Степень сформированности наемных работников как субъекта

Степень сформированности наемных работников как субъекта трудовых
отношений
Ю.В. Васькина к.с.н., доцент Самарского государственного университета,
сотрудник НИИ социальных технологий СамГУ, vaskin@vgt.ru
Прошло уже почти 20 лет с того времени, как в России сменился социальноэкономический уклад, одним из последствий этой перемены явилось значительной
ухудшение положения наемных работников. Однако за два десятилетия не произошло
никаких существенных улучшений. Напротив, сложившиеся нормы спецификации прав
наемного работника в современной российской экономике приводят к ущемлению его
интересов и сокращению объема реализуемых прав. Нарушение трудового контракта
стало распространенной практикой. Даже зафиксированные права работника плохо
защищаются – задерживается заработная плата, не предоставляется учебный отпуск, не
оплачиваются больничные листы, допускается труд с нарушениями техники безопасности.
При этом формальные механизмы обеспечения реализации интересов и прав наемного
работника фактически не действуют. Не только работники, но и работодатели некоторых
организаций малого бизнеса уверены, что законодательство о труде регулирует трудовые
отношения только в государственных учреждениях, а на организации иных форм
собственности не распространяется. Это далеко не весь перечень негативной практики,
которая складывается на протяжении последних десятилетий. Отсутствие адекватного
экономическим реалиям механизма обеспечения соблюдения интересов и прав наемного
работника, значение которого резко возросло с введением более либеральных норм
взаимоотношений работников и работодателей, становится одним из тормозов на пути
построения эффективных трудовых отношений.
Ситуация усугубляется тем, что работники даже не пытаются отстаивать свои
права. Причин такого положения дел множество, среди них следует обратить внимание на
менталитет наших работников. Правовой нигилизм, т.е. полное неверие в силу права, а,
следовательно, защиту с его помощью своих законных интересов, стал для нас данностью.
Работники, чьи права нарушены, очень редко обращаются за защитой в различные
инстанции. Кроме того, неотъемлемой чертой менталитета российских работников
называют патернализм, то есть нежелание (а часто и неспособность) самостоятельно
защищать свои интересы, решать свои проблемы, перекладывание забот на других
субъектов, в т.ч. и на работодателя. Об этой проблеме неоднократно упоминается в
1
работах отечественных исследователей, например, Темницкого А.Л., [4], [5], Ракитской
Г.Я. [1], [2], Клеман К., Ядова В.А. и других [3].
Другими словами, общей проблемой для трудовых отношений России является
несформированность их субъектов, в том числе и работников наемного труда. В работах
этих исследователей не дается четкого определения понятия «сформированности»,
однако, говоря о ней, чаще всего сформированность связывают с определенной степенью
осознания субъектом трудовых отношений специфики своего положения в их системе,
информированности о своих правах и с умением воздействовать на других субъектов
трудовых отношений с целью защиты своих интересов.
Применительно к современной ситуации в сфере трудовых отношений, более
корректно говорить скорее о несформированности работников как субъекта трудовых
отношений. Проблема неспособности работников к организованным действиям по защите
своих интересов является одним из аспектов, разрабатываемым в ходе мониторинга
социально-трудовой сферы промышленности Самарской области, проводимого НИИ
социальных технологий СамГУ с 1995 года [6]. Ежегодно опрашиваются 1000 работников
обрабатывающих производств разного уровня квалификации.
В рамках опроса в качестве признаков
сформированности наемных работников
использовались следующие показатели:
- информированность работников о своих правах, способах их защиты;
- оценка работниками деятельности профсоюзных организаций;
- солидарность работников (консолидация их мнений и степень готовности работников к
конфликтам);
- регулярность переговоров между работниками и администрацией;
Ответы работников говорят об очень низком уровне их информированности о своих
правах и способах их защиты. Примерно три четверти работников сообщают, что знают о
своих правах «кое-что», половина опрошенных столь же «хорошо» информированы о
содержании коллективного договора, заключенного на их предприятии. При этом замечен
интересный факт – часть работников, сообщивших, что не знакомы с содержанием
коллективного договора, отвечают, что он соответствует их интересам. А ведь в
реальности качество этих нормативных актов за редким исключением, по-прежнему
невысоко. До сих пор в большей части этих документов нет даже упоминания о политике
изменений в оплате труда, о преодолении у части работников уровня оплаты, который
соответствует порогу нищеты (величина одного прожиточного минимума) и о
2
компенсации инфляции. Но даже такие коллективные договоры не выполняются в полном
объеме.
Таблица 1 Оценка работниками предприятий выполнения коллективного договора
работодателем (в процентах к числу опрошенных)
Варианты ответов
Предприятие «Запчасть»,
Предприятие «Полет»,
2009 г.
2010 г.
В основном выполняется
40,0
26,4
По большей части не
30,0
48,4
выполняется
Мне это не известно
30,0
25,2
Итого
100,0
100,0
О том, как нужно отстаивать свои права, имеют некоторое представление 52,3%
работников. Никто из работников, встретившихся с нарушением своих прав (задержкой
заработной платы), не пытался их отстаивать, обращаясь в органы государственной
власти. Между тем, нарушение главного права – на достойную и своевременную оплату
труда – не подлежит сомнению. В таблице 2 приводятся распределения ответов
работников на вопрос о том, задерживали ли заработную плату на их предприятиях.
Таблица 2 - Распределение ответов на вопрос: «Были ли на вашем предприятии
случаи задержки заработной платы?»
Варианты ответов:
(в процентах к числу опрошенных)
Предприятие
«Запчасть» 2009 г.
Предприятие «Полет»
2010 г.
Задержек не было
1,6
1,0
Задержки были, но сейчас
задолженностей нет
Зарплата задерживается на 1-2
месяца
Задолженность по зарплате
составляет 3 месяца и более
Другие ответы
51,7 51,7
26,0
46,7
58,6
0,0
8,7
0,0
5,7
Итого
100,0
100,0
Лишь единицы среди опрошенных работников не столкнулись с задержками
зарплат, однако только 5% из них сообщили, что обращались за защитой своих интересов
в государственные органы.
Оценивая деятельность профсоюзов (второго показателя сформированности
работников), от трети до половины работников предприятий считают, что профсоюз не
способен защищать их интересы.
3
Таблица 3 - Оценка работниками влияния профсоюзной организации на улучшение
условий и оплаты их труда (в процентах к числу опрошенных членов профсоюза)
Варианты ответов
Предприятие
Предприятие «Полет»
«Запчасть» 2009 г.
2010 г.
Безусловно, профсоюз оказывает влияние
13,3
17,1
Скорее оказывает, чем нет
36,7
24,4
Скорее не оказывает
23,3
0,0
Совершенно не оказывает влияния
1,7
51,2
Затрудняюсь ответить
25,0
7,3
Итого
100,0
100,0
О желании выйти из профсоюза заявили уже две трети (65%) от числа
опрошенных.
Только 8% работников сообщают о том, что профсоюз предоставляет им
возможность участвовать в оздоровительных мероприятиях (прохождении медосмотров,
посещении спортзалов и бассейнов), отдыхать на турбазах и домах отдыха по сниженным
ценам и т.д. Таким образом, по данным опроса работников, очевидно, что профсоюзные
организации не могут рассматриваться как эффективные защитники прав и выразители
интересов работников, не способны объединить работников и, тем более, организовать
совместные действия по защите прав работников.
Третий показатель - солидарность работников - рассматривается нами через единство
мнений и единство действий. О том, что среди работников существует единство мнений,
мы судили по тому, есть ли такие суждения, оценки, которых придерживается абсолютное
большинство работников. О единстве действий свидетельствует тот факт, что
большинство работников выберут активный вариант действий в конфликтной ситуации.
Выясняя единство мнений, мы изучали удовлетворенность работников одним из самых
важных аспектов трудовых отношений – условиями труда, причины неудовлетворенности
и мнение о том, кто виноват в сохранении плохих условий труда.
Таблица 4 - Удовлетворенность работников условиями своего труда (в процентах к
числу опрошенных)
Варианты ответов
Предприятие «Запчасть» 2009
Предприятие «Полет» 2010 г.
г.
Вполне
3,3
13,9
удовлетворены
38,3
40,6
Скорее
35,0
26,7
удовлетворены
Скорее
не
45,0
27,7
удовлетворены
50,0
49,5
Совершенно
не
5,0
21,8
удовлетворены
Трудно сказать
11,7
9,9
4
Итого
100,0
100,0
Распределение ответов работников не позволяет говорить о явном преобладании
какого-либо мнения, то есть не свидетельствует о единстве мнений как о признаке
сформированности работников в качестве субъекта трудовых отношений.
Респондентам, не удовлетворенным условиями труда, предлагалось указать, что же
их больше всего не устраивает. Лидирующие позиции в «рейтинге» причин
неудовлетворенности условиями труда занимают: плохие санитарно-гигиенические
условия (55-71%), плохое обеспечение рабочим инструментом и дефицит запчастей (3543%). Таким образом, можно считать, что в отношении причин неудовлетворенности
условиями труда есть относительное единство мнений.
Наибольшую
ответственность
за
то,
что
на
предприятии
сохраняются
неудовлетворительные условия труда, работники возлагают на руководство предприятия
(77%). Доля выбравших в качестве «виновника» руководство предприятия значительно
превосходит долю выбравших другие варианты ответов, что говорит о сформировавшемся
мнении абсолютного большинства. Таким образом, в отношении одного из индикаторов
состояния условий труда, а именно – в отношении «виновника» плохих условий труда,
наблюдается безусловное единство мнений работников.
Следовательно, результаты опроса позволили выявить единство мнений работников по
всем названным аспектам, кроме удовлетворенности условиями труда.
О единстве действий работников мы судили по их оценке степени готовности
конфликтам. Относительно оценки вероятности возникновения конфликта ответы
работников делятся на три примерно равные части: треть работников считают, что
конфликт возможен, треть – что он вряд ли возникнет, а остальная треть затрудняются с
оценкой.
При этом две трети опрошенных не считают возможным лично присоединиться к
участникам конфликта, если таковой возникнет на предприятии.
Чтобы понять причины, по которым работники не готовы на организованные
действия против руководства, респондентам был задан вопрос: «Как Вы считаете, почему
работники предприятия не готовы протестовать против администрации, чтобы
добиться лучших условий труда, более высокой оплаты, защиты своих прав?».
Распределение ответов на этот вопрос представлено ниже.
5
Таблица 5 - Распределение ответов на вопрос: «Как Вы считаете, почему работники
предприятия не готовы протестовать против администрации, чтобы добиться
лучших условий труда, более высокой оплаты, защиты своих прав?»
Варианты ответов
Предприятие «Запчасть»
Предприятие «Полет»
2009 г.
2010 г.
Администрация все равно не
45,3
41,0
пойдет
навстречу,
нет
желания понять работников
Нет организатора, способного
27,4
31,0
объединить работников на
общие действия
Работники боятся увольнения
53,5
23,0
Примечания: респондент мог выбрать больше одного варианта ответа. Приведены
не все варианты ответов
Таким образом, результаты опроса работников свидетельствуют об отсутствии
единства действий. В то же время, можно говорить об относительном единстве мнений,
однако, это единство мнений не приводит работников к участию в активных действиях по
защите их интересов.
Наличие переговоров между работникам и работодателями – еще один индикатор
сформированности субъектов трудовых отношений. Сегодня не более трети работников
сообщают о том, что на предприятии ведутся переговоры между работниками и
администрацией (таблица 6).
Таблица 6 - Распределение ответов на вопрос: «Ведутся ли в Вашем
производстве регулярные переговоры между представителями работников и
руководством по выполнению коллективного договора и другим вопросам трудовых
отношений?» (в процентах к числу опрошенных)
Варианты
Предприятие «Запчасть»
Предприятие «Полет»
ответов:
2009 г.
2010 г.
Да, ведутся
26,7
36,7
Нет, не ведутся
33,3
23,3
Затрудняюсь
40,0
40,0
ответить
Итого
100,0
100,0
Самый же распространенный ответ – «затрудняюсь ответить», что говорит о
низкой
информированности
работников
о
ситуации
на
предприятии.
О
неинформированности работников свидетельствует и противоречивые ответы в рамках
одного предприятия. Следовательно, переговоры не являются правилом, и если они
ведутся, то их результаты остаются не известными основной массе работников, то есть у
сторон практически отсутствует возможность озвучить свои интересы друг перед другом.
Ситуация осложняется тем обстоятельством, что степень доверия тем, кто ведет эти
6
переговоры от имени коллектива, очень низка – 28,3% работников отвечают, что доверяют
своим представителям в коллективных переговорах.
Результаты исследований из года в год позволяют делать вывод о том, что
признаки сформированности работников как субъекта трудовых отношений не выражены.
Лишь отдельные индикаторы, например, наличие единства мнений среди работников по
поводу состояния условий труда и виновников их плохого состояния, приближаются к
тому уровню выраженности, который можно рассматривать как достаточно высокую
степень сформированности.
Анализ ответов работников разных квалификационных групп позволяет выявить,
что рост уровня квалификации приводит к более сознательному отношению работников к
своим правам, к большей информированности о состоянии различных вопросов трудовых
отношений в организации. Таким образом, можно считать, что работники самой высокой
квалификации – специалисты и мастера – могут рассматриваться как часть работников с
более выраженным признаками сформированности в качестве субъекта трудовых
отношений,
однако и
к
этой
группе
нельзя
применить
понятие
«полностью
сформированный субъект трудовых отношений».
1. Ракитская Г.Я. Взаимоотношения работников и работодателей в современной России (1987-2001 гг.) //
Вопросы экономики, 2002, № 11.
2. Ракитская Г.Я. Специфика классовых взаимоотношений и перспективы становления социального
3.
4.
5.
6.
партнерства в России с учетом фактора глобализации// Социальные проблемы труда в условиях
перехода к инновационному развитию общества. Материалы Всероссийской научно-практической
конференции, СПб., 24-26 апреля 2008 года.
Становление трудовых отношений в постоветской России. – М.: Академический Проект, 2004. – 320 с.
Темницкий А.Л. Условия формирования партнерски ориентированных работников на российских
промышленных предприятиях // Официальный сайт ИC РАН. - 2010. [Электронный ресурс].
URL:http://www.isras.ru/publ.html?id=1816
Темницкий А.Л. Ориентация рабочих на патерналистские и партнерские отношения с руководством //
Социологические исследования, 2004, №6.
Тукумцев Б.Г. Самарский мониторинг социально-трудовой сферы // Социологические исследования,
2001, № 7.
7