5. Конфликты в организации 1. Понятие организации

5. Конфликты в организации
1. Понятие организации – различные смыслы
2. Каузальный фон организационных конфликтов
3. Соотношение интересов в организации. Тип конфликта и его участники
1. Понятие организации – различные смыслы
Организация является основной ячейкой в социальной структуре современного
общества. Социальная жизнь людей протекает в составе тех или иных организаций
(производственных,
финансовых,
коммерческих,
научных,
образовательных,
общественных и т. п.). Сложная система отношений в организации скрывает в себе
возможность возникновения самых различных конфликтов, которые специфичны как по
содержанию и динамике, так и по способам разрешения.
Сегодня организации, как и общество в целом, постепенно выходят из кризиса и
переходят в качественно новую фазу своего существования – фазу развития.
Интенсификация развития в организации, особенно производственной, может быть
обусловлена более высокой степенью взаимодействия различных сил. Это, в свою
очередь, неизбежно приводит к расширению базы конфликта и сокращению времени его
вызревания.
В ходе поиска и внедрения новых организационных форм конфликт может
принимать вид организационного конфликта. Такой конфликт является необходимым для
развития любой организации. Подобные конфликты чаще всего проявляют себя в виде
несоответствия между стоящими перед коллективом задачами и устаревшими формами
организации, призванными обеспечить их решение. Их субъектами могут выступать как
группы работников, так и отдельные личности; как рабочие или служащие, так и
представитель администрации. Так, допустим, организационный конфликт на заводе
телефонной аппаратуры ярко выразил несоответствие между усложнившимися задачами,
вставшими перед трудовым коллективом сегодня, и организационными формами
вчерашнего дня. Принятые меры по преодолению конфликта позволили совершенствовать
структуру организации, придать ей требуемое качество.
Например, в акционерном обществе реальное право на ведение хозяйства,
распоряжение и пользование собственностью имеет правление во главе с председателем (им
может быть генеральный директор, исполнительный директор, президент). Здесь возможны
противоречия при пересечении полномочий и интересов правления и совета директоров
акционерного общества. Достаточно выраженные противоречия могут порождать конфликты.
Общество как целостное образование характеризуется сложной системой
отношений – экономических, социальных, политических, нравственных, родственных,
духовных и др. В основе этих отношений лежат потребности и интересы людей. Если
возникают помехи на пути реализации потребностей и интересов, целей и ожиданий, это
приводит к обострению противоречий между людьми, их социальными группами,
рождает напряжение, кризисные ситуации, чреватые открытой конфронтацией,
сознательным противоборством, конфликтами.
Особое место в ряду кризисных ситуаций занимают конфликты в организациях. Но
прежде чем обращаться к анализу собственно конфликтов, необходимо определиться с
самим понятием организации. Определение понятия «организация» связано с рядом
сложностей. Этот термин используется зачастую в весьма различных контекстах разных
отраслей знания: теории систем, кибернетики, биологии, экономики, социологии и др. Но,
несмотря на различие смыслов, которыми наделяется данное понятие, можно выделить
набор инвариантных признаков, свойственных организациям разной природы
(техническим, биологическим, социальным). Это системность, наличие упорядоченной и
достаточно стабильной структуры; функциональность системы и (или) ее элементов;
иерархичность построения системы.
При рассмотрении организации как социального объекта А.И. Пригожин выделяет
три различных смысла, «ипостаси» организации.
1. Организация как социальный институт, т. е. искусственное образование,
занимающее определенное место в обществе и предназначенное для выполнения
определенной функции.
2. Организация как процесс деятельности, связанной с сознательным воздействием на
объект (распределение функций, налаживание устойчивых связей, координация). В этом
смысле понятие «организация» частично совпадает с понятием «управление».
3. Организация как упорядоченность объекта, строение, тип связей как способ
соединения частей в целое. В этом смысле организация выступает как атрибут, свойство
объекта.
Типологические различия между социальными организациями весьма существенны,
что делает сложным создание универсального определения, но в качестве рабочего можно
предложить следующий вариант:
Организация – это объединение людей, связанных совместной деятельностью,
общими целями деятельности, функциональным разделением труда и связанной с ним
упорядоченной структурой.
Организация – это не только производственно-техно-логическое объединение людей и
средств производства. Это также и коллектив тружеников, которые объединяют свои усилия
и способности для развития производства, принимают активное участие в решении социально-экономических проблем. Организация – это такая совокупность людей, в которой
индивиды объединены определенными связями и отношениями.
В обществе функционируют различные типы организаций: предприятия,
учреждения, университеты, институты, финансовые структуры, общественные
организации (например, политические партии, профсоюзы и др.), ассоциативные
организации (например, семья). Организации структурно состоят из целого ряда
подразделений: цехов, смен, отдельных служб, бригад и др. Эти объединения выступают
как первичные группы, т. е. являются социальной средой, в которой человек
непосредственно контактирует с другими людьми.
Организации выполняют разнообразные функции и отличаются друг от друга по
роду деятельности их членов, уровню организации и сплоченности, количественному
составу.
Типология организаций является весьма сложной и дифференцированной, очень
подробно она представлена в работе А.И. Пригожина1. Но в данном случае можно
ограничиться эмпирической типологией, основанной на отраслевом или «сферном»
принципе.
1. Экономические организации (производственные, ком-мерческие, финансовые).
2. Организации первичной социализации.
3. Государственные организации, органы социального контроля.
4. Армия.
5. Организации по производству и распространению информации (СМИ, научные
учреждения).
6. Организации по оказанию услуг.
7. Союзные организации (политические партии, общественные организации).
8. Ассоциативные организации (семья, неформальная группа).
1
Пригожин А.И. Современная социология организаций. М. 1995. С. 79–90.
Типологические особенности этих организаций связаны со структурнофункциональными характеристиками, степенью жесткости регламентации деятельности,
наличию неформальных связей и структур, что оказывает существенное влияние на
возможности возникновения конфликтов, их интенсивность, характер протекания.
Являясь важнейшей ячейкой общества, организация соединяет и координирует
поведение людей, специализирующихся на разных типах деятельности, включает их в
единый трудовой процесс, решает не только производственные задачи, но и создает
условия для развития своих членов. Здесь, в среде непосредственного общения,
закладываются первоначальные представления людей, формируются мнения,
закрепляются привычки, проявляются склонности, утверждается общественная репутация
работников.
Взаимные связи и отношения складываются не только на основе производственной
деятельности, но и под влиянием реальных условий жизни: политических, психологических,
нравственных и др. Людей сплачивают общие интересы, идеи, цели, нравственные нормы и
принципы. Однако наряду с солидарностью в трудовом коллективе возникают и
конфликтные ситуации.
2. Каузальный фон организационных конфликтов
Вероятность возникновения конфликта во многом связана и с характером и
степенью регламентации внутриорганизационного поведения, иерархическим порядком.
Чем жестче иерархия, чем больше правил, инструкций, уставов задают модели поведения
и отношения между статусными группами в рамках организации, тем, казалось бы,
меньше возможностей для возникновения конфликтов. Но если неизбежно возникающие
позиционные и межличностные противоречия не могут быть разрешены легально, путем
полемики, дискуссии в рамках формальной организационной структуры, они вытесняются
в систему неформальной, «теневой» организации, где развитие конфликта зачастую
приобретает патологические формы. Примером могут служить такие феномены, как
«дедовщина» в армии, неформальная иерархия в местах заключения и т. п. В то же время
отсутствие или слабая степень регламентации, невыстроенность иерархических связей
также может стать основой для возникновения конфликта.
Вероятность возникновения конфликта и его специфика во многом определяются
не только целевой структурой и особенностями регламента в организации, но и типом
совместной деятельности, объединяющей ее членов. Под типом совместной
деятельности понимается модель взаимодействия членов организации, складывающаяся
в процессе совместного выполнения производственных функций.
Н.В. Гришина выделяет следующие типы совместной деятельности (далее СД):
1. Технологический тип СД. Характер взаимодействия определяется особенностями
технологического цикла. Жесткие технологические связи (например, работа на конвейере)
ведут к тому, что наиболее тесные контакты, как деловые, так и личные, устанавливаются
между работниками, рабочие места которых расположены рядом. Контакты с другими
членами коллектива объективно затруднены, следствием чего является возникновение
подгрупп со своими специфическими целями и интересами. Противоречие между целями и
интересами отдельных групп и несовпадение их с целями организации (целями-заданиями и
целями системы) часто становится основой возникновения конфликта.
2. Функциональный тип СД. Связан с разделением процесса деятельности по
функциям и выделением функциональных подразделений. Локализация функций приводит
к тому, что цели и интересы работников также приобретают локальный характер и
становятся доминирующими над общими целями и интересами организации, что
формирует базу возможного конфликта.
3. Экономический тип СД. При таком типе люди объединены не столько самой
деятельностью, сколько распределением коллективного заработка или прибыли. Особую
значимость приобретает коллективность в принятии решений, взаимные ответственность
и контроль. Основной проблемой является адекватная оценка личного вклада каждого
члена коллектива. При отсутствии (реальном или кажущемся) четких и
легитимизированных критериев такой оценки возникают взаимные претензии и
недовольство и, как следствие, конфликт по поводу распределения ресурсов.
4. Социально-психологический тип СД. Возникает на основе осознания людьми
своей общности, принадлежности к коллективу единомышленников. Нормой отношений
является сотрудничество, взаимопомощь, эмпатия. Это работа «командой». Казалось бы,
такой тип совместной деятельности исключает или, во всяком случае, минимизирует
возможность возникновения конфликтов. Но на деле это не всегда так. Организационная
деятельность, основанная только на личных дружеских отношениях, может быть
эффективной в течение ограниченного времени. Если за это время не формируется
упорядоченное функциональное разделение труда и соответствующая структура, между
прежними единомышленниками возникают противоречия, взаимные претензии и
недовольство, и начинается процесс распада отношений. При этом конфликт приобретает
не позиционный, а межличностный характер, что делает его особенно болезненным и
трудноразрешимым.
Таким образом, конфликт в организации – это открытая форма существования противоречий интересов, возникающих в процессе взаимодействия людей при решении
вопросов производственного и личного порядка.
Каковы же объективные основания возникновения конфликтов в организации?
Как отмечалось выше, организация – это искусственное образование, созданное для
выполнения определенных функций. Функции реализуются через конкретные цели,
поэтому любая организация представляет собой целевую общность. В рамках этой
общности можно выделить следующие группы целей2.
1. Цели-задания (внешние цели), связанные с функциями организации, ее
деятельностью во внешней среде, поручениями и полномочиями, задаваемыми высшими
уровнями организационной иерархии. Они отражают назначение организации.
2. Цели системы (внутренние цели), связанные с самосохранением и
воспроизводством организационных структур, выживанием организации в
меняющихся условиях внешней среды.
3. Цели-ориентации, отражающие общие и индивидуальные интересы
работников, включенных в деятельность организации. Эти цели и интересы могут
быть связаны с вознаграждением, распределением ресурсов, межгрупповыми
отношениями и т. п.
В соответствии с данными группами целей можно выделить различные социальные
измерения организации.
Целям-заданиям соответствуют институциональные характеристики организации,
с целями системы коррелируется организация как безличная структура, цели-ориентации
связаны с организацией как общностью индивидов и групп.
Очевидно, что все эти цели имеют разнонаправленный характер, не совпадают друг
с другом. Это с большой степенью вероятности порождает объективные противоречия
между целями. При «переносе» в социальное измерение организации эти противоречия и
порождают конфликты.
Так, доминирование целей системы над целями-заданиями выражается в феномене
бюрократизации, когда система начинает работать сама на себя. Вопрос о том, куда
направить ресурсы (внебюджетные поступления, прибыль): на развитие материальной
базы организации или на повышение заработной платы персонала, порождает
противоречие между целями системы и целями-ориентациями, что также закладывает
базу конфликта.
2
Пригожин А.И. Современная социология организаций. М. 1995. С. 54, 78.
Предтечей конфликта в организации является социальная напряженность в
коллективе. Можно назвать несколько точек зрения на сущность социальной
напряженности.
1. Социальная напряженность в реальной жизни выступает как осознание
большинством членов трудового коллектива очевидных нарушений принципа социальной
справедливости и готовность найти выход из ситуации через ту или иную форму
конфликта.
2. Социальная напряженность представляет собой противоречие между объективным
характером социальных отношений и субъективным характером поведения субъектов этих
отношений. На уровне организации проявление напряженности будет сопровождаться
отклонением от нормального сотрудничества, которое является специфической
качественной характеристикой социальных отношений в процессе трудовой деятельности.
3. Социальная напряженность – это нарушение нормальных отношений и
неадекватное функционирование участников взаимодействия.
Выделяют две группы факторов, способствующих возникновению социальной
напряженности в трудовом коллективе: внутренние и внешние3.
К внутренним факторам относятся:
– невыполнение руководством организации своих обещаний и нежелание объяснить
людям действительное состояние дел;
– нарушение режима производства из-за постоянного срыва поставок сырья и
материалов; невозможность для членов трудового коллектива хорошо заработать;
– отсутствие видимых результатов предметной заботы об улучшении условий труда,
быта и отдыха работников;
– конфронтация персонала управления и работников из-за несправедливого
распределения материальных благ и фонда оплаты труда;
– внедрение инноваций и радикальных преобразований без учета интересов
работников;
– подстрекательская деятельность неформальных лидеров.
Внешние факторы:
– дестабилизация обстановки в стране, столкновение интересов различных
политических групп;
– возникновение острого дефицита на продукты и товары первой необходимости;
– ущемление социальных льгот в новых законодательных актах;
– резкое ослабление правовой социальной защиты интересов членов трудового
коллектива;
– недостаточное обеспечение честного и добросовестного труда, незаконное обогащение отдельных граждан.
3. Соотношение интересов в организации. Тип конфликта и его участники
Конфликты в организации развиваются, как правило, через конфронтацию
частных и общих интересов. Соотношение интересов может быть выражено:
1) как полное тождество, т. е. однонаправленность интересов;
2) различие в направленности интересов, т. е. то, что выгодно одним, другим
выгодно не в той же мере;
3) противоположная направленность интересов – когда субъекты для
удовлетворения своих потребностей должны двигаться в противоположных направлениях.
Люди, занимающие различные статусы в организации, могут сознавать или не осознавать
свои объективные интересы и их противоречивость. Но только осознанные интересы
превращаются в источник активных социальных действий работника. Это осознание
Головин В.А. Отношение сотрудничества и социальная напряженность // Социальная напряженность на
производстве. Обнинск, 1989. С. 27–31.
3
происходит либо в результате самостоятельного осмысления собственного жизненного
опыта в организации, либо при разъяснительной работе тех, кто осознал раньше
противоречивость возникших интересов, либо в результате манипулирования сознанием
членов организации. Однако осознание противоположности интересов еще не ведет
автоматически к конфликту. Конфликт – это открытая форма существования
противоречивых интересов.
Конфликт может вытекать как из реально противоположных объективных
интересов, так и из иллюзорного представления об их противоположности. Конфликт на
искусственной почве может возникнуть в случае, когда его участники принимают
различие интересов за их противоположность4.
При анализе конфликта важно понять, какой тип действия лежит в его основе.
Участники конфликта иррационального типа (вытекающего из состояния аффекта, гнева,
паники и т. д.) действуют, игнорируя расчет, соотношение возможного выигрыша и потерь.
Пример такого типа – стихийные забастовки. Их последствия обычно не совпадают с
осознанными интересами и даже могут быть совершенно им противоположны.
Участники конфликта рационального типа учитывают соотношение возможного
выигрыша и издержек, шансов на победу и поражение. Такой конфликт начинается только
при убеждении одной из сторон в высокой вероятности успеха.
Субъектами, или сторонами, конфликта в организации могут выступать как
частные, так и официальные лица (представители учреждений и организаций), как
отдельные сотрудники, так и целые группы.
Степень участия сторон в конфликте может быть различна: от непосредственного
противодействия до опосредованного воздействия на ход конфликта. Исходя из этого
выделяют: 1) основных участников, 2) группы поддержки, 3) других участников.
Основные участники – это противодействующие стороны. Их интересы
несовместимы, и действия направлены друг против друга.
Группы поддержки – участники конфликта, но играющие, скажем, второстепенную
роль. Они могут:
– влиять на ход конфликта и иметь свои интересы;
– не преследовать корыстных интересов и не влиять на ход борьбы. Но они могут быть
случайно втянуты в конфликт или могут манипулировать другими для достижения своих
целей;
– содействовать развитию конфликта советами, помощью или другими средствами;
– являться организаторами конфликта, планировать конфликт и его развитие. Они
могут выступать как самостоятельные участники конфликтов (например, стачкомы).
К другим участникам относятся посредники и судьи. Это строго нейтральные
лица. Они стремятся предотвратить, остановить или разрешить конфликт.
Конфликты в организациях порождаются определенной конфликтной ситуацией,
которая может существовать задолго до прямого столкновения ее участников.
Понятие конфликтной ситуации не совпадает с понятием конфликта, ибо
характеризует лишь предпосылку, создает почву для возникновения реального
конфликта, а также реальные действия сторон по отстаиванию своих интересов.
В конфликтных ситуациях, как правило, переплетаются социально-экономические,
нравственные и другие отношения людей.
Наиболее характерными признаками конфликтных ситуаций в организациях могут
быть:
– унижение достоинства личности в официальной и неофициальной обстановке;
– уклонение от выполнения указаний, распоряжений непосредственных
руководителей;
4
Александрова Е.В. Социально-трудовые конфликты: пути разрешения. М. Луч, 1993. С. 75–76.
– негативные высказывания в адрес члена коллектива, словесные или физические
оскорбления;
– замкнутость, равнодушие, уединение, подавленность отдельных работников.
Конфликтная ситуация перерастает в конфликт только при наличии действий обеих
сторон. Такими действиями могут быть: 1) внешние поведенческие акты и 2) действия,
которые осознаются противостоящей стороной как направленные против нее.
В целом, конфликтные действия – это действия, направленные на то, чтобы прямо или
косвенно препятствовать противостоящей стороне достичь ее целей. Они резко обостряют сам
фон протекания конфликта: могут усложнять конфликт, порождать тенденцию к его эскалации.
Условиями, влияющими на возникновение конфликтов в организациях, могут
быть:
– сохраняющиеся в трудовых коллективах отрицательные обычаи и традиции;
– недоверие начальника к подчиненному (которое может проявляться в излишней
опеке подчиненных при выполнении ими своих обязанностей);
– предвзятое отрицательное отношение одного члена коллектива к другому;
– снисходительное отношение к людям, проявляющееся в излишней терпимости к
ним и всепрощенчестве;
– наличие в организациях неформальных микрогрупп, характеризующихся
дисфункциональностью, которая может выражаться в недовольстве высокой
требовательностью руководителя, в проявлении межличных антипатий.
С наибольшей силой это проявляется в малых производственных группах,
бригадах, звеньях, сменах, т. е. там, где создаются материальные ценности, решаются
основные проблемы производства.
Конфликт практически всегда виден, так как проявляется внешне: высокий уровень
напряженности в коллективе; снижение работоспособности и как следствие – ухудшение
производственных и финансовых показателей, взаимоотношений с поставщиками, покупателями и др.
Конфликты в организациях являются результатом противоречий, вызванных
расхождением интересов, норм поведения, ценностей людей. Среди них следует, прежде
всего, выделить следующие типы противоречий: организационные, производственные,
деловые, инновационные.
В соответствии с этим можно выделить и основные типы конфликтов в
организациях:
– организационные;
– производственные;
– трудовые;
– инновационные.