Скороходов О.В. - Научно-практический журнал &quot

УДК 159.9
ОПТИМИЗАЦИЯ РАЗВИТИЯ ПРОФЕССИОНАЛИЗМА
УПРАВЛЕНЧЕСКИХ КАДРОВ
Скороходов Олег Викторович –
магистрант 3 курса, заочной формы
обучения, Кафедра акмеологии и
психологии
профессиональной
деятельности,
Академия
при
Президенте РФ (РАНХиГС); пр.
Вернадского, 84, Москва, Россия,
119606.
АННОТАЦИЯ
Данная статья посвящена исследованию развития профессионализма
управленческих кадров. В данной работе приводится описание психологоакмеологической системы обеспечения формирования и развития
профессионализма управленческих кадров, дано понятие профессионализма
государственных служащих, описаны критерии, показатели и уровни
развития профессионализма управленческих кадров, а также описан процесс
оптимизации развития профессионализма управленческих кадров.
Ключевые слова: профессионализм управленческих кадров,
оптимизация развития, профессиональное развитие.
Процесс развития в целом определяется многими исследователями как
изменения индивидуальных внутренних качеств человека через развитие
функциональных механизмов психики, путем усвоения личностного опыта.
Согласно К.А. Абульхановой: «Личность объективирует себя определенным
образом, творит свои отношения с миром... Формирование личности – это и
есть развитие ее основных отношений. Мера их сформированности и есть
мера зрелости личности». [1]
В отношении развития профессионализма государственных служащих
наиболее продуктивным является психолого-акмеологический подход к
исследованию вопросов становления профессионализма. Это возможно за
счет объединения акмеологией в рамках своего предмета изучения и
деятельности, и ее субъекта.
Профессионализм деятельности, в концепции акмеологии, является
качественной характеристикой субъекта труда, которая отражает высокий
уровень профессиональной квалификации и компетентности, весь спектр
применяемых специалистом профессиональных навыков, в т.ч. тех, в основе
которых лежат творческие решения. Так же, в это понятие включается
уровень владения инновационными технологиями и механизмами
реализации профессиональной деятельности, что обеспечивает высокую и
стабильную продуктивность деятельности.
Сегодня исследования развития профессионализма основаны на
личностно-деятельностном подходе, в котором
мотивационнопотребностная, смысловая и операциональная сферы профессиональной
деятельности рассматриваются как взаимосвязанный комплекс мотиваций.
Будучи включенным, сначала в учебно-профессиональный, а затем и в
профессиональный вид деятельности, субъект формирует адекватное
представление о профессии и видение собственных умений и ресурсов, а так
же начинает активно их развивать. В процессе формирования субъекта
деятельности и создания своего образа профессионала, человек развивается
как личность. Таким образом, можно говорить о профессиональном
развитии государственного служащего в процессе непосредственного
решения профессиональных задач.
Как
отмечает,
А.Г.
Саенко,
развитие
профессионализма
государственных служащих может быть описано как «целенаправленный
процесс
реализации
личностно-профессионального
потенциала
и
достижения личностной зрелости и профессиональной компетентности
субъекта профессиональной деятельности, обусловленный социальной
ситуацией, ведущей деятельностью, творческими возможностями самого
индивида».
Развитие профессионализма так же может быть рассмотрено как
частный вид познавательно-развивающей деятельности.
При этом процесс развития профессионализма зависит как от степени
включенности и успешности индивида в профессиональной деятельности,
так и от ценностных ориентаций личности на профессиональный рост.
Интересен, тот факт, что готовность к личностно-профессиональному
самосовершенствованию является показателем субъектности в отношении
саморазвития и реализуется в самостоятельном и осознанном построении
траектории своего профессионального и жизненного развития в целом, в
постоянном корректировании своей активности, в создании ее смыслов и
поиске способов совершенствования себя как профессионала. [2]
Нами была разработана критериальная система, которая способна
обеспечить
объективную
оценку
результативности
развития
профессионализма государственных служащих и помочь в определении
уровней эффективности реализации данной деятельности.
В качестве критерия эффективности развития профессиональной
компетентности управленческих кадров как частного вида познавательноразвивающей деятельности была выделена психологическая готовность
государственных
служащих
к
личностно-профессиональному
саморазвитию, которая дает возможность оценить продуктивность
профессиональной деятельности управленца.
Критерием эффективности психолого-акмеологического обеспечения
развития профессионализма государственных служащих был принят
уровень сформированности в рамках профессионального учреждения или
организации акмеологической среды. Это дает возможность оценить
продуктивность взаимодействия психологов и акмеологов кадровой работы
и
руководителей
учреждений
и
организаций
по
психологоакмеологическому сопровождению и обеспечению процесса развития
профессиональной компетентности государственных служащих.
Разработанная критериальная система позволила выделить следующие
уровни эффективности развития профессионализма государственных
служащих: адаптивный (низкий), продуктивный (средний) и творческий
(высокий).
Важно отметить, что уровень профессионализма управленческих
кадров влияет на эффективность деятельности всех систем управления.
Во
время
разработки
психолого-акмеологической
системы
обеспечения формирования и развития профессионализма управленческих
кадров мы основывались на следующих технологических принципах:

конструктивного альтернативизма, в соответствии с которым, все
точки зрения не имеют преимуществ перед друг другом; нет таких
технологий, методов и приемов, которые, опираясь на разные
методологические
подходы,
не
могли
бы
благоприятно
сосуществовать, дополняя, корректируя и расширяя друг друга;

компенсаторный, в соответствии с которым, недостатки
применяемых
технологий,
методов
и
приемов
взаимно
компенсируются;

соответствия, в соответствии с которым, базовые стратегии
психолого-акмеологического обеспечения формирования и развития
профессионализма
управленческих
кадров
соответствуют
акмеологической линии процесса. Согласно этому принципу,
возможно объединение разных технологий, методов и приемов
психолого-акмеологического обеспечения формирования и развития
профессионализма управленческих кадров с одновременным
устранением дублирующих и выбор тех, которые приводят к акмеориентированному саморазвитию управленцов;

уравновешивания,
предполагающий
безостановочный
подбор
параметров, которые бы уравновешивали механизмы психологоакмеологического
обеспечения
формирования
и
развития
профессионализма управленческих кадров, и способов балансировки
системы.
Стратегия и тактика деятельности и взаимодействия управленцев,
преподавателей, руководителей и психологов-акмеологов определяется
выделенными
принципами
системы
психолого-акмеологического
обеспечения формирования и развития профессионализма управленческих
кадров.
Психолого - акмеологическое сопровождение и обеспечение
повышения профессионализма управленческих кадров и их карьерного
продвижения заключается в создании такой организационной схемы
карьерного продвижения, которая оптимально использовала бы механизмы
карьеры путем повышения представлений субъекта о своей персональной
самоэффективности, а так же концентрировала бы активность субъекта в
направлении его акмеологического потенциала и нейтрализовала бы
воздействие любых негативно влияющих факторов (сдерживание и
сопротивленияе) обеспечивая устойчивость и как следствие успешность
карьерного процесса.
Как отмечает, Деркач А.А. становления профессионализма
обеспечивается созданием в структуре отдельных организаций психологоакмеологической службы – подразделения, которое применяя психологоакмеологические
средства,
обеспечивает
успешность
реализации
профессиональной деятельности специалистов путем актуализации и
активизации ресурсных возможностей ЛПР каждого сотрудника в комплексе
с активизацией ресурсного потенциала среды, направленного на создание
комфортных психологических условий деятельности. [3]
В рамках исследования была разработана программа акмеологического
обеспечения становления профессионализма управленческих кадров.
Главной целью данной программы является формирование психологоакмеологических условий, активизирующих процесс формирования
профессиональной компетентности как познавательно-развивающей
деятельности.
Данная программа состоит из следующих этапов:
 диагностика системы потребностей управленческих кадров;
 определение персонально и социально приоритетных мотиваций
управленцев;
 оценка уровня профессиональной компетентности, и составление
образов «Я–реальное» и «Я–идеальное» с позиций профессиональной
деятельности;
 выбор цели личностно-профессионального развития;
 разработка стратегии личностно-профессионального развития;
 проведение консультаций по выбору наиболее продуктивной
траектории поведения, обусловленной «борьбой мотивов»;
 формирование системы непрерывной актуализации потребности в
личностно-профессиональном развитии.
Кадровая работа с точки зрения системы психолого-акмеологического
сопровождения
и
обеспечения
становления
профессионализма
управленческих кадров реализуется в подборе специалистов и
руководителей. Эта кадровая составляющая оказывается, неявной функцией
управления. Она осуществляется практически всеми участникам процесса
управления и
реализуется путем сосредоточения вокруг конкретных
субъектов управления личностного интеллектуального и ресурсного
потенциала, который формирует насыщенную акмеологическую и
управленческую среду, благотворно влияющую на общий ход дела.
Суть проведенного развивающего эксперимента заключалась в
следующем: для специалистов входящих в экспериментальные группы было
организовано
планомерное
психологическое
сопровождение
профессиональной
деятельности
и
личностно-профессионального
саморазвития, использующее методы акмеологической диагностики,
консультирования в вопросах профессиональных проблем и тренинговых
занятий, цель которых была определена как оптимизация процесса
становления профессионализма управленческих кадров. Это обусловило
формирование и развитие в рамках тренинга: мотивации личностнопрофессионального
саморазвития,
ЗУН
в
области
личностнопрофессионального саморазвития, и компонентов профессионализма в
сфере управления.
В результате проведенных мероприятий по акмеологическому
обеспечению
и
сопровождению
становления
профессиональной
компетентности
управленческих
кадров
были:
исследованы
психологические
портреты
управленческих
кадров;
отработаны
индивидуальные стили деятельности; проведены работы по организационнопсихологическому воздействию; психологическому сопровождению
кадровой работы и консультированию руководителей подразделений.
В ходе констатирующего этапа эксперимента мы установили, что
разница структур мотивации личностно-профессионального саморазвития
детерминирована тем этапом становления профессионализма, на котором
находится субъект деятельности. Участники эксперимента, находящиеся на
этапе профессиональной адаптации, проявляли признаки мотивов
вознаграждения и социально-политических мотивов, в то время как для –
стабильно функционирующих специалистов – участников эксперимента
наиболее актуальными были результативные мотивы и мотивы
вознаграждения. По итогам исследования мотивационая структура в
экспериментальных группах значительно изменилась в сторону
формирования высших этакпов формирования профессионализма, в то
время как в
контрольных она была практически без изменений.
Распределение типов мотивов методом ранжирования от наибольшего
результата к наименьшему показало, что для обеих экспериментальных
группах
доминирующими
мотивами
личностно-профессионального
саморазвития стали процессуальные, а в контрольных доминировали попрежнему мотивы вознаграждения.
Результаты экспертной оценки уровня развития профессиональной
компетентности управленческих кадров до и после развивающего
эксперимента показали, что организация акмеологического сопровождения
позволила участникам экспериментальных групп более эффективно по
сравнению с участниками контрольных групп развивать все компоненты
компетентности. При этом в экспериментальных группах у управленцевадаптантов наибольшая динамика наблюдалась в развитии гностического и
организаторского компонентов, а у стабильно функционирующих
управленцев – в развитии проектировочного и коммуникативного
компонентов. При этом участники экспериментальных групп испытывали
большую
удовлетворенность
сформированностью
компонентов
профессиональной компетентности, чем участники контрольных групп, а
самооценка сформированности профессиональной компетентности у
участников экспериментальных групп была более объективной.
Анализ динамики отношения к профессиональной деятельности
показал, что подавляющее большинство участников экспериментальных
групп после завершения эксперимента отметили следующие изменения:
стали относиться к управленческой деятельности как к трудной, но
интересной работе, глубже стали осознавать специфику управленческой
деятельности, ощутили личностный рост, поняли, что у них сформировались
практические навыки, появился опыт. В то же время в контрольной группе
управленцев-адаптантов 6 человек разочаровались в профессии, а для 26 в
их отношении к профессиональной деятельности ничего не изменилось. В
контрольной группе стабильно функционирующих управленцев 25 человек
отметили тот же пункт.
Анализ динамики профессиональных намерений свидетельствует о
том, что достаточно большое количество участников и экспериментальных,
и контрольных групп намерены продолжать работать в области управления.
Однако профессиональные намерения участников экспериментальных групп
более осознаны, они более тесно ввязывают свое профессиональное будущее
с управлением, что позволяет нам прогнозировать более высокую
эффективность профессиональной деятельности и более быстрый и
успешный карьерный рост этих специалистов.
В целом проведенное экспериментальное исследование показало, что
программа акмеологического обеспечения становления профессионализма
управленческих кадров обеспечивает продуктивность:
1.
теоретической
подготовки
управленцев
в
области
профессиональной
деятельности
и
личностно-профессионального
саморазвития;
2.
практики овладения психотехнологиями профессиональной
деятельности и личностно-профессионального саморазвития;
3.
самого процесса личностно-профессионального развития.
При
этом
акмеологическое
сопровождение
в
системе
акмеологического
обеспечения
становления
профессионализма
управленческих кадров можно рассматривать как основное условие
эффективности этого процесса.
Реализация научно-практических рекомендаций по внедрению
системы акмеологического обеспечения становления профессионализма в
практику подготовки и профессиональной деятельности управленческих
кадров приведет к активизации личностно-профессионального развития
управленцев и повышению их креативности в процессе саморазвития и
будет проявляться в субъективной удовлетворенности этим процессом.
Предметом дальнейшего исследования может стать разработка
принципов акмеологического мониторинга процесса становления
профессионализма управленческих кадров на всех его этапах, а также
подготовка
психологов-акмеологов
как
координаторов
системы
акмеологического
обеспечения
становления
профессионализма
управленческих кадров.
ЛИТЕРАТУРА
[1] Абульханова-Славская К.А. Деятельность и психология личности. –
М.: Наука, 1980., с. 136-137.
[2] Глуханюк Н.С. Психология субъектной профессионализации
педагога. Монография. Екатеринбург: Изд-во Рос. гос. проф. ун-та, 2005.
[3] Деркач А.А. Акмеология: личностное и профессиональное развитие
человека. Кн.1–5. Кн.5: Акмеологические технологии диагностики и
актуализации личностно-профессионального роста.
OPTIMIZATION OF PROFESSIONAL PERSONNEL MANAGEMENT
Skorohodov Oleg Viktorovich – 3rd
year undergraduate of the department of
acmeology and
psychology of
professional activity, the Russian
Presidential Academy of National
Economy and Public Administration; pr.
Vernadsky, 84, Moscow, Russia,
119606.
ABSTRACT
This article is devoted to the development of professional managers. In this
article describes the psychological and akmeological system of formation and
development of professional management personnel, was given the concept of
professionalism of civil servants, was described criteria, indicators and levels of
development of professional management personnel, as well as through the
process of optimizing the development of professional managers.
Key words: professional management personnel, optimization of
development , professional development.
REFERENCES
[1] Abul'hanova-Slavskaja K.A. Dejatel`nost` I psihologija lichnosti. – M.: Nayka,
1980, s. 136-137.
[2] Glyhanuk N.S. Psihologiya syb`ektnoi profassionalizacii pedagoga.
Monografija. Ekaterininbyrg: Izd-vo Ros. Gos. Yn-ta, 2005.
[3] Derkach A.A. Akmeologija: lichnostnoe i professional`noe razvitie
cheloveka. Kn. 1-5. Kn.5: Akmeologicheskie tehnologii diagnostiki I aktyalizacii
kbchnostno-professional`nogo rosta.