Организационная культура предприятия: основные концепции

Организационная культура предприятия: основные концепции
иностранных исследований
Company culture: basic conceptions of foreign researchers
Халеев А.И.
Помощник Генерального директора ФГУП «ЦАГИ»
Khaleev A.
Assistant Director General of FSUE "TsAGI"
Краткая аннотация: в статье на широком материале иностранных
исследований автор показывает пути развития и современное состояние
исследования вопроса организационной культуры предприятия.
Brief annotation: in article, based on a wide material of foreign researches the
author shows the lines of development and a current state of research of a question
of organizational culture of the enterprise.
Ключевые
слова:
организация,
культура,
предприятие,
культура
предприятия, эволюция, развитие, развитие организационной культуры
предприятия.
Key words: the firm, a culture, the company, company culture, evolution,
development, the company culture development.
Организационная культура предприятия с конца 1980-х гг. является
объектом пристального внимания исследователей бизнеса и практиковуправленцев, работающих в нем.Обобщая основные концепты иностранных
исследований, можно выделить несколько крупных вопросов, на которых
они концентрируются:это, прежде всего, само понятие «организационная
культура» и её сущность, типы и содержание организационной культуры,
практические
аспекты
функционирования
организационной
культуры,
2
критика концептов организационной культуры и др.. Рассмотрим эти
направления подробнее.
Концепция организационной культуры прошла в зарубежной науке
длительный путь развития. Несмотря на уверенность многих исследователей,
что концепт, да и термин «организационная культура», появились только на
рубеже 80-х – 90-х гг., это не совсем так [25]. Источником использования
этого термина и концепции стали исследования организационной среды и её
характеристик, проводившиеся в 60-х – 70-х гг. ХХ века [12].С одним только
исключением, что тогда объектом исследования был, так называемый,
«организационный климат».Однако уже в начале 80-х гг. прошлого столетия,
термин организационная культура получил широкое распространение в среде
менеджеров и социологов, занимавшихся культурными исследованиями и
разработкой теории организации [24]. Наконец, впервые, прямо термин
«организационная культура предприятия», в современном понимании,
использовал в 1990 г. Луи Герстнер – генеральный директор IBM [5].
Наиболее
распространенным
определением
организационной
культуры, сегодня, в зарубежной науке выступает то, где она понимается как
«коллективное
организации»
«совокупность,
поведение
[8].
С
людей,
другой
ценностей,
являющихся
стороны,
взглядов,
её
норм,
частью
также
рабочего
какой-либо
определяют
сленга,
как
систем
символов, верований, обычаев и традиций». Известный исследователь Э.
Шейн в работе 1992 года «Организационная культура и лидерство»
определил её как «образец коллективного поведения и обязанностей, которые
преподаются новым членам (сотрудникам организации) как единственный
способ восприятия действительности, а также – системы «думания» и
«чувствования» [23]. Наконец, с третьей точки зрения, организационная
культура «определяет путь, по которому отдельные люди и группы
осуществляют
взаимодействие
друг
собственниками/учредителями» [3].
с
другом,
с
клиентами
и
с
3
В наши дни исследования теоретического концепта организационной
культуры продолжаются. В 2006 году Д. Раваси и М. Шульц опубликовали
работу «Ответ на угрозы организационной идентичности: исследование роли
организационной культуры», где предложили понимать её как «…ряд общих
интеллектуальных представлений, интерпретируемых в формальных и не
формальных инструкций, определяющих соответствующие стереотипы
поведения в различных ситуациях» [20]. В тоже время, сегодня считается,
что, хотя каждое предприятие может иметь свою собственную уникальную
культуру, в больших организациях сосуществуют различные и иногда
конфликтующие типы как культуры, так и субкультуры, что порождается
различнымисоцио-профессиональными характеристиками кадрового состава
команды управления[9]. Это приводит зарубежных исследователей к выводу
о том, что «…организационная культура предприятия может также иметь как
позитивные, так и негативные аспекты» [11].
На практике, по мнению большинства зарубежных исследователей, под
термином «организационная культура» можно подразумевать культуру
любого типа предприятия, включая школы, некоммерческие организации,
вузы, органы власти и управления и, безусловно, бизнес-структуры. При
этом, применительно к предприятиям и организациям сферы бизнеса,
такиепонятия
как
организационная
культура
и
корпоративная
культураиспользуются равнозначно [4].
Исследуя вопрос о состоянии разработки типологий организационной
культуры предприятий в зарубежной науке, необходимо отметить, что
заметные типологии можно разделить на распространенные и менее
распространенные. Первые получили широкую огласку благодаря большому
количеству цитирований. К ним можно отнести высказывания Г. Хофстеде,
О’Рили, Чатманом и Кодуэлом, Д. Денисоном, Дилом и Кеннеди и,
безусловно, Э. Шейна [14]. Тем не менее, существует целый ряд менее
известных,
но
заслуживающих
неменьшего
внимания
типологий
организационной культуры предприятия, на которых автор данной статьи и
4
концентрирует свое внимание, а именно: в 1988 году Дж. Джонсон
предложил концепцию факторов и элементов как основание типологической
классификации оргкультуры [16]. Пор его мнению основания, по которым
можно классифицировать организационную культуру следующие:
 Парадигма: что собой представляет организация, чем она занимается,
её миссия, ценности.
 Система контроля: механизм выявления реального положения дел в
организации и качества протекания процессов.
 Организационная структура: подотчетность, иерархия и общие пути,
которыми протекает бизнес.
 Система
руководства:
кто
принимает
решения,
как
далеко
распространяется их власть и на чем она основывается?
 Символы: наименование организации, зарегистрированный товарный
знак, логотип и пр.
 Ритуалы и практики: совещания руководства, сообщения правления и
иные формы более привычные, чем необходимые.

Легенды и мифы, сложенные о людях, событиях и несущие в себе
информацию о тех культурных и моральных ценностях, на которых
стоит эта организация.
В зависимости от коммуникационных индикаторов предлагают
выделять типы оргкультуры Г. Ислам и М. Зипур [15]. В составе
оснований длятакойтипологизации они предлагают использовать:
 Организационные метафоры – как основатели/собственники видят
своё предприятие как «машину» или как «семью».
 Организационные легенды, которые подсказывают, как поступить в
данной ситуации.
 Обряды и церемонии, связанные с легендами, метафорами и
символикой (обряд повышения, увольнения, представления нового
руководства, обновления организации и пр.).
5
 Рефлексивные комментарии, включающие объяснения, оценку и
критику действий.
 Темы для фантазии – креативная интерпретация сотрудниками
происходящих событий.
В свою очередь, классифицировать оргкультуру как набор схем,
предложил в 1994 году Стенли Харрис [13]. По его мнению,«Схемата»
(совокупность схем) - это структуры знаний, которые формируются у
человека по факту получения какого-либо опыта, предусматривающие более
адекватную реакцию в идентичной ситуации в будущем.Схематы также
формируются теоретически путем обмена опытом и информацией между
людьми.
В организационной культуре предприятий Дж. Харрис выделял пять
основных категорий схем:
1. Схемы самоорганизованности: восприятие человеком себя в пределах
контекста организации, включая ее/его индивидуальность, роли и поведение;
2. Схемы человека в организации: воспоминания работника, впечатления и
ожидания других людей (клиентов, партнеров, контрагентов) от организации.
3.Организационные схемы: подмножество схем человека, обобщенного
взгляда работника на других работников и в целом на организацию.
4.Схемы «Объект/понятие в организации»: личное представление работника
о порядке функционирования организации.
5.Схемы событий в организации: знание работника о типах и содержании
официальных и неофициальных событий в организации.
Все
эти
категории
вместе
представляют
знание
человека
об
организации. Организационная культура, таким образом, создана тогда, когда
различающиеся
схематы
(схематические
структуры)
работников
посредством и в пределах организации приобретают сходство, что
достигается, прежде всего,средствами организационной коммуникации,
поскольку люди прямо или косвенно делятся знаниями, впечатлениями и
опытом.
6
Рассматривая
связь
организационной
культуры
предприятия
с
практикой его функционирования, необходимо отметить, что в зарубежной
науке
и
практике
этому
вопросу
посвящено
большое
количество
исследований. В конечном итоге, практически каждое исследование вопроса
оргкультуры приходит к выяснению её связи с практикой, формам
проявления вовне, то есть, в реальной действительности функционирования
предприятия.
Рассматривая эти вопросы авторский коллектив в составе Д. Денисона,
Р. Хааланда и П. Гользера высказались о том, что «организационная культура
вносит вклад в общий успех предприятия, наравне с другими механизмами и
процедурами, но общими средствами его не измерить» [6]. Выявив и
исследовав различия между организационной культурой в различных
регионах мира, проследив её связи с общенациональной культурой этих
регионов, ими был сделан вывод относительно того, что организационная
культура
проявляется
в
способе,
которым
сотрудники
предприятия
выполняют производственные задачи, устанавливают цели и управляют
необходимыми ресурсами, чтобы их достигнуть. Именно организационная
культура воздействует на способы, которыми управленцы принимают
решения, выявляют возможности и угрозы, затрагивающие организацию,
формируют реакцию на них.
В свою очередь, Б. Адкинс и Д. Колдуэлл нашли, что наиболее полно
организационная
культура
реализуется
в
области
удовлетворенности
работой. В этих условиях ими был сделан вывод относительно того, что в
реальности организационная культура представлена системой, посредством
которой сотрудники вписываются в культуру и субкультуру организации и
подразделения, в котором они работают. Рассогласование между тем типом
культуры, который установлен в организации, и тем, какой новый сотрудник
приносит с собой, приводит ко многим отрицательным последствиям,
включая:
 пониженное удовлетворение работой;
7
 повышенное напряжение на работе;
 общее напряжение;
 общее снижение эффективности функционирования организации [1].
Наконец, третьей большой областью, где организационная культура
проявляется наиболее ярко, выступает подбор кадров и наём сотрудников.
Работники склонны занимать вакансии и удерживаться на рабочих местах тех
предприятий, организационная культуракоторых сходна с личной культурой
работников или достаточно легка к восприятию, или на предприятии
имеются эффективные административные и социально-психологические
механизмы приобщения новых работников к оргкультуре предприятия.
Важным фактором здесь является высокая интенсивность работы и активный
товарооборот.Такие условия, по мнению исследователей, могут стать,
фактически, связующим звеном во взаимодействии между культурой и
организационной работой. Напротив, ухудшение качества работы компании
и
нездоровая
рабочая
среда
является
признаками
снижающейся
организационной культуры [7].
Переходя к последнему вопросу – вопросу критической оценки
организационной культуры, необходимо отметить, что критика этого
концепта в зарубежной литературе стала появляться с начала 80-х гг.
прошлого века, то есть, практически сразу, этот термин вошел в широкое
употребление [10]. На первых порах, наибольшее количество критических
отзывов и замечаний поступало от авторов критических исследований в
менеджменте, которые, например, выражали свой скептицизм относительно
функционалистской
или
унитаристской
парадигмы
организационной
культуры, которые тогда были главными направлениями для исследователей
менеджмента. Они обвиняли приверженцев исследований и разработки
различных моделей эффективной организационной культуры предприятия в
том, что те создают корпоративный механизм борьбы с инакомыслием путем
внедрения идеологии её пропаганды. Также, подчеркивалось, что на
предприятиинет, и не может быть, единой организационной культуры, а
8
предлагаемая «культурная инженерия» может не отвечать даже взглядам и
потребностям всех учредителей/собственников предприятия, не говоря уже о
работниках [10].
М. Паркер, в исследовании 2000 года «Организационная культура и
идентичность», обратил внимание на то, что многие положения теорий
организационной культуры прошлых лет, да и существующих сегодня, не
новы, а являются всего лишь отражением длительных противоречий между
культурными и структурными (формальными и неформальными) версиями
того, что собой представляет организация [18].
Однако наиболее последовательным критиком теорий организационной
культуры является Л. Смирчич. В большом количестве своих работ,
посвященных лидерству, культуре, организационной структуре, гендерным
аспектам менеджмента, она утверждает, что это скорее культура управляет
делами на предприятии, а не наоборот [16].По её мнению организация есть
продукт культуры, так как формирование поведения и интеракции людей, на
чем и основан бизнес, есть процесс не осознаваемый, поэтому говорить об
объективности
культуры
предприятия
затруднительно.
Сходные
предположения в начале первого десятилетия ХХI века высказал и Э. Шейн
[22].
Обобщая проведенное рассмотрение, необходимо отметить, что в
зарубежной науке исследование вопросов организационной культуры
предприятий прошло длительный путь. Однако, не смотря на определенный
догматизм некоторых исследований, застывшим монолитом эта теория не
является.
Она
изменяется
вместе
с
изменяющимися
социально-
экономическими, политическими, культурными и иными отношениями в
обществе. По мнению многих исследователей,наша цивилизация находится
в начале «сетевого» этапа развития, который даст нам новые формы
распределенных (сетевых) организаций и, как следствие, новые черты
организационной культуры [21].
9
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ И ИСТОЧНИКИ
1. Adkins, B. and Caldwell, D. Firms or subgroup culture: Where does fitting in
matter most? Journal of Organizational Behavior, 2004, 25(8) pp. 969-978.
2. Brewis Joanna Othering Organization Theory: Marta Calás and Linda
Smircich", The Sociological Review, Special Issue: Sociological Review
Monograph Series: Contemporary Organization Theory, edited by Campbell
Jones and Rolland Munro, Volume 53, Issue Supplement s1, pp. 80–94,
October 2005/
3. Charles W. L. Hill, and Gareth R. Jones Strategic Management. Houghton
Mifflin. 2001.
4. Corporate culture. The view from the top, and bottom. Bosses think their firms
are caring. Their minions disagree, The Economist, September 24, 2011.
5. Culture Clash: When Corporate Culture Fights Strategy, It Can Cost You.
Arizona State University, 2011.
6. Denison, Daniel R. Corporate culture and organizational effectiveness, Wiley,
1990.
7. Denison, D. R. What is the difference between organizational culture and
organizational climate? A native's point of view on a decade of paradigm wars.
Academy of Management Review, 1996, 21: 619–654.
8. Denison, Daniel R., Haaland, S. and Goelzer, P. Corporate Culture and
Organizational Effectiveness: Is Asia Different from the Rest of the World?
Organizational Dynamics, 2004, pp. 98-109.
9. Deal T. E. and Kennedy, A. A. Corporate Cultures: The Rites and Rituals of
Corporate Life, Harmondsworth, Penguin Books, 1982.
10. Farish Phillip Career Talk: Corporate Culture, Hispanic Engineer, issue 1, year
1, 1982
11. Gordon Cindy Cashing in on corporate culture, CA magazine, JanuaryFebruary 2008.
10
12. Halpin, A. W., & Croft, D. B. The organizational climate of schools. Chicago:
Midwest Administration Center of the University of Chicago. 1963.
13. Harris, Stanley G. Organizational Culture and Individual Sensemaking: A
Schema-Based Perspective." Organization Science, 1994, Vol. 5,(3): p. 309-21.
14. Hofstede Geert Cultures and Organizations: Software of the Mind., McGrawHill Professional, 1991.
15. Islam, Gazi and Zyphur, Michael. (2009). Rituals in organizatinios: A review
and expansion of current theory. Group Organization Management. (34),
1140139.
16. Johnson, Gerry Rethinking Incrementalism, Strategic Management Journal,
1988, Vol. 9 pp. 75-91.
17. Kotter, John and Heskett, James L. Corporate Culture and Performance, Free
Press, 1992.
18. Parker, M. Organizational Culture and Identity, London: Sage, 2000.
19. O’Rielly, Chatman & Caldwell People and organizational culture: A profile
comparison approach to assessing person-organization fit. Academy of
Management Journal, 1991, 34, pp. 487-516.
20. Ravasi, D., Schultz, M. Responding to organizational identity threats: exploring
the role of organizational culture, Academy of Management Journal, 2006,
Vol.49, No.3, pp.433-458.
21. Ronfeld D., Arqilla J. Networks and Netwars. N.Y. RAND, 2003.
22. Shein, Edgar Organizational Culture and Leadership: A Dynamic View. San
Francisco, CA: Jossey-Bass, 1992.
23. Schein Edgar H. The Anxiety of Learning // Harvard Business Review, March
2002, Vol. 80, No. 3.
24. Smircich
Linda
Concepts
of
Culture
and
Organizational
Analysis,
Administrative Science Quarterly, Volume: 28, Issue: 3, 1983, pp. 339-358.
25. Stoykov L. Company culture and communication. Stopanstvo, Sofia, 1995.