Организационная культура - Саратовский государственный

МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ
РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ
Саратовский государственный университет имени Н.Г. Чернышевского
Экономический факультет
УТВЕРЖДАЮ
___________________________
"__" __________________20__ г.
Рабочая программа дисциплины
Организационная культура
Направление подготовки
080400 Управление персоналом
Профиль подготовки
Управление персоналом организации
Квалификация (степень) выпускника
Бакалавр
Форма обучения очная
Саратов, 2013
1. Цели освоения дисциплины
Целью освоения дисциплины «Организационная культура» является
формирование у будущего выпускника системных знаний об основных
теориях и моделях корпоративной культуры и на этой основе формирование
умений и навыков исследования, создания, поддержания и изменения
организационной культуры для решения задач адаптации организации к
внешней среде и интеграции ее внутренней среды для выживания в
долгосрочной перспективе.
2.Место дисциплины в структуре ООП
Дисциплина «Организационная культура» относится к дисциплинам
профиля «Управление персоналом организации», входящего в цикл
специальных дисциплин, дисциплины по выбору (СД(М)В1) подготовки
бакалавра по направлению «Управление персоналом». Это означает
формирование в процессе обучения у студента профессиональных знаний и
компетенций в рамках выбранного образовательного направления, а также
навыков самостоятельной работы в области управления организационной
культурой.
В методическом плане дисциплина опирается на знания, полученные
при изучении следующих учебных курсов: «Философия», «Экономическая
теория», «Социология», «Культурология», «Культура речи и деловое
общение», «Психология, «Информационные технологии в управлении
персоналом», «Основы теории управления», «Маркетинг персонала»,
«Организационное поведение», «Управление персоналом организации»,
«Конфликтология»,
«Инновационный
менеджмент
в
управлении
персоналом», «Мотивация и стимулирование трудовой деятельности»,
«Основы управленческого консультирования», «Стратегическое управление
персоналом», «Управление изменениями». Набор входящих знаний и
умений, состоящий в понимании основных философских понятий и методов,
закономерностей общественно-политического и экономического развития,
экономических методов и инструментария для анализа внешней и
внутренней среды организации обеспечивают требуемый знаниевый
фундамент для изучения атрибутов корпоративной культуры, определения ее
типа и на этой основе формирование эффективных моделей
организационных культур, соответствующих требованиям окружения.
Полученные в процессе обучения знания могут быть использованы при
изучении таких дисциплин как «Инновационный менеджмент в управлении
персоналом», «Управление социальным развитием персонала», «Управление
персоналом в корпорации», «Управление изменениями», «Антикризисное
управление», «Лидерство», «Компенсационный менеджмент».
3 Компетенции обучающегося, формируемые в результате
освоения дисциплины «Организационная культура»:
а) профессиональные (ПК):
информационно-аналитическая деятельность:
- знание корпоративных коммуникационных каналов и средств
передачи информации, владение навыками информационного
обеспечения процессов внутренних коммуникаций (ПК-62);
- владение навыками диагностики организационной культуры и умение
применять их на практике (ПК-68);
В результате освоения дисциплины «Организационная культура»
обучающийся должен:
Знать:
 принципы и методы организации деловых коммуникаций;
 сущность и методы управления организационной культурой;
Уметь:
 диагностировать организационную культуру и разрабатывать
управленческие решения, направленные на её улучшение;
 Владеть:
 современными технологиями управления повышением этического
уровня деловых отношений и эффективного делового общения;
управления организационной культурой.
4. Структура и содержание дисциплины
«Организационная культура»
Общая трудоёмкость составляет 6 зачетных единиц, 216 часов.
№
п/п
Раздел дисциплины
Се- Неде
местр ля
семе
стра
7
Виды учебной работы,
включая самостоятельную
работу студентов и
трудоемкость (в часах)
Всего
Лекции
Семинары
СРС
Формы текущего контроля
успеваемости (по
неделям
семестра)
Формы промежуточной
аттестации (по
семестрам)
1
Организационная культура
в системе управления
организацией
1
20
2
4
14
2
Основы теории
организационной культуры
2,3,4
26
6
4
16
3
Технология управления
организационной культурой
5,6
22
4
4
14
4
Организационная культура
и поведение организации
7,8
22
4
4
14
5
Культура и культурное
взаимодействие работников
в организации
9,10
22
4
4
14
6
Инновационные аспекты
управления в организационной
культуре.
Экологическая культура
в системе организационной
культуры организации
Современные принципы
этической культуры
11,
12
24
4
4
16
13,
14
22
4
4
14
15,
16
22
4
4
14
32
32
116
7
8
9
Форма промежуточной
аттестации - экзамен
Итого за семестр
Формы текущего
контроля: вопросы
для обсуждения,
тесты, задания
Вопросы для обсуждения, задания
анализ ситуации
Тесты, игра,
анализ ситуации,
задания
Тесты, анализ
ситуации,
видеокейс
Тесты, анализ
ситуации,
вопросы, для обсуждения задания
Тесты, анализ
ситуации, видеокейс, вопросы
Тесты, анализ
ситуаций, вопросы, задания
Тесты, анализ
ситуаций, вопросы, задания
36
7 семестр
16
недель
216
экзамен
36
Тема 1. Организационная культура в системе управления
организацией.
Характерные черты менеджмента ХХ1 века. Изменения
управленческой парадигмы корпорации. Новые принципы управления и
корпоративная культура. Эффективность организации как объекта и
субъекта управления. Особенности организационной структуры
адаптивной организации. Особенности системы управления персоналом
адаптирующейся организации. Изменение культуры каждого работника.
Корпоративная культура и особенности кадровой политики корпорации.
Тема 2. Основы теории организационной культуры.
Определение понятия «Организационная культура». Цель и задачи
организационной культуры. Содержание организационной культуры:
уровни, качественные характеристики, функции. Объективная и
субъективная формы бытия организационной культуры. Типология
организационных культур по национальным особенностям поведения
персонала. Типология организационных культур в зависимости от
специфики вида деятельности. Типология организационных культур по
признаку специфики гендерных отношений. Комплексные типологии
организационных культур. Особенности системы ценностей в различных
типах организационных культур. Субкультуры в организационной
культуре организации.
Тема 3. Технология управления организационной культурой.
Теоретические
предпосылки
эмпирического
изучения
организационной культуры. Методы изучения организационной
культуры: антропологические, количественные, комбинированные. Этапы
диагностики организационной культуры. Предпосылки и факторы
формирования организационной культуры российских организаций.
Особенности организационной культуры российских организаций.
Опосредованные методы управления персоналом как важный принцип
организационной культуры. Роль руководителя предприятия в создании
организационной культуры. Технология разработки Кодекса корпорации.
Технология освоения организационной культуры. Необходимость
изменения организационной культуры. Факторы, определяющие
изменения
организационной
культуры.
Механизмы
изменения
организационной культуры.
Тема 4. Организационная культура и поведение организации.
Содержание, функции и механизм поведения организации. Факторы
организационной культуры, воздействующие на поведение организации:
направление воздействия, глубина воздействия, сила воздействия.
Ценности и функции корпоративной культуры, обеспечивающие
эффективную адаптацию корпорации к внешней среде и интеграцию её
внутренней среды. Влияние корпоративной культуры на формирование и
управление репутацией организации.
Тема 5. Культура и культурное взаимодействие работников в
организации.
Информационная культура в системе организационной культуры.
Содержание организационно-управленческой культуры работника.
Направления развития и саморазвития организационно-управленческой
культуры. Характер межличностных отношений и успешность общения.
Коммуникационные барьеры и стили. Влияние личностных особенностей
человека на эффективность делового общения. Организационнокультурные особенности проведения деловых бесед и совещаний.
Технология проведения эффективных переговоров.
Тема 6. Инновационные аспекты управления
в организационной культуре.
Инновации и организационная культура. Характеристики
работников инновационной организации. Ценности инновационной
организации.
Сопротивление инновациям или поддержка их.
Преодоление сопротивления изменениям. Распространение примеров
положительного опыта инновационной деятельности. Обучающие
программы.
Зарубежный
опыт
управления
инновационной
деятельностью. Стимулирование инновационной деятельности как
фактор развития корпоративной культуры.
Тема 7. Экологическая культура в системе организационной
культуры организации.
Понятие экологической культуры. Структура и критерии
экологической культуры личности. Задачи и функции экологической
культуры. Экологическая культура - основа эффективного использования
природных ресурсов и охраны окружающей среды. Система
экологического управления корпорацией.
Тема 8. Современные принципы этической культуры.
Универсальные этические принципы и нравственные нормы.
Стандарты деловой этики. Признаки организационной культуры этичной
корпорации. Организационные механизмы внедрения этических
принципов и норм: этические кодексы организационной культуры,
комитеты по этике, специализированные тренинги, деятельность
юридических комитетов.
5. Образовательные технологии
При реализации дисциплины «Организационная культура»
используются различные образовательные технологии – во время
аудиторных занятий проводятся лекции с использованием ПК и
мультимедийного проектора; практические занятия ориентированы на
применение современных образовательных технологий, включающих
деловые игры, анализ конкретных ситуаций и видеокейсов, тесты,
задания, научные дискуссии по наиболее острым проблемам, связанным с
анализом, формированием, поддержанием и изменением корпоративных
культур.
Самостоятельная работа студентов подразумевает работу под
руководством преподавателей (консультации и помощь в написании
рефератов и при выполнении домашних заданий) и индивидуальную
работу студента в компьютерном классе или библиотеке.
Методы обучения, применяемые при изучении дисциплины
способствуют закреплению и совершенствованию знаний, овладению
умениями и получению навыков в области организационного поведения,
управления корпоративной культурой. Содержание учебного материала
диктует выбор методов обучения:
информационно-развивающие – лекция, объяснение, демонстрация,
решение задач, анализ ситуаций и видеокейсов, самостоятельная работа с
тестами и рекомендуемой литературой;
проблемно-поисковые и исследовательские – самостоятельная
проработка предлагаемых проблемных вопросов по дисциплине.
6. Учебно-методическое обеспечение самостоятельной работы
студентов.
Оценочные
средства
для
текущего
контроля
успеваемости, промежуточной аттестации по итогам освоения
дисциплины.
Для организации самостоятельной работы студентов подготовлен
УМК, который содержит учебно-методический материал по каждой теме:
лекции, вопросы для самопроверки и обсуждения, ситуации для анализа,
схемы, таблицы, графики, задания, задачи, тесты, терминологический
словарь, вопросы для экзамена, темы докладов и рефератов, список
основной и дополнительной литературы. Такой материал позволяет
применять следующие формы самостоятельной работы студентов:
 проработка, закрепление и контроль знаний по некоторым темам
курса, выносимым на самостоятельное изучение;
 подготовка электронных презентаций докладов, рефератов по
выбранным студентами темам изучаемого курса, в том числе и
выносимым на самостоятельное изучение;
 обсуждение дискуссионных проблем на основе вопросов для
обсуждения и анализа конкретных ситуаций, видеокейсов;
 письменные домашние задания, предполагающие ответы на
вопросы к конкретной ситуации, с последующей проверкой и
оценкой преподавателем;
 подготовка и проведение деловых игр;
 брейн-ринг, который проводится между разными группами
студентов одного направления или группами студентов разных
направлений в зачетную неделю в форме заключительного
занятия. Поэтому вопросы, задания и тесты формулируются по
ключевым темам курса и по темам, вынесенным для
самостоятельного изучения (всего 3-5 тем);
 работа с итоговыми тестами по курсу (более 100 тестов) на
последнем занятии, проводимом в зачетную неделю, что
позволяет подготовиться к экзамену;
 самостоятельная разработка студентами своих тестов по
определенным темам курса и обмен ими для контроля знаний
друг друга;
 доклады и рефераты, включающие как дополнительную
подготовку теоретических вопросов, требующих изучения
первоисточников по курсам, так и подготовку вопросов,
связанных с анализом практических ситуаций и статистических
данных по конкретным предприятиям, корпорациям и рынкам;
 обсуждение со студентами статей крупных отечественных и
зарубежных
экономистов,
социологов,
маркетологов,
специалистов в области менеджмента, организационного
поведения и др. по актуальным проблемам теории менеджмента;
 участие в научной работе в форме подготовки научных работ для
участия в факультетских, университетских, областных и
российских конкурсах студенческих работ, а также в форме
подготовки и публикации статей в научных сборниках студентов
экономического факультета;
 оценка самостоятельной работы студентов на семинарских
занятиях и в рамках консультаций.
Эти формы самостоятельной работы по темам дисциплины
«Организационная культура» представлены в УМК: Дорофеева Л.И.
Организационная культура. Например, к теме 2 предлагаются следующие
три задания и ситуация для анализа.
ЗАДАНИЕ 1
Специалист в области корпоративной культуры Э. Шайн считает,
что ее формирование обусловлено влиянием пяти первичных и пяти
вторичных факторов.1
Разделите приведенные ниже десять факторов на эти две группы,
ответ обоснуйте.
1. Точки концентрации внимания высшего руководства. Объект, о
котором постоянно говорят, обсуждают руководители, постепенно
превращается в предмет внимания большинства сотрудников организации
и включается в число норм, на основе которых формируется поведение
членов организации.
2. Организационная структура управления. В зависимости от типа
структуры распределения работ между подразделениями, отдельными
сотрудниками, делегирования полномочий у работников формируется
впечатление о доверии руководства.
3. Система передачи информации и информационные процедуры.
В любой организации поведение сотрудников регламентируется
различными процедурами и нормами. Их регулярность, повторяемость
создают определенный климат в организации.
4. Реакция руководства на критические ситуации, возникающие в
организации. От того, как руководители подходят к разрешению проблем
и кризисных ситуаций, во многом зависит формирование системы
ценностей организации.
5. Отношение к работе и стиль поведения руководителей.
Руководители занимают особое положение в организации, на них
обращено повышенное внимание сотрудников, следовательно, стиль их
поведения, отношение к работе приобретают характер эталона для
поведения в организации.
1
Schein E. Organizational Culture end Leadership. 2 ed. San-Francisco, 1992. P. 16 – 27.
6. «Мифы» и истории о важнейших событиях и отдельных лицах,
сыгравших ранее или играющих главную роль на определенном отрезке
жизни организации.
7. Система
мотивации
сотрудников.
Критерии
оценки
деятельности, учитываемые при поощрении сотрудников. Сотрудники
организации осознают, за что они получают вознаграждение либо
наказание, формируют для себя представление о системе приоритетов и
ценностей.
8. Формализованные
положения
о
философии,
смысле
существования организации, сформулированные в виде принципов, кредо
и должным образом доведенные до каждого члена организации,
способствуют формированию корпоративной культуры, адекватной
миссии организации.
9. Критериальная база отбора, назначения, продвижения и
увольнения из организации.
10.Внешний и внутренний дизайн помещения, в котором
располагается организация.
ЗАДАНИЕ2
Проанализируйте ценности известных в мире компаний,
приведенные ниже, и ответьте на вопросы.
1. Каким образом национальные социокультурные факторы
отражаются на ведении дел в организации?
2. Какие факторы внутренней и внешней среды учитываются всеми
компаниями?
3. Докажите, что цели компании сами по себе не являются
особыми ценностями.
4. Каким образом формируются внешние цели фирмы?
5. Отражается ли в заповедях фирм экономическая сторона их
деятельности?
6. Какое место фирмы отводят социальной политике?
7. Какие ценности вы отнесли бы к внутриорганизационным?
8. Какая из ценностей является ключевой для каждой из фирм?
Ценности фирм
Мацусита-Денки
1. Служение нации путем развития производства.
2. Честность.
3. Гармония и сотрудничество.
1. Борьба за качество.
2. Достоинство и подчинение.
3. Идентификация с фирмой.
4. Благодарность фирме.
Порше
1. Клиент в центре мыслей.
2. Высококачественные машины, дружественные к человеку.
3.
4.
5.
6.
7.
Машина Порше – лидер в спорте.
Современные решения и конструкции.
Развитие сотрудников – основа производительности.
Привлекательность рабочих мест.
Руководство фирмой на основе экономики.
Сони
Осуществляя прогресс, служить всему миру.
Всегда стремиться к неизведанному.
Совершенствование производства.
Широкие внутрифирменные связи.
На каждое рабочее место – человека, который действительно
хочет на нем работать.
6. Ориентация на работника.
1.
2.
3.
4.
5.
IBM
1. Ориентация на действия, на достижение успеха.
Экспериментируем первыми.
2. Лицом к потребителю. Стыдно, если хорошее обслуживание
является исключением.
3. Производительность – посредством людей. В каждом рабочем
нужно видеть источник идей, а не только пару рук.
4. Простота фирмы, минимальный штат управления.
5. Свобода и жесткость одновременно.
6. Самостоятельность и предприимчивость. Убедитесь, что вы
совершаете приемлемое число ошибок.
ЗАДАНИЕ 3
Сильная корпоративная культура
Проанализируйте культуру любой организации, которую вы хорошо
знаете. Укажите, насколько вы согласны или не согласны с приведенными
в табл. 3 утверждениями.
Подсчитайте общую сумму баллов. Сумма в 52 балла и выше означает,
что в вашей организации существует сильная культура. Если ваша оценка
находится в диапазоне от 26 до 51 балла, организация характеризуется
умеренно сильной культурой. Если организация набрала менее 25 баллов,
ее культура, вероятно, не способствует адаптации к внешней среде и не
соответствует потребностям ее членов. Обсудите положительные и
отрицательные стороны сильной корпоративной культуры.
Таблица 32
Характеристики сильной корпоративной культуры
Полностью
не согласен
2
Сост. по: Дафт Р.Л. Менеджмент. СПб., 2000. С. 111.
Полностью
согласен
1. Практически все менеджеры и
большинство работников могут описать
ценности компании, ее цели, осознают
важность покупателей
2. Члены организации четко осознают свой
вклад в достижение целей организации
3. Действия менеджеров обычно
согласуются с принятыми в компании
ценностями
4. Поддержка других работников, даже из
других отделов, является нормой и
оценивается по достоинству
5. Компания и ее менеджеры
ориентированы скорее на долгосрочные,
нежели краткосрочные перспективы
6. Лидеры стремятся развивать и
воспитывать своих подчиненных
7. К найму новых работников относятся
очень серьезно, с претендентами
проводится несколько интервью,
ориентированных на выявление у них черт,
соответствующих культуре компании
8. Новичкам предоставляется как
положительная, так и отрицательная
информация о компании; они имеют
возможность сделать осознанный выбор о
целесообразности работы в фирме
9. Критерий перехода сотрудника на новую
ступеньку иерархической лестницы – его
профессионализм, а не интриги и
знакомства
10. Ценности компании подчеркивают
необходимость эффективной деятельности,
адаптации к непрерывно меняющейся
внешней среде
11. Следование миссии и ценностям
компании важнее, чем соответствие
процедурам и стилю одежды
12.Вы слышали рассказы о лидерах или
героях компании
13. В компании проводятся церемонии
награждения сотрудников, внесших
существенный вклад в дело компании
Общая сумма баллов
1
2
3
4
5
1
2
3
4
5
1
2
3
4
5
1
2
3
4
5
1
2
3
4
5
1
2
3
4
5
1
2
3
4
5
1
2
3
4
5
1
2
3
4
5
1
2
3
4
5
1
2
3
4
5
1
2
3
4
5
1
2
3
4
5
СИТУАЦИЯ ДЛЯ АНАЛИЗА
В Израиле суд обязал организаторов языковых курсов выплатить
компенсацию ученице, которая не смогла выучить английский. Причем
наказана была одна из самых знаменитых в мире компаний – Berlitz
International, специализирующихся на преподавании
иностранных
языков.
Методика лингвиста Максимилиана Берлица существует уже более
века, и по ней, в частности, учил английский Николай II.
Израильское отделение компании Berlitz всем своим ученикам
пообещало успехи в изучении английского, чем и воспользовалась одна
из учениц. Она честно отсидела в аудитории весь курс, но выучить язык
так и не смогла. Тогда она обратилась в суд с жалобой на компанию,
которая, по ее мнению, действовала обманом.
Организаторы языковых курсов предложили женщине пройти
курсы еще раз, причем бесплатно. Однако та не пожелала тратить свое
время и потребовала компенсации за обманутые ожидания. И суд принял
ее сторону. Израильское правосудие согласилось, что ученица не сделала
всего, что было в ее силах для того, чтобы овладеть иностранным языком.
Но компенсацию в размере двух с половиной тысяч шекелей, это
примерно 650 долларов, женщина за свою учебную неудачу получила.
ВОПРОСЫ
1. Может ли такое решение поставить под удар всю систему
обучения иностранным языкам?
2. Может ли обучающая компания гарантировать всем
слушателям успехи в обучении? Может ли любой слушатель
овладеть английским языком, пройдя курс обучения?
3. Найдите возможные ошибки в организации процесса
обучения иностранным языкам данной компанией.
4. Кто виноват в том, что слушатель не смог выучить язык?
5. Согласны ли вы с тем, что данная компания действовала
обманом по отношению к слушателям?
6. Укажите возможные причины отказа слушателя от
повторного прохождения курса английского языка.
7. Какие выводы должна извлечь компания из сложившейся
ситуации?
8. Разработайте примерный текст договора между компанией и
слушателем, чтобы в дальнейшем избежать повторения
подобной ситуации.
6.1. Текущий контроль освоения дисциплины
«Организационная культура» по темам и промежуточная
аттестация студента в рамках балльно-рейтинговой
системы представлен в таблице 1.
6.2.
Темы докладов, рефератов, направлений научных
исследований (выделены полужирным шрифтом) к
дисциплине «Организационная культура».
1. Место корпоративной культуры в новой парадигме управления.
2. Корпоративная культура в системе управления организацией.
3. Влияние корпоративной культуры на поведение индивида в
организации.
4. Корпоративная культура и эффективность деятельности
организации.
5. Эффективность организации как объекта и субъекта управления.
6. Корпоративная культура как ресурс организации.
7. Содержание корпоративной культуры.
8. Типология корпоративных культур.
9. Формирование инновационной корпоративной культуры.
10. Особенности системы ценностей в различных типах корпоративных
культур.
11. Субкультуры в корпоративной культуре организации.
12. Методы изучения корпоративной культуры.
13. Особенности
организационной
культуры
российских
организаций.
14. Роль руководителя предприятия в создании корпоративной культуры.
15. Лидерство и лидеры в системе корпоративной культуры.
16. Технология управления корпоративной культурой.
17. Изменение корпоративной культуры.
18. Ценности и функции корпоративной культуры, обеспечивающие
эффективную адаптацию корпорации к внешней среде и интеграцию
её внутренней среды.
19. Влияние корпоративной культуры на формирование и управление
репутацией организации.
20. Информационная культура в системе корпоративной культуры.
21. Организационно-управленческая культура работника: содержание и
методы развития.
22. Характер межличностных отношений и успешность общения.
23. Коммуникационные барьеры и стили.
24. Формирование эффективных коммуникационных стилей в
организации.
25. Влияние личностных особенностей человека на эффективность
делового общения.
26. Организационно-культурные особенности проведения деловых бесед
и совещаний.
27. Технология проведения эффективных переговоров.
28. Инновации и корпоративная культура.
29. Механизмы изменения корпоративной культуры.
30. Характеристики культуры инновационной организации.
31. Зарубежный опыт управления инновационной деятельностью.
32. Стимулирование инновационной деятельности как фактор
развития корпоративной культуры.
33. Влияние
корпоративной
культуры
на
инновационную
деятельность организации.
34. Экологическая культура в системе корпоративной культуры
организации.
35. Современные принципы этической культуры.
36. Корпоративная культура и поведение организации.
37. Влияние корпоративной культуры на мотивацию персонала
корпорации.
38. Формирование, поддержание и изменение корпоративной культуры.
39. Перспективы развития корпоративной культуры в России.
40. Управление индивидуальным стрессом в организации с сильной
корпоративной культурой.
41. Место социализации индивида в корпоративной культуре
организации.
42. Девиантное
поведение
работников
в
организации
и
корпоративная культура.
43. Формирование поведения индивида в организации.
44. Эволюция и трансформация корпоративной культуры.
6.3. Вопросы для экзамена
1. Корпоративная культура в системе управления организацией.
2. Содержание корпоративной культуры: уровни, качественные
характеристики, функции.
3. Объективная и субъективная формы бытия корпоративной культуры.
4. Типология корпоративных культур по национальным особенностям
поведения персонала.
5. Типология корпоративных культур в зависимости от специфики вида
деятельности.
6. Типология корпоративных культур по признаку специфики гендерных
отношений.
7. Комплексные типологии корпоративных культур.
8. Особенности системы ценностей в различных типах корпоративных
культур.
9. Субкультуры в корпоративной культуре организации.
10. Корпоративная культура как ресурс организации.
11. Методы изучения корпоративной культуры.
12. Технология управления корпоративной культурой.
13. Технология разработки и внедрения корпоративной культуры.
14. Необходимость и факторы, определяющие изменения корпоративной
культуры.
15. Механизмы изменения корпоративной культуры.
16. Социализация работников в организации.
17. Девиантное поведение работников: факторы, способствующие
девиации, классификация преступлений и девиаций на работе.
18. Роль руководителя организации в управлении корпоративной
культурой.
19. Предпосылки, факторы и особенности формирования корпоративной
культуры российских организаций.
20. Корпоративная культура и поведение организации.
21. Корпоративная культура и эффективность деятельности организации.
22. Влияние корпоративной культуры на мотивацию персонала
корпорации.
23. Влияние корпоративной культуры на формирование и управление
репутацией организации.
24. Информационная культура в системе корпоративной культуры.
25. Типы информационных культур.
26. Управление информационной культурой персонала.
27. Организационно-управленческая культура работника: содержание и
методы развития.
28. Характер межличностных отношений и успешность общения.
29. Коммуникационные барьеры.
30. Коммуникационные стили.
31. Влияние личностных особенностей человека на эффективность
делового общения.
32. Организационно-культурные особенности проведения деловых бесед
и совещаний.
33. Технология проведения эффективных переговоров.
34. Инновации и корпоративная культура.
35. Характеристики культуры инновационной организации.
36. Стимулирование инновационной деятельности как фактор развития
корпоративной культуры.
37. Понятие, задачи и функции экологической культуры в системе
корпоративной культуры организации.
38. Система экологического управления корпорацией.
39. Современные принципы этической культуры.
40. Признаки корпоративной культуры этичной корпорации.
41. Организационные механизмы внедрения этических принципов и
норм.
42. Управление индивидуальным стрессом в организации с сильной
корпоративной культурой.
43. Девиантное поведение работников в организации и корпоративная
культура.
44. Факторы международной среды, влияющие на корпоративную
культуру и организационное поведение.
45. Адаптация организаций к межкультурной среде.
6.3. Тестирование.
Критерии оценки ответов студентов:
менее 60% правильных ответов соответствуют неудовлетворительной
оценке;
от 61 до 70 % – удовлетворительной;
от 71 до 85% – хорошей;
свыше 85% – отличной.
1. В новых моделях организационного поведения получают воплощение
идеи:
А.Повышения качества трудовой жизни;
Б.Административного контроля;
В.Четкого разделения труда;
Г.Партисипативного управления;
Д.Ориентации на удовлетворение потребностей работников в
безопасности, защищенности.
2. Основными принципами новой парадигмы мышления и поведения,
которые должны быть включены в корпоративную культуру
являются:
А.Регулирование деятельности поставщиков и продавцов;
Б.Самоменеджмент и культура работника;
В.Общение с потребителем;
Г.Культура, ориентированная на перемены;
Д.Вертикальные нисходящие коммуникации;
Е.Все ответы верны.
3. Назовите четыре модели отношений между руководителями и
подчиненными.
А.Патернализм.
Б.Иерархичность.
В.Фратернализм.
Г.Бюрократизм.
Д.Эгалитаризм.
Е. Партнерство.
Ж.Демократизм.
4. Критерием эффективности менеджмента является:
А.Степень достижения целей организации.
Б.Соотношение необходимого и фактического расхода ресурсов.
В.Увеличение количества произведенной продукции и услуг.
Г.Увеличение времени работы сотрудников.
5. Социальной эффективностью менеджмента является:
А.Рост прибыли.
Б.Снижение издержек обращения.
В.Улучшение условий труда работников.
Г.Увеличение выручки от реализации продукции.
6. Критериями при определении экономической эффективности
менеджмента могут быть:
А.Соотношение между доходами и суммарными издержками.
Б.Соотношение объема продукции (услуг) за определенный период и
затрат ресурсов, соответствующих данному объему продукции.
В.Сокращение численности работников.
Г.Повышение квалификации работников.
7. Краткосрочными критериями эффективности организации являются:
А.Гибкость организации;
Б.Высокая удовлетворенность персонала;
В.Преданность работников;
Г.Конкурентоспособность организации;
Д.Наличие стратегии развития;
Е.Сильная организационная культура.
8. Источниками повышения эффективности деятельности организации
являются:
А.Улучшение климата в коллективе;
Б.Совершенствование организационной структуры;
В.Выживание в долгосрочной перспективе;
Г.Высокое качество продукции;
Д.Культура;
Е.Прибыль.
9. Важными личностными характеристиками, влияющими на
выполнение работы являются:
А.Ориентация на достижения;
Б.Обучаемость;
В.Самооценка;
Г.Пол;
Д.Локус контроля;
Е.Авторитаризм;
Ж.Возраст.
10. Дополните данную систему интеллектуальных ценностей тремя
ценностями, наиболее важными для вас:
А.Творчество;
Б.Принятие решений;
В.Обучение.
11. Важнейшими установками в организации являются:
А.Вовлеченность в работу;
Б.Открытость сознания для нового опыта;
В.Ответственность и активность;
Г.Удовлетворенность трудом;
Д.Преданность организации;
Е.Сотрудничество.
12.Основными факторами, влияющими на удовлетворенность работой
являются:
А.Собственно работа;
Б.Возможности продвижения по службе;
В.Высокая самооценка;
Г.Размер заработной платы.
13. Мотивационными факторами в теории Ф. Герцберга являются:
А.Признание.
Б.Продвижение по службе.
В.Высокая заработная плата.
Г.Комфортные условия труда.
Д.Отношения с коллегами и руководством.
Е.Творческая работа.
14.Нет смысла мотивировать работников с помощью гигиенических
факторов после того, как достигнуто состояние отсутствия
неудовлетворенности.
А. Да. Б. Нет.
15.Внешними вознаграждениями являются.
А.Продвижение по службе.
Б.Значимость работы.
В.Личный кабинет.
Г.Расширение самостоятельности в работе.
Д.Заработная плата.
Е.Похвала.
16.Основным непосредственным результатом мотивации является:
А.Стиль управления.
Б.Уровень работы организации.
В.Выживание в долгосрочной перспективе.
В.Степень достижения целей организации.
Г.Характер организационного поведения работников.
17.Какие модели поведения работников наиболее приемлемы для
организации?
А.Максимум дохода при минимуме усилий.
Б.Максимум дохода при максимуме усилий.
В.Минимум дохода при минимуме усилий.
Г.Максимум саморазвития при максимуме усилий.
18.Основными методами изучения корпоративной культуры являются:
А.Социально-психологические.
Б.Экономические.
В.Партисипативные.
Г.Административные.
Д.Либеральные.
Е.Антропологические.
Ж.Количественные.
19.Какой тип корпоративной культуры наиболее подойдет к организации,
где необходима быстрая обратная связь с внешней средой, а принятие
решений отличается очень большими рисками?
А. «Клуб».
Б. «Крепость».
В. «Бейсбольная команда».
Г. «Школа».
20.Типология культур по Ф. Тромпенаарсу включает следующие типы:
А.Культура власти;
Б. Культура роли;
В. Культура процесса;
Г.Семья
Д. Культуру крутых парней;
Е.Инкубатор.
Ж.Управляемая ракета.
21.Найдите в предыдущем тесте типы культур по классификации С.
Ханди и дополните их ещё двумя типами.
22.Социальная ответственность организации состоит в:
А. Создании рабочих мест и получении прибыли.
Б. Увеличении прибыли при соблюдении «правил игры», в участии в
конкуренции без мошенничества и обмана, в обеспечении дохода
акционеров и сохранении рабочих мест.
В. Учете интересов общества.
Г. Производстве необходимых товаров и эффективном использовании
ресурсов.
Д.Разработке этических кодексов корпоративной культуры.
23.Современная компания борется с такими привычками персонала, как
употребление алкоголя и курение на работе. Какой этический подход
положен в основу данного решения?
А. Морально-правовой.
Б. Индивидуальный.
В. Утилитарный.
Г. Справедливый.
24.Какие формы власти способствуют большему сотрудничеству со
стороны подчиненных?
А.Вознаграждение.
Б.Участие.
В.Экспертная власть.
Г.Законная власть.
Д.Убеждение.
Е.Власть информации.
Ж.Харизма.
З.Принуждение.
25.Имеет ли автократический стиль управления успех в работе с
высокообразованными сплоченными сотрудниками?
А. Да. Б. Нет. В. В определенных ситуациях.
26.Какой стиль управления наиболее соответствует культуре,
ориентированной на перемены?
А.Демократический.
Б.Либеральный.
В.Ориентированный на человека.
Г.Автократический.
Д.Ориентированный на задачу.
Е.Все предыдущие ответы неверны.
Ж. Все предыдущие ответы верны.
27.Индивидуальный стиль менеджера определяется:
А.Степенью свободы при принятии решений.
Б.Выбором методов управления.
В.Образованием.
Г.Стажем работы.
Д.Его ценностями и принципами.
28.Согласно модели Врума-Йеттона консультативный стиль руководства
предполагает:
А.Групповое принятие решений.
Б.Принятие важных решений руководителем без участия
подчиненных.
В.Принятие важных решений "наверху" и делегирование принятия
большинства конкретных решений подчиненным.
Г.Дружеские и доверительные отношения между руководством и
подчиненными.
Д.Изложение проблемы группе и выслушивание их идей и
предложений.
29.Какие два качества руководителей наиболее важны для корпорации,
работающей в неопределенной, динамичной среде и обладающей
высококвалифицированным персоналом?
А.Агрессивность.
Б.Инициативность.
В.Ответственность.
Г.Самоуверенность.
Д.Настойчивость.
Е.Решительность.
Ж.Внимание к людям.
З.Энергичность.
И.Умение работать в команде.
К.Проницательность.
Л.Работоспособность.
М.Уравновешенность.
30.Укажите наибольший барьер на пути восходящих коммуникаций.
А. Разное восприятие.
Б. Неумение слушать.
В. Выбор неверных каналов.
Г. Невербальные преграды.
Д. Эмоции.
Е. Различия в статусах и власти.
Ж. Несоответствие коммуникационных сетей поставленным задачам.
З. Семантические барьеры.
31.Устные коммуникации окажутся предпочтительнее, если сообщение
является сложным, двусмысленным, персональным.
А. Да. Б. Нет.
32.Менеджеры должны ликвидировать слухи в организации.
А. Да. Б. Нет.
33.Восприятие является более важным для сложного, двусмысленного
послания, чем рутинного, простого.
А. Да. Б. Нет.
34.Для менеджера более важным коммуникативным навыком является
умение четко формулировать свои мысли, требования, задачи, а не
умение слушать.
А. Да. Б. Нет.
35.На каком из этапов управления изменениями возникает наибольшее
сопротивление переменам?
А.На этапе планирования изменений.
Б.Осуществления изменений.
В.Осознания необходимости перемен.
Г.Подкрепления изменений.
Д.Содействия новаторству.
Ж.Создания венчурных команд.
36.Какие методы способствуют преодолению сопротивления переменам?
А.Предоставление информации.
Б.Создание венчурных команд.
В.Привлечение к принятию решений.
Г.Обеспечение испытания изобретения.
Д.Четкое формулирование преимуществ перемен.
Е.Переговоры.
Ж.Принуждение.
37.Люди всегда противятся переменам в организации.
А. Да. Б. Нет. В. В определенных ситуациях.
38.Какие, по Вашему мнению, способы разрешения конфликтов относятся
к педагогическим?
А. Убеждение;
Б. Просьба;
В. Беседа;
Г. Решение суда.
39.Причинами стресса могут явиться:
А. Переход на другую работу;
Б. Плохие физические условия работы;
В. Расширение фронта работ;
Г. Все ответы верны
Д. Все ответы неверны
40.Роль стресса:
А. Положительная;
Б. Отрицательная;
В. Нейтральная;
Г. Неоднозначная;
41.Какой метод разрешения межличностного конфликта является наилучшим?
А. Сглаживание.
Б. Принуждение.
В. Установление общих целей.
Г. Разъяснение требований к работе.
Д. Компромисс.
Е. Сотрудничество.
Ж. Предыдущие ответы неверны.
42.Преимуществами самоменеджмента являются:
А.Рост квалификации подчиненных и руководителей.
Б.Налаживание межгруппового взаимодействия.
В.Улучшение коммуникаций между людьми.
Г.Разрешение конфликтов.
Д.Лучшая организация труда.
Е.Рост удовлетворенности работой.
Ж.Уменьшение сопротивления переменам.
З.Большая мотивация труда.
43.В первую очередь необходимо быстро выполнить самые легкие дела,
требующие минимальных затрат времени, а затем приступать к
выполнению сложных и важных дел, так как они не терпят спешки.
А. Да. Б. Нет.
44.Назовите причины нежелания руководителя делегировать полномочия
подчиненным.
А. Боязнь критики за ошибки.
Б. Недоверие к подчиненным.
В. Неумение руководить.
Г. Отсутствие уверенности в себе.
Д. Конкуренция со стороны подчиненных.
45.Неэффективно управляет тот, кто неэффективно делегирует.
А. Да. Б. Нет.
46.Подчиненным необходимо делегировать:
А.Рутинную работу.
Б.Срочные, но не важные дела.
В.Подготовительную работу.
Г.Срочные и важные дела.
Д.Контроль результатов.
Е.Несрочные и неважные дела.
Ж.Мотивация сотрудников.
З.Задачи, связанные с риском
47.Какое из следующих утверждений более точно отражает социальный
аспект управления человеческими ресурсами?
А.Счастливый работник – производительный работник.
Б.Рабочим необходимы межличностные контакты, чтобы быть
удовлетворенными работой.
В.Результативный рабочий – счастливый рабочий.
Г.После удовлетворения финансовых потребностей важной становится
дружба в коллективе.
48.Концепция соответствия между человеком и работой предполагает:
А.Нахождение людей, которые имеют все необходимые навыки для
выполнения работы.
Б.Подготовку и обучение работника, чтобы о лучше соответствовал
работе.
В.Найм человека, который мог бы действительно наслаждаться
выполнением этой специфической работы.
Г.Соответствие между характеристиками человека и характеристиками
работы.
49.Формами проектирования работы в организациях с инновационной
культурой являются:
А.Ротация, обогащение работы, создание социотехнических систем.
Б.Расширение работы, создание каналов обратной связи, повышение
значимости работы.
В.Упрощение работы, ротация, автономность.
Г.Обогащение работы, установление связей с клиентом, обратная
связь.
50.Самой трудной проблемой на пути организационной социализации
является:
А.Вхождение человека в организацию.
Б.Проблема коррекции или изменения поведения человека.
В.Девиантное поведение.
Г.Необходимость обеспечения гармоничного и эффективного
включения сотрудников в жизнь организации.
51. Какие меры позволят снизить девиантное поведение?
А. Прием на работу специалистов только с высшим образованием.
Б.Изучение мнений потребителей.
В.Всеобщее управление качеством.
Г.Тестирование на употребление наркотиков при приеме на работу.
Д.Самоконтроль персонала.
Е.Анализ продаж на одного работника.
Ж. Справедливое вознаграждение.
З.Публичное признание.
И.Контроль качества конечного продукта.
К.Совершенствование системы отбора персонала.
52.Как соотносятся между собой социализация и корпоративная
культура?
А.Культура – инструмент социализации;
Б.Социализация – способ передачи культуры;
В.Социализация – цель корпоративной культуры;
Г.Культура – база, основа социализации.
53.Назовите показатели результативности карьеры.
А.Иерархическое положение работника в организации.
Б.Адаптируемость карьеры.
В.Тождественность карьеры.
Г.Заработная плата.
Д.Позитивные карьерные отношения.
54.Какой критерий эффективности карьеры выражен в вопросе: «Кем я
хочу быть и что я должен сделать, чтобы стать тем, кем я хочу быть»?
А.Результативность карьеры.
Б.Адаптируемость карьеры.
В.Тождественность карьеры.
Г.Удовлетворенность карьерой.
56.Будет ли работник осуществлять карьеру, если он остаётся на прежнем
рабочем месте и не продвигается вверх в организационной или
профессиональной иерархии?
А.Да. Б.Нет.
55.Значение контроля состоит в том, чтобы:
А. Уличить кого-либо в неверных действиях и поступках;
Б. Оказать своевременную помощь и стимулирующее воздействие в
целях мотивации сотрудников;
В. Обеспечить достижение целей организации;
Г. Предвидеть ошибки в работе и не допустить их.
56.Какие
факторы
противодействуют
культурной
адаптации
международных партнеров?
А. Тип организационной культуры.
Б. Культурный шок.
В. Этноцентризм.
Г. Культурная эмпатия.
Д. Предварительное обучение.
Е. Социальные стереотипы.
7. Учебно-методическое и информационное обеспечение дисциплины
«Организационная культура»
а) Основная литература:
1. Дорофеева Л.И. Организационное поведение: УМК для студентов. –
3-е изд., перераб. и доп. – Саратов: Издат. Центр «Наука», 2011. –
301с.
2. Организационное поведение: электронный учеб.-метод. комплекс, 4-е
изд., перераб. и доп. – Саратов, 2012, 347с. library.sgu.ru/uch_lit/654.pdf
3. Шейн Э. Организационная культура и лидерство. – СПб.: Питер, 2011.
– 336с.
б) Дополнительная литература:
4. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: М.: Экономистъ, 2008.
5. Дорофеева Л.И. Основы менеджмента: УМК. – Саратов: Изд-во Сарат.
ун-та, 2011. – 411 с.
6. Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. М.: Дело,
2008.
7. Оксинойд К.Э. Организационное поведение. – М.:Кнорус, 2009. -480с.
8. Семенов А.К., Набоков В.И. Основы менеджмента – М.: Дашков и К,
2010. -576с.
9. Трошина Е.В. Основы менеджмента – М.:Кнорус, 2010.- 488с.
10. Организационная культура: учебник / Под ред. Шаталовой Н.И. – М.:
Изд-во «Экзамен», 2006. – 652 с.
в) Рекомендуемая литература
11. Богачек И. Новые законы менеджмента. –СПб.: Книжный дом, 2005.
12. Веснин В.Р. Менеджмент. М.: Перспектива, 2008.
13. Гибсон Дж., Иванцевич Д.М., Доннелли Д.Х. Организации: поведение,
структура, процессы. – М., 2000.
14. Грошев И.В., Емельянов П.В., Юрьев В.М. Организационная культура.
М.: ЮНИТИ, 2004.
15. Джордж Дж. М., Джоунс Г.Р. Организационное поведение: Учебное
пособие для вузов / Пер. с англ. – М., 2003.
16. Камерон К., Куинн Р. Диагностика и изменение организационной
культуры. – СПб.: Питер, 2001.
17. Капитонов Э.А., Капитонов А.Э. Корпоративная культура и Р . Изд.
Центр «МарТ»: М.: Ростов-на-Дону, 2003.
18. Каплан Р.С., Нортон Д.П. Организация, ориентированная на
стратегию. – М.: Олимп-Бизнес, 2005.
19. Копейкин Г.А. Управление социальным развитием организации. –
СПб.: Изд-во СПбГУЭФ, 2003.
20. Корпоративная этика: Учеб. пособие /Авт. сост. И.Н. Кузнецов.М.:
Изд-во деловой и учебной литературы, 2003.
21. Мыльник В.В. Теория управления. Учебное пособие. – М.:
Академический проспект, 2007.
22. Немов Р.С. Социально-психологический анализ эффективной
деятельности коллектива. – М., 2007.
23. Новиков Д.А. Механизмы функционирования многоуровневых
организационных систем. – М.: Фонд «Проблемы управления», 2009.
24. Организационное поведение: Учебник для вузов / Под ред. Г.Р.
Латфуллина, О.Н. Громовой. – СПб.: Питер, 2008.
25. Парментер Д. Ключевые показатели эффективности. Разработка,
применение и внедрение решающих показателей. – М.: Олимп-Бизнес,
2008. – 228 с.
26. Семенов Ю.Г. Организационная культура: управление и диагностика.
Екатеринбург, 2004.
27. Сенге П. Пятая дисциплина: Искусство и практика самообучающейся
организации. – М.: Олимп-Бизнес, 2009.
28. Тевене М. Организационная культура. М., 2003.
29. Теория менеджмента: Учебник для вузов /под ред. А.М. Лялина. –
СПб.: Питер, 2010. – 464 с.
30. Управление человеческими ресурсами. Энциклопедия / Под ред. М.
Пула, М. Уорнера. – СПб., 2002.
31. Управление знаниями в корпорации /Б.З. Мильнер, В.Г. Смирнова,
З.П. Румянцева, А.В. Блинникова. М.: ГУУ, 2006.
32. Хофстеде Г. Организационная культура. Управление человеческими
ресурсами /Под ред. М. Пула, М. Уоррена. – СПб.: Питер, 2002.
33. Шелдрейк Дж. Теория менеджмента: от тейлоризма до японизации. –
СПб.: Питер, 2001.
34. Яхонтова Е.С. Эффективность управленческого лидерства. – М.,
2002.
35. Argyris C. Personality and Organization. – New York: Harper & Row,
1957.
36. Fiedler F.E. A Theory of Leadership. – McGraw-Hill, 1967.
37. Lewin K. The Conceptual Representation and the Measurement of
Psychological Forces. – Durham, N.: Duke University Press, 1938.
38. Likert R. New patterns of management. – N.Y., 1970.
39. Masloy A.H. Motivation and personality. – N.Y., 1970.
40. Mayo E. The Social Problems of an Industrial Civilization. – L., 1949.
41. McClelland D. The Achieving Society. – N.Y.: Princeton, 1961.
42. McClelland D. Power: The Inner Experience. – N.J.: Irvington, 1975.
43. McGregor D. The Human Side of Enterprise. – N.Y., 1960.
44. Porter L.W., Lawler E.E. Managerial Attitudes and performance. –
Homewood, IL., 1968.
г) Периодические издания:
1. Вестник МсKinsey
2. Деловые люди.
3. Директор
4. Менеджмент в России и за рубежом
5. Мотивация и оплата труда
6. Коммерсантъ.
7. Проблемы теории и практики управления
8. Российский журнал менеджмента
9. Российский экономический журнал
10.Секрет фирмы
11. Эксперт.
12.Harvard Business Review (на русском языке)
13.Academy of Management Review
14.Human Resource Management
15.Organizational Behavior and Human Decision Processes
16.Strategic Management Journal
д) Программное обеспечение и Интернет-ресурсы
Базы данных, информационно-поисковые системы
EВSCO – Универсальная база данных
http://search.epnet.com
зарубежных полнотекстовых научных
журналов по всем областям знаний.
"Emerald Management Extra 111" (EMX111) www.emeraldinsight.com/ft
- база данных по экономическим наукам,
включает 111 полнотекстовых журналов
издательства Emerald по менеджменту и
смежным дисциплинам.
ProQuest: ABI /Inform Global полнотекстовая база данных по бизнесу,
менеджменту и экономике.
Информационно-справочные системы:
«Консультант Плюс», «Гарант»
http://proquest.umi.com/login
Ассоциация Деминга http://deming.ru/TexnUpr/FunkModOcen.htm
Учебный Центр Luxoft http://www. Luxofttraining.ru/
Основы менеджмента http://examen.od.ua/osnovi/
8. Материально-техническое обеспечение дисциплины
 3 компьютерных класса;
 мультимедийное оборудование;
 оборудованные учебные классы;
 информационные базы данных;
 учебная, научная, монографическая литература.
Программа составлена в соответствии с требованиями ФГОС ВПО с
учетом рекомендаций и Примерной ООП ВПО по направлению
подготовки 080400 «Управление персоналом», профилю подготовки
«Управление персоналом организации».
Автор к.э.н., доцент кафедры
менеджмента и маркетинга
Дорофеева Любовь Ивановна
Программа одобрена на заседании кафедры менеджмента и маркетинга
от 23 апреля 2013года, протокол № 8 .
Подписи:
Зав. кафедрой менеджмента
и маркетинга к.э.н., доц.
Л.И. Дорофеева
Декан экономического факультета
к.э.н., доц.
О.С. Балаш