СОЦИАЛЬНАЯ ПСИХОЛОГИЯ ОРГАНИЗАЦИЙ

НАРОДНАЯ УКРАИНСКАЯ АКАДЕМИЯ
СОЦИАЛЬНАЯ ПСИХОЛОГИЯ ОРГАНИЗАЦИЙ
Методические рекомендации для студентов,
обучающихся по специальности
7.030101, 8.030101 – Социология
Издательство НУА
НАРОДНАЯ УКРАИНСКАЯ АКАДЕМИЯ
СОЦИАЛЬНАЯ ПСИХОЛОГИЯ ОРГАНИЗАЦИЙ
Методические рекомендации для студентов,
обучающихся по специальности
7.030101, 8.030101 – Социология
Харьков
Издательство НУА
2013
УДК 316.6(072+075.8)
ББК 88.5я73-5
C69
Утверждено на заседании кафедры
общей и прикладной психологии
Народной украинской академии.
Протокол № 10 от 20.05.2013
Составитель
Рецензент
Е. В. Милославская
канд. психол. наук И. В. Головнева
У методичних рекомендаціях наведені завдання для самостійної
роботи студентів за всіма темами курсу «Соціальна психологія
організацій»
C69
Социальная психология организаций : метод. рекомендации
для студентов, обучающихся по специальности 7.030101, 8.030101
– Социология фак. «Социал. менеджмент» / Нар. укр. акад., [каф.
общ. и прикладной психологии ; сост. Е. В. Милославская]. – Х. : Издво НУА, 2013. – 28 с.
В методических рекомендациях представлены задания для
самостоятельной работы студентов по всем темам курса «Социальная
психология организаций».
УДК 316.6(072+075.8)
ББК 88.5я73-5
© Народная украинская академия, 2013
СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ .................................................................................................................. 7
МОДУЛЬ I. ОРГАНИЗАЦИЯ КАК ОБЪЕКТ МЕЖДИСЦИП-ЛИНАРНОГО
АНАЛИЗА .................................................................................................................... 8
Тема 1. Социальная деятельность как фактор возникновения организации. ........... 8
Тема 2. Теоретические основы изучения социально-психологических
особенностей организации ......................................................................................... 9
Тема 3. Систематизация подходов к явлению «организация» ............................. 10
Тема 4. Организация как система и системные признаки организации .............. 11
МОДУЛЬ II. СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКАЯ РЕГУЛЯЦИЯ
ДЕЯТЕЛЬНОСТИ В ОРГАНИЗАЦИИ ................................................................... 12
Тема 5. Проблемы соотношения формальных и неформальных организаций ... 12
Тема 6. Целостность социально-психологической регуляции ............................ 13
Тема 7. Основные понятия и структурная логика модели социальнопсихологической организации ................................................................................. 14
МОДУЛЬ III. ОРГАНИЗАЦИОННЫЙ КЛИМАТ ................................................. 15
Тема 8. Понятие «организационный климат» ........................................................ 15
Тема 9. Проблемы исследования организационного климата .............................. 16
МЕТОДИКИ ДЛЯ САМОДИАГНОСТИКИ .......................................................... 18
Тематика тренинговых занятий ............................................................................... 28
УЧЕБНО-МЕТОДИЧЕСКАЯ ЛИТЕРАТУРА........................................................ 30
ВВЕДЕНИЕ
Целью курса «Социальная психология организаций» является
приобретение
студентами
необходимых
теоретических
знаний,
методологических подходов и практических навыков относительно
регулирования деятельности в организации, формирование представления о
целостности социально-психологических явлений, происходящих в ней. На
лекциях студенты познакомятся с историей возникновения психологических
идей относительно управления организацией, с наиболее перспективными
разработками в этой области, а также с основными понятиями и структурной
логикой
модели
социально-политической
организации.
Отдельно
рассматриваются проблемы исследования организационного климата в
организации.
Заданием курса является изучение разных методологических подходов
к современной социальной психологии организаций, приобретение навыков
рефлексивного мышления и психологической культуры, а также практического
применения методологического аппарата дисциплины, овладение методом
анализа структуры деятельности, навыками аналитического обоснования
принятия решений и понимание реальных мотивов деятельности.
Конечным результатом изучения этого спецкурса должны стать знания
и умения, которые обеспечивают возможность работы студентов в качестве
менеджеров по работе с персоналом.
МОДУЛЬ I. ОРГАНИЗАЦИЯ КАК ОБЪЕКТ МЕЖДИСЦИПЛИНАРНОГО АНАЛИЗА
Тема 1. Социальная деятельность как фактор возникновения
организации.
Задание. Проанализируйте 2 ситуации и дайте подробный ответ на
вопрос «Что обеспечивает успех организаций»?
Ситуация 1: Пища для размышлений
Две фирмы в ресторанном бизнесе. Первая расположена в старом здании
в самой старой части города, к тому же и не на первом этаже. Готовят и
обслуживают здесь превосходно, но владельцы отказываются вывешивать в
ресторане рекламу своих клиентов. Вторая компания имеет гораздо более
низкие цены, повара ее не имеют такого опыта, готовится все сразу, большими
порциями, хранится на мармитах и разогревается по мере надобности, пока все
не продастся. Вторая компания удобно расположена в самой новой части
города и предоставляет широкие возможности для рекламы своим клиентам.
Какая из этих кампаний скорее добьется большего успеха?
Ситуация 2: Очевидные истины
Совершенно очевидно, что мир быстро меняется, и для того, чтобы
выжить, мы тоже должны меняться. Менеджеры сегодня должны принимать
решения быстро. Верно и то, что один человек не может единолично
руководить большим штатом сотрудников. Эти истины не кажутся столь
очевидными руководителю одного учреждения. Даже на фоне «махровой»
бюрократии эту организацию можно сравнить с улиткой, состязающейся в
скорости с зайцем, когда дело касается темпов разработки новой политики,
перехода к новой практике. Ее руководитель, кажется, и не подозревает о
современных веяниях управления. Он издает приказы, не консультируясь с
простыми смертными, и ожидает, что они будут беспрекословно выполняться.
Мы говорим здесь «он», а не «она», потому что само слово «руководитель», существительное мужского рода, как бы исключает возможность для женщины
подняться на высшую ступень иерархической лестницы этой организации.
Может ли такая организация пережить переходный период?
Подробно проанализируйте эти ситуации, используя теоретические
знания «Социальной психологии организаций».
Основная литература
1. Семечкин Н. И. Социальная психология организаций /
Н. И. Семечкин – СПб. : Питер, 2008. – 400с.
2. Радугин А. А. Введение в менеджмент: социология организаций
и управления / А. А. Радугин, К. А. Радугин. – Воронеж : Инфра, 2005.
3. Родлер К. Управление в организациях / К. Родлер, Э. Кирхлер //
Психология труда и организационная психология; т. 2 [пер. с нем.] ; – Х. : Издво «Гуманитарный центр», 2010. – 128с.
4. Психология менеджмента / под ред. Г.С. Никифорова ; 2-е изд. –
Харьков: Изд-во «Гуманитарный центр», 2009. – 556с.
Дополнительная литература
1. Андреева Г. М. Социальная психология : учебник для высших
учебных заведений / Г. М. Андреева. – 5-е изд., испр. и доп. – М. : Аспект
Пресс, 2011. – 363 с.
2. Баранова Г. В. Посттренинговое сопровождение персонала. Тренинг
закончен…Что дальше? / Г. В.Баранова, В. В. Кобзева. – СПб., 2008. – 128с.
3. Блинов А. О. Тренинг персонала : учеб. пособие / А. О. Блинов,
О. В. Василевская, В. П. Невежин, Н. В. Смоляков. – М.: КНОРУС, 2005. –
496 с.
Тема 2. Теоретические основы изучения социально-психологических
особенностей организации
Задание 1.
Попробуйте описать целые организации, в которой вы работаете
(учитесь).
Цель___________________________________________________________
Принципы______________________________________________________
Задания________________________________________________________
Параметры эффективности________________________________________
Стратегия______________________________________________________
Тактика________________________________________________________
Задание 2.
Дайте ответы на вопросы:
1. Опишите различия между организациями древности и современными
организациями.
2. Опишите три подхода к управлению.
3. Опишите школы управленческой мысли, которые получили развитие в
первой половине XX века.
4. Каковы функции процесса управления?
5. Ответы, на какие основные вопросы дает функция планирования?
Основная литература
1. Семечкин Н. И. Социальная психология организаций /
Н. И. Семечкин – СПб. : Питер, 2008. – 400с.
2. Радугин А. А. Введение в менеджмент: социология организаций
и управления / А. А. Радугин, К. А. Радугин. – Воронеж : Инфра, 2005.
3. Родлер К. Управление в организациях / К. Родлер, Э. Кирхлер //
Психология труда и организационная психология; т. 2 [пер. с нем.] ; – Х. : Издво «Гуманитарный центр», 2010. – 128с.
4. Психология менеджмента / под ред. Г.С. Никифорова ; 2-е изд. –
Харьков: Изд-во «Гуманитарный центр», 2009. – 556с.
Дополнительная литература
1. Данчева О. В. Практична психологія в економіці та бізнесі /
О. В. Данчева, Ю. М. Швалб. – К. : Лібра, 2009. – 270с.
2. Ільїн Е. П. Мотивація і мотиви / Е. П. Ільїн. – СПб. : Питер, 2008. –
456 с.
3. Кирилов Л. Як змусити співробітників «горіти» на роботі /
Л. Кирилов // Упр. персоналом. – 2000. – № 6. – С. 26–31.
Тема 3. Систематизация подходов к явлению «организация»
Задание 1.
Дайте ответы на вопросы:
1. Почему разработка целей является мощным средством координации со
стороны руководства?
2. Определите такие понятия как ценности, отношения, коммуникация,
организация.
3. Как понимать взаимосвязь между задачами и целями?
Задание 2.
Составьте свой психологический автопортрет, используя развернутое
описание исходных качеств.
Ведущие качества и их психологическая структура____________________
Мотивация______________________________________________________
Поведение______________________________________________________
Основная литература
1. Семечкин Н. И. Социальная психология организаций /
Н. И. Семечкин – СПб. : Питер, 2008. – 400с.
2. Радугин А. А. Введение в менеджмент: социология организаций
и управления / А. А. Радугин, К. А. Радугин. – Воронеж : Инфра, 2005.
3. Родлер К. Управление в организациях / К. Родлер, Э. Кирхлер //
Психология труда и организационная психология; т. 2 [пер. с нем.] ; – Х. : Издво «Гуманитарный центр», 2009. – 128с.
4. Психология менеджмента / под ред. Г.С. Никифорова ; 2-е изд. –
Харьков: Изд-во «Гуманитарный центр», 2009. – 556с.
Дополнительная литература
1. Кирхлер Э. Мотивация в организациях / Э. Кирхлер, К Родлер //
Психология труда и организационная психология; т. 1 [пер. с нем.] – Х. : Изд-во
«Гуманитарный центр», 2008. – 144с.
2. Комарів І. Гарантії зайнятості і мотивація персоналу / І. Комарів //
Персонал. – 2000. – № 6. – С. 21–29.
3. Комарів І. Спокуса владою / І. Комарів // Менеджмент і менеджер. –
2001. – №1. – С. 45–54.
Тема 4. Организация как система и системные признаки организации
Задание 1.
Придумайте пять вариантов начала фразы, которые могли бы по смыслу
заменить выражение «Если я вас правильно понял…», и запишите их.
Задание 2.
Два человека ведут беседу. Один из них говорит: «Я считаю, что
нынешняя финансовая политика правительства является неэффективной».
Выберите тот вариант, который вы считаете правильным и обоснуйте
свой выбор:
А. Если я вас правильно понял, вы имеете в виду существование пунктов
обмена валют?
Б. Вы считаете, наше правительство неспособно решать экономические
проблемы?
В. Мероприятия, проводимые правительством для стабилизации курса
гривны, не являются эффективными?
Основная литература
1. Семечкин Н. И. Социальная психология организаций /
Н. И. Семечкин – СПб. : Питер, 2008. – 400с.
2. Социальная психология личности в вопросах и ответах : учеб.
пособие / [под ред. проф. В. А. Лабунской]. – М. : Гардарики, 2010. – 397с.
3. Родлер К. Управление в организациях / К. Родлер, Э. Кирхлер //
Психология труда и организационная психология; т. 2 [пер. с нем.] ; – Х. : Издво «Гуманитарный центр», 2009. – 128с.
Дополнительная литература
1. Розанова В. Лідерство і керівництво в антикризовому керуванні /
В. Розанова // Упр. персоналом. – 2000. – № 6. – С. 46–51.
2. Скрипичникова И. В. Корпоративная культура фирмы как объект
организационного
консультирования
[Электронный
ресурс]
/
И. В. Скрипичникова. – Режим доступа: www/kadrovik.ru
3. Фелау Г. Эберхард. Конфликты на работе. Как их распознавать,
разрешать, предотвращать / Фелау Г. Эберхард. – М. : Изд-во ОМЕГА-Л,
2006. – 117с.
МОДУЛЬ II. СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКАЯ РЕГУЛЯЦИЯ
ДЕЯТЕЛЬНОСТИ В ОРГАНИЗАЦИИ
Тема 5. Проблемы соотношения формальных и неформальных
организаций
Задание 1.
Проанализируйте свою учебную или рабочую деятельность, используя
идею Розмари Стюарт.
1. Требования, которые выдвигает работа, источник этих требований.
2. Какие ограничения влияют на ваш выбор в той или иной ситуации?
3. Какие альтернативы у вас есть?
Задание 2.
Оцените себя по следующим качествам по пятибалльной шкале
Качества
Инициативность
Ловкость
Коммуникабельность
Очень
слабо
развитая
Слабо
развитая
Средне
развитая
Хорошо
развитая
Очень
хорошо
развитая
Основная литература
1. Семечкин Н. И. Социальная психология организаций /
Н. И. Семечкин – СПб. : Питер, 2008. – 400с.
2. Социальная психология личности в вопросах и ответах : учеб.
пособие / [под ред. проф. В. А. Лабунской]. – М. : Гардарики, 2010. – 397с.
3. Родлер К. Управление в организациях / К. Родлер, Э. Кирхлер //
Психология труда и организационная психология; т. 2 [пер. с нем.] ; – Х. : Издво «Гуманитарный центр», 2009. – 128с.
Дополнительная литература
1. Нёльке Клаудиа. Проведение презентаций / Клаудиа Нёльке. – М. :
Изд-во ОМЕГА-Л, 2006. – 144с.
2. Нирмайер Л. Мотивация / Л. Нирмайер, М. Зайфферт. – М. : Изд-во
ОМЕГА-Л, 2006. – 124с.
3. Организационная
психология
/
[сост.
и
общ.
ред.
Л. В. Винокурова, И. И. Скрипюка] ; – СПб. : Питер, 2011. – 512 с.
4. Петровский А. В. Социальная психология коллектива / А. В. Петровский. – М. : Пресс-М, 2005.
Тема 6. Целостность социально-психологической регуляции
Задание 1.
Для каждой роли приведите пример из своей недавней практики, когда
вы находились в какой-либо из них.
Межличностные роли
1. Глава______________________________________________________
2. Лидер______________________________________________________
3. Связующее звено____________________________________________
Информационные роли
4. Получатель (монитор)_________________________________________
5. Распространитель_____________________________________________
6. Представитель________________________________________________
Роли в принятии решений
7. Инициатор ___________________________________________________
8. Тот, кто решает проблемы______________________________________
9. Тот, кто ведет переговоры (посредник)__________________________
Задание 2.
Текст рекламы должен быть информативным, целенаправленным,
экспрессивным (образным), логическим, лаконичным и запоминающимся.
Исходя из этого, попробуйте оценить варианты одного и того же
рекламного призыва.
1. Написание индекса отделения связи необходимое для своевременной
доставки корреспонденции.
2. Адресуя корреспонденцию, пользуйтесь индексом почтовой связи.
3. Индекс, написанный на конверте, ускорит получение письма.
4. Не забудьте написать индекс на конверте!
5. Пожалуйста, пишите на конвертах индекс!
6. Проверьте: написали ли вы на конверте индекс?
7. Почтовый индекс! Не забудьте указать его!
8. С индексом письмо поступит вдвое быстрее!
9. Скорость доставки письма, поверьте, зависит от индекса на конверте!
10. Индекс к адресу добавляйте – лишь тогда письма отправьте.
Основная литература
1. Семечкин Н. И. Социальная психология организаций /
Н. И. Семечкин – СПб. : Питер, 2008. – 400с.
2. Радугин А. А. Введение в менеджмент: социология организаций
и управления / А. А. Радугин, К. А. Радугин. – Воронеж : Инфра, 2005.
3. Родлер К. Управление в организациях / К. Родлер, Э. Кирхлер //
Психология труда и организационная психология; т. 2 [пер. с нем.] ; – Х. : Издво «Гуманитарный центр», 2009. – 128с.
4. Психология менеджмента / под ред. Г.С. Никифорова ; 2-е изд. –
Харьков: Изд-во «Гуманитарный центр», 2009. – 556с.
Дополнительная литература
1. Нёльке Клаудиа. Проведение презентаций / Клаудиа Нёльке. – М. :
Изд-во ОМЕГА-Л, 2006. – 144с.
2. Нирмайер Л. Мотивация / Л. Нирмайер, М. Зайфферт. – М. : Изд-во
ОМЕГА-Л, 2006. – 124с.
3. Организационная
психология
/
[сост.
и
общ.
ред.
Л. В. Винокурова, И. И. Скрипюка] ; – СПб. : Питер, 2011. – 512 с.
4. Петровский А. В. Социальная психология коллектива / А. В. Петровский. – М. : Пресс-М, 2005.
Тема 7. Основные понятия и структурная логика модели социальнопсихологической организации
Задание 1.
Социально-психологическая структура организации связана с культурой
лидера-руководителя. Сделайте самоанализ собственных лидерских качеств по
схеме.
I.
Дайте пять ответов на вопрос «Что я делаю как лидер?».
II.
Дайте пять ответов на вопрос «Чего я ожидаю от лидера?».
III. Сравните свои действия со своими ожиданиями. В чем их сходство
и отличия?
Основная литература
1. Семечкин Н. И. Социальная психология организаций /
Н. И. Семечкин – СПб. : Питер, 2008. – 400с.
2. Радугин А. А. Введение в менеджмент: социология организаций
и управления / А. А. Радугин, К. А. Радугин. – Воронеж : Инфра, 2005.
3. Родлер К. Управление в организациях / К. Родлер, Э. Кирхлер //
Психология труда и организационная психология; т. 2 [пер. с нем.] ; – Х. : Издво «Гуманитарный центр», 2009. – 128с.
4. Психология менеджмента / под ред. Г.С. Никифорова ; 2-е изд. –
Харьков: Изд-во «Гуманитарный центр», 2009. – 556с.
Дополнительная литература
1. Нёльке Клаудиа. Проведение презентаций / Клаудиа Нёльке. – М. :
Изд-во ОМЕГА-Л, 2006. – 144с.
2. Нирмайер Л. Мотивация / Л. Нирмайер, М. Зайфферт. – М. : Изд-во
ОМЕГА-Л, 2006. – 124с.
3. Организационная
психология
/
[сост.
и
общ.
ред.
Л. В. Винокурова, И. И. Скрипюка] ; – СПб. : Питер, 2011. – 512 с.
4. Петровский А. В. Социальная психология коллектива / А. В. Петровский. – М. : Пресс-М, 2005.
МОДУЛЬ III. ОРГАНИЗАЦИОННЫЙ КЛИМАТ
Тема 8. Понятие «организационный климат»
Задание 1.
Опишите плюсы и минусы различных типов поведения
информации в организации.
Мягкий тип
поведения
Снисходительный,
податливый
Конструктивный тип
поведения
Настойчивый
при подаче
Жесткий тип
поведения
Неуступчивый,
упрямый
Информация и
аргументы открыто
выносятся на
обсуждение
Факты и аргументы
отстаиваются, но
пространство для
уступок остается
Информация и
аргументы подаются
как самоочевидные
Интересы другой
стороны
принимаются так,
как они
представлены
Интересы другой
стороны принимаются
во внимание с учетом
своих приоритетов
Интересы другой
стороны отрицаются
Уступки облегчают
путь к
компромиссу
Не большие уступки
возможны
Тенденции к
провокации кризиса и
к ультимативной
позиции
Задание 2.
Напишите сценарий переговоров между рекламным агентством и банком.
Обоснуйте возможные пункты разногласий и достигнутых оглашений между
партнерами.
Основная литература
1. Спивак В. А. Корпоративная культура / В. А. Спивак. – СПб: Питер, 2008.
2. Співак В. А. Організаційне поводження і корпоративна культура /
В. А. Співак. – СПб: Питер, 2009.
3. Сухорукова М. Цінності як ключовий елемент організаційної культури
/ М. Сухорукова // Керування персоналом. – 2000. – № 7. – С. 28–36.
Дополнительная литература
1. Корпоративна культура: актуальні проблеми сучасної практики
[Електронний ресурс]. – Режим доступу: www. mikh-parht.ru.
2. Костроміна Н. Команда, без якої нам не жити / Н. Костроміна,
В. Травнов // Упр. персоналом. – 2001. – № 2. – С. 56–65.
3. Крюгер В. Руководство командой. – М. : Изд-во ОМЕГА-Л, 2006. –
118с.
Тема 9. Проблемы исследования организационного климата
Задание 1.
Подготовьте свою визитную карточку. Какие правила обмена визитными
карточками существуют? Как связан стиль вашей визитной карточки с
корпоративной культурой вашей организации?
Задание 2.
Взаимосвязь корпоративной культуры организации и анализ поведения
покупателя.
Вспомните последнюю ценную покупку, сделанную в вашей семье.
Проанализируйте психологические характеристики поведения по следующим
параметрам:
- социально-демографический портрет Вашей семьи;
- покупатель, пользователь, лицо, которое принимает решение;
- процесс принятия решения о покупке
- применение приобретенного товара
- периодичность подобных покупок
- факторы маркетинга (цена, реклама, обслуживание, имидж бренд ) к
которым вы особенно чувствительны
- причины удовлетворенности / неудовлетворенности покупкой.
Основная литература
1. Семечкин Н. И. Социальная психология организаций /
Н. И. Семечкин – СПб. : Питер, 2008. – 400с.
2. Психология менеджмента / под ред. Г.С. Никифорова ; 2-е изд. –
Харьков: Изд-во «Гуманитарный центр», 2009. – 556с.
Дополнительная литература
1. Линке Ханс-Д. Управление проектими / Ханс-Д. Линке. – М. : Изд-во
ОМЕГА-Л, 2006. – 144с.
2. Ментцель В. Деловой розговор с сотрудниками как инструмент
управления/ Вольфганг Ментцель – М. : Изд-во ОМЕГА-Л, 2006. – 109с.
3. Жуков Ю. М. Методы практической социальной психологии:
диагностика. Консультирование. Тренинг: учеб. пособие для вузов / Ю. М.
Жуков, А. К. Ерофеев, С. А. Липатов и др. ; [под ред. Ю. М. Жукова]. – М. :
Аспект Пресс, 2010. – 256с.
МЕТОДИКИ ДЛЯ САМОДИАГНОСТИКИ
Тест Белбина
Для успешной работы команда должна быть единым целым. Каждый член
команды должен выполнять свою роль, способствуя ее эффективной работе.
Этот тест состоит из 7 отдельных блоков по 8 вопросов или утверждений,
с которыми вы можете согласиться или не согласиться. На каждый блок у Вас
есть 10 баллов. Присваивать баллы можно не более, чем 3-м или 4-м
утверждениям в блоке. Если Вы согласны с каким-либо утверждением на сто
процентов, Вы можете отдать ему 10 баллов. При этом одному предложению
можно присвоить минимум 2 балла. Проверьте, чтобы сумма всех баллов по
каждому блоку не превышала 10-ти.
Блок 1. Что я могу предложить команде:
11.
Я в состоянии быстро воспринимать и использовать новые
возможности
Я легко кооперируюсь с людьми разных типов
12.
Один из моих главных активов – генерировать новые идеи
13.
Я способен вовлекать людей, которые, по моему мнению, могут
сделать большой вклад в достижение групповых целей
Моей личной способностью является то, что я могу эффективно
доводить дело до конца
Я не представляю себе даже временного снижения своей
популярности, даже если это приведет к увеличению прибыли
Обычно я чувствую, что реалистично и что дееспособно
10.
14.
15.
16.
17.
Я способен предложить весомые аргументы в пользу другой
линии действий, не провоцируя при этом предубеждений и
предвзятости
Блок 2. Что характеризует меня как члена команды:
20.
21.
22.
23.
24.
25.
26.
27.
Я чувствую себя неуютно на собраниях, даже если они четко
структурированы и продуманно организованы
Я склонен полагаться на людей, которые хорошо аргументируют
свою точку зрения еще до того, как она была всесторонне обсуждена
Когда группа обсуждает новые идеи, я склонен слишком много
говорить
Мои личные отношения мешают мне поддерживать коллег с
энтузиазмом
Когда надо сделать какое-либо дело, некоторые люди считают, что я
действую агрессивно и авторитарно
Я затрудняюсь брать на себя лидерскую роль, может потому, что
слишком чувствителен к чувствам и настроениям группы
У меня есть склонность настолько увлекаться собственными идеями,
что я забываю о том, что происходит вокруг
Мои коллеги считают, что я слишком забочусь о незначительных
деталях и боюсь риска, что дело может быть испорчено
Блок 3. Когда я работаю с другими над проектом:
30.
31.
32.
33.
34.
35.
36.
37.
Я могу хорошо влиять на других людей, при этом, не оказывая на
них сильного давления
Мое «шестое чувство» подсказывает и предохраняет меня от
ошибок и инцидентов, которые иногда случаются из-за небрежности
Во имя достижения главных целей, я готов ускорять события, не
тратя время на обсуждения
От меня всегда можно ожидать чего-либо оригинального
Я всегда готов поддержать хорошее предложение, которое принесет
выгоду всем
Я постоянно отслеживаю последние идеи и новейшие достижения
Я думаю, что мои способности к суждениям и оценкам могут внести
большой вклад в принятие правильных решений
На меня всегда можно положиться на завершающем этапе работы
Блок 4. Моё отношение и интерес к групповой работе:
40.
Я искренне желаю узнать моих коллег лучше
41.
Я не боюсь оспаривать точку зрения другого человека и остаться в
меньшинстве
Обычно я могу доказать несостоятельность неудачного предложения
42.
45.
Я думаю, что я способен хорошо выполнить любую функцию ради
выполнения общего плана
Часто я избегаю очевидных решений и прихожу вместо этого к
неожиданным решениям проблемы
Я стремлюсь все, что я делаю, доводить до совершенства
46.
Я готов использовать контакты вне группы
47.
Хотя я всегда открыт различным точкам зрения, я не испытываю
трудностей при принятии решений
43.
44.
Блок 5. Я чувствую удовлетворение от работы, потому что:
50.
51.
52.
53.
54.
55.
56.
57.
Мне нравится анализировать ситуации и оценивать возможные
направления деятельности
Мне интересно находить практические пути решения проблемы
Мне приятно чувствовать, что я помогаю созданию хороших
отношений на работе
Часто я имею сильное влияние на принимаемые решения
Я имею открытые, приветливые отношения с людьми, которые
могут предложить что-то новенькое
Я могу убеждать людей в необходимости определенной линии
действий
Я чувствую себя хорошо дома, когда я могу уделить максимум
внимания заданию
Я люблю работать с чем-либо, что стимулирует мое воображение
Блок 6. Когда задание трудное и незнакомое:
60.
Я откладываю дело на время и размышляю над проблемой
61.
64.
Я готов сотрудничать с людьми, которые более позитивно и с
большим энтузиазмом относятся к проблеме
Я пытаюсь сделать задание проще, подыскивая в группе людей,
которые могут взять на себя решение части проблемы
Мое врожденное ощущение времени позволяет мне выдерживать
сроки выполнения задания
Я думаю, мне удастся сохранить ясность мысли и спокойствие
65.
Даже под давлением внешних обстоятельств я не отступаю от цели
66.
Я готов взять лидерские обязанности на себя, если я чувствую, что
группа не прогрессирует
Я бы начал дискуссию с целью стимулировать появление новых
мыслей, способствующих решению проблемы
62.
63.
67.
Блок 7. Проблемы, возникающие при работе в группах:
74.
Я склонен выражать свое нетерпение по отношению к людям,
которые стоят на пути развития прогресса (мешают)
Другие могут критиковать меня за то, что я слишком аналитичен и
не подключаю интуицию
Мое желание убедиться в том, что работа выполняется с высоким
качеством, может иногда привести к задержке
Мне быстро все надоедает, и я полагаюсь на то, что кто-то из
группы стимулирует мой интерес
Мне трудно приступить к решению задачи, не имея четкой цели
75.
Иногда мне трудно объяснить и описать проблему в комплексе
76.
Я знаю, что я требую от других того, что я сам не могу выполнить
77.
Я затрудняюсь выражать собственное мнение, когда я нахожусь в
очевидной оппозиции к большинству
70.
71.
72.
73.
Подсчёт баллов
Перенесите свои балы из каждого блока опросника в таблицу внизу.
Проследите, чтобы общая сумма всех баллов в итоговой строке была равна 70.
Если итог не равен 70, пересчитайте, пожалуйста, еще раз, где-то была
допущена ошибка.
Реализатор
КоордиГенераИсслеТворец
натор
тор идей дователь
Эксперт
Дипломат
Исполнитель
1
блок
2
блок
3
блок
4
блок
5
блок
6
блок
7
блок
16
13
15
12
10
17
11
14
20
21
24
26
22
23
25
27
37
30
32
33
35
36
34
31
43
47
41
44
46
42
40
45
51
55
53
57
54
50
52
56
65
62
66
60
67
64
61
63
74
76
70
75
73
71
77
72
Итого
Реализатор
Характеристика. Реализаторам присущи практический здравый смысл
и хорошее чувство самоконтроля и дисциплины. Они любят тяжелую работу и
преодоление проблем в системном режиме. В большей степени Реализаторы
являются типичными личностями, чья верность и интерес совпадают с
ценностями Компании. Они менее сконцентрированы на преследовании
собственных интересов. Тем не менее, им может не хватать спонтанности и они
могут проявлять жесткость и непреклонность.
Функциональность. Они очень полезны компании благодаря своей
надежности и прилежанию. Они добиваются успеха, потому что очень
работоспособны и могут четко определить то, что выполнимо и имеет
отношение к делу. Говорят, что многие исполнители делают только ту работу,
которую хотят делать и пренебрегают заданиями, которые находят
неприятными. Реализаторы, наоборот, будут делать то, что необходимо делу.
Хорошие Реализаторы часто продвигаются до высоких должностных позиций
в управлении благодаря своим хорошим организаторским способностям и
компетентности в решении всех важных вопросов.
Координатор
Характеристика. Отличительной чертой Координаторов является
способность заставлять других работать над распределенными целями. Зрелый,
опытный и уверенный, Координатор охотно раздает поручения. В
межличностных отношениях они быстро раскрывают индивидуальные
наклонности и таланты и мудро их используют для достижения целей
команды. Они не обязательно самые умные члены команды, это люди с
большим кругозором и опытом, пользующиеся общим уважением команды.
Функциональность. Они хорошо себя проявляют, находясь во главе
команды людей с различными навыками и характерами. Они лучше работают
совместно с коллегами равными по рангу или позиции, чем с сотрудниками
более низких уровней. Их девизом может быть «консультация с контролем».
Они верят, что проблему можно решить мирным путем. В некоторых
компаниях Координаторы могут вступать в конфликты из-за разности во
взглядах с Творцами.
Творец
Характеристика. Это люди с высоким уровнем мотивации,
неисчерпаемой энергией и великой жаждой достижений. Обычно, это ярко
выраженные экстраверты, обладающие сильной напористостью. Им нравится
бросать вызов другим, их цель – победа. Им нравиться вести других и
подталкивать к действиям. Если возникают препятствия, они быстро находят
обходные пути. Своевольные и упрямые, уверенные и напористые, они имеют
склонность эмоционально отвечать на любую форму разочарования или
крушения планов. Целеустремленные, любящие поспорить. Но им часто не
хватает простого человеческого понимания. Их роль самая конкурентная в
команде.
Функционирование.
Они,
обычно,
становятся
хорошими
руководителями, благодаря тому, что умеют генерировать действия и успешно
работать под давлением. Они умеют легко воодушевлять команду, и очень
полезны в группах с разными взглядами, так как способны укротить страсти.
Творцы способны парить над проблемами такого рода, продолжая лидировать,
не считаясь с ними. Они могут легко провести необходимые изменения и не
отказываются от нестандартных решений. Отвечая названию, они пытаются
навязывать группе некоторые образцы или формы поведения и деятельности.
Они являются самыми эффективными членами команды, способными
гарантировать позитивные действия.
Генератор идей
Характеристика. Генераторы идей являются инноваторами и
изобретателями, могут быть очень креативными. Они сеют зерно и идеи, из
которых прорастают большинство разработок и проектов. Обычно они
предпочитают работать самостоятельно, отделившись от других членов
команды, используя свое воображение и часто следуя нетрадиционным путем.
Имеют склонность быть интровертами и сильно реагируют как на критику, так
и на похвалу. Часто их идеи имеют радикальный характер, и им не хватает
практических усилий. Они независимы, умны и оригинальны, но могут быть
слабыми в общении с людьми другого уровня или направления.
Функциональность. Основная функция Генераторов идей – создание
новых предложений и решение сложных комплексных проблем. Они очень
необходимы на начальных стадиях проектов или когда проект находится под
угрозой срыва. Они обычно являются основателями компаний или
организаторами новых производств. Тем не менее, большое количество
Генераторов идей в одной компании может привести к контр-продуктивности,
так как они имеют тенденцию проводить время, укрепляя свои собственные
идеи и вступая друг с другом в конфликт.
Исследователь
Характеристика. Исследователи - часто энтузиасты и яркие
экстраверты. Они умеют общаться с людьми в компании и за ее пределами.
Они рождены для ведения переговоров, исследования новых возможностей и
налаживания контактов. Хотя и не являясь генераторами оригинальных идей,
они очень легко подхватывают идеи других и развивают их. Они очень легко
распознают, что есть в наличии и что еще можно сделать. Их обычно очень
тепло принимают в команде благодаря их открытой натуре. Они всегда
открыты и любознательны, готовы найти возможности во всем новом. Но, если
они не стимулируются другими, их энтузиазм быстро снижается.
Функциональность. Они очень хорошо реагируют и отвечают на новые
идеи и разработки, могут найти ресурсы и вне группы. Они самые подходящие
люди для установки внешних контактов и проведения последующих
переговоров. Они умеют самостоятельно думать, получая информацию от
других.
Эксперт
Характеристика. Это очень серьезные и предусмотрительные люди с
врожденным иммунитетом против чрезмерного энтузиазма. Медлительны в
принятии решения, предпочитают хорошо все обдумать. Они способны
критически мыслить. Они умеют быть проницательными в суждениях,
принимая во внимания все факторы. Эксперты редко ошибаются.
Функциональность. Эксперты наиболее подходят для анализа проблем
и оценки идей и предложений. Они хорошо умеют взвешивать все «за» и
«против» предложенных вариантов. По сравнению с другими, Эксперты
кажутся черствыми, занудными и чрезмерно критичными. Некоторые
удивляются, как им удается стать руководителями. Тем не менее, многие
Эксперты занимают стратегические посты и преуспевают на должностях
высшего ранга. Очень редко удача или срыв дела зависит от принятия спешных
решений. Это идеальная «сфера» для Экспертов, людей, которые редко
ошибаются и, в конце концов, выигрывают.
Дипломат
Характеристика. Это люди, пользующиеся наибольшей поддержкой
команды. Они очень вежливы, обходительны и общительны. Они умеют быть
гибкими и адаптироваться к любой ситуации и разным людям. Дипломаты
очень дипломатичны и восприимчивы. Они умеют слушать других и
сопереживать, очень популярны в команде. В работе они полагаются на
чувствительность, но могут столкнуться с трудностью при принятии решений в
срочных и неотложных ситуациях.
Функциональность. Роль Дипломатов состоит в
предотвращение
межличностных проблем, появляющихся в команде, и поэтому это позволяет
эффективно работать всем ее членам. Избегая трений, они будут идти длинной
дорогой, ради того чтобы обойти их стороной. Они не часто становятся
руководителями, тем более, если их непосредственный начальник подчиняется
Творцу. Это создает климат, в котором дипломатия и восприимчивость людей
этого типа является настоящей находкой для команды, особенно при
управленческом стиле, где конфликты могут возникать и должны искусственно
пресекаться. Такие люди в качестве руководителя не представляют угрозу не
для кого и поэтому всегда желанны для подчиненных. Дипломаты служат
своего рода «смазкой» для команды, а люди в такой обстановке сотрудничают
лучше.
Исполнитель
Характеристика. Обладают огромной способностью доводить дело до
завершения и обращать внимание на детали. Они никогда не начинают то, что
не могут довести до конца. Они мотивируются внутренним беспокойством,
хотя часто внешне выглядят спокойными и невозмутимыми. Представители
этого типа часто являются интровертами. Им обычно не требуется
стимулирование из вне, или побуждения. Они не терпят случайностей. Не
склонны к делегированию, предпочитают выполнять задания самостоятельно.
Функциональность. Являются незаменимыми
в ситуациях, когда
задания требуют сильной концентрированности и высокого уровня
аккуратности. Они несут чувство срочности и неотложности в команду и
хорошо проводят различные митинги. Хорошо справляются с управлением,
благодаря своему стремлению к высшим стандартам, своей аккуратности,
точности, вниманию к деталям и умению завершать начатое дело.
Роли в команде по Белбину
Роли и описание вклада в работу
команды
Генератор идей: креативность,
воображение, своеобразие,
необычность. Решает сложные
проблемы.
Исследователь: экстраверт,
энтузиазм, общителен. Не упускает
возможности, развивает контакты.
Координатор: зрелость, уверенность,
хороший руководитель. Разъясняет
цели, стимулирует принятие решения,
делегирует полномочия.
Творец: поиск, динамичность,
преодоление давления. Напористость
и смелость в преодолении
препятствий.
Эксперт: рассудительность,
стратегия, проницательность. Видит
все возможности. Умеет дать точную
оценку.
Дипломат: сотрудничество, мягкость,
восприимчивость, дипломатия. Умеет
слушать, строить, и предотвращать
трения.
Реализатор: дисциплинированность,
надежность, консерватизм,
практичность. Превращает идеи в
практические действия.
Возможные слабости
Игнорирует случайности. Слишком
занят, чтобы эффективно
обмениваться информацией.
Чрезмерный оптимизм. Потеря
интереса если проходит
первоначальный энтузиазм.
Часто воспринимается как
манипулятор. Разгружает
персональную работу.
Склонность к провокациям. Обижает
чувства других людей.
Недостаток напористости, неумение
воодушевлять других.
Нерешительность в спорных
ситуациях.
Недостаток гибкости. Медленно
реагирует на новые возможности.
Исполнитель: старательность,
кропотливость, добросовестность,
щепетильность. Находит ошибки и
упущения, выполняет все вовремя.
Склонен к чрезмерному
беспокойству. Неохотно делегирует
полномочия.
Несовершенные люди могут создать совершенную команду
Термин
Реализатор
Возможная
должность
Оптовый
торговый
агент
Координатор Председатель
правления
Творец
Менеджер
среднего
звена
Генератор
идей
Основатель
компании
Исследователь
Начальник
отдела
поставок
Роль в команде
Личные
и вклад в
характеристики эффективную
работу группы
КонсервативОрганизованный,
ность.
дисциплиниров Превращение
анный,
планов и идей в
надежный
практические
действия
Зрелый,
Объяснять цели
уверенный,
и приоритеты.
верящий в дело Мотивировать
коллег.
Продвижение
при принятии
решений.
Взвинченный,
Подвергать
динамичный,
сомнению и
преуспевающи оспаривать.
й
Оказывать
давления. Искать
обходные пути.
Умный, с
Создавать
развитым
оригинальные
мышлением,
идеи. Решать
неординарный сложные
проблемы.
Экстраверт,
Использовать
любознательны новые
й энтузиаст,
возможности.
общительный
Развивать
контакты.
Проводить
переговоры.
Имеющиеся
недостатки
Недостаток
гибкости.
Медленно
реагирует на
новые
возможности
Недостаток
креативности и
гибкости ума
Склонен к
провокации,
легко вспыльчив
Не достаточно
гибок в общении
и в управлении
людьми
Теряет интерес,
как только
проходит
энтузиазм
Эксперт
Эксперт
Рассудительный, умный,
сдержанный
Дипломат
Менеджер
по связям с
общественностью
Исполнитель Старший
торговый
агент
Видеть все
варианты.
Анализировать.
Проводить
тщательную
оценку.
Общительный, Слушать,
доброжелатель- строить,
ный,
Предотвращать
восприимчивы трения.
й
Находить подход
к трудным
людям.
Старательный, Находить
щепетливый,
ошибки,
неравнодушны упущения и
й
оплошности.
Концентрироват
ься на целях
самому и
помогать это
сделать другим.
Недостаток
энергии и
способности
воодушевлять
других
Нерешителен в
«скользких»
ситуациях
Имеет
склонность к
чрезмерным
волнениям, не
охотно
делегирует.
Задание для самостоятельной работы студентов
На первом занятии студенты должны предоставить презентации на тему
«Моя идеальная организация» по следующей схеме:
Название_______________________________________________________
Вид деятельности________________________________________________
Цель___________________________________________________________
Задачи_________________________________________________________
Структура организации___________________________________________
Особенности корпоративной культуры, миссия______________________
Особенности адаптации, обучения и построение карьеры______________
Анализ конкурентных преимуществ организации____________________
Задание для групповой работы
На каждом из последующих занятий студенты в микрогруппах (2 чел.)
готовят мини-тренинговое занятие (20 мин.) по предложенной тематике.
Тематика тренинговых занятий
1. Тренинг формирования корпоративной культуры.
2. Тренинг управления инновациями в организации.
3. Тренинг управления проектами.
4. Тренинг по адаптации персонала и введению персонала
организацию.
5. Тренинг мотивации достижения успеха.
6. Тренинг развития уверенности в себе.
7. Тренинг саморегуляции.
8. Тренинг креативности.
9. Тренинг преодоления конфликтов.
10.Тренинг эффективных продаж.
11.Тренинг лидерства.
12.Тренинг управления временем.
13.Тренинг эффективного копирайтера.
14.Тренинг оценки персонала.
15.Тренинг прохождения эффективного собеседования.
16.Тренинг проведения эффективного собеседования.
17.Тренинг оптимизации социально-психологического климата
коллективе.
в
в
УЧЕБНО-МЕТОДИЧЕСКАЯ ЛИТЕРАТУРА
Основная литература
1. Психология менеджмента / под ред. Г.С. Никифорова ; 2-е изд. –
Харьков: Изд-во «Гуманитарный центр», 2009. – 556с.
2. Радугин А. А. Введение в менеджмент: социология организаций
и управления / А. А. Радугин, К. А. Радугин. – Воронеж : Инфра, 2005.
3. Родлер К. Управление в организациях / К. Родлер, Э. Кирхлер //
Психология труда и организационная психология; т. 2 [пер. с нем.] ; – Х. : Издво «Гуманитарный центр», 2010. – 128с.
4. Семечкин Н. И. Социальная психология организаций /
Н. И. Семечкин – СПб. : Питер, 2008. – 400с.
5. Социальная психология личности в вопросах и ответах : учеб.
пособие / [под ред. проф. В. А. Лабунской]. – М. : Гардарики, 2010. – 397с.
6. Спивак В. А. Корпоративная культура / В. А. Спивак. – СПб: Питер, 2008.
7. Співак В. А. Організаційне поводження і корпоративна культура /
В. А. Співак. – СПб: Питер, 2009.
8. Сухорукова М. Цінності як ключовий елемент організаційної культури
/ М. Сухорукова // Керування персоналом. – 2000. – № 7. – С. 28–36.
Дополнительная литература
1. Данчева О. В. Практична психологія в економіці та бізнесі /
О. В. Данчева, Ю. М. Швалб. – К. : Лібра, 2009. – 270с.
2. Жуков Ю. М. Методы практической социальной психологии:
диагностика. Консультирование. Тренинг: учеб. пособие для вузов / Ю. М.
Жуков, А. К. Ерофеев, С. А. Липатов и др. ; [под ред. Ю. М. Жукова]. – М. :
Аспект Пресс, 2010. – 256с.
3. Ільїн Е. П. Мотивація і мотиви / Е. П. Ільїн. – СПб. : Питер, 2008. –
456 с.
4. Кирилов Л. Як змусити співробітників «горіти» на роботі /
Л. Кирилов // Упр. персоналом. – 2000. – № 6. – С. 26–31.
5. Кирхлер Э. Мотивация в организациях / Э. Кирхлер, К Родлер //
Психология труда и организационная психология; т. 1 [пер. с нем.] – Х. : Изд-во
«Гуманитарный центр», 2008. – 144с.
6. Комарів І. Гарантії зайнятості і мотивація персоналу / І. Комарів //
Персонал. – 2000. – № 6. – С. 21–29.
7. Комарів І. Спокуса владою / І. Комарів // Менеджмент і менеджер. –
2001. – №1. – С. 45–54.
8. Корпоративна культура: актуальні проблеми сучасної практики
[Електронний ресурс]. – Режим доступу: www. mikh-parht.ru.
9. Костроміна Н. Команда, без якої нам не жити / Н. Костроміна,
В. Травнов // Упр. персоналом. – 2001. – № 2. – С. 56–65.
10.Крюгер В. Руководство командой. – М. : Изд-во ОМЕГА-Л, 2006. –
118с.
11.Линке Ханс-Д. Управление проектими / Ханс-Д. Линке. – М. : Изд-во
ОМЕГА-Л, 2006. – 144с.
12.Ментцель В. Деловой розговор с сотрудниками как инструмент
управления/ Вольфганг Ментцель – М. : Изд-во ОМЕГА-Л, 2006. – 109с.
13.Нёльке Клаудиа. Проведение презентаций / Клаудиа Нёльке. – М. :
Изд-во ОМЕГА-Л, 2006. – 144с.
14.Нирмайер Л. Мотивация / Л. Нирмайер, М. Зайфферт. – М. : Изд-во
ОМЕГА-Л, 2006. – 124с.
15.Организационная
психология
/
[сост.
и
общ.
ред.
Л. В. Винокурова, И. И. Скрипюка] ; – СПб. : Питер, 2011. – 512 с.
16.Петровский А. В. Социальная психология коллектива / А. В. Петровский. – М. : Пресс-М, 2005.
17.Розанова В. Лідерство і керівництво в антикризовому керуванні /
В. Розанова // Упр. персоналом. – 2000. – № 6. – С. 46–51.
18.Скрипичникова И. В. Корпоративная культура фирмы как объект
организационного
консультирования
[Электронный
ресурс]
/
И. В. Скрипичникова. – Режим доступа: www/kadrovik.ru
19.Фелау Г. Эберхард. Конфликты на работе. Как их распознавать,
разрешать, предотвращать / Фелау Г. Эберхард. – М. : Изд-во ОМЕГА-Л,
2006. – 117с.
Навчальне видання
СОЦІАЛЬНА ПСИХОЛОГІЯ ОРГАНІЗАЦІЙ
Методичні рекомендації для студентів,
які навчаються за спеціальністю
7.030101, 8.030101 – Соціологія
(російською мовою)
Упорядник
МИЛОСЛАВСЬКА Олена Володимирівна
В авторській редакції
Комп’ютерний набір Кучеревська О. М.
Підписано до друку 12.06.2013. Формат 6084/16.
Папір офсетний. Гарнітура «Таймс».
Ум. друк. арк. 1,63. Обл.-вид. арк. 1,70.
Тираж 90 пр. Зам. №
План 2012/13 навч. р., поз. № 8 у переліку робіт кафедри
Видавництво
Народної української академії
Свідоцтво № 1153 від 16.12.2002.
Надруковано у видавництві
Народної української академії
Україна, 61000, Харків, МСП, вул. Лермонтовська, 27.