ежегодных медицинских осмотров
♦ Бесплатное обеспечение работников спецодеждой (ее замена по
мере необходимости*), средствами индивидуальной защиты, компенсация за работу во вредных условиях труда
*Предложено автором
Рисунок 4.5. Основные направления совершенствования мотивационной политики предприятия
240
4.3. Значение профессионального образования в формировании
рабочей силы предприятий машиностроения
Переход страны к информационному обществу и широкое применение
в промышленном производстве информационных технологий меняет характер и содержание труда, формирует новый уровень развития рабочей силы,
придает новое качество процессу ее взаимодействия со средствами производства. На современном этапе развития общества основой промышленного производства являются высокие технологии, наукоемкие производства, а важным видом экономических ресурсов становятся информация и полученные в
процессе общего и профессионального обучения знания.
Знания на современном этапе развития становятся основным фактором,
определяющим потенциал экономического роста, являются источником инноваций, высокой производительности труда и конкурентных преимуществ,
которые обеспечивает себе предприятие, имеющее высококвалифицированную рабочую силу, рассматриваемую с точки зрения экономики знаний как
невозобновляемый ресурс [397].
Современное промышленное производство все больше и больше требует от работников высокого профессионального мастерства и творческого потенциала, что может быть обеспечено только соответствующим уровнем
профессионального образования и накоплением последующего производственного опыта. Высокий образовательный уровень работников является необходимой предпосылкой их успешной адаптации к динамично меняющимся
условиям труда, психологической готовности к принятию решений в любых
производственных ситуациях и умению взять на себя ответственность. Полученное профессиональное образование делает работника более изобретательным и инициативным, благоприятствует повышению производительности
труда, делает его способным к труду, результаты которого представляют
бόльшую ценность, и поэтому оплачиваются выше [173].
Следовательно, можно с уверенностью говорить, что роль профессионального образования в формировании качественных характеристик челове241
ческого фактора производства достаточно велика. Образованный работник
социально более ответственен, поскольку предвидит последствия своих действий как для себя, так и для коллектива, и отвечает за них, быстро осваивает
новые виды работ, восприимчив к новым идеям и техническим разработкам.
Работники, имеющие высокий уровень профессионального образования служат поставщиками новых идей, способствуют скорейшему внедрению в практику научных открытий, от них во многом зависит темп научнотехнического прогресса. Поэтому развитие наукоемких производств требует
широкой подготовки специалистов технического профиля, обладающих инновационной восприимчивостью, новаторским потенциалом и способных
решать сложные производственные задачи.
Однако в настоящее время в России имеет место довольно сложная ситуация: общий уровень образования населения достаточно высок, а набор
существующих профессий в значительной степени искажен относительно
требований рынка труда. Имеет место несоответствие свободных рабочих
мест составу приходящих на рынок труда работников как по количественным, так и по качественным показателям.
По данным исследований Института народнохозяйственных проблем
РАН, руководители более чем 80% промышленных предприятий России считают, что структурная безработица (несоответствие профессиональноквалификационной подготовки работников требованиям существующих рабочих мест) тормозит развитие промышленного производства. Из-за несоответствия между структурой подготовки кадров учебными заведениями профессионального образования и структурой кадрового спроса отечественной
промышленности, на рынке труда имеет место ощутимый дисбаланс спроса и
предложения рабочей силы, при этом обращает на себя особое внимание
диспропорция между начальным, средним и высшим уровнями профессионального образования.
Согласно статистическим данным [356], численность занятых в экономике Российской Федерации по уровню образования в 2012 г. имела сле242
дующую структуру: с высшим профессиональным образованием – 30,4%, со
средним профессиональным – 26,2%, и начальным профессиональным –
19,5% от всей численности занятых.
ВПО
СПО
НПО
% от всей
численности
занятых
40
30
20
10
0
1
Российская Федерация
2
3
Самарская область
Рисунок 4.6. Структура занятых в экономике уровню образования в 2012 г.
В течение последних двадцати лет постоянно шло снижение бюджетных расходов на начальное и среднее профессиональное образование и увеличение бюджетных расходов на высшее. По данным государственной статистики [302], доля расходов на начальное профессиональное образование
только за период 2000-2011 гг., снизилась наполовину (с 0,26 до 0,12% ВВП),
на среднее профессиональное образование – с 0,28 до 0,22% ВВП, а доля
расходов на высшее профессиональное образование увеличилась с 0,3 до
0,89% ВВП. В результате такой политики в Российской Федерации резко сократился выпуск квалифицированных рабочих и служащих учреждениями
начального профессионального образования с 1272 тыс. человек в 1990 г. до
483,5 тыс. человек в 2012 г. (на 62%) [356].
Для промышленных предприятий нехватка кадров всегда была самой
большой проблемой наряду с проблемами износа основных фондов и недостатком оборотных средств. Даже в условиях снижения спроса и выпуска продукции, дефицит кадров оставался массовым явлением в российской промышленности. В машиностроении и легкой промышленности на недостаток
кадров указывали 62% предприятий, и сложнее всего было найти на рынке
243
труда квалифицированных рабочих [300]. Поэтому еще до начала экономического кризиса 2008-2009 гг. крупный бизнес стал постепенно включать
учебные заведения начального профессионального образования в свои структуры и вкладывать средства в подготовку рабочих.
Однако система начального профессионального образования всегда
была достаточно сложным сектором системы образования и к ней самой всегда были замечания со стороны работодателей. Помимо финансовых проблем
она имела невысокую эффективность деятельности:
- только 25% выпускников шли работать по полученной профессии;
- 16% выпускников ждали призыва в армию, даже не пытаясь трудоустроиться;
- 6% выпускников были не довольны полученной профессией и желали
получить другую;
- 53% выпускников желали продолжить обучение, причем 40% из них в
системе высшего профессионального образования, остальные – в системе
среднего профессионального образования [18].
Поэтому у основной массы учащихся учреждений начального профессионального образования не было хорошей мотивации к учебе, что всегда
вызывало справедливое недовольство работодателей, по мнению которых,
основными недостатками выпускников данной системы образования были
недостаточность профессиональных навыков, неразвитость функциональных
навыков, низкие личностные качества и уровень подготовки. Кроме того, работодателями
всегда
негативно
оценивалось
состояние
материально-
технической базы учебных заведений НПО, поскольку современного рабочего нельзя выучить на морально и физически устаревшем оборудовании [18].
Наряду с сокращением числа учреждений начального и среднего профессионального образования, число учреждений высшего профессионального образования в Российской Федерации выросло с 762 единиц в 1995 г. до
1115 единиц в 2010 г (на 46,3%). В 2012 г число учреждений ВПО сократилось до 1046 единиц в связи с предъявлением к их деятельности более жест244
ких требований. Численность студентов учреждений ВПО увеличилась с
2790,7 тыс. человек в 1995 г. до 7513,1 тыс. человек в 2008 г. (в 2,7 раза), в
2012 г. она уменьшилась до 6075,4 тыс. человек в связи с уменьшением общей численности выпускников средней школы [309].
Помимо этого, резко изменилось соотношение обучающихся учреждений высшего профессионального образования, по очной и заочной формам
обучения, в пользу последней. Количество студентов обучавшихся на очных
отделениях возросло с 1752,6 тыс. человек в 1995 г. до 3582,1 тыс. человек в
2006 г. (в 2 раза) и снизилось до 2724,3 тыс. человек в 2012 г. (на 23,9%) в
связи с уменьшением, как уже было отмечено, численности выпускников
средних школ. Количество же обучавшихся на заочных отделениях, неуклонно возрастало: с 855,8 тыс. человек в 1995 г. до 3557,2 тыс. человек в
2010 г., то есть в 4,2 раза, в 2012 г. их численность снизилась до 3051,4 тыс.
человек в связи с уменьшением общей численности выпускников средней
школы [309]. Естественно, что данная тенденция вызывает серьезную озабоченность работодателей, т.к. уровень подготовки специалистов заочной формы обучения значительно ниже, чем у обучавшихся на дневных отделениях
учебных заведений. Поэтому в последние годы со стороны работодателей все
активнее звучит требование повышения качества высшего образования.
За счет увеличения общего количества учреждений высшего профессионального образования, определенным образом вырос выпуск специалистов технических направлений, весьма востребованных в промышленном
производстве. Для металлургии, машиностроения и материалообработки в
1990 г. было выпущено 17,9 тыс. человек, в 2012 г. – 24,2 тыс. человек
(больше в 1,35 раза). Для геологии, разведки и разработки полезных ископаемых в 1990 г. было выпущено 7 тыс. человек, в 2012 г. – 16,8 тыс. человек
(больше в 2,4 раза). Специалистов в сфере энергетики, энергетического машиностроения и электротехники в 1990 г. было выпущено 11,6 тыс. человек,
в 2010 г. – 29,4 тыс. человек (больше в 2,3 раза) [356].
245
Однако, это просто мало по сравнению с ростом выпуска специалистов
«модных» профилей образования, таких как: юрист, социолог, психолог, экономист, бухгалтер, эколог. Этим можно объяснить резкий дисбаланс спроса и
предложения на общероссийском рынке труда, когда с одной стороны, выпускники «модных» специальностей испытывают серьезные трудности при поиске работы, а с другой стороны, промышленные предприятия испытывают
недостаток в квалифицированных кадрах, имеющих технические профессии
и специальности.
Аналогичная ситуация имеет место на рынке труда Самарской области,
которая является одним из ключевых промышленных регионов России. В настоящее время промышленный комплекс Самарской области состоит из более чем 470 крупных и средних предприятий и 3,5 тысяч малых. В области
20,6% валового регионального продукта производят обрабатывающие производства, 11,9% – добыча полезных ископаемых, 18,8% – строительство, на
долю области приходится 48,4% производства легковых автомобилей в стране [293]. Исходя из этого, можно сделать вывод, что население Самарской
области занято квалифицированным трудом индустриального характера. Но
при этом для области остается характерным профессиональный дисбаланс
совокупного спроса и предложения рабочей силы, лежащий в основе структурной безработицы.
Анализ состояния рынка труда Самарской области показал следующие
особенности данного региона. За период 2005-2012 гг. в Самарской области
количество занятых менялось незначительно: в 2005 г. оно составило
1635,9 тыс. человек, в 2007 г. был пик занятости – 1714,0 тыс. человек, а затем численность трудоспособного населения стало уменьшаться и в 2012 г.
количество занятых составило 1615,3 тыс. человек [295].
В Самарской области серьезно ощущается потребность в кадрах в таких сферах деятельности, как обрабатывающие производства, строительство,
транспорт, связь. Наиболее востребованы квалифицированные рабочие, для
них предназначено более половины всех заявляемых в службу занятости ва246
кансий. Требуются слесари (сборщики, инструментальщики, ремонтники),
водители, строители (монтажники, каменщики, отделочники), механики,
сварщики (резчики). Не полностью удовлетворяется спрос на водителей (грузовых автомобилей и общественного транспорта), станочников, кузнецов
(термистов, штамповщиков, ручной ковки), наладчиков, токарей, формовщиков, фрезеровщиков [327].
Структура занятых в экономике Самарской области по уровню образования значительно отличается от потребностей рынка труда. В 2012 г. она
была следующей: с высшим профессиональным образованием – 35,6%, со
средним профессиональным – 28,7%, с начальным профессиональным –
15,6% от всей численности занятых [356]. При сопоставлении этих цифр видно, что суммарная численность выпускников начального и среднего профессионального образования довольно близка к численности выпускников высших учебных заведений, то есть объем подготовки квалифицированных рабочих – недостаточен, а количество выпускников местных учреждений высшего образования в разы превышает потребности региона (рисунок 4.7).
За период 1990-2012 гг. число образовательных учреждений начального профессионального образования в Самарской области сократилось с
82 единиц до 11 единиц (на 86,6%). Численность обучающихся в них уменьшилась с 41,4 тыс. человек в 1990 г. до 13,5 тыс. человек в 2012 г. (на 67,4%).
Выпущено системой НПО квалифицированных рабочих и служащих в 1990 г.
29,6 тыс. человек, в 2012 г. – 8,1 тыс. человек, то есть меньше на 72,6%. Выпуск специалистов образовательных учреждений среднего профессионального образования также сократился с 15,6 тыс. человек в 1990 г. до 10,1 тыс.
человек в 2012 г. (на 35,3%) [295].
Сокращение учреждений начального и среднего профессионального
образования Самарской области сопровождалось ростом числа учреждений
высшего профессионального образования с 12 единиц в 1990 г. до 28 единиц
в 2012 г. (в 2,3 раза). Численность студентов учреждений высшего профессионального образования выросла с 74,9 тыс. человек в 1990 г. до 180,4 тыс.
247
человек в 2008 г. (в 2,4 раза). К 2012 г. она уменьшилась до 141,7 тыс. человек в связи с уменьшением общей численности выпускников средней школы.
Выпуск специалистов учреждениями высшего профессионального образования вырос с 10,0 тыс. человек в 1990 г., до 34,3 тыс. человек в 2009 г. (в 3,4
раза больше). К 2012 г. выпуск специалистов высшими учебными заведениями Самарской области сократился до 33,2 тыс. человек [295] (рисунок 4.7).
ВПО
СПО
НПО
Тыс. человек
40
30
20
10
0
1
2
1990 г.
3
2012 г.
Рисунок 4.7. Выпуск специалистов учебными заведениями
Самарской области по уровню образования
В настоящее время несоответствия спроса и предложения на рынке
труда имеют место в результате того, что учебные заведения продолжают
выпуск большого количества специалистов, спрос на которых на рынке труда
достаточно низок. Анкетные опросы, проведенные среди выпускников школ,
показали, что в основе существующего перекоса в структуре выпуска специалистов учебными заведениями, лежат устоявшиеся стереотипы привлекательности профессий у учащихся школ и их родителей.
Анализ предпочтений выпускников школ при выборе будущей профессии определил приоритеты таких профессий как юрист, дизайнер, менеджер
по продажам, менеджер по рекламе и туризму, экономист, архитектор, социальный работник. Сферы профессиональной деятельности, связанные с инженерно-техническими специальностями и промышленным производством
оказались для выпускников школ наименее интересными. Такие предпочте248
ния можно рассматривать, с одной стороны, как тягу молодого поколения к
профессиям, не требующим физических усилий, с другой стороны как тенденцию к профессиям, соответствующим ценностями современного общества, которые, по мнению школьников, связаны с получением значительных
материальных благ. Печально при этом, что рост ориентации у выпускников
школ на материальные блага при выборе дальнейшей сферы деятельности,
сочетается с падением престижа труда.
Опросы выпускников школ Самарской области, проведенные для изучения образовательных планов старшеклассников, показали, что 73% из них
собираются поступать в высшие учебные заведения. Однако более 40% опрошенных не определились с выбором конкретной профессии; у 18% из них
интерес к профессии отсутствует вообще. Многие из тех, кто выбрал профессию, практически ничего о ней не знает [288].
Серьезными причинами, формирующими в настоящее время профессиональный дисбаланс рынка труда, являются:
1) отсутствие в свободном доступе информации для выпускников школ
о востребованности или перепроизводстве специалистов по конкретным
профессиям и специальностям, что чрезвычайно важно для них при выборе
учебных заведений;
2) отсутствие координации между учебными заведениями профессионального образования, расположенными на одной территории в вопросах
приема по профессиям и специальностям;
3) высокий уровень коммерциализации профессионального образования, что приводит к значительным перекосам в структуре обучения в пользу
временно привлекательных профессий и специальностей.
В настоящее время во всех развитых странах составляется прогноз
спроса на рабочую силу в разрезе профессий и уровней квалификации. Например, в США это делается на протяжении последних 50-ти лет. Там создана функциональная система прогнозирования занятости, основанная на учёте
потребностей экономики в работниках определенного профессионально249
квалификационного состава с указанием необходимого уровня подготовки по
каждой профессии [233].
В нашей стране система профессионального образования играет существенную роль в формировании профессионально-квалификационного дисбаланса между спросом и предложением рабочей силы на рынке труда. Поэтому многие эксперты, не надеясь на укрепление механизма рыночной самонастройки, призывают на помощь системе профессионально-технического
образования по востребованным рабочим и инженерно-техническим специальностям госзаказ с обязательным распределением выпускников. Но чтобы
сформировать его, нужен достоверный прогноз развития промышленного
комплекса страны и условие стабильности работы крупных промышленных
предприятий со своими смежниками и поставщиками [26].
На сегодняшний день в качестве наиболее актуальных направлений
деятельности по регулированию профессиональной структуры спроса и
предложения рабочей силы на рынке труда и для обеспечения промышленных предприятий квалифицированной рабочей силой, можно предложить
следующие:
- исследование каждым учебным заведением локальных рынков труда с
целью определения перечня специалистов, необходимых промышленным
предприятиям;
- координацию планирования численности приема по определенным
направлениям подготовки между учебными заведениями, расположенными в
одном регионе;
- корректировку учебных планов и программ в соответствии с требованиями работодателей к профессиональным компетенциям выпускников;
- организацию целевого распределения выпускников учебных заведений профессионального образования по договорам с предприятиями;
- обеспечение выпускников учебных заведений достоверной информацией о перспективах трудоустройства по получаемым профессиям и специальностям;
250
- проведение профессиональной ориентации учащихся школ, направленной на повышения престижа технических профессий и специальностей,
востребованных промышленным производством страны и региона;
- ориентацию на повышение престижа рабочих профессий и специальностей, престижа работы на промышленных предприятиях;
- создание условий для увеличения объемов подготовки по рабочим
профессиям за счет усиления материальной базы учебных заведений начального профессионального образования;
- привлечение региональных и местных потребителей рабочей силы к
решению материально-технических, информационных, кадровых и социальных проблем образовательных учреждений;
- проведение опережающего внутрифирменного переобучения работников, высвобождаемых с неэффективных рабочих мест по требуемым профессиям и специальностям в целях лучшего обеспечения промышленных
предприятий квалифицированной рабочей силой;
- возмещение промышленными предприятиями дефицита рабочих рук
использованием апробированных в советское время способов: семейные династии, наставничество, шефство над учебными заведениями, профориентация с последующим профильным обучением.
Повышение объемов подготовки выпускников инженерно-технических
специальностей, необходимых промышленным предприятиям, а также выпускников начального профессионального образования по рабочим профессиям
технического профиля, спрос на которые достаточно высок, приблизит профессиональное образование к потребностям рынка труда.
Выводы по 4 главе.
Проведенные в данной главе исследования позволили получить следующие научные результаты:
1. Комплексный множественный корреляционно-регрессионный анализ, проведенный по материалам годовой и ежеквартальной отчетности машиностроительных предприятий Самарской области, позволил выявить зави251
симости между уровнем производительности труда и основными характеристиками качества рабочей силы: уровнем квалификации, стажем работы по
специальности, уровнем общего образования и возрастом. Разработаны экономико-математические модели, позволяющие определять количественное
влияние качественных характеристик рабочей силы на уровень производительности труда.
2. Исследование мотивационной структуры рабочих машиностроительных предприятий Самарской области позволило сделать выводы, что наибольшее воздействие на трудовую мотивацию оказывает денежное стимулирование труда (уровень заработной платы и размер премии), поэтому материальное стимулирование труда должно являться важнейшим элементом стратегии роста производительности труда на предприятии.
3. Исследование доминирующих мотивов трудовой деятельности производственных рабочих показало, что наиболее желаемая для предприятия
мотивационная структура (преобладание внутренней трудовой мотивации)
характерна для старших возрастных групп рабочих, имеющих высокую квалификацию и опыт работы. Поэтому одной из важнейших задач является
профессиональное обучение и закрепление таких кадров на предприятии.
4. Анализ причин дефицита квалифицированной рабочей силы на российских промышленных предприятиях показал, что в его основе лежит наличие серьезных несоответствий между структурой профессиональной подготовки кадров учебными заведениями и структурой спроса на них со стороны
промышленных предприятий.
5. Исследование процессов, происходящих в сфере профессиональной
подготовки, как по РФ, так и по Самарской области, показало, что для восстановления нарушенного баланса спроса и предложения на рынке труда, необходимо изменение приоритетов в оценке привлекательности профессий у
молодого поколения и повышения престижа технических профессий и специальностей, востребованных промышленным производством страны и региона.
252
Глава 5. Основные направления совершенствования управления
производительностью труда на предприятиях машиностроения
5.1. Возможности роста производительности труда за счет повышения
технического уровня производства на предприятиях машиностроения
Важнейшим фактором повышения эффективности использования трудовых ресурсов предприятия, позволяющим экономить живой труд, является
рост технико-технологической оснащенности производства, что связано со
значительными инвестиционными вложениями в его научно-техническое
развитие. Однако, согласно данным государственной статистики [309], российские промышленные предприятия основную часть инвестиций направляют не на научно-техническое развитие, а на поддержание уже имеющегося
технического потенциала, которое заключается в замене изношенных машин
и оборудования (таблица 5.1).
Таблица 5.1
Доля инвестиций, направляемых предприятиями на замену изношенных
машин и оборудования, в % от общего объема инвестиций [309]
Годы
%
2000
56
2005
73
2006
72
2007
73
2008
70
2009
64
2010
67
2011
69
2012
71
Анализ литературных данных [74], [253], [347] показывает, что в промышленно развитых странах затраты на научно-техническое развитие и поддержание технико-технологической базы предприятий, составляют значительные суммы, по некоторым оценкам составляющие не менее 3-х процентов от их годового дохода. Для российских промышленных предприятий
осуществление таких крупных инвестиционных вложений в научнотехническое развитие, по-видимому, не представляется возможным.
Исследование данных статистической отчетности машиностроительных предприятий Самарской области позволило сделать вывод о том, что
стабильные затраты собственных средств на научно-техническое развитие
может позволить себе только крупнейшее предприятие Самарской области
ОАО «АВТОВАЗ» (таблица 5.2).
253
Таблица 5.2
Доля дохода ОАО «АВТОВАЗ», направляемая на научнотехническое развитие за счет собственных средств [101], [102]
Годы
2004 2005 2006 2007 2008 2009 2010 2011
Выручка (доход) от
125,98 132,53 152,45 154,63 160,24 84,183 137,03 174,9
продаж, млрд. руб.
Затраты на научнотехническое разви- 1,703 1,518 1,351 1,347 1,107 1,247 0,931 1,620
тие, млрд. руб.
Затраты на научно1,15
0,89
0,87
0,7
1,4
0,68
0,93
техническое разви- 1,35
тие, в % от дохода
2012
183,2
1,406
0,74
Однако анализ данных таблицы 5.2 показывает, что по сравнению с
мировыми показателями эти затраты имеют весьма скромное значение. При
этом инвестиционная активность предприятия не имеет каких-то определенных тенденций. Наиболее низкая активность в области научно-технического
развития наблюдалась в 2010 г., даже более низкая, чем в кризисном 2008 г.,
несмотря на то, что валовая прибыль ОАО «АВТОВАЗ» в 2010 году возросла
более чем в 3 раза относительно 2009 г. (таблица 5.3) [60].
Таблица 5.3
Динамика валовой прибыли ОАО «АВТОВАЗ» [101], [102]
Годы
2004 2005 2006 2007 2008
Валовая
прибыль,
18612 13008 17746 15106 8718
млн. руб.
Изменение прибыли
в % к предыдущему +36 –30,1 +36,4 –14,9 –42,3
году
2009
2010
2011
2012
–4738
9670
17489
17700
–154
+304
+80,9
+1,21
Результаты расчетов показывают, что в 2009 г. в результате кризиса
убыток предприятия составил 154%. Рост валовой прибыли в 2010 г. был
обусловлен общим увеличением объемов продаж вследствие финансовой
поддержки ОАО «АВТОВАЗ» со стороны государства выполнением следующих программ:
1) программа государственных закупок автомобильной техники у российских производителей, признаваемых единственными поставщиками;
2) программа льготного кредитования физических лиц на приобретение
ими автомобилей российского производства;
254
3) программа приобретения со скидкой 50 тыс. руб. новых российских
автомобилей взамен вышедших из эксплуатации и сдаваемых на утилизацию
с объемом финансирования 11,05 млрд. руб.
2011-2012 гг. ОАО «АВТОВАЗ» работал с положительной динамикой
валовой прибыли благодаря продлению программ, стимулирующих потребителей
к
приобретению
новых
автомобилей.
В
2013 г.
продажи
ОАО «АВТОВАЗ» снизились на 19% по сравнению с 2012 г., валовая прибыль снизилась на 31,4% в результате: замедления экономического роста в
стране и, как следствие, снижения покупательной способности населения; закрытия государственных программ льготного автокредитования и утилизации; развития совместных сборочных предприятий иностранных производителей в России; снижения уровня таможенных пошлин до 25% в результате
присоединения России к ВТО, что спровоцировало рост продаж автомобилей
иностранной сборки [102].
Но, несмотря на все сложности, динамика объемов производства и
уровня производительности труда на предприятии имели стабильную положительную динамику, за исключением кризисного 2009 г. (таблица 5.4).
Таблица 5.4
Динамика объемов производства и уровня производительности труда
ОАО «АВТОВАЗ» в период 2003-2012 гг.
Годы
2003 2004 2005 2006 2007 2008 2009
Объем
товарной
продукции, в % к 102,1 101,8 102,2 114,7 101,7 103,5 52,4
предыдущему году
Производительность
труда, в % к преды- 103,0 102,9 107,5 119,1 106,6 105,5 55,2
дущему году
2010
2011
2012
164,2
126,4
104,7
215,3
128,4
117,9
Как отмечено в годовом отчете за 2012 г. [60], предприятие собирается
достичь расходов на научно-техническое развитие в размере 3-х процентов
от его доходов, что соответствует аналогичным показателям в мировой автомобильной индустрии, только к 2020 г.
Перспективные направления инвестиционной политики ОАО «АВТОВАЗ» до 2020 г. [244] связаны в основном с разработкой новых моделей ав255
томобилей и предполагают инвестирование соответствующих видов деятельности (рисунок 5.1).
Инвестиции в модели,
предполагаемые к выпуску
после 2020 г.
Увеличение и модернизация
Инвестиции в модели,
33% запускаемые
в производство до 2020 г.
12% мощностей
8%
18%
Силовые агрегаты,
детали и узлы шасси
2%
Логистика
3%Развитие
7%
Развитие
информационных
технологий
универсальных
мощностей
11%
6%
Поддержание
Развитие научно-технического действующего
и опытно-конструкторского производства
комплекса
Рисунок 5.1. Перспективные направления инвестиционной политики
ОАО «АВТОВАЗ» до 2020 г. [244]
Данные государственной статистики показывают, что промышленные
предприятия страны не имеют достаточных собственных средств для повышения технико-технологического уровня производства: в структуре инвестиций в основной капитал привлеченные средства составляют бóльшую долю в
общей денежной сумме, нежели собственные (таблица 5.5).
Таблица 5.5
Структура инвестиций в основной капитал предприятий
Российской Федерации по источникам финансирования, % [303]
2003
Годы
Инвестиции в основной
100
капитал – всего, %
В том числе по источникам финансирования:
собственные средства, %
45,8
привлеченные средства, % 54,2
2004
2005
2006
2007
2008
2009
2010
2011
2012
100
100
100
100
100
100
100
100
100
47,5
52,5
44,5
55,5
42,1
57,9
40,4
59,6
39,5
60,5
37,1
62,9
40,0
59,0
41,9
58,1
45,4
54,6
Динамика инвестиций в основной капитал предприятий машиностроения и металлообработки Самарской области показана на рисунке 5.2.
256
15
% ко всем инвестициям
в Самарскую область
13
11
9
7
5
3
1
-1
05
20
06
20
07
20
08
20
09
20
10
20
11
20
12
20
Металлургическое производство и производство готовых металлических изделий
Производство машин и оборудования
Производство электрооборудования, электронного и оптического оборудования
производство транспортных средств и оборудования
Рисунок 5.2. Динамика инвестиций в основной капитал предприятий
машиностроения и металлообработки Самарской области
Анализ рисунка 5.2, показывает, что вид экономической деятельности
«Производство транспортных средств и оборудования», к которому относятся предприятия автомобильного кластера, и в годы экономического роста и в
последние из рассмотренных лет, отличался гораздо бóльшим уровнем инвестиционной активности, нежели остальные виды экономической деятельности, составляющие машиностроение и металлообработку Самарской области.
Представителем предприятий автомобильного кластера Самарской области, является ОАО «АвтоВАЗагрегат» – основной поставщик комплектующих изделий (сидения, системы выпуска газов, нейтрализаторы, элементы топливных и тормозных систем) для автосборочных предприятий России.
Положение ОАО «АвтоВАЗагрегат» в отрасли в течение многих лет сохраняется как устойчивое, несмотря на отрицательное влияние негативных процессов в автопроме в конце 2008 года и на протяжении 2009 года, связанных со
снижением и приостановлением роста продаж автомобилей [62].
Данные таблицы 5.6 показывают, что ОАО «АвтоВАЗагрегат» в течение рассматриваемого периода работал с достаточно стабильными финансо257
во-экономическими показателями, резкое снижение которых имело место в
кризисные 2008-2009 гг. В последующие годы благодаря мерам поддержки
отечественного автопрома, ОАО «АвтоВАЗагрегат» улучшил финансовоэкономические показатели, которые, однако, в 2012 г. имели еще достаточно
большое отставание от докризисного уровня.
Таблица 5.6
Динамика финансово-экономических показателей деятельности
ОАО «АвтоВАЗагрегат» [61], [62]
Годы
Выручка
млн.
руб.
Валовая
прибыль, млн. руб.
Производительность труда, в %
к предыдущему
году
2003
2004
2005
2006
2007
2008
2009
2010
2011
2012
7370
7580
7846
8638
8042
7691
2946
5551
6025
6140
698,8
743,7
778,2
925,1
708,9
441,2
50,1
415,1
377,8
394,5
107,4
103,4
115,4
109,4
100,6
96,2
43,5
251,1
105,9
102,2
Наиболее эффективно работающей группой предприятий машиностроения Самарской области из рассмотренных в данном исследовании, как
уже было отмечено в п. 2.3, являются предприятия ОАО «ТЯЖМАШ»,
ОАО «КУЗНЕЦОВ» и ОАО «Авиакор-авиационный завод».
ОАО «ТЯЖМАШ» выпускает продукцию для различных отраслей промышленности, таких как теплоэнергетика, гидроэнергетика, черная и цветная
металлургия, горнодобывающая отрасль, алмазодобыча, золотодобыча,
стройиндустрия, химия и нефтепереработка, оборонно-космический комплекс. Данное предприятие является наукоемким производством. Производимая предприятием продукция по многим факторам не имеет аналогов в
России. Развитие предприятия тесно связано с улучшением экономической
ситуации в стране и, как следствие, увеличением спроса на производимую им
продукцию [268]. Модернизация, проходящая в металлургической промышленности, инвестиционные процессы в электроэнергетике, горнодобывающих и других отраслях промышленности позволяют предприятию наращивать объемы производства оборудования для этих отраслей, что положительно сказывается на результатах его деятельности (таблица 5.7).
258
Таблица 5.7
Результаты финансово-экономической деятельности
ОАО «ТЯЖМАШ» [70], [99], [104]
Годы
2003 2004 2005 2006 2007 2008 2009 2010 2011 2012
Выручка,
млн.
0,679 0,790 1,893 1,474 2,560 3,360 4,853 4,100 5,400 6,121
руб.
Валовая
при0,069 0,040 0,241 0,107 0,206 0,866 1,771 1,609 1,597 2,132
быль, млн. руб.
Данные таблицы 5.7 показывают стабильный рост выручки от продаж
продукции, который наблюдался не только в годы экономического роста, но
и в период экономического кризиса. Это объясняется тем, что потребителями
продукции ОАО «ТЯЖМАШ» являются не индивидуальные потребители,
конъюнктурные предпочтения которых определяют объемы продаж, а крупные объединения и организации, в том числе государство, что позволяет
предприятию иметь постоянный доход.
Реализация плана технического переоснащения ОАО «ТЯЖМАШ»
включающего в себя несколько направлений по внедрению прогрессивных
технологий с использованием нового и модернизированного оборудования,
позволила значительно изменить динамику состояния машин и оборудования
на предприятии, что наглядно демонстрирует таблица 5.8.
Таблица 5.8
Динамика состояния машин и оборудования ОАО «ТЯЖМАШ» [99], [104]
Годы
2003
Коэффициент
износа машин и 76,9
оборудования, %
Стоимость машин и оборудо- 958,7
вания, млн. руб.
2004
2005
2006
2007
2008
2009
2010
2011
2012
74,7
70,8
61,2
55,1
54,9
54,7
51,6
50,61
47,19
960,3
1023,1
1119,3
1157,3
1199,1
1244,7
1744,3
2035,1
2310,4
Анализ таблицы 5.8 показывает, что предприятию постепенно удается
снизить коэффициент износа машин и оборудования, а рост их стоимости
подтверждает, что предприятие вкладывает деньги в приобретение новых
средств производства и модернизацию существующих. Однако затраты собственных средств предприятия на НИОКР и повышение технического уровня
259
производства в ежеквартальных и годовых отчетах не указываются, поскольку предприятие в своей деятельности пользуется в основном привлеченными
средствами, о чем свидетельствуют данные таблицы 5.9.
Таблица 5.9
Отношение суммы привлеченных средств к капиталу
и резервам ОАО «ТЯЖМАШ», % [70], [99], [104]
Годы
%
2003
240
2004
388
2005
671
2006
762
2007
355
2008
494
2009
298
2010
284
2011
340
2012
486
Осуществлять вложения собственных средств в необходимых объемах
в научно-техническое развитие производства также не имеет возможности
ведущее предприятие России по производству и ремонту авиационных газотурбинных двигателей и жидкостных ракетных двигателей для космических
ракет ОАО «КУЗНЕЦОВ». Не смотря на то, что ОАО «КУЗНЕЦОВ» является крупнейшим в России предприятием авиационного и космического двигателестроения, существенную долю в его инвестиционных затратах составляют средства, направленные на восстановление и поддержание производственных активов. В цехах предприятия до сих пор в рабочем состоянии находятся старые станки 50-70 годов прошлого века, на которых изготавливают
детали, их замещение планируется в ближайшие годы [263].
Как отмечено в годовом отчете о деятельности ОАО «КУЗНЕЦОВ» за
2012 г., программа модернизации только началась и продлится до 2020 года
[65]. На предприятии ведутся также работы по ключевым Федеральным целевым программам таким как: проект реконструкции и технического перевооружения с целью восстановления производства авиационных двигателей
и проект реконструкции и технического перевооружения производства ракетных двигателей. Средств же государственной поддержки (субсидий), как
отмечено в отчете о деятельности предприятия, в последние годы
ОАО «КУЗНЕЦОВ» не получало [65].
Одним из крупнейших авиастроительных предприятий России является
ОАО «Авиакор-авиационный завод», основная сфера деятельности которого
– строительство, ремонт, обслуживание и поставка запчастей для пассажир260
ских самолетов Ту-154М и Ан-140. Завод является одним из немногих российских предприятий, которые обладают опытом в области серийного производства гражданских и военных самолетов из деталей, узлов и агрегатов собственного производства. Заказчиками продукции данного предприятия являются Министерство обороны РФ, МВД России, предприятия Объединенной
авиационной корпорации.
Данные отчетов о деятельности [98], [100] показывают, что среднегодовая стоимость машин и оборудования на предприятии в течение достаточного длительного времени практически не меняется (таблица 5.10). Это позволяет сделать вывод о том, что инвестиции в основной капитал предприятия направляются в основном на поддержание в рабочем состоянии имеющегося в цехах оборудования и возможностей расширенного научнотехнического развития предприятие не имеет.
Таблица 5.10
Динамика среднегодовой стоимости машин и оборудования
ОАО «Авиакор-авиационный завод», млн. руб. [98], [100]
Годы
Тыс. руб.
2004
151,16
2005
150,26
2006
154,91
2007
125,55
2008
136,96
2009
130,32
2010
128,05
2011
152,57
2012
157,49
В настоящее время авиастроение в России испытывает определенный
спад по причине отсутствия платежеспособного спроса авиакомпаний. Перспективы развития ОАО «Авиакор-авиационный завод» видятся в том, что
перед авиакомпаниями рано или поздно встанет задача обновления самолетного парка по объективным причинам в результате старения самолетов и их
списания. Эти условия позволят ОАО «Авиакор-авиационный завод» расширить деятельность по производству новых видов авиационной техники [260].
Однако, не смотря на сложности с осуществлением инвестиций в основной производственный капитал и низким уровнем субсидий со стороны
государства, данная группа предприятий в течение рассматриваемого периода сумела сохранить стабильный прирост производительности труда, благодаря наличию долговременных контрактов с отечественными и зарубежными
261
компаниями и с государством, что обеспечило им определенное финансовое
благополучие (таблица 5.11).
Таблица 5.11
Динамика производительности труда предприятий ОАО «ТЯЖМАШ»
ОАО «КУЗНЕЦОВ», ОАО «Авиакор-авиационный завод» (2003-2012 гг.)
Годы
2003 2004 2005 2006 2007 2008 2009 2010
Производительность труда, в % к предыдущему году
ОАО «ТЯЖМАШ»
ОАО «КУЗНЕЦОВ»
ОАО «Авиакоравиационный завод»
2011
2012
104,6
102,2
116,7
105,0
188,4
109,8
92,8
117,1
162,5
107,6
123,4
96,8
108,1
145,7
116,3
111,3
110,4
103,5
105,8
123,5
126,9
96,3
198,2
105,1
123,1
66,0
192,9
82,0
103,1
101,2
Предприятиям
ОАО «Авиаагрегат»,
ОАО «Волгабурмаш»
и
ОАО «Завод им. А.М. Тарасова», за годы экономического роста удалось накопить определенный производственно-технический потенциал, который позволил им во время кризиса 2008-2009 гг. удержать уровень производства и
отработать с прибылью, а затем увеличить ее в послекризисный период.
Предприятие ОАО «Авиаагрегат», производит шасси для самолетов,
рулевые приводы и другие принадлежности летательных аппаратов. Завод
производит также гидроцилиндры для дорожной, строительной, сельскохозяйственной техники, поглощающие аппараты для железнодорожных вагонов
и вязкостные муфты для автомобильных двигателей. Поэтому его финансовое положение не находится в жесткой зависимости от деятельности предприятий, производящих различные виды авиационной техники [259].
По показателям деловой активности ОАО «Авиаагрегат» в 20012002 гг. вошел в 1000 лучших предприятий России, а в 2003 г. был удостоен
звания «Лидер бизнеса Поволжья» в номинации «Авиация и космическая
промышленность». В 2006 г. ОАО «Авиаагрегат» был награжден Знаком Почета
«Лидер
Национальной
Экономики
2006 г.»
В
2012 г.
ОАО «Авиаагрегат» стал Лауреатом Всероссийской Премии «Предприятие
года – 2012» [58]. В рамках программы по реконструкции и техническому
перевооружению производства, предприятие осуществляет значительные ин-
262
вестиции в научно-техническое развитие, однако основную часть инвестиций
составляют заемные средства [57], [58] (таблица 5.12).
Таблица 5.12
Инвестиции в НИОКР и техническое развитие ОАО «Авиаагрегат», млн. руб.
Годы
2003 2004 2005 2006 2007 2008
Всего инвестиций, млн. руб.
135,0 211,4 305,0 245,8 250,9 260,0
из них:
Собственные
35,0 2,93 2,50 3,63 4,16
5,0
средства
Бюджетное
–
–
9,5
9,3
–
финансирование
Заемные средства 100,0 208,5 302,5 232,7 237,4 255,0
2009
2010
2011
2012
308,6 167,1 139,1 348,5
7,01
2,91
34,16
68,5
238,5
–
–
–
63,09 164,2 104,9 280,0
Грамотная инвестиционная политика позволила предприятию снизить
коэффициент износа оборудования [57], [58] (таблица 5.13).
Таблица 5.13
Динамика коэффициент износа оборудования ОАО «Авиаагрегат», %
Годы
%
2003
60,1
2004
59,2
2005
59,0
2006
58,3
2007
57,9
2008
57,6
2009
58,1
2010
55,6
2011
52,4
2012
49,8
Программа инновационного развития ОАО «Авиаагрегат» на 20122015 гг. направлена на техническое перевооружение предприятия современным высокопроизводительным оборудованием, разработку и внедрение прогрессивных технологических процессов [58].
ОАО «Волгабурмаш» на сегодняшний день является крупнейшим и самым современным предприятием по производству породоразрушающего инструмента. В 2012 г. ОАО «Волгабурмаш» сохранило лидирующие позиции
на российском рынке бурового инструмента. Потребителями продукции данного предприятия являются крупнейшие нефтегазодобывающие, горнодобывающие и буровые компании России, ближнего и дальнего зарубежья [63].
Обновление машин и оборудования на предприятии, судя по данным
отчетов о деятельности [63], [96], происходило ежегодно и даже не прекращалось в кризисный период (таблица 5.14).
263
Таблица 5.14
Динамика среднегодовой стоимости машин и оборудования
ОАО «Волгабурмаш», млн. руб.
Годы
млн. руб.
2003
2004
2005
2006
579,4
606,8
648,41
780,26 1040,5
2007
2008
2009
1187,7 1209,9
2010
2011
1285,9 1345,9
2012
1354,2
Но, несмотря на благополучное положение предприятия в отрасли, как
показывают данные отчетов [63], [96], собственных средств на научнотехническое развитие производства у него не достаточно, т.к. объемы привлеченных средств предприятия с каждым годом возрастают (таблица 5.15).
Таблица 5.15
Отношение суммы привлеченных средств к капиталу и резервам, %
Годы
%
2003
148,7
2004
142,7
2005
297,7
2006
2007
2008
2009
2010
2011
2012
366,5 491,84 426,84 503,78 524,15 539,69 597,23
ОАО «Завод им. А.М.Тарасова», выпускающий генераторы, стартеры и
запасные части к ним для двигателей легковых и грузовых автомобилей, автобусов, тракторов, своим основным потребителем имеет ОАО «АВТОВАЗ»,
поэтому результаты его деятельности во многом зависят от успешности работы данного предприятия. Завод им. А.М. Тарасова также осуществляет
производство компонентов электронной системы управления двигателем автомобиля. Данная продукция поставляется практически во все регионы РФ и
экспортируется в страны ближнего и дальнего зарубежья под торговой маркой «КЗАТЭ». Однако как показывают данные отчетов о деятельности предприятия [64], собственных средств на научно-техническое развитие производства у него катастрофически не хватает (таблица 5.16).
Таблица 5.16
Отношение суммы привлеченных средств к капиталу и резервам, % [64]
Годы
%
2006
166 337
2007
173 110
2008
173 022
2009
61 841
2010
112 366
2011
116 073
2012
119 344
Данные отчетов [61], [62], [63], [64] показывают, что предприятия рассмотренной группы, несмотря на сложности с инвестированием в основные
производственные фонды и отсутствием собственных средств на научно264
техническое развитие, даже в послекризисные годы смогли сохранить уровень производительности труда в основном в области положительных значений (таблица 5.17).
Таблица 5.17
Динамика производительности труда предприятий ОАО «Авиаагрегат»,
ОАО «Волгабурмаш», ОАО «Завод им. А.М.Тарасова» (2003-2012 гг.)
Годы
2003 2004 2005 2006 2007 2008 2009
Производительность труда, в % к предыдущему году
120,5 105,0 116,2 169,7 140,6 107,2 78,8
ОАО «Авиаагрегат»
ОАО «Волгабурмаш» 115,6 124,4 114,2 134,2 139,7 121,8 89,5
ОАО «Завод
им.
111,2 113,2 91,1 121,5 111,1 106,3 73,7
А.М.Тарасова»
2010
2011
2012
125,6
129,2
124,6
103,4
107,0
105,7
161,4
107,8
96,1
Однако сравнение таблиц 5.11 и 5.17 показывает, что темпы прироста
производительности труда у предыдущей группы предприятий гораздо более
значительны.
Как было отмечено в п. 2.3, наименее благополучными из рассматриваемых предприятий Самарской области, являются ОАО «Средневолжский
станкостроительный завод», ОАО «Тольяттинский завод технологического
оснащения», ОАО «Самарский подшипниковый завод», ОАО «Самарский резервуарный завод» и ОАО «Волгоцеммаш», т.е. предприятия с численностью
работающих до 2,5 тыс. человек.
Отчеты о деятельности [66], [67], [68], [69], [91], [92], [93], [94], [95],
[97], [103] показывают, что данные предприятия понесли значительные убытки во время кризиса 2008-2009 гг.
В настоящее время каждое из них испытывает определенные проблемы
в области производства и сбыта продукции, т.к. рынок машиностроительной
продукции характеризуется высокой степенью конкуренции и наличием рисков, связанных с изменениями цен на сырье, материалы, электро- и теплоэнергию и различные услуги. Каждое из этих предприятий производит продукцию, необходимую для успешного функционирования народного хозяйства страны.
ОАО «Волгоцеммаш» является крупнейшим машиностроительным
265
предприятием, имеющим замкнутый цикл производства и уникальное оборудование, позволяющее изготавливать продукцию самой высокой сложности.
Ассортимент продукции ОАО «Волгоцеммаш» составляют печи, холодильники, дробильно-размольное и другое оборудование для производства цемента, автоклавы, био-барабаны, сушильные барабаны, уникальные планетарные, цилиндрические, конические редукторы, необходимые для удовлетворения потребностей в оборудовании предприятий цементной промышленности, а также обеспечения других промышленных предприятий качественным литьем, поковками и различными заготовками. Продукция ОАО
«Волгоцеммаш» эксплуатируется на предприятиях строительной индустрии,
атомной энергетики, горнорудной, металлургической и химической отраслях
промышленности. Заводов такого направления и подобными возможностями
на внутреннем и внешнем рынках остались единицы [262].
ОАО «Самарский подшипниковый завод» является предприятием серийного производства и одним из крупнейших производителей подшипников
для металлургической, горнодобывающей, машиностроительной отраслей,
нефтегазовой, цементной и угольной промышленности, самолето- и танкостроения. Предприятие постоянно работает над совершенствованием производственной базы и системы управления качеством продукции. Уникальное
оборудование предприятия позволяет изготавливать не только серийную продукцию, но и нестандартные (по индивидуальным заказам) подшипники [264].
ОАО «Самарский резервуарный завод» является одним из крупнейших
в России предприятий по производству стальных резервуаров. Проектная
мощность завода составляет более 30000 тонн металлоконструкций в год.
Предприятие оснащено современным высокопроизводительным оборудованием, позволяющим изготавливать резервуары как методом рулонирования,
так и способом полистовой сборки. Перечень продукции составляют резервуары вертикальные цилиндрические для нефти, нефтепродуктов и других
жидкостей, резервуары изотермические для хранения сжиженных газов и
266
аммиака, газгольдеры и баки аккумуляторы. Помимо этого, на заводе разрабатываются проекты систем обогрева, орошения и пожаротушения. По требованию заказчика, металлоконструкции оснащаются полным комплектом
навесного оборудования и контрольно-измерительными приборами. Потребителями продукции ОАО «Самарский резервуарный завод» являются нефтедобывающие и нефтеперерабатывающие российские и международные
компании. Многолетний опыт и современные технологии дают возможность
предприятию работать в условиях жесткой конкуренции [265].
ОАО «Средневолжский станкостроительный завод» производит металлообрабатывающее и металлорежущее оборудование, токарные станки различных модификаций. Изготовляемые предприятием токарные станки с ЧПУ
представляют собой компьютеризированную систему, которая может полностью управлять процессом изготовления деталей, работать в автоматическом
и полуавтоматическом цикле. Данный класс металлообрабатывающих станков минимизирует как усилия человека в процессе работы, так и риск совершения ошибок. Для массового производства деталей на крупных предприятиях, ОАО «Средневолжский станкостроительный завод» производит многофункциональные токарные обрабатывающие центры, для мелкосерийного
производства – универсальные токарные станки [266].
ОАО «Тольяттинский завод технологического оснащения» в настоящее
время изготавливает детали для автомобиля ВАЗ холодной листовой штамповкой. В производстве применяется традиционная штамповка, автоматическая вырубка, прогрессивная и трансферная штамповка. На предприятии размещено уникальное прессовое оборудование, позволяющие производить различные по сложности и габаритам детали с помощью мелкой, средней и
крупной штамповки. Потребителями продукции являются ОАО «АВТОВАЗ»
и ОАО «АвтоВАЗагрегат», ОАО «ИжАвто», ОАО «ДетальСтройКонструкция» и другие производители автокомпонентов [267].
Сложности, испытываемые данной группой предприятий, полностью
отражаются на уровне производительности труда, темпы прироста которой
267
имеют очень скромное значение. Исключением является 2010 г., когда страна
выходила из глубокого кризиса и восстановление уровня производительности труда на базе «провального» 2009 г. показалось довольно значительным.
Таблица 5.18
Динамика производительности труда на предприятиях Самарской области,
% к предыдущему году (2003-2012 гг.)
Годы
ОАО
«Волгоцеммаш»
ОАО «Самарский
подшипниковый
завод»
ОАО «Самарский
резервуарный
завод»
ОАО
«Средневолжский станкостроительный
завод»
ОАО
«Тольяттинский
завод
технологического
оснащения»
2003
2004
2005
2006
2007
2008
2009
104,9 106,4 104,7
91,9
122,6
83,3
61,9
243,7 107,9 105,3
110,2 112,3 106,0
86,1
109,7
96,2
74,6
134,2 118,8 104,2
102,6 124,9 103,9 112,2 101,7
89,4
48,5
126,9 125,4
87,4
105,0 128,5 101,4
90,7
113,8
74,3
81,9
122,5 106,2
96,3
103,5 106,6
112,3 113,8
78,1
68,5
145,1 108,7
97,6
94,3
2010
2011
2012
Уникальность и важность для страны выпускаемой рассмотренными
предприятиями машиностроительной продукции не подлежит сомнению.
Однако как показал проведенный анализ, средств для дальнейшего научнотехнического развития у них явно недостаточно: в отчетах о деятельности
никак не отражаются расходы на НИОКР и движение результатов НИОКР. В
бухгалтерской отчетности сумма расходов по научно-исследовательским,
опытно-конструкторским и технологическим работам не указывается. Поэтому для восстановления и сохранения необходимого уровня производительности труда на таких предприятиях необходима государственная инвестиционная поддержка на региональном и муниципальном уровнях, что в настоящее время, к счастью, находит понимание во властных структурах.
На расширенном заседании совета регионального отделения ООО
«Союз машиностроителей России» 21 ноября 2012 г. в Самаре, губернатор
Самарской области Н.И. Меркушкин отметил, что без поддержки машиностроительного кластера перспективы развития региона будут проблематич268
ными. Если не оказывать предприятиям машиностроения постоянную поддержку, привлечь инвестиции на территорию региона будет невозможно [216].
Анализ литературных данных показывает, что в России в настоящее
время рост инвестиций в основной капитал промышленных предприятий
рассматривается как основной путь повышения производительности труда.
Однако, как отмечают специалисты [154], существует проблема эффективности вложенных в производство инвестиций, в которой основная роль принадлежит человеческому фактору производства, определяющему как продуктивность инноваций, так и уровень производительности труда. Поэтому наиболее рациональным направлением повышения эффективности вложенных в
производство инвестиций является профессионально-квалификационное развитие рабочей силы, которое позволит преодолеть обусловленное инвестициями удорожание производства ростом производительности труда.
5.2. Формирование требований соответствия качества рабочей силы
предприятия уровню технических и организационных инноваций
В основе производственных процессов лежит взаимодействие двух
важнейших факторов производства: вещественного и личного, в результате
которого и осуществляется изготовление продукции.
Постоянное взаимодействие этих факторов отражает как их единство,
так и противоречивость. Единство состоит в том, что действие каждого из
них возможно только в совокупности с другим: без человеческого фактора
невозможно использование орудий труда, без орудий труда человек не может
осуществлять процесс производства. Противоречивость же заключается в самом процессе развития и функционирования этих факторов, и отражается в
неравномерности их совершенствования, в количественном и качественном
несоответствии [34].
Разрешение существующих противоречий возможно соблюдением экономического закона соответствия вещественного и личного факторов про269
изводства, согласно которому, вещественный и личный факторы производства должны соответствовать друг другу в процессе своего постоянного развития и изменения. Они должны соответствовать друг другу по качеству: более совершенные машины и оборудование предъявляют новые требования к
квалификации рабочей силы, и по количеству: количество работников должно соответствовать количеству рабочих мест, иначе высокопроизводительное
оборудование не будет обеспечивать бесперебойного хода производственных
процессов [34].
Соблюдение закона соответствия вещественного и личного факторов
производства оказывает положительное влияние на закон повышения производительности труда, поскольку меньшее количество более квалифицированного труда может привести в движение более сложное оборудование и
создать с его помощью большее количество продукции. Поэтому современный подход к управлению производительностью труда на промышленных
предприятиях должен быть связан с тем, что работодатель, приобретая современное оборудование, принимает на себя ответственность за развитие рабочей силы и формирование характеристик ее качества, соответствующих
уровню внедряемых технических и организационных инноваций.
Таким образом, в соответствии с требованием закона соответствия вещественного и личного факторов производства, усложнение средств производства вызывает необходимость совершенствования профессиональных знаний, умений, мастерства и навыков, расширения производственного профиля
рабочей силы и повышение ее профессионально-технического уровня. В связи с этим, С.Г. Землянухина [119] отмечает, что «...формирование трудовых
ресурсов региона должно быть направлено на формирование рабочей силы
определенного качества с профессионально-квалификационными характеристиками, соответствующими месту региона в системе общественного разде-
270
ления труда и обеспечивающими функционирование региональных воспроизводственных комплексов»21.
Однако не только совершенствование и усложнение средств производства требует развития личного фактора производства: качество рабочей силы
на предприятии претерпевает постоянные изменения, связанные с непрерывно действующим процессом приема и увольнения кадров. Уход с предприятия квалифицированных опытных работников и прием новых, не знакомых
с условиями производства, значительно снижает уровень качества рабочей
силы. Поэтому требуется постоянное развитие рабочей силы предприятия
для обеспечения ее качественного соответствия уровню средств производства, а также постоянный мониторинг уровня ее качества не только на соответствие уровню средств производства, но и на ее способность обеспечивать
требуемый предприятию уровень производительности труда.
Поэтому представляется необходимым создание методики, позволяющей прогнозировать уровень производительности труда, который может
обеспечить имеющиеся на предприятии рабочая сила. Создание такой методики предполагает разработку интегральных критериев, показывающих, насколько средний уровень качества рабочей силы предприятия соответствует
максимально необходимому уровню производительности труда, и какую выработку можно ожидать от конкретного объекта управления: отдельного рабочего, участка, цеха и т.д., имеющего определенный уровень качества рабочей силы.
Степень разработанности данного вопроса невысока и не позволяет с
достаточной точностью выразить качество рабочей силы посредством количественной характеристики ее параметров. Но все, же существуют определенные научные разработки, целью которых является решение этой сложной
проблемы.
Например, В.Я. Лион [190] предлагает для определения необходимых
21
Землянухина С.Г. Методологические аспекты исследования конкурентоспособности
трудовых ресурсов регионов России / С.Г. Землянухина [Электронный ресурс]. – Электрон. ст. – Режим доступа к ст. http://www.gosbook.ru/document/79007/79048/preview.
271
различий в качестве рабочей силы использовать следующую формулу:
К к.р.с 
1  (В  Всп  Воп  Во )
об
Вт  К к.р
(5.1),
где К к.р.с  коэффициент качества рабочей силы; В  время получения
об
общеобразовательной подготовки в любом учебном заведении; Всп  время,
необходимое для специальной подготовки; Воп  время для получения производственного опыта; Во  принятое за базу время общего образования и
специальной подготовки, необходимое для получения знаний и навыков для
выполнения простого труда; Вт – время, за которое происходит переход от
одного качественного уровня общественно необходимого времени на подготовку кадров к другому; К к.р  коэффициент качества работы.
В данной формуле за базу расчетов принимается время, необходимое
для получения общего образования и специальной подготовки, знаний и навыков для выполнения простого труда. При этом сведение сложного труда к
простому, как отмечает А.С. Зарецкий [114], является достаточно сложной
проблемой.
О.Н. Неунылова [240] предлагает упростить методику расчета уровня
качества рабочей силы, предложенную В.Я. Лионом и проводить расчет посредством комплекса показателей с помощью формулы:
К к.р.с  8 К
об
 К кв  К тв  Ки.в  К техн.в  Кв  Кст  К кор
(5.2),
где К к.р.с  коэффициент качества рабочей силы;
К
об
 коэффициент уровня образования рабочей силы;
К кв  коэффициент уровень квалификации рабочей силы;
К тв  коэффициент уровня творческих способностей рабочей силы;
К и.в  коэффициент уровня информационной вооруженности;
К техн.в  коэффициент уровня технологической вооруженности;
272
К в  коэффициент, характеризующий возраст рабочей силы;
К ст  коэффициент, характеризующий стаж работы по специальности;
К кор  коэффициент корпоративности рабочей силы.
Формула, предложенная О.Н. Неуныловой, позволяет вести расчет не
по каждому отдельному рабочему, а по среднестатистическому рабочему
участка, цеха, предприятия, что значительно упрощает и облегчает расчеты.
Однако проведение практических расчетов на производстве по предложенным методикам вызывает определенные затруднения, поскольку введенные в формулы показатели, можно получить только путем проведения
специальных социолого-статистических исследований, что на производстве
не всегда возможно и целесообразно. В данных же бухгалтерской отчетности
и статистических данных отдела кадров предприятия, которые можно использовать для расчетов в любое время без проведения специальной подготовки и привлечения для этих целей дополнительных работников, такие показатели отсутствуют. Также в приведенных формулах сложным представляется определение для каждого конкретного случая базы для расчета, так называемого показателя простого труда и непонятно, что можно считать наилучшим показателем качества рабочей силы, к которому нужно стремиться.
В связи с этим, автором были разработаны интегральные критерии качества рабочей силы, которые могут быть рассчитаны на основании только
тех данных о работнике, которые имеют отражение в его документах: трудовой книжке, паспорте, свидетельстве о специальной или общей подготовке [166]. Это уровень квалификации, стаж работы по специальности, возраст
и уровень общего образования работника, именно те данные, которые фиксируются в базе данных отдела кадров предприятия.
Первый предлагаемый интегральный критерий качества рабочей силы
был назван «коэффициент оптимизации качества рабочей силы», потому что
он характеризует приближение параметров качества рабочей силы к наилуч-
273
шим (оптимальным) значениям, при которых может быть обеспечен необходимый для предприятия уровень производительности труда.
К о.к.р.с
4
Р
С
В
О
ф
ф
ф
ф



Ропт Сопт Вопт Оопт
(5.3),
где Р ,С ,В ,О  фактический показатель (разряд, стаж, возраст,
ф ф ф ф
образование); Ропт ,Сопт ,Вопт ,Оопт  показатель, соответствующий максимальному уровню производительности труда для данных условий производства.
Коэффициент оптимизации качества рабочей силы показывает, насколько средний уровень качества рабочей силы соответствует максимальному значению выходного параметра (производительности труда) для данного предприятия. Максимально возможным значением коэффициента оптимизации качества рабочей силы является единица, которая соответствует наилучшему сочетанию факторов, влияющих на качество рабочей силы.
Предложенная методика позволяет определить коэффициент оптимизации качества рабочей силы как для конкретного рабочего, бригады, участка, цеха, так и для всего предприятия. И чем ближе рассчитанный по предложенной формуле коэффициент приближается к единице, тем больше к оптимальному уровню приближается качественный состав рабочих кадров
предприятия.
Выбор формы интегрального коэффициента К о.к.р.с объясняется следующими соображениями. Если коэффициенты, характеризующие отдельные
параметры качества рабочей силы (
Р
С
О
В
ф
ф
ф
ф
;
;
;
) просуммироРопт Сопт Оопт Вопт
вать, то очень низкое значение одного из коэффициентов может быть компенсировано высоким значением другого и интегральный коэффициент качества рабочей силы не будет отражать действительного положения вещей. К
примеру, при низком значении коэффициента, характеризующего уровень
квалификации (разряд) и достаточно высоком значении коэффициента, ха274
рактеризующего возраст, работник будет иметь высокий интегральный коэффициент качества рабочей силы, но вряд ли сможет отвечать квалификационным требованиям своего рабочего места. При высоком значении коэффициента, характеризующего уровень общего образования и довольно низком коэффициенте, характеризующем стаж работы по специальности, работник не сможет квалифицированно соблюдать требования технологии, также
имея высокий интегральный коэффициент качества рабочей силы.
При перемножении коэффициентов, характеризующих параметры ка-
Р
С
О
В
ф
ф
ф
ф
чества рабочей силы (
;
;
;
), для получения высокого
Ропт Сопт Оопт Вопт
значения интегрального коэффициента, требуются высокие значения каждого
из параметров. Поскольку при расчете интегрального коэффициента перемножаются четыре показателя, то логично, что из произведения извлекается
корень четвертой степени. Это позволяет приблизить интегральный коэффициент к значению каждого из составляющих и легче оценить приближение к
наилучшему возможному значению (к единице).
Если фактическое значение того или иного показателя превышает значение, соответствующее максимальной производительности, то в качестве
фактического используется значение, соответствующее максимальной производительности, уменьшенное на разность между ними. Например, если
( В > Вопт ),
ф
то
вместо
(В )
ф
в
формулу
5.3
подставляется
[ Вопт  (В  Вопт. ) ].
ф
Второй, предлагаемый автором интегральный показатель качества рабочей силы, был назван «коэффициент производительности рабочей силы»,
потому что он позволяет рассчитать ожидаемую выработку для рассматриваемого объекта (отдельного рабочего, бригады, цеха и всего предприятия в
целом).
К п.р.с  4
Р
С
В
О
ф
ф
ф
ф



Рнорм Снорм Внорм Онорм
(5.4),
275
где Р ,С ,В ,О  фактический показатель (разряд, стаж, возраст, образоф ф ф ф
вание); Рнорм,Снорм,Внорм,Онорм  показатель, соответствующий 100%му уровню выполнения норм для данных условий производства.
В отличие от интегрального коэффициента оптимизации качества рабочей силы, за базовый уровень данного коэффициента по каждому фактору
принят не уровень, при котором достигается максимальная производительности труда, а уровень 100%-ного выполнения норм выработки.
И если максимально возможным значением коэффициента оптимизации качества рабочей силы является единица, которая соответствует наилучшему сочетанию факторов, влияющих на качество рабочей силы, то для коэффициента производительности рабочей силы границы значений не установлены и его величина приближена к ожидаемой выработке для рассматриваемого объекта (отдельного рабочего, участка, цеха и т.д.).
Для проведения расчетов интегральных показателей качества рабочей
силы были выбраны шесть машиностроительных предприятий из группы
рассматриваемых в данном исследовании, имеющих различные типы организации производства: два предприятия массового (крупносерийного) производства, два предприятия среднесерийного производства и два предприятия
единичного производства.
В качестве предприятий массового производства были выбраны два
основных производства ОАО «АВТОВАЗ»: сборочно-кузовное и механосборочное. Каждое из производств ОАО «АВТОВАЗ» представляет собой самостоятельную бизнес-единицу, которую можно рассматривать как отдельное
предприятие, каждое из которых отличается содержанием производственных
процессов и уровнем сложности технологических операций, применяемым
оборудованием и средним разрядом выполняемых работ, что позволяет проводить их сравнительный анализ.
В качестве предприятий серийного производства были выбраны
ОАО «АвтоВАЗагрегат» и ОАО «Волгабурмаш». В качестве предприятий
276
единичного производства – ОАО «ТЯЖМАШ» и ОАО «Волгоцеммаш». Динамика средних показателей качественных характеристик рабочих кадров
рассматриваемых предприятий представлена в приложении 11.
По формулам 5.3 и 5.4 были рассчитаны коэффициенты оптимизации
качества рабочей силы ( К о.к.р.с ) и коэффициенты производительности рабочей силы ( К п.р.с ) для выбранных предприятий по годам (приложение 12).
Анализ рисунков 5.3 и 5.4 показывает, что в годы экономического роста, значения интегральных коэффициентов качества рабочей силы на рассматриваемых предприятиях Самарской области имели тенденцию к росту и
были по величине довольно близки друг к другу, поскольку система подготовки и переподготовки рабочих кадров на предприятиях получила определенной развитие. В 2007 г. показатели коэффициента оптимизации качества
рабочей силы в основных производствах ОАО «АВТОВАЗ» снизились, что
было связано как с проводимыми структурными изменениями, так и с запланированными руководством увольнениями.
0,98
0,96
0,94
0,92
0,9
0,88
0,86
0,84
03
20
04
20
20
05
06
20
07
20
08
20
09
20
10
20
20
11
12
20
Сборочно-кузовное производство ОАО "АВТОВАЗ"
Механосборочное производство ОАО "АВТОВАЗ"
ОАО "АвтоВАЗагрегат"
ОАО "Волгабурмаш"
ОАО "ТЯЖМАШ"
ОАО "Волгоцеммаш"
Рисунок 5.3. Динамика коэффициента оптимизации качества
рабочей силы предприятий Самарской области
277
В 2007 г. коэффициент оптимизации качества рабочей силы имел снижение на ОАО «АвтоВАЗагрегат», которое находится в определенной зависимости от результатов деятельности ОАО «АВТОВАЗ».
В годы кризиса снижение значений данных интегральных коэффициентов на рассматриваемых предприятиях было связано как с плановыми увольнениями работников, так и просто с их уходом с предприятий. После кризиса
предприятия восстановили систему подготовки и переподготовки кадров.
Самые благополучные значения интегральных коэффициентов качества
рабочей силы в течение всего рассматриваемого периода имели ОАО «Волгабурмаш» и ОАО «ТЯЖМАШ». Наличие долговременных договоров и заказов позволило им развивать производство, сохраняя рабочую силу и не снижать качество внутрифирменной подготовки кадров.
Динамика интегральных коэффициентов качества рабочей силы ОАО
«Волгоцеммаш» в течение рассматриваемого периода была в очень большой
степени подвержена влиянию внешнеэкономических факторов, что обусловливалось сложностью и трудоемкостью производимой продукции и жесткой
конкуренцией на рынках сбыта.
1,28
1,23
1,18
1,13
1,08
1,03
0,98
03
20
04
20
05
20
0
20
6
07
20
08
20
09
20
10
20
20
11
12
20
Сборочно-кузовное производство ОАО "АВТОВАЗ"
Механосборочное производство ОАО "АВТОВАЗ"
ОАО "АвтоВАЗагрегат"
ОАО "Волгабурмаш"
ОАО "ТЯЖМАШ"
ОАО "Волгоцеммаш"
Рисунок 5.4. Динамика коэффициента производительности
рабочей силы предприятий Самарской области
278
Для практической реализации полученных результатов, автором разработаны методики [170], в которых:
1) коэффициент производительности рабочей силы позволяет прогнозировать уровень производительности труда отдельных рабочих, бригад, цехов и всего предприятия в целом, поскольку величина К п.р.с приближается
к ожидаемой выработке для рассматриваемого объекта. Данный коэффициент позволяет также определить тот уровень качества рабочей силы, который
необходим предприятию для выпуска запланированного объема продукции и
оценить, сможет ли предприятие выпустить нужный объем продукции с
имеющимся уровнем качества рабочей силы;
2) коэффициент оптимизации качества рабочей силы позволяет оценить соответствие каждого производственного рабочего требованиям конкретного рабочего места и выявить тенденции изменения качества рабочей
силы предприятия по годам. Использование К
о.к.р.с позволяет определить
наличие необходимости повышения качества рабочей силы предприятия, поскольку величина данного коэффициента показывает, насколько средний
уровень качества рабочей силы соответствует максимальному значению
уровня производительности труда для данных производственных условий.
I. Методика прогнозирования уровня производительности труда, позволяющая прогнозировать уровень производительности труда для любого
объекта управления (бригады, цеха, предприятия, отдельного рабочего). Но
основным ее назначением является прогнозирование уровня производительности труда на уровне предприятия и того объема выпуска продукции, который способна обеспечить имеющаяся на предприятии рабочая сила. Методика складывается из следующих этапов.
Первый этап. На первом этапе рассчитывается уровень производительности труда ( ПТ пл ), который необходим для выпуска предприятием запланированного объема продукции (формула 5.5):
279
ПТ пл 
Qпл
Ч
раб
(5.5)
где Qпл – запланированный объем выпуска продукции, руб.; Ч
– численраб
ность основных производственных рабочих на предприятии, чел.
Второй этап. На втором этапе рассчитывается фактическое значение
интегрального коэффициента производительности рабочей силы ( К ф ) по
п.р.с
предприятию, который показывает, какой уровень выполнения норм может
обеспечить на данный момент времени рабочая сила предприятия.
Третий этап. На третьем этапе производится оценка соответствия фактического интегрального коэффициента производительности рабочей силы
тому, который соответствует рассчитанному плановому уровню производи-
ф , покательности труда ( ПТ пл ). Более низкое значение фактического К п.р.с
зывает, что качественный уровень рабочей силы предприятия недостаточен
для выполнения запланированной производственной программы.
Четвертый этап. Определяется фактический объем выпуска продукции,
который может позволить себе предприятие при существующем на нем
уровне качества рабочей силы (формула 5.6):
Q  ПТ Ч
раб
ф
ф
(5.6)
где Q – фактический объем продукции, руб.; ПТ – фактическая произвоф
ф
дительность труда основных производственных рабочих, руб. (определяется
в соответствии с фактическим интегральным коэффициентом производи-
ф ) по графику 13.1 приложения 13).
тельности рабочей силы ПТ = f( К п.р.с
ф
II.
Методика
определения
необходимости
профессионально-
квалификационного развития рабочей силы. Использование данной методики
необходимо для достижения предприятием максимальных результатов производительности труда. Методика предназначена для использования в работе
кадровых служб и подразделений, занимающихся вопросами подготовки, пе280
реподготовки и повышения квалификации рабочих кадров и включает в себя
следующие этапы.
Первый этап. Определяются значения каждого из показателей качества
рабочей силы, при которых обеспечивается максимальный уровень выполнения норм и 100%-й уровень выполнения норм. Данный расчет может производиться для любого объекта управления: бригады, участка, цеха, отдельного
рабочего. По данным таблицы, в которой рабочие подразделяются по уровню
выполнения норм, строятся графики зависимости % выполнения норм от каждого из параметров качества рабочей силы. На графике находятся значения
каждого из показателей качества рабочей силы для максимального уровня
выполнения норм и 100%-го уровня выполнения норм (приложение 14).
Второй этап. Производится расчет фактического интегрального коэффициента оптимизации качества рабочей силы К ф
о.к.р.с по предприятию, характеризующего имеющийся на данный момент времени уровень качества
рабочей силы предприятия.
Третий этап. Строится график зависимости между коэффициентом оптимизации качества рабочей силы К о.к.р.с и уровнем выполнения норм, с
использованием статистических данных отдела кадров и отдела организации
труда и заработной платы предприятия (приложение 15).
Четвертый этап. По построенному графику определяется уровень выполнения норм, который соответствует фактическому значению коэффици-
ф
ента К о.к.р.с
, т.е. фактический уровень производительности труда, который
имеет место при существующем на предприятии уровне качества рабочей
силы. Затем по графику определяется уровень качества рабочей силы
К о.к.р.с , которому соответствует максимальный уровень выполнения норм.
Пятый этап. Для определения необходимости в повышении уровня качества рабочей силы предприятия производится сравнение величины инте-
ф
грального коэффициента К о.к.р.с
, соответствующего имеющемуся на пред281
приятии уровню качества рабочей силы с коэффициентом К о.к.р.с , которому соответствуют максимальный уровень выработки (выполнения норм).
Для определения того, как изменяется качество рабочей силы предприятия, строятся графики, характеризующие динамику интегральных коэффициентов качества рабочей силы по годам. По формулам 5.3 и 5.4 рассчитываются К
о.к.р.с и К п.р.с за каждый рассматриваемый год, а затем строятся
графики, в которых значения К
о.к.р.с и К п.р.с откладываются по оси «Y»
(приложение 16). Несоответствие фактических коэффициентов качества рабочей силы требуемым значениям, указывает на недостаточный уровень производительности труда на предприятии. Это еще раз подтверждает, что повышение качественного уровня рабочей силы является одним из важнейших
резервов роста производительности труда.
Высокое качество рабочей силы, означающее преобладание на предприятии высококвалифицированных и опытных рабочих кадров, позволяет
не только обеспечивать высокий уровень производительности труда, но и повышать инновационную активность предприятия, которая особенно важна
для машиностроительных предприятий, выпускающих высокотехнологичную продукцию, изготовление которой связано с внедрением в производство
новейших образцов современного оборудования [175]. Статистические данные, отражающие общие результаты инновационной деятельности российских промышленных предприятий, показывают, что в структуре технологических инноваций наибольший удельный вес имеет именно приобретение
машин и оборудования, и значительный удельный вес – приобретение программных средств [129] (рисунок 5.5).
Это означает усложнение содержания труда и вызывает необходимость
расширения производственного профиля рабочей силы, повышения ее квалификационного уровня, что повышает как ее инновационный потенциал, так
и инновационный потенциал предприятия. Не напрасно одним из основных
лозунгов компании «Тоёта» является лозунг «Хорошие идеи – хорошая про282
дукция», содержащий в себе назначение и смысл системы рацпредложений,
действующей на уровне каждого рабочего места и направленной на использование идей всех работников для повышения качества продукции и снижения издержек производства [231].
Рисунок 5.5. Структура осуществляемых технологических инноваций
на российских промышленных предприятиях
Основой инновационного развития российской экономики являются
крупные промышленные предприятия, однако их инновационная активность
значительно отстает от среднемировых показателей.
Таблица 5.19
Показатели инновационной активности
российских промышленных предприятий [129], [310]
По промышленности
По обрабатывающим
производствам
По промышленности
По обрабатывающим
производствам
По промышленности
По обрабатывающим
производствам
Удельный вес предприятий, осуществляющих
технологические инновации, %
2003 2004 2005 2006 2007 2008 2009 2010 2011 2012
10,3 10,5 9,3
9,4
9,4
9,6
9,4
9,3
9,6
9,8
10,9
11,4
10,9
11,1
11,5
11,9
11,5
11,3
11,6
11,1
Удельный вес затрат на технологические инновации
2003 2004 2005 2006 2007 2008 2009 2010 2011 2012
2,0
1,5
1,2
1,4
1,2
1,4
1,9
1,5
1,5
1,6
2,1
2,0
1,7
1,8
1,5
1,7
2,0
1,8
1,9
2,0
Удельный вес инновационной продукции
2003 2004 2005 2006 2007 2008 2009 2010 2011 2012
4,7
5,4
5,0
5,2
5,5
5,1
4,6
4,9
6,1
5,6
5,2
6,5
7,0
7,5
7,1
6,6
6,1
6,7
6,8
6,2
283
Данные таблицы 5.19 показывают, что удельный вес предприятий, осуществляющих технологические инновации невелик, и составляет в среднем
10% от их общего количества, что объясняется недостаточными затратами на
инновации и является причиной низкого удельного веса инновационной продукции в общем объеме промышленного производства. В обрабатывающих
производствах удельный вес предприятий, осуществляющих технологические инновации, немного выше и составляет в среднем 11,5%.
Несколько большую инновационную активность проявляют предприятия, относящиеся к видам экономической деятельности, составляющим машиностроение и металлообработку, так как в их состав входят наукоемкие
высоко- и средне технологичные производства [129], [310] (рисунок 5.6).
30
20
15
10
5
20
12
1
20
1
20
10
20
09
8
20
0
20
07
6
20
0
20
05
20
0
20
04
0
3
Процент от общего
числа предприятий
25
Годы
металлургическое производство и производство готовых металлических изделий
производство машин и оборудования
производство электрооборудования, электронного и оптического оборудования
производство транспортных средств и оборудования
Рисунок 5.6. Удельный вес предприятий, осуществляющих
технологические инновации по видам экономической деятельности
Из рассматриваемых видов экономической деятельности, наибольшее
количество предприятий, осуществляющих технологические инновации,
имеет производство электрооборудования, электронного и оптического оборудования, относящееся к точному машиностроению. Немного меньшую инновационную активность имеет производство транспортных средств и обо284
рудования. Статистические данные [129], [310] показывают также, что и затраты на технологические инновации на предприятиях, относящихся к данным видам экономической деятельности и удельный вес инновационной
продукции в общем объеме производства выше, чем в целом по промышленности и по обрабатывающим производствам.
Материалы опросов руководителей промышленных предприятий [309]
показывают, что в рейтинге производственных факторов, препятствующих
росту инновационной активности, в качестве основных отмечены низкий инновационный потенциал работников предприятия и недостаток квалифицированных кадров, что логически вытекает одно из другого.
Как отмечает В.Н. Белкин на большинстве российских предприятий,
[15], в настоящее время отсутствуют современные системы управления инновационной активностью работников. К тому же в сознании людей еще с
советских времен утвердилось мнение о том, что всякая инициатива наказуема. Поэтому полностью мобилизовать огромный творческий потенциал работников предприятий практически невозможно. Конечно, на предприятиях,
стимулируется рационализаторская и изобретательская деятельность, но уровень стимулирования очень и очень низок. Поэтому даже на крупных промышленных предприятиях одно внедренное рационализаторское предложение приходится на более чем 100 работников в год [15].
Таким образом, можно сделать вывод, что обеспечение требований соответствия качества рабочей силы уровню технических и организационных
инноваций, внедряемых на предприятии, является необходимым условием
роста производительности труда и повышения эффективности деятельности
самого предприятия. Достижение же требуемого уровня профессиональных
знаний, умений и опыта работников, позволяющего обеспечивать достаточный уровень конкурентоспособности предприятия, возможно только через
организацию их профессионально-квалификационного развития.
285
5.3. Достижение требуемых характеристик
человеческого фактора производства через организацию
профессионально-квалификационного развития
Любой из факторов производства, в том числе и человеческий фактор,
может успешно развиваться только в результате вложения в него инвестиций,
позволяющих приобретать и умножать человеческий капитал, т.е. объем знаний, умений, навыков и опыта, определяющих уровень развития производительных способностей работника. К.Р. Макконелом и С.Л. Брю [202] была
отмечена однозначная связь между инвестициями в работника и ростом производительности его труда: «...инвестиции в человеческий капитал – это любое действие, которое повышает квалификацию и способности и тем самым –
производительность труда рабочих. Затраты, которые способствуют повышению чьей-либо производительности, можно рассматривать как инвестиции, ибо текущие расходы, или издержки осуществляются с тем расчетом,
что эти затраты будут многократно компенсированы возросшим потоком доходов в будущем»22.
Инвестиции в человеческий капитал повышают качественные характеристики рабочей силы, эффективность и производительность человека как
работника, ускоряют и облегчают процесс дальнейшего накопления знаний и
опыта. При этом человеческий капитал делится на общий (перемещаемый) и
специальный (неперемещаемый). Общий человеческий капитал может быть
использован практически в любой профессии и специальности, на любом рабочем месте. Он является результатом общей подготовки, получения общего
образования. Специальный же человеческий капитал может быть использован только в ограниченном пространстве, т.к. он создается в результате подготовки работника для реализации его способностей на данном предприятии
и конкретном рабочем месте.
22
Макконнелл, К.Р. Экономикс: принципы, проблемы, политика / К.Р. Макконнелл, С.Л.
Брю.  М.: Изд-во «Республика», 1992.  С. 171.
286
Инвестирование в человеческий капитал имеет много общего с инвестированием в физический капитал. Г.Р. Боуэн [399] отмечал, что человеческий капитал как и физический, накапливается в результате приложения экономических ресурсов, и тот, и другой производят прибыль и оба ограничены
сроками жизни: машины изнашиваются, люди умирают.
И.В. Ильинский [128] также отмечал сходство между человеческим и
физическим капиталом, утверждая, что человеческий капитал подвергается
как физическому, так и моральному износу. Однако, по его мнению, физический износ человеческого капитала происходит не по линейной, а по параболической зависимости: сначала происходит накопление его характеристик,
которые к определенному возрасту достигают максимума, а затем начинается
их постепенное ухудшение. Моральный износ человеческого капитала связан
с появлением нового знания, которым на данный момент человек не владеет.
По его мнению, моральный износ выступает в двух формах. Первая форма
связана с ухудшением характеристик капитала в рамках существующего знания. Предотвращение этого процесса обеспечивается систематическим повышением квалификации работника. Вторая форма – связана с появлением
принципиально нового знания. В данном случае, мерой предотвращения износа является переподготовка работника.
В связи с этим, следует согласиться с мнением В.Н. Белкина: «..для
обеспечения конкурентоспособности страны, для проведения ее модернизации важнейшим является неуклонное повышение трудового потенциала персонала предприятий, а это предполагает инвестиции в персонал»23. При этом
В.Н. Белкин констатирует, что на российских предприятиях эти инвестиции
либо очень малы, либо совсем отсутствуют, и предлагает в масштабах страны
создать механизм, обеспечивающий экономический интерес предприятий к
проведению обучения, подготовки, переподготовки персонала, как это делается в странах ЕЭС, США и Японии [15].
23
Белкин, В.Н. Модернизация трудовых отношений на российских предприятиях (опыт
Открытого акционерного общества «Уралэлектромедь»): монография / В.Н. Белкин, Н.А.
Белкина, О.А. Антонова. – Екатеринбург: Ин-т экономики УрО РАН, 2013. – С. 6.
287
Анализ литературных источников показывает, что производственные
фирмы США и стран ЕЭС тратят на переподготовку и повышение квалификации своих работников довольно большие средства. Например, в свое время
компания «Motorola» ежегодно затрачивала около 90 млн. долларов на подготовку и переподготовку рабочих кадров и, при этом, отдача примерно в 30
раз превышала вложенные средства [131]. Фирма IBM из-за быстро меняющихся технологий затрачивает на переподготовку кадров, около 750 млн.
долларов в год. Расходы компании «General Motors» на подготовку кадров
при строительстве нового завода стоимостью 500 млн. долларов, составили
23 млн. долларов. Ежегодные расходы «General Motors» на профессиональную подготовку и переподготовку работников с отрывом от производства составляют примерно 30 млрд. долларов [157]. Таким образом, в производственных
компаниях
США
проведение
работ
по
профессионально-
квалификационному развитию кадров считается экономически выгодным, в
результате чего страна является мировым лидером по уровню производительности труда.
За период рыночных преобразований резко сократилось количество
специалистов, подготовленных для промышленного производства в системе
начального профессионального образования. Значительно уменьшился выпуск специалистов для промышленных предприятий учреждениями среднего
профессионального образования [309].
Машиностроение
Химическое производство
Легкая промышленность
% от всей
численности
занятых
100
80
60
40
20
0
1
2
2001 г.
3
2012 г.
Рисунок 5.7. Динамика выпуска квалифицированных рабочих
по профессиям, связанным с промышленным производством
288
Результаты опросов, проведенных институтом Гайдара [304] среди руководителей российских предприятий показали, что в рейтинге помех увеличению выпуска продукции отечественного машиностроения первое место занимает именно нехватка квалифицированных кадров (таблица 5.20).
Таблица 5.20
Помехи предприятиям машиностроения в увеличении выпуска продукции
(% к числу ответивших, среднегодовые данные) [304]
2003 2004 2005 2006 2007 2008 2009 2010 2011 2012
Нехватка квалифицированных кадров
Нехватка
оборудования
Конкурирующий
импорт
17
29
33
30
34
35
36
39
37
38
5
15
19
18
21
17
19
22
21
22
5
6
10
21
22
24
26
29
30
31
Постоянное осуществление профессионально-квалификационной подготовки работников на своих предприятиях могут только крупные промышленные предприятия, имеющие собственные учебные центры. Например, на
ОАО «АВТОВАЗ» проводится постоянное обучение работающих на курсах
подготовки, переподготовки и повышения квалификации. Как показывают
данные таблицы 5.21, тенденции в динамике обучения работающих практически совпадают с динамикой основных показателей производственнохозяйственной деятельности предприятия (приложение 4).
Таблица 5.21
Динамика обучения на курсах подготовки, переподготовки
и повышения квалификации работников ОАО «АВТОВАЗ» [60], [102]
Общая численность ППП, чел.
Обучено всего,
чел.
Из них:
РСиС, чел.
Рабочие, чел.
% обученных к
общей численности ППП
РСиС, %
Рабочие, %
2005
115 587
2006
111 328
2007
106 197
2008
104 209
2009
99 004
2010
75 447
2011
74 355
2012
66 052
45 373
50 547
49 897
46 120
28 122
31 713
42 328
38 722
14 072
31 301
39,3
13 270
37 277
45,4
19 473
30 424
47,0
17 414
28 706
44,3
8 334
19 788
28,4
11 228
20 485
42,0
15 712
26 616
56,9
14 328
24 394
58,6
12,2
27,1
11,9
33,5
18,3
28,7
16,7
27,6
8,4
20,0
14,9
27,1
21,1
35,8
21,7
36,9
289
Данные таблицы 5.22 показывают, что годы кризиса (2008-2009 гг.) сопровождались снижением объемов обучения, в послекризисные годы относительные показатели объемов обучения значительно повысились за счет резкого снижения общей численности работников предприятия, абсолютная же
численность работников, охваченных обучением, снизилась, и в 2012 г. составила всего 76,6% относительно благополучного 2006 г.
Рисунок 5.8. Динамика профессионально-квалификационного развития
рабочей силы ОАО «АВТОВАЗ» [60]
Обучение, переобучение и повышение квалификации работников для
крупнейшего предприятия авиационного и космического двигателестроения
ОАО «КУЗНЕЦОВ», является необходимостью, продиктованной уникальностью выпускаемой продукции, изготовление которой требует опыта и навыков выполнения специфических технологических операций. В годовом отчете о деятельности предприятия [65] отмечается, что квалификация рабочих
на предприятии позволяет выпускать продукцию необходимого качества, т.к.
при среднем разряде рабочих 4,59, разряд работ составляет 4,36.
Система обучения персонала на ОАО «КУЗНЕЦОВ» имеет следующие
направления: подготовка и переподготовка для производства рабочих необходимой квалификации; обучение вторым профессиям (стропальщики, де290
фектоскописты, сварщики, станочники, паяльщики и т.д.) для расширения
профессионального профиля рабочих; плановый рост технических и специальных знаний рабочих [65].
На предприятии существуют курсы целевого назначения, предназначенные для изучения рабочими новой технологической документации и новых требований к качеству выпускаемой продукции, на которых повышают
квалификацию рабочие, выполняющие особо ответственные технологические операции. Как отмечено в годовом отчете ОАО «КУЗНЕЦОВ» за
2012 г. [65], расчет, произведенный экономическими службами (план по труду), показывает, что выполнение объемов производства на 2013 г. представляется возможным с существующими на предприятии трудовыми ресурсами.
Основными задачами, стоящими перед кадровой службой ОАО «КУЗНЕЦОВ», являются: создание устойчивого кадрового резерва, снижения текучести кадров и повышение их квалификации, привлечение на предприятие молодых квалифицированных специалистов со стороны, повышение качества
внутрифирменного обучения и повышение затрат на обучение.
На предприятии ОАО «ТЯЖМАШ» уделяется большое внимание обучению и развитию персонала, а также формированию квалифицированного
кадрового резерва, что необходимо для поддержания достаточного уровня
конкурентоспособности предприятия. В конце 2012 года на предприятии начал функционировать учебный класс сварки, подобных которому в России
насчитываются единицы. Класс оснащен стендом виртуальной сварки фирмы
«Fronius», с помощью которого можно освоить технику ведения сварочного
процесса с заданными параметрами [70]. Изготовление предприятием уникальной продукции по специальным заказам, в том числе, оборудования для
гидроэлектростанций, атомных станций и космических комплексов, вызывает необходимость организации корпоративного обучения, направленного на
повышение квалификации и обучение смежным профессиям на базе созданного на предприятии учебного комбината.
291
Однако, несмотря на большую работу в области профессиональноквалификационного развития персонала, предприятие испытывает нехватку
квалифицированных рабочих кадров. На сегодняшний день предприятию
требуются: токари 5-6 разряда, заточники 3-5 разряда, сверловщики 3-5 разряда, шлифовщики 3-6 разряда, стропальщики, слесари-ремонтники, крановщик электромостового крана, наладчик сварочного газоплазморезательного
оборудования, контролер сварочных работ [268].
ОАО «Волгабурмаш», согласно данным официального сайта [261], не
имеет на сегодняшний день вакансий по рабочим профессиям и специальностям. На заводе функционирует учебный центр, который занимается повышением квалификации, подготовкой и переподготовкой работников предприятия как рабочих, так и специалистов. Кроме того, учебный центр проводит практико-консультационные семинары в области бурения для специалистов нефтегазовых и сервисных компаний для получения ими информации о
перспективных разработках предприятия, подбору оптимальных режимов
бурения в целях повышения его эффективности.
Профессиональное
развитие
персонала
на
ОАО «Авиакор-
авиационный завод» направлено в основном на предоставление возможности
всем работникам завода приобретать высшее образование согласно действующей на заводе программе «Сохранение и обновление кадров», а также
получения дополнительных профессиональных навыков посредством участия в тренингах и семинарах. В соответствии с государственным планом
подготовки специалистов и рабочих кадров для организаций обороннопромышленного комплекса, предприятие направляет своих сотрудников в
учебные заведения: Самарский государственный аэрокосмический университет, Самарский государственный технический университет и Самарский машиностроительный колледж в рамках целевой контрактной подготовки с последующим трудоустройством на предприятии [260].
Судя по перечню рабочих вакансий, размещенных на сайте предприятия, внутрифирменная подготовка рабочих кадров на ОАО «Авиакор292
авиационный завод» развита недостаточно. Предприятие предпочитает набирать рабочих необходимых профессий на рынке труда, и на сегодняшний
день предприятию требуются [260]:
- токари-универсалы (4-6 разряд) с опытом работы на крупном предприятии и умением работать с титаном и алюминием;
- токари-револьверщики (4-6 разряд) с опытом работы;
- фрезеровщики (5-6 разряд) с опытом работы на крупном предприятии
и умением работать с титаном и алюминием;
- штамповщики на падающих молотах (4-6 разряд);
- гальваники (4-6 разряд), имеющие опыт работы с хромированием деталей;
- полировщики деталей (4-6 разряд) с обязательным опытом работы;
- металлизаторы (4-6 разряд) с обязательным опытом работы;
- резьбонарезчики (3-6 разряд) с обязательным опытом работы;
- слесари механосборочных работ (3-6 разряд) с обязательным опытом
работы;
- наладчики токарно-револьверных автоматов (3-6 разряд) с обязательным опытом работы;
- слесари по изготовлению и доводке деталей летательных аппаратов,
имеющие опыт работы жестянщиком;
- авиатехники по планеру и двигателям (4-6 разряд) с обязательным
опытом работы;
- авиатехники по приборам и оборудованию (4-6 разряд) с обязательным опытом работы;
- слесарь-инструментальщик, имеющий образование не ниже среднеспециального (авиационный или машиностроительный профиль) с опытом
работы.
Как видим, предприятию требуются рабочие высокой квалификации с
достаточно узкой специализацией, соответствующей особенностям производимой на предприятии продукции и выполняемым технологическим опера293
циям, к тому же, уже имеющие опыт данной работы. На рынке труда таких
рабочих найти трудно, рынок труда не может обеспечить предприятие рабочей силой, полностью соответствующей всем требованиям производства, и
все равно возникает необходимость последующей корректировки ее профессионально-квалификационного уровня уже на самом предприятии. Развитие
внутрифирменной подготовки рабочих кадров позволило бы предприятию
изначально создавать свой специфический человеческий капитал, который
ему необходим для производства продукции.
В основном, рассмотренные в данном исследовании предприятия, в
своих отчетах о деятельности информацию, связанную с обучением и развитием персонала дают либо очень скудно, либо не дают совсем. Но ситуацию
на рынке труда они характеризуют двух словах: «кадровый дефицит». Например, ОАО «Волгоцеммаш», несмотря на то, что на заводе действует система обучения рабочих кадров, позволяющая повысить квалификацию без
отрыва от производства, а в коллективном договоре предусмотрена компенсация стоимости обучения в высших и средних специальных учебных заведениях, все же испытывает серьезный дефицит рабочих кадров. Согласно
данным официального сайта, предприятию на сегодняшний день требуются:
газорезчики, фрезеровщики, сверловщики, токари, электромонтеры и слесари
по ремонту оборудования, шихтовщики, заточники, слесари по ремонту подвижного состава, плотники в модельный цех, маляры по металлу, огнеупорщики на плавильный участок, машинисты насосных установок и др. [262].
В годовом отчете ОАО «Авиаагрегат» за 2012 [58] отмечено, что на
фоне отсутствия рабочих рук высокопроизводительное оборудование, инструмент и новейшие технологии не обеспечивают бесперебойного хода производственного процесса. Ситуация, при которой из-за отсутствия работников
простаивает оборудование, что отражается на уровне производительности
труда, не должна быть привычной в современных условиях производства.
Таким образом, предприятия, не развивающие свою внутрифирменную
систему подготовки кадров, вынуждены пользоваться услугами рынка труда
294
и набирать со стороны работников имеющих опыт работы по конкретным
профессиям и специальностям. Но, как доказывают исследования, проведенные специалистами [7], [42], [133], [276], переподготовить работника на своем предприятии гораздо выгоднее, чем заменить его новым.
Существует, конечно, мнение, что риск инвестиционных вложений в
профессионально-квалификационное развитие работников достаточно велик,
т.к. повысив свою квалификацию за счет средств предприятия, любой из них
может сменить место работы, и предприятие не получит отдачу от вложенных инвестиций. Поэтому, чтобы снизить степень такого риска, предприятия
должны инвестировать средства не в общий человеческий капитал, а в специальный, который нужен только данному предприятию и может быть применен только там. Подготовка квалифицированных работников для собственных нужд даст предприятию возможность формировать кадры, обладающие
запасом специфических знаний, умений и производственного опыта. При переходе на другое предприятие такой работник, получивший специальные
знания и прошедший адаптацию к конкретному рабочему месту, утрачивает
значительную часть своего профессионального потенциала. Накопление на
предприятии «неперемещаемого» человеческого капитала страхует работодателей от текучести кадров и потери квалифицированных работников. Для
самих же работников также уменьшается риск увольнений и увеличивается
возможность получения дополнительного дохода. И чем специфичнее человеческий капитал предприятия, тем ниже риск инвестиционных вложений в
профессионально-квалификационное развитие работников [234].
Знания, полученные людьми в учебных заведениях, в условиях современного промышленного производства стремительно устаревают, и возрастает актуальность их постоянного обновления. Промышленные предприятия
должны вкладывать средства в развитие рабочей силы, поскольку рынок труда и система профессионального образования не успевают приспособиться к
быстрым изменениям их потребностей в кадрах определенного профессионально-квалификационного состава. Если же обратиться к рисунку 5.5, то
295
можно увидеть, что в структуре осуществляемых отечественными предприятиями технологических инноваций, профессиональная подготовка кадров
имеет весьма незначительную долю [129].
Практический опыт профессионально-квалификационного развития
рабочих кадров, в таких компаниях как General Electric и Toyota, показывает,
что наилучшей стратегией является внутрифирменная подготовка рабочей
силы на базе учебных центров, сочетающая в себе теоретическую и практическую направленность, при которой практическое обучение максимально
приближено к реальному производству. Автомобильные корпорации Ford и
Renault полностью обеспечивают свои производства квалифицированными
рабочими за счет обучения в собственных учебных центрах. Ведущий западногерманский концерн BMW ведет подготовку по 50-ти наиболее дефицитным для своих производств профессиям и специальностям [6].
Кадровая политика российских промышленных предприятий также
должна опираться на непрерывное внутрифирменное развитие рабочей силы
в целях роста ее качественного уровня.
Анализ преимуществ и недостатков внутрифирменного обучения работников и обучения, проводимого вне предприятия, проведенный автором,
показал следующие результаты (таблица 5.22).
Таблица 5.22
Преимущества и недостатки внутрифирменного обучения
и обучения, проводимого вне предприятия
Внутрифирменное обучение
Обучение вне предприятия
1
2
+ Тематика и содержание занятий полностью
соответствуют потребностям производства на
данном предприятии.
– Обучаемые могут быть отозваны с занятий
в случае возникновения производственной
необходимости.
+ Внутрифирменное обучение является экономически более выгодным с точки зрения
использования преподавателей и средств
обучения.
– Тематика и содержание занятий, не всегда
соответствуют потребностям и специфике
конкретного предприятия.
+ Обучаемые не могут быть отозваны с занятий и, в любом случае, будут продолжать
полноценное обучение.
– Внешние обучающие организации, как
правило, дорого оценивают свои услуги, что с
экономической точки зрения не всегда выгодно для предприятия.
296
продолжение таблицы 5.22
1
2
+ Внутрифирменное обучение проводят, как
правило, преподаватели, которые сами являются работниками предприятия. Поэтому они
в большей степени обращают внимание на
практические аспекты обучения, нежели на
теоретические.
– Внешние обучающие организации имеют
более квалифицированных преподавателей и
более информированных о новейших достижениях в области науки и техники, однако
обучение имеет больше теоретическую направленность.
+ В процессе обучения используется технологическое оборудование, имеющееся на самом предприятии, наглядно могут быть продемонстрированы передовые приемы и методы труда при выполнении конкретных технологических операций.
– В процессе обучения, как правило, используется дорогостоящее учебное оборудование,
которое может оказаться недоступным или не
пригодным для выполнения совершенно определенных работ на конкретных участках
производства.
+ По окончании обучения работники гораздо – После обучения у работников могут возлегче адаптируются к рабочему месту и вы- никнуть определенные проблемы из-за несополняемой работе, т.к. программа обучения и ответствия имеющегося в обучающей органиучебные материалы непосредственно с ней зации оборудования и оснащения реального
связаны.
рабочего места.
Условные обозначения: + преимущества; – недостатки.
Как показывает анализ, наибольшие преимущества имеет внутрифирменная подготовка. Для отечественных предприятий данный вид подготовки
является наиболее практичным методом повышения качества рабочей силы,
так как имеет тесную связь с повседневной работой обучаемых и ориентирован на освоение конкретных трудовых процессов. Внешние же обучающие
организации часто имеют рабочие программы, не имеющие полного соответствия содержанию реальных производственных процессов и далеки от потребностей производства. И те знания, которые получает рабочий, не всегда
могут быть применены на его рабочем месте.
Показательным примером эффективности внутрифирменного развития
кадров являются японские промышленные предприятия, где профессиональная подготовка является частью трудового процесса. Каждый рабочий в течение недели обучается около 8-ми часов, в том числе, 4 часа за счет рабочего времени. При этом система обучения предполагает овладение не одной, а
минимум 3-мя специальностями [231]. Такой подход к профессиональному
развитию рабочей силы обеспечивает постоянное обновление знаний, повышает взаимозаменяемость работников.
297
Для российских промышленных предприятий классическими формами
организации профессиональной подготовки и переподготовки рабочих кадров являются: 1) производственно-технические курсы; 2) курсы целевого назначения; 3) школы по изучению передовых приемов и методов труда;
4) курсы по обучению новым профессиям.
Производственно-технические курсы предназначены для повышения
квалификации, уровня знаний, умений и навыков рабочих по имеющимся у
них профессиям и специальностям до уровня, соответствующего требованиям производства. Курсы целевого назначения создаются для изучения рабочими внедряемых в производство инноваций.
Школы по изучению передовых приемов и методов труда создаются
для массового освоения приемов и методов труда по отдельным профессиям
и специальностям. Обучение новым профессиям организуется для работников, высвобождаемых по каким-то причинам со своих рабочих мест, а также
желающих сменить профессию [31].
Изучение и систематизация рассматриваемых в литературе методов
развития рабочей силы предприятий, а также собственные разработки автора,
позволили предложить методический подход к реализации внутрифирменного профессионально-квалификационного развития рабочей силы, включающий в себя направления, способы, формы и методы обучения (рисунок 5.9).
Принципиальными отличиями данного подхода от существующих в литературе являются:
1) авторская трактовка последовательности этапов проводимых мероприятий;
2) введение в элементы предлагаемой схемы разработанных автором
ф
ф ), позволяющих определить
критериев ( К о.к.р.с и К п.р.с , К о.к.р.с
и К п.р.с
возможности рабочей силы предприятия обеспечить необходимый уровень
производительности труда и заданную программу выпуска продукции;
298
Организация внутрифирменного профессионально-квалификационного
развития рабочих кадров
Направления развития рабочих кадров предприятия
Повышение квалификации, в том числе
переподготовка, т.е. обучение новым профессиям
Определение первоочередных
направлений развития рабочих
кадров предприятия
Подведение итогов обучения и определение его эффективности
р.с
путем расчета показателей: П р.с , Rпр.(р.с) , k общ , Т ок
Анализ финансовых возможностей проведения предприятием
подготовки, обучения и переобучения рабочих кадров
Разработка планов обучения и повышения квалификации рабочих кадров
Самостоятельное
выполнение заданий
Принятие единых
квалификационных требований
Смена и усложнение заданий
Обучение рабочих
кадров на рабочем
месте и вне рабочего места
Формирование
общей по предприятию программы
подготовки рабочих кадров
Практические
Изучение выполнения
операций с наставником
Анализ фактического уровня
качества рабочей силы (расчет
фактических
коэффициентов
ф
ф
К
и К
)
о.к.р.с
п.р.с
Заключение договоров с преподавателями или учебными заведениями
Теоретические
Групповые дискуссии
Расчет интегральных критериев
К
и К п.р.с , показыо.к.р.с
вающих возможности рабочей
силы предприятия обеспечить
необходимый уровень производительности труда и заданную
программу выпуска продукции
Создание нормативноправовой базы подготовки
Методы подготовки
Лекции
Организация
Привлечение внешних преподавателей из учебных заведений
Планирование
Способы подготовки
Силами работников предприятия
Направления подготовки
Изучение
методических материалов
Профессиональная подготовка
новых рабочих
Формы подготовки
Вне рабочего места
На рабочем месте
299
Рисунок 5.9. Методический подход к реализации внутрифирменного профессионально-квалификационного развития рабочей силы
3) введение в предлагаемую схему показателей, определяющих эффективность инвестиционных вложений предприятия в профессиональное обучение подготовку и переподготовку рабочих кадров:
а) долю прибыли предприятия ( П р.с ) и долю повышения общей рентабельности производства ( R
), которые были получены в результате
пр.(р.с)
роста производительности труда, обусловленного повышением профессионально-квалификационного уровня рабочей силы предприятия;
б) коэффициента экономической эффективности затрат предприятия на
профессионально-квалификационное развитие рабочей силы ( k р.с );
общ
в) срока окупаемости инвестиций в подготовку и переподготовку рабочей силы, который определяется величиной полученной предприятием дополнительной прибыли за счет роста производительности труда ( Т ок ).
5.4. Эффективность разработанных рекомендаций
по совершенствованию управления производительностью труда
на машиностроительных предприятиях
Профессионально-квалификационное развитие рабочей силы на производстве должно опираться на уже существующие у работника знания и умения, которые он изначально получает в учреждениях профессионального образования и накапливает с приобретением определенного производственного
опыта. Поэтому к каждому претенденту на рабочее место, необходимо
предъявлять требования к уровню его подготовленности для выполнения определенного круга задач.
В процессе приема работника на предприятие, представители кадровых
службы должны суметь оперативно осуществить оценку его производственных возможностей, т.е. уровень качества его рабочей силы и уровень производительности труда, который от него можно ожидать. Важен также учет таких личностных качеств работника: производственные умения и навыки на
момент трудоустройства, умение находить выход из сложившейся производ300
ственной ситуации, уровень интеллектуального развития, а также желание
работать по избранной профессии, т.к. эти качества будут существенно влиять на уровень производительности труда.
Уже при анализе исходных документальных данных о претенденте на
рабочее место, работники кадровой службы могут косвенно оценить его отношение к характеру своей работы и склонность к работе по избранной профессии. Если рабочий имеет стаж работы по полученной профессии и специальности 10-15 лет и проработал все эти годы практически на одном рабочем
месте, то кадровые службы могут сделать вывод о том, что рабочий в достаточной степени овладел избранной профессией и серьезно относится к своим
обязанностям.
Процедура оценки производственных способностей работников, поступающих на предприятие, по мнению автора, должна состоять из следующих
этапов (рисунок 5.10).
Первым этапом является анкетирование. Анализ анкетных данных выявляет следующую информацию:
- фактические данные Р ,С ,В ,О (разряд, стаж, возраст, образоваф ф ф ф
ние) претендента на рабочее место;
- навыки и умения в данной работе на момент заполнения анкеты;
- отношение анкетируемого работника к характеру своей работы;
- отношение анкетируемого работника к своей профессии и специальности.
Ответы на эти вопросы являются очень важными, т.к. человек, не нашедший себя в своей профессии и на своем рабочем месте, никогда не будет
работать с полной отдачей и не достигнет максимальных показателей производительности труда, никогда не будет эффективен.
Количество вопросов в анкете и их содержание устанавливается кадровой службой предприятия и варьируется в зависимости от контингента работников, на которых анкета рассчитана.
301
Начало
Анкетирование, анализ анкетных данных, информация о фактических
данных претендента на рабочее место: Рф ,С ф ,В ф,Оф
Сравнение фактических данных претендента на рабочее место Рф ,С ф ,В ф,Оф
с необходимыми данному предприятию для выполнения производственной программы: Ропт ,С опт ,Вопт,Оопт и Р норм ,С норм ,В норм,Онорм
Требования производства для конкретного
рабочего места: К о.к.р.с и К п.р.с
Оценка производительности рабочего сравнением
ф
коэффициентов К п.р.с и К п.р.с
Рекомендации к
направлению на
другое
рабочее место
Да
Нет
Нет
Тестовый контроль по профессиональной
ориентации
Да
Принятие кадровой службой решения о необходимости
прохождения обучения
Нет
Да
Выбор направления обучения
Повышение квалификации
в рамках имеющейся профессии
Переподготовка с целью получения
другой профессии
Выбор места обучения
Внутрифирменное обучение с отрывом
или без отрыва от производства
Обучение вне предприятия с отрывом
или без отрыва от производства
Да
Нет
Аттестация
Оценка целесообразности повышения
тарифно-квалификационного разряда
Повышение тарифно-квалификационного разряда
Сохранение существующего разряда
Конец
Рисунок 5.10. Алгоритм приема на рабочее место с учетом
ожидаемой и требуемой производительности труда работника
302
На втором этап производится сравнение фактических данных о разряде,
стаже,
возрасте
и образовании претендента
на
рабочее
место
( Р , С , В , О ) с необходимыми данному предприятию для выполнения
ф ф ф ф
производственной
программы:
Ропт , Сопт , Вопт , Оопт
и
Рнорм , Снорм , Внорм , Онорм . Это сравнение показывает соответствие индивидуальных качеств работника квалификационным требованиям конкретного
рабочего места.
На третьем этапе выполняется оценка производственных возможностей
поступающего на предприятие. Оценка возможной производительности рабочего, для предприятия является очень важным моментом, поскольку перед
ним стоит задача выполнения производственной программы. Для оперативной оценки ожидаемой производительности рабочего, производится расчет
фактического интегрального коэффициента производительности рабочей си-
ф ) и сравнение его с интегральным коэффициентом ( К
лы ( К п.р.с.
п.р.с ), который определен требованиями данного производства, т.е. определяется соответствие возможностей работника необходимому уровню производительности труда для данного рабочего места.
Рабочие, фактический интегральный коэффициент производительности
ф ) близок к требуемому, отправляются на аттерабочей силы которых ( К п.р.с.
стацию для сохранения существующего тарифно-квалификационного разряда или его повышения.
В том случае, если фактический интегральный коэффициент произво-
ф ) какого-либо рабочего выше требуемого
дительности рабочей силы ( К п.р.с
интегрального коэффициента ( К п.р.с ), то кадровые службы должны рассматривать вопрос о переводе его на рабочее место, имеющее более высокие
квалификационные требования.
303
Рабочие, фактический интегральный коэффициент производительности
ф ) существенно ниже требуемого для данных
рабочей силы которых ( К п.р.с
условий производства, отправляются на тестирование для получения дополнительной информации о работнике. Тестовый контроль определяет:
- склонность работника к выбранной профессии;
- уровень технических знаний, которые необходимы для работы как по
выбранной профессии, так и на конкретном рабочем месте;
- интеллектуальный уровень работника.
Работникам, которые по результатам анкетирования и тестового контроля не доказали свою профессиональную пригодность для работы на определенных рабочих местах, даются рекомендации к смене профессии.
Четвертым этапом является принятие решения о необходимости повышения квалификации поступающего на предприятие, в том случае, если работник по результатам тестового контроля доказал свою пригодность для ра-
ф не соответствует К
боты по избранной профессии, но его К п.р.с
п.р.с , требуемому для рабочего места, на которое он претендует.
Таким образом, даже если не учитывать какие-то демографические и
психологические факторы, влияющие на работоспособность человека, такая
методика позволит быстро анализировать способности и с минимальными
погрешностями отбирать людей для обучения конкретным специальностям.
Разработанные автором методики и методические подходы: 1) методику прогнозирования уровня производительности труда; 2) методику определения необходимости профессионально-квалификационного развития рабочей силы; 3) методический поход к внутрифирменному профессиональноквалификационному развитию рабочей силы; 4) методический подход к
оценке производственных возможностей работников, поступающих на предприятие, можно рассматривать как методический аппарат управления производительностью труда на предприятиях машиностроения (рисунок 5.11).
304
МЕТОДИЧЕСКИЙ АППАРАТ УПРАВЛЕНИЯ ПРОИЗВОДИТЕЛЬНОСТЬЮ
ТРУДА НА ПРЕДПРИЯТИЯХ МАШИНОСТРОЕНИЯ
Методика прогнозирования
уровня производительности
труда и объемов выпуска
продукции
● Прогнозирование производительности труда на уровне предприятия (отдельного рабочего, бригады, участка, цеха). В основе методики лежит расчет интегрального критерия производительности
рабочей силы
К п.р.с  4
Методический
подход к оценке
производственных
возможностей работников, поступающих на предприятие
Методический
подход к внутрифирменному профессиональноквалификационному развитию
рабочей силы
Сф

Р норм
Вф

С норм
Оф

В норм
О норм
● Прогнозирование объема выпуска продукции, который
способна обеспечить имеющаяся на предприятии рабочая сила:
Qф  ПТ  Ч раб ; ПТ =
ф
ф
Методика определения необходимости профессиональноквалификационного развития
рабочей силы
Рф
f( К
ф
п.р.с
);
ПТ
пл
Qпл

;
Ч раб
ПТ
пл
= f( К пл )
п.р.с
● Определение необходимости организации профессиональноквалификационного развития рабочей силы (отдельного рабочего,
группы рабочих). В основе методики лежит расчет интегрального
критерия оптимизации качества рабочей силы
К
о.к.р.с
4
Рф
Ропт

Сф
С опт

Вф
Вопт

Оф
Оопт
● Позволяет повысить эффективность работы кадровых служб и
подразделений, занимающихся подготовкой, переподготовкой и
повышением квалификации рабочих кадров
● Алгоритм приема на рабочее место с учетом ожидаемой и
требуемой производительности труда работника
● Позволяет быстро и адекватно оценивать производственные
возможности нового работника и таким образом осуществлять
более качественный отбор претендентов на рабочие места
● Предназначен для обеспечения организации профессионально-квалификационного развития рабочей силы на производстве
● Элементы схемы включают интегральные критерии качества
рабочей силы и показатели, определяющие эффективность инвестиционных вложений предприятия в профессиональноквалификационное развитие рабочей силы
Рисунок 5.11. Методический аппарат управления производительностью труда
на предприятиях машиностроения
305
Расходы предприятия на профессиональную подготовку и переподготовку рабочей силы имеют целью улучшение экономических показателей работы предприятия, таких как рост объемов производства, снижение себестоимости продукции, повышение рентабельности производства, увеличение
прибыли в результате роста производительности труда, связанного с профессионально-квалификационным развитием рабочей силы.
Для оценки влияния профессионально-квалификационного развития
рабочей силы на экономические показатели работы предприятия, автором
разработана методика расчета влияния роста производительности труда, обусловленного профессионально-квалификационным развитием рабочей силы,
на улучшение экономических показателей работы предприятия. В основу последовательности выполнения расчетов положен методический подход, разработанный А.М. Букреевым [24], для определения резервов повышения эффективности использования трудовых ресурсов предприятия.
Данная методика предполагает решение следующих задач:
1) расчет прироста прибыли, связанного с увеличением объема реализации товарной продукции;
2) расчет прироста прибыли, связанного со снижением себестоимости
продукции, что возможно благодаря опережающим темпам роста производительности труда по сравнению с повышением заработной платы (снижаются
затраты на заработную плату, приходящуюся на единицу произведенной
продукции) и благодаря сокращению доли условно-постоянных расходов на
единицу продукции;
3) определение общего снижения себестоимости продукции за счет
роста производительности труда в отчетном периоде;
4) расчет суммарной прибыли предприятия, полученной за счет повышения производительности труда;
5) расчет роста рентабельности производства, который в отчетном году
был обеспечен ростом производительности труда;
306
6) выделение доли прибыли и доли роста рентабельности производства,
полученных в результате профессионально-квалификационного развития рабочей силы.
Демонстрацию практических расчетов производим на основании данных годовой отчетности предприятия ОАО «АВТОВАЗ» за 2011-2012 гг.
[10], [60] (таблица 5.23).
Таблица 5.23
Исходные данные для расчета влияния роста производительности труда на
улучшение экономических показателей работы ОАО «АВТОВАЗ» [10], [60]
2012
,%
Показатели
2011 г.
2012 г.
1
2
3
4
1. Объем реализации товарной продукции (Q), млн. руб.
2. Среднесписочная численность основных производственных рабочих ( Ч осн ), чел.
раб
3. Себестоимость реализации товарной продукции
( С р.пр ), млн. руб.
175 073
190 061
108,6
34 620
30 913
89,3
154 881
164 821
106,4
22563
24549
108,8
2,35
375,787
2,77
356,722
117,9
94,9
4. Среднемесячная заработная плата одного рабочего
( ЗП ср. мес ), руб.
5. Выработка на одного рабочего (В), млн. руб./чел.
6. Условно-постоянные расходы ( Р у ), млн. руб.
7. Среднегодовая стоимость основных производственных
ср.год
фондов и нормируемых оборотных средств ( Фпр
), 103 141
млн. руб.
114 016
2011
110,5
Исходные данные показывают, что за период 2011-2012 гг. на предприятии среднесписочная численность основных производственных рабочих
уменьшилась. Это позволяет предположить, что увеличение объема реализации товарной продукции произошло за счет роста производительности труда.
307
Таблица 5.24
Расчет влияния роста производительности труда
на экономические показатели работы ОАО «АВТОВАЗ»
2012
,%
Показатели
2011 г.
2012 г.
1
2
3
4
–
14 988
8,6
–
–
14 988
–
100,0
–
20 192
25 240
125,0
–
5 048
–
9 373,573
9 106,599
97,2
0,054
0,048
88,9
–
–
1,08
13,0
15,3
117,6
–
1 140,37
–
–
30,678
–
1 171,048
–
–
2 293,164
–
–
3 464,212
–
1. Прирост объема реализации товарной продукции, млн.
руб., ( ΔQ
Q
Q
)
отч
отч
баз
в том числе за счет роста:
а) производительности труда
б) численности рабочих
2. Прибыль, полученная в результате реализации товарной
продукции, млн. руб.,
( П  Q  С р.пр )
3. Прирост прибыли в отчетном периоде ( П ), млн. руб.
4. Фонд заработной платы основных производственных
рабочих ( (ФЗП  Ч осн
раб  ЗП ср. мес ) 12 ), млн. руб.
6. Затраты заработной платы на 1 рубль товарной продукФЗП
ции ( ЗП 1 
), руб.
Q
5. Соотношение между темпами роста производительности труда и средней заработной платы (коэффициент опережения)
7. Рентабельность реализованной товарной продукции, (%)
П
(R

 100% )
р.пр С р.пр
8. Снижение себестоимости продукции за счет опережающих темпов роста производительности труда, по сравнению с ростом заработной платы, млн. руб.,
1
С1  ( ЗП 1баз  ЗП отч
)  (Qбаз  Qотч )
9. Экономия на условно-постоянных расходах, млн. руб.,
Р
 ΔQ
%
у.баз
отч
ΔC 2 
100%
10. Общая экономия за счет снижения себестоимости продукции в результате роста производительности труда, млн.
руб.
ΔC
 ΔC  ΔC 2
пт
1
11. Прибыль, полученная в результате роста объема реализованной продукции за счет повышения производительности труда, млн. руб., ( П пт  Qотч  R р.пр )
12. Суммарная прибыль, полученная за счет повышения
производительности труда в отчетном периоде, млн. руб.,
П пт  Спт  П пт
2011
308
продолжение таблицы 5.24
1
2
3
4
13. Повышение общей рентабельности производства, которая в отчетном году была обеспечена ростом производиП пт
тельности труда, % ( Rпр 
)
ср.год
Фпр
–
3,2
–
Проведенные расчеты показали, что повышение производительности
труда на ОАО «АВТОВАЗ» позволило получить в отчетном периоде:
1. Прибыль в размере 3 464,212 млн. руб.
2. Повышение рентабельности производства на 3,2%.
Далее с использованием экономико-математической модели (4.11) и
данных таблицы 11.1 приложения 11, производим расчеты среднего уровня
производительности труда, который был обеспечен рабочей силой предприятия в 2011 и 2012 гг.
Y2011  63,48  (5,76  4,04)  (6,137 14,08)  (1,43 10,98)  (1,54  39,28) 
= 128,37%
Y2012  63,48  (5,76  4,10)  (6,137 14,30)  (1,43 11,04)  (1,54  38,14) 
= 134,91%
Y  Y2012  Y2011 = 6,54%
Повышение производительности труда в 2012 г. по сравнению с 2011 г.
за счет улучшения качества рабочей силы составило 6,54 процентных пункта.
Относительный рост производительности труда, т.е. рост производительности труда в 2012 году относительно 2011 года составил 2,76%, что составляет
36,74% (6,54 :17,8) 100% от общего повышения производительности труда
по ОАО «АВТОВАЗ» за период 2011-2012 гг.
Далее можно выделить долю полученной предприятием прибыли и долю повышения рентабельности производства за счет роста производительности труда, которые были обеспечены профессионально-квалификационным
развитием рабочей силы в целях улучшения ее качества:
П р.с = 36,74% от П пт
(5.6)
309
R
= 36,74% от Rпр
пр.(р.с)
(5.7),
где П р.с и R
– прибыль и доля роста рентабельности производства,
пр.(р.с)
полученные
предприятием
в
результате
профессионально-
квалификационного развития рабочей силы;
П р.с  0,3674 3464,212  1272,752 млн. руб.
R
 0,3674  3,2  1,18%
пр.(р.с)
Данная методика может быть использована для расчета изменения финансово-экономических показателей работы любого предприятия и любой
его структурной единицы.
Как правило, для предприятия является необходимым определение эффективности
произведенных
расходов
на
профессионально-
квалификационное развитие рабочей силы [171]. Для этой цели может быть
использован коэффициент общей экономической эффективности капитальных вложений, который рассчитывается как отношение прироста прибыли
предприятия, вызванного расходами на профессионально-квалификационное
развитие рабочей силы к величине произведенных расходов.
П р.с
р.с
k

общ Р р.с
(5.8),
Срок окупаемости инвестиций в подготовку и переподготовку рабочих
кадров может быть рассчитан по формуле:
Т ок 
Р р.с
П р.с
(лет)
где Р р.с – расходы предприятия на профессионально-квалификационное развитие рабочей силы; П р.с – прибыль, полученные предприятием в результате профессионально-квалификационного развития рабочей силы.
Экономико-математические модели (4.11-4.17), а также зависимости
производительности труда от прогнозируемых интегральных показателей ка-
310
чества рабочей силы К о.к.р.с и К п.р.с , могут быть использованы для прогнозирования эффективности проведения тех или иных мероприятий, связанных с развитием рабочей силы в целях повышения производительности труда.
Выводы по 5 главе.
На основании выполненной работы были получены следующие научные результаты:
1. Анализ статистических данных машиностроительных предприятий
Самарской области показал, что возможности роста производительности труда за счет повышения технического уровня производства ограничены недостатком инвестиций в научно-техническое развитие предприятий.
2. Обоснована необходимость: а) постоянного развития рабочей силы
предприятия, качество которой претерпевает изменения за счет непрерывно
действующего процесса приема и увольнения кадров; б) постоянного мониторинга соответствия качества рабочей силы уровню средств производства и
способности рабочей силы обеспечивать требуемый предприятию уровень
производительности труда.
3. В целях мониторинга способности рабочей силы обеспечивать требуемый предприятию уровень производительности труда и соответствия качества рабочей силы уровню средств производства, разработаны методики:
1) Методика прогнозирования уровня производительности труда.
2)
Методика
определения
необходимости
профессионально-
квалификационного развития рабочей силы.
В основе данных методик лежат разработанные автором интегральные
критерии качества рабочей силы.
4. Расчет разработанных автором интегральных критериев качества рабочей силы: коэффициента оптимизации качества рабочей силы и коэффициента производительности рабочей силы может быть произведен на основе
тех данных о работнике, которые имеют отражение в его документах: трудовой книжке, паспорте, свидетельстве о специальной или общей подготовке.
311
То есть именно те данные, которые фиксируются в базе данных отдела кадров предприятия (уровень квалификации, стаж работы по специальности,
возраст и уровень общего образования работника).
5. Анализ данных годовой и ежеквартальной отчетности машиностроительных предприятий Самарской области показал, что на предприятиях имеет место неудовлетворительное состояние профессиональной подготовки и
переподготовки рабочих кадров. Сделан вывод о том, что организация стабильного внутрифирменного развития рабочих кадров является значительным резервом роста производительности труда.
6. Предложен методический подход к реализации внутрифирменного
профессионально-квалификационного развития рабочей силы, включающий
в себя направления, способы, формы и методы внутрифирменного обучения.
7. Разработан алгоритм приема работника на предприятие с учетом
ожидаемой от него и требуемой предприятию производительности труда, который предназначен для быстрой оценки производственных возможностей
претендента на рабочее место.
8. Разработана методика экономической оценки количественного влияния роста производительности труда, обусловленного профессиональноквалификационным развитием рабочей силы на такие показатели работы
предприятия как прибыль и рентабельность производства.
312
Заключение
В результате проведенного исследования получены следующие научные результаты, направленные на совершенствование управления производительностью труда на предприятиях машиностроения:
1. Уточнено и расширено определение экономической категории «производительность труда» для новых экономических условий: производительность труда в условиях перехода к постиндустриальной экономике должна
рассматриваться как результативный показатель количества и качества
живого труда, определяемый объемом продукции необходимой сложности и
качества, произведенной в единицу рабочего времени, который зависит от
технико-технологического и информационного развития производства,
уровня интеллектуализации производственных процессов и качества занятой на производстве рабочей силы (уровня ее образования, профессионализма, обучаемости и креативности).
2. Изучены взаимосвязи экономической категории «производительность труда» с другими экономическими категориями, характеризующими
трудовую деятельность человека.
3. Анализ взаимодействия производительности труда с объективно
действующими в обществе экономическими законами, показал весьма тесную их взаимосвязь и позволил предположить, что в современных условиях
промышленного производства знание действующих в обществе экономических законов и умение ими пользоваться позволяют производителям продукции получать существенные конкурентные преимущества.
4. Проведен анализ теоретических положений, концепций и подходов к
управлению производительностью труда, позволивший сделать вывод о том,
что предприятия, способные воспринимать новые идеи и открывать для себя
новые возможности роста, должны создавать свою оптимальную модель
управления производительностью труда путем взаимного обогащения существующих и используемых в мире моделей управления.
313
5. Выявлены особенности функционирования машиностроительных
предприятий, связанные с многономенклатурностью, высокой трудоемкостью и наукоемкостью выпускаемой продукции, большой длительностью
производственного цикла, состоящего из множества стадий обработки деталей и изделий. Обосновано, что в условиях перехода к постиндустриальному
обществу, приоритетные направления повышения производительности труда
на предприятиях машиностроения должны быть связаны с модернизацией
производства, подготовкой трудовых ресурсов и реинжинирингом производственных и бизнес-процессов.
6. Раскрыты тенденции и выявлены причины снижения уровня производства и производительности труда на российских промышленных предприятиях. Показано, что уровень производительности труда как в промышленности в целом, так и на предприятиях машиностроительного комплекса
имеет недостаточные темпы роста и изменение сложившейся ситуации возможно только при соблюдении условий расширенного инвестирования как в
материальные ресурсы, так и в человеческий фактор производства.
7. Уточнена экономическая категория «управление производительностью труда» для новых экономических условий. Определено, что управление
производительностью труда в условиях стремительно изменяющихся технологий, информатизации и интеллектуализации производства следует рассматривать как целенаправленный непрерывный процесс планирования, измерения, анализа, оценки, регулирования и контроля производительности
труда, позволяющий обеспечить необходимый ее уровень для выпуска запланированного объема конкурентоспособной продукции.
8. Определено понятие и разработана модель организационноэкономического механизма управления производительностью труда. Дана
авторская трактовка организационно-экономического механизма управления
производительностью труда как экономической категории. Организационноэкономический механизм управления производительностью труда – это система взаимосвязанных элементов управления (цели, функции, принципы,
314
методы, инструменты управления), посредством которых осуществляется
организационное и экономическое воздействие на исполнителей работ в течение всего цикла производства продукции в целях достижения максимального уровня производительности труда.
9. Раскрыто развитие механизма управления производительностью труда в процессе становления новой экономики, состоящее в изменении качественного содержания его элементов в результате изменения отношений между
субъектами производственной деятельности. Определено, что в условиях становления рыночных отношений произошло обострение противоречий между
трудом и капиталом, усилилось отчуждение работников от собственности и
разрешение существующих противоречий невозможно без развития системы
социального партнерства, применения новых функций, принципов и методов
управления, основанных на повышенном внимании к человеческим ресурсам
предприятия.
10. Разработаны концептуальные основы формирования организационно-экономического механизма управления производительностью труда на
предприятиях машиностроения, заключающиеся в интегрировании основных
положений ряда концепций, направленных на повышение качества человеческих ресурсов (концепция достойного труда, концепция управления человеческими ресурсами, концепция качества трудовой жизни, концепция корпоративной социальной ответственности).
11. Систематизация существующих в экономической литературе классификаций факторов роста производительности труда, и анализ их воздействия на уровень производительности труда, позволили автору предложить
свой вариант классификации. В отличие от существующих, предложенная
классификация
содержит
шесть
групп
факторов:
институционально-
экономические, социально-политические, технико-технологические, факторы
управления производством, факторы организации труда, факторы качества
рабочей силы. В основу классификации положены следующие критерии:
уровень действия факторов (макро-, мезо и микроуровень), управляемость
315
(факторы не управляемые и управляемые предприятием), возможность контроля (находящиеся вне зоны и в зоне контроля предприятия), степень прогнозируемости, отсутствие или наличие связи с трудовой деятельностью работников предприятия.
12. Исследование теоретических взглядов на роль человеческого фактора производства в условиях новой экономики позволило автору предложить трактовку экономической категории «качество рабочей силы» как определяющей характеристики человеческого фактора для условий инновационного производства. Качество рабочей силы – это основная квалификационная характеристика человеческого фактора производства, соответствующая тому уровню профессиональных компетенций и личностных качеств
работников, которые позволяют им выполнять необходимые виды работ в
рамках соответствующей профессии специальности с требуемым уровнем
производительности и качества труда, осваивать действующую на предприятии технику и способствовать инновационному развитию производства.
13. Изучение влияния технико-технологических факторов на изменение
уровня производительности труда показало, что в основе их воздействия лежит использование достижений научно-технического прогресса, что связано
со значительными инвестиционными вложениями, необходимыми для реконструкции и технического перевооружения действующих предприятий. Показано, что внедрение в производственный процесс информационных технологий создает на промышленных предприятиях предпосылки роста производительности труда и является условием повышения интеллектуального и квалификационного уровня работников.
14. Исследование влияния факторов организации труда на уровень его
производительности показало, что к приоритетным направлениям роста производительности труда на предприятии относятся те, которые связаны с активизацией, развитием и удержанием рабочей силы на производстве. Управление производительностью труда на предприятии через совершенствование
316
факторов организации труда не требует крупных капитальных затрат, поэтому развитие данного направления является в настоящее время достаточно актуальным.
15. Анализ влияния на уровень производительности труда факторов
управления производством показал, что в современных условиях функционирования промышленных предприятий повышение производительности
труда находится в функциональной зависимости от совершенствования процессов, позволяющих в совокупности осуществлять управление производством на предприятии.
16. По материалам годовой и ежеквартальной отчетности машиностроительных предприятий Самарской области проведен комплексный множественный корреляционно-регрессионный анализ, в ходе которого выявлены зависимости между уровнем производительности труда и основными характеристиками качества рабочей силы: уровнем квалификации, стажем работы по специальности, уровнем общего образования и возрастом.
Разработаны экономико-математические модели, позволяющие определять количественное влияние качественных характеристик рабочей силы
на уровень производительности труда.
17. Исследование мотивационной структуры рабочих машиностроительных предприятий Самарской области позволило сделать выводы, что
наибольшее воздействие на трудовую мотивацию оказывает денежное стимулирование труда (уровень заработной платы и размер премии), поэтому
материальное стимулирование труда должно являться важнейшим элементом
стратегии роста производительности труда на предприятии.
18. Исследование доминирующих мотивов трудовой деятельности производственных рабочих показало, что наиболее желаемая для предприятия
мотивационная структура (преобладание внутренней трудовой мотивации)
характерна для старших возрастных групп рабочих, имеющих высокую квалификацию и опыт работы. Поэтому одной из важнейших задач является
профессиональное обучение и закрепление таких кадров на предприятии.
317
19. Анализ причин дефицита квалифицированной рабочей силы на российских промышленных предприятиях показал, что в его основе лежит наличие серьезных несоответствий между структурой профессиональной подготовки кадров учебными заведениями и структурой спроса на них со стороны
промышленных предприятий.
20. Исследование процессов, происходящих в сфере профессиональной
подготовки, как по РФ, так и по Самарской области, показало, что для восстановления нарушенного баланса спроса и предложения на рынке труда, необходимо изменение приоритетов в оценке привлекательности профессий у
молодого поколения и повышения престижа технических профессий и специальностей, востребованных промышленным производством страны и региона.
21. Анализ статистических данных машиностроительных предприятий
Самарской области показал, что возможности роста производительности труда за счет повышения технического уровня производства ограничены недостатком инвестиций в научно-техническое развитие предприятий.
22. Обоснована необходимость: а) постоянного развития рабочей силы
предприятия, качество которой претерпевает изменения за счет непрерывно
действующего процесса приема и увольнения кадров; б) постоянного мониторинга соответствия качества рабочей силы уровню средств производства и
способности рабочей силы обеспечивать требуемый предприятию уровень
производительности труда.
23. В целях мониторинга способности рабочей силы обеспечивать требуемый предприятию уровень производительности труда и соответствия качества рабочей силы уровню средств производства, разработаны методики:
1) Методика прогнозирования уровня производительности труда.
2)
Методика
определения
необходимости
профессионально-
квалификационного развития рабочей силы.
В основе данных методик лежат разработанные автором интегральные
критерии качества рабочей силы.
318
24. Расчет разработанных автором интегральных критериев качества
рабочей силы: коэффициента оптимизации качества рабочей силы и коэффициента производительности рабочей силы может быть произведен на основе тех данных о работнике, которые имеют отражение в его документах:
трудовой книжке, паспорте, свидетельстве о специальной или общей подготовке. То есть. именно те данные, которые фиксируются в базе данных отдела кадров предприятия (уровень квалификации, стаж работы по специальности, возраст и уровень общего образования работника).
25. Анализ данных годовой и ежеквартальной отчетности машиностроительных предприятий Самарской области показал, что на предприятиях
имеет место неудовлетворительное состояние профессиональной подготовки
и переподготовки рабочих кадров. Сделан вывод о том, что организация стабильного внутрифирменного развития рабочих кадров является значительным резервом роста производительности труда.
26. Предложен методический подход к реализации внутрифирменного
профессионально-квалификационного развития рабочей силы, отличающийся от существующих подходов: а) на этапе планирования профессиональной
подготовки – применением авторских интегральных критериев качества рабочей силы; б) на этапе определения эффективности обучения – выполнением расчетов эффективности инвестиционных вложений в профессиональную
подготовку по авторской методике.
27. Разработан алгоритм приема работника на предприятие с учетом
ожидаемой от него и требуемой предприятию производительности труда, который предназначен для быстрой оценки производственных возможностей
претендента на рабочее место.
28. Разработана методика экономической оценки количественного
влияния роста производительности труда, обусловленного профессиональноквалификационным развитием рабочей силы на такие показатели работы
предприятия как прибыль и рентабельность производства.
319
Библиографический список
1. Абалкин, Л.И. Избранные труды. В 4-х т. Т. 2 / Л.И. Абалкин. – М.:
Экономика, 2000. – 912 с.
2. Абалкин, Л.И. Хозяйственный механизм развитого социалистического общества / М.: Экономика, 1973. – 263 с.
3. Абрамов, А.А. Информационные аспекты системы управления промышленного предприятия: монография. / А.А. Абрамов. – Н.Новгород:
ННГУ, 1996. – 211 с.
4. Аверина, И.С. Эволюция и классификация феномена «хозяйственный механизм» / И.С. Аверина // Вестник Волгоградского государственного
университета. Серия 3: Экономика. Экология. – 2012. – №2. – С. 12-16.
5. Алиев, И.М. Экономика труда / И.М. Алиев, Н.А. Горелов, Л.О.
Ильина. – М.: Юрайт, 2013. – 671 с.
6. Ананченкова, П.И. Обучение персонала на базе корпоративных университетов: опыт зарубежных компаний / П.И. Ананченкова // Труд и социальные отношения. – 2013. . – №5. – С. 77-84.
7. Ананченкова, П.И. Сущность и содержание внутрифирменного обучения / П.И. Ананченкова // Труд и социальные отношения. – 2013. – №8. –
С. 125-130.
8. Аристов, Г.В. Хозяйственный механизм и сбалансированность:
Опыт европейских стран СЭВ в 50-80 годах / Г.В. Аристов. – М.: Наука,
1990. – 112 с.
9. Астапова, Г.В. Организационно-экономический механизм корпоративного управления в современных условиях реформирования экономики /
Г.В. Астапова, Е.А. Астапова, Д.П. Лойко. – Донецк: ДонГУЭТ, 2001. – 526 с.
10. Аудиторское заключение о консолидированной финансовой отчетности ОАО «АВТОВАЗ» и его дочерних организаций за 2012 год. [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://www.avtovaz.ru/.
11. Ашмарина, С.И. Основы экономического анализа эффективности
использования информационных ресурсов промышленного предприятия //
320
Вестник Самарского государственного экономического университета. – 2007.
– №4. − Самара: Изд-во Самар. гос. экон. ун-та. − С. 32-35.
12. Бабуров, Р.В. Производительность труда в регулировании социально-трудовых процессов при переходе на рыночную экономику: дисс. канд.
экон. наук, специальность 08.00.05 – экономика и управления народным хозяйством / Роман Васильевич Бабуров. – М., 2002.
13. Барлукова, А.В. Механизм управления как неотъемлемый элемент
системы управления туризмом / А.В. Барлукова // Известия ИГЭА. – 2010. –
№6 (74). – С. 121-124.
14. Безопасные и здоровые рабочие места: сделаем достойный труд реальностью. [Электронный ресурс] – Электрон. ст. – Режим доступа к ст.
http://www.ilo.org/public/english/protection/condtrav/workcond/wise/wise.htm.
15. Белкин, В.Н. Модернизация трудовых отношений на российских
предприятиях (опыт Открытого акционерного общества «Уралэлектромедь»):
монография / В.Н. Белкин, Н.А. Белкина, О.А. Антонова. – Екатеринбург:
Ин-т экономики УрО РАН, 2013. – 92 с.
16. Белкин, Е.В. Человеческий фактор общественного производства /
Е.В. Белкин. – М.: Мысль, 1999. – 174 с.
17. Белозерова, С.М. Проблемы реализации человеческого капитала в
сфере промышленного производства / С.М. Белозерова // Труд и социальные
отношения. – 2010. – №7. – С. 53-60.
18. Беляков, С.А. Мониторинг непрерывного образования. Инструмент
управления и социологические аспекты / С.А. Беляков [и др.]. – М.: МАКС
ПРЕСС, 2006. – 340 с.
19. Берзинь, И.Э. Экономика фирмы / И.Э. Берзинь – 2-е изд., перераб. –
М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2003. – 256 с.
20. Богатырев, А.В. Вопросы привлечения инвестиций в машиностроительный комплекс / А.В. Богатырев, А.А. Касимов // Вестник Нижегородского университета им. Н.И. Лобачевского. – 2009. – № 3 – С. 194–198.
321
21. Бойко, В.В. Социально-психологический климат коллектива и личность / В.В. Бойко, А.Г. Ковалев, В.Н. Панферов. – М.: Мысль, 1993. – 207 с.
22. Бондаренко, А.Д. Современная технология: теория и практика / А.Д.
Бондаренко. – М: Экономика, 1995. – 213 с.
23. Бреев, Б.Д. Использование трудового потенциала России в условиях
перехода к рыночной экономике / Б.Д. Бреев // Общество и экономика. –
1999. – № 12 – С. 100-105.
24. Букреев, А.М. Резервы повышения эффективности использования
трудовых ресурсов предприятия в новых условиях хозяйствования: дисс.
докт. экон. наук, специальность 08.00.05 – экономика и управления народным хозяйством / Анатолий Митрофанович Букреев. – Воронеж, 1993.
25. Бунич, П.Г. Хозяйственный механизм развитого социализма / П.Г.
Бунич. – М.: Наука, 1977. – 352 с.
26. Бутенко, О.Н. Рынки труда и образовательных услуг вузов: необходимость взаимодействия в эпоху модернизации / О.Н. Бутенко // Человек и
труд. – 2011. – №12. – С. 20-21.
27. Бухалков, М.И.Организация и нормирование труда / М.И. Бухалков.
– М.: ИНФРА-М, 2007.– 400 с.
28. Буханевич, Б.А. Факторы роста производительности труда и расчет
их влияния / Б.А. Буханевич. – М.: Экономиздат, 1983. – 87 с.
29. Васильев, Ю.П. Управление развитием производства в США или
взгляд в будущее / Ю.П. Васильев. – М.: Экономика, 2006. – 479 с.
30. Васильев, Ю.П. Инновационное управление развитием производства
в США, или как повысить производительность труда / Ю.П. Васильев. – М.:
Экономика, 2009. – 446 с.
31. Вайсбурд, В.А. Экономика труда / В.А Вайсбурд. – 2-е изд. – М.:
Омега-Л, 2012. – 376 с.
32. Вершигора, Е.Е. Менеджмент / Е.Е. Вершигора. – М.: ИНФРА-М,
2007. –548 с.
322
33. Вечканов, Г.С. Экономическая теория / Г.С. Вечканов. – 2-е изд. –
СПб.: Питер, 2009. – 448 с.
34. Вдовиченко, А.Н. Особенности соединения вещественных и личных
факторов производства: дисс. канд. экон. наук, специальность 08.00.01 – экономическая теория / Анатолий Николаевич Вдовиченко. – Одесса, 1992.
35. Виноградов, И.П. Производительность труда и пути ее повышения /
И.П. Виноградов. – 3-изд. – М.: ИНФРА-М, 2002. – 189 с.
36. Виханский, О.С. Менеджмент / О.С. Виханский, А.И. Наумов. – М.:
Гардарики, 2002. – 587.с.
37. Владимирова, Л.П. Экономика труда / Л.П. Владимирова. – М.: Издательский Дом «Дашков и Ко», 2002. – 300 с.
38. Власова, Н.В. Проблема подъема производительности труда в переходной экономике: дисс. канд. экон. наук, специальность 08.00.01 – экономическая теория / Наталья Викторовна Власова. – Краснодар, 1999.
39. Вовлеченность сотрудника очень сильно влияет на его производительность труда и эффективность [Электронный ресурс]. – Электрон. ст. –
Режим доступа к ст. http://www.производительностьтруда.рф/informacia/
proizvoditelnostitruda.
40. Водомеров, Н.Н. Факторы роста производительности труда / Н.Н.
Водомеров. – М: Экономика, 1997. – 124 с.
41. Волгин, Н.А. Современные модели оплаты труда: методика и рекомендации по внедрению / Н.А. Волгин. – М.: НОРМА, 2002. – 104 с.
42. Воронова, Н.И. Управление подготовкой трудовых ресурсов в единой системе обучения кадров / Н.И. Воронова, В.П. Смоленцев, В.В.Агеев //
Машиностроитель. – 2000. – № 6. – С.32-38.
43. Войтова, В.Н. Разработка организационно-экономического механизма управления производительностью труда работников управленческого
звена промышленных предприятий: автореф. дис…канд. экон. наук: 08.00.05
/ Вера Николаевна Войтова. – Москва, 2013. – 26 с.
323
44. В России – одно из самых высоких отношений заработной платы к
производительности труда [Электронный ресурс]. – Электрон. ст. – Режим
доступа
к
ст.
http://www.производительностьтруда.рф/informacia/vrossii–
odnoizsamyhvysokihotnosenijzarabotnojplatykproizvoditelnostitruda.
45. Выголова, И.Н. Статистическое исследование экономической эффективности деятельности промышленных предприятий: дисс. канд. экон.
наук, специальность 08.00.12 – Бухгалтерский учет, статистика / Ирина Николаевна Выголова. – Оренбург, 2003.
46. Выявление и оценка резервов роста производительности труда на
промышленных предприятиях (объединениях): Методические рекомендации
НИИ труда. – М: Экономика., 1983. – 104 с.
47. Гаврилов, Р.В. Производительность труда: показатели планирования
и методы измерения / Р.В. Гаврилов. – М.: Экономика, 1985. – 120 с.
48. Гаршина, О.П. Направления повышения производительности труда
на предприятиях машиностроения / О.П. Гаршина // Вестник СамГУ. – 2013.
– №1(102). – С.164-170.
49. Гаршина, О.П. Формирование механизма повышения производительности труда на основе технико-экономических факторов / О.П. Гаршина,
Ю.И. Минина // Вестник Самар. гос. техн. ун-та. – 2013. – №1(7). – С. 44-51.
50. Генкин, Б.М. Экономика и социология труда / Б.М. Генкин. – 7-е
изд. – М.: Норма, 2007. – 448 с.
51. Германова, О.Е. Экономическое содержание и измерение производительности труда и капитала: дисс. докт. экон. наук, специальность 08.00.01
– экономическая теория / Ольга Егоровна Германова. – Ростов-на-Дону, 1996.
52. Германова, О.Е. Производительность: экономическое содержание и
проблемы измерения / О.Е. Германова. – М: Наука, 1996.– 89 с.
53. Герчикова, И.Н. Менеджмент / И.Н. Герчикова. – М.: ЮНИТИДАНА, 2010. – 512 с.
324
54. Глухов, А.А. Производительность труда на предприятиях в условиях хозяйственной реформы / А.А. Глухов, В.М. Проскуряков. – 2-е изд., перераб. – М.: Экономика, 1996. – 185 с.
55. Глушанюк, Т.А. Качество рабочей силы и конкурентоспособность
предприятия / Т.А. Глушанюк // Человек и труд. – 2009. – №1. – С. 62-63.
56. Глушич,
Н.Г
Влияние
развития
информационно-
телекоммуникационного сектора на повышение производительности труда и
конкурентоспособности экономики / Н.Г. Глушич, А.С. Удалов, Н.А. Удалова // Вестник ННГУ им. Н.И. Лобачевского, 2010. – № 3. – С. 434-438.
57. Годовой отчет открытого акционерного общества «Авиаагрегат» за
2007 год. [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://aviaagregatsamara.com/.
58. Годовой отчет открытого акционерного общества «Авиаагрегат» за
2012 год. [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://aviaagregatsamara.com/.
59. Годовой отчет открытого акционерного общества «АВТОВАЗ» за
2005 год. [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://www.avtovaz.ru/.
60. Годовой отчет открытого акционерного общества «АВТОВАЗ» за
2012 год. [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://www.avtovaz.ru/.
61. Годовой отчет открытого акционерного общества «АвтоВАЗагрегат»
за
2008
год.
[Электронный
ресурс].
–
Режим
доступа:
http://avtovazagregat.ru/.
62. Годовой отчет открытого акционерного общества «АвтоВАЗагрегат»
за
2012
год.
[Электронный
ресурс].
–
Режим
доступа:
http://avtovazagregat.ru/.
63. Годовой отчет открытого акционерного общества «Волгабурмаш» за
2012 год. [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://vbm.ru/.
64. Годовой отчет открытого акционерного общества «Завод им. А.М.
Тарасова» за
2012 год.
[Электронный ресурс].
–
Режим
доступа:
http://www.katek.ru/.
325
65. Годовой отчет открытого акционерного общества «КУЗНЕЦОВ» за
2012 год. [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://www.kuznetsovmotors.ru/.
66. Годовой отчет открытого акционерного общества «Самарский подшипниковый завод» за 2012 год. [Электронный ресурс]. – Режим доступа:
http://www.spzgroup.ru/.
67. Годовой отчет открытого акционерного общества «Самарский резервуарный завод» за 2012 год. [Электронный ресурс]. – Режим доступа:
http://reservoir.ru/.
68. Годовой отчет открытого акционерного общества «Средневолжский
станкостроительный завод» за 2012 год. [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://www.stanok-ms.ru/.
69. Годовой отчет открытого акционерного общества «Тольяттинский
завод технологического оснащения» за 2012 год. [Электронный ресурс]. –
Режим доступа: http://tzto.ru/.
70. Годовой отчет открытого акционерного общества «ТЯЖМАШ» за
2012 год. [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://www.tyazhmash.com
71. Голов, А.П. Методика определения экономической эффективности
мероприятий по НОТ / А.П. Голов. – 3-е изд. – М.: Экономика, 1998. – 139 с.
72. Голов, А.П. Производительность, научная организация и условия
труда / А.П. Голов – 2-е изд. – М.: Экономика, 1995. – 98 с.
73. Голов, Р.С. Тенденции развития машиностроения в России и показатели эффективности функционирования предприятий отрасли / Р.С. Голов,
Т.Ю. Петрухина // Экономика и управление в машиностроении. – 2008. – № 0
(пилотный выпуск). – С. 4-7.
74. Гончаров, В.Н. Обновление парка оборудования в условиях интенсификации производства / В.Н. Гончаров. – Киев: Знание, 1995. – 198 с.
75. Гончарук, А.Г. Механизм управления эффективностью предприятий
региона / А.Г. Гончарук // Регион: экономика и социология. – 2009. – №3. –
С. 232-247.
326
76. Грановский, Е.Н. Методика определения трудоемкости изготовления изделий в машиностроении / Е.Н. Грановский, П.В. Недорезов. – 2-е изд.
– М.: Экономика, 1992. – 156 с.
77. Григораш, А.М. Производительность труда и пути ее повышения /
А.М. Григораш. – 2-е изд. – Киев: Выща школа, 1996. – 68 с.
78. Григорьева, В.В. Определение потребности предприятий в квалифицированных кадрах /В.В. Григорьева // Человек и труд. – 2008. – №4. – С.
30-34.
79. Гусаков, Д.А. Управление производительностью труда в организациях мостостроения: дисс. канд. экон. наук, специальность 08.00.05 – экономика и управления народным хозяйством / Денис Александрович Гусаков. –
М., 2003.
80. Денисов, Ю.Д. Информационные ресурсы в японской экономике.
М.: Наука, 2001. – 191 с.
81. Денисон, Э. Исследование различий в темпах экономического роста
/ Э. Денисон. – М.: Экономика, 1981. – 215 с.
82. Денисон, Э. Тенденции американского экономического роста / Э.
Денисон. – М.: Экономика, 1985. – 286 с.
83. Долан, Э. Дж. Рынок: микроэкономическая модель / Э.Дж. Долан,
Д.Е. Линдсей. – СПб.: Печатный двор, 1992. – 496 с.
84. Достойный труд в современной России: теория и практика / Л.В.
Санкова [и др.]; под ред. Л.В. Санковой. – Саратов: Издательство КУБиК,
2014. – 297 с.
85. Друкер, П.Ф. Задачи менеджмента в XXI веке / П.Ф. Друкер. – М.:
Вильямс, 2005. – 240 с.
86. Друкер, П.Ф. Практика менеджмента / П.Ф. Друкер. – М.: Вильямс,
2003. – 397 с.
87. Дудина, О.И. Современные требования производства к качеству рабочей силы и оценка персонала предприятий / О.И. Дудина, В.А. Зеленков //
Кадры предприятия – 2007. – №5. – С. 99-107.
327
88. Дятлов, С.А. Основы теории человеческого капитала / С.А. Дятлов.
– СПб.: Изд-во СПб УЭФ, 1994. – 160 с.
89. Евстигнеева, А. Н. Путину расскажут, как повысить производительность труда / А.Н. Евстигнеева [Электронный ресурс]. – Электрон. ст. – Режим доступа к ст. http://www.rbcdaily.ru/economy/.
90. Егоршин, А.П. Управление персоналом / А.П. Егоршин [и др.]. – 2-е
изд., перераб. – Н.Новгород: ННГУ, 2004. – 329 с.
91. Ежеквартальный отчет за 1 квартал 2005 года. Открытое акционерное общество «Волгоцеммаш». [Электронный ресурс]. – Режим доступа:
http://www.zavod-vcm.ru/.
92. Ежеквартальный отчет за 1 квартал 2005 года. Открытое акционерное общество «Самарский подшипниковый завод». [Электронный ресурс]. –
Режим доступа: http://www.spzgroup.ru/.
93. Ежеквартальный отчет за 1 квартал 2005 года. Открытое акционерное общество «Средневолжский станкостроительный завод». [Электронный
ресурс]. – Режим доступа: http://www.stanok-ms.ru/.
94. Ежеквартальный отчет за 1 квартал 2006 года. Открытое акционерное общество «Самарский резервуарный завод». [Электронный ресурс]. –
Режим доступа: http://reservoir.ru/.
95. Ежеквартальный отчет за 1 квартал 2006 года. Открытое акционерное общество «Тольяттинский завод технологического оснащения». [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://tzto.ru/.
96. Ежеквартальный отчет за 1 квартал 2007 года. Открытое акционерное общество «Волгабурмаш». [Электронный ресурс]. – Режим доступа:
http://vbm.ru/.
97. Ежеквартальный отчет за 1 квартал 2008 года. Открытое акционерное общество «Волгоцеммаш». [Электронный ресурс]. – Режим доступа:
http://www.zavod-vcm.ru/.
328
98. Ежеквартальный отчет за 1 квартал 2008 года. Открытое акционерное общество «Авиакор-авиационный завод». [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://www.aviacor.ru.
99. Ежеквартальный отчет за 1 квартал 2008 года. Открытое акционерное общество «ТЯЖМАШ». [Электронный ресурс]. – Режим доступа:
http://www.tyazhmash.com.
100. Ежеквартальный отчет за 1 квартал 2013 года. Открытое акционерное общество «Авиакор-авиационный завод». [Электронный ресурс]. –
Режим доступа: http://www.aviacor.ru.
101. Ежеквартальный отчет за 1 квартал 2009 года. Открытое акционерное общество «АВТОВАЗ». [Электронный ресурс]. – Режим доступа:
http://www.lada-auto.ru.
102. Ежеквартальный отчет за 1 квартал 2013 года. Открытое акционерное общество «АВТОВАЗ». [Электронный ресурс]. – Режим доступа:
http://www.lada-auto.ru.
103. Ежеквартальный отчет за 1 квартал 2013 года. Открытое акционерное общество «Волгоцеммаш». [Электронный ресурс]. – Режим доступа:
http://www.zavod-vcm.ru/.
104. Ежеквартальный отчет за 1 квартал 2013 года. Открытое акционерное общество «ТЯЖМАШ». [Электронный ресурс]. – Режим доступа:
http://www.tyazhmash.com.
105. Езерский, П.П. Исчисление и планирование роста производительности труда / П.П. Езерский. – М.: Экономика, 1983. – 189 с.
106. Елин, А.Н. К вопросу о повышении производительности труда
/А.Н. Елин, Н.В. Качалов, В.Г. Бокерия //Человек труда труд.– 2011. – №5. –
С. 53-55.
107. Епончинцев, Ю.К. Труд, результативность и производительность
труда / Ю.К. Епончинцев, А.С. Писарев. – Тольятти: ТолПИ, 1996. – 136 с.
108. Еременко, О.А. Организационно-экономический механизм управления хозяйственной деятельностью предприятия: дисс. канд экон наук, спе329
циальность 08.00.05 – экономика и управления народным хозяйством / Олег
Александрович Еременко. – М., 1999.
109. Жданов, С.А. Основы теории экономического управления предприятием / С.А. Жданов. М.: Финпресс, 2000. – 384 с.
110. Жулина, Е.Г. Экономика труда / Е.Г. Жулина. – М.: Эксмо, 2010.–
208 с.
111. Журавлев, А.Г. Механизм управления и оптимизация функционирования общественного производства: Обзорная информация. – Мн.: БелНИИНТИ, 1979. – 87 с.
112. Жучков, Ю.А. Рабочий и специалист: измеряем производительность труда // Ю.А. Жучков // Справочник по управлению персоналом. –
2012. – №4. – С. 18-23.
113. Завгородняя, Ю.М. Мотивация: факторы, которые следует учитывать / Ю.М. Завгородняя // Человек и труд. – 2007. – №4. – С. 83-84.
114. Зарецкий, А.С. Разделение и разложение труда в контексте повышения его производительности / А.С. Зарецкий // Человек и труд. – 2009. –
№6. – С. 69-70.
115. Заславская, Т.И., Социология общественной жизни: очерки теории
/ Т.И. Заславская, Р.В. Ривкина. – Новосибирск: Наука, 1999. – 352 с.
116. Землянухина, Н.С. Экономическая система общества: теория, методология исследования и характер развития / Н.С. Землянухина, С.Г. Землянухина. – Саратов: Сарат. гос. техн. ун-т, 2004. – 175 с.
117. Землянухина, С.Г. Изменение отношения к труду в процессе реформирования российского общества / С.Г. Землянухина // Экономика социальной сферы. – № 6. – 2009. –С. 212-221.
118. Землянухина, С.Г. Конкурентоспособность трудовых ресурсов в
условиях инновационности российской экономики: монография / С.Г. Землянухина [и др.]. – Саратов: Сарат. гос. техн. ун-т, 2010. – 185 с.
119. Землянухина, С.Г. Методологические аспекты исследования конкурентоспособности трудовых ресурсов регионов России / С.Г. Землянухина
330
[Электронный
ресурс].
–
Электрон.
ст.
–
Режим
доступа
к
ст.
http://www.gosbook.ru/document/79007/79048/preview.
120. Землянухина, С.Г. Методологические проблемы исследования инновационности и преемственности в развитии экономической науки / С.Г.
Землянухина [Электронный ресурс]. – Электрон. ст. – Режим доступа к ст.
http://www.econ.msu.ru/cmt2/lib/a/1158/file/Zemlanuhina_20.pdf.
121. Землянухина, С.Г. Методология экономического исследования /
С.Г. Землянухина. – Саратов: Сарат. гос. техн. ун-т, 2008. – 288 с.
122. Землянухина, С.Г. Применение воспроизводственного подхода к
исследованию трудовых ресурсов / С.Г. Землянухина, В.А. Дедловская //
Вестник Сарат. гос. техн. ун-та. – 2013. – №3(72). – С. 268-273.
123. Землянухина, С.Г. Развитие трудовых ресурсов как фактор экономического роста: монография / С.Г. Землянухина [и др.]. – Саратов: Сарат.
гос. техн. ун-т, 2006. – 205 с.
124. Землянухина, С.Г. Уровень жизни в системе факторов формирования конкурентных преимуществ трудовых ресурсов / С.Г. Землянухина //
Наука и образование: хозяйство и экономика; предпринимательство; право и
управление. – 2010. – № 2. – С. 41-46.
125. Злоказов, Ю.И. Управление производительностью труда. Нормативный подход / Ю.И. Злоказов. – М.: Финансы и статистика, 2008. – 160 с.
126. Золотов, А.В. Производительность труда: актуальные проблемы
теории и практики / А.В. Золотов, Н.А. Морозова // Вестник Нижегородского
университета им. Н.И. Лобачевского. – 2005. – №1. – Н.Новгород: Изд-во
ННГУ. – С. 547-552.
127. Зущина, Г.М. Трудовые ресурсы и трудовой потенциал общества /
Г.М. Зущина, Л.A. Костин. – М.: Экономика, 1996. – 196 с.
128. Ильинский, И.В. Инвестиции в будущее: образование в инвестиционном воспроизводстве / И.В. Ильинский.  СПб.: СПбУЭФ, 1996. – 163 с.
129. Индикаторы инновационной деятельности: 2009. Статистический
сборник. – М.: ГУ-ВШЭ, 2009. – 488 с.
331
130. Индустриальный портал METAPROM.RU. [Электронный ресурс].
– Режим доступа: http://www.metaprom.ru.
131. История компании Motorola. [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://www.mforum.ru/phones/tests/090740.htm.
132. Иоффе, М.А., Проблемы учета производительности труда / М.А.
Иоффе, П.А. Иоффе. – М.: Гос. соц.-эк. изд-во, 1931.  148 с.
133. Кадышев, А.В. Системы корпоративного обучения персонала в
России и механизм внедрения в них информационных технологий / А.В. Кадышев // Труд и социальные отношения. – 2013. – №3. – С. 87-94.
134. Казарян, М.Г. Концептуальные подходы к формированию конкурентоспособного человеческого капитала / М.Г. Казарян // Человек и труд. –
2008. – №10. – С. 30-34.
135. Калашникова, Л.Н. Человеческий ресурс предприятия / Л.Н. Калашникова, Ю.В. Бирюков // Служба кадров. – 2006. – №8. – С.12-17.
136. Калькова, В.Л. Смещение власти: знание, богатство и принуждение на пороге XXI века / В.Л. Калькова, О.М. Тоффлер.  М.: ИНИОН АН
СССР, 1988.  32 с.
137. Кардашевский, В.В. Важнейшая задача модернизации экономики
России – повышение производительности труда / В.В. Кардашевский // Уровень жизни населения регионов России. – 2014. – №1(191). – С. 40-17.
138. Карпухин, Д.Н. Достижение достойного труда при создании и модернизации рабочих мест / Д.Н. Карпухин. – M.: ИЭ РАН, 2014. – 100 с.
139. Каюченко, В.В. Роль человеческого фактора в стратегическом развитии фирмы / В.В. Каюченко // Труд и социальные отношения. – 2009. –
№11. – С. 137-141.
140. Кендрик, Дж. Совокупный капитал США и его формирование /
Дж. Кендрик. – М.: Прогресс, 1998. – 275 с.
141. Кендюхов,
А.В.
Сущность
и
содержание
организационно-
экономического механизма управления интеллектуальным капиталом предприятия / А.В. Кендюхов // Экономика Украины. – 2004. – №2. – С. 33-41.
332
142. Кибанов, А.Я. Концепции мотивации и стимулирования трудовой
деятельности / А.Я. Кибанов // Кадровик. Кадровый менеджмент. – 2008. –
№5. – С. 25-31.
143. Кибанов, А.Я. Управление персоналом организации / А.Я. Кибанов. – М.: ИНФРА-М, 2007. – 130 с.
144. Кирсанова, С.С. Современные подходы к классификации рабочей
силы / С.С. Кирсанова // Российский экономический журнал.  2005.  № 11.
 С. 76-77.
145. Кирьянов, А.В. Концепция управления человеческими ресурсами в
организации / А.В. Кирьянов // Актуальные проблемы развития экономики
современного предпринимательства: сб. докладов по итогам Всероссийской
науч.-практ. конф. – М.: «Креативная экономика», 2010 – 124 с.
146. Киселев, В.Н. Социальное партнерство как фактор стабильного состояния и развития российского общества / В.Н. Киселев, Т.И. Чечина, Б.Г.
Збышко // Труд и социальные отношения. – 2012. – №5. – С. 60-65.
147. Климов, Н.А. Производительность и интенсивность труда / Н.А.
Климов.  М. Экономика, 1971.  196 с.
148. Коваленко, А.П. Развитие человеческого капитала на основе менеджмента знаний / А.П. Коваленко // Человек и труд. – 2011. – №8. – С. 4648.
149. Кокин, Ю.П. Экономика труда / Ю.П. Кокин, П.Э. Шлендер. – 2-е
изд. – М.: Магистр, 2010 – 686 с.
150. Колин, К.К. Интеллектуальные ресурсы человека в информационном обществе / К.К. Колин // Труд и социальные отношения. – 2008.– №5. –
С. 63-67.
151. Колосова Р.П. Экономика персонала / Т.Н. Василюк, М.В. Артамонова, М.В. Луданик. – М.:ИНФРА-М, 2010. – 896 с.
152. Кольцов, Н.А. Оценка уровня НОТ на предприятии / Н.А. Кольцов.
– М.: Экономика, 1983. – 88 с.
333
153. Концепция формирования Государственной комплексной программы развития машиностроения России [Электронный ресурс]. – Электрон. ст. – Режим доступа к ст. http://saprlab.ru/index.php?catid=1&id=com.
154. Корняков, В.И. Производительность труда: критические темпы
роста / В.И Корняков. [Электронный ресурс]. – Электрон. ст. – Режим доступа к ст. http://newpoliteconomy.org/.
155. Корняков, В.И. Производительность живого труда, структурная и
воспроизводственная производительность в современной страновой экономике / В.И. Корняков, Алексеева Н.А. // Научный журнал НИУ ИТМО. Серия: Экономика и экологический менеджмент. – 2013. – №1. – С. 25-32.
156. Коротков, Э. М. Концепция менеджмента / Э. М. Коротков. – М.:
ДеКА, 2006. – 304 с.
157. Корпорация General Motors. История создания и путь к успеху.
[Электронный
ресурс].
–
Электрон.
ст.
Режим
доступа:
http://knowledge.allbest.ru/.
158. Кортенко,
Л.В.
Совершенствование
экономической системы
управления профессиональным развитием человеческих ресурсов организаций: дисс. канд. экон. наук, специальность 08.00.05 – экономика и управления народным хозяйством / Людмила Васильевна Кортенко. – Екатеринбург,
2008.
159. Косовских,
Е.А.
Функциональная
модель
организационно-
экономического механизма управления региональной инвестиционной деятельностью / Е.А. Косовских, Ю.В. Трифонов // Вестник Нижегородского
университета им. Н.И. Лобачевского. – 2008. – №3. – Н.Новгород: Изд-во
ННГУ. – С. 183-185.
160. Костенькова, Т.Н. Совершенствование организации оплаты и стимулирования труда работников промышленных предприятий / Т.Н. Костенькова // Человек и труд. – 2012. – №1. – С. 29-31.
334
161. Костин, Л.А. Достойный труд – не привилегия для избранных, а
настоятельная необходимость для каждого занятого / Л.А. Костин // Человек
и труд. – 2007. – №4. – С. 12-17.
162. Костин, Л.А. Концепция достойного труда и ее реализация в России / Л.А. Костин // Человек и труд. – 2009. – №5. – С. 16-19.
163. Костин, Л.А. Производительность труда и технический прогресс /
Л.А. Костин. – М.: Экономика, 1994. – 255 с.
164. Краснопевцева, И.В. Анализ мотивации трудовой деятельности
рабочих промышленного предприятия / И.В. Краснопевцева // Экономика и
управление в машиностроении.– 2011.– № 4.– М: Технология машиностроения. – С. 18-23.
165. Краснопевцева, И.В. Влияние качества рабочей силы на уровень
производительности труда: монография / И.В. Краснопевцева. – Самара: Издво СНЦ, 2008. – 182 с.
166. Краснопевцева, И.В. Интегральные критерии качества рабочей силы / И.В. Краснопевцева // Современное состояние и перспективы развития
экономики России: сборник ст. III Всерос. науч.-практ. конф., сентябрь,
2005 г., Пенза. – Пенза: ПДЗ, 2005. – С. 42-45.
167. Краснопевцева, И.В. Кадровые проблемы российских промышленных предприятий / И.В. Краснопевцева // Вестник Иркутского гос. техн. унта. – 2012. – №9 (68). – Иркутск: Изд-во ИрГТУ. – С. 274-280.
168. Краснопевцева, И.В. Концептуальные подходы к управлению производительностью труда / И.В. Краснопевцева // Вестник Саратовского государственного технического университета. – 2013. – №3(72). – Саратов: Издво СГТУ. – С. 274-278.
169. Краснопевцева, И.В. Математическое моделирование влияния организационных факторов на уровень производительности труда рабочих промышленных предприятий / И.В. Краснопевцева // Вестник ВСГУТУ – 2013. –
№3 (42). – Улан-Удэ: Изд-во ВСГУТУ. – С. 80-86.
335
170. Краснопевцева, И.В. Методика оценки качества рабочей силы промышленного предприятия / И.В. Краснопевцева // Совершенствование управления научно-техническим прогрессом в современных условиях: материалы
IV междунар. науч.-практ. конф., апрель 2006 г., Пенза. – Пенза: МНИЦ,
2006. – С. 99-103.
171. Краснопевцева, И.В. Методика оценки окупаемости инвестиций в
повышение
качества
рабочей
силы
промышленного
предприятия
/И.В.Краснопевцева // Совершенствование системы управления организацией
в современных условиях: сборник ст. II Всерос. науч.-практ. конф., март 2005
г., Пенза. – Пенза: ПДЗ, 2005. – С. 83 – 86.
172. Краснопевцева, И.В. Мотивация эффективного труда на промышленных предприятиях: монография / И.В. Краснопевцева. – Самара: Изд-во
СНЦ РАН, 2010. – 179 с.
173. Краснопевцева, И.В. Образование как фактор накопления человеческого капитала и роста производительности труда / И.В. Краснопевцева //
Опыт и проблемы социально-экономических преобразований в условиях
трансформации общества: регион, город, предприятие: сборник ст. V междунар. науч.-практ. конф, август 2007 г., Пенза. – Пенза: МНИЦ, 2007.– С. 6-11.
174. Краснопевцева,
И.В.
Применение
методов
корреляционно-
регрессионного анализа при изучении влияния качества рабочей силы на уровень производительности труда // Вестник Самар. гос. экон. ун-та.– 2007.– №
12 (38).− Самара: Изд-во СГЭУ. − С.70-75.
175. Краснопевцева, И.В. Профессионально-квалификационное развитие рабочей силы как фактор инновационной активности промышленного
предприятия / И.В. Краснопевцева // Инновационная деятельность.– 2014. –
№1.– С. 24-31.
176. Краснопевцева, И.В. Управление производительностью труда через улучшение качества рабочей силы промышленного предприятия / И.В.
Краснопевцева // Вестник Челяб. гос. ун-та. – № 3 (184).– Челябинск: Изд-во
ЧелГУ. – 2010. − С. 79-82.
336
177. Крашенинникова, М.С. Оплата труда / М.С. Крашенинникова – М.:
Приор, 1997.  267 с.
178. Кремер, Н.Ш. Теория вероятностей и математическая статистика /
Н.Ш. Кремер. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2003.– 543 с.
179. Кремер, Н.Ш. Эконометрика: учебник для вузов / Н.Ш. Кремер,
Б.А. Путко. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2003.– 543 с.
180. Кронрод, А.Я. Планомерность и механизм действия экономических законов социализма / А.Я. Кронрод. – М.: Наука, 1988. – 384 с.
181. Круглов, М.И. Стратегическое управление компанией / М.И. Круглов. – М.: Русская Деловая Литература, 1998. – 768 с.
182. Крутик, А.Б. Планирование и стимулирование роста производительности труда на предприятии / А.Б. Крутик, А.Е. Миллер. – М.: Экономика, 1998. – 64 с.
183. Крюченко, Н.А. Модели среднесрочного прогнозирования спроса
на квалифицированные кадры / Н.А. Крюченко // Человек и труд. – 2012.–
№9. – С. 56-59.
184. Кулинцев, И.И. Экономика и социология труда / И.И. Кулинцев. –
изд. 2-е. – М.: Центр экономики и маркетинга, 2001. – 312 с.
185. Кульман, А. Экономические механизмы: пер. с фр. / А. Кульман. –
М.: Прогресс, 1993. – 192 с.
186. Курганский, С.А. Человеческий капитал: сущность, структура,
оценка / С.А Курганский. – Иркутск: Изд-во ИГЭА, 1999.  216 с.
187. Курникова, А.В. Сущность механизма управления инновационным
развитием региона / А.В. Курникова // Вестник Челяб. гос. ун-та. – 2012. –
№3(257). Управление. Вып. 7.– Челябинск: Изд-во ЧелГУ − С. 9-13.
188. Куровский, К.И. Проблема измерения качества труда / К.И. Куровский. – М.: Экономика, 1997. – 187 с.
189. Левыкин, П.И. Производительность труда и факторы ее роста /
П.И. Левыкин. – 2-е изд. – М.: Экономика, 1999. – 215 с.
337
190. Лион, В.Я. Качество труда и его оплата / В.Я. Лион // Экономические науки.  1992.  № 5.  С. 56-69.
191. Литвинюк, А.А. Мотивационные комплексы трудовой деятельности в системе менеджмента / А.А. Литвинюк. – М.: Экономика, 2003. – 312 с.
192. Личный фактор производства в рыночной экономике / под ред.
А.П. Бычкова.  Томск: Изд-во Том. ун-та, 1998.  154 с.
193. Лотова, Е.В. Совершенствование организационно-экономического
механизма управления предприятиями машиностроения: дисс. канд. экон.
наук, специальность 08.00.05 – экономика и управления народным хозяйством / Екатерина Вячеславовна Лотова. – Москва, 2010.
194. Лукомский, Я.И. Теория корреляции и ее применение к анализу
производства / Я.И. Лукомский. – М.: Госстатиздат, 1958.  388 с.
195. Лысенко, Ю.В. Организационно-экономический механизм управления предприятием / Ю.В. Лысенко, П.Н. Егоров // Экономика Украины,
2007. – № 1 – С. 86-87.
196. Львов, Д.С. Экономика развития / Д.С. Львов. – М.: Экзамен, 2002.
– 512 с.
197. Любушин, Н.П. Анализ финансово-экономической деятельности
предприятия / Н.П. Любушин, В.Б. Лещева, В.Г. Дьякова. – М.: ЮНИТИ –
ДАНА, 2002. – 471 с.
198. Ляшецкий А.А. Система организации труда и его оплаты требует
обновления / А.А. Ляшецкий // Человек и труд. – 2011. – №1. – С. 28-31.
199. Магнус, Я.Р. Эконометрика / Я.Р. Магнус, П.К. Катышев, А.А. Пересецкий. – М: Дело, 2004. – 576 с.
200. Мазин, А.А. Низкие доходы работников препятствуют инновационному развитию экономики // А.А. Мазин, А.Н. Мазина // Человек и труд. –
2011. – №2. – С. 11-16.
201. Макаров, В.Н. Рынок рабочей силы в условиях перехода к экономике инноваций / В.Н. Макаров // Человек и труд. – 2006. – №5. – С. 46-51.
338
202. Макконнелл, К.Р. Экономикс: принципы, проблемы, политика /
К.Р. Макконнелл, С.Л. Брю.  М.: «Республика», 1992. – 400 с.
203. Максимов, Г.Г. Методика факторного анализа и планирования
производительности труда в промышленности / Г.Г. Максимов.  М.: Экономика, 1998.  243 с.
204. Максимов, А.А. Интегрированная автоматизированная информационная система управления промышленным предприятием / А.А. Максимов
// Программные продукты и системы. – 2005. – №4. – С. 26-29.
205. Маннапов, Р.Г. Современные закономерности, принципы, задачи и
механизм регионального управления / Р.Г. Маннапов, Л.Г. Ахтариева // Вестник Челяб. гос. ун-та, 2009. – №3 (141). – Челябинск: Изд-во Чел.ГУ. – С. 4756.
206. Мансуров, Н.С. Морально-психологический климат и его изучение
/ Н.С. Мансуров. – М.: Экономика, 1992. – 178 с.
207. Маркова, Ю.Н. Совершенствование инструментов управления
производительностью труда на машиностроительном предприятии: дисс.
канд. экон наук, специальность 08.00.05 – экономика и управление народным
хозяйством, экономика труда / Юлия Николаевна Маркова. – Екатеринбург,
2011.
208. Маркс, К. Капитал / К. Маркс, Ф. Энгельс. – 2-е изд. – М.: Политиздат, 1983. – Т. 23.  907 с.
209. Маркс, К. Капитал. Критика политической экономии / К. Маркс. –
М.: Политиздат, 1983. – Т.1.  527 с.
210. Маркс, К. Соч. Т.23 / К. Маркс, Ф Энгельс. – 2-е изд. – М.: Политиздат, 1983. – 870 с.
211. Маркс, К. Соч. Т.25. Ч.1 / К. Маркс, Ф Энгельс. – 2-е изд. – М.: Политиздат, 1983. – 886 с.
212. Маркс, К. Соч. Т.46. Ч. 1 / К. Маркс, Ф Энгельс. – 2-е изд.– М.: Политиздат, 1983. – 717 с.
339
213. Масааки, И. Кайдзен: ключ к успеху японских компаний: пер. с
англ. / И. Масааки. – М.: Альпина Бизнес Букс, 2004. – 274 с.
214. Маслова, Н.С. Современный капитализм: производительность и
эффективность / Н.С. Маслова.  М.: Экономика, 1997. – 112 с.
215. Машиностроительный комплекс России. [Электронный ресурс]. –
Электрон. ст. – Режим доступа к ст. http://mashinprom.ru/ /mashinostroitelnyijkompleks-rossii.html.
216. Меркушкин, Н.И. Без поддержки машиностроения дальнейшее
развитие будет проблематичным / Н.И. Меркушкин [Электронный ресурс]. –
Электрон. ст. – Режим доступа к ст. http://vninform.ru/.
217. Мескон, М. Основы менеджмента: пер с англ. / М. Мескон, М.
Альбер, Ф. Хедоури. М.: Дело, 2005. – 704 с.
218. Методика расчета индекса физического объема промышленной
продукции (для федерального и регионального уровней). [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://www.gks.ru/free_doc/new_site/ metod-prtrud.doc.
219. Методические основы количественной оценки уровня организации
труда, производства и управления на предприятии. – М.: НИИ труда, 1998.–
85с.
220. Методологические проблемы совершенствования показателей трудозатрат: социальная инфраструктура. – Донецк: «Донбасс», 2002. – 152 с.
221. Методологические рекомендации по расчетам совокупных затрат
труда по производству товаров и услуг на всех видах работ и показателя производительности труда по видам экономической деятельности соответствии с
ОКВЭД.
[Электронный
ресурс].
–
Режим
доступа:
http://www.gks.ru/free_doc/new_site/vvp/metod-prtrud.doc.
222. Милль, Дж.С. Основы политической экономии / Дж.С. Милль. 
М.: Изд-во Прогресс, 1980.  Т. 1.  495 с.
223. Минина, Ю.И. Методологические проблемы исследования производительности труда как социально-экономической категории / Ю.И. Мини-
340
на // Вестник Самарского муниципального института управления. – 2010.–
№4. – С. 43-52.
224. Минина, Ю.И. Совершенствование механизма управления производительностью труда на промышленном предприятии: дисс. канд. экон. наук, специальность 08.00.05 – Экономика и управление народным хозяйством
/ Юлия Ивановна Минина. – Самара, 1999.
225. Минина, Ю.И. Управление социально-экономическими факторами
повышения производительности труда / Ю.И. Минина // Проблемы совершенствования организации производства и управления промышленными
предприятиями: межвузовский сборник научных трудов. – 2010.– №2. – С
175-183.
226. Минина, Ю.И. Факторы динамики производительности труда в условиях технического прогресса / Ю.И. Минина //Вестник Самарского муниципального института управления. – 2011.– №1. – С. 29-37.
227. Митькина, В.В. Влияние содержания труда на формирование ценностных установок промышленных рабочих / В.В. Митькина // Труд и социальные отношения. – 2013. – №9. С. 12-17.
228. Мишенина, Н.В. Внутренний экономический механизм предприятия / Н.В. Мишенина, Е.В. Коваленко [Электронный ресурс]. – Режим доступа:
http://sumdu.telesweet.net/doc/lections/Vnutrenniy-ekonomicheskiy-
mehanizm-predpriyatiya/index.html.
229. Мишин, В.М. Исследование систем управления / В.М. Мишин. –
М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2007. – 527 с.
230. Мишурова, И.В. Управление мотивацией персонала / И.В. Мишурова, П.В. Кутелев. – М.: Издательский центр «МарТ», 2003. – 224 с.
231. Монден, Я. «Тоёта»: методы эффективного управления: сокр. пер.
с англ. / Я. Монден. – М.: Экономика, 1994. – 288 с.
232. Мордовин, С.К. Управление человеческими ресурсами / С.К. Мордовин. – М: ИНФРА, 2007. – 320 с.
341
233. Мраморнова, О.В. Перестройка системы профессиональной подготовки в условиях формирования рынка: автореф. дис. канд. экон. наук:
08.00.01 / Мраморнова Ольга Владимировна. – Саратов, 1995.
234. Мраморнова, О.В. Факторы и критерии повышения качества рабочей силы в процессе внутрифирменного обучения персонала / П.А. Касатеев,
О.В. Мраморнова // Известия высших учебных заведений. Поволжский регион. Общественные науки. – 2013. – №4. – С.247-253.
235. МРОТ поднимется, но не превысит прожиточный минимум [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://www.vestifinance.ru/articles/17002.
236. Мурахтанова, Н.М. Исследование влияния экономических и организационных факторов на уровень напряженности трудовых норм: дисс.
канд. экон. наук, специальность 08.00.05 – Экономика и управление народным хозяйством (экономика труда) / Нина Михайловна Мурахтанова – М.,
1973.
237. Мурахтанова, Н.М. Менеджмент / Н.М. Мурахтанова. – Тольятти:
ТГУ, 2003. – 391 с.
238. Национальные счета России в 2003-2010 годах: Стат.сб./Росстат.
M., 2011. – 333 с.
239. Национальные счета России в 2005-2012 годах: Стат.сб./Росстат.
M., 2011. – 364 с.
240. Неунылова, О.Н. Качество рабочей силы: оценка, динамика, резервы повышения: по предприятиям машиностроения Самарской области: дисс.
канд. экон. наук, специальность 08.00.05 – Экономика и управление народным хозяйством / Ольга Николаевна Неунылова. – Самара, 2002.
241. Нечаев, А.С. Факторы роста производительности труда на предприятиях России / А.С. Нечаев // Труд и социальные отношения. – 2009. – №
9. – С. 52-58.
242. Новиков,
А.В.
Современный
взгляд
на
организационно-
экономический механизм управления российским предприятием / А.В. Нови-
342
ков [Электронный ресурс]. – Электрон. ст. – Режим доступа к ст.
http://economics.open-mechanics.com/.
243. Новый патернализм или управленческая эволюция по-американски
[Электронный
ресурс].
–
Электрон.
ст.
–
Режим
доступа
к
ст.
http://hrm.ru/db/hrm/category.htm1.
244. ОАО «АВТОВАЗ». Программа развития компании до 2020 года.
[Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://www.lada-auto.ru.
245. Одегов, Ю.Г. Трудовой потенциал предприятия: пути эффективного использования / Ю.Г. Одегов, В.Б. Бычин, К.Л. Андреев; под ред. Н.А.
Иванова. – Саратов: Изд-во Сарат. ун-та, 1994. – 172 с.
246. Оздербиева, Ж.А. Стоимостная оценка личного фактора производства в условиях глобализации: дисс. канд. экон. наук, специальность 08.00.01
– экономическая теория / Жанна Анриевна Оздербиева. – Кемерово, 2012.
247. Окунева, И.Н. О резервах повышения производительности труда /
И.Н. Окунева. – М.: Инфра-М, 2012. – 153 с.
248. Оноприенко, В.И. Хозяйственный механизм общественных формаций / В.И. Оноприенко. [Электронный ресурс]. – Электрон. текстовые дан.
– Режим доступа: http://econf.rae.ru/pdf/2011/058281/.
249. Организация и планирование машиностроительного производства
(производственный менеджмент) / К.А. Грачева [и др.]; под ред. Ю.В. Скворцова. – М.: Высш. шк., 2003.– 470 с.
250. Организация производства, труда и управления на машиностроительных предприятиях / А.И.Богатов [и др.]; под ред. А.С. Писарева. – Самара: Самар. гос. ун-т, 1994. – 367 с.
251. Орлянская, Г.А. Управление трудовым потенциалом в условиях
инновационного развития предприятия / Г.А. Орлянская // Труд и социальные отношения. – 2010. – №10. – С. 87-91.
252. Осипов, Ю.М. Основы теории хозяйственного механизма / Ю.М.
Осипов. – М.: МГУ, 1994. – 367 с.
343
253. Основные фонды промышленных предприятий / E.Л. Кантор, В.Е.
Кантор, А.Н. Гинзбург. – М.: ИКЦ МарТ, 2002. – 240 с.
254. Основы менеджмента / О.А. Зайцева [и др.]. – 3-е изд. – М.: Прогресс, 2010. – 386 с.
255. Основы научных исследований / под ред. В.И. Крутова – 2-е изд.,
перераб. – М.: НОРМА, 2005.  402 с.
256. Остапенко, Ю.М. Экономика труда / Ю.М. Остапенко. – 2-е изд. –
М.:ИНФРА-М, 2009. – 271 с.
257. Оучи, У.Г. Методы организации производства: японский и американский подходы: пер. с англ. / У.Г. Оучи. – М.: Экономика, 1993. – 169 с.
258. Оуэн, Р. Социальный эксперимент в Нью-Ланарке / Р. Оуэн.
[Электронный
ресурс].
–
Электрон.
ст.
–
Режим
доступа
к
ст.:
http://ru.wikipedia.org/wiki.
259. Официальный сайт ОАО «Авиаагрегат». Модернизация производства. [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://aviaagregat-samara.com/.
260. Официальный сайт ОАО «Авиакор-авиационный завод». Продукция и услуги. [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://www.aviacor.ru/.
261. Официальный сайт ОАО «Волгабурмаш». Буровой инструмент для
нефтегазовой промышленности. [Электронный ресурс]. – Режим доступа:
http://vbm.ru/.
262. Официальный сайт ОАО «Волгоцеммаш». Продукция. [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://www.zavod-vcm.ru/.
263. Официальный сайт ОАО «КУЗНЕЦОВ». Производство. [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://www.kuznetsov-motors.ru/.
264. Официальный сайт ОАО «Самарский подшипниковый завод».
Производство.
[Электронный
ресурс].
–
Режим
доступа:
http://www.spzgroup.ru/.
265. Официальный сайт ОАО «Самарский резервуарный завод». Продукция и услуги. [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://reservoir.ru/.
344
266. Официальный сайт ОАО «Средневолжский станкостроительный
завод»
Производство.
[Электронный
ресурс].
–
Режим
доступа:
http://www.stanok-ms.ru/.
267. Официальный сайт ОАО «Тольяттинский завод технологического
оснащения». Продукция и услуги. [Электронный ресурс]. – Режим доступа:
http://tzto.ru/.
268. Официальный сайт ОАО «ТЯЖМАШ»/ Производство. [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://www.tyazhmash.com.
269. Переверзев, М.П. Менеджмент / М.П. Переверзев, Н.А. Шайденко,
Л.Е. Басовский – 2-е изд. – М.: ИНФРА-М, 2008. – 330 с.
270. Перелыгин, А.В. Управление производительностью труда в судостроении на современном этапе: дисс. канд. экон. наук, специальность
08.00.05 – Экономика и управление народным хозяйством / Александр Васильевич Перелыгин. – Санкт-Петербург, 2004.
271. Петкевич, К.С. Выявление и использование резервов роста производительности труда на предприятии. – М.: Экономика, 1984. – 207 с.
272. Петров, Н.И. О производительности труда / Н.И. Петров  М.:
3нание, 1991.  64 с.
273. Петухова, А.А. Методы оценки эффективности труда служащих
промышленных предприятий. М.: НИИ труда, 1999. – 23 с.
274. Писарев, А.С. Интенсивность труда и эффективность производства
/ А.С. Писарев.  Куйбышев, КуАИ, 1993.  42 с.
275. Писарев, А.С. Необходимость и возможность повышения интенсивности труда в машиностроении / А.С. Писарев // Экономические проблемы повышения эффективности производства и производительности труда:
межвуз. сб. науч. тр.  Куйбышев, КуАИ, 1994.  С. 41-49.
276. Подвербных, О.Н. Переподготовка рабочих кадров: роль мотивации / О.Н. Подвербных // Человек и труд. – 2007. – №4. – С. 76-78.
345
277. Подовалова, Р.Я. Новые тенденции в управлении производительностью труда / Р.Я. Подовалова // Известия Академии труда и занятости. –
2001 №1-2. – С. 150-158.
278. Послание президента РФ Владимира Путина Федеральному Собранию 12 декабря 2013 г. [Электронный ресурс]. – Электрон. ст. – Режим
доступа к ст. http://www.rg.ru/.
279. Попова, И.А. Организационно-экономический механизм управления производительностью труда персонала предприятий / И.А. Попова //
Экономика промышленности. – 2006. – №1. – С. 144-147.
280. Правительство поднимет производительность труда. [Электронный
ресурс].
–
Электрон.
ст.
–
Режим
доступа
к
ст.
http://expert.ru/2014/07/14/pravitelstvo-podnimet-proizvoditelnost-truda/.
281. Предположительная численность населения Российской Федерации до 2030 г. (Статистический бюллетень). – М.: Росстат, 2010. – 240 с.
282. Проблемы и перспективы технологического обновления российской экономики / под ред. В.В. Ивантера, Н.И. Комкова. – М.: МАКС Пресс,
2007. – 738 с.
283. Производительность труда: как переломить тенденцию. [Электронный
ресурс].
–
Электрон.
ст.
–
Режим
доступа
к
ст.
http://expert.ru/2014/06/19/proizvoditelnost/.
284. Промышленность России. 2005: Стат.сб./ Росстат. М., 2006.– 460 с.
285. Промышленность России. 2008: Стат.сб./ Росстат. М., 2008.– 381 с.
286. Промышленность России. 2010: Стат.сб./ Росстат. М., 2010.– 453 с.
287. Промышленность России. 2012: Стат.сб./Росстат - М., 2012.– 445 с.
288. Профориентационная работа в Самарской области [Электронный
ресурс].– Самара, 2012.– Режим доступа: http://www.samara.edu.ru.
289. Развитие машиностроения в странах мира. [Электронный ресурс].
– Электрон. ст. – Режим доступа к ст. http://mashinprom.ru/razvitiemashinostroeniya-v-stranah-mira.html.
346
290. Разумов, А.А. Качество рабочей силы в системе национальных
приоритетов /А.А. Разумов, В.П. Дрямов //Человек и труд.– 2006. – №11. –
С. 11-14.
291. Ревуцкий, Л.А. Человеческий потенциал работника и трудового
коллектива предприятия / Л.А. Ревуцкий // Человек и труд. – 2012.– №2. –
С. 22-26.
292. Регионы России. Основные характеристики субъектов Российской
Федерации. 2008: Стат. сб. / Росстат. М., 2009.  654 с.
293. Регионы России. Основные характеристики субъектов Российской
Федерации. 2012: Стат. сб. / Росстат.  М., 2012.  662 с.
294. Регионы России. Социально-экономические показатели. 2011:
Стат. сб. / Росстат.  М., 2011.  990 с.
295. Регионы России. Социально-экономические показатели. 2013:
Стат. сб. / Росстат.  М., 2013.  990 с.
296. Резервы роста производительности труда в условиях нового хозяйственного механизма/ Отв. ред. Д.Н. Карпухин. – М.: ИЭ АН СССР, 1989. –
230 с.
297. Римашевская, Н.М. Качество человеческого потенциала в условиях
инновационной экономики / Н.М. Римашевская // Труд и социальные отношения. – 2009. – №4. – С. 12-17.
298. Российская экономика в 2005 году. Тенденции и перспективы.
(Выпуск 27). М.: ИЭПП, 2006. – 646 с.
299. Российская экономика в 2007 году. Тенденции и перспективы.
(Выпуск 29) – М.: ИЭПП, 2007. – 657 с.
300. Российская экономика в 2009 году. Тенденции и перспективы.
(Выпуск 31). М.: ИЭПП, 2010. – 707 с.
301. Российская экономика в 2010 году. Тенденции и перспективы.
(Выпуск 32). М.: Институт Гайдара, 2011. – 592 с.
302. Российская экономика в 2011 году. Тенденции и перспективы.
(Выпуск 33) – М.: Институт Гайдара, 2012. – 612 с.
347
303. Российская экономика в 2012 году. Тенденции и перспективы.
(Выпуск 34) – М.: Институт Гайдара, 2013. – 656 с.
304. Российская экономика в 2013 году. Тенденции и перспективы.
(Выпуск 35) – М.: Институт Гайдара, 2014. – 540 с.
305. Российский статистический ежегодник. 2008: Стат.сб./Росстат. –
М., 2005. – 847 с.
306. Российский статистический ежегодник. 2010: Стат.сб./Росстат. –
М., 2010. – 813 с.
307. Российский статистический ежегодник. 2011: Стат.сб./Росстат. –
М., 2011. – 795 с.
308. Российский статистический ежегодник. 2012: Стат.сб./Росстат. –
М., 2012. – 786 с.
309. Российский статистический ежегодник. 2013: Стат.сб./Росстат. –
М., 2013. – 717 с.
310. Россия в цифрах. 2013: Крат. стат. сб. / Росстат. – M., 2013. – 573 с.
311. Рофе, А.И. Экономика труда /А.И. Рофе. М.: КНОРУС, 2010.
400 с.
312. Румянцева, З.П. Общее управление организацией / З.П. Румянцева
– М.: ИНФРА-М, 2007. – 489 с.
313. Рябцева, И.Ф. Производительность труда и техническая политика
предприятия: монография / И.Ф. Рябцева, Э.Н. Кузьбожев. – М.: Инфра-М,
2012. – 200 с.
314. Савицкая, Г.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия /
Г.В. Савицкая. – М.: ИНФРА-М, 2004. – 425 с.
315. Саган, О.И. Совершенствование управления производительностью
труда рабочих на предприятиях текстильной промышленности с учетом социальных факторов: дисс. канд. экон. наук, специальность 05.02.22 – Организация производства (по отраслям) / Олег Иванович Саган. – Ульяновск, 2007.
316. Сайбель, Н.Ю. Личный фактор производства как экономическая
категория: анализ сущностных признаков и их проявлений в российской эко348
номике в ее плановом и неплановом этапах: дисс. канд. экон. наук, специальность 08.00.01 – Экономическая теория / Наталья Юрьевна Сайбель. – Краснодар, 2001.
317. Самарская область в цифрах. 2013: Крат.стат.сб. / Самарастат, 2014
– 107с.
318. Самарский статистический ежегодник. 2013: Стат.сб. \ Самарастат.
– 2013. – 358 с.
319. Самогородская, М.И. Разработка механизма управления региональной инвестиционной стратегией / М.И. Самогородская // Менеджмент в
России и за рубежом. – 2003. – №4. – С. 49-56.
320. Санкова, Л.В. Достойный труд как новое измерение качества трудовой жизни: региональный аспект / Л.В. Санкова, Е.А. Павлова, А.С. Есипов
// Каспийский регион: политика, экономика, культура. – 2012. – №1. – С. 105110.
321. Санкова, Л.В. Региональная асимметрия занятости в инновационной сфере России / Л.В. Санкова, Е.В. Колколова // Инновационная деятельность. – 2013. – №1-2. – С. 35-43.
322. Санталайнен, Т. Управление по результатам: пер. с фин. / Т. Санталайнен [и др.]. – М.: Прогресс, 2006. – 320 с.
323. Семенютина, О.Г. Производительность труда в системе отношений
переходной экономики: дисс. канд. экон. наук, специальность 08.00.01 – экономическая теория / Ольга Геннадьевна Семенютина.  Новочеркасск, 1998.
324. Сидоров, В.А. Трансформация производительности труда на этапе
рыночных преобразований: дисс. докт. экон наук, специальность 08.00.01 –
экономическая теория / Виктор Александрович Сидоров.  Санкт-Петербург,
2000.
325. Симкин, Д.Г. Некоторые особенности развития организационноэкономического механизма управления регионом / Д.Г. Симкин // Вестник
Омского государственного университета. – 2009. – №8 (102). – Омск: Изд-во
ОГУ. – С. 88-92.
349
326. Синк, Д.С. Управление производительностью: планирование, измерение и оценка, контроль и повышение /Д.С. Синк. М.: Прогресс, 1989.
522 с.
327. Ситуация на рынке труда Самарской области [Электронный ресурс]. – Электрон. ст. – Режим доступа к ст. http://www.trud.samregion.ru
328. Скаржинский, М.И. Трудовой потенциал общественного производства / М.И. Скаржинский, И.Ю. Баландин, А.И. Тяжов. – М.: Экономика,
1997. – 101 с.
329. Скобкарев, А.Н. Категория рабочей силы в системе трудовых ресурсов территории / А.Н. Скобкарев // Известия Российского государственного педагогического университета им. А.И. Герцена. – 2007. – №11. – С.
200-205.
330. Скоморохов, Р.В. Производительность труда: резервы роста / Р.В.
Скоморохов. – М.: Знание, 1999. – 64 с.
331. Скурин, Г.М. Производительность труда: стимулы, ответственность / Г.М. Скурин, Н.А. Волкова. – М.: Экономика, 1994.  72 с.
332. Слезингер, Г.Э. Труд в условиях рыночной экономики / Г.Э. Слезингер  М.: ИНФРА-М, 1996.  336 с.
333. Смагина, С.Н. О дифференциации доходов / С.Н. Смагина // Человек и труд. – 2011. – №11. – С. 40-41.
334. Смирнов, С.Л. Практические методы повышения производительности труда / С.Л. Смирнов. – СПб.: Питер, 2012. – 42 с.
335. Смирнов, В.Т. Человеческий капитал: содержание и виды, оценка
и стимулирование / В.Т. Смирнов [и др.] – Орел: ОрелГТУ, 2005. – 513 с.
336. Создание высокопроизводительных рабочих мест приведёт к сокращению занятости. [Электронный ресурс]. – Электрон. ст. – Режим доступа
к ст. http://www.job.ru/seeker/career/news/?ca=45042.
337. Соколова, Л.Г. Производительность: теория, измерение, проблемы
роста / Л.Г. Соколова. – Иркутск, 2000. – 241 с.
350
338. Соколова, Л.Г. Управление производительностью труда на различных уровнях хозяйствования: дисс. докт. экон. наук, специальность 08.00.05
– экономика и управление народным хозяйством (экономика труда) / Лариса
Георгиевна Соколова. – Иркутск, 2004.
339. Состояние машиностроения России. [Электронный ресурс]. –
Электрон. ст. – Режим доступа к ст. http://mashinprom.ru/mashinostroenie-vrossii/sostoyanie-mashinostroeniya-rossii.html.
340. Социальное положение и уровень жизни населения России. 2013:
Стат.сб. / Росстат – M., 2013. – 327 с.
341. Социально-экономическая статистика / Б.И. Башкатов [и др.]. – М.:
ЮНИТИ-ДАНА, 2002. – 703 с.
342. Статистика / И.И. Елисеева [и др.]. – М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2006. – 448 с.
343. Струмилин, С.Г. Наука и производительность труда / С.Г. Струмилин  М.: Гос. соц.-эк. изд-во, 1931.  18 с.
344. Супрунов, В.Н. Спрос на квалифицированные рабочие руки растет
/ В.Н. Супрунов // Человек и труд. – 2008. – №8. – С. 34-37.
345. Схашок, С.А. Организационно-экономический механизм регулирования
производительности
труда
в
сельском
хозяйстве:
автореф.
дис…канд. экон. наук: 08.00.05 / Сима Асламбечевна Схашок. – Майкоп,
2003. – 21 с.
346. Таласила, О.В. Развитие человеческого фактора в условиях трансформирующейся экономики России: дисс. канд. экон. наук, специальность
08.00.01 – экономическая теория / Ольга Владимировна Таласила – М., 2005.
347. Татарских, Б.Я. Динамика материально-технической базы машиностроения России / Б.Я. Татарских. – Самара: Изд-во Самар. гос. экон. унта., 2005.– 218 с.
348. Татарских, Б.Я. Научно-технологический прогресс – основной
фактор развития машиностроения России / Б.Я. Татарских, А.П. Радченко //
Проблемы совершенствования организации производства и управления про351
мышленными предприятиями: межвузовский сборник научных трудов. –
2010.– №1. – С 141-150.
349. Татарских, Б.Я. Основные тенденции динамики структуры производственно-технологического потенциала машиностроения России / Б.Я. Татарских. – Самара: Изд-во Самар. гос. экон. ун-та., 2012.– 36 с.
350. Татарских, Б.Я. Тенденции НТП и резервы производительности
труда в российском машиностроении / Б.Я. Татарских // Проблемы совершенствования организации производства и управления промышленными
предприятиями: межвузовский сборник научных трудов. – 2010. – №2. – С.
273-283.
351. Терехова, Н.И. Совершенствование мотивации инженерного труда
/ Н.И. Терехова // Человек и труд. – 2006. – №4. – С. 54-57.
352. Тейлор, Ф.У. Менеджмент / Ф.У. Тейлор. – М: Контроллинг, 1992.
– 195 с.
353. Ткаченко, В.П. Вопросы теории производительности труда / В.П.
Ткаченко. – М: Экономика, 1986.  102 с.
354. Толочин, В.В. Личный фактор в системе общественного производства: дисс. канд. экон. наук, специальность 08.00.01 – – экономическая теория / Владимир Владимирович Толочин. – Киев, 2004.
355. Труд и занятость в России. 2011: Стат.сб./Росстат  M., 2011. 
637c.
356. Труд и занятость в России. 2013: Стат.сб. / Росстат  M., 2013. 
661 с.
357. Трудовой кодекс Российской Федерации. – М.: ОСЬ-89, 2002. –
208 с.
358. У истоков НОТ: Забытые дискуссии и нереализованные идеи. – М.:
Прогресс, 1990. – 139 с.
359. Управление – это наука и искусство: А. Файоль, Г. Эмерсон, Ф.
Тейлор, Г. Форд. – М.: Республика, 1992. – 351 с.
352
360. Управленческая мысль в России ХХ в. [Электронный ресурс]. –
Электрон. ст. – Режим доступа к ст. http://geum.ru/lib/upravlencheskaya-misl-vrossii-chch-v.htm.
361. Уткин, Э.А. Основы мотивационного менеджмента / Э.А. Уткин. –
М.: Эксмо, 2000. – 252 с.
362. Филимонова, О.В. Мотивацию труда работников можно и нужно
улучшать / О.В. Филимонова // Человек и труд. – 2009. – №2. – С. 28-30.
363. Фишер, С. Экономика / С. Фишер, Р. Дорнбуш, Р. Шмалензи. – М.:
Финансы и статистика, 1993.  667 с.
364. Форд, Г. Моя жизнь, мои достижения: пер. с англ. / Г. Форд. – Мн.:
ООО Попурри, 2004. – 352 с.
365. Френкель, А.А. Прогнозирование производительности труда: методы и модели /А.А. Френкель. М.: Экономика, 1999.  213 с.
366. Хазанова, Л.Э. Математические методы в экономике / Л.Э. Хазанова. – М.: Изд-во БЕК, 2002. – 144 с.
367. Хохлов, Б.В. Расширенное воспроизводство рабочей силы как фактор развития высокотехнологичных отраслей промышленности / Б.В. Хохлов
// Труд и социальные отношения. – 2012. – №3. – С. 14-21.
368. Хромов, П.А. Производительность труда (теория, методология,
динамика) / П.А. Хромов. – М.: Наука, 1979.  238 с.
369. Цаплин, В.Р. Образование – главное направление инвестиций в человека / В.Р. Цаплин, Алонкина Л.И. // Труд и социальные отношения. –
2008. – №10. – С.65-74.
370. Чайков, М.В. Повышение конкурентоспособности предприятия за
счет усиления мотивации работников / М.В. Чайков, А.Н. Чайкова // Человек
и труд. – 2012. – №1. – С. 64-65.
371. Шабанова, Г.П. Повышение производительности и нормирование
труда / Г.П. Шабанова [Электронный ресурс]. – Электрон. ст. – Режим доступа
к
ст.
http://www.hr-portal.ru/article/povyshenie-proizvoditelnosti-i-
normirovanie-truda.
353
372. Шамхалов, Ф.И. Американский менеджмент: Теория и практика. –
2-е изд. – М.: НОРМА, 2003.– 215 с.
373. Шапошникова, О.А. Управление производительностью и эффективностью труда /О.А. Шапошникова, Н.А. Горелов.– М.: ИНФРА-М, 2010.–
203 с.
374. Шевакина, М.Н. Мотивационные подходы к управлению трудовым
поведением / М.Н. Шевакина // Человек и труд. – 2008. – №8. – С. 56-58.
375. Шилова, Т.А. Организационно-экономический механизм обеспечения конкурентоспособности предприятия / Т.А. Шилова [Электронный ресурс].
–
Электрон.
ст.
–
Режим
доступа
к
ст.
http://www.rusnauka.com/SND/Economics/10_shilova.doc.htm.
376. Шлемензон, И.А. Проблемы интенсивности труда в социалистическом производстве / И.А. Шлемензон. – Челябинск, 1989. – 118 с.
377. Шорохов, В.Н. «Человеческий потенциал» и «человеческий капитал»: соотношение понятий / В.Н. Шорохов, Н.И. Морозова // Человек и
труд. – 2007. – №3. – С. 80-82.
378. Шохина, Е.М. Правительство поднимет производительность труда
/ Е.М. Шохина [Электронный ресурс]. – Электрон. ст. – Режим доступа к ст.
http://expert.ru/2014/07/14/pravitelstvo-podnimet-proizvoditelnost-truda/.
379. Шубина, О.В. Информационные системы на промышленном предприятии: проблемы эффективности / О.В. Шубина // Вестник ЮРГТУ (НПИ).
– 2009. – №1. – С. 80-83.
380. Щербаков, А.И. Производительность труда: виды, уровни, измерение / А.И. Щербаков // Человек и труд. – 2004. – № 9. – С. 83-86.
381. Щербаков, А.И. Совокупная производительность труда и основы
ее государственного регулирования: дисс. докт. экон наук, специальность
08.00.05 – экономика и управление народным хозяйством (экономика труда) /
Александр Иванович Щербаков. – М., 2004.
382. Экономика и статистика фирм / В.Е. Адамов [и др.]; под ред. С.Д.
Ильенковой. – М.: Финансы и статистика, 2006. – 240 с.
354
383. Экономика предприятия (фирмы) / В.Я. Горфинкель [и др.]; под
ред. В.Я. Горфинкеля. – М.: Проспект, 2010. – 637 с.
384. Экономика производства / А.С. Писарев [и др.]. – Тольятти: ТГУ,
2002. – 251 с.
385. Экономика труда / под ред. М.А. Винокурова. – СПБ.: Питер, 2004.
– 656 с.
386. Экономика труда / под ред. Н.А. Горелова. – 2-е изд. – СПБ.: Питер, 2007. – 704 с.
387. Экономика труда и социально-трудовые отношения / под ред. Г.Г.
Меликьяна, Р.П. Колосовой – М.: изд-во МГУ и ЧеРо, 1996. – 689 с.
388. Экономика труда: (социально–трудовые отношения) / под ред.
Н.А.Волгина, Ю.Г. Одегова. – М.: ЭКЗАМЕН, 2006. – 736 с.
389. Эльмурзаева, Р.А. Личностный фактор эффективности труда: дисс.
канд. экон наук, специальность 08.00.05 – экономика и управление народным
хозяйством (экономика труда) / Раиса Ахмедовна Эльмурзаева. – Томск,
2002.
390. 3Эмерсон, Г. Двенадцать принципов производительности / Г.
Эмерсон. – М.: Экономика, 1992. – 224 с.
391. Юдина, С.В. Управление интеллектуальным трудом: ресурсный и
процессный подходы / С.В. Юдина // Человек и труд.– 2012. – №2. – С. 27-30.
392. Юровская, М.А. Методика определения планового соотношения
между ростом производительности труда и средней заработной платой для
объединений (предприятий) тяжелого и транспортного машиностроения /
М.А. Юровская. – Свердловск: Ротапринт НИИ экономики, 1991. – 29 с.
393. Ягофаров, А.Я. Залог высокой производительности труда / А.Я.
Ягофаров // Генеральный директор. Управление промышленным предприятием. – 2011. – №5. – С.46-49.
394. Яковенко, Н.Е. Экономика труда / Н.Е. Яковенко, Н.Е. Христолюбова, В.Д. Мостова. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2004. – 319 с.
355
395. Янченко, Е.В. Социальное партнерство как гарантия достойного
труда (на примере Саратовской области) / Е.В. Янченко // Управленец. –
2010. – №11-12. – С. 38-42.
396. Янченко, Е.В. Специфика социально-трудовых отношений в экономике знаний / Е.В. Янченко // Вопросы структуризации экономики. – 2009.
– №2. – С. 303-308.
397. Янченко, Е.В. Экономика знаний и особенности социальнотрудовых отношений / Е.В. Янченко // Вестник Саратовского государственного технического университета. – 2010. – №1. – Т.2 – Саратов: Изд-во
СГТУ. – С. 272-281.
398. Becker, G.S. Human Capital: A Theoretical and Empirical Analysis /
G.S. Becker. – New York: Wiley, 1964. – 268 pp.
399. Bowen, H.R. Investment in Learning / H.R. Bowen. – San Francisco:
Jossey-Bass, 1978. – 507 pp.
400. Drucker, P.F. Management Challenges for the 21-st Century / P.F.
Drucker. – Williams, 2003. – 240 pp.
401. Drucker, P.F. People and Performance: The Best of Peter Drucker on
Management / P.F. Drucker. – New York: Harper and Row, 1977. − 295 pp.
402. Haynes, M. The Productivity Impact of IT Deployment: an Empirical
Evaluation of ATM. Introduction / M. Haynes, S. Thompson // Oxford Bulletin of
Economics and Statistics, 62, 5, 2000. – P. 607-619.
403. Henderson, R. Compensation Management: Rewarding Performance /
R. Henderson. − New York: Prentice-Hall, 1988. − 196 pp.
404. Huselid, M.A. The Impact of Human Resourse Management Practices
on Turnover, Productivity, and Corporate Financial Performance / M.A. Huselid //
Academy of Management Journal; Mississippi State; Jun 1995. – V.38(3). – P.
635-652.
405. Kurosawa, K. Structural approach to the concept and measurement of
productivity / K. Kurosawa // Keizei Shishi: Econimic J. of Nichon Univ. Vol. 50.
– Nr. 2. – 1980. – P. 96-135.
356
406. Lawlor, А. Motivation in Work Organizations / E. Lawlor. − Monterey,
Calif. :Brooks/Cole, 1973. − 320 pp.
407. Lawlor, A. Productivity improvement manual / A. Lawlor. – Aldershot,
United Kingdom: Gower, 1985. – Chap. 4.
408. Likert, R. New patterns of management / Likert, R. − New York:
Harper and Row, 1970. – 180 pp.
409. McGregor, D. The Human Side of Enterprise / D. McGregor. –
McGraw-Hill, 2005. – 256 с.
410. Moss, S. A system approach to productivity improvement / S. Moss //
Nat. Productivity Rev.-New York: Execute. Enterprises Publ. – 1982. – Summer. –
P. 270-279.
411. Shultz, T. Capital Formation by Education / T. Shultz // Journal of Political Economy. – 1960. – Vol. 68.
412. Shultz, T. Investment in Human Capital / T. Shultz // The American
Economic Review. – 1961. – March, № l.
413. Vroom, V. Work and Motivation / V. Vroom. − New York: Wiley,
1964. – 332 pp.
357
ПРИЛОЖЕНИЕ 1
Таблица 1.1
Индексы основных макроэкономических показателей Российской Федерации в 1999-2012 гг.
Годы
1999
Валовой внутренний продукт в %
к предыдуще- 106,4
му году
к 1998 году
101,2
Объем промышленной
продукции
к предыдуще111
му году
к 1998 году
105,5
Инвестиции в
основной капитал
к предыдуще- 105,3
му году
к 1998 году
98,2
2000
2001
2002
2003
2004
2005
2006
2007
2008
2009
2010
2011
2012
110
105,1
104,7
107,3
107,2
106,4
107,4
108,1
105,6
92,1
104,5
104,3
103,4
111,3
116,9
122,5
131,4
140,9
149,9
160,9
174
183,8
169,2
176,8
183,7
189,9
111,9
104,9
103,7
107
106,1
104
103,9
106,3
102,1
90,7
108,2
104,7
102,6
118,1
123,9
128,5
137,5
145,9
151,7
157,6
167,5
171,1
155,2
167,9
175,8
180,4
117,4
110
102,8
112,5
111,7
110,7
116,7
121,1
109,8
83,8
106,3
110,8
106,6
115,3
126,8
130,4
146,7
163,8
181,4
211,7
256,4
281,5
235,9
250,8
277,9
296,2
359
ПРИЛОЖЕНИЕ 2
Таблица 1.2
Динамика производительности труда по Российской Федерации
и обрабатывающим производствам, в % к предыдущему году
Годы
Российская Федерация
Обрабатывающие
производства РФ
2003
2004
2005
2006
2007
2008
2009
2010
2011
2012
107
106,5
105,5
107,5
107,5
104,8
95,9
103
103,8
103,1
108,8
109,8
106
108,5
108,4
102,6
95,9
105,2
104,7
103,6
Таблица 2.2
Динамика промышленного производства по видам экономической деятельности,
составляющим машиностроение и металлообработку Самарской области,
в % к предыдущему году [318]
Годы
МП
ПМ
ПЭ
ПТ
2000
105,3
136,8
145
111,2
2001
890
102,5
119,7
113,4
2002
100
88,6
99,6
93,8
2003
90,9
92,5
125,6
104,2
2004
108,4
108,5
116,7
108,7
2005
99,3
90,3
97,6
100,1
2006
132,1
102,2
117,9
103,1
2007
109,8
73,5
115,5
100,7
2008
100,8
96,7
97,5
108,3
2009
630
68,5
68,4
41,1
2010
133
116,2
146,3
174,1
2011
103,1
102,1
116
112,7
2012
101,3
108,6
107,4
100,3
МП − металлургическое производство и производство готовых металлических изделий;
ПМ − производство машин и оборудования;
ПЭ − производство электрооборудования, электронного и оптического оборудования;
ПТ − производство транспортных средств и оборудования.
360
ПРИЛОЖЕНИЕ 3
Таблица 3.1
ВАЛОВАЯ ДОБАВЛЕННАЯ СТОИМОСТЬ ПО ВИДАМ ЭКОНОМИЧЕСКОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ (млн. руб.)
(ДЕТАЛИЗИРОВАННАЯ РАЗРАБОТКА) в 2003-2012 гг. [238], [239]
коды
27
28
29-29.6
30
31
31-31.3
31.3
32
32.1+32.2
32.3
33
Металлургическое производство
Производство готовых металлических изделий
Производство машин и оборудования (без производства оружия и боеприпасов)
Производство офисного оборудования и вычислительной техники
Производство электрических машин и электрооборудования
Производство электрических машин и электрооборудования без производства изолированных
проводов и кабелей
Производство изолированных проводов и кабелей
Производство электронных компонентов, аппаратуры для радио, телевидения и связи
Производство электро- и радиоэлементов,
электровакуумных приборов; производство телевизионной и радиопередающей аппаратуры,
аппаратуры электросвязи
Производство аппаратуры для приема, записи и
воспроизведения звука и изображения
Производство медицинских изделий; средств
измерений, контроля, управления и испытаний;
оптических приборов, фото- и кинооборудования; часов
2003
2004
2005
2006
2007
2008
2009
2010
2011
2012
866045,5
940967,5
963733,3
1046602,9
1053212,5
957302,8
791672,8
929115,2
907536,7
901981,9
85617,7
93649,4
109790,2
123606,5
150247,5
162634,4
126982,0
141956,6
156947,8
171328,7
265305,6
303657,2
316253,9
348753,8
429326,7
414312,5
237638,5
273847,3
290697,2
305492,7
4166,8
7045,9
7465,5
10086,5
14611,9
12428,5
8436,5
9864,9
8596,4
12231,9
114847,8
137979,4
139237,9
141501,6
141488,0
132126,1
95124,5
117895,8
123290,0
125974,9
95737,9
111814,5
118077,9
118158,4
121647,0
112768,4
80762,6
99947,2
103307,9
105143,4
19079,2
26131,2
19915,9
22644,0
20006,5
19357,7
14361,9
18127,5
20822,9
21943,2
63102,2
66879,8
72257,9
75989,1
70252,2
62896,6
43626,1
52494,0
54472,9
56878,0
55524,6
60069,5
62495,4
64994,6
58830,7
52164,8
36340,2
40464,6
42265,5
43681,1
7017,5
5649,8
9456,0
10599,5
11134,4
10731,8
7285,9
12386,0
12446,7
13540,0
88407,6
103165,7
106710,0
110527,9
114912,9
114808,7
80865,3
106186,7
91064,7
96785,8
361
коды
2003
2004
2005
2006
2007
2008
2009
2010
2011
2012
74090,2
89341,4
92870,6
98922,1
105248,4
105371,9
74165,8
97011,8
84130,7
89758,1
19843,5
17999,6
17677,5
13380,7
9708,8
9436,8
6699,5
9191,3
6888,8
6886,1
106462,0
121322,2
113780,8
131425,5
155403,4
137311,3
61215,2
113240,8
161252,5
181055,9
225158,9
224719,1
219085,6
207846,5
209439,4
222884,9
186515,2
202309,6
205995,8
206428,6
61085,2
76106,4
83048,6
82192,7
62920,4
68697,6
57151,9
54909,2
29632,0
28482,6
118269,8
95925,7
85812,2
75637,4
83581,9
87295,9
82827,2
83037,6
113622,0
101972,0
46646,4
57426,6
55461,1
54585,6
62202,6
66891,4
46536,1
70116,7
73512,2
88778,5
33.1+33.2+33.3 Производство медицинских изделий, включая
хирургическое оборудование и ортопедических
приспособлений; производство приборов и инструментов для измерений, контроля, испытаний, навигации, управления и прочих целей; производство приборов контроля и регулирования
технологических процессов
33.4+33.5
Производство оптических приборов, фото- и
кинооборудования; производство часов и других
приборов времени
Производство автомобилей, прицепов и полуприцепов
34
35
Производство судов, летательных и космических аппаратов и прочих транспортных средств
Строительство и ремонт судов
35.1
35.3
Производство летательных аппаратов, включая космические
35.2+35.4+35.5 Производство железнодорожного подвижного
состава (локомотивов, трамвайных моторных
вагонов и прочего подвижного состава); производство мотоциклов и велосипедов; производство прочих транспортных средств и оборудования, не включенных в другие группировки
362
ПРИЛОЖЕНИЕ 4
Таблица 4.1
Динамика основных экономических показателей работы предприятий
машиностроения и металлообработки Самарской области
Показатель
Годы
2003
2004
2005
2006
2007
2008
2009
2010
2011
2012
Объем товарной продукции, в % к предыдущему году
ОАО
«АВТОВАЗ»
ОАО «АвтоВАЗ
агрегат»
ОАО
«Волгоцеммаш»
ОАО «Тольяттинский завод
технологического оснащения»
ОАО
«ТЯЖМАШ»
ОАО «Средневолжский станкостроительный
завод»
ОАО
«Волгабурмаш»
102,1 101,8 102,2 114,7 101,7 103,5
52,4
164,2 126,4 104,7
102,7 102,9 103,5 111,1
92,6
95,9
37,9
189,5 109,1 101,3
104,5 108,8 101,6
91,6
123,6
82,3
60,5
233,3 104,1 100,1
102,5 110,5
111,9 112,6
77,0
67,6
147,5 110,1
97,8
105,0 125,3 164,2 107,4 187,2 146,3 124,9
95,0
115,2 125,2 114,0 134,9 123,9 109,4 86,7
122,
2
95,9
106,8
ОАО
«Авиаагрегат»
119,5 103,5 189,6 347,5 123,9 103,6
54,5
95,5
107,4
107,7
ОАО
«КУЗНЕЦОВ»
101,3 107,1 111,1 115,6 110,7
85,1
130,6 114,7 116,7 135,2
112,3 106,1 108,1
114,7
88,8
61,7
147,6 116,9
158,9 108,3 120,7
62,6
155,3
66,5
90,4
124,7 106,0
94,5
63,2
153,4 106,5
96,3
105,9 130,6 118,4 150,8 118,5
81,8
42,5
124,2 123,1
84,9
ОАО
«Самарский подшипниковый завод»
ОАО «Авиакоравиационный
завод»
ОАО «Завод им.
А.М. Тарасова»
ОАО
«Самарский резервуарный завод»
103,1
92,8
110,3 108,9
87,0
93,0
112,1
72,4
61,5
116,0 120,9
158,1 111,8
107,1 113,2
97,8
86,2
98,3
88,7
108,1 103,4
Среднесписочная численность работающих, в % к предыдущему году
ОАО
«АВТОВАЗ»
ОАО «АвтоВАЗ
агрегат»
ОАО
«Волгоцеммаш»
99,3
99,0
95,1
96,3
95,4
98,1
95,0
76,2
98,6
88,8
95,7
99,6
89,6
101,6
96,2
95,2
87,1
75,5
102,9
99,2
99,6
102,3
97,1
99,7
100,8
98,8
97,8
95,7
96,5
95,1
362
ОАО «Тольяттинский завод
99,1 103,6 103,7 99,7 99,0 98,6
технологического оснащения»
ОАО
100,4 107,3 70,2 143,9 115,3 100,2
«ТЯЖМАШ»
ОАО «Средневолжский стан102,0 88,1 96,4 95,9 98,5 97,5
костроительный
завод»
ОАО
99,6 100,6 99,9 100,6 88,7 89,9
«Волгабурмаш»
ОАО
99,1 98,7 109,6 143,1 99,1 95,9
«Авиаагрегат»
ОАО
«КУЗНЕЦОВ»
99,2
102,0 101,2
98,7
102,9
ОАО
«Самарский подшипни- 101,9 94,4 102,0 108,1 104,6
ковый завод»
ОАО «Авиакоравиационный
93,3 96,5 80,1 103,1 98,0
завод»
ОАО «Завод им.
99,2 96,2 99,2 102,6 95,4
А.М. Тарасова»
ОАО
«Самарский резервуар- 103,3 104,3 113,9 134,7 116,5
ный завод»
98,7
101,7 101,3 100,8
85,3
96,7
75,0
129,1 105,2
96,9
94,6 92,7 101,0
93,8
89,5
87,9
89,6
103,1 112,7 109,5
92,4
82,8
110,1
98,4
94,9
78,9
78,7
104,8 102,1
88,9
85,8
95,1
98,8
100,2
91,5
87,6
97,9
98,1
97,1
112,4 131,2
93,5
98,8
91,2
85,1
Производительность труда, в % к предыдущему году
ОАО
«АВТОВАЗ»
ОАО «АвтоВАЗ
агрегат»
ОАО
«Волгоцеммаш»
ОАО
«Тольяттинский
завод технологического оснащения»
ОАО
«ТЯЖМАШ»
ОАО «Средневолжский станкостроительный
завод»
ОАО
«Волгабурмаш»
ОАО
«Авиаагрегат»
ОАО
«КУЗНЕЦОВ»
103,0 102,9 107,5 119,1 106,6 105,5
55,2
215,3 128,4 117,9
107,4 103,4 115,4 109,4 100,6
96,2
43,5
251,1 105,9 102,2
104,9 106,4 104,7
91,9
122,6
83,3
61,9
243,7 107,9 105,3
103,5 106,6
112,3 113,8
78,1
68,5
145,1 108,7
94,3
97,6
104,6 116,7 188,4
92,8
162,5 123,4 108,1 116,3 110,4 105,8
105,0 128,5 101,4
90,7
113,8
74,3
81,9
122,5 106,2
115,6 124,4 114,2 134,2 139,7 121,8
89,5
129,2 103,4 105,7
120,5 105,0 116,2 169,7 140,6 107,2
78,8
125,6 124,6 107,0
102,2 105,0 109,8 117,1 107,6
145,7 111,3 103,5 123,5
96,8
96,3
363
ОАО
«Самарский подшипниковый завод»
ОАО «Авиакоравиационный
завод»
ОАО «Завод им.
А.М. Тарасова»
ОАО
«Самарский резервуарный завод»
110,2 112,3 106,0
126,9
96,3
111,2 113,2
109,7
96,2
74,6
134,2 118,8 104,2
198,2 105,1 123,1
66,0
192,9
82,0
121,5 111,1 106,3
73,7
161,4 107,8
96,1
48,5
126,9 125,4
87,4
91,1
86,1
102,6 124,9 103,9 112,2 101,7
89,4
103,1 101,2
364
ПРИЛОЖЕНИЕ 5
Таблица 5.1
Матрица парных коэффициентов корреляции между
факторами организации труда и уровнем производительности труда
x1
Y
x2
x3
x4
x5
x6
x7
x8
x9
Y
1
0,7
0,56
0,64
0,72
0,78
0,7
0,71
0,66
0,6
x1
0,7
1
0,44
0,52
0,57
0,43
0,67
0,56
0,62
0,71
x2
0,56
0,44
1
0,73
0,55
0,62
0,77
0,72
0,49
0,29
x3
0,64
0,52
0,73
1
0,89
0,61
0,78
0,79
0,54
0,6
x4
0,72
0,57
0,55
0,89
1
0,73
0,72
0,67
0,7
0,74
x5
0,78
0,43
0,62
0,61
0,73
1
0,69
0,5
0,76
0,53
x6
0,6
0,67
0,77
0,78
0,72
0,69
1
0,75
0,61
0,7
x7
0,71
0,56
0,72
0,79
0,67
0,5
0,75
1
0,82
0,67
x8
0,66
0,62
0,49
0,54
0,7
0,76
0,61
0,82
1
0,87
x9
0,6
0,71
0,29
0,6
0,74
0,53
0,7
0,67
0,87
1
365
ПРИЛОЖЕНИЕ 6
Статистические данные для проведения корреляционно-регрессионного
анализа по рассматриваемым предприятиям
Таблица 6.1
Группировка основных производственных рабочих ОАО «АВТОВАЗ»,
(вошедших в выборку) по уровню выполнения нормированного задания
(октябрь 2012 г.)
№
груп
пы
% выполнения нормированного
задания
Численность
рабочих
в группе
Уровень квалификации
(средний
разряд)
Средний
стаж работы
по специальности
(в годах)
*
Средний
уровень образования (в
годах обучения)
Средний
возраст рабочих
(в годах)
1
2
3
4
5
6
7
1
2
3
4
5
6
7
8
До 100%
100-110,9
111-120,9
121-130,9
131-140,9
141-150,9
151-160,9
161 и выше
105
441
858
790
488
367
203
83
2,8
3,61
3,75
3,85
3,9
3,95
3,99
4,03
0,99
9,84
11,67
13,88
15,72
16,27
16,67
17,02
9,87
10,41
10,77
10,73
10,83
10,79
10,76
10,61
18,55
34,57
37,04
38,89
41,22
41,36
36,85
35,4
Всего в выборке
3335 чел.
Средний
разряд в
выборке
3,74
Средний
стаж работы
в выборке
12,76 лет
*Средний
уровень образования
10,6 лет
Средний
возраст в
выборке
35,5 лет
*
Средний уровень образования рассчитывается согласно следующим условиям:
- незаконченное среднее образование приравниваем к 8-ми годам обучения;
- среднее – к 10-ти годам обучения;
- среднее специальное – к 11-ти годам обучения;
- средне-техническое – к 12-ти годам обучения;
- высшее – к 15-ти годам обучения.
Высокий процент выполнения нормированного задания в бригадах связан со следующими причинами: дефицит численности рабочих; выполнение
дополнительных работ по исправлению брака; выполнение работ по обходным и временным технологическим процессам.
366
Таблица 6.2
Группировка основных производственных рабочих сборочно-кузовного
производства ОАО «АВТОВАЗ», (вошедших в выборку) по уровню
выполнения нормированного задания (октябрь 2012 г.)
№
груп
пы
% выполнения нормированного
задания
Численность
рабочих
в группе
Уровень квалификации
(средний
разряд)
Средний
стаж работы
по специальности
(в годах)
*
Средний
уровень образования (в
годах обучения)
Средний
возраст рабочих
(в годах)
1
2
3
4
5
6
7
1
2
3
4
5
6
7
8
До 100%
100-110,9
111-120,9
121-130,9
131-140,9
141-150,9
151-160,9
161 и выше
19
227
489
436
285
218
96
39
2,59
3,33
3,48
3,56
3,62
3,64
3,69
3,71
0,96
8,74
10,91
13,63
14,96
15,79
16,31
16,88
9,34
10,38
10,45
10,72
10,66
10,68
10,62
10,43
18,12
33,65
36,91
39,53
41,64
39,72
35,18
34,06
Всего в выборке
1809 чел.
Средний
разряд в
выборке
3,45
Средний
стаж работы
в выборке
12,27 лет
*Средний
уровень образования
10,41 лет
Средний
возраст в
выборке
34,85 лет
Таблица 6.3
Группировка основных производственных рабочих механосборочного
производства ОАО «АВТОВАЗ», (вошедших в выборку) по уровню
выполнения нормированного задания (октябрь 2012 г.)
№
груп
пы
% выполнения нормированного
задания
Численность
рабочих
в группе
Уровень квалификации
(средний
разряд)
Средний
стаж работы
по специальности
(в годах)
*
Средний
уровень образования (в
годах обучения)
Средний
возраст рабочих
(в годах)
1
2
3
4
5
6
7
1
2
3
4
5
6
7
8
До 100%
100-110,9
111-120,9
121-130,9
131-140,9
141-150,9
151-160,9
161 и выше
86
214
369
354
203
149
107
44
3,03
3,89
4,19
4,21
4,29
4,37
4,43
4,45
1,02
10,83
12,42
14,13
16,48
16,75
17,02
17,15
9,87
10,44
10,68
10,87
10,91
10,84
10,78
10,62
18,97
35,48
37,16
38,24
40,36
39,72
36,32
35,73
Всего в выборке
1526 чел.
Средний
разряд в
выборке
4,11
Средний
стаж работы
в выборке
13,23 лет
*Средний
уровень образования
10,63 лет
Средний
возраст в
выборке
35,3 лет
367
Таблица 6.4
Группировка основных производственных рабочих
ОАО «АвтоВАЗагрегат», (вошедших в выборку) по уровню выполнения
нормированного задания (декабрь 2012 г.)
№
груп
пы
% выполнения нормированного
задания
Численность
рабочих
в группе
Уровень квалификации
(средний
разряд)
Средний
стаж работы
по специальности
(в годах)
*
Средний
уровень образования (в
годах обучения)
Средний
возраст рабочих
(в годах)
1
2
3
4
5
6
7
1
2
3
4
5
6
7
8
До 100%
100-110,9
111-120,9
121-130,9
131-140,9
141-150,9
151-160,9
161 и выше
21
102
116
97
76
62
52
22
2,49
3,37
3,88
4,06
4,26
4,42
4,26
4,27
0,73
11,15
13,36
14,59
15,98
16,79
17,42
16,78
9,63
10,57
10,99
11,06
11,09
11,12
10,98
10,88
18,54
39,54
39,38
40,04
40,21
39,94
39,01
38,15
Всего в выборке
548 чел.
Средний
разряд в
выборке
3,88
Средний
стаж работы
в выборке
13,35 лет
*Средний
уровень образования
10,79 лет
Средний
возраст в
выборке
36,85 лет
Таблица 6.5
Группировка основных производственных рабочих
ОАО «Волгабурмаш», (вошедших в выборку)
по уровню выполнения норм (июнь 2012 г.)
№
груп
пы
% выполнения норм
Численность
рабочих
в группе
Уровень квалификации
(средний
разряд)
Средний
стаж работы
по специальности
(в годах)
*
Средний
уровень образования (в
годах обучения)
Средний
возраст рабочих
(в годах)
1
2
3
4
5
6
7
1
2
3
4
5
6
7
8
До 100%
100-110,9
111-120,9
121-130,9
131-140,9
141-150,9
151-160,9
161 и выше
6
81
86
54
47
38
22
15
3,88
4,51
4,57
4,69
4,88
4,91
4,92
4,93
0,98
12,33
14,04
16,77
17,46
18,95
18,58
18,06
9,66
10,91
10,92
11,05
11,16
11,19
11,08
10,95
18,85
39,04
42,11
42,49
42,24
42,27
41,2
40,05
Всего в выборке
349 чел.
Средний
разряд в
выборке
4,66
Средний
стаж работы
в выборке
14,64 лет
*Средний
уровень образования
10,9лет
Средний
возраст в
выборке
38,5 лет
368
Таблица 6.6
Группировка основных производственных рабочих
ОАО «ТЯЖМАШ», (вошедших в выборку)
по уровню выполнения норм (май 2012 г.)
№
груп
пы
% выполнения норм
Численность
рабочих
в группе
Уровень квалификации
(средний
разряд)
Средний
стаж работы
по специальности
(в годах)
*
Средний
уровень образования (в
годах обучения)
Средний
возраст рабочих
(в годах)
1
2
3
4
5
6
7
1
2
3
4
5
6
7
8
До 100%
100-110,9
111-120,9
121-130,9
131-140,9
141-150,9
151-160,9
161 и выше
19
218
235
198
122
54
46
24
4,04
4,69
4,98
5,34
5,47
5,51
5,59
5,67
1,09
13,65
14,56
17,38
18,95
18,89
18,62
18,49
10,09
10,88
10,99
11,03
11,28
11,2
11,16
10,98
20,01
39,43
42,82
44,12
43,74
43,22
40,85
39,78
Всего в выборке
916 чел.
Средний
разряд в
выборке
5,16
Средний
стаж работы
в выборке
15,2 лет
*Средний
уровень образования
10,95 лет
Средний
возраст в
выборке
39,25 лет
Таблица 6.7
Группировка основных производственных рабочих
ОАО «Волгоцеммаш», (вошедших в выборку)
по уровню выполнения норм (январь 2012 г.)
№
груп
пы
% выполнения нормированного
задания
Численность
рабочих
в группе
Уровень квалификации
(средний
разряд)
Средний
стаж работы
по специальности
(в годах)
*
Средний
уровень образования (в
годах обучения)
Средний
возраст рабочих
(в годах)
1
2
3
4
5
6
7
1
2
3
4
5
6
7
8
До 100%
100-110,9
111-120,9
121-130,9
131-140,9
141-150,9
151-160,9
161 и выше
16
93
102
67
51
45
32
11
3,91
4,55
4,81
5,12
5,23
5,32
5,31
5,42
0,81
11,03
14,44
14,23
17,72
17,56
17,48
16,59
9,95
10,72
11,07
11,09
11,13
11,11
11,09
10,91
19,28
40,52
44,18
43,75
43,41
43,97
42,65
40,88
Всего в выборке
417 чел.
Средний
разряд в
выборке
4,96
Средний
стаж работы
в выборке
13,73 лет
*Средний
уровень образования
10,88 лет
Средний
возраст в
выборке
39,83 лет
369
ПРИЛОЖЕНИЕ 7
Результаты парного корреляционно-регрессионного анализа
Таблица 7.1
Результаты парного корреляционнорегрессионного анализа по ОАО «АВТОВАЗ»
№
п/п
1
2
3
4
Факторы, влияющие на уровень
выполнения нормированного
задания
Уровень квалификации
Стаж работы по специальности
Уровень образования
Возраст рабочего
Обозначение
фактора
Уравнение парной
регрессии
M
N
L
K
YM = 3,09M  13,782
YN = 3,18N + 89,136
YL = 1,54L  125,211
YK = 1,12K + 69,32
Коэффициент
парной корреляции
0,81
0,87
0,64
0,58
Таблица 7.2
Результаты парного корреляционно-регрессионного анализа
по сборочно-кузовному производству ОАО «АВТОВАЗ»
№
п/п
1
2
3
4
Факторы, влияющие на уровень
выполнения нормированного задания
Уровень квалификации
Стаж работы по специальности
Уровень образования
Возраст рабочего
Обозначение
фактора
Уравнение парной
регрессии
M
N
L
K
YM = 2,99M  18,478
YN = 3,22N + 73,485
YL = 1,23L  139,215
YK = 1,04K + 84,25
Коэффициент
парной корреляции
0,8
0,89
0,61
0,51
Таблица 7.3
Результаты парного корреляционно-регрессионного анализа
по механосборочному производству ОАО «АВТОВАЗ»
№
п/п
1
2
3
4
Факторы, влияющие на уровень
выполнения нормированного задания
Уровень квалификации
Стаж работы по специальности
Уровень образования
Возраст рабочего
Обозначение
фактора
Уравнение парной
регрессии
M
N
L
K
YM= 2,36M + 4,68
YN = 2,97N + 84,76
YL = 1,39L  118,15
YK = 1,13K + 69,21
Коэффициент
парной корреляции
0,82
0,85
0,64
0,56
370
Таблица 7.4
Результаты парного корреляционно-регрессионного
анализа по ОАО «АвтоВАЗагрегат»
№
п/п
1
2
3
4
Факторы, влияющие на уровень
выполнения нормированного
задания
Уровень квалификации
Стаж работы по специальности
Уровень образования
Возраст рабочего
Обозначение
фактора
Уравнение парной
регрессии
M
N
L
K
YM = 3,39M + 16,28
YN = 2,86N + 67,346
YL = 1,27L  11,6
YK = 1,16K + 76,5
Коэффициент
парной корреляции
0,84
0,82
0,65
0,54
Таблица 7.5
Результаты парного корреляционно-регрессионного
анализа по ОАО «Волгабурмаш»
№
п/п
Факторы, влияющие на уровень
выполнения норм
Обозначение
фактора
Уравнение парной
регрессии
1
2
3
4
Уровень квалификации
Стаж работы по специальности
Уровень образования
Возраст рабочего
M
N
L
K
YM = 3,46M + 29,11
YN = 3,15N + 81,647
YL = 1,17L  21,4
YK = 1,09K + 84,7
Коэффициент
парной корреляции
0,87
0,81
0,63
0,57
Таблица 7.6
Результаты парного корреляционно-регрессионного
анализа по ОАО «ТЯЖМАШ»
№
п/п
Факторы, влияющие на уровень
выполнения норм
Обозначение
фактора
Уравнение парной
регрессии
1
2
3
4
Уровень квалификации
Стаж работы по специальности
Уровень образования
Возраст рабочего
M
N
L
K
YM = 3,54M + 21,17
YN = 2,86N + 63,289
YL = 1,19L  20,3
YK = 1,15K + 93,1
Коэффициент
парной корреляции
0,92
0,78
0,67
0,53
Таблица 7.7
Результаты парного корреляционно-регрессионного
анализа по ОАО «Волгоцеммаш»
№
п/п
Факторы, влияющие на уровень
выполнения норм
Обозначение фактора
Уравнение парной
регрессии
1
2
3
4
Уровень квалификации
Стаж работы по специальности
Уровень образования
Возраст рабочего
M
N
L
K
YM = 3,32M + 28,24
YN = 2,65N + 61,357
YL = 1,25L  31,5
YK = 1,07K + 66,2
Коэффициент
парной корреляции
0,91
0,79
0,63
0,56
371
ПРИЛОЖЕНИЕ 8
Результаты множественной регрессии
Предприятие ОАО «АВТОВАЗ»
Регрессионная статистика
Множественный R
0,947224879
R-квадрат
0,897113795
Нормированный R-квадрат 0,846314714
Стандартная ошибка
4,458334889
Наблюдения
8
Дисперсионный анализ
Регрессия
Остаток
Итого
Y-пересечение
Переменная x1
Переменная x2
Переменная x3
Переменная x4
df
F
4
3
7
11,35972728
Значимость F
(p-уровень)
0,001924376
Коэффициенты
63,48145358
5,76436872
6,14425769
1,43050135
–1,54170336
Сборочно-кузовное производство ОАО «АВТОВАЗ»
Регрессионная статистика
Множественный R
0,946523527
R-квадрат
0,895926466
Нормированный R-квадрат 0,841348438
Стандартная ошибка
5,132246458
Наблюдения
8
Дисперсионный анализ
df
F
Регрессия
Остаток
Итого
4
3
7
12,35145717
Y-пересечение
Переменная x1
Переменная x2
Переменная x3
Переменная x4
Коэффициенты
73,29265536
5,321487441
6,593347258
1,373546471
–1,724573791
Значимость F
(p-уровень)
0,002345452
372
Механосборочное производство ОАО «АВТОВАЗ»
Регрессионная статистика
Множественный R
0,948352478
R-квадрат
0,899347933
Нормированный R-квадрат 0,85435922
Стандартная ошибка
5,986243572
Наблюдения
8
Дисперсионный анализ
df
F
Регрессия
Остаток
Итого
4
3
7
17,36752444
Y-пересечение
Переменная x1
Коэффициенты
60,24278652
4,664974001
Переменная x2
Переменная x3
6,771896348
Переменная x4
–1,284892334
Значимость F
(p-уровень)
0,002828726
1,832560471
Предприятие ОАО «АвтоВАЗагрегат»
Регрессионная статистика
Множественный R
0,961215477
R-квадрат
0,923914712
Нормированный R-квадрат 0,87234755
Стандартная ошибка
6,117985324
Наблюдения
8
Дисперсионный анализ
Регрессия
Остаток
Итого
Y-пересечение
Переменная x1
df
F
4
3
7
15,33521473
Значимость F
(p-уровень)
0,003524922
Коэффициенты
51,17290345
5,842359071
Переменная x2
Переменная x3
4,361783329
Переменная x4
–1,122337781
2,131022347
373
Предприятие ОАО «Волгабурмаш»
Регрессионная статистика
Множественный R
0,963929323
R-квадрат
0,929136358
Нормированный R-квадрат 0,891135463
Стандартная ошибка
6,554597621
Наблюдения
8
Дисперсионный анализ
df
F
4
3
7
21,15173211
Регрессия
Остаток
Итого
Y-пересечение
Переменная x1
Переменная x2
Переменная x3
Значимость F
(p-уровень)
0,002714451
Коэффициенты
74,13251193
6,482392251
5,144352279
2,510192537
Переменная x4
–1,021242296
Предприятие ОАО «ТЯЖМАШ»
Регрессионная статистика
Множественный R
0,976324129
R-квадрат
0,953216447
Нормированный R-квадрат 0,912563384
Стандартная ошибка
7,297304648
Наблюдения
8
Дисперсионный анализ
Регрессия
Остаток
Итого
Y-пересечение
Переменная x1
Переменная x2
Переменная x3
Переменная x4
df
F
4
3
7
19,33756944
Значимость F
(p-уровень)
0,003123719
Коэффициенты
68,17254352
6,891267453
4,762893348
2,032151236
–1,073579488
374
Предприятие ОАО «Волгоцеммаш»
Регрессионная статистика
Множественный R
0,974132785
R-квадрат
0,948812374
Нормированный R-квадрат 0,906155471
Стандартная ошибка
7,422612435
Наблюдения
8
Дисперсионный анализ
df
F
Регрессия
Остаток
Итого
4
3
7
24,25739214
Y-пересечение
Переменная x1
Коэффициенты
82,33426847
6,063572491
Переменная x2
Переменная x3
4,593546229
Переменная x4
–1,283947166
Значимость F
(p-уровень)
0,003834526
1,963851638
375
ПРИЛОЖЕНИЕ 9
Таблица 9.1
Значимость мотивов трудовой деятельности работников предприятий
Уровень значимости каждого мотива
Мотивы трудовой деятельности
1
1. Соответствие Вашей профессии
(специальности) Вашему призванию
2. Полезность Вашей работы для
предприятия и общества
3. Уровень удовлетворенности трудом
на своем рабочем месте
4. Удовлетворение от хорошо выполненной работы
5. Возможности творчества и новаторства в труде
6. Морально-психологический климат
в коллективе
7. Публичное признание трудовых заслуг, получение почетных званий
8. Уровень заработной платы
9. Размер премии
10. Дотации на питание в столовой и
буфетах предприятия
11. Дотации на проезд в городском
транспорте
12. Обеспечение работников частично
или полностью оплачиваемыми путевками в санатории и профилактории
13. Дотации на приобретение туристических путевок
14. Возможности повышения квалификации и переподготовки
15. Уровень информированности о состоянии дел на предприятии
16. Возможность получения ссуды на
приобретение жилья
17. Критика со стороны руководства
18. Наказание лишением премии
19. Перспектива перевода на нижеоплачиваемую работу
20. Угроза увольнения
ОАО
«АВТОВАЗ»
2
ОАО
Муж«Волгочины
цеммаш»
3
4
Женщины
По всей
выборке
5
6
7,52
7,63
7,61
7,15
7,48
7,98
8,01
7,99
7,55
7,88
8,78
8,97
8,89
8,64
8,82
8,29
8,36
8,23
8,16
8,26
6,97
7,11
7,25
6,21
6,89
8,35
8,38
8,12
8,57
8,35
5,32
5,27
5,54
5,03
5,29
9,89
8,98
9,91
8,89
9,94
8,87
9,62
9,01
9,84
8,94
7,31
7,13
7,01
7,54
7,25
6,89
6,82
6,58
6,99
6,82
6,28
6,17
6,04
6,45
6,24
4,61
4,44
4,57
4,73
4,59
6,99
6,76
6,94
6,75
6,86
5,37
5,31
5,56
5,22
5,37
5,85
5,46
5,99
5,25
5,64
6,88
7,37
6,68
6,72
6,52
6,81
7,23
7,12
6,83
7,0
5,25
5,44
5,13
5,68
5,4
7,71
6,62
6,39
7,84
7,14
376
ПРИЛОЖЕНИЕ 10
Таблица 10.1
Динамика инвестиций в основной капитал обрабатывающих производств
и видов экономической деятельности, составляющих машиностроение
и металлообработку Самарской области [318]
Годы
Обрабатывающие
производства, % к
предыдущему году
МП, % к предыдущему году
ПМ, % к предыдущему году
ПЭ, % к предыдущему году
ПТ, % к предыдущему году
Обрабатывающие
производства
(% ко всем инвестициям в Самарскую область)
МП, (% ко всем
инвестициям
в
Самарскую
область)
ПМ, (% ко всем
инвестициям
в
Самарскую
область)
ПЭ, (% ко всем
инвестициям
в
Самарскую
область)
ПТ, (% ко всем
инвестициям
в
Самарскую
область)
2005
2006
2007
2008
2009
2010
2011
2012
120,9
116,8
158,5
92,6
76,1
137,0
141,6
135,3
116,3
113,1
433,6
91,9
29,3
73,1
227,3
110,2
120,1
159,9
197,9
71,4
110,2
109,3
156,9
125,5
142,5
164,8
198,4
97,0
39,6
86,0
119,7
140,8
134,9
84,7
112,0
78,6
86,1
124,6
251,3
130,2
31,1
26,4
28,6
24,4
24,3
27,3
30,6
34,8
1,7
1,4
4,1
3,4
1,3
0,8
1,4
1,3
0,9
1,1
1,4
0,9
1,4
1,2
1,5
1,6
0,7
0,9
1,2
1,0
0,5
0,4
0,4
0,4
14,1
8,7
6,7
4,8
5,4
5,6
11,0
12,1
МП − металлургическое производство и производство готовых металлических изделий;
ПМ − производство машин и оборудования;
ПЭ − производство электрооборудования, электронного и оптического оборудования;
ПТ − производство транспортных средств и оборудования.
377
ПРИЛОЖЕНИЕ 11
Таблица 11.1
Динамика средних показателей качественных характеристик рабочих кадров
предприятий Самарской области по годам
Годы
ОАО
«АВТОВАЗ»
Сборочнокузовное
производство
Механосборочное
производство
средний
разряд
средний
стаж
средний
возраст
средний
уровень
образования
средний
разряд
средний
стаж
средний
возраст
средний
уровень
образования
средний
разряд
средний
стаж
средний
возраст
средний
уровень
образования
2003
2004
2005
2006
2007
2008
2009
2010
2011
2012
4,02
4,06
4,09
4,12
3,98
3,89
3,95
4,0
4,03
4,1
14,21
14,15
14,39
14,42
14,56
14,07
14,12
14,17
14,08
14,3
38,9
40,1
39,9
40,2
40,06
41,1
41,6
40,3
39,28
38,14
10,75
10,84
10,89
10,94
10,99
10,96
10,83
10,91
10,98
11,04
3,75
3,77
3,69
3,71
3,44
3,53
3,68
3,75
3,79
3,78
13,77
13,79
13,86
13,94
14,07
13,88
13,81
14,02
13,79
13,53
35,7
35,9
36,6
36,1
36,4
36,5
36,8
37,1
37,3
36,9
10,22
10,25
10,24
10,27
10,32
10,28
10,33
10,38
10,42
10,49
4,19
4,22
4,23
4,29
4,34
4,01
3,86
4,06
4,13
4,21
14,54
14,32
14,74
14,66
14,72
13,91
14,07
14,09
14,01
13,9
36,9
37,1
37,6
37,9
37,6
37,2
37,1
38,3
37,5
37,7
10,38
10,39
10,44
10,48
10,51
10,42
10,54
10,58
10,67
10,78
378
Продолжение таблицы 11.1
Годы
ОАО «АвтоВАЗагрегат»
ОАО «Волгабурмаш»
ОАО «ТЯЖМАШ»
средний
разряд
средний
стаж
средний
возраст
средний
уровень
образования
средний
разряд
средний
стаж
средний
возраст
средний
уровень
образования
средний
разряд
средний
стаж
средний
возраст
средний
уровень
образования
2003
2004
2005
2006
2007
2008
2009
2010
2011
2012
4,16
4,12
4,09
4,07
4,11
4,12
3,89
4,03
4,07
4,1
14,16
14,9
14,03
13,92
13,98
14,01
13,75
13,78
13,69
13,67
36,3
36,7
36,9
35,9
36,03
36,2
37,1
37,3
36,5
36,7
10,73
10,64
10,71
10,89
10,97
10,8
11,03
10,98
11,01
10,96
4,66
4,69
4,77
4,71
4,79
4,82
4,75
4,94
4,95
4,98
14,59
14,62
14,74
14,76
14,81
14,87
14,91
14,95
14,98
15,01
39,5
39,8
39,66
37,9
38,6
39,2
39,1
38,3
38,5
38,7
10,47
10,59
10,64
10,68
10,62
10,69
10,71
10,88
10,97
11,1
4,99
4,87
5,02
4,94
5,01
5,06
5,02
5,07
5,12
5,14
15,63
15,71
15,83
15,75
15,67
15,79
15,86
15,95
15,96
15,98
39,4
39,8
40,02
38,8
38,9
39,2
40,1
39,9
39,5
39,7
10,26
10,39
10,42
10,63
10,74
10,79
10,81
10,95
10,99
11,02
379
Продолжение таблицы 11.1
Годы
ОАО «Волгоцеммаш»
средний
разряд
средний
стаж
средний
возраст
средний
уровень
образования
2003
2004
2005
2006
2007
2008
2009
2010
2011
2012
5,04
5,05
5,01
4,96
4,99
5,02
5,01
5,06
5,02
4,87
14,61
14,77
14,89
14,55
14,61
14,99
13,86
13,91
13,95
13,86
40,13
40,22
40,39
40,04
40,01
40,55
40,68
40,27
40,15
40,0
10,22
10,26
10,29
10,32
10,37
10,45
10,78
10,81
10,94
10,82
Таблица 11.2
Средние значения характеристик качества рабочей силы, соответствующих 100%-му показателю выработки
Предприятие
средний разряд
средний стаж
средний уровень
средний возраст
образования
3,6
9,86
10,4
34,56
ОАО «АВТОВАЗ»
Сборочно-кузовное
3,32
8,73
10,37
33,64
производство
Механосборочное про3,88
10,82
10,43
35,47
изводство
3,36
11,14
10,56
39,53
ОАО «АвтоВАЗагрегат»
4,5
12,32
10,9
39,13
ОАО «Волгабурмаш»
4,85
13,64
10,87
39,42
ОАО «ТЯЖМАШ»
4,78
11,02
10,82
40,51
ОАО «Волгоцеммаш»
380
Таблица 11.3
Средние значения характеристик качества рабочей силы, соответствующих наилучшим показателям выработки
средний уровень
Предприятие
средний разряд
средний стаж
средний возраст
образования
3,99
16,67
10,76
36,85
ОАО «АВТОВАЗ»
Сборочно-кузовное
производство
Механосборочное производство
ОАО «АвтоВАЗагрегат»
ОАО «Волгабурмаш»
ОАО «ТЯЖМАШ»
ОАО «Волгоцеммаш»
3,69
16,31
10,64
37,38
4,29
17,02
10,88
36,32
4,26
4,98
5,29
5,22
17,42
18,58
17,89
17,48
10,98
11,01
11,01
10,74
39,01
39,34
40,85
42,65
381
ПРИЛОЖЕНИЕ 12
Таблица 12.1
Динамика коэффициента оптимизации качества рабочей силы, ( К
о.к.р.с )
предприятий массового производства
Годы
Сборочно-кузовное
производство ОАО
«АВТОВАЗ»
Механосборочное
производство ОАО
«АВТОВАЗ»
2003
2004
2005
2006
2007
2008
2009
2010
2011
2012
0,915
0,917
0,921
0,918
0,912
0,905
0,901
0,903
0,913
0,916
0,92
0,924
0,925
0,928
0,917
0,909
0,904
0,907
0,916
0,919
Таблица 12.2
Динамика коэффициента оптимизации качества рабочей силы ( К о.к.р.с )
предприятий серийного производства
Годы
ОАО «АвтоВАЗагрегат»
ОАО «Волгабурмаш»
2003
2004
2005
2006
2007
2008
2009
2010
2011
2012
0,903
0,908
0,912
0,91
0,904
0,894
0,885
0,891
0,897
0,902
0,927
0,929
0,932
0,938
0,942
0,94
0,942
0,946
0,948
0,951
Таблица 12.3
Динамика коэффициента оптимизации качества рабочей силы ( К о.к.р.с )
предприятий единичного производства
Годы
ОАО «ТЯЖМАШ»
ОАО «Волгоцеммаш»
2003
2004
2005
2006
2007
2008
2009
2010
2011
2012
0,936
0,937
0,938
0,944
0,95
0,952
0,951
0,958
0,959
0,965
0,91
0,92
0,924
0,93
0,936
0,926
0,918
0,922
0,933
0,935
382
Таблица 12.4
Динамика коэффициента производительности рабочей силы, ( К п.р.с )
предприятий массового (крупносерийного) производства
Годы
2003 2004 2005 2006 2007 2008 2009 2010 2011 2012
Сборочнокузовное произ1,104 1,109 1,125 1,139 1,151 1,154 1,117 1,182 1,134 1,139
водство ОАО
«АВТОВАЗ»
Механосборочное
1,108 1,112 1,129 1,136 1,156 1,157 1,122 1,186 1,137 1,143
производство
ОАО «АВТОВАЗ»
Таблица 12.5
Динамика коэффициента производительности рабочей силы ( К п.р.с )
предприятий серийного производства
Годы
ОАО «АвтоВАЗагрегат»
ОАО «Волгабурмаш»
2003
2004
2005
2006
2007
2008
2009
2010
2011
2012
1,119
1,125
1,137
1,131
1,153
1,126
1,095
1,154
1,115
1,103
1,152
1,162
1,188
1,179
1,186
1,196
1,179
1,212
1,187
1,188
Таблица 12.6
Динамика коэффициента производительности рабочей силы ( К п.р.с )
предприятий единичного производства
Годы
ОАО «ТЯЖМАШ»
ОАО «Волгоцеммаш»
2003
2004
2005
2006
2007
2008
2009
2010
2011
2012
1,131
1,154
1,225
1,232
1,266
1,272
1,278
1,292
1,287
1,289
1,12
1,127
1,129
1,101
1,182
1,146
1,129
1,171
1,144
1,142
383
ПРИЛОЖЕНИЕ 13
Таблица 13.1
Исходные данные для построения графика зависимости между
коэффициентом производительности рабочей силы и % выполнения норм
Показатели
Динамика выполнения норм, %
(по годам)
Динамика коэффициента производительности рабочей
силы (по годам)
2003
2004
2005
2006
2007
2008
2009
2010
2011
2012
122,1
122,7
123,6
122,9
122,1
120,5
119,0
124,8
124,0
122,8
0,91
0,92
0,924
0,93
0,936
0,926
0,918
0,922
0,933
0,935
Пример построения графика по исходным данным
% выполн ения норм
11 6,5
116
11 5,5
115
11 4,5
114
11 3,5
1,065
1,07
1,075
1,08
1 ,0 85
1,09
1 ,0 95
1,1
1 ,10 5
1 ,1 1
1 ,11 5
коэфф ициент произв одительн ости рабочей силы
Рисунок 13.1 – Зависимость между коэффициентом производительности
рабочей силы и % выполнения норм
384
ПРИЛОЖЕНИЕ 14
Таблица 14.1
Группировка рабочих цеха, участка или бригады, вошедших в выборку,
по уровню выполнения нормированного задания.
№
груп
пы
% выполнения
норм
Численность
рабочих
в рассматриваемой
группе
Уровень квалификации
(средний разряд рабочих,
входящих в
группу)
Средний стаж
работы по специальности (в
годах)
Средний уровень образования
(в годах обучения)
Средний возраст рабочих,
входящих в
группу
(в годах)
1
2
3
4
5
6
7
1
2
3
4
5
6
7
8
До 100%
100-110,9
111-120,9
121-130,9
131-140,9
141-150,9
151- 160,9
161и выше
**
**
**
**
**
**
**
**
*
*
*
*
*
*
*
*
*
*
*
*
*
*
*
*
*
*
*
*
*
*
*
*
*
*
*
*
*
*
*
*
*Данные отдела кадров предприятия
**Средние значения в диапазонах «% выполнения норм».
% вып олнения норм
200
150
100
50
0
2
2,25
2,5
2,75
3
3,25 3,5
3,75
4
4,25
Средний разряд (уровень квалификации)
4,5
4,75
Рисунок 14.1. Пример построения графика зависимости уровня
производительности труда от конкретного параметра
качества рабочей силы.
В данном примере 100%-й уровень производительности труда достигается при среднем квалификационном разряде группы рабочих равном 2,95.
Максимальная производительность труда (максимальная выработка) достигается при среднем квалификационном разряде группы рабочих равном 4,29.
385
ПРИЛОЖЕНИЕ 15
Таблица 15.1
Исходные данные для построения графика зависимости между
коэффициентом оптимизации качества рабочей силы и % выполнения норм
Показатели
% выполнен ия норм
Динамика выполнения норм, %
Динамика коэффициента оптимизации качества рабочей силы
2003
2004
2005 2006
2007
2008
2009
2010
2011
2012
122,1
122,7
123,6 122,9
122,1
120,5
119,0
124,8
124,0
122,8
0,91
0,92
0,924
0,936
0,926
0,918
0,922
0,933
0,935
0,9
0,905
0,93
0,935
0,93
126
124
122
120
118
0,895
0,91
0,915
0,92
0,925
0,94
коэффициент оптимизации качества рабочей силы
Рисунок 15.1 Пример построения графика зависимости между
коэффициентом оптимизации качества рабочей силы и % выполнения норм
386
ПРИЛОЖЕНИЕ 16
коэффициент оптимизации
качества рабочей силы
Примеры построения графиков изменения интегральных
коэффициентов качества рабочей силы по годам
0,97
0,96
0,95
0,94
0,93
0,92
03
0
2
0
20
4
0
20
5
06
0
2
07
0
2
08
0
2
0
20
9
1
20
0
11
0
2
12
0
2
Годы
коэффициент производительности
рабочей силы
Рисунок 16.1. Динамика изменения коэффициента оптимизации качества
рабочей силы ( К о.к.р.с ) по годам.
1,35
1,3
1,25
1,2
1,15
1,1
1,05
03
20
0
20
4
0
20
5
06
20
07
20
08
20
0
20
9
1
20
0
11
20
12
20
Годы
Рисунок 16.2. Динамика изменения коэффициента производительности
рабочей силы ( К п.р.с ) по годам
387
ПРИЛОЖЕНИЕ 17
Интерфейс компьютерной программы
388