Нижегородский институт менеджмента и бизнеса

Опубликовано: Журнал «НИР. Экономика», №6, 2013, с. 13-23.
А.Л.Мазин
Проблемы защищенности участников трудовых отношений
Аннотация.
Все экономические субъекты нуждаются в защите. Проблема недостаточной
защищенности российских работников и работодателей особенно актуальна. Работника от увольнения и притеснений защищает, в первую очередь, его полезность
работодателю и конкурентоспособность на рынке труда. На защищенность работника влияют такие компоненты его человеческого капитала, как образование, уровень квалификации, опыт, репутация, потенциал мобильности и др.
Формальные институты, призванные защищать работников, в России недостаточно эффективны. Неформальные институты (традиции, обычаи, привычки),
будучи глубоко авторитарными, допускают высокую степень личной зависимости
работника. В результате в новом частном секторе, особенно в малом бизнесе,
большинство работников почти бесправны. У людей, работающих в государственном секторе, социальная защищенность выше, но ниже защищенность от
бедности. Особенно слабо защищены на рынке труда пожилые люди и инвалиды.
Работодатель также нуждается в защите от плохих работников, которые могут обманывать его при найме и в процессе работы, злоупотреблять служебным
положением, воровать, шантажировать, продавать важную информацию конкурентам. Велик риск инвестирования в повышение квалификации сотрудников. В
статье перечислены факторы, позволяющие уменьшать риск переманивания конкурентами хороших работников. Некоторые выводы подтверждаются результатами социологического исследования, проведенного автором в 2003, 2010 и 2011
годах.
Главная причина незащищенности субъектов трудовых отношений, помимо
их возможной неконкурентоспособности, заключается в недостатках институциональной среды, которая эти отношения регулирует.
Ключевые слова: формальные институты, неформальные институты, защищенность, работник, работодатель, трудовые отношения, оппортунистическое поведение.
Mazin A.L.
Problems of protection of participants in labor relations
Summary
All economic entities require protection. The problem of insufficient protection
of Russian employees and employers is particularly relevant. The employee is protected
from dismissal and bullying, first of all, by his/her usefulness to the employer and competitiveness on the labour market. The security of the employee is enhanced by such
components of his human capital as education, skill, work experience, reputation, potential of mobility, etc.
Formal institutions called to protect employees in Russia are not sufficiently effective. Informal institutions (traditions, customs, habits), being deeply authoritarian,
suppose a high degree of personal dependence of the employee. As a result, in the new
private sector, especially in small business, the majority of employees have almost no
rights. The people working in the public sector enjoy greater social protection, but less
security against poverty. Particularly poorly protected on the labour market are older
people and disabled persons.
The employer also requires protection against bad workmen who can cheat him
at hiring and during work, abuse position, steal, blackmail, sell important information to
competitors. The risks of investing in the improvement of employees’ professional
skills is great. This article lists the factors allowing to reduce the risk of good workers
being enticed away by competitors. Some conclusions are confirmed by the results of
the sociological research conducted by the author in 2003, 2010 and 2011.
The main reason for vulnerability of the subjects of labour relations, in addition
to their possible lack of competitiveness, lies in the shortcomings of the institutional environment which governs these relations.
Keywords: formal institutions, informal institutions, security, employee, employer, labor relations, opportunistic behavior.
1. В защите нуждаются все
Все экономические субъекты, осуществляющие те или иные сделки, нуждаются в защите. Защищать надо предпринимателей – друг от друга (особенно
если кто-то из них использует методы нечестной, недобросовестной конкуренции), покупателей – от жуликоватых продавцов, желающих подсунуть негодный
или поддельный товар; продавцов – от коварных покупателей, расплачивающихся
фальшивыми деньгами или специально портящих товар с тем, чтобы иметь повод
вернуть его или предъявить денежные претензии. Сложнее представить ситуацию, в которой надо одних покупателей защитить от других, но и она может возникнуть, к примеру, когда в погоне за дефицитом они «давят» друг друга (при социализме, особенно позднем, такое возникало нередко). Неплохо, когда бизнес
защищен от рэкета и поборов, от слишком пристального внимания государства,
чиновников (совсем без внимания, конечно, нельзя).
Взаимоотношения всех членов общества, особенно в экономической сфере,
регулируются институтами. Как известно, институты – это «правила игры» в обществе и система механизмов, обеспечивающая их выполнение. Институты определяют и направляют действия людей, наказывают за неправильное поведение и
т.п. Правила игры, т.е. правила поведения включают не только формальные институты (законы и организации, проводящие их в жизнь, карающие за их нарушение и т.п.), но и институты неформальные: обычаи, традиции, нравы, привычки
людей. Нередко они оказываются даже важнее, чем формальные правила и нормы
поведения.
К базовым институтам, оказывающим особенно сильное воздействие на
функционирование экономической системы, можно отнести институты собственности, контрактов и доверия. Именно с этими институтами в России связаны
наиболее острые проблемы; именно их неэффективность (а подчас несрабатывание)
заметно мешает развитию общества.
Институты, помимо влияния на снижение трансакционных издержек,
должны защищать участников рыночных трансакций (контрагентов), причем защищать от посягательств не только на жизнь и здоровье, но и на собственность,
имущество, активы. В России институты плохо справляются с этой задачей.
Так, институт собственности не просто слаб; иногда создается впечатление
о его полном провале, приводящем к незащищенности большинства собственников. В стране очень высокий уровень воровства, причем не только профессио-
нального: множество людей воруют от случая к случаю. Можно сказать, что традиции массового воровства – это своего рода неформальный социальный институт. В последние годы в России получили массовое распространение рейдерские
захваты (обычно с использованием «заинтересованного» суда и силовых структур) эффективных предприятий самых различных отраслей. Владельцы земельных участков, как в городе, так и сельской местности, испытывают полную беззащитность перед чиновниками, которые имеют возможность отобрать любой
участок земли под предлогом защиты государственных интересов. Продукты интеллектуальной собственности (включая произведения искусства) совершенно не
защищены от прямого воровства, пиратства.
Инвесторы, как внутренние, так и зарубежные, как никто другой, нуждаются в защите своих инвестиций и тех доходов, которые они могут принести. Благоприятный инвестиционный климат немыслим без уверенности инвесторов в
неизменности «правил игры»; им нужна защищенность от корыстных желаний и
требований политиков и чиновников. Сегодня такой уверенности и защищенности
у предпринимателей нет, и они массово создают «запасные аэродромы»: скупают
за рубежом собственность (скупать бизнесы не столь выгодно, поскольку уровень
доходности в России выше), отправляют детей учиться за границу и т.п.
В защите нуждается имущество людей и особенно – их сбережения. Много
раз советские, а затем и российские граждане полностью или почти полностью
теряли их – и в 1950-е годы, когда на 20 лет были отсрочены выплаты по государственным облигациям, и в ходе проведения послевоенных денежных реформ
(1947 г., 1961 г., «Павловской» 1991 г.), и в период высокой инфляции 1992-1994
гг., которая практически уничтожила все сбережения граждан.
Подобные события ослабляли и без того шаткий институт доверия, и сегодня именно его приходится признать самым проблемным. В российском обществе
никто никому не верит; исключения есть, но они весьма редки.
Предприниматели не доверяют государству, ожидая от него любых неприятностей. Налоговая мораль в стране такова, что бизнесмены не только не стыдятся, но даже гордятся тем, что им удалось что-то утаить от своего государства, а
общество относится к налоговым разоблачениям весьма снисходительно (за рубежом, напротив, избиратели не станут голосовать за политика, уличенного в неуплате налогов).
Государство не доверяет предпринимателям, подозревая, подчас обоснованно, что любые льготы или преференции (например, связанные с использовани-
ем труда инвалидов или расходами на благотворительность) непременно приведут
к злоупотреблениям с их стороны, и бюджет недополучит доходы. Не доверяет
оно и своим гражданам, полагая, что в условиях честных выборов и реального волеизъявления люди массово проголосуют за бандитов и фашистов.
Граждане, в частности, основная масса наемных работников, не доверяют
никому. Они терпеть не могут бизнесменов (особенно крупных, т.н. олигархов),
справедливо обвиняя их в разворовывании государства в период приватизации, а
сегодня – в чрезмерной и откровенной роскоши, показном и демонстративном
расточительстве и т.п. Впрочем, народная ненависть распространяется и на тех,
кто разбогател благодаря собственной энергии, таланту и трудолюбию. Любовь к
своему отечеству причудливым образом сочетается у россиян с тотальным недоверием к нему и ненавистью к чиновникам. Например, трудно будет убедить людей, чтобы они позднее выходили на пенсию, так как в дальнейшем это, якобы,
приведет к ее увеличению. Но кто знает, какими к тому времени окажутся «правила игры» и захочет ли будущее правительство выполнять свои обязательства:
прошлый опыт оптимизма не внушает.
Всеобщее недоверие отражается на функционировании многих рынков, на
поведении экономических субъектов – и производителей, и потребителей. Последние могут поддаться панике буквально «на ровном месте», как это произошло
в 2006 г., когда люди расхватывали в огромных количествах соль, мгновенно исчезнувшую с прилавков (объективных причин для паники не было, проявился
именно дефицит доверия людей к государству). Ненадежность большинства активов (акций, облигаций, депозитных вкладов, валюты и др.) привела к гипертрофированному спросу на жилье – не для проживания, а для спасения накопленных
(каким образом, это уже другой вопрос) денежных средств.
В такой ненадежной институциональной среде возрастает роль «своих»:
им, в отличие от «чужих», т.е. всех остальных, можно доверять, на них можно положиться, они не подведут, с их помощью можно защитить себя от враждебной,
недружественной, ненадежной внешней среды. Подобную роль могут выполнять
ближайшие родственники или члены рода (клана), друзья, однокашники, коллеги,
единомышленники, члены диаспоры или землячества и т.п. Роль «своих» особенно велика для тех предпринимателей или граждан, которые подвергаются различным притеснениям или дискриминации (национальные или сексуальные меньшинства, иммигранты). Впрочем, объединившись и став достаточно многочисленными, они могут постараться подчинить себе или поставить в невыгодные
условия тех, кто составляет в данной сфере деятельности или месте проживания
большинство.
2. Что может защитить наемного работника?
Исключительно важной и сложной является проблема недостаточной защищенности субъектов рынка труда – и работников, и работодателей. В сфере трудовых отношений также можно обнаружить недостаточную эффективность формальных и неформальных институтов. Мы не будем рассматривать правовые аспекты защиты участников этих отношений от различного рода посягательств –
это тема для отдельного разговора. Попробуем разобраться в экономической и
институциональной защищенности участников трудовых отношений.
Следует подчеркнуть, что взаимоотношения между ними – типичный пример единства и борьбы противоположностей. Впрочем, это можно отнести к любым покупателям и продавцам. Нередко между ними складываются отношения,
при которых их интересы, совпадая или сближаясь в одних вопросах, не совпадают
в других. Например, интересы продавца и покупателя расходятся по вопросам цены, сервиса, гарантийного срока и т.п., но оба они нуждаются друг в друге, в информационном обеспечении, в правовой защищенности. Работодатель и работник
могут «идеально» подходить друг другу, очень ценить сложившиеся трудовые и
даже личные отношения, но это вовсе не означает полного совпадения их интересов.
Кто и что защищает российского работника от несправедливого увольнения,
занижения зарплаты или задержек с ее выплатой, притеснений, унижений, дискриминации и т.п.? В реальной жизни его защищает не только и даже не столько государство или профсоюз, сколько его полезность нанимателю и конкурентоспособность на рынке труда.
Конкурентоспособность – это способность субъекта опережать и побеждать
своих конкурентов; она может быть высокой или низкой – с соответствующими
шансами на победу. Конкуренция и на рынке труда происходит между наемными
работниками за рабочие места и должности; между работодателями за работников
(особенно высококвалифицированных и продуктивных); между работодателями и
наемными работниками за условия найма [4, с.51].
Факторы, оказывающие влияние на конкурентоспособность работника, многочисленны и разнообразны. Одни обеспечивают победу в соперничестве с колле-
гами внутри организации (за премию, должность, сферу влияния и т.п.), другие –
с работниками-конкурентами на внешнем рынке труда (например, за возможность
получить хорошую работу), третьи – со своим работодателем (особенно при возникновении конфликта).
К факторам, определяющим конкурентоспособность работника, относятся:
природные способности; образование и квалификация; профессиональный и жизненный опыт; здоровье (физическое, психическое, моральное); польза, которую
работник приносит организации (продуктивность труда); польза, которую работник приносит руководителю (хозяину) или своему непосредственному начальнику; зарплатные притязания; личностные качества (честность, трудолюбие, инициативность, коммуникабельность и др.); репутация (профессиональная и личная);
при найме – возможность послать работодателю сигнал о своей компетентности и
продуктивности (с помощью дипломов, отзывов клиентов и др.); потенциал межфирменной и внутрифирменной трудовой мобильности; внешние данные (привлекательность, рост, сексапильность и т.п.); возраст; пол; раса, национальность;
принадлежность к той или иной религиозной конфессии или секте; знакомства и
связи (в том числе родственные); сексуальная ориентация; вредные привычки и
зависимости (алкоголь, наркотики, курение, азартные игры и т.п.); наличие местной регистрации (прописки) и др. [2, с.11].
Огромное влияние на конкурентоспособность и защищенность работника
оказывает его человеческий капитал, компонентами которого и являются большинство вышеперечисленных факторов: способности, здоровье, внешность, образование и квалификация, опыт, репутация, потенциал мобильности и др. Эти компоненты можно разделить на те, которые делают работника более полезным и
ценным для своего работодателя, и те, которые делают его более востребованным
другими работодателями – и поэтому также могут защитить от скверного отношения хозяина или начальника. Впрочем, большинство компонентов относится и
к тем, и к другим.
Какие же компоненты человеческого капитала работника принесут больше
пользы фирме и поэтому защитят его от увольнения или притеснений? Работнику
могут помочь природные способности; их роль особенно важна там, где от него
требуются сила, выносливость, хорошая память или же специфические способности, необходимые именно в данной профессии (музыканта, певца, актера, художника, дизайнера, спортсмена и т.п.). Здоровье, которое более зависит от образа
жизни, чем от природы, также важно, если работа требует выносливости, стрессо-
устойчивости и др. Да и кому нужен постоянно болеющий сотрудник? Внешняя
привлекательность (и мужчины, и женщины) тоже может быть полезна, например, у продавца она обычно способствует более успешным продажам.
Исключительно важны образование и уровень квалификации. Конечно,
повышение уровня общего и профессионального образования работника повышает его ценность для нанимателя, но при этом важны востребованность знаний и
соответствие уровня подготовки работника тем требованиям, которые предъявляет рынок труда и конкретная организация. Очень полезно хорошее владение компьютером и знание иностранного языка. Правда, в тех фирмах, где не применяются
сложная техника и передовые технологии, образование и высокая квалификация могут не влиять на конкурентоспособность сотрудника или даже влиять негативно, если, с точки зрения руководителя, тот обладает квалификацией, превышающей требуемый уровень (не стоит брать его на работу, все равно уйдет). Что касается общего
уровня культуры, то будучи востребована в одних случаях, она может оказаться бесполезной в других, ничего не прибавляя к конкурентоспособности и защищенности
человека.
Полезен работодателю и опыт работника, который можно разделить на
опыт работы в данной профессии (по специальности) и в конкретной организации; иногда последний даже ценнее. Но продолжительный стаж работы в фирме
не всегда повышает защищенность сотрудника. Отношение к ветеранам зависит, в
частности, от того, являются ли они носителями ценных для фирмы знаний и
опыта, можно ли использовать их как наставников, представляют ли они угрозу
для руководителя, если слишком много знают и т.п.
Более защищенным является работник, который работает продуктивно, т.е.
не просто многое знает и умеет, но и реализует свой потенциал, добивается хороших результатов. Правда, не всегда эти результаты можно измерить, особенно в
условиях совместной деятельности целой группы людей. Приходится прибегать к
косвенным измерителям или субъективно оценивать полезность работников, что
увеличивает роль другого фактора: пользы, которую работник приносит руководителю организации (хозяину) или своему непосредственному начальнику. Личная преданность и готовность оказывать руководителю любые услуги (вплоть до
сексуальных), «покрывать грешки», помогать воровать и т.п. могут оказаться для
положения в организации важнее, чем высокая квалификация, компетентность,
продуктивность и т.п. Далеко не все руководители способны быть объективными
и ценить работников лишь за то, что они делают для организации, игнорируя при
этом собственные, подчас корыстные интересы. Следовательно, лесть, угодливость, покорность и т.п. иногда могут защитить работника надежнее, чем высокая
квалификация и продуктивность.
Иначе обстоит дело с потенциалом межфирменной и внутрифирменной
трудовой мобильности работника, т.е. его способностью к перемещению на новые
рабочие места. Возможность сменить работу и уйти к другому работодателю делает работника более или менее независимым и защищенным; отсутствие же такой возможности вынуждает мириться с низкой оплатой, тяжелыми и опасными
условиями труда, унижением, дискриминацией и т.п. Внутрифирменная мобильность, как известно, тесно связана с ротацией кадров и их перемещением на другие рабочие места в рамках своего предприятия. Высокий потенциал внутрифирменной мобильности увеличивает полезность работника для организации (его
можно использовать на разных работах), но не всегда способствует росту его конкурентоспособности на рынке труда в целом, в отличие от потенциала межфирменной мобильности, в большей мере позволяющей работнику реализовать свободу выбора. Фирме особенно выгодно иметь дело с работником достаточно продуктивным, но немобильным (например, из-за возраста или принадлежности к
дискриминируемой группе), но защищенность такого работника невысока.
Что может защитить работника от увольнения и притеснений, помимо его
конкурентоспособности и полезности нанимателю? Существуют ли институты,
способные помочь ему? Казалось бы, да, для его защиты создана соответствующая законодательная база (Конституция РФ, Трудовой Кодекс и др.) Но своеобразие институциональной среды российского рынка труда заключается в том, что
достаточно жесткое трудовое законодательство сочетается с крайне низкой эффективностью механизма принуждения к его исполнению. Элементами подобного
механизма, по мнению Р.Капелюшникова, могут быть судебная система, надзорные органы исполнительной власти (например, Рострудинспекция), профсоюзы,
репутационные механизмы, средства массовой информации (формирующие негативное отношение к нарушениям законов), протестная активность самих трудящихся. Но в России подобные механизмы принуждения или не действуют, или
действуют крайне неэффективно.
Российские работодатели часто игнорируют свои обязательства, причем
независимо от того, оформлены они письменным соглашением или нет. Государство не справляется с функцией гаранта соблюдения законов; профсоюзы в массе
своей слабы и неэффективны (исключения есть, но они редки). К тому же инсти-
туциональная среда характеризуется слабостью протестного потенциала работников, столкнувшихся с нарушениями законов. Российские традиции трудовых отношений (неформальные институты), будучи глубоко авторитарными, предполагают высокую степень личной зависимости работника и допустимость субъективизма, грубости и самодурства руководителя.
В результате в новом частном секторе, особенно в малом и микро бизнесе,
большинство работников фактически бесправны. К тому же выдача основной части зарплаты «в конверте» делает их очень зависимыми от своеволия руководства. Во многих частных фирмах рабочий день не нормирован, людям часто приходится работать в выходные и праздничные дни без компенсации; низкая зарплата может сочетаться с задержками при ее выплате, с тяжелыми и опасными
для здоровья условиями, а прекращение трудовых отношений не сопровождается
выплатой выходного пособия. Незащищенность работников проявляется в хамстве, унижениях подчиненных и т.п.
Несколько иная ситуация наблюдается в государственном секторе. Заработная плата здесь обычно невысока, но в качестве компенсации работник приобретает ряд преимуществ: более высокий статус, соблюдение трудового законодательства (в частности, гарантии пенсионного обеспечения и обязательный отпуск),
право на трехлетний декретный отпуск для женщин и т.д. Хотя, конечно, он и здесь
зачастую не избавлен от дискриминации, несправедливости и унижений, т.е. говорить о высоком уровне защищенности в госсекторе не приходится. И, главное, работник зачастую не защищен здесь от бедности.
Низкий уровень доходов в бюджетном секторе экономики страны на протяжении многих лет является тяжелой проблемой для общества. Государство для
миллионов служащих является единственно возможным работодателем. Правда,
работники госсектора – очень неоднородная группа. Например, чиновников (особенно высокопоставленных) работа в госсекторе привлекает не столько заработной платой, сколько властными полномочиями, возможностью влиять на распределение финансовых потоков, правом дать или не дать разрешение на ту или
иную деятельность, коррупционными возможностями и т.п. Иная ситуация с работниками социально-культурных отраслей, где миллионы людей (врачей, учителей, рядовых артистов и музыкантов, библиотекарей и т.п.) продолжают работать
буквально «за гроши».
Причины, по которым работники соглашаются работать в госсекторе за
крайне низкую заработную плату, могут быть разными. Одни люди просто не ви-
дят для себя другого выхода. Другие имеют очень низкий уровень самооценки и
боятся перемен. Немало людей (врачей, артистов и т.п.) мирятся с низкими заработками потому, что занимаются любимым делом. Кто-то может работать почти
даром и скорее ради общения потому, что имеет иной источник дохода. Некоторых работников, особенно оборонных предприятий, удерживает от увольнения
преданность своему предприятию, патриотизм и чувство ответственности. Многих ученых, преподавателей удерживает в госсекторе более высокий статус в сочетании с возможностями его использования в сфере вторичной занятости в частном секторе, где оплата труда, как правило, выше. Часть рабочих мест в госсекторе занимают пенсионеры, которые получают наряду с заработной платой пенсию
и поэтому соглашаются на низкооплачиваемый труд. Многих людей госсектор
привлекает тем, что социальная и психологическая защищенность здесь попрежнему выше, чем в частном, женщинам предоставляется декретный отпуск.
Нежелание российской власти значительно повысить заработную плату врачей, ученых и работников культуры (школьным учителям заработную плату недавно увеличили) объясняется обычно угрозой инфляции, дополнительной
нагрузкой на бюджет и т.д. Но важнее то, что эта категория работников (в отличие
от военнослужащих и других сотрудников силовых структур, которым зарплату
регулярно повышают) не служит опорой власти и не представляет социальной
угрозы, ее протестная активность крайне мала. В результате – незащищенность
от низких доходов и бедности. Правда, не стоит забывать об опасности роста безработицы среди госслужащих при переводе их на такие принципы организации и
оплаты труда, при которых заработок будет увязан с его эффективностью. Проблема еще и в чрезмерной раздутости самого бюджетного сектора, высокая занятость в котором зачастую служит альтернативой открытой безработицы. Доля занятых в образовании и здравоохранении в России самая высокая среди всех постсоциалистических стран.
Конечно, проблема уровня общего доходов российских работников непроста
(их чрезмерная дифференциация – это другой вопрос), и здесь встречаются разные точки зрения. Так, известные исследователи российского рынка труда
В.Гимпельсон и Р.Капелюшников полагают, что рост цены труда для России небезопасен. «Прогрессирующее удорожание рабочей силы чревато утратой одного
из важнейших конкурентных преимуществ, которым российская экономика располагала на протяжении всего пореформенного периода. Непрерывный рост цены
труда способен подорвать конкурентоспособность многих российских предприя-
тий и даже целых подотраслей…» [1. С. 557]. Но беда в том, что дешевый труд не
станет вытесняться передовыми технологиями. Это просто невыгодно бизнесу. Не
может быть инновационной экономика дешевого работника.
Особенно острыми являются в России проблемы незащищенности пожилых
людей и инвалидов. Конечно, продуктивность труда пожилых людей с годами
обычно снижается, тем не менее, многие из них стремятся как можно дольше
оставаться в числе занятых. По мнению зарубежных исследователей, лишь 5%
лиц старше 65 лет по своему физическому и психическому состоянию совершенно не способны к продуктивной деятельности, 85-90% – способны продолжить
или возобновить ее, а 5-10% могли бы работать, если их подлечить. Между тем, в
нашей стране у людей с 40 лет уже начинаются сложности с трудоустройством. В
последние годы именно дискриминация по возрасту стала наиболее массовой,
опередив даже гендерную.
Что касается инвалидов, то их трудовая активность важна, прежде всего, для
них самих и их семей: несравнимы самооценка и качество жизни человека, живущего лишь на пособие по инвалидности, и инвалида, связанного с трудовым коллективом, активно работающего и получающего постоянный доход. Не менее
важна и другая сторона проблемы: люди с ограниченными возможностями могут
вносить существенный вклад в развитие экономики за счет выполнения работы,
соответствующей их квалификации, способностям и интересам, и быть при этом
ценными и успешными работниками. Часто этот потенциал никак не используется, хотя трудоустройство инвалидов позволяет уменьшить расходы на выплату
пособий по инвалидности, сократить бедность.
Трудоустройство и профессиональная адаптация инвалидов требует дополнительных инвестиций, грамотной и целенаправленной политики государства, до
сих пор, к сожалению, не сформированной. К наиболее актуальным проблемам в
области трудоустройства инвалидов относятся:
 отсутствие средств на субсидии тем работодателям, которые согласились
бы создавать рабочие места для инвалидов;
 слабая приспособленность зданий, сооружений и транспорта для работы и
передвижения инвалидов;
 отмена федеральным законодательством налоговых льгот для предприятий Всероссийского общества инвалидов (ВОИ), где для них были созданы специальные условия работы, что привело к резкому сокращению количества подобных предприятий;
 несрабатывание механизма квотирования рабочих мест.
Создание возможностей для более активного вовлечения инвалидов в трудовую деятельность требует не только соответствующей государственной политики,
но и формирования в обществе уважительного отношения к личности, воспитания
гуманизма и человечности.
3. Нуждается ли в защите работодатель?
Рассмотрим положение другой стороны трудовых отношений: работодателя, не уточняя при этом, имеется ли в виду хозяин частного предприятия, лично
принимающий на работу сотрудников, менеджер по персоналу или руководитель
государственной организации (или ее структурного подразделения). Все они в
один голос, и не без основания, будут утверждать, что именно организация совершенно не защищена от недобросовестного поведения сотрудников.
В чем же заключаются угрозы для работодателей со стороны работников?
Прежде всего – это те угрозы, которые связаны с их оппортунистическим поведением, т.е. поведением, нарушающим условия трудовой сделки (контракта) и нацеленным на получение односторонних выгод в ущерб партнеру. Выделяют два типа оппортунистического поведения: предконтрактное и постконтрактное. Предконтрактный оппортунизм проявляется при найме нового работника, который
может вводить нанимателя в заблуждение относительно своей истинной компетентности и продуктивности. Например, он предъявляет поддельную трудовую
книжку, фиктивное резюме, суррогатные или поддельные дипломы вузов, скрывает наличие хронического заболевания, вредных и опасных привычек. У нанимателя велик риск «нарваться» на невежду, лентяя, халтурщика, пьяницу или вора,
от которого потом будет трудно избавиться.
При постконтрактном оппортунизме работники обманывают нанимателя
в процессе работы. Они могут отлынивать от работы, причем, таким образом, что
формально трудовые обязательства, казалось бы, исполняются, но работа выполнена плохо. Возможности мониторинга за поведением работника ограничены, и у
него нередко есть возможность в какой-то момент от мониторинга ускользнуть.
Приставить же надсмотрщика к каждому сотруднику невозможно. Удобная почва
для отлынивания от работы создается в условиях совместной деятельности целой
группы людей. При информационной асимметрии (подчиненный точно знает,
сколько им затрачено усилий, а руководитель – лишь приблизительно) существуют
и стимулы, и возможности для оппортунизма. При повременной оплате труда он
может заключаться, например, в том, что в рабочее время сотрудник работает на
себя, т.е. использует это время в личных целях. При сдельной оплате работник может экономить усилия и делать работу минимально пригодного качества. Злоупотребление служебным положением, в чем бы оно не выражалось, всегда наносит
организации прямой или косвенный ущерб.
В качестве других серьезных угроз, возникающих из-за оппортунистического поведения сотрудников, можно назвать воровство и хищения, продажу важной информации конкурентам и попытки шантажировать нанимателя.
Проблема воровства и хищений актуальна еще с советских времен. Специалисты отмечают, что опасен не только тривиальный вынос продукции с предприятий «несунами». Очень распространены разнообразные финансовые хищения, которые можно разделить на хищения со стороны рядовых сотрудников
(например, контракт за небольшой откат); хищения со стороны руководителей
среднего звена (заместитель, финансовый директор), которые обладают правом
подписи значимых документов; хищения со стороны высших менеджеров или
даже собственников [5. С.9]. В то же время иногда воровство представляет собой
крайнюю форму протеста против социального и экономического унижения.
Угроза передачи (продажи) важной информации конкурентам существует
там, где подобная информация имеется. Руководитель, для которого эта проблема
актуальна, обычно вынужден тратить немалые средства на создание службы безопасности, контролировать поведение сотрудников. В то же время, подобные меры не всегда эффективны, не говоря уже о том, что после увольнения работник
уже не считает для себя зазорным или опасным передать конкурентам или новым
работодателям те сведения, которые удалось унести с собой. Более надежными
для сохранения важной информации, хотя одновременно и более сложными, являются действия руководства, направленные на формирование приверженности
работника своей организации, которая включает его идентификацию с ней (знание целей организации, их одобрение и готовность реализовать) и преданность
(гордость от принадлежности к организации, желание работать именно здесь, советы другим людям поступить сюда на работу, готовность нести ради организации определенные жертвы).
Попытки шантажировать нанимателя, т.е. требовать от него увеличения
заработной платы или повышения в должности под угрозой увольнения, передачи
информации конкурентам, создания собственной конкурирующей фирмы и т.п.,
происходят тогда, когда работник чувствует себя незаменимым и полагает (возможно, обоснованно), что его недооценивают. В этом случае руководитель оказывается в сложной ситуации: работник действительно может быть незаменим, и
потери в случае невыполнения его требований могут оказаться очень болезненными. С другой стороны, поощрять такого шантажиста – значит проявлять слабость и создавать опасный прецедент.
Перед работодателем нередко возникают и другие угрозы и риски, непосредственно не связанные с оппортунистическим поведением сотрудников. Так,
бывает непросто уволить плохого работника; существует угроза переманивания
хороших сотрудников или отъезда лучших из них за рубеж; рискованно инвестировать в обучение персонала; опасно снижение лояльности сотрудников и их приверженности организации; тяжелые последствия может иметь утрата репутации
фирмы на рынке труда.
Может ли фирма защитить себя от переманивания конкурентами хороших
сотрудников? Очевидно, да, во всяком случае, можно уменьшить вероятность такого развития событий. Для этого работа в данной фирме должна быть достаточно
привлекательной. В частности, работникам должны быть предложены: приличный уровень денежного вознаграждения (заработная плата, премия, социальный
пакет); возможности самореализации, высокое качество применяемого капитала
(современная техника, новый компьютер и т.д.); хорошие и безопасные условия
труда (эргономические, психологические); высокий статус работы (организации);
карьерные перспективы; социальная защищенность. Организация должна иметь
хорошую репутацию на рынке труда, связанную с приличным уровнем вознаграждения, нормальным морально-психологическим климатом, выполнением обязательств перед персоналом, положительными отзывами сотрудников и т.п. Для
некоторых людей могут иметь значение надежность работы, стабильность заработка, вероятность хорошего пенсионного обеспечения, удобный график работы,
возможность работать неполный рабочий день или на дому и т.п. Конечно, трудно
представить себе организацию, в которой все вышеперечисленные требования
выполняются «на отлично»; обычно что-то у фирмы хорошо, что-то не очень, важен баланс плюсов и минусов в сравнении с подобным балансом у конкурентов.
В 2002-2003, 2010 и 2011 гг. автор провел социологическое исследование
(последние два – совместно с А.А.Мазиной), в котором опрашивались работающие студенты-заочники Нижегородского института менеджмента и бизнеса. Общее число респондентов в 2002-2003 гг. составило около 400 нижегородцев; в
2010 г. – 580 человек; 383 из них – жители Н.Новгорода, 197 – Нижегородской
области (гг. Выкса, Заволжье, Кулебаки, Сергач и др.). В анкетировании 2011 годы приняло участие 394 респондента (174 из Н.Новгорода и 220 из области)1. В
рамках исследования удалось выявить, в частности, желание респондентов перейти работать в другую организацию (таб. 1).
Таблица 1
Хотели бы Вы перейти работать в другую организацию?
Год
проведения
опроса
2002-2003
2010
2011
2002-2003
2010
2011
Ответы
Всего
Да
Нет
Всего
Да
Нет
Всего
Да
Нет
Всего
Да
Нет
Всего
Да
Нет
Всего
Да
Нет
Пол
Количество
респондентов
Муж.
Жен.
(чел.)
253
64
189
95
24
71
158
40
118
570
106
464
213
35
178
357
71
286
389
90
299
203
51
152
186
39
147
в процентах
100
100
100
37,5
37,5
37,6
62,5
62,5
62,4
100
100
100
37,4
33,0
38,4
62,6
67,0
61,6
100
100
100
52,2
56,7
50,8
47,8
43,3
49,2
Образование
Сред- Средн. Выснее
спец.
шее
69
128
56
24
49
22
45
79
34
263
253
54
100
93
20
163
160
34
174
178
37
86
93
24
88
85
13
100
34,8
65,2
100
38,0
62,0
100
49,4
50,6
100
38,3
61,7
100
36,8
63,2
100
52,2
47,8
100
39,3
60,7
100
37,0
63,0
100
64,9
35,1
В 2011 г. более половины респондентов хотели бы сменить работу; несколько чаще других такое желание высказывали мужчины и студенты с высшим
образованием (получающие в НИМБ второе высшее образование).
Недостаточно защищен российский наниматель от отъезда наиболее конкурентоспособных работников за рубеж. Эту проблему фирме решить сложнее,
поскольку многих талантливых людей, особенно в среде ученых и деятелей искусства, за рубеж толкает стремление не только к высоким доходам, но и к возможности творческой самореализации. Наше исследование позволило выявить
долю респондентов, желающих уехать из страны – на время или навсегда.
На вопрос «Хотели бы Вы временно поработать за границей?» дали положительный ответ чуть более половины респондентов (исключение – 2010 год, но
Результаты исследований получили отражение в ряде статей, опубликованных в журнале «Человек и труд»: 2003 г, №4; 2004 г, №5; 2011 г, №2, №5, №8; 2012, №9.
1
отклонение невелико); при этом мужчины выражали подобное желание чаще, чем
женщины. Хотя, конечно, желания и возможности – далеко не одно и то же.
Таблица 2
Хотели бы Вы временно поработать за границей?
Год
проведения
опроса
2002-2003
2010
2011
Доля реОтветы спондентов
(%)
Да
55,7
Нет
44,2
Да
47,1
Нет
52,9
Да
53,2
Нет
46,8
Пол
Муж.
Жен.
58,7
41,3
64,2
35,8
64,1
35,9
54,7
45,3
43,3
56,7
49,8
50,2
Образование
Сред- Средн.
Высшее
нее
спец.
57,1
54,3
57,4
42,9
45,7
42,6
45,3
46,4
59,3
54,7
53,6
40,7
52,6
53,3
55,3
47,4
46,7
44,7
На вопрос «Хотели бы Вы переехать на постоянное место жительства в
другую страну?» положительно ответили: в 2003 г. – 10,7%; в 2010 г. – 15,8%; в
2011 г. – 20,9% респондентов (таб.3). Мужчины и здесь оказались активнее. При
этом лишь часть респондентов, судя по комментариям, руководствовалась экономическими мотивами; многие выражали недовольство «несправедливостью во
власти», «отношением государство к своим гражданам» и т.п. [3. С. 55].
Таблица 3
Хотели бы Вы переехать на постоянное место жительства в другую страну?
Год
Доля репроведения Ответы спондентов
опроса
(%)
Да
10,7
2002-2003
Нет
89,3
Да
15,8
2010
Нет
84,2
Да
20,9
2011
Нет
79,1
Пол
Муж.
Жен.
22,2
77,8
29,2
70,8
25,0
75,0
6,8
93,2
12,7
87,3
19,6
80,4
Образование
Сред- Средн. Выснее
спец.
шее
10,0
9,3
14,8
90,0
90,7
85,2
16,6
13,9
20,8
83,4
86,1
79,2
19,1
23,1
15,8
80,9
76,9
84,2
Наниматель не всегда защищен от риска, осуществляя инвестиции в обучение и повышение квалификации сотрудников, которые в дальнейшем могут уволиться, и деньги, потраченные на их обучение, не окупятся. Даже если с работником будет заключен договор о том, что после обучения он отработает на предприятии определенный срок, нарушение этого договора, как показывает российская
практика, нередко остается безнаказанным. Кроме того, согласно Трудовому кодексу РФ работодатель (в том числе в частном секторе) по-прежнему обязан нести
немалые издержки, связанные с обучением работника (ст. 173–177), даже если
никаких выгод от этого не несет.
Доля респондентов, вспомнивших о случаях, когда работник, повысивший
квалификацию за счет фирмы, после обучения уволился, составила 39,7%, 42,3%
и 37,5% в разные годы (таб. 4). Заметно, что работники нового частного сектора
упоминали о подобных случаях значительно реже, чем работники государственных и приватизированных предприятий.
Таблица 4
Были ли у вас случаи, когда работник, повысивший квалификацию
за счет фирмы, после обучения уволился?
Год
проведения
опроса
2002-2003
2010
2011
Ответы
Доля респондентов (%)
Да
Нет
Да
Нет
Да
Нет
39,7
60,3
42,3
57,7
37,5
62,5
Сектор экономики
государприватизиновый
ственный
рованный
частный
48,2
52,1
26,7
51,8
47,9
73,3
50,3
58,2
34,5
49,7
41,8
65,5
40,5
48,1
32,8
59,5
51,9
67,2
В то же время конфликты с нанимателем при этом происходили не слишком
часто: в 19,6%, 18,8% и 19,9% случаев; любопытно, что цифры с 2002 по 2011 гг.
почти не изменились (таб. 5).
Таблица 5
Происходил ли в этом случае конфликт с администрацией?
Год
проведения
опроса
2002-2003
2010
2011
Ответы
Доля респондентов (%)
Да
Нет
Да
Нет
Да
Нет
19,6
80,4
18,8
81,2
19,9
80,1
Сектор экономики
государприватизиновый
ственный
рованный
частный
9,3
28
22,7
90,7
72
77,3
19,1
24,1
17,1
80,9
75,9
82,9
17,8
24,0
18,4
82,2
76,0
81,6
Столь же стабильной оказалась доля респондентов, указывавших на наличие
знакомых, купивших поддельный диплом о высшем образовании. В 2002-2003 гг.
их имели 14,6% респондентов; в 2010 г. – 14,7%, в 2011 – 14,4%. Мнения респондентов при ответе на вопрос о том, кто кого чаще обманывает (в исследовании
2002-2003 гг. такого вопроса не было), разделились следующим образом. Несмотря на естественные претензии к нанимателям, немало респондентов (56,9% в 2010
г. и 48,6% в 2011 г.) выбрало ответ «в равной степени»; более самокритичными
оказались мужчины. Лишь 5,4% в 2010 г. и 6,4% в 2011 г. указали на работника,
на работодателя – соответственно 37,7% и 45%.
4. Заключение
Можно сделать следующий вывод: все участники трудовых отношений недостаточно защищены от недобросовестного поведения партнера (контрагента).
Формальные и неформальные институты, которые призваны защищать их, в России недостаточно эффективны. Проблема не столько в несовершенстве законов,
сколько в практике их применения; традиции общества также не способствуют
выполнению обязательств обеими сторонами трудовых контрактов. Таким образом, главная причина незащищенности субъектов трудовых отношений, помимо
их возможной неконкурентоспособности – недостатки институциональной среды,
которая эти отношения регулирует. Под угрозой оказывается развитие экономики
в целом.
В обществе подорвано доверие к институту контрактов. Нарушения договорной дисциплины приобрели характер неформальной институциональной
нормы. Несрабатывание института доверия (в развитых странах опирающегося
на сложившиеся традиции выполнения обязательств и соглашений, как письменных, так и устных) приводит к росту трансакционных издержек и негативно отражается на инвестициях в производство и в человеческий капитал.
Затрудняется использование репутационных механизмов для снижения
риска столкнуться с оппортунистическим поведением. Роль репутации предпринимателя на рынке труда при слабых формальных институтах заметно снижается
(с работником можно «не церемониться»). Работников этические соображения
также редко удерживают от оппортунистического поведения.
В силу вышеназванных причин бизнес не ощущает преимуществ долгосрочных трудовых отношений. На многих российских предприятиях, даже стремящихся использовать прогрессивные методы трудовых отношений (инвестирование в человеческий капитал, предоставление социального пакета, гуманизация
отношений и т.п.), наблюдается высокая текучесть кадров.
Сложившаяся институциональная среда способствует информационной
непрозрачности рынка труда, из-за чего работодатели и работники очень часто
подвергаются риску. Для работодателей риск особенно велик при найме персона-
ла, при инвестициях в обучение и повышение квалификации сотрудников; для работников – при выборе работы.
Серьезной проблемой, связанной со слабостью правоприменительной
практики и укоренившимися предрассудками людей, является дискриминация на
рынке труда, особенно возрастная, гендерная и этническая (сочетающаяся с дискриминацией иммигрантов).
Институциональная среда, в которой можно нарушать законы и контракты
и не подвергаться за это экономическим, административным или уголовным наказаниям, не только провоцирует сами нарушения, но и способствует углублению
неравенства в обществе и усилению социальной напряженности.
Таким образом, решение большинства проблем, существующих в сфере
трудовых отношений современной России, связано с повышением качества институциональной среды.
Идеального решения проблемы недостаточной защищенности участников
трудовых взаимоотношений не существует: кто-то всегда будет защищен лучше, а
кто-то хуже, особенно учитывая влияние на защищенность экономического субъекта его конкурентоспособности. Не существует и какого-то единого рецепта:
проблема требует комплексного решения; при этом исключительно велика роль
государства, которое не только является важнейшим институтом, но и само оказывает огромное воздействие на формирование и изменение институциональной
среды, регулирующей трудовые отношения.
Литература
1. Заработная плата в России: эволюция и дифференциация: монография/ под ред.
В.Е.Гимпельсона, Р.И.Капелюшникова; – М.: ГУ ВШЭ, 2008. – 575 c.
2. Мазин А.Л. Взаимоотношения нанимателя и работника в условиях кризиса //
Человек и труд, №12, 2009.
3. Мазин А.Л. Миграционный потенциал нижегородских студентов // Человек и
труд. №9, 2012.
4. Мазин А.Л. Особенности конкуренции на российском рынке труда // Человек и
труд, №5, 2005.
5. Персонал и финансовые хищения в условиях кризиса // Управление персоналом, №10, 2009.
References
1. Mazin A.L. Zarabotnaya plata v Rossii: evolyutsiya i differentsiatsiya: monografiya
[Wages in Russia: evolution and differentiation: monograph / edited by V.E. Gimpelson, Kapelyushnikov R.I.] - M: SU-HSE, 2008.
2. Mazin A.L. Vzaimootnosheniya nanimatelya i rabotnika v usloviyah krizisa [Relationship of employer and employee in the conditions of crisis] // Human and labor,
№12, 2009.
3. Mazin A.L. Migratsionnyi potentsial nizhegorodskih studentov [Migration potential
of Nizhny Novgorod students] // Human and labor. №9, 2012.
4. Mazin A.L. Osobennosti konkurentsii na rossiyskom rynke truda [Specifics of competition on the Russian labor market] // Human and labor, №5, 2005.
5. Personal I finansovye hisheniya v usloviyah krizisa [Staff and financial embezzlement in the conditions of crisis] / / Рersonnel Management, №10, 2009. – 575 p.