социальное партнерство» и «система социального партнерства»

Национальный исследовательский университет
«Высшая школа экономики»
На правах рукописи
Казаков Сергей Олегович
Основные формы социального партнерства в России и
Германии: сравнительно-правовой анализ
Специальность 12.00.05 – трудовое право;
право социального обеспечения
Диссертация
на соискание ученой степени кандидата юридических наук
Научный руководитель:
Петров Алексей Яковлевич,
доктор юридических наук,
профессор
Москва – 2015
Оглавление
Введение............................................................................................................................................................. 3
Глава 1. Общая характеристика форм социального партнерства в России и Германии .......................... 13
§1. Понятие форм социального партнерства и их место в системе социального партнерства ............ 13
§ 2. Классификация основных форм социального партнерства России и Германии............................ 28
§ 3. Субъекты социального партнерства ................................................................................................... 39
Глава 2. Участие работников и их представителей в управлении организацией (предприятием) .......... 72
§ 1. Основные формы участия работников в управлении организацией ............................................... 72
§ 2. Участие работников в органах управления юридического лица ..................................................... 96
Глава 3. Коллективные переговоры по подготовке проектов коллективных договоров, соглашений и
заключению коллективных договоров, соглашений и взаимные консультации по вопросам
регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений ........... 105
§ 1. Коллективные переговоры по заключению коллективных договоров и соглашений как форма
социального партнерства.......................................................................................................................... 105
§ 2. Взаимные консультации по вопросам регулирования трудовых отношений и иных
непосредственно связанных с ними отношений, обеспечения гарантий трудовых прав работников и
совершенствования трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих
нормы трудового права............................................................................................................................. 130
Глава 4. Участие представителей работников и работодателей в разрешении трудовых споров ......... 140
§ 1. Досудебные и внесудебные способы разрешения трудовых споров ............................................ 140
§ 2. Трудовые суды ................................................................................................................................... 163
§ 3. Забастовки и локауты ........................................................................................................................ 179
Заключение .................................................................................................................................................... 193
Библиографический список ...................................................................................................................... 200
I.
Международно-правовые акты. ................................................................................................... 200
II.
Нормативно-правовые акты..................................................................................................... 202
III.
Судебная практика. .................................................................................................................... 209
IV.
Соглашения. ................................................................................................................................. 210
V.
VI.
Научная литература. ...................................................................................................................... 211
Электронные ресурсы. ............................................................................................................... 224
2
Введение
Актуальность темы исследования. Несмотря на то, что в последние два десятилетия в
отечественной науке трудового права появились работы, посвящённые социальному
партнерству, этот институт остается недостаточно изученным.
При этом формы социального партнерства исследованы неравномерно. Если
коллективные переговоры по заключению коллективных договоров и соглашений подробно
изучены российскими учёными, то участие работников и их представителей в управлении
организацией
остается
диссертационном
практически
исследовании
не
исследованной
анализируются
проблемы
областью.
В
настоящем
правового
регулирования
коллективных переговоров по заключению коллективных договоров и соглашений, участия
работников и их представителей в управлении предприятиями и организациями и участие
представителей работников и работодателей в разрешении трудовых споров.
Для многих европейских стран период второй половины XX – начала XXI вв. стал
временем интенсивного развития всех форм социального партнерства, что проявилось в
значительном расширении прав представительных органов работников в сфере участия в
управлении организацией, включении представителей работников в органы управления
юридических лиц, развитии внесудебных и досудебных способов разрешения трудовых
споров, а также в формировании специализированных трудовых судов. В СССР к концу 80ых гг. XX века профсоюзы были наделены значительными правами и полномочиями, а на
уровне организации сложилась система производственной демократии, основанной на
принципе
демократического
централизованного
централизма,
руководства
и
который
определялся
социалистического
как
самоуправления
«сочетание
трудового
коллектива»1. Однако после распада СССР права профсоюзов постепенно сокращались, а с
принятием Трудового кодекса РФ и отказом от концепции трудового коллектива участие
работников в управлении организацией было минимизировано.
Представляется, что российская система социального партнерства должна в своём
развитии опираться на традиции, накопленные в течение своей более чем столетней истории
Закон СССР от 30.06.1987 «О государственном предприятии (объединении)». Ст. 6 // Ведомости ВС СССР,
1987, № 26, ст. 385.
1
3
развития. При этом следует учитывать и опыт наиболее развитых в правовом отношении
зарубежных стран с социально ориентированной экономикой, среди которых наибольший
интерес для исследователя представляют страны, правовые системы которых близки к
российской.
Немецкая система социального партнерства на протяжении всей истории своего
развития оказывала значительное влияние на российскую, так как многие общественные
процессы, происходившие в России и Германии, были схожи, а отечественные ученые при
разработке своих теорий опирались на труды немецких коллег. С другой стороны,
современная система социального партнерства ФРГ в своём развитии значительно опередила
российскую, особенно это проявляется в таких его формах как участие работников и их
представителей в управлении предприятием и участие представителей сторон социального
партнерства в разрешении трудовых споров. Эти обстоятельства делают возможной и
целесообразной рецепцию норм и принципов социального партнерства ФРГ с последующей
адаптацией их к российской правовой системе.
Степень разработанности проблемы. Комплексное рассмотрение всех основных
элементов и форм российской системы социального партнерства предпринималось И.И.
Бородиным, А.М. Лушниковым, М.В. Лушниковой, И.О. Снигиревой, С.Ю. Чучей. Среди
форм социального партнерства наибольшее внимание в науке российского трудового права
уделяется
коллективным
переговорам
по
заключению
коллективных
договоров и
соглашений. Данная форма социального партнерства исследовалась К.Н. Гусовым, Э.Ф.
Гумеровой, И.А. Ивановой, К.Д. Крыловым, А.С. Лада.
Особенности осуществления взаимодействия работодателя и представителей работников на
локальном уровне исследовались А.М. Куренным.
В науке немецкого трудового права Э. Байером, Г. Бёклером, Р. Крамером, П. Кремпом,
Х. Кюстерсом, П. Пульте, Ф. Трекслером, Ф. Питером, У. Тэшке-Бэрле, М. Фуксом, Р.
Фуксом, и другими исследователями изучено участие работников и их представителей в
управлении предприятиями в Германии. Перспективы внедрения производственных советов
в
российскую
систему социального
партнерства
на
основе
анализа
полномочий
производственных советов Германии в управлении предприятиями и отечественного опыта
деятельности советов трудового коллектива исследовались Е.С. Герасимовой, Н.Л. Лютовым
и В.Г. Сойфером
4
А.А. Бережнов, Е.С. Герасимова, И.Я. Киселёв, И.А. Костян, Н.Л. Лютов, О.Ю.
Павловская, А.Я. Петров, И.А. Прасолова, В.А. Сафонов, Е.Б. Хохлов, А.В. Черкашина
изучали проблемы участия представителей работников и работодателей в разрешении
индивидуальных и коллективных трудовых споров.
Особенностям представительства работников и работодателей в системе социального
партнерства Российской Федерации посвящены работы В.А. Васильева, Е.В. Костроминой,
Г.Б. Рожко, Г.И. Шестакова.
История развития института социального партнерства в России исследовалась К.Н.
Гусовым, В.Ф. Цитульским.
Вместе с тем, комплексного сравнительно-правового анализа основных форм
социального партнерства России и Германии в науке российского трудового права не
проводилось.
Целями диссертационного исследования являются
1) проведение
комплексного
сравнительно-правового
анализа
основных
форм
социального партнерства в России и Германии;
2) выявление коллизий, пробелов и иных недостатков правового регулирования
основных форм социального партнерства в России и разработка предложений,
направленных на их устранение и совершенствование российской системы
социального партнерства.
Для достижения этих целей необходимо решить следующие задачи:
1. Сформулировать определения понятий «система социального партнерства» и
«форма социального партнерства».
2. Разработать классификацию форм социального партнерства России и Германии.
3. Провести сравнительный правовой анализ форм участия работников и их
представителей в управлении предприятиями и организациями в ФРГ и Российской
Федерации, на основе которого разработать предложения по совершенствованию
форм участия работников в управлении организациями в российской системе
социального партнерства.
4. Разработать
предложения
по
созданию
необходимых
правовых
гарантий,
обеспечивающих включение представителей работников в органы управления
юридических лиц.
5
5. Сформулировать новую концепцию трудового коллектива применительно к
современной российской системе социального партнерства.
6. Определить основные направления совершенствования российского правового
регулирования коллективных переговоров по заключению коллективных договоров
и соглашений и взаимных консультаций (переговоров) по вопросам регулирования
трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений,
обеспечения гарантий трудовых прав работников и совершенствования трудового
законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы
трудового права.
7. Выработать предложения по совершенствованию правового регулирования участия
представителей работников и работодателей в разрешении трудовых споров,
направленные на повышение эффективности примирительных процедур.
8. Разработать концепцию реформы трудового законодательства и законодательства о
судебной
системе,
направленную
на
учреждение
в
России
системы
специализированных трудовых судов.
Объектом исследования являются отношения социального партнерства в России и
Германии.
Предметом исследования являются нормы трудового права России, Германии и
Европейского Союза, а также международно-правовые стандарты труда, регулирующие
отношения, связанные с реализацией форм социального партнёрства.
Методологическая основа диссертации. В исследовании применялись общие методы
научного познания (диалектический, системный, анализ и синтез), методы формальной
логики (индукция, дедукция), специальные правовые методы (технико-юридический,
сравнительно-правовой, историко-правовой) и социологический метод – анализ документов
(контент-анализ).
Нормативную
основу
исследования
составили
декларации,
конвенции
и
рекомендации МОТ, Модельный закон СНГ о социальном партнерстве, Конституция РФ,
федеральные конституционные законы РФ федеральные законы РФ, подзаконные
нормативные акты РФ, законы субъектов РФ, нормативно-правовые акты органов местного
самоуправления, судебная практика российских и немецких судов, законодательство ФРГ,
директивы Европейского парламента и Совета Европейского Союза.
Теоретическую основу диссертации составили научные работы:
6
1) российских учёных начала XX века (до Октябрьской революции 1917 г.): И.С.
Войтинского, Ю.С. Гамбарова, В. Гриневича, В. Святловского, Л.С. Таля, А.И.
Улинского, И.И. Янжула.
2) советских и современных российских учёных: А.Я. Авреха, Н.Г. Александрова, Г.П.
Алексеева, В.С. Андреева, Б.А. Архиповой, А.А. Бережнова, И.И. Бородина, М.О.
Буяновой, Л.Я. Гинцбурга, Е.С. Герасимовой, С.Ю. Головиной, Э.Ф. Гумеровой,
Л.П. Гурьяновой, К.Н. Гусова, С.А. Голощапова, В.М. Догадова, Р.В. Долгилевича,
Л.В.
Зайцевой,
Е.А.
Иванова,
И.А.
Ивановой,
Я.А.
Канторовича,
Б.Р.
Карабельникова, И.Я. Киселева, И.А Костян, Т.Ю. Коршуновой, К.Д. Крылова,
А.М. Куренного, А.С. Лада, Ф.М. Левиант, Д.В. Лобок, А.М. Лушникова, М.В.
Лушниковой, Н.Л. Лютова, С.П. Маврина, А.Н. Мануковской, А.Е. Молотникова,
Г.К. Москаленко, А.Ф. Нуртдиновой, Н.Е. Орловой, Ю.П. Орловского, О.Ю.
Павловской, А.Я. Петрова, Л.Н. Писаревой, И.А. Прасоловой, Г.Б. Рожко, В.А.
Сафонова, В.Н. Скобелкина, О.В. Смирнова, В.Г. Сойфера, Т.А. Сошниковой, В.Н.
Толкуновой, Г.И. Шестакова, Г.В. Хныкина, Е.Б. Хохловой, С.Ю. Чучи.
3) зарубежных учёных: Н. Бруна, Ф.П. Витко, Г. Рейхольда, В. Дэублера, Д. Кирхнера,
Р. Крамера, Х. Кюстерса, П. Кремпа, П. Пульте, У. Тэшке-Бэрле, Ф. Трекслера, Ф.
Питера, М. Фукса, Р. Фукса, Э. Байер и других.
Научная новизна диссертационного исследования заключается в проведении
комплексного сравнительно-правового анализа основных форм социального партнерства в
России и Германии, на основе которого разработаны предложения по внесению изменений в
законодательство Российской Федерации, направленные на совершенствование всех форм
социального партнерства, указанных в статье 27 ТК РФ.
Результаты диссертационного исследования свидетельствуют, что современное
российское трудовое законодательство предоставляет работникам несравненно меньший
объём прав в сфере участия в управлении организацией по сравнению с трудовым правом
ФРГ. При этом в российской системе социального партнерства работники не могут в полной
мере реализовать даже те права на участие в управлении организацией, которые закреплены
законодательством РФ, так как механизмы и гарантии их практического осуществления не
регламентированы
ни
законодательством,
ни
соглашениями
в
сфере
социального
партнерства. В работе предложены способы устранения этих пробелов.
7
В диссертации сформулированы определения таких ключевых понятий как «форма
социального партнерства», «участие работников в управлении организацией» и «трудовой
коллектив». В работе обосновывается целесообразность учреждения в российской системе
социального партнерства советов трудовых коллективов и специализированных трудовых
судов.
В ходе диссертационного исследования автором получены следующие научные
результаты, выносимые на защиту:
Формы социального партнерства, не являясь элементами системы социального
1.
партнерства,
представляют
собой
способы
взаимодействия
субъектов
социального
партнерства, обеспечивая целостность и единство всей системы социального партнерства, а
также взаимосвязь её элементов.
Участие работников в управлении организацией представляет собой комплекс
2.
организационных, экономических, правовых и иных мер, направленных на привлечение
работников непосредственно или через своих представителей к решению производственных
вопросов, обеспечению охраны труда, решению вопросов, связанных с оплатой труда,
рабочим временем и временем отдыха, социально-бытовыми и иными проблемами на уровне
организации.
Формы участия работников в управлении организацией можно рассматривать в двух
значениях:
1) способы осуществления работниками и их представителями прав на участие в
управлении организацией;
2) конкретные права работников и полномочия их представителей в сфере участия в
управлении.
3.
Под
трудовым
коллективом
следует
понимать
социально-трудовое
объединение работников, обладающее организационным единством, общими обособленными
социально-трудовыми интересами и создаваемое для совместной трудовой деятельности в
конкретной организации. В состав трудового коллектива входят все работники организации,
за исключением руководителя организации, его заместителей и иных представителей
работодателя, перечень которых утверждается коллективным договором.
В случае закрепления данного определения трудового коллектива в Трудовом кодексе
РФ необходимо будет заменить понятия «общее собрание работников» и «конференция
8
работников» на «общее собрание трудового коллектива» и «конференция трудового
коллектива».
4.
Предлагается создавать советы трудовых коллективов (СТК) во всех
организациях, в которых занято свыше 20 работников, являющихся членами трудового
коллектива, и отсутствует первичная профсоюзная организация, объединяющая более
половины работников. При этом работники иных организаций и работники работодателя –
физического лица также вправе избрать СТК при наличии в организации необходимых
экономических, финансовых и организационных условий для обеспечения его деятельности.
Если в организации наряду с СТК действуют одна, две или более первичных профсоюзных
организаций, то совет трудового коллектива при принятии решений должен будет
согласовывать их с выборными органами этих первичных профсоюзных организаций.
5.
Обосновывается целесообразность расширения прав трудовых коллективов в
сфере участия в управлении организацией и формирования гарантий реализации этих прав.
Для решения этих задач предлагается внести в трудовое законодательство ряд изменений.
Исходя из буквального толкования положений ст. 53 ТК РФ, обсуждение
представительным
органом
работников
планов
социально-экономического
развития
организации не предполагает взаимодействие представительного органа работников с
работодателем, поэтому следует изменить название этой формы участия в управлении,
дополнив его словами: «с работодателем». Участие работников в разработке и принятии
коллективных договоров следует исключить из ст. 53 ТК РФ, так как данная процедура по
своей правовой природе является не формой участия работников в управлении организацией,
а частью самостоятельной формы социального партнерства – коллективных переговоров по
заключению коллективных договоров и соглашений.
Представляется целесообразным заменить такую форму участия в управлении как
«обсуждение с работодателем вопросов о работе организации, внесение предложений по её
совершенствованию» на
«проведение
консультаций
с
работодателем
по
вопросам
деятельности организации и внесение предложений по её совершенствованию». При этом в
главе 8 ТК РФ следует закрепить, что работодатель обязан проводить с выборным органом
первичной профсоюзной организации или советом трудового коллектива консультации по
вопросам деятельности организации не реже четырех раз в год, а для обсуждения вопросов,
по которым представители работников вправе получать от работодателя информацию в
9
соответствии с частью 2 статьи 53 ТК РФ, – работодатель обязан проводить внеочередные
консультации.
Проведение представительным органом работников консультаций с работодателем по
вопросам принятия локальных нормативных актов является элементом процедуры учёта
мнения представительного органа работников. Представляется целесообразным изложить
норму, содержащуюся в ст. 371 ТК РФ, в следующей редакции:
«Работодатель принимает решения с учетом мнения совета трудового коллектива или
выборного органа первичной профсоюзной организации, объединяющей более половины
работников, в случаях, предусмотренных настоящим Кодексом, другими федеральными
законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, соглашениями,
коллективным договором». В статье 372 ТК РФ во всех случаях следует добавить слова
«совет трудового коллектива или» перед словами «выборный орган первичной профсоюзной
организации».
6.
Предлагаем закрепить в статье 53 ТК РФ обязанность работодателя
предоставлять работникам или их представительному органу информацию по вопросам,
указанным в этой статье, а также в случаях, предусмотренных другим статьями ТК РФ,
иными федеральными законами, учредительными документами организаций, коллективными
договорами и соглашениями. Для обеспечения выполнения работодателем данной
обязанности следует внести изменения в статью 5.29 КоАП РФ, устанавливающие
административную
ответственность
работодателя,
не
предоставившего
работникам
необходимую информацию, право на получение которой они имеют на основании
федеральных законов, учредительных документов организации, коллективных договоров и
соглашений.
7.
Работникам коммерческих организаций, не относящихся к субъектам малого и
среднего предпринимательства, следует предоставить право на участие в органах управления
указанных организаций. Для реализации этого права необходимо разработать гарантии и
процедуры его осуществления, а также установить квоту их представителей в органах
управления коммерческих организаций.
8.
Для совершенствования российской системы социального партнерства следует
дополнить Трудовой кодекс РФ главой 7.1., посвященной взаимным консультациям по
вопросам регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними
отношений, обеспечения гарантий трудовых прав работников и совершенствования
10
трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы
трудового права. Эта глава должна включать, как минимум, две статьи. В статье 51.1. следует
закрепить, что взаимные консультации проводятся Российской трехсторонней комиссией по
регулированию социально-трудовых отношений, региональными, межрегиональными и
территориальными трёхсторонними комиссиями по регулированию социально-трудовых
отношений. В статье 51.2 должны быть указаны конкретные формы, в которых
осуществляются взаимные консультации.
9.
системы
В диссертации обосновывается целесообразность учреждения в России
специализированных
трудовых
судов,
уполномоченных
рассматривать
индивидуальные и коллективные трудовые споры.
10.
Для совершенствования правового регулирования забастовок следует внести в
трудовое законодательство ряд изменений. Во-первых, следует снизить предусмотренный
статьей 410 ТК РФ кворум, который необходим для признания конференции работников
правомочной, с 2/3 до ½ делегатов. Во-вторых, для выполнения рекомендаций Комитета по
свободе объединения Административного Совета МОТ было бы желательно закрепить в ТК
РФ право работников на проведение забастовок солидарности и забастовок с целью
признания профсоюза. В случае решения вопроса об объявлении забастовки солидарности,
если работники данного работодателя объединены в две или более первичные профсоюзные
организации, каждая из первичных профсоюзных организаций должна получить право
объявлять забастовку без созыва общего собрания работников.
Достоверность
полученных
результатов
исследования
и
предложений
по
совершенствованию законодательства обеспечивается глубоким анализом российских и
немецких нормативно-правовых актов, регулирующих отношения социального партнерства,
решений Конституционного Суда РФ, российских судов общей юрисдикции, трудовых судов
ФРГ, а также теоретической проработкой накопленных научных знаний.
Теоретическая и практическая значимость диссертационного исследования
заключается в следующем:
1. Теоретические выводы, содержащиеся в диссертации, дополняют и развивают ряд
положений современной науки трудового права;
2. Разработанные предложения и рекомендации могут быть использованы для
подготовки проектов федеральных законов, законов субъектов РФ и иных
нормативно-правовых актов, регулирующих отношения социального партнерства и
11
порядок формирования органов по рассмотрению и разрешению индивидуальных и
коллективных трудовых споров.
3. Положения диссертации могут быть использованы при преподавании дисциплины
«Трудовое право России» и спецкурсов: «Социальное партнерство», «Сравнительное
и международное трудовое право», а также для подготовки учебных пособий и
учебно-методических программ и комплексов по этим дисциплинам.
Соответствие диссертации Паспорту научной специальности. Тема диссертации и
её содержание соответствуют юридической отрасли наук по специальности 12.00.05 –
трудовое право; право социального обеспечения, областям исследования, указанным в
пунктах 1,6, 1.8, 1.13 Паспорта номенклатуры специальностей научных работников ВАК
(субъекты трудовых правоотношений; отдельные институты трудового законодательства;
общая характеристика зарубежного законодательства о труде. Конвенции и рекомендации
МОТ).
Апробация результатов исследования. Диссертация выполнена и обсуждена на
кафедре трудового права и права социального обеспечения факультета права Национального
исследовательского университета «Высшая школа экономики».
Выводы и предложения диссертационного исследования обсуждались в ходе восьми
научно-практических и международных конференций.
Основные положения диссертационного исследования изложены и опубликованы в
семи статьях рецензируемых изданий, рекомендованных Высшей аттестационной комиссией
Министерства образования и науки Российской Федерации для опубликования результатов
диссертационных исследований, а также в пяти сборниках статей.
Структура диссертации обусловлена целями и задачами проводимого исследования.
Диссертация состоит из введения, четырёх глав, объединяющих десять параграфов,
заключения и библиографического списка.
12
Глава 1. Общая характеристика форм социального партнерства в России и
Германии
§1. Понятие форм социального партнерства и их место в системе социального
партнерства
Согласно статье 23 ТК РФ социальное партнерство в сфере труда – это «система
взаимоотношений между работниками (представителями работников), работодателями
(представителями работодателей), органами государственной власти, органами местного
самоуправления, направленная на обеспечение согласования интересов работников и
работодателей по вопросам регулирования трудовых отношений и иных непосредственно
связанных с ними отношений».
Появление легального определения социального партнерства в ТК РФ, безусловно,
является достоинством современного российского трудового законодательства. Вместе с тем
необходимо отметить, что социальное партнерство – многогранное явление, а приведенное
выше определение отражает лишь один из многих подходов к пониманию социального
партнерства в сфере труда. При этом социальное партнерство рассматривается не только как
система взаимоотношений между субъектами социального партнерства, но также как один из
основных отраслевых принципов трудового права и как самостоятельный институт
российского трудового права.
Определение социального партнерства, содержащееся в Модельном законе СНГ о
социальном партнерстве, отличается от определения, содержащегося в статье 23 Трудового
кодекса РФ. Согласно абзацу 2 статьи 1 Модельного закона о социальном партнерстве
«социальное партнерство – взаимодействие органов государственной власти, объединений
работодателей и профсоюзов в определении и проведении в жизнь согласованной социальноэкономической политики, политики в области трудовых отношений, а также двусторонние
отношения между работодателями
и
профсоюзами, направленные на обеспечение
согласования их интересов в порядке, определяемом законодательством»2.
Приведенное
определение
достаточно
полно
отражает
сущность
социального
партнерства, но в нем есть существенный недостаток – неполный перечень участников
социально-партнерских отношений. Если в статье 23 Трудового кодекса РФ в качестве
субъектов социального партнерства указываются представители работников, то в статье 1
Информационный бюллетень. Межпарламентская Ассамблея
Независимых Государств. 2007. № 39 (часть 2). С. 237 - 261.
2
государств-участников
Содружества
13
Модельного закона СНГ о социальном партнерстве указаны только профсоюзы, а иные
(непрофсоюзные) представители работников в определении социального партнерства даже не
упоминаются. В той же статье Модельного закона дается определение представителей
работников, в котором указаны профсоюзы, объединения (ассоциации) профсоюзов и иные
профсоюзные организации. Не упомянуты в определении социального партнерства и органы
местного управления.
В науке трудового права используются и иные подходы к пониманию социального
партнерства:
1) политико-правовая идеология, основанная на принципах
мирного решения
противоречий между трудом и капиталом на основе компромисса3;
2) способ разрешения трудовых споров4;
3) один из основных принципов трудового права (согласно статье 2 ТК РФ);
4) метод или элемент метода трудового права5;
5) процедура разграничения, согласования и обеспечения интересов работников и
работодателей в сфере трудовых и иных непосредственно связанных с ними
отношений6;
6) процесс неконфронтационного регулирования социально-трудовых отношений в
условиях рыночной экономики7.
Данные подходы характеризуют отдельные стороны социального партнерства, но не
охватывают его в целом как явление, так как для этого необходим комплексный подход,
включающий методы правового, социологического и экономического исследования. Так В.Н.
Киселев и В.Г. Смольков предлагают рассматривать социальное партнерство одновременно
как идеологию цивилизованного общества рыночной экономики и необходимый инструмент
строительства
социально
ориентированной
рыночной
экономики.
При
этом
основополагающими чертами идеологии социального партнерства, как отмечают указанные
Саакян А.К. Социальные закономерности становления и развития отношений наемного труда: Автореф. дис. ...
док. соц. наук. СПб., 2007; Кагарлицкий Б.Ю. Корпоративная модель и социальный конфликт в России //
Плюрализм и многообразие трудовых отношений. Вопросы типологии и политики профсоюзного движения. М.:
Агентство социально-трудовой информации (АСТИ), 1995.
4
Савич А.В. Совершенствование системы урегулирования трудовых споров. Автореф. дис… канд. эконон. наук.
СПб., 1999. С. 5.
5
Лушникова М.В. Метод трудового права и политика социального партнерства // Трудовое право в России и за
рубежом. 2013. № 1. С. 2 – 6.
6
Чернышова И.В. Правовые вопросы социального партнерства в субъекте Российской Федерации. Автореф.
дис… канд. юрид. наук. Томск, 2000. С. 6.
7
Ященко А.А. Социальное партнерство в России: социологический анализ (на материалах исследования работы
МОПО ОАО «ЛУКОЙЛ»). Автореф. дисс… канд. социологич. наук. М., 1999. С. 1999. С. 4.
3
14
исследователи, выступают
отрицание классовой
диктатуры и
классового насилия,
преимущественно переговорный способ разрешения разногласий, установление гарантий
защиты интересов сторон социального партнерства, признание необходимости социальной
справедливости и участие работников в управлении предприятием8.
По мнению Э.Ф. Гумеровой, «социальное партнерство является формой коллективнодоговорного регулирования труда»9. Эта позиция представляется спорной, так как возникает
закономерный вопрос: если социальное партнерство – всего лишь форма коллективнодоговорного регулирования труда, то какие еще существуют формы коллективнодоговорного регулирования труда? Более правильным представляется подход, при котором
социальное партнерство как более широкое понятие включает в себя коллективно-договорное
регулирование труда, являющееся формой социального партнерства. В противном случае
участие работников в управлении организацией и участие представителей работников и
работодателей в разрешении трудовых споров, которые не сводятся к коллективнодоговорному регулированию труда, оказывались бы за рамками системы социального
партнерства, что противоречит законодательству Российской Федерации.
В науке трудового права существует точка зрения, согласно которой социальное
партнерство присуще только рыночной экономике и является одним из её атрибутов 10 , в
действительности ситуация несколько сложнее. Рыночная экономика появилась задолго до
социального партнерства, центральной идеей классических либеральных политико-правовых
школ
является
концепция
свободного
рынка,
а
все
ограничения
этой
свободы
рассматриваются как препятствия для нормального экономического развития. Социальное
партнерство, напротив, представляет собой ограничение свободы предпринимательской
деятельности и свободы индивидуально-договорных отношений, поэтому социальное
партнерство было бы уместнее рассматривать как один из основных элементов социального
государства, так как возникновение концепции социального государства было связано, в
первую очередь, с борьбой работников против злоупотреблений работодателей свободой
договора и свободой предпринимательской деятельности. Социальное государство может
существовать как в рыночной, так и в плановой социально-экономических системах, при
Киселев В.Н. Социальное партнерство в России / Киселев В.Н., Смольков В.Г. – М., 2002. С. 55 – 56.
Гумерова Э.Ф. Проблемы коллективно-договорного регулирования трудовых отношений: дис. … канд. юрид.
наук: 12.00.05 / Гумерова Эльмира Фаиловна. – Казань, 2005. С. 54.
10
Чуча С.Ю. Становление и перспективы социального партнерства в Российской Федерации. – М. «Вердикт1М», 2001. С. 7; Гумерова Э.Ф. Проблемы коллективно-договорного регулирования трудовых отношений.
8
9
15
этом далеко не все современные государства, в которых сложилась рыночная экономика, в
полной мере являются социальными.
По мнению А.М. Лушникова и М.В. Лушниковой, социальное партнерство – это
«правовой механизм регулирования коллективных отношений, включающий регулятивную и
охранительную части».11 Согласно этому подходу регулятивная часть правового механизма
социального партнерства включает отношения, которые складываются между субъектами
социального партнерства по вопросам проведения коллективных переговоров и заключения
коллективных договоров и соглашений, а также отношения в сфере участия работников и их
представителей в управлении организаций. В эту же группу входят взаимные консультации
(переговоры) по вопросам регулирования трудовых отношений и иных непосредственно
связанных с ними отношений. Охранительная часть правового механизма социального
партнерства охватывает отношения, связанные с разрешением коллективных трудовых
споров.
С.Ю. Головина определила социальное партнерство как «форму организации
взаимодействия работодателей, работников и государства в лице их представителей с целью
согласования
интересов
партнеров,
регулирования
социально-трудовых
отношений,
предотвращения социально-трудовых конфликтов» 12 . Согласно этому подходу социальное
партнерство нельзя рассматривать как систему, так как понятие «системы» является
многозначным и не раскрывает смысла социального партнерства как явления. Позиция С.Ю.
Головиной представляется спорной, так как понятие «формы» является не менее
полисемантичным,
чем
понятие
«системы».
К
тому
же
социальное
партнерство
осуществляется не в какой-либо одной форме, а в различных формах, при этом именно
иерархически выстроенная и упорядоченная система взаимодействия между субъектами
социального
партнерства
обеспечивает
эффективность
его
функционирования
как
социального института.
Наряду с термином «социальное партнерство» в международном праве и трудовом
праве зарубежных стран используются и другие термины – «социальное сотрудничество» и
«социальный диалог». С.П. Маврин ещё в 2000 году отмечал, что термин «социальное
сотрудничество» по объему содержания шире понятия «социального партнерства» и
Лушникова М.В. Социальное партнерство в сфере труда: учебное пособие / М.В. Лушникова, А.М. Лушников;
Яросл. гос. университет – Ярославль: ЯрГУ, 2008. С.110.
12
Головина С.Ю. Понятийный аппарат трудового права: дис. ... д-ра. юрид. наук: 12.00.05 /Головина Светлана
Юрьевна, – Екатеринбург, 1998. С. 249.
11
16
способен более точно отразить суть взаимодействия субъектов социально-трудовых
отношений 13 . Но термин «социальное сотрудничество» так и не прижился в российском
трудовом праве. Вопрос о соотношении таких категорий как «социальное партнерство» и
«социальный диалог» в науке российского трудового права остается спорным. А.И. Суриков
полагает, что социальный диалог представляется собой переговорный процесс социальных
партнеров и в этом качестве выступает элементом механизма социального партнерства14.
По мнению С.А. Егорова, социальное партнерство – это качественно более высокое и
содержательно более широкое по сравнению с социальным диалогом явление15.
Основываясь на анализе трудового законодательства и научной литературы, можно
утверждать, что термины «социальное партнерство», «социальное сотрудничество» и
«социальный диалог» можно использовать как синонимы, при этом в международном
трудовом праве более предпочтительным является понятие «социальный диалог», а в
российском трудовом праве – «социальное партнерство». Этой же позиции придерживался
И.Я. Киселев16.
В 90-ых гг. XX века в науке российского трудового права существовал спор о том,
следует ли рассматривать социальное партнерство как трёхстороннее сотрудничество
представителей работников, представителей работодателей и органов публичной власти
(государственных органов и органов местного самоуправления) или социальное партнерство
представляет
собой
общественные
отношения,
складывающиеся
между
сторонами
социального партнерства. Аналогичные споры велись специалистами в области трудового
права и в других странах. Первый подход принято называть трипартизмом, а второй –
бипартизмом.
По мнению С.А. Иванова и К.В. Захарова, под социальным партнерством следует
понимать лишь отношения сторон социального партнерства, основанные на принципах
бипартизма, а трипартизм, который представляет собой сотрудничество социальных
Маврин С.П. Социальное партнерство в трудовых отношениях: понятие и механизм осуществления //
Российское трудовое право на рубеже тысячелетий. Материалы Всероссийской научной конференции 26 – 27
октября. Спб, 2000 С. 37.
14
Караткевич А.И., Киселев В.Н., Суриков А.И. Актуальные проблемы социального партнерства на
территориальном уровне: научно-исследовательская работа. М.: АТИСО, 2011. С. 283.
15
Егоров С.А. Международно-правовое регулирование социального диалога в сфере труда: монография / под
ред. Крылова К.Д.- М.: Элит, 2015. С. 16.
16
Киселев И.Я. Сравнительное трудовое право. М., 2005. С. 251.
13
17
партнеров с органами государственной власти, не входит в систему социального
партнерства17.
В.Н. Толкунова и К.Н. Гусов, напротив, придерживались позиции, что российская
модель социального партнерства – это именно трехстороннее сотрудничество между
представителями работников, представителями работодателей и органами государственной
власти18.
После вступления в силу Трудового кодекса РФ законодательно был закреплен подход,
сочетающий в рамках российской системы социального партнерства трипартизм и
бипартизм. В то же время на всех уровнях российской системы социального партнерства, за
исключением локального, преобладает трипартизм.
В статье 23 Трудового кодекса РФ социальное партнерство определяется как система,
иными словами, понятия «социальное партнерство» и «система социального партнерства»
рассматриваются как синонимы. Однако в ряде законов субъектов Российской Федерации,
регулирующих отношениях по социальному партнерству, эти понятия разграничиваются.
В качестве примера можно привести Закон Ленинградской области «О социальном
партнерстве в Ленинградской области», согласно которому под социальным партнерством
понимается «тип организации социально-трудовых отношений, обеспечивающий на основе
равноправного сотрудничества согласование и реализацию основных интересов работников и
работодателей, а также различных социальных групп, предусмотренных действующим
законодательством», а «система социального партнерства – это совокупность следующих
элементов: субъектов, объекта (предмета), органов, правовых актов, форм, уровней и
механизма реализации социального партнерства»19.
Несмотря на то, что идея разграничения понятий «социальное партнерство» и «система
социального партнерства» представляется удачной, определения этих понятий в Законе
Ленинградской области от 22 сентября 1998 N 34-оз являются довольно неточными. Вопервых, неясно, почему социальное партнерство обеспечивает реализацию только
«основных» интересов работников и работодателей? Какие интересы работников и
работодателей следует относить к основным, а какие – к второстепенным? Во-вторых,
Иванов С.А. Трудовое право и рыночная экономика // Вестник МГУ. Серия Право 1992, № 4. С. 33; Захаров
К.В. Правовая регламентация создания и деятельности трехсторонних комиссий в России и аналогичных им
органов за рубежом: дис. … канд. юрид. наук. М., 2013. С. 26 – 27.
18
Гусов К.Н., Толкунова В.Н. Трудовое право России. М., 2003. С. 124.
19
Областной закон Ленинградской области от 22.09.1998 № 34-оз «О социальном партнерстве в Ленинградской
области» // Вестник Законодательного собрания Ленинградской области, вып. 6, 04.02.1999.
17
18
систему социального партнерства, как и любую систему, в том числе социальную, нельзя
сводить к совокупности её элементов, так как система помимо элементов включает способы
их взаимодействия между собой. И, наконец, правовые акты являются формами выражения
норм права, но не элементами системы социального партнерства.
В Законе г. Москвы от 11 ноября 2009 г. № 4 «О социальном партнерстве в городе
Москве»
также
разграничиваются
понятия
«социальное
партнерство»
и
«система
социального партнерства». Согласно статье 1 указанного Закона система социального
партнерства представляет собой «совокупность трехсторонних (двусторонних) органов,
формируемых
работниками
(представителями
работников),
работодателями
(представителями работодателей), органами исполнительной власти города Москвы для
реализации задач социального партнерства и заключаемых ими соглашений, коллективных
договоров
на
различных
уровнях
регулирования
социально-трудовых
и
иных
непосредственно связанных с ними отношений в городе Москве, а также правовых актов,
регламентирующих порядок и формы взаимодействия, соотношение указанных органов,
последовательность разработки и сроки принятия соглашений, коллективных договоров»20.
Это определение, как и определение социального партнерства, представленное в статье
4 Закона Ленинградской области от 22.09.1998 № 34-оз, сводит систему социального
партнерства к совокупности её элементов, а правовым актам, регламентирующим порядок и
формы взаимодействия субъектов социального партнерства, последовательность разработки
и сроки принятия соглашений и коллективных договоров, отводится роль элементов системы
социального партнерства. При этом в соответствии с Законом города Москвы от 11.11.2009
№ 4 система социального партнерства города Москвы состоит всего из двух элементов –
органов социального партнерства и правовых актов.
Закон Московской области от 31 марта 1999 № 15/99-ОЗ «О социальном партнерстве в
Московской области» также содержал определение системы социального партнерства, под
которой понималась «совокупность мер организационного, правового, экономического
характера, используемых для обеспечения социального партнерства на областном
(региональном), отраслевом, территориальном уровнях, уровне организации»21.
Закон города Москвы от 11.11.2009 № 4 «О социальном партнерстве в городе Москве». Ст. 1.
Закон Московской области от 31.03.1999 № 15/99-ОЗ (ред. от 15.07.2005) «О социальном партнерстве в
Московской области» (принят решением Мособлдумы от 17.03.1999 № 18/48) Абзац 3 статьи 1 исключен
Законом Московской области от 23.11.2007 № 203/2007-ОЗ «О внесении изменений в некоторые Законы
Московской области в сфере социального партнерства в Московской области»).
20
21
19
В законах некоторых субъектов РФ количество дефиниций сведено к минимуму за счет
отсылок к федеральному законодательству. К примеру, в статье 3 Закона Псковской области
от 11 июля 2012 года №1194-ОЗ указано, что «понятия, используемые в настоящем Законе,
применяются в значениях, определенных Трудовым кодексом Российской Федерации»22. В
соответствии с частью 2 статьи 1 Закона Новгородской области от 30 апреля 2013 года №
244-ОЗ «основные понятия, используемые в настоящем областном законе, применяются в
том же значении, что и в Трудовом кодексе Российской Федерации»23. Определения системы
социального партнерства в указанных законах отсутствуют.
Таким образом, в законодательстве Российской Федерации используются самые
разнообразные подходы к определению понятия «системы социального партнерства», наука
трудового права также не выработала единого подхода. Однако среди приведенных выше
определений социального партнерства наиболее удачным представляется определение,
которое содержалось в утратившей юридическую силу редакции Закона Московской области
«О социальном партнерстве в Московской области». Взяв его за основу, можно
сформулировать универсальное определение системы социального партнерства, применимое
как к России, так и к правовым системам иных государств. Система социального партнерства
– это система мер организационного, правового, экономического характера, используемых
для обеспечения согласования интересов работников (представителей работников) и
работодателей (представителей работодателей).
Анализ норм трудового права, регулирующих отношения по социальному партнерству,
позволяет выявить основные элементы системы социального партнерства. Элементы
представляют собой составные части системы социального партнерства.
Первым элементом системы социального партнерства выступают субъекты социального
партнерства.
К
основным
субъектам
социального
партнерства
относятся
стороны
социального партнерства, в качестве которых выступают представители работников и
работодателей. Согласно абзацу 2 статьи 25 ТК РФ сторонами социального партнерства
могут выступать органы государственной власти и органы местного самоуправления в тех
случаях, когда они являются работодателями или их участие в качестве стороны социального
партнерства предусмотрено трудовым законодательством.
Закон Псковской области от 11 июля 2012 года №1194-ОЗ «О социальном партнерстве в сфере труда в
Псковской области». Ст. 3.
23
Областной закон Новгородской области «О социальном партнерстве» от 30 апреля 2013 года № 244-ОЗ. Ст. 1.
22
20
Органы государственной власти и органы местного самоуправления принимают участие
в создании и деятельности постоянно действующих органов социального партнерства, а
также в подготовке проектов и заключении соглашений различного уровня. Г.И. Шестаков
отмечает, что государство играет в основном роль гаранта, которая реализуется в форме
правового регулирования отношений по социальному партнерству, участия в разрешении
разногласий, возникающих между субъектами социального партнерства, осуществления
контроля за соблюдением законодательства о социальном партнерстве
24
. В условиях
доминирования в российской системе социального партнерства трипартизма органы
государственной власти и органы местного самоуправления нередко выступают в качестве
субъектов социального партнерства даже в тех случаях, когда они не являются стороной
социального партнерства, иными словами понятия «стороны социального партнерства» и
«субъекты социального партнерства» соотносятся между собой как часть и целое.
Спорным является вопрос о том, относятся ли органы социального партнерства к
субъектам
социального
партнерства
или
их
следует
рассматривать
в
качестве
самостоятельных элементов системы социального партнерства. Г.И. Шестаков и И.И.
Бородин полагают, что органы социального партнерства являются субъектами социального
партнерства 25 . И.О. Снигирева, напротив, не включает органы социального партнерства в
круг субъектов социального партнерства26. Позиция И.О. Снигиревой представляется более
справедливой, так как органы социального партнерства создаются субъектами социального
партнерства для согласования их интересов и регулирования трудовых и иных
непосредственно связанных с ними отношений, поэтому органы социального партнерства
следует рассматривать как самостоятельный элемент системы социального партнерства.
В качестве следующего обязательного элемента необходимо выделить уровни
социального партнерства, так как, по справедливому замечанию А.М. Лушникова, «система
социального партнерства – это иерархическая структура уровней социального партнерства,
основанная на определенных принципах социального партнерства»27.
Шестаков Г.И. Представительство работников и работодателей в системе социального партнерства
Российской Федерации: дис. ... канд. юрид. наук: 12.00.05 / Шестаков Григорий Игоревич. – М., 2004. С. 21.
25
Бородин И.И. Формы социального партнерства по российскому трудовому праву: дис. ... канд. юрид. наук:
12.00.05 / Бородин Игорь Иванович. – М., 2007. С. 18; Шестаков Г.И. Представительство работников и
работодателей в системе социального партнерства Российской Федерации. С. 19.
26
Трудовое право. Учебник. / Под ред. О.В. Смирнова, И.О. Снигиревой. 3-е изд., перераб. И доп. М.,
«Проспект». 2007. С. 155.
27
Лушников А.М., Лушникова М.В. Курс трудового права: Учебник: в 2 т. Т. 2. Коллективное трудовое право.
Индивидуальное трудовое право. Процессуальное трудовое право. 2-е изд., перераб. и доп. – М.: Статут, 2009.
С. 54.
24
21
Согласно статье 26 ТК РФ социальное партнерство осуществляется на 6 уровнях:
федеральном, межрегиональном, региональном, отраслевом, территориальном и локальном.
Эта классификация основана на территориальном и отраслевом принципах. Данный перечень
уровней социального партнерства является неполным, его следовало бы дополнить
международным уровнем социального партнерства.
Социальное партнерство на международном уровне де-факто осуществляется. Если
исходить из широкого понимания социального партнерства, то Международная организация
труда является органом социального партнерства, созданном в соответствии с принципом
трипартизма. Социальное партнерство осуществляется и в рамках таких крупнейших
международных
организаций
как
СНГ и
Европейский
Союз.
Как
разновидность
международных соглашений в сфере социального партнерства следует рассматривать
соглашения, заключаемые в транснациональных компаниях. Официальное закрепление в
федеральном законодательстве международного уровня социального партнерства позволило
бы расширить возможности договорного регулирования социально-трудовых отношений,
используя механизм социального партнерства. В статье 8 Модельного закона СНГ о
социальном партнерстве указан ещё один уровень социального партнерства – уровень
финансово-промышленной группы и транснациональной корпорации. Возможно, было бы
целесообразно закрепить этот уровень в Трудовом кодексе РФ, но для этого необходимо
вначале дать легальные определения таких понятий как холдинг, финансово-промышленная
группа и транснациональная корпорация.
В Германии нет нормативно-правового акта, в котором был бы указан перечень уровней
социального партнерства, поэтому мнения немецких ученых относительно того, на каких
уровнях осуществляется социальное партнерство, в ФРГ различаются.
Как отмечали Юрген Р. Гроте, А. Ланг и Ф. Тракслер, коллективные переговоры в
Германии в основном осуществляются на отраслевом уровне, при этом федеральные
отраслевые тарифные договоры предусматривают возможность заключения региональных
тарифных
договоров
при
наличии
специфики
регулирования
труда
работников
соответствующей отрасли или сектора экономика в конкретных регионах28.
Важной тенденцией развития современной экономики Германии является усиление
позиций транснациональных корпораций, в особенности тех, которые осуществляют свою
28
Handbook of Business Interest Association, Firm Size and Governance. A company analytical approach. Edited by
Franz Traxler and Gerhard Huemer. Routltdge Taylor & Francis Group / Germany. Jürgen R. Grote, Achim Lang, Franz
Traxler, p. 150
22
деятельность на территории двух или более государств Европейского Союза. Ф. Тракслер
указывал на то, что в сложившихся условиях всё чаще стороны социального партнерства
проводят коллективные переговоры на уровне Европейского Союза 29. В связи с членством
Германии
в
Европейском
Союзе
и
наличием
транснациональных
корпораций,
осуществляющих деятельность на территории двух или более стран ЕС, уровень
Европейского Союза следует выделять как самостоятельный уровень социального
партнерства, отличный от международного.
В Германии уровень предприятия и уровень юридического лица – это различные уровни
социального партнерства, так как юридическое лицо может иметь свои филиалы,
представительства и предприятия. Способы участия работников в управлении предприятием
отличаются от способов участия работников в управлении юридическим лицом.
Таким образом, социальное партнерство в Германии осуществляется на международном
уровне, уровне Европейского Союза; федеральном (национальном) уровне, отраслевом,
региональном, муниципальном уровнях, уровнях юридического лица и предприятия.
Каждый
уровень
различаются субъекты
социального
и
партнерства
обладает
своими
особенностями:
органы социального партнерства, а также способы их
взаимодействия.
Следующий элемент системы социального партнерства – объект социального
партнерства. В Трудовом кодексе РФ отсутствует определение этого понятия.
Согласно статье 4 Закона Ленинградской области «О социальном партнерстве в
Ленинградской области» «объект (предмет) социального партнерства – социально-трудовые
отношения между субъектами социального партнерства, процесс разработки, принятия и
реализации согласованной социально-экономической и социально-трудовой политики на
основании норм законодательства, оценок уровня жизни и показателей, характеризующих
этот уровень в Ленинградской области, муниципальных образованиях, отраслях экономики
области и отдельных организациях»30.
В науке трудового права разработаны и другие определения понятия объекта
социального партнерства.
29
Franz Traxler, Bernd Brandl, Vera Glassner and Alice Ludvig. Can cross-border bargaining coordination work?
Analytical reflections and evidence from the metal industry in Germany and Austria // European Journal of Industrial
Relations. Universität Wien, AUSTRIA. 2008 Volume 14 Number 2, pp 217–237.
30
Областной закон Ленинградской области от 22.09.1998 № 34-оз «О социальном партнерстве в Ленинградской
области». Ст. 4.
23
Белорусский ученый Ф.П. Витко рассматривает объект социального партнерства как
«социально-экономические интересы и возникающие в связи с ними общественные
отношения, выражающие реальное положение, условия, содержание и формы деятельности
различных социально-профессиональных групп, общностей и слоев» 31 . Схожей позиции
придерживается другой белорусский ученый В.Н. Яковчук, по мнению которого «объект
социального партнерства – это складывающиеся в обществе социально-трудовые отношения,
процесс принятия и реализации согласованной социально-экономической политика»32.
Несмотря на многообразие определений объекта социального партнерства можно
выделить 2 основных подхода к его пониманию, сложившихся в науке трудового права и
законодательстве субъектов РФ о социальном партнерстве. Первый подход основывается на
понимании объекта социального партнерства как отношений между субъектами социального
партнерства. Сторонники второго подхода рассматривают объект социального партнерства
как социально-экономические интересы субъектов социального партнерства. Первый подход
преобладает в юридической науке, а второй распространен среди экономистов, изучающих
социальное партнерство как комплексный социально-экономический институт.
В связи с отсутствием в ТК РФ и иных федеральных законах понятия формы
социального партнерства, обратимся к законодательству субъектов Российской Федерации.
В статье 4 Закона Ленинградской области от 22 сентября 1998 № 34-оз формы
социального
партнерства
определяются
как
«конкретные
виды
осуществления
взаимодействия субъектов социального партнерства в целях формирования и реализации
согласованной социально-экономической и социально-трудовой политики (коллективные
переговоры по заключению коллективных договоров и соглашений, консультации,
совместная работа субъектов, контроль за выполнением договоренностей, урегулирование
коллективных трудовых споров, участие работников в органах управления организаций и
другие)»33.
Таким образом, согласно рассмотренному Областному закону Ленинградской области
под
формами
социального
партнерства
следует
понимать
виды
осуществления
взаимодействия субъектов социального партнерства. Существуют и другие подходы к
пониманию форм социального партнерства. С.Ю. Чуча наряду с термином «формы
Витко, Ф. П. Социальное партнерство : учеб.-метод. комплекс / Ф. П. Витко. – Минск : ГИУСТ БГУ, 2008.
С. 60.
32
Яковчук В.Н. Социальное партнерство в сфере труда: учебно-метод. комплекс. – Минск: МИТСО, 2010. С. 14.
33
Областной закон Ленинградской области от 22.09.1998 № 34-оз «О социальном партнерстве в Ленинградской
области» Ст. 4.
31
24
социального партнерства» использует понятия «содержание социального партнерства» и
«механизм социального партнерства», рассматривая их как синонимы 34 . По мнению Г.И.
Шестакова, под формой социального партнерства следует понимать «согласованные
сторонами действия, направленные на регулирование социально-трудовых отношений»35.
И.И. Бородин полагает, что определение форм социального партнерства, которое
закреплено в Областном законе Ленинградской области от 22 сентября 1998 № 34-оз, так же
как и определение, предложенное Г.И. Шестаковым, слишком широко трактуют цели
социального партнерства, поэтому он предлагает собственное определение, согласно
которому под формами социального партнерства следует понимать «способы взаимодействия
сторон (субъектов) социального партнерства, их представителей в целях согласованного
регулирования трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношений»36.
А.М. Лушников и М.В. Лушникова рассматривают формы социального партнерства как
«способы реализации коллективных трудовых прав в правовом механизме социального
партнерства» 37 . В этом подходе нашла отражение идея разделения трудового права на
коллективное и индивидуальное, распространенная в странах, чьи правовые системы
относятся к семье общего права. В то же время данный подход постепенно завоевывает всё
большую популярность и среди ученых стран континентального права, занимающихся
трудовым правом, в том числе российских и немецких.
В связи с отсутствием в Германии федерального трудового кодифицированного акта
возникают проблемы с определением структуры немецкого трудового права. Многие
исследователи немецкого трудового права предлагают разделять его на 2 подотрасли –
индивидуальное трудовое право (Individualarbeitsrecht) и коллективное трудовое право
(Kollektivarbeitsrecht)38.
Как отмечает У. Тэшке-Бэрле, индивидуальное трудовое право регулирует отношения
между отдельными работниками и работодателями, а коллективное трудовое право
регулирует трудовые отношения между значимыми группами на основе принципа
Чуча С.Ю. Социальное партнерство в сфере труда: становление и перспективы развития правового
регулирования в Российской Федерации: дис. ... д-ра. юрид. наук: 12.00.05 / Чуча Сергей Юрьевич, - Омск, 2004.
С. 63.
35
Шестаков Г.И. Представительство работников и работодателей в системе социального партнерства
Российской Федерации. С. 30.
36
Бородин И.И. Формы социального партнерства по российскому трудовому праву. С. 24.
37
Лушникова М.В. Социальное партнерство в сфере труда: учеб. пособие / М.В. Лушникова, А.М. Лушников. С.
119 – 120.
38
Jens Kirchner, Pascal R. Kremp. Michael Magotsch. Key Aspects of German Employment and Labour Law /
Springer-Verlag Berlin Heidelberg 2010
34
25
социального самоуправления39. Под значимыми группами в данном контексте понимаются
работники, представители работников, работодатели и представители работодателей. Дж.
Кирхнер также поддерживает идею о разделении трудового права на индивидуальное и
коллективное, но более точно очерчивает круг субъектов, указывая, что индивидуальное
трудовое право регулирует отношения между работодателями и индивидуальными
работниками, в то время как коллективное трудовое право регулирует отношения между
коллективными
сторонами
производственными
–
советами
и
работодателями,
профсоюзами
40
.
объединениями
работодателей,
Таким
разграничение
образом,
коллективного и индивидуального трудового права в науке немецкого трудового права
происходит на основе преимущественно субъектного критерия.
Основными нормативно-правовыми актами, регулирующими отношения в сфере
коллективного трудового права, являются Закон о тарифных
договорах
1949 г.
(Tarifvertragsgesetz)41, Закон об участии работников в органах управления юридического лица
1951
г.
(Mitbestimmungsgesetz)
(Betriebsverfassungsgesetz)
43
42
,
Закон
об
уставе
предприятия
1972
г.
и Закон о представительстве рабочих и служащих в
государственных учреждениях 1974 г. (Personalvertretungsgesetz)44.
Несмотря на то, что в Германии действует трёхуровневая система трудовых судов,
немецкие ученые не склонны выделять трудовое процессуальное право в качестве
самостоятельной отрасли немецкого права. Очевидно также, что трудовое процессуальное
право не может рассматриваться как институт подотрасли индивидуального коллективного
права.
39
Ute Teschke-Bährle. Arbeitsrecht. Schnell erfasst. Springer-Verlag Berlin Heider 2006. S. 4.
Jens Kirchner, Pascal R. Kremp. Michael Magotsch. Key Aspects of German Employment and Labour Law /
Springer-Verlag Berlin Heidelberg 2010, p. 2.
41
Tarifvertragsgesetz 09.04.1949. Tarifvertragsgesetz in der Fassung der Bekanntmachung vom 25. August 1969
(BGBl. I S. 1323), das durch Artikel 5 des Gesetzes vom 11. August 2014 (BGBl. I S. 1348) geändert worden ist. //
URL: http://www.gesetze-im-internet.de/tvg/BJNR700550949.html.
42
Gesetz über die Mitbestimmung der Arbeitnehmer in den Aufsichtsräten und Vorständen der Unternehmen des
Bergbaus und der Eisen und Stahl erzeugenden Industrie (Montan-Mitbestimmungsgesetz) Vom 21. Mai 1951 (BGBl. I
S. 347) Zuletzt geändert durch Neunte Zuständigkeitsanpassungsverordnung vom 31. Oktober 2006 (BGBl. I S. 2407).
43
Betriebsverfassungsgesetz. Ausfertigungsdatum: 15.01.1972. In der Fassung der Bekanntmachung vom 25.
September 2001 (BGBl. I S. 2518), das zuletzt durch Artikel 3 Absatz 4 des Gesetzes vom 20. April 2013 (BGBl. I S.
868) geändert worden ist", § 2 // Ein Service des Bundesministeriums der Justiz in Zusammenarbeit mit der juris GmbH
// // URL:
https://www.juris.de/jportal/portal/page/homerl.psml?cmsuri=%2Fjuris%2Fde%2Fkostenfreieinhalte%2Finfokostenfreie
inhalte.jsp&fcstate=5&showdoccase=1&doc.part=X&doc.id=BJNR000130972#BJNR000130972.
44
Bundespersonalvertretungsgesetz (BPersVG) vom 15.3.1974 (BGBl I S 693), zuletzt geändert durch Gesetz vom
5.2.2009 (BGBl I S 160).
40
26
В связи с этим можно предложить три способа решения проблемы о месте трудового
процессуального права в немецкой системе права:
1)
трудовое процессуальное право является частью коллективного трудового
права, так как все органы по разрешению трудовых споров в Германии формируются и
осуществляют свою деятельность на основе принципов социального партнерства;
2)
трудовое процессуальное право – отдельная подотрасль немецкого трудового
права;
3)
разрешение индивидуальных трудовых споров – институт индивидуального
трудового права, а коллективных трудовых споров – коллективного трудового права;
Среди предложенных вариантов первый представляется наиболее предпочтительным,
поэтому в настоящем диссертационном исследовании отношения по формированию органов,
уполномоченных разрешать трудовые споры (как индивидуальные, так и коллективные)
рассматриваются как один из институтов коллективного трудового права Германии и как
форма социального партнерства.
Основные элементы системы социального партнерства ФРГ те же, что и в российской:
субъекты социального партнерства; органы социального партнерства; уровни социального
партнерства; объект социального партнерства; принципы социального партнерства;
В то же время конкретное содержание каждого из этих элементов в России и Германии
различно. Если в России такой субъект социального партнерства как иной (непрофсоюзный)
представительный орган играет незначительную роль, а его правовой статус практически не
урегулирован российским законодательством, то в немецкой системе социального
партнерства производственные советы являются основными представительными органами
работников на уровне предприятия.
Итак, форма социального партнерства, с одной стороны, является способом
взаимодействия субъектов социального партнерства, а с другой – способом реализации
коллективных трудовых прав.
В российской науке трудового права целостного учения о структуре системы
социального партнерства до сих пор разработано не было. Большинство законов субъектов
Российской Федерации, принятых до вступления в силу Трудового кодекса РФ, определяли
систему социального партнерства как совокупность элементов, не учитывая, что любая
совокупность представляет собой набор частей или элементов, и только наличие связей
между ними, обеспечивающих взаимодействие этих элементов, превращают совокупность в
27
систему. Будучи включёнными в систему, элементы становятся единым целым, поэтому
система приобретает свойства, которых не было у ее частей, взятых в отдельности. В
системах социального партнерства России и Германии роль этих связей или способов
взаимодействия элементов выполняют формы социального партнерства.
§ 2. Классификация основных форм социального партнерства России и Германии
Международная организация труда выделяет три основные формы социального диалога
– обмен информацией, коллективные переговоры и консультации, однако допускает
применение в национальных правовых системах собственных подходов к классификации
форм социального подхода45.
В статье 27 Трудового кодекса РФ указаны 4 формы социального партнерства.
Получение работниками
от
работодателя информации
в российском федеральном
законодательстве в отличие от подхода МОТ рассматривается как форма участия работников
в управлении организацией, а обмен информацией на всех уровнях социального партнерства
в рамках процедуры коллективных переговоров рассматривается как элемент данной формы
социального партнерства. Эта классификация форм социального партнерства является
основной, она закреплена не только в ТК РФ, но и во многих законах субъектов РФ о
социальном партнерстве. Однако в науке трудового права были разработаны и иные
классификации.
С.Ю. Чуча разделяет формы социального партнерства на 2 группы – регулятивные и
охранительные. По его мнению, формы социального партнерства образуют единый механизм
социального партнерства, поэтому участие представителей работников и работодателей в
разрешении трудовых споров образует охранительную часть социального партнерства, а 3
остальные формы, указанные в статье 27 ТК РФ – регулятивную46. Указанная классификация
является одной из наиболее удачных, её также используют М.В. Лушникова и А.М.
Лушников.
Национальный трехсторонний социальный диалог. Руководство МОТ по эффективному управлению / Группа
технической поддержки по вопросам достойного труда и Бюро МОТ для стран Восточной Европы и
Центральной Азии. – Москва: МОТ, 2014. С. 40 -44.
46
Чуча С.Ю. Становление и перспективы социального партнерства в Российской Федерации. – М. «Вердикт1М», 2001. С. 47.
45
28
С.Ю. Головина предложила свою оригинальную классификацию форм социального
партнерства, но в связи с тем, что формой она называет социальное партнерство в целом,
вместо термина «формы социального партнерства» (в том смысле, в каком мы используем их
применительно к действующему законодательству о социальном партнерстве) она
использовала другое понятие – «элементы социального партнерства». Она указывает
следующие элементы механизма социального партнерства (формы социального партнерства):
1) согласование между партнерами на высшем уровне распределения доходов и
социально-экономической политики в целом;
2) переговорный характер процесса урегулирования возникающих между сторонами
противоречий и разногласий;
3) участие наемных работников в управлении предприятиями;
4) снижение уровня и смягчение остроты социальных конфликтов посредством
формальных методов примирения сторон47.
Второй элемент по своему содержанию близок к такой форме социального партнерства
как коллективные переговоры, третий и четвертый элементы также имеют аналоги в статье
27 ТК РФ, но первый из указанных элементов не получил легального закрепления в трудовом
законодательстве. В рамках первого элемента С.Ю. Головина фактически объединила две
различные формы социального партнерства – участие в распределении доходов и
согласование между партнерами социально-экономической политики, при этом в качестве
связующего звена для этих форм выступил уровень социального партнерства. Проблема
состоит в том, что решение вопроса об участии работников в распределении доходов на
федеральном уровне практически невозможно, так как, во-первых, такая форма социального
партнерства возможна лишь в некоторых отраслях экономики, а во-вторых, даже в
социальных государствах с развитой системой социального партнерства участие работников
в прибыли как форма социального партнерства осуществляется только на локальном уровне,
а конкретные способы этого участия зависят от экономических возможностей организации.
Попытка введения обязательного участия в прибыли работников на федеральном уровне
могло бы негативно сказаться на экономическом состоянии многих организаций и целых
отраслей экономики.
Что касается второй части первого элемента, а именно согласования между партнерами
социально-экономической политики, то в современной российской системе социального
Головина С.Ю. Понятийный аппарат трудового права: дис. ... д-ра. юрид. наук: 12.00.05 /Головина Светлана
Юрьевна, – Екатеринбург, 1998. С. 249 – 250.
47
29
партнерства она реализуется на федеральном уровне в двух формах – проведение
коллективных переговоров по заключению генеральных и федеральных отраслевых
соглашений, а также в форме взаимных консультаций по вопросам регулирования трудовых
отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений.
В статье 11 Модельного закона о социальном партнерстве СНГ указаны 9 форм
социального партнерства:
1) коллективные переговоры;
2) заключение коллективных договоров, соглашений, принятия иных актов;
3) взаимные
консультации
по
вопросам
проведения
социально-экономической
политики, политики в области трудовых отношений;
4) участие представителей работников в управлении организацией;
5) участие представителей сторон социального партнерства в подготовке и проведении
мероприятий по обеспечению охраны труда и осуществлению контроля за
соблюдением национального законодательства о труде;
6) участие представителей работодателей и работников в управлении государственным
социальным страхованием;
7) проведение мониторинга по важнейшим направлениям социально-экономической
политики;
8) участие представителей сторон в правотворчестве;
9) участие представителей сторон в досудебном разрешении трудовых споров48.
Первым отличием данной классификации от той, что закреплена в ТК РФ, является
разграничение
коллективных
переговоров
и
заключение
коллективных
договоров,
соглашений как различных форм социального партнерства. Эта позиция представляется
спорной, так как коллективные переговоры и заключение договоров и соглашений – две
стадии единого процесса, неразрывно связанные друг с другом.
Второе отличие – наличие форм социального партнерства, которые не упоминаются в
статье 27 ТК РФ. Однако это не означает, что данные формы социального партнерства в
России отсутствуют. К примеру, в Модельном законе СНГ предусмотрена такая форма
социального партнерства как участие представителей сторон социального партнерства в
подготовке и проведении мероприятий по обеспечению охраны труда и осуществлению
контроля за соблюдением национального законодательства о труде. Согласно статье 218 ТК
Модельный закон о социальном партнерстве СНГ (Принят в г. Санкт-Петербурге 16.11.2006 Постановлением
27-14 на 27-ом пленарном заседании Межпарламентской Ассамблеи государств-участников СНГ). Ст. 11.
48
30
РФ комитеты и комиссии по охране труда состоят из представителей работодателя и
представителей выборного органа первичной профсоюзной организации или иного
представительного органа работников. При этом важно, что представительство работников и
работодателей в комитетах и комиссиях по охране труда должно осуществляться на
паритетной основе. Таким образом, эта форма социального партнерства в России существует,
поэтому её следовало бы закрепить в статье 27 ТК РФ.
Вторая часть пятой формы социального партнерства, указанной в статье 11 Модельного
закона о социальном партнерстве СНГ, – контроль за соблюдением национального
законодательства о труде. Статьёй 370 Трудового кодекса РФ предусмотрено право
профессиональных
союзов
осуществлять
контроль
за
соблюдением
трудового
законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права,
и за выполнением условий коллективных договоров и соглашений, но в российской науке
трудового права контрольно-надзорную функцию профсоюзов традиционно не принято
рассматривать как форму социального партнерства.
Включение проведения мониторинга по важнейшим направлениям социальноэкономической политики в перечень форм социального партнерства не вполне оправданно,
так как стороны могут самостоятельно осуществлять этот мониторинг без взаимодействия
друг с другом, но даже наличие взаимодействия в этой сфере в лучшем случае может
расцениваться как одна из предпосылок осуществления социального партнерства, но не как
самостоятельная форма социального партнерства.
Шестая форма социального партнерства, закрепленная в статье 11 Модельного закона о
социальном партнерстве СНГ, – участие представителей работодателей и работников в
управлении государственным социальным страхованием. В ТК РФ эта форма социального
партнерства не указана, хотя российское законодательство содержит ряд норм, относящихся
к этой форме социального партнерства. Так, ещё в Указе Президента РФ от 07.08.1992 № 822
«О Фонде социального страхования Российской Федерации» предусматривалось, что
управление Фондом социального страхования Российской Федерации осуществляется
Правительством Российской Федерации при
участии общероссийских объединений
профсоюзов49.
Состав Правления Фонда социального страхования был уточнен в Постановлении
Правительства РФ от 12 февраля 1994 № 101 «О Фонде социального страхования Российской
49
Собрание актов Президента и Правительства РФ, 10.08.1992, № 6.
31
Федерации», в пункте 22 этого Постановления предусматривалось, что в него входят 35
человек, из которых 8 представляют общероссийские объединения профсоюзов и еще 8
представляют общероссийские объединения работодателей. Таким образом, если до
вступления в силу этого Постановления Правительства РФ, существовал перекос в сторону
объединений профсоюзов, то после его издания удалось добиться баланса между сторонами
социального партнерства, что в большей степени соответствует принципам социального
партнерства.
Стороны социального партнерства участвуют в управлении и иными внебюджетными
социальными фондами. Например, в состав правления Федерального фонда обязательного
медицинского страхования могут входить представители общероссийских объединений
работодателей,
общероссийских
объединений
профсоюзов
и
иных
общественных
объединений. При этом прямо указывается, что при наличии представителей общероссийских
объединений работодателей и общероссийских объединений профсоюзов они должны быть
представлены на паритетных началах50.
В пункте 6 статьи 13 Федерального закона от 16 июля 1999 № 165-ФЗ «Об основах
обязательного социального страхования» предусмотрено право профсоюзов и их социальных
партнеров на паритетное представительство в органах управления фондов конкретных видов
обязательного социального страхования. Право профсоюзов на участие в управлении
государственными фондами социального страхования предусмотрено также пунктом 3 ст. 15
ФЗ «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности» от 12 января 1996 №
10-ФЗ.
На локальном уровне работники также вправе осуществлять контроль за правильным
начислением и своевременной выплатой пособий по социальному страхованию. Для этой
цели в соответствии с пунктом 11 Постановления Правительства РФ от 12 февраля 1994 №
101 «О Фонде социального страхования Российской Федерации» в организациях создаются
комиссии по социальному страхованию, состоящие из представителей администрации и
профсоюзов (трудового коллектива), или избираются уполномоченные по социальному
страхованию.
Одним из главных достоинств перечня форм социального партнерства, указанного в
Модельном законе о социальном партнерстве СНГ, является то, что в нем указано право
сторон применять иные формы социального взаимодействия, т.е. этот перечень остается
Постановление Правительства РФ от 29.07.1998 N 857 «Об утверждении устава Федерального фонда
обязательного медицинского страхования». Пункт 19.
50
32
открытым. Было бы целесообразно закрепить аналогичную норму в Трудовом кодексе РФ,
чтобы расширить сферу использования социального партнерства и стимулировать субъекты
РФ к разработке собственных форм социального партнерства, не предусмотренных
непосредственно в ТК РФ, так как в последние годы наблюдается тенденция к унификации
форм социального партнерства. В одних законах субъектов РФ дублируются формы
социального партнерства, указанные в статье 27 Трудового кодекса РФ, а в других – перечень
форм вообще отсутствует. До вступления в силу ТК РФ субъекты РФ использовали
различные подходы к выделению форм социального партнерства. Нередко законы субъектов
РФ предусматривали формы социального партнерства, отсутствующие в федеральном
трудовом законодательстве.
Так, например, Закон Ленинградской области «О социальном партнерстве в
Ленинградской области», который был принят в период действия КЗоТ РФ 1971 г. и сохранил
силу до настоящего времени, предусматривает следующие формы социального партнерства:
1) коллективные переговоры по заключению коллективных договоров и соглашений;
2) консультации;
3) совместная работа субъектов;
4) контроль за выполнением договоренностей;
5) урегулирование коллективных трудовых споров;
6) участие работников в органах управления организаций;
7) другие формы51.
Как и в Модельном законе о социальном партнерстве СНГ, в Законе Ленинградской
области от 22.09.1998 № 34-оз контроль за выполнением договоренностей рассматривается
как самостоятельная форма социального партнерства. В качестве одной из форм социального
партнерства указана совместная работа субъектов, но, к сожалению, определение и
содержание этой формы в законе отсутствуют, поэтому выделение этой формы
нецелесообразно. Перечень форм социального партнерства, представленный в Законе
Ленинградской области от 22.09.1998 № 34-оз, является открытым.
Наряду с рассмотренными существуют и иные формы, не указанные в статье 27 ТК РФ.
В качестве самостоятельной формы социального партнерства следует рассматривать участие
работодателей и их объединений, профессиональных союзов и иных представительных
органов работников в содействии занятости населения.
51
Закон Ленинградской области от 22.09.1998 № 34-оз «О социальном партнерстве в Ленинградской области».
33
В соответствии со статьей 21 Закона РФ от 19 апреля 1991 № 1032-1 «О занятости
населения в Российской Федерации» профессиональные союзы и иные представительные
органы работников имеют право принимать участие в разработке государственной политики
в области содействия занятости населения, а также содействовать обеспечению социальных
гарантий работников в вопросах организации занятости, приема на работу (службу),
увольнения, предоставления льгот и компенсаций.
Субъекты социального партнерства участвуют в деятельности координационных
комитетов содействия занятости, которые де-факто являются органами социального
партнерства,
формируемыми
на
основе
принципа
трипартизма
из
представителей
объединений профессиональных союзов, иных представительных органов работников,
работодателей, органов службы занятости и других заинтересованных государственных
органов, общественных объединений, представляющих интересы граждан. Основной
функцией этих органов является выработка согласованных решений по определению и
осуществлению политики занятости населения.
При анализе этой статьи возникает вопрос, почему не указана возможность создания
координационных комитетов содействия занятости населения на региональном уровне, а
предусмотрено право их создания лишь на федеральном и территориальном уровнях (в
терминологии
российского
трудового
законодательства
территориальный
уровень
социального партнерства – это уровень муниципального образования)? Для устранения этого
дефекта юридической техники в эту статью следует добавить слово «региональном» после
слова «федеральном». Отметим, что деятельность комитетов содействия занятости населения
на уровне субъекта РФ стала бы более продуктивной, чем деятельность территориальных
комитетов.
С учетом того, что статья 27 Трудового кодекса РФ содержит лишь некоторые из форм
социального партнерства, существующие в Российской Федерации, следует внести
изменения в эту статью и изложить её в следующей редакции:
«Социальное партнерство осуществляется в формах:
коллективных
переговоров
по
подготовке
проектов
коллективных
договоров,
соглашений и заключению коллективных договоров, соглашений;
взаимных консультаций (переговоров) по вопросам регулирования трудовых отношений
и иных непосредственно связанных с ними отношений, обеспечения гарантий трудовых прав
34
работников и совершенствования трудового законодательства и иных нормативных правовых
актов, содержащих нормы трудового права;
участия работников, их представителей в управлении организацией;
участия представителей работников и работодателей в разрешении трудовых споров;
участия работодателей и их объединений, профессиональных союзов и иных
представительных органов работников в содействии занятости населения;
участия представителей работников и представителей работодателей в управлении
государственными внебюджетными фондами;
совместных действий работодателя, представителей работодателя, работников и
представителей работников по обеспечению требований охраны труда, предупреждению
производственного травматизма и профессиональных заболеваний.
Социальное партнерство может осуществляться и в иных формах».
Перейдём к рассмотрению основных форм социального партнерства ФРГ.
На основе анализа законодательства ФРГ можно выделить 5 основных форм
социального партнерства Германии:
1) коллективные переговоры по заключению тарифных договоров и производственных
соглашений;
2) участие работников и их представителей в управлении предприятием;
3) участие работников и их представителей в управлении юридическим лицом;
4) участие представителей работников и работодателей в разрешении трудовых
споров;
5) взаимные консультации по вопросам регулирования трудовых отношений и иных
непосредственно связанных с ними отношений, обеспечения гарантий трудовых
прав работников и совершенствования трудового законодательства и иных
нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права.
Структура трудового права ФРГ такова, что коллективные переговоры по заключению
тарифных договоров и коллективные переговоры по заключению производственных
соглашений регулируются разными законами и их процедуры различаются. Процедура
проведения коллективных переговоров по заключению тарифных договоров регулируется
Законом о тарифных договорах 1949 г. (Tarifvertragsgesetz) 52 , а процедура проведения
52
Tarifvertragsgesetz 09.04.1949. Tarifvertragsgesetz in der Fassung der Bekanntmachung vom 25. August 1969
(BGBl. I S. 1323), das durch Artikel 5 des Gesetzes vom 11. August 2014 (BGBl. I S. 1348) geändert worden ist. //
URL: http://www.gesetze-im-internet.de/tvg/BJNR700550949.html.
35
коллективных переговоров по заключению производственных соглашений – Законом об
уставе предприятия 1972 г 53. В связи с этим представляется закономерно, что в немецкой
юридической литературе право тарифных договоров (Tarifvertragsrecht) выделяется в
качестве самостоятельной формы социального партнерства или даже отдельного правового
института
подотрасли
коллективного
трудового
права,
а
правовое
регулирование
производственных соглашений (Betriebsvereinbarung) рассматривается как составная часть
участия работников в управлении. Данной позиции придерживаются У. Тэшке-Бэрле 54 , В.
Дэублер55, Р. Крамер, Франк Петр56 и др.
Х. Кюстерс, напротив, рассматривает коллективные переговоры по заключению
тарифных договоров и производственных соглашений как единую форму социального
партнерства 57.
К сожалению, немецкие исследователи редко приводят аргументацию своих позиций к
структурированию форм и институтов социального партнерства (коллективного трудового
права), но логика обоих подходов понятна.
В обосновании первой позиции можно привести следующие критерии разграничения
коллективных переговоров по заключению тарифных договоров и коллективных переговоров
по заключению производственных соглашений:
1) субъектный критерий (на коллективных переговорах по заключению тарифных
договоров работников представляют профсоюзы и их объединения, а на
коллективных переговорах по заключению производственных соглашений –
производственные советы);
2) различные
уровни
социального
партнерства
(производственные
соглашения
заключаются на уровне предприятия, а тарифные договоры – на иных уровнях
социального партнерства);
3) различные процедуры проведения коллективных переговоров.
53
Betriebsverfassungsgesetz. Ausfertigungsdatum: 15.01.1972. In der Fassung der Bekanntmachung vom 25.
September 2001 (BGBl. I S. 2518), das zuletzt durch Artikel 3 Absatz 4 des Gesetzes vom 20. April 2013 (BGBl. I S.
868) geändert worden ist", § 2 // Ein Service des Bundesministeriums der Justiz in Zusammenarbeit mit der juris GmbH
//
URL:
https://www.juris.de/jportal/portal/page/homerl.psml?cmsuri=%2Fjuris%2Fde%2Fkostenfreieinhalte%2Finfokostenfreie
inhalte.jsp&fcstate=5&showdoccase=1&doc.part=X&doc.id=BJNR000130972#BJNR000130972.
54
Ute Teschke-Bährle. Arbeitsrecht. Schnell erfasst. Springer-Verlag Berlin Heider 2006.
55
Tarifvertagsrecht / Wolfgang Däubler. ß 3, grundlegend überlarb. Aufl. – Baden-Baden: Nomos Verl.- Ges., 1993.
56
Ralph Kramer, Frank K. Peter Arbeitsrecht. Grundkurs für Wirtschaftswissenschaftler / Gabler Verlag / Springer
Fachmedien Wiesbaden GmbH, 2010
57
Horst Küsters. Social partnership: basic aspects of labour relations in Germany / Friedrich-Ebert-Stiftung / Globale
Gewerkschaftspolitik. Bonn, 2007. S. 140.
36
Второй подход основывается на том, что приведенные различия не носят
принципиального характера, а способы взаимодействия субъектов социального партнерства в
ходе проведения коллективных переговоров по заключению тарифных договоров и
коллективных переговоров по заключению производственных соглашений достаточно схожи.
Система социального партнерства ФРГ сочетает элементы бипартизама и трипартизма,
но, в отличие от российской, бипартизм в ней преобладает: это различие проявляется
особенно заметно применительно к коллективным переговорам. В российской системе
социального партнерства коллективные переговоры на уровнях выше локального нередко
проводятся на трёхсторонней основе с участием представителей государственных органов
или органов местного самоуправления. В Германии в соответствии с принципом тарифной
автономии на всех уровнях социального партнерства коллективные переговоры проводятся
представителями сторон социального партнерства без участия государственных органов (за
исключением случаев, когда государственный орган выступает в качестве работодателя или
его представителя).
Основным законом, регулирующим участие работников в управлении предприятием,
является Закон об уставе предприятия 1972 г. (Betriebsverfassungsgesetz) 58 . П. Пульте,
который придерживается широкого подхода к пониманию сферы участия работников в
управлении предприятием, разделяет права работников на участие в управлении
предприятием на две группы:
1) права в сфере участия работников в управлении предприятием, предусмотренные
Законом об уставе предприятия 1972 г.;
2) права в сфере участия работников в управлении предприятием, регулируемые
иными законами59.
К первой группе относятся право на участие в организации охраны труда и контроль
производственного совета за осуществлением мероприятий по охране труда, право на участие
в регулировании рабочего времени и времени отдыха на предприятии, участие в решении
кадровых вопросов и т.д.
58
Betriebsverfassungsgesetz. Ausfertigungsdatum: 15.01.1972. In der Fassung der Bekanntmachung vom 25.
September 2001 (BGBl. I S. 2518), das zuletzt durch Artikel 3 Absatz 4 des Gesetzes vom 20. April 2013 (BGBl. I S.
868) geändert worden ist", § 2 // Ein Service des Bundesministeriums der Justiz in Zusammenarbeit mit der juris GmbH
// // URL:
https://www.juris.de/jportal/portal/page/homerl.psml?cmsuri=%2Fjuris%2Fde%2Fkostenfreieinhalte%2Finfokostenfreie
inhalte.jsp&fcstate=5&showdoccase=1&doc.part=X&doc.id=BJNR000130972#BJNR000130972.
59
Beteilungsrechte außerhalb der Betriebsverfassung / Pulte Peter. – Köln: Bund – Verl., 1997.
37
Ко второй группе относятся следующие формы участия работников в управлении
предприятием:
1) участие работников в решении вопросов, связанных с заёмным трудом;
2) участие производственных советов в правовом регулировании отношений между
работодателями и работниками, создающими изобретения для предприятия;
3) учёт мнения (Stellungnahme) производственного совета при решении вопросов,
связанных с трудоустройством и стимулированием занятости;
4) выбор работниками системы социального страхования;
5) выбор работниками системы пенсионного страхования;
6) участие производственных советов в процедуре банкротства;
7) иные вопросы.
Если исходить из узкого подхода понимания участия работников в управлении
предприятием, то участие работников и их представителей в решении этих вопросов следует
рассматривать как отдельные формы социального партнерства. Но широкий подход
представляется предпочтительнее, так как, основываясь на понимании форм социального
партнерства как способов взаимодействия субъектов социального партнерства, можно
прийти к выводу, что способы участия работников в решении собственно управленческих
вопросов и регулировании трудовых отношений те же, что и способы участия работников в
решении вопросов, относящихся к сфере социального обеспечения.
Высокая степень участия работников в управлении юридическим лицом – важнейшая
черта социального партнерства Германии. При этом основной формой участия работников в
управлении юридического лица является включение представителей работников в состав
органов управления юридических лиц. В России такая форма социального партнерства как
включение представителей работников в органы управления юридического лица не указана
ни в статье 27 ТК РФ как самостоятельная форма социального партнерства, ни в статье 53
Трудового кодекса РФ как одна из основных форм участия работников в управлении
организацией. Часть 3 статьи 16 Федерального закона от 12.01.1996 № 10-ФЗ «О
профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности» предусматривает, что
«профсоюзы по
уполномочию
работников вправе иметь
своих представителей
в
коллегиальных органах управления организацией».
К числу основных форм социального партнерства Германии относится также участие
представителей работников и работодателей в разрешении трудовых споров. Правовая
38
система Германии предусматривает наличие внесудебных, досудебных и судебных способов
разрешения трудовых споров.
Наряду с основными формами социального партнерства в Германии существуют и
иные формы, в том числе:
1) совместное
осуществление
работодателем
и
производственным
советом
мероприятий по охране труда60;
2) содействие обеспечению занятости61;
3) помощь работнику при оформлении заявки на изобретение, участие в определении
размера подобающего вознаграждения работнику-изобретателю62;
4) участие представителей работников в выборе системы социального страхования
работников63.
§ 3. Субъекты социального партнерства
Зарубежные
учёные
выделяют
четыре
основные
системы
представительства
работников на уровне организации:
1)
Представителем работников на локальном уровне выступает профсоюзный орган,
члены которых либо назначаются профсоюзом, либо избираются работниками
организации, являющимися членами соответствующего профсоюза. При этом
непрофсоюзные органы либо вообще лишены права участия в управлении
организацией, либо наделяются этим правом только в отсутствии уполномоченного
профсоюзного органа. Такую систему представительства работников принято
называть «одноканальной», так как профсоюз является практически единственным
каналом, через
который
работники
могут
оказывать
влияние на принятие
работодателем управленческих решений64. Но, исходя из сути данной системы участия
работников в управлении, её можно также обозначить как «монистическую».
60
Gesetz über Arbeitnehmererfindungen (ArbNErfG) vom 25 Juli 1957.
Sozialgesetzbuch (SGB) Drittes Buch (III) Arbeitsfürderung (SGB III) vom 24.3.1997 (BGBl I S 594), zuletzt
geändert durch Gesetz vom 16.7.2009 (BGBl I S 1959).
62
Arbeitsfürderungsgesetz (AFG) vom 25 Juni 1969 (BGBI. I S. 582), § 21.
63
Viertes Buch Sozialgesetzbuch (SGB IV) - Gemeinsame Vorschriften für die Sozialversicherung vom 23.12.1976
(BGBI. I S 3845). In der Fassung der Bekanntmachung vom 12.11.2009 (BGBl I S 3710, 3973). § 55.
64
Comparative labour law and industrial relations in industrialized market economies / Editors: R. Blanpain and C.
Engels / Kluwer Law International. V-th and revised edition / Hague – London – Boston. 1998. p. 342 – 343.
61
39
2)
Дуалистическая система, при которой полномочия по представительству работников и
защите их интересов распределены между профсоюзным органом и органом,
избранным всеми работниками в организации независимо от их членства в профсоюзе.
3)
Полномочия работников в сфере участия в управлении организацией и коллективных
переговорах по заключению коллективного договора осуществляет лишь один
представительный орган, избираемый всеми работниками организации независимо от
их членства в профсоюзе.
4)
Система смешанного (объединенного) представительства. В управлении организацией
участвует орган, состоящий как из представителей работника, так и из представителей
работодателя.
Монистическая модель участия работников в управлении дейтвует в Японии, Израиле,
США и некоторых провинциях Канады, а после вступления в силу ТК РФ она была
закреплена и в российской системе социального партнерства. К дуалистической модели
тяготеют Испания, Бельгия и Португалия, к этой же группе относилась отечественная
система социального партнерства в период 1988 – 1991 гг., так как полномочия по участию в
управлении распределялись между выборным органом первичной профсоюзной организации
и советом трудового коллектива.
Третья модель, при которой участие в управлении принимает лишь выборный орган
работников, представлена, в первую очередь, системами социального партнерства Германии
и Австрии. В странах этой группы действуют сильные централизованные профсоюзы, но их
главной функцией является проведение коллективных переговоров с объединениями
работодателей и заключение тарифных договоров, а сфера участия работников в управлении
находится в компетенции непрофсоюзных органов работников – производственных советов.
Классическим примером системы смешанного представительства является Франция –
в этой стране так же, как и в Германии, право работников на участие в управлении
реализуется благодаря деятельности производственных советов, но в их состав входят не
только представители работников, но и представители работодателей, что позволяет
оперативно решать все производственные и управленческие вопросы в рамках одного органа.
Характерная черта немецкой системы социального партнерства – неразрывная связь
участия работников в управлении с деятельностью производственных советов.
Ещё в Веймарской Республике существовала трёхуровневая система советов
работников, состоящая из производственных советов работников, окружных советов
40
работников, представляющих интересы работников отдельных отраслей экономики, и Совета
работников Рейха (Reichsarbeiterrat)
65
. Производственные советы защищали интересы
работников на уровне предприятий, а
Совет работников Рейха и окружные советы
работников принимали активное участие в совершенствовании трудового права Германии и
выработке
государственной
социально-экономической
политики.
Окружные
советы
работников совместно с объединениями работодателей и предпринимателей создавали
экономические советы округов. Этот же принцип использовался при формировании
Экономического Совета Рейха, при этом количество представителей от различных
профсоюзов и объединений работодателей определялось их экономическим и социальным
значением. Экономический Совет Рейха наделялся правом законодательной инициативы в
социально-экономической сфере. Если же законопроект в социально-экономической сфере
вносило Правительство Германии, то он в соответствии со статьей 165 Веймарской
Конституции должен был предварительно рассматриваться Экономическим Советом Рейха,
который составлял заключение по данному законопроекту. Экономический Совет Рейха был
также наделен полномочиями направлять своего представителя для участия в рассмотрении
законопроекта в Рейхстаге для обоснования позиции Совета.
Советы работников и экономические советы наделялись полномочиями по контролю
за соблюдением норм трудового права. Создание системы советов работников на начальном
этапе вызвало противодействие профсоюзов, так как отсутствовало чёткое разграничение
компетенции советов работников и профсоюзов. Отчасти эту задачу решил Закон о
производственных советах 1920 года: профсоюзы получили право участвовать в собраниях
производственных советов и собраниях предприятий. Однако сохранялась и другая проблема
– производственные советы работников не только защищали интересы работников, но и
стремились повысить производительность труда и прибыльность своего предприятия, при
этом классовые интересы их интересовали в меньшей степени. В этой связи председатель
Генеральной Комиссии Профсоюзов Германии Карл Лигин в 1919 году отмечал, что
«производственные
советы
нарушают
принцип,
за
который
профсоюзы
боролись
Термин «Reichsarbeiterrat» на русский язык нередко переводят как «Имперский рабочий совет», но этот
термин некорректен, так как Германия в период действия Веймарской Конституции являлась республикой, а не
империей, следовательно, термин «Рейх» во избежание терминологической путаницы лучше оставить без
перевода.
65
41
десятилетиями, согласно этому принципу рабочие более сильного в экономическом
отношении уровня должны поддерживать экономически слабые группы рабочих»66.
Отметим некоторые особенности Закона о производственных советах 1920 года. Вопервых, учреждение производственных советов являлось не правом, а обязанностью для всех
работодателей, на предприятиях которых занято свыше 20 работников, при этом закон
распространялся на весьма широкий круг юридических лиц. Во-вторых, Закон о
производственных советах, как и Веймарская Конституция, выделял 2 категории наёмных
работников – рабочие (Arbeiter) и служащие (Angestellten), что отражалось на структуре
производственного совета и приводило к необходимости согласования интересов этих групп
работников. Согласно статье 6 рассматриваемого Закона в производственных советах, в
которых представлены рабочие и служащие, должны быть образованы советы рабочих и
советы служащих 67 . Количество представителей рабочих и служащих в производственном
совете определялось пропорционально их доле среди работников предприятия.
В современной Германии, как и в период Веймарской республики, почти все формы
участия работников в управлении предприятием относятся к полномочиям производственных
советов. Невозможно было бы понять причины устойчивости этой системы без учета
основополагающего принципа взаимного доверия, закрепленного в § 2 Закона об уставе
предприятия, согласно которому «работодателю и производственному совету следует
совместно работать в духе взаимного доверия, соблюдая тарифные договоры, и во
взаимодействии с профсоюзами и объединениями работодателей на предприятии для блага
работника и предприятия в целом»68.
Второй основополагающий принцип, неразрывно связанный с первым, заключается в
том,
что
производственные
советы
должны
действовать
не
только
в интересах
непосредственно избравших их работников, но и в интересах предприятия в целом,
содействуя росту производительности труда и экономической эффективности предприятия. В
66
Gerhard A. Ritter, Die Entstehung des Räteartikels 165 in der Weimarer Verfassung, in: Historische Zeitschrift, Vol.
258, No. 1, p. 73ff. S. 85.
67
Betriebsrätegesetz, 4. Februar 1920, RGBl. 1920, Nr. 26, S. 147-174. // URL: http://1000dok.digitalesammlungen.de/dok_0133_brg.pdf. Datum: 21. September 2011. BSB München.
68
Betriebsverfassungsgesetz. Ausfertigungsdatum: 15.01.1972. In der Fassung der Bekanntmachung vom 25.
September 2001 (BGBl. I S. 2518), das zuletzt durch Artikel 3 Absatz 4 des Gesetzes vom 20. April 2013 (BGBl. I S.
868) geändert worden ist", § 2 // Ein Service des Bundesministeriums der Justiz in Zusammenarbeit mit der juris GmbH
//
URL:
https://www.juris.de/jportal/portal/page/homerl.psml?cmsuri=%2Fjuris%2Fde%2Fkostenfreieinhalte%2Finfokostenfreie
inhalte.jsp&fcstate=5&showdoccase=1&doc.part=X&doc.id=BJNR000130972#BJNR000130972.
42
этом отношении производственные советы схожи с советскими постоянно действующими
производственными совещаниями и советами трудового коллектива.
Значительное влияние на правовое регулирование основных форм участия работников
в управлении предприятием наряду с национальным законодательством Германии оказывает
право Европейского Союза. По мнению ряда специалистов по праву ЕС, в настоящее время
уже сложились отрасли права ЕС, одной из которых является европейское трудовое право69.
В трудовом праве Европейского Союза вместо термина «социальное партнерство» на
легальном уровне употребляется другое понятие – «социальный диалог».
В связи с принятием Директивы Совета ЕС 94/45/EC от 22 сентября 1994 г. «Об
учреждении европейского производственного совета на предприятиях уровня Содружества и
в
группах
предприятий
уровня
Содружества
с
целью
осуществления
процедур
информирования работников и консультаций с работниками»70 в Германии был принят Закон
«О европейских производственных советах» от 28 октября 1996 года71. Дальнейшее развитие
идеи участия работников в управлении предприятием получили в связи с принятием
Евросоюзом Директивы от 11 марта 2002 г. № 2002/14/EC «Об установлении общих рамок в
отношении
информирования
и
проведения
консультаций
с
работниками
в
ЕС»,
регламентировавшей процедуры информирования и консультаций между работодателем и
производственным советом
72
. В 2009 году была принята Директива № 2009/38/ЕС
Европейского парламента и Совета Европейского Союза «Об учреждении европейского
производственного совета и о процедуре информирования работников и проведения с ними
консультаций»73.
69
Brian Bercusson. European Labour Law. 2-nd edition // Cambridge University Press. The Edinburgh Building,
Cambridge CB2 8RU, UK // Published in the United States of America by Cambridge University Press, New York.
2009.
70
Council Directive 94/45/EC of 22 September 1994 on the establishment of a European Works Council or a procedure
in Community scale undertakings and Community-scale groups of undertakings for the purposes of informing and
consulting employees // Official Journal of the European Union. L 254, 30.09.1994. P. 64–72.
71
Act on European Works Councils dated 28 October 1996, amended by the Act dated 22 December 1999
(“Bundesgesetzblatt“, Part I, p. 2809) and by the Act dated 21 December 2000 (“Bundesgesetzblatt“, Part I, p. 1983). In
der Fassung der Bekanntmachung vom 7. Dezember 2011 (BGBl. I S. 2650)".
72
Directive 2002/14/EC of the European Parliament and of the Council of 11 March 2002 establishing a general
framework for informing and consulting employees in the European Community - Joint declaration of the European
Parliament, the Council and the Commission on employee representation // Official Journal of the European Union. L
80. 23.03.2002. P. 29 - 34.
73
Directive 2009/38/EC of the European Parliament and of the Council of 6 May 2009 on the establishment of a
European Works Council or a procedure in Community-scale undertakings and Community-scale groups of
undertakings for the purposes of informing and consulting employees. (Recast). Опубликовано в Официальном
журнале (далее - ОЖ) No L 122, 16.5.2009, стр. 28 - 44.
43
В соответствии с § 3 Закона «О европейских производственных советах» от 28 октября
1996 года европейские производственные советы создаются на предприятиях, на которых
занято не менее 1000 работников, из которых, как минимум, 150 осуществляют трудовую
деятельность на территории одной страны ЕС и ещё не менее 150 на территории другого
государства – члена ЕС74.
В
Германии
члены
европейского
производственного
совета
предприятия
назначаются центральным производственным советом либо производственным советом
предприятия, а члены европейского производственного совета, формируемого в группе
компаний, – производственным советом концерна.
Центральный менеджмент предприятия или группы предприятий уровня ЕС обязан
предоставлять европейскому производственному совету информацию о своей деятельности и
проводить с ним ежегодные консультации, а также внеочередные консультации в случае
возникновения обстоятельств, затрагивающих интересы всех работников или значительного
числа работников
75
. Ежегодно центральный менеджмент информирует европейский
производственный совет по всем основным вопросам, связанным с деятельностью
юридического лица и проводит с ними консультации. Полученную информацию европейский
производственный совет предоставляет производственным советам нижестоящего уровня,
также он обязан сообщать им о результатах проведенных консультаций.
В настоящее время в Германии действуют шесть основных видов производственных
советов:
производственный
совет
структурного
подразделения
предприятия,
производственный совет предприятия, объединенный производственный совет, центральный
производственный совет предприятия, производственный совет концерна и европейский
производственный совет. Полномочия этих представительных органов работников в системе
социального партнерства ФРГ четко разделены, к тому же они выстроены в единую
иерархическую
структуру,
что
обеспечивает
эффективную
работу
всей
системы
производственных советов.
В 2012 – 2013 гг. в России также была предпринята попытка заимствовать опыт
зарубежных стран и внедрить производственные советы в отечественную систему
74
Act on European Works Councils dated 28 October 1996, amended by the Act dated 22 December 1999
(“Bundesgesetzblatt“, Part I, p. 2809) and by the Act dated 21 December 2000 (“Bundesgesetzblatt“, Part I, p. 1983). In
der Fassung der Bekanntmachung vom 7. Dezember 2011 (BGBl. I S. 2650)". § 3.
75
Act on European Works Councils dated 28 October 1996, amended by the Act dated 22 December 1999
(“Bundesgesetzblatt“, Part I, p. 2809) and by the Act dated 21 December 2000 (“Bundesgesetzblatt“, Part I, p. 1983). In
der Fassung der Bekanntmachung vom 7. Dezember 2011 (BGBl. I S. 2650)". §§ 32 – 33.
44
социального партнерства. Указом Президента РФ от 7 мая 2012 года № 597 «О мероприятиях
по реализации государственной социальной политики» Правительству РФ было поручено
«подготовить до 1 декабря 2012 года предложения по внесению в законодательство
Российской Федерации изменений, касающихся создания в организациях производственных
советов, а также определения их полномочий» и «разработать комплекс мероприятий по
развитию институтов самоуправления и принятию кодексов профессиональной этики»76.
29 января 2013 года Правительство Российской Федерации внесло в Государственную
Думу Федерального Собрания Российской Федерации проект Федерального закона «О
внесении изменения в статью 22 Трудового кодекса Российской Федерации». Законопроект
предусматривал,
что
работодатель
будет
самостоятельно
определять
компетенцию
производственного совета и его состав. В то же время вопросы, связанные с защитой
социальных и трудовых прав работников, останутся в ведении первичных профсоюзных
организаций и иных представителей работников. Вопросы, которые в соответствии с
федеральным
законодательством
входят
в
исключительную
компетенцию
органов
управления, также не должны были входить в круг полномочий производственных советов.
19 мая 2013 года вступил в силу Федеральный закон Российской Федерации от 7 мая
2013 г. № 95-ФЗ «О внесении изменения в статью 22 Трудового кодекса Российской
Федерации», основой которого стал внесенный Правительством РФ законопроект с
незначительными изменениями, которые не носят принципиального характера. Во-первых,
если в законопроекте Правительства производственный совет был назван «консультативным
органом», то в Федеральном законе от 7 мая 2013 г. № 95-ФЗ года он был охарактеризован
как «совещательный орган», но в данном контексте эти термины можно рассматривать как
синонимы. Во-вторых, Закон ввел запрет на создание производственных советов
работодателям – физическим лицам, не являющимся индивидуальными предпринимателями,
а также установил, что локальным нормативным актом работодателя устанавливаются не
только полномочия и состав производственного совета, как предусматривалось в
законопроекте, но также порядок его деятельности и его взаимодействия с работодателем.
Федеральный закон от 7 мая 2013 г. № 95-ФЗ установил обязанность работодателя
информировать производственный совет
о результатах рассмотрения предложений,
поступивших от производственного совета, и об их реализации. К полномочиям
производственного совета согласно Федеральному закону Российской Федерации от 7 мая
Указ Президента РФ от 07.05.2012 № 597 «О мероприятиях по реализации государственной социальной
политики» // Собрание законодательства РФ, 07.05.2012, № 19, ст. 2334.
76
45
2013
г.
№
95-ФЗ
совершенствованию
отнесены
следующие
производственной
вопросы:
деятельности,
подготовка
предложений
по
отдельных
производственных
процессов, внедрение новой техники и новых технологий, повышение производительности
труда и квалификации работников.
Таким образом, очевидно, что производственные советы Германии не имеют ничего
общего с производственными советами, которые получили право создавать работодатели
после вступления в силу Федерального закона Российской Федерации от 7 мая 2013 г. № 95ФЗ г. В Германии производственные советы создаются по инициативе работников, состоят из
представителей работников организации, права и интересы которых они защищают.
Немецкий производственный совет совместно с работодателем управляет предприятием,
участвует в досудебной процедуре разрешения трудовых споров и проводит переговоры с
работодателем о заключении производственных соглашений, регулирующих трудовые и
иные непосредственно связанные с ними отношения. Производственный совет в России –
всего лишь совещательный орган, объем полномочий которого устанавливается издаваемым
работодателем локальным нормативным актом. Несмотря
на то,
что
российский
производственный совет формируется из числа работников, права и интересы работников он
не защищает. В связи с эти можно констатировать, что существенных изменений в
российский системе социального партнерства с вступлением в силу Федерального закона
Российской Федерации от 7 мая 2013 г. № 95-ФЗ не произошло.
Причины этого состоят в недоверии всех сторон РТК к инициативе учреждения
производственных советов. Российский союз промышленников и предпринимателей (РСПП),
как справедливо отмечает Н.Л. Лютов, традиционно выступает против любых инициатив,
которые тем или иным образом ограничивают прерогативы предпринимателей 77 . Многие
профсоюзы также выступили против идеи производственных советов из-за риска
возникновения
конкуренции
между
производственными
советами
и
первичными
профсоюзными организациями.
На международной научно-практической конференции «Участие работников в
управлении предприятием в России и ЕС», проходившей 15 ноября 2013 года, представители
профсоюзов (Д. Трудовой, Председатель профсоюза МПРА на заводе Фольксваген; И.
Малых, межрегиональный профсоюз «Новопроф») высказывали опасения, что в филиалах
транснациональных корпорациях, осуществляющих деятельность на территории Российской
Лютов Н.Л. Производственные советы в России: баланс экономических и социальных прав // Журнал
российского права. 2014. № 5. С. 95 – 104.
77
46
Федерации, производственные советы или советы трудового коллектива могут быть
использованы для борьбы с профсоюзами. Однако Доктор Р. Трауб-Мерц обратил их
внимание на то, что в 1952 году в Германии с принятием Закона об уставе предприятия
профсоюзы также опасались конкуренции с производственными советами, однако в
результате
активистам
профсоюзам
удалось
занять
доминирующее
положение
в
производственных советах78.
В то же время Горно-металлургический профсоюз России совместно с работодателями
металлургической
отрасли
создал
в
компаниях
РусАл,
МеталлИнвест,
Трубной
металлургической компании и компании ЕвразХолдинг социальные советы на паритетной
основе из представителей профсоюза и представителей работодателя. Социальный совет
принимает решения по таким вопросам как прекращение деятельности предприятия,
стратегия развития компании, регулирование оплаты труда, аутсорсинг, охрана труда и
окружающей среды79. Анализируя функции социальных советов и порядок их формирования,
можно прийти к выводу об их сходстве с производственными советами Франции,
являющимися органами смешанного представительства и состоящими из представителей
работодателя
и
представителей
работников.
Этот
пример
демонстирирует,
что
производственные советы, СТК, социальные советы и иные сходные с ними органы в нашей
стране могут успешно осуществлять свою деятельность, выступая не в качестве конкурента
профсоюзов, а в тесном взаимодействии с ними.
Однако наиболее активные профсоюзы, которые вступали в жёсткие коллективные
переговоры с работодателями и проводили забастовки, поддержали идею создания
производственных советов, наделённых реальными полномочиями80.
К сожалению, Министерство труда и социальной защиты РФ также заняло пассивную
позицию и не провело с социальными партнерами необходимой подготовительной работы по
разъяснению концепции производственных советов, в связи с этим у профсоюзов сложилось
искажённое представление о производственных советах и их роли в системе социального
партнерства.
Производственные
советы
должны
были
стать
новой
площадкой,
обеспечивающей реальное участие работников в управлении организацией, при этом
профсоюзные активисты должны были возглавить производственные советы.
Стенограмма международной научно-практической конференции «Участие работников в управлении
предприятием в России и ЕС» - 2 часть Сайт Центра социально-трудовых прав [Электронный ресурс]. – Режим
доступа : http://trudprava.ru/expert/article/unionart/969.
79
Там же.
80
См: Герасимова Е.С. Нужны ли производственные советы в России // Трудовое право. 2013. № 1. С. 105 – 120.
78
47
В системе социального партнерства ФРГ первичных профсоюзных организаций нет,
хотя
в
ряде
случаев
представители
профсоюзов
наделяют
своих
представителей
полномочиями участвовать в управлении предприятиями, но эти полномочия весьма
незначительны. Особый интерес представляет опыт взаимодействия профсоюзов Германии с
производственными советами: если в 50-ые годы XX века профсоюзы и производственные
советы нередко соперничали между собой за влияние на работников и право представлять их
интересы в отношениях с работодателями на локальном уровне социального партнерства, то
к началу 70-ых годов XX века они перешли к взаимовыгодному сотрудничеству в интересах
работников. Такая ситуация сохраняется и в настоящее время – согласно данным Федерации
немецких профсоюзов (Deutscher Gewerkschaftsbund) около 73% членов производственных
советов являются членами профсоюзов. Если бы внесенные Федеральным законом
Российской Федерации от 7 мая 2013 года № 95-ФЗ изменения в ТК РФ действительно были
бы нацелены на заимствование системы производственных советов ФРГ и ее адаптацию к
российским условиям, то основную проблему, которую было бы необходимо решить – это
разграничение
полномочий
производственных
советов
и
первичных
профсоюзных
организаций.
Российским производственным советам следовало бы занять в отечественной системе
социального партнерства место иных представительных органов работников, но, к
сожалению, этого не произошло, и в настоящее время они представляют собой органы
работодателя, создаваемые им по своему усмотрению и для своих нужд. Практику создания
производственных советов можно рассматривать как общеевропейскую тенденцию, так как
производственные советы либо близкие к ним по правовому статусу представительные
органы работников созданы в большинстве стран ЕС, а также в ряде европейских странах, не
являющихся членами Европейского Союза (Сербия, Босния и Герцеговина) 81 . Конечно, в
каждой стране правовое регулирование деятельности производственных советов имеет свои
особенности, однако во многих из этих стран, как и в России, существуют аналоги первичных
профсоюзных организаций, при этом два вида представительных органов работников тесно
взаимодействуют друг с другом для совместной защиты интересов работников организации.
Правовой статус производственных советов европейских стран сходен с правовым
статусом советов трудовых коллективов (СТК) в период 1988 – 1991 гг. Возникновению СТК
См: Milan Jevtic. The role of Works Councils and Trade Unions in representing interests of the employees in EU
member states (partnership or competition) // Friedrich Ebert-Stiftung, Regional Project for Labour Relations and Social
Dialogue in South East Europe. Belgrade, 2012.
81
48
предшествовало выделение в Конституции СССР 1977 года, а затем и в Конституции РСФСР
1978 года трудового коллектива как самостоятельного субъекта права. Отметим, что к этому
времени в науке советского трудового права в работах Н.Г. Александрова 82 и В.С. Андреева83
уже получила теоретическое обоснование правовая концепция, согласно которой участие
работников
в
управлении
предприятием
рассматривалось
как
отдельный
вид
правоотношений, производных от трудовых. Л.Я. Гинцбург выделил коллективные трудовые
правоотношения как самостоятельную группу правоотношений, складывающихся в отрасли
трудового права84.
Согласно статье 8 Конституции СССР трудовым коллективам предоставлялось право
участвовать
в
обсуждении
государственных
и
общественных
дел,
планировании
производства и социального развития, подготовке и расстановке кадров, решении вопросов
управления
предприятиями
и
учреждениями,
улучшении
условий
труда
и
быта,
использовании средств, предназначенных для развития производства, а также на социальнокультурные мероприятия и материальное поощрение. Все эти полномочия, кроме первого,
можно отнести к участию в управлении предприятиями, организациями и учреждениями.
Трудовые коллективы должны были также обеспечивать повышение квалификации
работников и
обеспечивать укрепление трудовой дисциплины. Провозглашалось право
трудовых коллективов наряду с государством и общественными организациями участвовать в
формировании и распределении общественных фондов потребления. В статье 48
Конституции СССР 1977 г. и статье 46 Конституции РСФСР 1978 г. закреплялось право
граждан участвовать в собраниях трудовых коллективов. Таким образом, резко возросло
значение собраний трудового коллектива в системе управления предприятием.
Закон СССР от 17.06.1983 «О трудовых коллективах и повышении их роли в
управлении предприятиями, учреждениями, организациями» наделял трудовые коллективы
значительными правами в сфере участия в управлении предприятиями, организациями и
учреждениями, а также регламентировал процедуру их участия в разработке проектов
коллективных договоров. В статье 1 указанного Закона впервые в советском трудовом праве
закреплялось легальное определение понятия «трудовой коллектив», под которым
понималось «объединение всех работников, осуществляющих совместную трудовую
Советское трудовое право / Под ред. Н.Г. Александрова. М., 1972. С. 108 – 113.
Советское трудовое право / Под ред. В.С. Андреева. М., 1971. С. 37 – 38.
84
Гинцбург Л.Я. Социалистическое трудовое правоотношение. М., 1977.
82
83
49
деятельность на государственном, общественном предприятии, в учреждении, организации, в
колхозе и иной кооперативной организации»85.
Трудовым коллективам были предоставлены широкие права в решении кадровых
вопросов. Назначение руководителей предприятий, учреждений, организаций, также как и их
освобождение от должности производились с обязательным учётом мнения трудового
коллектива. Трудовой коллектив утверждал кандидатуры передовиков производства для
направления их на обучение и повышение квалификации. Переквалификация, повышение
квалификации работников, обучение работников второй или третьей профессии и иные
подобные вопросы решались при участии трудового коллектива.
Это лишь наиболее важные права трудовых коллективов в сфере участия в управлении
предприятиями, организаций, учреждений. Как отмечают А.М. Лушников и М.В .
Лушникова, «в законе содержалось около 100 полномочий трудового коллектива в сфере
производства, социально-бытового и жилищно-культурного обслуживания, воспитания
членов трудового коллектива»86.
Новая реформа системы управления предприятиями была проведена в 1987 – 1988
годах, нормативно-правовой основой правового регулирования управления предприятиями в
этот период стали Закон СССР от 30.06.1987 «О государственном предприятии
(объединении)» и введенная в КЗоТ РСФСР в 1988 году глава XV-A «Трудовой коллектив».
Если по Закону СССР от 17.06.1983 основополагающим принципом системы управления
предприятиями,
организациями
и
учреждениями
выступал
принцип
единоначалия
администрации в сочетании с широким участием трудящихся в управлении, то Закон СССР
от 30.06.1987 «О государственном предприятии (объединении)» провозглашал управление,
основанное на принципе демократического централизма. Принцип демократического
централизма согласно части 1 статьи 6 Закона СССР от 30.06.1987 определялся как
«сочетание централизованного руководства и социалистического самоуправления трудового
коллектива».
Управленческие
предприятия
и
функции
возглавляемой
им
были
распределены
администрацией,
между
руководителем
профсоюзной
организацией,
комсомольской организацией, партийной организацией, общим собранием трудового
коллектива и советом трудового коллектива.
Ведомости ВС СССР, 1983, N 25, ст. 382.
Лушникова М.В. Социальное партнерство в сфере труда: учеб. пособие / М.В. Лушникова, А.М. Лушников. С.
294.
85
86
50
Многие нововведения Закон СССР от 30.06.1987 носили, без преувеличения,
революционный характер, но наибольшее значение среди них имели введение выборности
руководителей предприятий и руководителей структурных единиц предприятий, а также
создание нового представительного органа работников – совета трудового коллектива.
В связи с тем, что должность руководителя предприятия стала выборной, лицо,
занимающее её, должно было нести ответственность не только перед государством, но и
перед трудовым коллективом, при этом выборы проводились на конкурсной основе,
следовательно, являлись не простой формальностью, а представляли яркий пример
производственной демократии. Руководитель предприятия избирался общим собранием
трудового коллектива, после чего для вступления в должность руководителя избранная
кандидатура подлежала утверждению уполномоченным вышестоящим органом. В случае
отказа уполномоченного органа утвердить трудовым коллективом кандидатуру проводились
новые выборы. Принцип выборности действовал в отношении
руководителей всех
структурных единиц предприятия (цехов, отделений, звеньев и т.д.), избирались даже мастера
и бригадиры. Срок полномочий руководителей всех уровней составлял пять лет.
Руководители нижестоящих уровней, избранные коллективами отделений, цехов, звеньев и
других
структурных
руководителем
подразделений
предприятия.
предприятия
Подотчётность
утверждались
руководителей
непосредственно
предприятия
трудовому
коллективу обеспечивалась за счёт того, что руководитель предприятия на основании
решения общего собрания или конференции трудового коллектива либо по решению совета
трудового коллектива мог быть досрочно освобожден от занимаемой должности
вышестоящим органом. Руководители подразделений предприятия также могли быть
досрочно освобождены от занимаемой должности руководителем предприятия на основании
решения коллектива подразделения.
Данная система, несмотря на свою демократичность, несла с собой определенные риски
с точки зрения эффективности управления предприятием, так как во главе предприятий и их
структурных подразделений могли оказаться работники, пользующиеся популярностью в
трудовом коллективе, но не обладающие необходимой компетенцией и опытом для
управления предприятием или его структурным подразделением. К тому же, для того, чтобы
удержаться на занимаемой должности руководителям приходилось прибегать к популизму,
даже если это шло в разрез с интересами предприятия, в то время как на практике
руководителям нередко приходиться принимать непопулярные решения. Поэтому «фильтр» в
51
виде процедуры утверждения в должности руководителей предприятий вышестоящим
органом, а руководителей подразделений – руководителем предприятия снижал риск того,
что руководящие должности будут заняты некомпетентными кандидатами, но вероятность
этого риска, тем не менее, оставалась высокой.
Согласно Закону СССР от 30.06.1987 «О государственном предприятии (объединении)»
часть полномочий трудового коллектива передавалась избираемому общим собранием или
конференцией трудового коллектива совету трудового коллектива. В совет трудового
коллектива входили не только рабочие, служащие и специалисты, но также мастера,
бригадиры и представители администрации. Принцип формирования состава совета
трудового коллектива отражал концепцию, в соответствии с которой трудовой коллектив
объединял всех работников предприятия, в том числе руководителя предприятия,
руководителей структурных подразделений и иных должностных лиц, выполняющих
управленческие функции. Но для того, чтобы не допустить ситуации, при которой работники,
занимающие руководящие должности, получат более половины мест в совете трудового
коллектива и будут блокировать принятие решений, соответствующих интересам простых
работников, вводилось ограничение, согласно которому «представители администрации не
должны превышать четверти общего числа членов совета трудового коллектива»87.
Ещё одной основополагающей гарантией независимости совета трудового коллектива
от администрации являлся запрет на увольнение или привлечение к дисциплинарной
ответственности члена совета трудового коллектива без согласия совета трудового
коллектива.
В науке советского трудового права были разработаны различные варианты
разграничения полномочий СТК и профкома, но законодательно эта проблема так и не была
решена. А.М. Куренной в 1989 году предложил усилить роль профкомов в регулировании
условий труда и быта, оплаты труда и социально-культурного обслуживания рабочих и
служащих, а СТК, по мнению учёного, должны были организовывать проведения общих
собраний и контролировать выполнение их решений, а также участвовать в решении
производственных, кадровых и хозяйственных вопросов. При этом он обосновал, что «речь
должна идти не о «разделении властей», а об уточнении и перераспределении функций и об
Закон СССР от 30.06.1987 «О государственном предприятии (объединении)». Часть 3 ст.7 // Ведомости ВС
СССР, 1987, N 26, ст. 385.
87
52
объединении усилий» 88 . Однако с учётом того, что представители профкома обязательно
входили в состав совета трудового коллектива, проблема разграничения полномочий между
двумя органами работников решалась, как правило, непосредственно на самих заседаниях
совета.
Совет трудового коллектива не следует рассматривать как совещательный орган, он был
в полной мере органом управления предприятия, решения которого имели обязательный
характер не только для трудового коллектива, но и для администрации предприятия. Решения
администрации, разумеется, также имели обязательный характер, поэтому на практике могли
возникать ситуации, при которых решения администрации и совета трудового коллектива
противоречили друг другу. В этих случаях споры между администрацией и советом
трудового коллектива разрешались, как было указано в части 2 статьи 7 Закона СССР от
30.06.1987, на общем собрании (конференции) трудового коллектива. Эта норма имеет
колоссальное значение для понимания уровня развития производственной демократии в
СССР в тот период. Совет трудового коллектива представлял, в первую очередь, интересы
работников, поэтому споры администрации с советом трудового коллектива фактически
являлись спорами администрации с работниками, при этом эти споры решались не
инспекцией труда и не судами, а самими работниками. Таким образом, совет трудового
коллектива фактически мог блокировать любое решение администрации, что представляет
собой аналог права вето, которым обладают немецкие производственные советы.
Закон РФ от 25.09.1992 № 3543-1 «О внесении изменений и дополнений в Кодекс
законов о труде РСФСР» значительно сократил права трудового коллектива. Трудовой
коллектив был лишен права избирать руководителей предприятия и руководителей
структурных подразделений предприятия, при этом зависимость администрации от трудового
коллектива фактически устранялась. В статье 235.1. КЗоТ РСФСР 1971 г. после внесения
Законом РФ от 25.09.1992 № 3543-1 изменений остался лишь короткий перечень из четырёх
полномочий
трудового
коллектива,
которые
были
присущи
предприятиям
всех
организационно-правовых форм. При этом дополнительные полномочия предоставлялись
трудовым коллективам предприятий, находящихся в государственной или муниципальной
собственности. Однако перечень полномочий трудового коллектива оставался открытым, так
как в статье 235.1. КЗоТ РСФСР 1971 г. указывалось, что трудовой коллектив решает и иные
вопросы в соответствии с коллективным договором.
Куренной А.М. Производственная демократия: теория и практика правового регулирования: автореф. дис… дра юрид. наук: 12.00.05. М. - 1989. С. 25 – 26.
88
53
Закон РФ от 11.03.1992 № 2490-1 «О коллективных договорах и соглашениях»
предусматривал, что представлять интересы работников на локальном уровне помимо
профсоюзов могут органы общественной самодеятельности, образованные на общем
собрании (конференции) работников организации, и уполномоченные им 89. Но Закон РФ от
11.03.1992 № 2490-1 утратил силу в связи с принятием Федерального закона от 30.06.2006 №
90-ФЗ, а вопрос о том, вправе ли органы общественной самодеятельности выступать в
качестве иного представительного органа после принятия этого закона остается спорным и не
имеет однозначного решения в науке трудового права.
Российское трудовое законодательство, так же как и Конвенция МОТ № 135 «О защите
прав представителей работников на предприятии и предоставляемых им возможностях»,
исходит из принципа приоритета профсоюзной формы представительства работников 90 .
Однако при этом подходе работники оказываются де-факто лишены возможности реального
участия в управлении организацией, если в ней отсутствует первичная профсоюзная
организация.
По мнению Т.Ю.Коршуновой, «избранные работниками представительные органы
играют
скорее
вспомогательную
роль
и
не
составляют
какой-либо
конкуренции
традиционным профессиональным союзам»91.
Фундаментальная проблема современной российской системы участия работников в
управлении организациями – низкий уровень правовой защиты и правовых гарантий членов
выборных органов первичных профсоюзных организаций и ещё более низкий уровень
гарантий членов иных представительных органов работников.
В советскую эпоху (особенно в период 70-ых – 80-ых гг. XX века) для членов
профсоюзов и, в особенности, для членов выборных органов первичной профсоюзной
организации был установлен весьма высокий уровень правовой защиты, а такой проблемы
как дискриминация работников по признаку членства в профсоюзе не существовало в
принципе92. Как справедливо отмечает А.Ф. Нуртдинова, «для трудового законодательства
советского периода были характерны следующие черты: а) установление гарантий при
Закон РФ от 11.03.1992 № 2490-1 «О коллективных договорах и соглашениях». Ст. 2.
Конвенция № 135 Международной организации труда «О защите прав представителей работников на
предприятии и предоставляемых им возможностях» (Заключена в г. Женеве 23.06.1971). Россия ратифицировала
Конвенцию (Федеральный закон от 01.07.2010 № 137-ФЗ) // Собрание законодательства РФ. 19 декабря 2011 г.
№ 51. Ст. 7449.
91
Коршунова Т.Ю. О представителях работников и работодателей в социальном партнерстве // Трудовое право.
2006. № 11. С. 62.
92
Кодекс законов о труде Российской Федерации (утв. ВС РСФСР 09.12.1971). Ст. 235. (Утратил силу с 1
февраля 2002 года).
89
90
54
увольнении работников (рядовых членов профсоюза) и выборных профсоюзных работников
по инициативе администрации; б) сопоставимость (а на протяжении 20 лет – фактически
одинаковый уровень) гарантий для указанных категорий работников; в) своеобразный
характер предоставляемых гарантий: ни законодательство, ни практика не упоминали о
защите работников от дискриминации по признаку членства в профсоюзе или профсоюзной
деятельности, т.е. от расторжения трудового договора, связанного с указанными
обстоятельствами»93.
Высокий уровень защиты членов выборных органов профсоюзной организации
длительное время поддерживался и в постсоветский период, однако ситуация коренным
образом изменилась в результате принятия Конституционным Судом РФ Постановления от
24.01.2002 № 3-П и Определения от 17.12.2008 № 1060-О-П.
Постановлением Конституционного Суда РФ от 24.01.2002 № 3-П были признаны не
соответствующими Конституции РФ часть вторая статьи 235 КЗоТ Российской Федерации и
пункт 3 статьи 25 Федерального закона «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях
деятельности» «в той части, в какой ими не допускается без предварительного согласия
соответствующих профсоюзных органов увольнение работников, входящих в состав
профсоюзных органов и не освобожденных от основной работы, в случаях совершения ими
дисциплинарных проступков, являющихся в соответствии с законом основанием для
расторжения с ними трудового договора по инициативе работодателя» 94 . Свое решение
Конституционный Суд РФ обосновал тем, что эти нормы несоразмерно ограничивают права
работодателя как стороны в трудовом договоре и в то же время субъекта экономической
деятельности и собственника.
Этот довод представляется неприемлемым в связи с тем, что социальная природа
трудового права как отрасли в целом ограничивает права работодателя и собственника. При
этом указанное Постановление Конституционного Суда РФ подорвало основы социального
партнерства, так как значительно усилило зависимость членов выборного органа первичной
профсоюзной организации от произвола работодателя.
Нуртдинова А.Ф. К вопросу о профсоюзном иммунитете // Журнал российского права. 2010. № 2. С. 41 - 53.
Постановление Конституционного Суда РФ от 24.01.2002 № 3-П «По делу о проверке конституционности
положений части второй статьи 170 и части второй статьи 235 Кодекса законов о труде Российской Федерации и
пункта 3 статьи 25 Федерального закона "О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности" в
связи с запросами Зерноградского районного суда Ростовской области и Центрального районного суда города
Кемерово».
93
94
55
В Определении Конституционного Суда РФ от 17.12.2008 № 1060-О-П была признана
несоответствующей Конституции РФ норма пункта 1 статьи 25 ФЗ «О профессиональных
союзах, их правах и гарантиях деятельности», запрещавшая привлекать к дисциплинарной
ответственности работников, входящих в состав профсоюзных органов и не освобожденных
от основной работы, без предварительного согласия соответствующих профсоюзных органов,
а
руководителей
профсоюзных
органов
в
организации
–
без
согласия
органа
соответствующего объединения (ассоциации) профсоюзов.
В Германии вопросы, связанные с увольнением работников, решаются в ходе
консультаций между работодателем и производственным советом, при этом спора о том,
противоречат ли они Конституции ФРГ и огранивают ли свободу предпринимательской
деятельности, в Германии не возникают. Если работодатель намерен расторгнуть трудовой
договор с работником, то он заранее уведомляет об этом производственный совет, в том
числе об основании прекращения трудового договора. О переводе работников, изменении
условий трудового договора или намерении заключить трудовой договор с новыми
работниками работодатель также уведомляет производственный совет и, в случае
необходимости, проводятся консультации95.
Проведение консультаций не является простой формальностью. Работодатель не имеет
права уволить работника, заключить трудовой договор с новым работником, перевести
работника на постоянное место работы в другую местность без согласия производственного
совета.
Производственный
совет
может
выразить
свой
протест,
заблокировав
соответствующее решение работодателя. Преодолеть вето производственного совета
работодатель может лишь решением примирительной комиссии, а в случае, если
примирительной комиссии не удастся урегулировать спор – решением трудового суда.
О своём несогласии с работодателем производственный совет обязан известить его в
течение недели после получения информации от работодателя, при нарушении указанного
срока считается, что производственный совет дал свое согласие. Данное вето может быть
обжаловано работодателем в трудовой суд. Тем не менее, в связи с наличием у
производственного совета такого способа оказания давления на работодателя может
возникнуть проблема с продолжением деятельности предприятия. В этом случае
95
Betriebsverfassungsgesetz. Ausfertigungsdatum: 15.01.1972. In der Fassung der Bekanntmachung vom 25. September
2001 (BGBl. I S. 2518), das zuletzt durch Artikel 3 Absatz 4 des Gesetzes vom 20. April 2013 (BGBl. I S. 868) geändert
worden ist", § 99 // Ein Service des Bundesministeriums der Justiz in Zusammenarbeit mit der juris GmbH // // URL:
https://www.juris.de/jportal/portal/page/homerl.psml?cmsuri=%2Fjuris%2Fde%2Fkostenfreieinhalte%2Finfokostenfreie
inhalte.jsp&fcstate=5&showdoccase=1&doc.part=X&doc.id=BJNR000130972#BJNR000130972.
56
работодатель вправе заключить срочный трудовой договор с работником до разрешения
возникшей ситуации, объяснив ему особенности его правового положения, при этом
работодатель должен немедленно уведомить производственный совет о заключении срочного
трудового договора с указанием причин необходимости его заключения.
Проведение консультаций с производственным советом обязательно перед каждым
увольнением работника. В трудовом праве ФРГ по отношению к системе участия работников
в управлении предприятиями выделяются два вида увольнения – обычное и исключительное.
Исключительным
считается
увольнение
члена
производственного
совета,
члена
избирательной комиссии, организующей выборы в производственный совет, кандидата в
производственный совет, а также представителя делегации стажёров и молодых работников.
Увольнение этих категорий работников допускается только с согласия производственного
совета. Если производственный совет отказывается дать такое согласие, работодатель вправе
обжаловать действия производственного совета в трудовом суде96.
Увольнение работника, не относящегося к какой-либо из указанных выше категорий,
считается обычным. Перед обычным увольнением работодатель консультируется с
производственным советом, при этом работодатель обязан указать причину и основание
увольнения. Увольнение без соблюдения процедуры консультаций является неправомерным.
Если производственный совет не согласен с увольнением, он должен направить
работодателю уведомление об этом с указанием причин в недельный срок. Несоблюдение
данного срока даёт работодателю право уволить работника без согласия производственного
совета97.
Отметим, что указанные нормы позволяют обеспечить подлинную независимость
членов производственного совета от работодателя 98 . В российской системе социального
партнерства, напротив, нередко возникают ситуации, когда работодатели способствуют
созданию в организации иного представительного органа работников, члены которого будучи
лишены правовых гарантий, предоставленных профсоюзам, оказываются в зависимом
96
Betriebsverfassungsgesetz. Ausfertigungsdatum: 15.01.1972. In der Fassung der Bekanntmachung vom 25.
September 2001 (BGBl. I S. 2518), das zuletzt durch Artikel 3 Absatz 4 des Gesetzes vom 20. April 2013 (BGBl. I S.
868) geändert worden ist", § 103 // Ein Service des Bundesministeriums der Justiz in Zusammenarbeit mit der juris
GmbH // // URL:
https://www.juris.de/jportal/portal/page/homerl.psml?cmsuri=%2Fjuris%2Fde%2Fkostenfreieinhalte%2Finfokostenfreie
inhalte.jsp&fcstate=5&showdoccase=1&doc.part=X&doc.id=BJNR000130972#BJNR000130972.
97
Там же, § 102.
98
Там же, § 102, 103.
57
положении от работодателей, а, следовательно, не способны защищать права и законные
интересы работников и участвовать в управлении организацией.
После распада СССР наметилась тенденция, связанная со снижением роли трудового
коллектива в участии в управлении, ее закономерным итогом стал отказ от использования в
законодательстве понятия «трудовой коллектив». По мнению М.В. Лушниковой и А.М.
Лушникова, «такая «революционная» смена законодателем своей позиции неоправданна»,
так как не соответствует российскому менталитету в трудовых отношениях и не учитывает
того, что де-факто трудовой коллектив сохраняет признаки самостоятельного субъекта
трудового права99.
В.Г. Сойфер, отстаивая ценность правовой категории «трудового коллектива» и
подчеркивая ее значимость, тем не менее, отмечал, что «трудовой коллектив образца XXI
века не может быть копией трудового коллектива другой социально-экономической эпохи100.
Действительно, возврат к советской модели трудового коллектива невозможен по ряду
причин. Первой и наиболее важной является экономическая причина – в период 80-ых годов
ХХ века доминировали два вида собственности – государственная и колхозно-кооперативная,
поэтому руководитель предприятия и представители администрации предприятия были
такими же работниками, как и рядовые рабочие и служащие, но лишь с большей степенью
ответственности и более высокими заработными платами.
Идеологическая причина заключается в том, что в основе категории трудового
коллектива лежал принцип коллективизма, который в 90-ые гг. XX века был вытеснен
индивидуализмом. Учредители, участники и акционеры организаций стали рассматривать
контролируемые ими юридические лица как свою собственность, а любое вмешательство
работников в управление этими организациями как нарушение своих предпринимательских и
экономических
господствовавшей
прав.
в
К
сожалению,
трудовых
эта
отношениях
позиция
полностью
либеральной
соответствовала
доктрине
и
позиции
Конституционного Суда РФ по этому вопросу101. В то же время совершенно упускалось из
виду, что не только в СССР, но и в зарубежных странах с рыночной экономикой участие
работников в управлении основывалось на идеях коллективизма, так как в большинстве
Лушникова М.В. Социальное партнерство в сфере труда: учеб. пособие / М.В. Лушникова, А.М. Лушников. С.
298.
100
Сойфер В.Г. Судьба и проблемы трудового коллектива // «Законодательство и экономика», № 7, 2004 // СПС
КонсультантПлюс.
101
См. рассмотренные выше Постановление Конституционного Суда РФ от 24.01.2002 № 3-П и Определение
Конституционного Суда РФ от 17.12.2008 № 1060-О-П.
99
58
случаев отдельно взятый работник без участия трудового коллектива или посредничества
представительного органа работников не в состоянии реализовать свое право на участие в
управлении организацией (или предприятием).
И, наконец, третья причина – структурная, она обусловлена тем обстоятельством, что
в период 1977 – 1991 гг. в науке советского трудового права трудовой коллектив
рассматривался как организационное единство всех работников организации и предприятия,
поэтому руководители среднего и высшего звена предприятия также входили в состав
трудового коллектива. Таким образом, не противопоставлялись интересы администрации
предприятия и работников, поэтому общее собрание трудового коллектива могло поручить
исполнение принятых им решений не только профсоюзному комитету или совету трудового
коллектива, но и администрации предприятия. В современных условиях применение этого
подхода было бы нецелесообразно.
Столкнувшись с этими и рядом других проблем, разработчики Трудового кодекса РФ
вместо того, чтобы попробовать их разрешить и адаптировать трудовой коллектив как
субъект права к новым условиям, полностью отказались от него, заменив на другую
категорию – «работники». Термин «работники» в данном контексте означает всего лишь
совокупность лиц, состоящих в трудовых отношениях с одним и тем же работодателем, при
этом ни о каких общих интересах или организационном единстве в этой связи говорить не
приходится.
В то же время суды общей юрисдикции, в том числе Верховный Суд РФ, продолжают
использовать такие правовые категории как «трудовой коллектив» и «общее собрание
трудового коллектива» несмотря на то, что данные понятия к этому времени уже исчезли из
трудового законодательства 102 . Это обстоятельство свидетельствует о том, что Верховный
Суд РФ признает важность концепции трудового коллектива применительно к современному
этапу развития российской системы социального партнерства.
По мнению В.Н. Толкуновой, к основным признакам трудового коллектива относятся:
1) добровольность объединения работников для совместного труда на основе
трудовых договоров;
2) организационно оформленное объединение с едиными для всех работников
правилами внутреннего трудового распорядка и дисциплиной труда;
102
См. Определение Верховного Суда РФ от 07.09.2007 № 45-Г07-18.
59
3) объединение
для
работы
в
рамках
единого
производства
под
единым
руководством103.
Отметим, что рассмотренные признаки в полной мере соответствовали правовой
природе трудового коллектива в период 80-ых гг. XX века, но применительно к современной
российской системе социального партнерства они нуждаются в доработке. В первую очередь
необходимо определиться с составом трудового коллектива. В этой связи интересна позиция
В.Г. Сойфера, который предложил включать в состав трудового коллектива не только лиц,
работающих по трудовому договору, но также с учетом норм корпоративного права и
организационно-правовой структуры юридического лица представителей администрации
предприятия, учредителей и членов органов управления юридического лица и акционеров104.
Представляется, что при таком подходе происходит размывание работников как
особой группы лиц, интересы которой принципиально отличны от интересов акционеров и
органов управления. Основная суть участия работников в управлении организацией как
самостоятельной формы социального партнерства состоит в том, чтобы обеспечить
эффективную защиту их интересов и учет их мнения при принятии управленческих и
производственных решений. Конечно, работник может приобрести акции компании, в
которой он работает, и принимать участие в управлении в статусе акционера, но, будучи
работником, он участвует в управлении в иных правовых формах. Включение в трудовой
коллектив лиц, работающих по гражданско-правовому договору, также не имеет смысла, так
как обособленность этой категории лиц от трудового коллектива является одной из
основополагающих характеристик гражданско-правовых отношений в сфере труда, которая
позволяет отделять собственно трудоправовые отношения от гражданско-правовых.
Для решения вопроса о структуре трудового коллектива в современной российской
системе социального партнерства снова обратимся к опыту Германии. Так, согласно части 2 §
5 Закона об уставе предприятия 1972 года к работникам в том значении, в котором это
понятие используется в данном законе, не относятся:
1) члены органов управления юридического лица, которые в соответствии с
законодательством выступают представителями данного юридического лица;
2) участники
коммерческого
товарищества
или
члены
какого-либо
иного
товарищества, уполномоченные на основании закона, устава или договора об
103
104
Толкунова В.Н. Трудовое право. Конспект лекций. М., 1997. С. 29.
Сойфер В.Г. Судьба и проблемы трудового коллектива.
60
учреждении
товарищества
представлять
товарищество
и
осуществлять
управленческие функции105.
При этом работники, которые избраны в наблюдательный совет юридического лица,
сохраняют статус работников и вправе принимать участие в выборах производственного
совета и управлении предприятием в иных формах.
С учетом зарубежного и советского опыта применительно к современной российской
системе социального партнерства в состав трудового коллектива следует включать всех
работников соответствующей организации, за исключением:
1) членов органов управления, заключивших трудовые договоры с работодателем;
2) руководителя организации и его заместителей;
3) иных лиц, являющихся представителями работодателя.
В то же время к членам трудового коллектива следует относить лиц, занимающих
нижний
уровень
руководящих
должностей,
чьи
социально-трудовые
интересы
принципиально не отличаются от интересов рядовых работников (бригадиры, мастера и др.).
Похожей позиции придерживается Н.Л. Лютов, который рассматривает трудовой
коллектив как «организационно объединенную совокупность всех работников, выполняющих
свою работу на основании трудовых договоров у одного и того же работодателя, кроме
руководителя организации (филиала, представительства, иного обособленного структурного
подразделения),
его
заместителей,
членов
коллегиального
исполнительного
органа
организации, главного бухгалтера»106.
В связи с тем, что интересы большинства работников отличаются от интересов
представителей работодателя и лиц, выполняющих работу или оказывающих услуги на
основании гражданско-правовых договоров, объединение этих трёх групп в рамках трудового
коллектива представляется нецелесообразным, что позволяет в целом согласиться с точкой
зрения Н.Л. Лютова. Однако в предложенном исследователем определении отсутствует
указание на наличие у членов трудового коллектива обособленных социально-трудовых
интересов. Также не вполне оправданно сводить понятие трудового коллектива к
105
Betriebsverfassungsgesetz. Ausfertigungsdatum: 15.01.1972. In der Fassung der Bekanntmachung vom 25.
September 2001 (BGBl. I S. 2518), das zuletzt durch Artikel 3 Absatz 4 des Gesetzes vom 20. April 2013 (BGBl. I S.
868) geändert worden ist", § 5 // Ein Service des Bundesministeriums der Justiz in Zusammenarbeit mit der juris GmbH
//
URL:
https://www.juris.de/jportal/portal/page/homerl.psml?cmsuri=%2Fjuris%2Fde%2Fkostenfreieinhalte%2Finfokostenfreie
inhalte.jsp&fcstate=5&showdoccase=1&doc.part=X&doc.id=BJNR000130972#BJNR000130972.
106
Лютов Н.Л. Коллективные трудовые споры: сравнительно-правовой анализ. – М.: ТК Велби, Изд-во
Проспект, 2007. С. 74.
61
совокупности работников, занятых у одного и того же работодателя. Трудовой коллектив
является не простой совокупностью работников, а их объединением, обусловленным
наличием
общих
интересов
и
условий
труда.
Ещё
одним
спорным
аспектом
рассматриваемого определения является указание закрытого перечня представителей
работодателя, не входящих в состав трудового коллектива, так как в организации могут
работать и иные представители работодателя, интересы которых принципиально отличаются
от интересов большинства работников.
С учетом вышеизложенного норму о трудовом коллективе можно сформулировать
следующим образом:
«Трудовой коллектив – это социально-трудовое объединение работников, обладающее
организационным единством, общими обособленными социально-трудовыми интересами и
создаваемое для их защиты и представительства, а также для совместной деятельности в
конкретной организации. В состав трудового коллектива входят все работники организации,
за исключением членов органов управления, заключивших трудовые договоры с
работодателем, руководителя организации, его заместителей и иных лиц, перечень которых
утверждается коллективным договором».
Как справедливо отмечает В.М. Лебедев, концепция трудового коллектива и
признание за ним широких прав в сфере участия в управлении предприятием лежало в основе
парадигмы социалистического трудового права107. Принятие Конституции РФ 1993 года, а
затем и Трудового кодекса РФ ознаменовали переход от социалистической парадигмы
трудового права к либеральной индивидуалистической парадигме, поэтому закономерно, что
трудовой коллектив как коллективный субъект был заменен совокупностью работников.
Однако социальное партнерство как идеология и институт трудового права является
продуктом не либеральной, а социал-демократической идеологии, поэтому именно социалдемократическая парадигма должна лежать в основе как российской, так и любой другой
системы социального партнерства.
Но закрепление легального понятия трудового коллектива должно стать лишь первым
шагом на пути реформирования российской системы социального партнерства. Необходимо
также наделить трудовой коллектив правом участия в управлении организацией и
регламентировать
процедуры реализации этого права. Трудовой
коллектив может
участвовать в управлении организацией непосредственно или через свои представительные
Лебедев В.М., Воронкова Е.Р., Мельникова В.Г. Современное трудовое право (опыт трудоправового
компаративизма). Книга первая / под ред. В.М. Лебедева. М.: Статут, 2007 // СПС КонсультантПлюс.
107
62
органы. Из всех форм участия работников в управлении организацией, указанных в статье 53
ТК РФ, к непосредственному участию относится только обсуждение с работодателем
вопросов о работе организации, внесение предложений по ее совершенствованию.
Реализовать свое право непосредственного участия в управлении организацией
трудовой коллектив может только путем проведения общих собраний, но, к сожалению,
действующее трудовое законодательство не регулирует процедуру участия общего собрания
работников в управлении организацией.
А. Соловьев полагает,
что
главными
критериями наличия или
отсутствия
корпоративной социальной политики (этот термин используется им в значении близком к
понятию «социальное партнерство на уровне организации») выступают «наличие или
отсутствие института непосредственного представительства интересов наемных работников
и локального правового обеспечения деятельности в рамках конкретной организации
указанного института»108.
Для ликвидации пробелов правового регулирования деятельности общих собраний и
конференций работников и повышения их роли в участии в управлении следует внести в ТК
РФ следующие изменения:
1. После закрепления в трудовом законодательстве РФ легального определения
трудового коллектива следует изменить названия терминов – заменить понятия
«общее собрание работников» и «конференция работников» на «общее собрание
трудового коллектива» и «конференция трудового коллектива».
2. Внести в ТК РФ норму, согласно которой трудовой коллектив избирает своих
представителей для участия в конференции трудового коллектива лишь в случае,
если в силу организационных или иных причин проведение общего собрания
трудового коллектива невозможно.
3.
Установить обязанность работодателя не реже четырех раз в год проводить общие
собрания или конференции трудового коллектива, на которых представители
работодателя должны представлять отчет о деятельности организации, планах ее
дальнейшего развития и предоставлять информацию по вопросам, затрагивающим
права и интересы работников.
4. Закрепить в Трудовом кодексе РФ обязанность работодателя проводить
внеочередные собрания или конференции трудового коллектива в случае
Соловьев А. Общее собрание работников - главный критерий // Кадровик. Трудовое право для кадровика.
2009. № 12. С. 20.
108
63
возникновения обстоятельств, которые могут ухудшить положение работников или
привести к их массовому увольнению.
5. Представительный орган работников также должен получить право созыва общих
собраний и конференций трудового коллектива для согласования своих решений с
трудовым коллективом.
6. Внести в ТК РФ норму, согласно которой представительный орган работников
должен не реже двух раз в год проводить общие собрания или конференции
трудового коллектива для отчета о своей деятельности.
В.А. Сафонов отмечает, что работники вправе наделить полномочиями по
представительству и защите своих прав и интересов не только представительный орган, но и
конкретного работника
109
. Однако иной представительный орган или представитель
обладают несравненно меньшим объёмом прав, чем первичная профсоюзная организация. К
тому же, как
справедливо отмечает
А.Д. Джилавян, предусмотренные трудовым
законодательством гарантии для работников, входящих в состав выборных органов
первичных профсоюзных организаций, не распространяются на иных представителей
работников, поэтому последние оказываются социально не защищёнными. 110.
Современное трудовое законодательство не определяет круг полномочий иного
представительного органа в сфере участия в управлении организацией, варианты названия
этого органа в ТК РФ также не указаны. Неясно даже применяется ли процедура учета
мнения к иному представительному органу работников. В организациях, где отсутствуют
первичные
профсоюзные
организации,
работники
де-факто
лишены
возможности
участвовать в управлении организацией, формирование советов трудовых коллективов в этих
организациях стало бы решением данной проблемы.
По мнению О.В. Смирнова, «действующее законодательство, хотя и не упоминает о
совете трудового коллектива (СТК) организации, но и не запрещает его избрание»111. В.Г.
Сойфер, который также отстаивал идею возвращения в трудовое законодательство таких
Сафонов В.А. Правовое положение и функции «иных представителей работников» в отношении социального
партнера // Функции трудового права и права социального обеспечения в условиях рыночной экономики:
материалы X международной научно-практической конференции / сост. канд. юрид. наук М.И. Акатнова, канд.
юрид. наук, доц. М.Э. Дзарасов. – Москва, 2014. С. 187.
110
Джилавян А.Д. Коллективный договор в системе социального партнёрства в России и в некоторых
зарубежных странах: сравнительно-правовой анализ: дис. … канд. юрид. наук: 12.00.05 / Джилавян Анна
Дживановна – Москва, 2011. С. 58.
109
Смирнов О.В., Буянова М.О., Костян И.А., Малов В.Г. Комментарий к Трудовому кодексу Российской
Федерации (постатейный). 6-е изд. М., 2008. С. 98.
111
64
категорий как «трудовой коллектив» и «производственный совет», полагал, что законодателю
придется расшифровывать понятие «иные представители работников» и персонифицировать
формы участия производственных советов в управлении организацией в сочетании с его
«материнской» основой – трудовым коллективом112. В данном случае необходимо уточнить,
что это предложение было сделано В.Г. Сойфером в период после вступления в силу Указа
Президента РФ от 07.05.2012 № 597 «О мероприятиях по реализации государственной
социальной политики», но до принятия Федерального закона от 07.05.2013 № 95-ФЗ «О
внесении изменения в статью 22 Трудового кодекса Российской Федерации».
М.В. Лушникова и А.М. Лушников призывают отказаться от заложенного в ТК РФ
конфронтационного варианта взаимодействия органов профсоюзов и представительных
органов коллектива работников, при которой интересы работников на локальном уровне
представляют либо выборный орган первичной профсоюзной организации либо иные
представители, избираемые работниками»113.
Иными словами, ими предлагается модель, при которой в организации будут
одновременно действовать первичная профсоюзная организация и совет трудового
коллектива, полномочия которых будут разграничены законодательством. При этом
существуют риски того, что работодатель для борьбы с сильным и независимым профсоюзом
будет целенаправленно усиливать в организации позиции СТК, члены которого лишены
правовых гарантий своей независимости от работодателя, предоставленных членам
выборных органов первичных профсоюзных организаций.
Для решения вопроса о том, какое место следует занять совету трудового коллектива в
случае его возвращения в российскую систему социального партнерства, необходимо
определиться с тем, как он будет взаимодействовать с другими органами работников,
представителями работодателя и органами управления организацией. Как отмечалось выше, в
отличие от производственных советов, действующих в странах ЕС, в том числе, в Германии,
которые выполняют функции иных представительных органов, в России производственные
советы стали совещательными органами работодателя, не имеющими полномочий для
реального участия в управлении организациями.
Сойфер В.Г. Производственный совет работников организации как субъект трудового права //
Законодательство и экономика. 2012. № 9. С. 37 – 45.
113
Лушникова М.В. Социальное партнерство в сфере труда: учеб. пособие / М.В. Лушникова, А.М. Лушников.
С. 315.
112
65
Российские производственные советы участвуют в решении производственных и
технологических вопросов, но лишены возможности влиять на регулирование трудовых и
иных непосредственно связанных с ними вопросов на уровне организации. СТК должен
занять
место
иного
представительного
органа,
так
как
действующее
трудовое
законодательство не дает ответа на вопрос, какие виды иных представительных органов
могут создавать работники и как они могут их называть.
Предлагаем следующие направления по реформированию представительных органов
работников и их полномочий в сфере участия в управлении организациями. Прежде всего,
следует полностью исключить из трудового законодательства абстрактное понятие «иной
представительный орган работников», так как его правовой статус и полномочия чётко не
определены. В этом случае основными представительными органами работников будут
являться выборный орган первичной профсоюзной организации и совет трудового
коллектива.
При
ратифицированных
разграничении
Россией
их
конвенций
полномочий
МОТ,
в
необходимо
частности,
учитывать
Конвенции
нормы
№
135,
предусматривающей, что наличие выборных представителей не должно использоваться для
подрыва позиций профессиональных союзов или их представителей114.
В связи с этим создание СТК в организации, более половины членов которой
объединены в первичную профсоюзную организацию, может рассматриваться как «подрыв
позиций» профсоюза, так как возникнет риск конкуренции между выборным органом
первичной профсоюзной организации и советом трудового коллектива. В то же время в
организациях, где действуют две или более профсоюзные организации, ни одна из которых
не объединяет более половины работников данного работодателя, избрание совета трудового
коллектива позволит объединить усилия в защите прав и законных интересов работников и
повысить роль трудового коллектива в управлении организацией. При этом выборный орган
первичной профсоюзной организации будет осуществлять представительство и защиту
интересов только работников организации, являющихся членами соответствующего
профессионального союза, а совет трудового коллектива – участвовать в управлении
организацией от имени трудового коллектива организации в целом, независимо от членства
ее работников в профсоюзах.
Конвенция № 135 Международной организации труда «О защите прав представителей работников на
предприятии и предоставляемых им возможностях» // Бюллетень международных договоров. 2012. № 11. С. 5 8. Ст. 5.
114
66
В ряде случаев является нецелесообразным создавать советы трудовых коллективов у
работодателей – физических лиц и в организациях, относящихся к микропредприятиям115, так
как для этих категорий работодателей имущественное и организационное обеспечение
деятельности советов трудовых коллективов может быть сопряжено с рядом сложностей.
Также может возникнуть проблема с обеспечением функционирования советов трудовых
коллективов в некоммерческих организациях с небольшим количеством работником.
Избирать совет трудового коллектива будет общее собрание или конференция
трудового коллектива. Право стать кандидатом в члены совета трудового коллектива должны
получить как члены профсоюзов, так и работники, не состоящие в профсоюзе, но в законе
необходимо будет закрепить право первичных профсоюзных организаций выдвигать своих
кандидатов на выборы в СТК. Совмещение должностей члена выборного органа первичной
профсоюзной организации и члена СТК было бы не только допустимо, но и желательно, так
как устранило бы конкуренцию между двумя органами. Так, в Германии большинство членов
производственных советов являются одновременно активными членами профсоюза,
подобная практика была бы полезна и для России.
С учётом вышеизложенного статью 31 ТК РФ целесообразно сформулировать
следующим образом:
«Статья 31. Совет трудового коллектива.
Совет трудового коллектива избирается общим собранием трудового коллектива или
конференцией трудового коллектива, если работники данного работодателя не объединены в
какие-либо первичные профсоюзные организации или ни одна из имеющихся первичных
профсоюзных организаций не объединяет более половины работников данного работодателя.
В совет трудового коллектива должно быть избрано не менее трёх работников,
являющихся членами трудового коллектива.
В организациях, относящихся к микропредприятиям, а также в некоммерческих
организациях с количеством работников менее 20 и у работодателей – физических лиц совет
трудового коллектива может быть избран при наличии необходимых для обеспечения его
деятельности организационных, экономических и финансовых условий».
При наличии в организации одновременно совета трудового коллектива и одного, двух
или нескольких выборных органов первичных профсоюзных организаций основные функции
Критерии отнесения субъектов малого предпринимательства к микропредприятиям установлены
Федеральным законом от 24 июля 2007 № 209-ФЗ «О развитии малого и среднего предпринимательства в
Российской Федерации».
115
67
в сфере участия в управлении будет осуществлять совет трудового коллектива, но свои
решения он будет принимать после проведения консультаций с выборными органами
первичных профсоюзных организаций.
Однако деятельность совета трудового коллектива не будет эффективной без
правовых гарантий, обеспечивающих их независимость от работодателя. Для этого
необходимо ввести запрет на увольнение по инициативе работодателя членов совета
трудового коллектива без согласия совета трудового коллектива, за исключением увольнений
по основаниям, предусмотренным пунктами 1, 5, 6, 7, 11 статьи 81 ТК РФ. При этом по
аналогии с законодательством ФРГ необходимо указать, что работодатель вправе уволить
члена совета трудового коллектива, несмотря на вето совета трудового коллектива, если суд
вынесет решение о допустимости такого увольнения. Привлечение члена совета трудового
коллектива к дисциплинарной ответственности также должно осуществляться с согласия
совета трудового коллектива. Если СТК такого согласия не даст, то работодатель сможет
обжаловать его решение в суде.
До недавнего времени Федеральный закон «О профессиональных союзах, их правах и
гарантиях деятельности» не предусматривал наличия у работников права создавать иные
виды профсоюзов, кроме указанных в нём, хотя и не содержал прямого запрета. В связи с
этим возникал вопрос, являлся ли приведенный в рассматриваемом законе перечень
профсоюзов и их объединений закрытым? Ответ на этот вопрос дал Конституционный Суд
РФ.
В Постановлении от 24 октября 2013 № 22-П Конституционный Суд встал на защиту
права профсоюзов самостоятельно определять свою организационную структуру и признал
перечень профсоюзных организаций и структурных подразделений профсоюзов открытым116.
В связи с принятием Конституционным Судом РФ Постановления от 24.10.2013 № 22-П
возникла необходимость внесения изменений в Закон о профсоюзах, для решения этой задачи
был принят Федеральный закон от 22.12.2014 № 444-ФЗ, предоставивший работникам право
создавать иные профсоюзные организации и объединения (ассоциации) организаций
профсоюзов, не указанных в законодательстве. Федеральный закон от 22.12.2014 № 444-ФЗ
изменил
базовый
понятийный
аппарат,
используемый
в
правовом
регулировании
профсоюзной деятельности, в том числе определения таких ключевых понятий как
«первичная профсоюзная организация», «общероссийский профсоюз», «межрегиональный
Постановление Конституционного Суда РФ от 24.10.2013 № 22-П // Вестник Конституционного Суда РФ, №
1, 2014.
116
68
профсоюз», «территориальное объединение (ассоциация) организаций профсоюзов» и
«территориальная организация профсоюза». Работники, являющиеся членами профсоюза,
получили право создавать первичные профсоюзные организации не только в организации,
учреждении или предприятии в целом, но также в филиалах, представительствах и иных
обособленных
структурных
подразделениях
организаций
и
у
работодателя
–
индивидуального предпринимателя117. Новый подход к пониманию первичной профсоюзной
организации представляется прогрессивным, так как позволяет профсоюзам самостоятельно
определять свою структуру и открывает новые перспективы для создания профсоюзных
представительных органов работников в обособленных подразделениях организаций, в
которых по организационным, экономическим и иным причинам первичная профсоюзная
организация, объединяющая работников данного работодателя, не может эффективно
осуществлять свои функции.
На уровнях социального партнерства выше локального в Германии, как и в России,
представителями
работников
являются
профсоюзы
и
объединения
профсоюзов,
а
представителями работодателей – объединения работодателей.
Так, в Германии сторонами тарифных договоров (а, следовательно, и коллективных
переговоров по их заключению) согласно § 2 Закона о тарифных договорах 1949 г. являются
профсоюзы, отдельные работодатели и объединения работодателей. Также сторонами
тарифных
договоров
могут
выступать
объединения
профсоюзов
и
объединения
работодателей 118 . От имени входящих в объединение работодателей или объединение
профсоюзов членов тарифные договоры заключают уполномоченные головные организации
таких объединений. При этом в случае, если полномочие заключать тарифные договоры
указано в уставе головной организации объединения работодателя или объединения
профсоюзов, то соответствующее объединение рассматривается как самостоятельная сторона
тарифного договора.
Крупнейшими объединениями профсоюзов Германии являются Федерация немецких
профсоюзов (DGB – Deutscher Gewerkschaftsbund), Федерация гражданских служащих и
Ассоциация христианских профсоюзов. Отраслевые профсоюзы, входящие в объединение,
обладают значительной самостоятельностью, они вправе без посредничества объединения
Федеральный закон от 22.12.2014 № 444-ФЗ «О внесении изменений в Федеральный закон “О
профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности” ».
118
Tarifvertragsgesetz 09.04.1949. Tarifvertragsgesetz in der Fassung der Bekanntmachung vom 25. August 1969
(BGBl. I S. 1323), das durch Artikel 5 des Gesetzes vom 11. August 2014 (BGBl. I S. 1348) geändert worden ist. //
URL: http://www.gesetze-im-internet.de/tvg/BJNR700550949.html. § 2.
117
69
вести коллективные переговоры и заключать тарифные договоры на отраслевом,
муниципальном, региональном и даже на федеральном уровнях социального партнерства.
Для проведения коллективных переговоров по заключению тарифных договоров и участия в
иных формах социального партнерства на региональном и муниципальном уровнях
отраслевые
профсоюзы
создают
свои
подразделения
в
федеративных
землях
и
муниципальных образованиях. Отраслевой профсоюз, который не входит в объединение
профсоюзов, самостоятельно определяет в учредительных документах свою компетенцию по
участию в коллективных переговорах (Tarifzuständigkeit), а также сферу или отрасль
экономики, в которой они проводятся. Но отраслевой профсоюз, который является членом
объединения профсоюзов, должен согласовывать с ним эти вопросы.
На национальном (федеральном) уровне социального партнерства в Германии
важнейшее место среди объединений работодателей занимает Федеральное объединение
немецких союзов работодателей 119 . Помимо федеральных объединений работодателей в
Германии зарегистрированы около 1000 региональных, межрегиональных и отраслевых
объединений работодателей. Значительная часть объединений работодателей являются
членами
Федерального
объединения
немецких
союзов
работодателей
(BDA
–
Bundesvereinigung der deutschen Arbeitgeberverbände), но его полномочия незначительны. В
рамках этой организации происходит координация действий объединений работодателей, но
полномочий на проведение коллективных переговоров от имени своих членов у неё нет,
поэтому каждый член этой организации проводит коллективные переговоры с профсоюзами
и объединениями профсоюзов самостоятельно.
Объединения работодателей Германии в коллективных переговорах с профсоюзами, в
первую очередь, отстаивают интересы крупных компаний, противоречия между членами
объединений работодателей особенно обостряются в периоды экономических кризисов.
Впервые эта тенденция проявилась во время экономического кризиса 1992 – 1996 гг., когда
многие организации вышли из объединений работодателей. Та же ситуация повторилась во
время экономического кризиса 2008 года.
В результате часть объединений работодателей закрепили в своих учредительных
документах, что их член может получить специальный статус, при котором тарифные
договоры, заключенные объединением работодателей, на него не распространяются. В связи
119
Maximilian Fuchs Professor at Catholic University of Eichstätt-Ingolstadt. The evolving structure of Collective
Bargaining in Europe (1990 - 2004) // Research Project Co-financed by the European Commission and the University of
Florence. National Report Germany, p. 21.
70
с этим многие профсоюзы стали подавать иски в Федеральный Трудовой Суд с требованием
признать подобные положения в тарифных договорах незаконными120 на том основании, что
они противоречат § 3 Закона о тарифных договорах121.
В 1997 году Федеральный Трудовой Суд вынес решение, согласно которому
объединения работодателей и объединения профсоюзов вправе свободно и самостоятельно
определять пределы своей компетенции по участию в коллективных переговорах и предмет
коллективно-договорного регулирования, при этом Федеральный Трудовой Суд признал
право объединений работодателей устанавливать специальный статус своих членов122. Тем не
менее, организация, имеющая специальный статус, обязана отчислять объединению членские
взносы и вправе пользоваться услугами, предоставляемыми объединением остальным
членам.
120
BAG 23.10.1996. Neue Zeitschrift für Arbeitsrecht 1997, 383.
Tarifvertragsgesetz 09.04.1949. Tarifvertragsgesetz in der Fassung der Bekanntmachung vom 25. August 1969
(BGBl. I S. 1323), das durch Artikel 5 des Gesetzes vom 11. August 2014 (BGBl. I S. 1348) geändert worden ist. //
URL: http://www.gesetze-im-internet.de/tvg/BJNR700550949.html. § 3
122
BAG 23.10.1996. Neue Zeitschrift für Arbeitsrecht 1997, 383.
121
71
Глава 2. Участие работников и их представителей в управлении
организацией (предприятием)
§ 1. Основные формы участия работников в управлении организацией
Формы участия работников в управлении организацией принято разделять на
организационно-правовые
и
имущественные.
К
организационно-правовым
формам
относятся: участие представителей работников в деятельности органов юридического лица,
проведение работодателем консультаций с представительным органом работников при
принятии решений и т.д. К имущественным – акционирование работников, участие
работников в прибыли и переход предприятия в собственность работников. Российское
законодательство практически не регулирует имущественные формы участия работников в
управлении организацией (за исключением Закона об акционерных обществах работников
(народных предприятиях)), однако в ряде соглашений и коллективных договорах сторонам
удаётся договориться о конкретных способах участия работников и их представителей в
управлении имуществом организации. К примеру, Отраслевое тарифное соглашение по
организациям
нефтеперерабатывающей
отрасли
промышленности
и
системы
нефтепродуктообеспечения РФ на 2012 – 2014 годы предусматривало «участие выборных
органов первичных профсоюзных организаций в учете работников, нуждающихся в
улучшении жилищных условий, установлении очередности на получение жилой площади, а
также установлении порядка распределения жилищного фонда организации»123.
В связи с тем, что имущественное участие работников в управлении в большей
степени регулируется нормами гражданского и корпоративного права, основное внимание в
данном диссертационном исследовании
уделено организационно-правовому участию
работников в управлении.
С.Ю. Чуча выделяет узкий и широкий подходы к пониманию права работников на
участие в управлении организацией. Под участием работников в управлении в узком смысле
он понимает «воздействие коллектива трудящихся через органы трудового коллектива и его
представителей на принимаемые работодателем решения в рамках коллективно-трудовых
Отраслевое тарифное соглашение по организациям нефтеперерабатывающей отрасли промышленности и
системы нефтепродуктообеспечения Российской Федерации на 2012 - 2014 годы (утв. Российским
профессиональным союзом работников химических отраслей промышленности, Общероссийским отраслевым
объединением работодателей "Российский Союз химиков" 05.04.2012) // "Солидарность", № 24, 2012.
123
72
отношений» 124 , а под правом на участие в управлении в широком смысле – получение
отдельным работником информации от работодателя и внесение работником предложений по
улучшению организации производства и труда125.
В связи с приведенным определением возникает вопрос о том, почему данный подход
рассматривается им как широкий, так как при этом подходе происходит сужение сферы
участия работников в управлении организацией двумя формами. Безусловно, каждый
конкретный работник имеет право участвовать в управлении организацией указанными
способами, но подлинная производственная демократия достигается только коллективными
действиями работников.
В действительности участие работников в управлении организацией представляет
собой комплекс организационных, экономических, правовых и иных мер, направленных на
привлечение работников непосредственно или через своих представителей к решению
производственных вопросов, обеспечению охраны труда, решению вопросов, связанных с
оплатой труда, рабочим временем и временем отдыха, социально-бытовыми и иными
вопросами на уровне организации.
Можно предложить два определения понятия форм участия работников в управлении
организацией. Во-первых, их можно рассматривать как способы реализации работниками и
их представителями права на участие в управлении организацией, а, во-вторых, – как
конкретные права работников и полномочия их представителей в сфере участия в
управлении.
Обеспечение
права
работников
на
участие
в
управлении
организацией
в
предусмотренных законом формах согласно статье 2 Трудового кодекса РФ является одним
из
основных
принципов
правового
регулирования
трудовых
отношений
и
иных
непосредственно связанных с ними отношений. Но, если обратиться к статье 53 ТК РФ, то
обнаружится коллизия со статьёй 2 ТК РФ, так как согласно статье 53 Трудового кодекса РФ
формы участия работников в управлении могут определяться не только законодательством,
но
также
учредительными
документами
организации,
коллективным
договором,
соглашениями, локальными нормативными актами. Иными словами, статья 2 ТК РФ
предполагает наличие закрытого перечня форм участия работников в управлении
Чуча С.Ю. Социальное партнерство в сфере труда: становление и перспективы развития правового
регулирования в Российской Федерации: дис. ... д-ра. юрид. наук: 12.00.05 / Чуча Сергей Юрьевич, - Омск, 2004.
С. 206.
125
Там же. С. 205.
124
73
предприятием, закрепленного в законодательстве, а статья 53 Трудового кодекса РФ
предоставляет сторонам социального партнерства право самостоятельно расширить этот
перечень путём включения соответствующих положений в коллективные договоры и
соглашения, а также позволяет учредителям организации предусмотреть иные формы в
учредительных документах. Подход, предусмотренный статьей 53 ТК РФ, представляется
более предпочтительным, так как создает благоприятные условия для развития социального
партнерства.
В Модельном законе СНГ о социальном партнерстве указаны 8 форм участия
работников в управлении организацией, а в статье 53 ТК РФ – всего 6 форм, при этом в обоих
законах содержатся ссылки на иные формы, которые могут быть предусмотрены не только
законодательством, но также коллективными договорами, соглашениями, локальными
нормативными актами и учредительными документами организаций126.
Важное отличие заключается в том, что в статье 53 ТК РФ указаны только
организационно-правовые формы участия работников в управлении, а в Модельном законе
СНГ – как организационные, так и имущественные. Разработчики Модельного закона
исходили из широкого подхода, при котором наделение работников акциями рассматривается
как форма их участия в управлении. Однако после наделения работника акциями он
принимает участие в управлении уже в правовом статусе акционера, следовательно, его
отношения с организацией регулируются нормами других отраслей права.
Ещё одна важная форма участия в управлении, указанная в статье 27 Модельного
закона СНГ о социальном партнерстве, – рассмотрение на общих собраниях (конференциях)
социально-трудовых вопросов с участием работодателя или его представителя. На первый
взгляд, она схожа с такой формой участия в управлении, предусмотренной статьей 53 ТК РФ,
как обсуждение с работодателем вопросов о работе организации, но в действительности это
не совсем так – применительно к участию работников в управлении в российском трудовом
законодательстве общее собрание и конференция работников не упомянуты.
Следующее отличие – снова не в пользу российского трудового законодательства: в
статье 27 Модельного закона СНГ о социальном партнерстве в качестве самостоятельной
формы участия работников в управлении выделяется участие представителей работников с
Модельный закон СНГ о социальном партнерстве. Ст. 27 (Принят в г. Санкт-Петербурге 16.11.2006
Постановлением 27-14 на 27-ом пленарном заседании Межпарламентской Ассамблеи государств-участников
СНГ) Ст. 1 // Информационный бюллетень. Межпарламентская Ассамблея государств-участников Содружества
Независимых Государств. 2007. № 39 (часть 2); Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 № 197ФЗ. Ст. 53.
126
74
правом голоса в работе органов управления организацией, а в ТК РФ такая форма участия в
управлении отсутствует.
Итак, в Модельном законе СНГ о социальном партнерстве классификация форм
участия работников в управлении организацией разработана значительно лучше, чем в
трудовом законодательстве РФ, а нормы Модельного закона создают благоприятную основу
для дальнейшего развития потенциала рассматриваемой формы социального партнерства.
Отметим также, что согласно статье 26 Модельного закона СНГ о социальном партнерстве
право работников на участие в управлении может регулироваться международными
договорами, а российское трудовое законодательство, к сожалению, аналогичной нормы не
содержит.
В
Германии
участие
работников
в
управлении
предприятием
регулируется
несколькими законами, поэтому классификация форм участия работников в управлении
вызывает определенные сложности. Тем не менее, в науке трудового права предпринимались
попытки систематизировать разнообразные формы участия работников в управлении
предприятием, сложившиеся в системе социального партнерства ФРГ. К примеру, Р. Пейдж
выделяет следующие формы участия работников в управлении предприятием в немецкой
системе социального партнерства:
1) получение производственным советом информации от работодателей;
2) проверка производственным советом документов организации и информации об
оплате труда работников;
3) осуществление
производственным
советом
контроля
за
соблюдением
работодателем законодательства и подзаконных нормативных актов, тарифных
договоров, производственных соглашений и мер по охране труда;
4) внесение производственным советом предложений по улучшению условий труда;
5) проведение консультаций между работодателем и производственным советом по
поводу увольнения работников и найма новых работников;
6) запрос работодателем мнения производственного совета;
7) заявление производственным советом протеста работодателю;
8) наложение производственным советом вето на решение работодателя;
9) участие производственного совета в разработке производственных соглашений;
10) выдвижение
производственным
советом
работодателю
требований
по
составлению на основании технических, личностных и социальных критериев
75
нормативов и инструкций по планированию найма, увольнения и перемещения
работников;
11) составление социального компенсационного плана;
12) участие членов производственного совета в деятельности примирительной
комиссии;
13) деятельность
экономического
комитета
по
контролю
за
финансовой
и
бухгалтерской отчетностью и экономической деятельностью предприятия в
целом127.
Приведенная классификация нуждается в некоторых уточнениях и пояснениях. Вопервых, участие членов производственного совета в деятельности примирительной комиссии
было бы правильнее рассматривать как часть другой формы социального партнерства –
участия представителей работников и представителей работодателей в разрешении трудовых
споров. Во-вторых, в данном перечне отсутствует такая форма как участие работников в
органах управления юридического лица, но, как отмечалось выше, в немецкой науке
трудового права её принято рассматривать как самостоятельную форму социального
партнерства. Также необходимо учитывать, что отсутствие указания на иные формы участия
работников в управлении предприятием не означает, что приведенный перечень форм
является исчерпывающим.
По мнению Х. Кюстерса, «право производственного совета на получение информации
– эта наиболее слабая форма их участия в управлении»
128
. Однако эту форму участия в
управлении не стоит недооценивать, так как производственный совет имеет право получать
любую информацию, необходимую ему для осуществления своих функций. Право на
получение информации является гарантией эффективного выполнения производственным
советом остальных его полномочий. При этом работодатель обязан предоставлять
производственному совету и конкретным работникам всю необходимую информацию.
Работодатель
обязан
информировать
работников
о
поручаемых
заданиях
и
должностных обязанностях, а также о любых изменениях, касающихся его трудовой
функции. Работник имеет право направить запрос, касающийся его трудовой деятельности
должностному лицу, которое отвечает за организационную структуру предприятия. По
Rebecca Page. Co-determination in Germany – A Beginner’s Guide / Hans Böckler Stiftung. Fakten für faire
Arbeitswelt // URL: https://www.boeckler.de.
128
Horst Küsters. Social partnership: basic aspects of labour relations in Germany / Friedrich-Ebert-Stiftung / Globale
Gewerkschaftspolitik. Köln, 2007, p. 155.
127
76
запросу работника представитель работодателя обязан предоставить ему информацию о
порядке исчисления заработной платы работника и её составных частей. Работник также
вправе получить информацию об оценке эффективности своей трудовой деятельности и
карьерных перспективах. При необходимости работник может обратиться к представителям
работодателя при посредничестве члена производственного совета, в этом случае член
производственного совета обязан сохранять режим конфиденциальности в отношении
ставших ему известными персональных данных работника.
Если на предприятии отсутствует производственный совет, то согласно части 3 § 81
Закона
об
уставе
предприятия
1972
г.
работодатель
обязан
консультироваться
непосредственно с работниками относительно принятия мер по охране труда и технике
безопасности129.
Согласно § 86а Закона об уставе предприятия 1972 г. каждый работник вправе внести
предложение для обсуждения производственным советом. Если предложение вносится
группой, в которую входят не менее 5 % работников, то производственный совет обязан
рассмотреть это предложение в течение двух месяцев после его внесения130.
Таким образом, несмотря на явное преобладание опосредованных форм участия
работников
в
управлении
предприятиями,
законодательство
ФРГ
предусматривает
возможность осуществления работниками прав на участие в управлении непосредственно в
индивидуальном порядке или в ходе собрания работников. В первую очередь, это касается
права на получение информации и права на внесение предложений по производственным и
социально-трудовым вопросам.
Следующая
группа
прав
работников
в
сфере
участия
в
управлении
–
консультационные права. Работодатель обязан проводить консультации с производственным
советом перед тем, как предпринять действия, которые могут оказать влияние на работников.
Консультации проводятся как по вопросам, затрагивающим интересы всех или большинства
работников, так и по вопросам индивидуально-трудовых отношений.
Весь процесс кадрового планирования осуществляется работодателем совместно с
производственным
советом:
вначале
работодатель
предварительно
информирует
129
Betriebsverfassungsgesetz. Ausfertigungsdatum: 15.01.1972. In der Fassung der Bekanntmachung vom 25. September 2001
(BGBl. I S. 2518), das zuletzt durch Artikel 3 Absatz 4 des Gesetzes vom 20. April 2013 (BGBl. I S. 868) geändert worden ist",
§ 81 // Ein Service des Bundesministeriums der Justiz in Zusammenarbeit mit der juris GmbH // URL:
https://www.juris.de/jportal/portal/page/homerl.psml?cmsuri=%2Fjuris%2Fde%2Fkostenfreieinhalte%2Finfokostenfreieinhalte
.jsp&fcstate=5&showdoccase=1&doc.part=X&doc.id=BJNR000130972#BJNR000130972.
130
Там же, § 86а.
77
представителей работников о планируемых кадровых решениях, а затем проводит
консультации с производственным советом. В ходе консультаций обсуждаются такие
вопросы как перевод работников, увольнение, профессиональное обучение работников и
повышение их квалификации и т.д. В консультациях по приглашению одной из сторон могут
принимать
участие
представители
Федеральной
службы
труда.
Результатом
этих
консультаций может стать либо поддержка производственным советом разработанного
работодателем плана либо составление производственным советом рекомендаций для
работодателя. Рекомендации могут включать предложения о повышении в должности
определенных работников, изменении режима рабочего времени, введении новых методов
труда и т.д. Работодатель не обязан следовать рекомендациям и вправе отклонить их
полностью или частично с указанием причин. Если на предприятии занято свыше 100
работников, то отказ с указанием его причин в письменной форме должен быть передан
производственному совету.
Наряду с социальными и кадровыми вопросами производственные советы в Германии
активно участвуют в решении собственно производственных и экономических вопросов, при
этом полномочия производственного совета в этой сфере зависят от количества работников,
занятых на предприятии. Если на предприятии работают от 21 до 300 работников, то
производственный совет вправе получать от работодателя всю информацию о планируемых
изменениях в деятельности предприятия, которые могут негативно повлиять на всех
работников или значительную их часть. К таким негативным изменениям относятся, в
частности, сокращение объема выпускаемой продукции или совершаемых производственных
операций; ликвидация предприятия или упразднение некоторых из его структурных
подразделений;
важные
организационные
изменения
или
изменение
направлений
деятельности предприятия и т.д. После предоставления информации работодатель должен
провести консультации с производственным советом о планируемых переменах. Затем
стороны
переходят
к
коллективным
переговорам,
направленным
на
заключение
производственного соглашения, которое должно минимизировать неблагоприятные для
работников последствия экономических, производственных и иных планируемых на
предприятии
изменений.
Для
этого
данное
производственное
соглашение
должно
предусматривать принятие разработанного в ходе консультаций и коллективных переговоров
социального
компенсационного
плана.
Если
сторонам
не
удаётся
достичь
78
взаимоприемлемого решения, они переходят к примирительным процедурам для разрешения
возникшего коллективного трудового спора.
Права российских работников и их представителей на участие в управлении
оргизацией
выглядят
весьма
незначительными
по
сравнению
с
полномочиями
производственных советов Германии в этой сфере.
Статья 53 Трудового кодекса РФ предусматривает такую форму участия работников в
управлении организацией как получение от работодателя информации по вопросам,
непосредственно затрагивающим интересы работников. На первый взгляд, эта форма
соответствует аналогичной форме участия работников в управлении, существующей в
системе социального партнерства ФРГ, но при ближайшем рассмотрении оказывается, что
данное сходство иллюзорно. В статье 53 ТК РФ указывается, что представители работников
имеют право получать от работодателя информацию, а в нормах трудового законодательства
Германии во всех случаях указывается, что работодатель обязан предоставлять информацию
производственному
совету
или
непосредственно
работникам.
В
этом
состоит
принципиальное различие между правовым регулированием в России и Германии данной
процедуры. Наличие юридической обязанности работодателя предполагает установление
общей или специальной юридической ответственности за её нарушение. Если российское
трудовое право содержит лишь право представителей работников на получение информации
от работодателя без установления корреспондирующей обязанности последнего, то в случае
отказа в предоставлении информации никаких негативных последствий для работодателя не
наступает, что де-факто делает рассматриваемую норму декларативной.
Конечно, было бы не вполне обоснованно утверждать, что не существует никаких
правовых способов оказать давление на работодателя с целью предоставления необходимой
работникам информации. Так, статья 5.29 КоАП РФ устанавливает административную
ответственность за «непредоставление работодателем или лицом, его представляющим, в
срок, установленный законом, информации, необходимой для проведения коллективных
переговоров
соглашения».
и
осуществления
Но
этого
контроля
недостаточно,
за
так
соблюдением
как
коллективного
информация
может
договора,
понадобиться
представительному органу работников не только для участия в коллективных переговорах и
контроля за соблюдением заключенного коллективного договора или соглашения, но и для
выполнения иных функций – представительской, защитной и для эффективного участия в
управлении организацией.
79
Для решения рассматриваемой проблемы необходимо внести изменения в статью 53
ТК РФ, заменив слова «представители работников имеют право получать от работодателя
информацию по вопросам» следующими словами: «Работодатель или его представители
обязаны предоставлять представителям работников информацию по вопросам». При этом для
повышения эффективности этой формы социального партнерства было бы целесообразно
внести изменения в статью 5.29 КоАП РФ, предусматривающие административную
ответственность
работодателя,
не
предоставившего
представителям
работникам
необходимую информацию, которую они имеют право получать в соответствии с
федеральными
законами,
учредительными
документами
организаций,
коллективных
договоров и соглашений. В случае принятия предлагаемых изменений выделение в качестве
самостоятельного состава административного правонарушения в виде непредоставления
информации, необходимой для проведения коллективных переговоров и осуществления
контроля за соблюдением коллективных договоров и соглашений потеряло бы значение, так
как рассматривалось бы как частный случай более общего состава.
Вторая проблема правового регулирования рассматриваемой
формы
участия
работников в управлении организацией – отсутствие законодательно установленных сроков
получения представителями работников этой информации 131 . Рассмотрим гипотетические
способы решения этой проблемы. Первый способ – закрепить в статье 53 ТК РФ, что
информация должна быть предоставлена работодателем в разумный срок, но в этом случае
возникли бы споры о том, какой именно срок считать разумным. Ответ на этот вопрос смогла
бы дать лишь судебная практика. Скорее всего, любая попытка установить универсальный
срок для предоставления работодателем информации будет обречена на провал, поэтому
более продуктивно было бы устанавливать собственные сроки получения для каждой
категории информации. Но даже в этом случае возникли бы трудности, так как в силу
различных организационных причин у работодателя не всегда имеется возможность
предоставлять работникам информацию в короткий срок.
Следует также отметить ещё один аспект правового регулирования получения
работниками информации как формы их участия в управлении: эти отношения
регламентируются не только нормами ТК РФ, но и иными законами. К примеру, согласно
части 1 статьи 17 Федерального закона от 12.01.1996 № 10-ФЗ «О профессиональных союзах,
их правах и гарантиях деятельности» для осуществления своей уставной деятельности
Бородин И.И. Участие работников в управлении организацией // Кадровик. Трудовое право для кадровика,
2007, N 3 // СПС КонсультантПлюс.
131
80
профсоюзы вправе бесплатно и беспрепятственно получать от работодателей, их
объединений (союзов, ассоциаций), органов государственной власти и органов местного
самоуправления информацию по социально-трудовым вопросам.
Если по поводу того, что работодатель должен предоставлять представителям
работников информацию на бесплатной основе проблемы на практике возникают редко, то
проблема с беспрепятственным получением информации является довольно острой. Связано
это, в значительной мере, с тем, что эти сведения могут относиться к режиму информации с
ограниченным доступом и составлять коммерческую, служебную, государственную тайну
или тайну персональных данных. За разглашение охраняемых законом тайн предусмотрены
различные виды юридической ответственности, в то время как за отказ работодателя
предоставить информацию работникам, как отмечалось выше, юридическая ответственность
не предусмотрена, поэтому работодатель в этой ситуации, скорее всего, откажется
предоставить работникам запрашиваемую информацию.
Информация о планах развития организации и её экономической деятельности
действительно может составлять коммерческую тайну, но, не обладая этой информацией,
представительный орган работников не сможет эффективно осуществлять свои функции по
участию в управлении организацией и участию в коллективных переговорах. Т.Ю.
Коршунова
для
разрешения
этой
коллизии
предлагает
в
случае
предоставления
работодателем профессиональному союзу (или иному представителю работников) сведений,
которые составляют служебную или коммерческую тайну, заключать с уполномоченным
представителем договор о неразглашении полученных сведений. Если представительный
орган работников разгласит полученные сведения, что приведет к убыткам организации, то
на
основании
договора
уполномоченный
представитель
первичной
профсоюзной
организации или иного представительного органа работников может быть привлечен к
ответственности132.
Следующая проблема состоит в необходимости определить, какая информация должна
предоставляться работникам. В статье 53 ТК РФ указаны следующие вопросы, по которым
представители работников имеют право получать информацию от работодателя:
1) реорганизации или ликвидации организации;
2) введения технологических изменений, влекущих за собой изменение условий труда
работников;
Коршунова Т.Ю. Участие работников в управлении организацией // Трудовое право, 2006, № 10 // СПС
КонсультантПлюс.
132
81
3) подготовки и дополнительного профессионального образования работников;
4) по
другим
вопросам,
предусмотренным
Трудовым
кодексом
РФ,
иными
федеральными законами, учредительными документами организации, коллективным
договором, соглашениями.
Приведем примеры «других вопросов», не указанных в статье 53 ТК РФ, но
содержащихся в трудовом законодательстве:
1) предоставление сторонами коллективных переговоров друг другу информации,
необходимой для ведения коллективных переговоров в двухнедельный срок со дня
получения соответствующего запроса (ст. 37 ТК РФ);
2) предоставление информации, необходимой представителям работников для
осуществления контроля за выполнением коллективного договора, соглашения (ст.
51 ТК РФ);
3) об условиях и охране труда на рабочих местах, о риске повреждения здоровья,
предоставляемых им гарантиях, полагающихся им компенсациях и средствах
индивидуальной защиты (ст. 212 ТК РФ)
4) о существующем риске повреждения здоровья, а также о мерах по защите от
воздействия вредных и (или) опасных производственных факторов (ст. 219 ТК РФ);
5) о состоянии условий и охраны труда, а также о всех несчастных случаях на
производстве и профессиональных заболеваниях (ст. 370 ТК РФ);
6) орган, возглавляющий забастовку, вправе получать от работодателя информацию
по вопросам, затрагивающим интересы работников (ст. 411 ТК РФ).
Данный перечень является открытым и может быть расширен не только
законодательно, но и путем включения дополнительных групп вопросов в коллективные
договоры, соглашения и учредительные документы. Спорным в науке трудового права
остается вопрос о целесообразности законодательного расширения этого перечня. По мнению
С.Ю. Чучи, существует коллизия между нормой, содержащейся в части 1 статьи 53 ТК РФ о
получении от работодателя информации по вопросам, непосредственно затрагивающим
интересы работников, и нормой части 2 той же статьи ТК РФ, ограничивающей это право
определенными
исследователь,
группами
в
вопросов.
современных
К
сожалению,
российских
условиях
решение,
которое
предлагает
выглядит
трудновыполнимым:
82
дополнить часть 2 статьи 53 ТК РФ словами: «а также непосредственно затрагивающим
интересы работников»133.
Внесение этих изменений в ТК РФ вряд ли стало бы решением проблемы, так как
создало бы на локальном уровне социального партнерства почву для постоянных конфликтов
между сторонами социального партнерства по поводу того, какие вопросы затрагивают
интересы работников, а какие нет. К примеру, имеют ли право работники знать о размере и
структуре заработной платы руководителя организации, информацию об учредителях
организации или о распределении акций в акционерном обществе, являющимся их
работодателем? Все эти вопросы по-прежнему остались бы без ответов, так как невозможно
даже приблизительно определить границы интересов работников, руководствуясь столь
расплывчатой формулировкой. Даже в странах, где сложилась развитая производственная
демократия, круг вопросов, по которым работодатель обязан предоставлять работникам
информацию, стараются ограничивать. В Германии этот перечень является закрытым, так как
чёткая регламентация отношений, связанных с обменом информацией между работодателем
и представителями работников на локальном уровне социального партнерства, является
гарантией эффективности функционирования производственной демократии.
Тем не менее, расширение прав работников на получение информации было бы
целесообразно. Ориентиром для такого расширение прав работников в этой сфере должны
служить международно-правовые стандарты в сфере труда, в особенности, Рекомендация
МОТ № 129 «О связях между администрацией и работниками на предприятии» (1967 г.), в
которой предлагается создать на предприятиях систему связей работников и работодателей,
включающей регулярный обмен информацией и проведение консультаций представителей
администрации предприятия с работниками.
В статье 9 Рекомендации МОТ № 129 указываются два направления развития
двусторонней связи:
1) между представителями администрации (глава предприятия, начальник цеха,
мастер и т.д.) и работниками;
2) между главой предприятия, начальником отдела кадров или любым другим
представителем высшего руководящего состава и представителями профсоюзов
или другими лицами, на которых в соответствии с законодательством или
Чуча С.Ю. Социальное партнерство в сфере труда: становление и перспективы развития правового
регулирования в Российской Федерации: дис. ... д-ра. юрид. наук: 12.00.05 / Чуча Сергей Юрьевич, - Омск, 2004.
С. 211.
133
83
практикой страны или коллективными договорами возложена задача представлять
интересы работников на предприятии134.
Эта норма нуждается в определенных разъяснениях. В первом случае речь идет о
непосредственном обмене информацией работников с представителями работодателя, при
этом представители работников не указаны. Следовательно, имеется в виду взаимодействие
представителей работодателя с общим собранием работников и обмен информацией в ходе
проведения собрания, что играет важную роль для развития непосредственного участия
работников в управлении предприятием. Во втором случае речь идёт об обмене информацией
через представителей работников, при этом необходимо отметить, что в качестве
представителей работников, уполномоченных получать от представителей работодателя
необходимую информацию, наряду с представителями профсоюзов указаны другие лица, на
которых возложена задача представлять интересы работников на предприятии. Это значит,
что запрашивать и получать от работодателя информацию в качестве уполномоченного
представителя работников имеет право иной (непрофсоюзный) представительный орган
работников (применительно к Германии – производственный совет).
Особенность
применяемого в рассматриваемой
Рекомендации МОТ подхода
проявляется в том, что обязанность предоставления информации социальному партнеру
является двусторонней, т.е. не только работники вправе запрашивать у работодателя
необходимую информацию, но и работодатель также вправе получать необходимую
информацию у работников или их представителей. Этот же подход реализован в некоторых
статьях ТК РФ (ст. 37, ст. 51), но последовательного и широкого применения в российском
законодательстве он не получил.
В статье 15 Рекомендации МОТ № 129 указывается, что от характера информации
зависит,
должна
ли
она
предоставляться
непосредственно
работникам
либо
их
представителям. Указанные субъекты имеют право получать информацию по всем вопросам,
которые интересуют работников и относятся к работе предприятия и его перспективам, а
также к положению работников в настоящее время и в будущем. Но при этом
устанавливается важное ограничение, предусматривающее, что передача такой информации
не должна причинять ущерб сторонам. Таким образом, позиция МОТ состоит в том, что
Рекомендация № 129 Международной организации труда «О связях между администрацией и трудящимися
на предприятии» (Принята в г. Женеве 28.06.1967 на 51-ой сессии Генеральной конференции МОТ) //
Конвенции и рекомендации, принятые Международной конференцией труда. 1957 - 1990. Т. II.- Женева:
Международное бюро труда, 1991. С. 1521 - 1524.
134
84
работники вправе получать всю информацию, затрагивающую их интересы, кроме той,
которая может причинить вред работодателю. Соответственно и работодатель не вправе
запрашивать у работников информацию, предоставление которой может нанести им вред или
будет являться нарушением их прав или посягательством на их законные интересы.
Возможно, этот же критерий следует закрепить и в статье 53 ТК РФ, что позволило бы не
только более чётко разграничить, какую информацию работники имеют право получать, а
какую – нет, но и приблизить российское трудовое законодательство к международноправовым стандартам.
Часть 2 статьи 15 Рекомендации МОТ № 129 содержит перечень вопросов, которые
администрации следует предоставлять работникам или их представителям135. Целесообразно
привести нормы российского трудового законодательства в соответствии с Рекомендацией
МОТ № 129, что способствовало бы значительному развитию участия работников в
управлении организацией как формы социального партнерства.
Наличие указанных проблем приводит к тому, что представители работников
сталкиваются со значительными трудностями при попытках реализовать своё право на
получение информации. Но, по мнению ряда учёных, в последние годы наметились
позитивные изменения в этой сфере. К примеру, А.Е. Молотников полагает, что усиление
активности трудовых коллективов, которая проявляется в стремлении получить от
представителей
работодателя
полную
и
достоверную
информацию
по
вопросам,
интересующим работников, была связана с началом мирового финансово-экономического
кризиса в 2008 году136.
В науке российского трудового права существуют различные точки зрения
относительно места и роли права работников на получение информации от работодателя в
российской системе социального партнерства. С.Ю. Чуча, справедливо отмечая, что
правовому регулированию информирования работников уделяется недостаточно внимания,
Рекомендация № 129 Международной организации труда «О связях между администрацией и трудящимися
на предприятии» (Принята в г. Женеве 28.06.1967 на 51-ой сессии Генеральной конференции МОТ) //
Конвенции и рекомендации, принятые Международной конференцией труда. 1957 - 1990. Т. II.- Женева:
Международное бюро труда, 1991. С. 1521 - 1524.
136
Молотников А.Е. Участие трудовых коллективов в корпоративном управлении: российский и иностранный
опыт // Предпринимательское право. 2010. № 2 // СПС КонсультантПлюс.
135
85
прогнозирует, что дальнейшее развитие этого права приведет к тому, что получение
информации станет самостоятельной формой социального партнерства137.
Противоположной позиции придерживается И.И. Бородин, который не только
отказывается признавать право работников на получение от работодателя информации
самостоятельной формой социального партнерства, но даже не считает её в полной мере
формой участия работников в управлении, отводя ей куда более скромную роль средства
обеспечения каждой из форм социального партнерства. По его мнению, отношения между
сторонами социального партнерами по поводу предоставления информации социальнопартнерскими не являются138.
Обе позиции представляются спорными, так как в одном случае значение получения
работниками
информации
от
работодателя
для
системы
социального
партнерства
преувеличивается, а во втором – этому праву работников отводится лишь вспомогательная
роль. Безусловно, получение работниками и их представителями информации от
работодателя без взаимосвязи с иными формами участия работников в управлении не
способно оказать ощутимого влияния на принятие работодателем управленческих решений,
но, с другой стороны, представительные органы работников, даже будучи наделенными
полномочиями в сфере участия в управлении, не смогут эффективно осуществлять их, не
обладая полной и достоверной информацией по вопросам, в решении которых они
принимают участие. Следовательно, получение работниками и их представителями
информации от работодателя по вопросам, затрагивающим права и интересы работников,
представляет собой одну из основных форм участия работников в управлении организацией
(предприятием), а также необходимым условием, обеспечивающим реализацию других прав
работников. В развитых системах социального партнерства зарубежных стран, в том числе в
странах Европейского Союза, право на получение работниками и их представителями
информации от работодателя также рассматривается не как самостоятельная форма
социального партнерства и не как средство обеспечения форм социального партнерства, но
воспринимается в качестве одной из основных форм участия работников в управлении
предприятием (организацией).
Чуча С.Ю. Социальное партнерство в сфере труда: становление и перспективы развития правового
регулирования в Российской Федерации: дис. ... д-ра. юрид. наук: 12.00.05 / Чуча Сергей Юрьевич, - Омск, 2004.
С. 212.
Бородин И.И. Формы социального партнерства по российскому трудовому праву. С. 117.
137
86
Ещё одна форма участия работников в управлении организацией – обсуждение с
работодателем
вопросов
о
работе
организации,
внесение
предложений
по
её
совершенствованию. Статья 53 ТК РФ закрепляет право представителей работников вносить
в органы управления организацией предложения по вопросам, по которым они вправе
получать от работодателя информацию, и участвовать в заседаниях указанных органов при
их рассмотрении. Из этой нормы следует ряд важных практических выводов. Во-первых,
право представителей работников на получение информации от работодателя и право
представителей работников на внесение предложений тесно взаимосвязаны. Во-вторых,
исходя из буквального толкования этих норм, работники вправе непосредственно, т.е. без
участия своих представителей, вносить предложения по совершенствованию работы
организации. По остальным вопросам правом на внесение предложений наделены
представители работников.
В то же время большинство аспектов практической реализации работниками и их
представителями этих прав в сфере участия в управлении остаются неурегулированными.
Прежде всего, законодательно не закреплена юридическая обязанность работодателя
обсуждать с работниками вопросы о работе организации, следовательно, возможность
реализации работниками этого права полностью зависит от воли работодателя. Следующая
проблема заключается в том, что неясно, с кем именно работодателю проводить обсуждение
– с представительным органом работников, общим собранием работников или конференцией.
Если эти вопросы должны обсуждаться только между представительным органом работников
и работодателем, то в случае отсутствия этого органа работники оказываются лишены
возможности участвовать в обсуждении этих вопросов. Если признать, что обсуждение
может проводиться между работодателем и общим собранием или конференцией работников,
то они должны созываться по инициативе работодателя и порядок их деятельности также
определяется самим работодателем.
А.Я. Соловьёв полагает, что «в связи с тем, что в ТК РФ отсутствуют нормы,
регламентирующие порядок организации, проведения и принятия решения общим собранием
(конференцией), то необходимо руководствоваться статьями 20 и 21 Закона СССР от
17.06.1983 "О трудовых коллективах и повышении их роли в управлении предприятиями,
учреждениями, организациями"»139 . Но согласно части 1 статьи 2 Федерального закона от
30.06.2006 № 90-ФЗ Закон СССР от 17 июня 1983 года № 9500-X признан не действующим
Соловьев А. Общее собрание работников - главный критерий // Кадровик. Трудовое право для кадровика.
2009. № 12 // СПС КонсультантПлюс.
139
87
на территории Российской Федерации, следовательно, он не может применяться даже по
аналогии140.
Далее необходимо отметить, что представители работников имеют право принимать
участие в рассмотрении органами управления организацией внесённых ими предложений, но
это не означает наличия у представителей работников права голоса при решении этих
вопросов. К тому же, органы управления организацией могут просто не рассматривать
поступившие к ним предложения, так как такой обязанности у них нет.
Если в соответствии с трудовым законодательством ФРГ консультации между
работодателем и производственным советом должны заканчиваться принятием какого-либо
решения, то в российской системе социального партнерства обсуждение с работодателем
вопросов о работе организации ни к чему работодателя не обязывает – он получает
информацию о мнении работников по рассматриваемым вопросам, но все решения
принимает самостоятельно.
С учётом зарубежного и советского опыта для совершенствования такой формы
участия работников в управлении как обсуждение с работодателем вопросов о работе
организации и повышении её эффективности было бы целесообразно провести её
реформирование по следующим направлениям. Первое – изменить название этой формы
участия работников в управлении: вместо «обсуждения с работодателем вопросов о работе
организации, внесение предложений по ее совершенствованию» переименовать её в
«проведение консультаций с работодателем по вопросам деятельности организации и
внесение предложений по её совершенствованию», так как консультации в отличие от
обсуждения подразумевают выработку рекомендаций, о чём, в частности, свидетельствует
опыт ФРГ. Второй шаг – закрепить в главе 8 ТК РФ, что работодатель обязан проводить
консультации с работниками по вопросам деятельности организации по мере необходимости,
но не реже четырёх раз в год, а для обсуждения вопросов, по которым представители
работников вправе получать от работодателя информацию в соответствии с частью 2 статьи
53 ТК РФ, – работодатель обязан проводить внеочередные консультации. Эти изменения
Федеральный закон от 30.06.2006 № 90-ФЗ «О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской
Федерации, признании не действующими на территории Российской Федерации некоторых нормативных
правовых актов СССР и утратившими силу некоторых законодательных актов (положений законодательных
актов) Российской Федерации» // Собрание законодательства РФ, 03.07.2006, № 27, ст. 2878; Закон СССР от
17.06.1983 «О трудовых коллективах и повышении их роли в управлении предприятиями, учреждениями,
организациями» // Свод законов СССР, т. 1, с. 370-1, 1990 г.
140
88
способны повысить эффективность осуществления этой формы участия работников в
управлении.
Следующая проблема, которую необходимо решить, – организация консультаций.
Наиболее
предпочтительным
вариантом
представляется
проведение
консультаций
работодателем с общим собранием или конференцией работников, при этом целесообразно
закрепить в ТК РФ, что не позднее, чем за три дня до проведения консультаций работодатель
должен оповестить об этом представительный орган работников, который созывает собрание
работников или организует выборы делегатов на конференцию работников. В случае
отсутствия в организации представительного органа работников общее собрание созывают
представители работодателя. Обязанность рассмотреть внесенные предложения с участием
представителей работников также должна быть предусмотрена законодательством.
Пятое место в списке форм участия работников в управлении организацией занимает
«обсуждение представительным органом работников планов социально-экономического
развития организации». Данная форма участия работников в управлении организацией
сформулирована таким образом, что не вполне ясно, идёт ли речь об обсуждении в рамках
самого представительного органа или предполагается взаимодействие с работодателем. В
связи с этим представляется целесообразным в названии данной формы участия работников в
управлении организацией после слова «работников» добавить слова «с работодателем».
Как отмечалось выше, вопрос о том, какое место занимает участие в разработке и
принятии коллективных договоров, не имеет однозначного решения. В науке немецкого
трудового права по этому поводу существуют две основные позиции. Первая, наиболее
распространенная, заключается в том, что коллективные переговоры по заключению
производственных соглашений и участие представителей работников в этих коллективных
переговорах,
являются
формой
участия
работников
в
управлении
предприятием.
Противоположная точка зрения состоит в том, что коллективные переговоры по заключению
производственных соглашений и коллективные переговоры по заключению тарифных
договоров образуют единую форму социального партнерства, элементом которой является
участие представителей работников в разработке проектов производственных соглашений.
В российском трудовом законодательстве в отличие от немецкого закреплён
легальный перечень основных форм социального партнерства, в котором в качестве одной из
форм указаны коллективные переговоры по подготовке проектов коллективных договоров,
соглашений и заключению коллективных договоров, соглашений. В то же время согласно
89
статье 53 ТК РФ участие в разработке и принятии коллективных договоров относится к
форме участия работников в управлении организацией. Таким образом, одни и те же
общественные отношения составляют содержание одновременно двух форм социального
партнерства. Для устранения этой коллизии следует исключить участие работников в
разработке и принятии коллективных договоров из перечня основных форм участия
работников в управлении организацией, указанного в статье 53 ТК РФ, и рассматривать его
исключительно в качестве элемента коллективных переговоров как самостоятельной формы
социального партнерства.
Рассмотренные формы участия работников в управлении, предусмотренные статьей 53
ТК РФ, можно выделить в одну группу на том основании, что они либо оказываются
неэффективными в связи с отсутствием или недостаточностью правовой регламентации
процедур
их
реализации
(получение
от
работодателя
информации
по
вопросам,
непосредственно затрагивающим интересы работников; обсуждение с работодателем
вопросов о работе организации, внесение предложений по её совершенствованию), либо по
своей правовой природе в действительности не являются формами участия работников в
управлении организацией (участие работников в разработке и принятии коллективных
договоров).
Двумя наиболее эффективными формами (способами) участия работников в
управлении организацией, среди указанных в статье 53 ТК РФ, являются учёт мнения
представительного органа работников и проведение представительным органом работников
консультаций с работодателем по вопросам принятия локальных нормативных актов. В науке
трудового права существуют различные подходы к решению вопроса о соотношении этих
форм участия работников в управлении организацией. А.М. Куренной полагает, что
процедуру учета мнения представительного органа работников следует рассматривать как
частный случай проведения консультаций
141
. При таком подходе консультации
рассматриваются как более широкое понятие, включающее в себя
учет мнения
представительного органа работников как ее разновидность. И.И. Бородин, напротив,
утверждает, что консультации являются частью процедуры подготовки и принятия
локальных нормативных актов с учетом мнения выборного профсоюзного органа142. Данный
спор разрешить не так просто. С одной стороны, позиция И.И. Бородина ближе к букве
Куренной А.М. Взаимодействие работодателя и его социального партнера на уровне организации // СПС
КонсультантПлюс. 2010.
142
Бородин И.И. Формы социального партнерства по российскому трудовому праву. С. 115.
141
90
закона, так как именно этот подход отражен в статье 372 ТК РФ, с другой стороны, по своей
правовой природе, учёт мнения представительного органа работников, как верно отметил
А.М. Куренной, является разновидностью консультаций между социальными партнерами.
Международная организация труда не выделяет учет мнения представительного
органа работников как форму участия работников в управлении предприятием, а
консультации между представителями работников и работодателем упоминаются в ряде
актов МОТ, в частности, в Рекомендации МОТ № 94 «О консультациях и сотрудничестве
между предпринимателями и трудящимися на уровне предприятия», согласно которой
консультации рассматриваются отдельно от процедуры коллективных переговоров. Если
исходить из этого подхода, то консультации не следует сводить к составной части
коллективных переговоров, а логично воспринимать как отдельную форму социального
партнерства (хотя этот термин в конвенциях и рекомендациях МОТ не употребляется) или
форму участия работников в управлении предприятием.
В статье 2 данной Рекомендации МОТ указываются три основных метода
регулирования процедуры консультаций на уровне предприятия:
1) поощрение
добровольных
соглашений
между
сторонами
о
процедуре
консультаций;
2) осуществление
посредством
законодательства,
учреждающего
органы
для
проведения консультаций и обеспечения сотрудничества и определяющего их
сферу деятельности, функции, структуру и порядок работы с надлежащим учетом
специфических условий отдельных предприятий;
3) сочетание обоих методов143.
Второй и третий методы представляются более продуктивными, так как работодатель
как более сильная сторона сможет использовать пробелы правового регулирования
проведения консультаций для уклонения от участия в этих процедурах либо для сокращения
круга вопросов, по которому они проводятся.
Российское трудовое законодательство предусматривает проведение процедуры
консультаций
между
выборным
органом
первичной
профсоюзной
организации
и
представителями работодателя не только в случае возникновения разногласий по поводу
Рекомендация № 94 Международной организации труда «О консультациях и сотрудничестве между
предпринимателями и трудящимися на уровне предприятия» (Принята в г. Женеве 26.06.1952 на 35-ой сессии
Генеральной конференции МОТ) // Конвенции и рекомендации, принятые Международной Конференцией
труда. 1919 - 1956. Т. I.- Женева: Международное бюро труда, 1991.
143
91
проекта локального нормативного акта, но также в случаях несогласия выборного органа
первичной профсоюзной организации с увольнением работника – члена профсоюза по
основаниям, предусмотренным пунктами 2, 3 и 5 части первой статьи 81 ТК РФ. При этом в
обоих
случаях
консультации
являются
элементом
процедуры
учета
мнения
представительного органа работников.
На основе анализа российского законодательства и норм международного права
можно прийти к следующему выводу: проведение представительным органом работников
консультаций с работодателем по вопросам принятия локальных нормативных актов не
является самостоятельной формой участия работников в управлении организацией, а
представляет собой элемент процедуры учета мнения представительного органа работников
по данному вопросу. Однако, исходя из широкого толкования консультаций на уровне
организации, используемого Международной организацией труда, сама процедура учета
мнения представительного органа работников может рассматриваться как вариант
консультаций представительного органа работников с работодателем.
Учёт мнения представительного органа работников может обеспечить реальное участие
работников в управлении организацией в отличие от остальных форм, указанных в статье 53
ТК РФ, но наличие ряда пробелов в трудовом законодательстве России снижают его
эффективность.
Первая проблема, связанная с учётом мнения представительного органа работников,
состоит в необходимости определить, какой именно орган правомочен представлять
работников в отношениях с работодателем. В трудовом законодательстве используется 3
варианта определения представительных органов работников, мнение которых учитывает
работодатель:
1) учет мнения выборного органа первичной профсоюзной организации;
2) учет мнения выборного органа первичной профсоюзной организации или иного
уполномоченного работниками органа;
3) учет мнения представительного органа работников (ст. 8 ТК РФ).
Трудовой кодекс РФ указывает на необходимость учета мнения представительного
органа работников (именно представительного органа работников, а не только выборного
органа первичной профсоюзной организации) в следующих случаях: принятие работодателем
локального нормативного акта, регламентирующего порядок проведения аттестации (статья
81), установление перечня должностей работников с ненормированным рабочим днем (статья
92
101), составление графиков сменности (статья 103), утверждение формы расчетного листка
(статья 136), иные случаи.
При анализе норм трудового права, требующих учета представительного органа
работников, возникает целый ряд вопросов, порожденных наличием пробелов и коллизий в
трудовом законодательстве. Прежде всего, почему в одних случаях требуется учет мнения
первичной профсоюзной организации, а в других – представительного органа работников?
Можно ли рассматривать первую группу вопросов как полномочия, относящиеся к
исключительной компетенции первичных профсоюзных организаций?
Вторая проблема заключается в необходимости определения порядка учета мнения
иного представительного органа, так как статьи 372 и 373 Трудового кодекса РФ
устанавливают
порядок
учета
мнения
выборного
органа
первичной
профсоюзной
организации, а нормы, регламентирующие процедуру учета мнения иного представительного
органа работников, в российском трудовом законодательстве отсутствуют. В статьях 103,
136, 147, 190 и 196 Трудового кодекса РФ предусмотрено, что мнение представительного
органа работников учитывается в порядке, предусмотренном статьей 372 Трудового кодекса
РФ. У этой коллизии возможны два решения: либо в этих случаях имеется в виду только
выборный орган первичной профсоюзной организации, а не любой представительный орган
работников (о чем следовало бы прямо указать в этих статьях Трудового кодекса РФ), либо
порядок учета мнения иного представительного органа такой же, как и порядок учета мнения
выборного органа первичной профсоюзной организации.
А.М. Куренной придерживается позиции, что «особого порядка учета мнения иного
представительного органа работников ТК не устанавливает, поэтому на практике следует
руководствоваться порядком, предусмотренным ст. 372 ТК» 144 . Б.Р. Карабельников также
выступает за «применение по аналогии предусмотренного ст. 372 ТК РФ механизма учета
мнения выборного профсоюзного органа при принятии локальных нормативных актов и в
случае учета мнения представительного органа работников (по любому вопросу), и в случае
учета мнения выборного профсоюзного органа по вопросу, который не связан с изданием
локальных нормативных актов»145.
Куренной А.М. Взаимодействие работодателя и его социального партнера на уровне организации // СПС
КонсультантПлюс. 2010.
145
Карабельников Б.Р. Трудовые отношения в хозяйственных обществах. М.: ФБК-ПРЕСС, 2003 // СПС
КонсультантПлюс.
144
93
Если внедрить в российскую систему социального партнерства предложенную в
первой главе настоящего диссертационного исследования концепцию трудового коллектива и
избрать советы трудовых коллективов (СТК) в организациях с количеством членов трудового
коллектива более 20, в которых отсутствует первичная профсоюзная организация,
объединяющая более половины работников, то в этих организациях работодатель должен
будет учитывать мнение не выборного органа первичной профсоюзной организации, а только
совета трудового коллектива, но после получения проекта локального нормативного акта
СТК должен будет до принятия окончательного решения провести консультации с
выборными органами первичных профсоюзных организаций, действующими у данного
работодателя. После проведения консультаций совет трудового коллектива обязан будет
направить работодателю свое мотивированное заключение.
Отдельным видом учета мнения является учет мотивированного мнения выборного
органа первичной профсоюзной организации при расторжении трудового договора по
инициативе работодателя. Установление дополнительных гарантий членам профсоюза и
введение учета мнения при их увольнении полностью оправдано, так как без них
формирование эффективной системы социального партнерства невозможно. Процедура учета
мотивированного
мнения
выборного
органа
первичной
профсоюзной
организации
осуществляется при расторжении трудового договора по инициативе работодателя по
основаниям, предусмотренным пунктами 2, 3 и 5 части 1 статьи 81 ТК РФ. Данная процедура
осуществляется не только в отношении членов первичной профсоюзной организации,
объединяющей большинство работников организации, но в отношении всех первичных
профсоюзных организаций. Конституционный Суд РФ проверил конституционность части
первой статьи 373 ТК РФ и указал в Определении от 24 марта 2015 г., что «часть первая ст.
373 ТК РФ во взаимосвязи с частью второй ст. 82 ТК РФ направлены на создание правового
механизма,
обеспечивающего
дополнительную
защиту
трудовых
прав
работников,
являющихся членами профессионального союза, и не могут рассматриваться как
нарушающие конституционные права заявителя, обоснованность увольнения которого была
проверена соответствующим профсоюзным органом»146.
Выборный орган первичной профсоюзной организации должен в течение семи рабочих
дней со дня получения проекта приказа и копий документов рассмотреть этот вопрос и
146
Определение Конституционного Суда РФ от 24 марта 2015 г.
94
направить работодателю своё мотивированное мнение в письменной форме. В случае
нарушения указанного срока работодатель вправе не учитывать это мнение. Если выборный
орган первичной профсоюзной организации не согласился с решением работодателя, то
между ними в течение трех рабочих дней проводятся дополнительные консультации,
результаты которых оформляются протоколом. Но, если компромисса достичь не удаётся,
окончательное решение работодатель принимает самостоятельно. При этом решение
работодателя может быть обжаловано в соответствующую государственную инспекцию
труда.
Статья 82 ТК РФ предусматривает право сторон социального партнерства установить
иной, т.е. отличающийся от предусмотренного законодательством, порядок обязательного
участия выборного органа первичной профсоюзной организации в рассмотрении вопросов,
связанных с расторжением трудового договора по инициативе работодателя, что
потенциально может расширить перечень оснований расторжения трудового договора, по
которым проводится процедура учета мнения. К сожалению, практическое значение этой
нормы не так велико, и в действительности она остается скорее декларативной.
Учет мнения представительного органа работников – самая эффективная форма
участия
работников
в
управлении
организацией,
предусмотренная
трудовым
законодательством, поэтому следует предоставить сторонам социального партнерства на
локальном уровне возможность расширить сферу её применения. Для этого норму,
содержащуюся в ст. 371 ТК РФ, нужно изложить в следующей редакции: «Работодатель
принимает решения с учетом мнения совета трудового коллектива или выборного органа
первичной профсоюзной организации, объединяющей более половины работников, в
случаях, предусмотренных настоящим Кодексом, другими федеральными законами и иными
нормативными правовыми актами Российской Федерации, соглашениями, коллективным
договором», а в статье 372 ТК РФ во всех случаях перед словами «выборный орган
первичной профсоюзной организации» следует добавить слова «совет трудового коллектива
или».
Если в России работодатель после процедуры учета мнения вправе принять решение,
противоречащее позиции представительного органа работников, то в Германии до
достижения консенсуса никакого решения принято быть не может. Поэтому, как верно
отметил Н.Л. Лютов, «аналога "права на совместное с работодателем принятие решений" у
95
современных российских представителей работников не существует в принципе» 147 . Для
сравнения в советской системе управления предприятием в 70-ые – 80-ые гг. XX века
совместное принятие решений администрацией предприятия и профсоюзным комитетом,
администрацией и общим собранием трудового коллектива или администрацией и советом
трудового коллектива (в зависимости от категории вопросов) считалось основной формой
участия трудящихся в управлении предприятием. При этом, как отмечает А.Ф. Нуртдинова,
профсоюзы и их первичные организации выступали практически равноправными партнерами
администрации148.
Таким образом, можно резюмировать, что степень участия работников в управлении
организацией в России значительно ниже не только по сравнению с Германией, но также по
сравнению с СССР в последние два десятилетия его существования. Без возвращения этой
формы участия работников в управлении в российскую систему социального партнерства
говорить о формировании в ней производственной демократии преждевременно. Конечно,
резкий переход от процедуры учета мнения представительного органа работников к
совместному принятию решений в современных условиях вряд ли возможен, но по наиболее
важным для работников вопросам следовало бы установить процедуру совместного принятия
решений работодателем и представительным органом работников. К примеру, было бы
целесообразно внести данные изменения в статью 103 ТК РФ, указывающую на учет мнения
представительного органа работников при составлении графиков сменности, а также в статью
135
ТК
РФ,
в
которой
предусматривается,
что
локальные
нормативные
акты,
устанавливающие системы оплаты труда, принимаются работодателем с учетом мнения
представительного органа работников. В дальнейшем круг вопросов, по которым
работодатель должен принимать решение совместно с представительным органом
работников, следовало бы постепенно расширять.
§ 2. Участие работников в органах управления юридического лица
В странах Европейского Союза действуют две принципиально различные системы
управления корпорациями: монистическая и дуалистическая. В основе монистической
Лютов Н.Л. Проблема коллизии социальных прав работников и экономических прав работодателей в
корпоративной деятельности: сравнительно-правовой аспект // Lex russica. 2013. № 1 // СПС КонсультантПлюс.
148
Нуртдинова А.Ф. К вопросу о профсоюзном иммунитете // Журнал российского права. 2010. № 2. С. 41 - 53.
147
96
системы
лежит
идея,
согласно
которой
корпорация
должна
управляться
только
профессиональными менеджерами в интересах её собственников (акционеров или
участников), при этом работники и их представители в органы управления не допускаются. В
странах с монистической системой корпорациями управляет один исполнительный орган –
совет директоров. Классическим примером монистической системы является Соединённое
Королевство Великобритании и Северной Ирландии.
В правовых системах с дуалистической системой управления корпорациями
управляют два исполнительных органа, в состав одного из которых входят представители
работников. Дуалистическая система нацелена на достижение компромисса между
интересами
акционеров
или
участников
хозяйственного
общества
(корпорации),
менеджмента и работников. В Германии действует дуалистическая (двухуровневая) система,
состоящая из наблюдательного совета (Aufsichtsrat), в состав которого входят представители
работников, и правления, состоящего из профессионального менеджмента.
По мнению Дж. Кирхнер, в ФРГ существуют не одна, а три системы участия
работников в наблюдательных советах, которые различаются в зависимости от трёх
факторов: организационно-правовой формы юридического лица; количества работников;
отрасли экономики149.
Ещё в 1951 году был принят Закон об участии работников в наблюдательных советах и
правлениях предприятий горной, угольной и сталелитейной промышленности, согласно
которому работники указанных в названии закона отраслей получили право направлять своих
представителей в органы управления акционерных обществ и обществ с ограниченной
ответственностью, в которых они работают 150 . Рассматриваемый закон распространяется
лишь на те акционерные общества, на предприятиях которых работают свыше 1000
работников. В соответствии с §4 Закона об участии работников в наблюдательных советах и
правлениях предприятий горной, угольной и сталелитейной промышленности 1951 года
наблюдательные советы этих хозяйственных обществ состоят из 11 членов, из которых
четырёх основных и одного дополнительного члена назначают работники и столько же своих
149
Jens Kirchner, Pascal R. Kremp, Michael Magotsch. Key Aspects of German Employment and Labour Law/
Springer-Verlag Berlin Heidelberg 2010, p. 313.
150
Gesetz über die Mitbestimmung der Arbeitnehmer in den Aufsichtsräten und Vorständen der Unternehmen des
Bergbaus und der Eisen und Stahl erzeugenden Industrie (Montan-Mitbestimmungsgesetz) Vom 21. Mai 1951 (BGBl. I
S. 347) Zuletzt geändert durch Neunte Zuständigkeitsanpassungsverordnung vom 31. Oktober 2006 (BGBl. I S. 2407).
97
представителей избирают акционеры.
151
Одиннадцатый член наблюдательного совета
считается «нейтральным», так как избирается остальными членами наблюдательного совета.
Наличие «нейтрального» члена позволяет уравновешивать силы двух групп в составе
наблюдательного совета и принимать взвешенные решения, которые бы отвечали интересам
как работников, так и акционеров. В то же время в случае, если наблюдательному совету не
удаётся согласовать кандидатуру «нейтрального» члена, его избирает общее собрание
акционеров, что приводит к нарушению равенства сил представителей работников и
представителей акционеров в наблюдательном совете, поэтому за данной системой
корпоративного управления в науке немецкого трудового права закрепилось название «почти
паритетной».
Интересно, что из четырёх основных представителей работников в наблюдательном
совете работниками соответствующего акционерного общества должны быть не менее двух,
остальные могут быть представлять интересы работников, не являясь частью данного
трудового коллектива. Все кандидаты в члены наблюдательного совета от работников
утверждаются производственным советом после проведения предварительных консультаций
с действующим в организации профсоюзом, после чего из предложенных кандидатов общее
собрание работников избирает своих представителей в наблюдательный совет.
Вторая система участия работников в управлении действует в отношении
юридических лиц, в которых занято свыше 500 работников, относящихся к одной из
следующих
организационно-правовых
форм:
акционерное
общество,
акционерное
коммандитное товарищество, общество с ограниченной ответственностью, общество
взаимного страхования, кооператив. К этим юридическим лицам применяется Закон о
квотировании 1/3 мест в наблюдательном совете для представителей работников (Gesetz über
die Drittelbeteiligung der Arbeitnehmer im Aufsichtsrat) 152 . Однако нормы данного закона не
применяются к акционерным обществам с числом работников свыше 2000, а также не
распространяются на акционерные общества и общества с ограниченной ответственностью, в
отношении которых действует Закон об участии работников в наблюдательных советах и
правлениях предприятий горной, угольной и сталелитейной промышленности 1951 года.
151
Gesetz über die Mitbestimmung der Arbeitnehmer in den Aufsichtsräten und Vorständen der Unternehmen des
Bergbaus und der Eisen und Stahl erzeugenden Industrie (Montan-Mitbestimmungsgesetz) Vom 21. Mai 1951 (BGBl. I
S. 347) Zuletzt geändert durch Neunte Zuständigkeitsanpassungsverordnung vom 31. Oktober 2006 (BGBl. I S. 2407),
§4.
152
Law on One-Third Employee Representation in the Supervisory Board One-Third Employee Representation Act DrittelbG of 18 May 2004 (Federal Law Gazette I p. 974), last amended by Article 2(114) of the Act of 22 December
2011 (Federal Law Gazette I p. 3044).
98
Если работники избирали в наблюдательный совет одного или двух своих
представителей, то оба они должны быть работниками данной организации. Если более, то,
как минимум, двое должны работать в соответствующей организации. Чтобы быть
выдвинутым в кандидаты на должность члена наблюдательного совета, представляющего
интересы работников, претендент должен получить подписи не менее 10 % от общего
количества работников либо подписи не менее 100 работников, обладающих избирательным
правом на предприятии. После этого претенденту необходимо заручиться поддержкой
производственного совета. Вместе с кандидатом в наблюдательный совет утверждается
кандидатура его заместителя, которому не требуется собирать подписи. В случае победы
основного кандидата его заместитель также считается избранным153.
Согласно § 12 Закона о квотировании 1/3 мест в наблюдательном совете
производственный
совет
вправе
досрочно
отстранить
наблюдательном совете от занимаемой должности
154
своего
представителя
в
. Такое же право предоставлено
непосредственно работникам, которые на основании резолюции, принятой пятой частью
работников, обладающих избирательными правами на предприятии, вправе отстранить
своего представителя от должности члена наблюдательного совета. Таким образом,
законодательство Германии, с одной стороны, направлено на обеспечение подлинной
независимости от работодателя членов наблюдательного совета, представляющих интересы
работников, а с другой стороны, обеспечивает постоянный контроль за их деятельностью со
стороны производственного совета и трудового коллектива на протяжении всего срока
исполнения полномочий.
Третья система участия работников в корпоративном управлении применяется в
крупных компаниях, в которых занято свыше 2000 работников. Правовое регулирование этой
системы корпоративного управления осуществляется в соответствии с Законом ФРГ об
участии работников в управлении юридическим лицом (Mitbestimmungsgesetz) от 4 мая 1976
года155.
153
Law on One-Third Employee Representation in the Supervisory Board One-Third Employee Representation Act DrittelbG of 18 May 2004 (Federal Law Gazette I p. 974), last amended by Article 2(114) of the Act of 22 December
2011 (Federal Law Gazette I p. 3044), § 4.
154
Law on One-Third Employee Representation in the Supervisory Board One-Third Employee Representation Act DrittelbG of 18 May 2004 (Federal Law Gazette I p. 974), last amended by Article 2(114) of the Act of 22 December
2011 (Federal Law Gazette I p. 3044), § 12.
155
Co-determination Act dated 4 May 1976 ("Bundesgesetzblatt", Part I, p. 1153), last amended by the Act dated 22.
December 2011 ("Bundesgesetzblatt", Part I, 2011 p. 3044).
99
Действие указанного закона распространяется на акционерные общества, акционерные
коммандитные товарищества, общества с ограниченной ответственностью и кооперативы, в
которых занято свыше 2000 работников. Количественный состав наблюдательного совета
данных юридических лиц определяется в зависимости от числа занятых в них работников, но
неизменным остаётся принцип паритетного представительства работников и акционеров
(либо участников) в этом органе управления юридическим лицом.
Члены наблюдательного совета, избранные работниками, делятся на две категории –
представителей профсоюза и представителей трудового коллектива (как отмечалось выше,
термин «трудовой коллектив» официально в законодательстве ФРГ не используется, но в
данном случае он уместен для более точной передачи сути этого вида представительства).
При соотношении двух указанных групп представителей работников принцип паритета не
применяется,
большинство
членов
наблюдательного
совета
должно
представлять
непосредственно трудовой коллектив соответствующей компании. К примеру, если
работники направляют в наблюдательный совет 6 или 8 членов, то только двое из них
должны быть представителями профсоюзов, а при наличии у представителей работников 10
мест
в
наблюдательном
совете
представители
профсоюзов
получают
три
места.
Представителей профсоюза избирают работники организации, являющиеся членами
соответствующего профсоюза или делегаты, избранные членами профсоюза, работающими в
организации.
Сочетание
двух
групп
членов
наблюдательного
совета,
избранных
работниками, нацелено на обеспечение учета интересов не только трудового коллектива
соответствующей организации, но и работников этой отрасли в целом, представителями
которых являются профсоюзы, так как деятельность крупных компаний может затрагивать
интересы не только её работников, но и всех работников этой отрасли.
Рассматриваемым законом предусмотрены две процедуры выборов в наблюдательный
совет – прямые выборы и двухступенчатые выборы. Прямые выборы, как правило,
проводятся в тех случаях, когда в организации работают свыше 2000, но не больше 8000
работников, обладающих избирательными правами. Если в организации занято свыше 8000
работников, то вначале проводятся выборы, в ходе которых избирают делегатов, а затем
делегаты избирают членов наблюдательного совета. После избрания своих представителей в
наблюдательный совет работники сохраняют за собой право отозвать любого из них до
истечения
полномочий,
приняв
соответствующее
решение
квалифицированным
большинством в ¾ голосов работников или их делегатов.
100
На первом заседании члены наблюдательного совета избирают из своего состава
председателя наблюдательного совета и его заместителя квалифицированным большинством
в 2/3 голосов. Если квалифицированного большинства достичь не удаётся, представители
работников избирают вице-председателя, а представители акционеров или участников –
председателя наблюдательного совета.
Наблюдательный совет компании назначает на должности и лишает должностей
членов Правления или иного коллегиального исполнительного органа, осуществляющего
руководство деятельностью юридического лица (эта норма не применяется к коммандитным
товариществам на акциях). Наблюдательный совет также осуществляет контроль за
деятельностью этого органа управления юридическим лицом.
Таким образом, немецкие работники не только совместно с работодателем управляют
предприятиями и концернами через свои представительные органы, среди которых
центральное место занимают производственные советы, но также через своих представителей
в наблюдательном совете осуществляют контроль за деятельностью коллегиального
исполнительного органа юридического лица. Закрепление за работниками права отзыва своих
представителей в наблюдательном совете до истечения их полномочий обеспечивает им
возможность контролировать их деятельность.
В российской системе социального партнерства сложилась принципиально иная
ситуация с участием работников в органах управления юридического лица. Согласно части 3
статье 16 Федерального закона от 12.01.1996 № 10-ФЗ «О профессиональных союзах, их
правах и гарантиях деятельности» «профсоюзы по уполномочию работников вправе иметь
своих представителей в коллегиальных органах управления организацией». К сожалению,
дальнейшего развития это право не получило, оно не упоминается даже среди основных
форм участия работников в управлении организацией, перечисленных в статье 53 ТК РФ.
Процедуры реализации этого права и его гарантии также не указываются, при этом
российским законодательством не предусмотрена обязанность работодателя принимать
представителей работников в органы управления организацией. Это означает, что
работодатель может проявить «добрую волю» и позволить представителям профсоюзов
войти в состав органов управления юридического лица, но он не обязан этого делать. В связи
с этим норма части 3 статьи 16 Федерального закона от 12.01.1996 № 10-ФЗ так и осталась
декларативной и не получила дальнейшего развития ни в законодательстве, ни на практике.
101
Как отмечает Ю.П. Орловский «фактически это право может быть реализовано лишь в
порядке, предусмотренном сторонами социального партнерства»156.
Отдельные попытки включения представителей работников в органы управления
юридических лиц предпринимались, но эти случаи были единичными. В частности, К.Д.
Крылов в 2003 году отмечал, что коллективный договор ООО «Лукойл-Пермь»
предусматривал, что председатель профкома входит в состав координационного совета
предприятия с правом совещательного голоса157. Отметим, что действующий коллективный
договор ООО «Лукойл-Пермь» аналогичных положений не содержит158.
Как попытку решения проблемы участия работников в управлении организацией
можно рассматривать Федеральный закон от 19.07.1998 № 115-ФЗ «Об особенностях
правового положения акционерных обществ работников (народных предприятий)». Согласно
статье 2 указанного Закона народное предприятие создается путем преобразования любой
коммерческой организации, за исключением государственных унитарных предприятий,
муниципальных унитарных предприятий и открытых акционерных обществ, работникам
которых принадлежит менее 49 процентов уставного капитала. При этом в результате
преобразования более 75 % уставного капитала народного предприятия должно оказаться в
собственности работников, а численность работников, которые не являются его акционерами,
не должна превышать 10 % общей численности работников народного предприятия.
Народные предприятия так и не получили широкого распространения и в настоящее
время составляют лишь незначительную долю от общего числа коммерческих организаций.
Участие работников в управлении народным предприятием не является формой социального
партнерства, так как имеет место совмещение статусов акционера и работника в одном лице,
следовательно, лицо, являющееся работником и обладающее акциями, принимает участие в
общем собрании в качестве акционера, а не работника.
Таким образом, делать вывод о существовании в российской системе участия
работников в органах управления юридического лица пока ещё рано. Создание этой формы
участия работников в управлении организацией следует рассматривать как одно из
Орловский Ю.П., Нуртдинова А.Ф., Чиканова Л.А. 500 актуальных вопросов по Трудовому кодексу
Российской Федерации: комментарии и разъяснения / отв. ред. Ю.П. Орловский. М.: Юрайт-Издат, 2006 // СПС
КонсультанПлюс.
157
Крылов К.Д. Правовое ноу-хау в социальном партнерстве // Социальное партнерство, 2003. № 2 // СПС
КонсультанПлюс.
158
Официальный сайт ООО «ЛУКОЙЛ-ПЕРМЬ» // URL: http://www.lukoil-perm.ru/mi-neftyaniki/korprativnajasocialnaja-politika/.
156
102
важнейших направлений совершенствования российской системы социального партнерства.
Для этого необходимо, прежде всего, определить виды организаций, работники которых
получат возможность направлять своих представителей в её органы управления.
Представляется нецелесообразным распространять эту форму участия работников в
управлении
на
некоммерческие
организации
и
субъекты
малого
и
среднего
предпринимательства, так как её реализация потребует от них дополнительных расходов на
организацию выборов представителей работников в органы юридического лица, а после
выборов – на обеспечение деятельности членов органов управления, представляющих
работников. К тому же, в тот период времени, когда работник будет исполнять свои
обязанности в качестве члена органа управления, он должен быть частично освобожден от
выполнения своей основной трудовой функции, что может привести к необходимости его
замены работником, временно исполняющим его трудовые обязанности. Всё это приведет к
неоправданным издержкам для некоммерческих организаций и субъектов малого и среднего
предпринимательства и создаст неблагоприятные условия для их деятельности.
Критерии, на основании которых коммерческие организации относятся к таким
группам
как
субъекты
малого
предпринимательства
и
субъекты
среднего
предпринимательства установлены Федеральным законом от 24.07.2007 № 209-ФЗ «О
развитии
малого
и
среднего
предпринимательства
в
Российской
Федерации»
и
Постановлением Правительства РФ от 09.02.2013 № 101 «О предельных значениях выручки
от реализации товаров (работ, услуг) для каждой категории субъектов малого и среднего
предпринимательства».
Поэтому
этими
нормативно-правовыми
актами
следует
руководствоваться при определении того, в каких коммерческих организациях целесообразно
предоставлять работникам право направлять своих представителей в органы управления
юридического лица.
Итак, участие работников в органах управления юридического лица целесообразно
вводить лишь в коммерческих организациях, не отнесённых к субъектам малого и среднего
предпринимательства. При этом законодательно должна быть установлена минимальная
квота, выделяемая для представителей работников в органе управления юридического лица.
Данную квоту следует установить на уровне ¼ или 1/3 от общего количества членов органа
управления, так как при установлении квоты менее 25 % представители работников не смогут
оказывать реальное влияние на управлении организацией. Решение вопроса о том, в состав
какого именно органа управления юридического лица войдут представители работников
103
должно определяться организационно-правовой формой этого юридического лица и
структурой его органов управления. К примеру, в отношении хозяйственных обществ, скорее
всего,
следует
рассматривать
возможность
участия
представителей
работников
в
наблюдательных советах и советах директоров, как это предусмотрено законодательством
ФРГ.
Представительные органы работников и представители работодателя должны будут
совместно организовывать проведение выборов представителей работников в органы
управления юридического лица. При этом кандидатов в члены наблюдательного совета
(совета директоров), представляющих интересы работников, должны будут выдвигать
выборные органы первичных профсоюзных организаций или совет трудового коллектива.
Если в организации отсутствуют первичные профсоюзные организации, то их официальное
выдвижение будет осуществляться советом трудового коллектива. Из утвержденных
кандидатур общее собрание или конференция трудового коллектива будут избирать своих
представителей в орган управления юридического лица, при этом выборы должны проходить
на конкурентной основе. В то же время детальная разработка системы участия работников в
органах управления организацией потребует внесения изменений не только в собственно
трудовое законодательство, но также в нормативно-правовые акты, регулирующие
отношения, относящиеся к другим отраслям права, что выходит за пределы данного
диссертационного исследования.
104
Глава 3. Коллективные переговоры по подготовке проектов коллективных
договоров, соглашений и заключению коллективных договоров,
соглашений и взаимные консультации по вопросам регулирования
трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними
отношений
§ 1. Коллективные переговоры по заключению коллективных договоров и соглашений
как форма социального партнерства
18 июня 1998 года в Женеве была принята Декларация Международной организации
труда «Об основополагающих принципах и правах в сфере труда», закрепившая четыре
базовых принципа, которых обязаны придерживаться все государства, являющиеся членами
МОТ, независимо от того, ратифицировали ли они Конвенции МОТ, предметом которых
являются эти права. Одним из этих принципов является свобода объединения и действенное
признание права на ведение коллективных переговоров 159 . По мнению Н.Л. Лютова, этот
принцип является самым важным, «поскольку от его реализации зависит обеспечение всех
остальных прав и интересов работников» 160 . С этим утверждением можно согласиться,
неслучайно данный принцип указан первым.
Основными
конвенциями
МОТ,
регулирующими
отношения
по
проведению
коллективных переговоров, являются Конвенция № 87 «Относительно свободы ассоциаций и
защиты права на организацию» от 09.07.1948 г., Конвенция № 98 «О применении принципов
права на организацию и на ведение коллективных переговоров» от 1 июля 1949 года,
Конвенция № 151 «О защите права на организацию и процедурах определения условий
занятости на государственной службе» от 27.06.1978 и Конвенция № 154 «О содействии
коллективным переговорам» от 19.06.1981. Отметим также, что нормы, регулирующие
проведение коллективных переговоров, содержатся в рекомендациях МОТ № 91, № 92, №
159, № 163.
В статье 2 Конвенции МОТ № 154 коллективные переговоры определяются как «все
переговоры, которые проводятся между работодателем, группой работодателей или одной
Декларация Международной организации труда «Об основополагающих принципах и правах в сфере труда»
(принята в г. Женева 18.06.1998) // Российская газета, № 238, 16.12.1998.
160
Лютов Н.Л. Российское трудовое законодательство и международные трудовые стандарты: соответствие и
перспективы совершенствования: научно-практическое пособие. М.: Центр социально-трудовых прав, 2012 //
СПС КонсультантПлюс.
159
105
или несколькими организациями работодателей, с одной стороны, и одной или несколькими
организациями работников – с другой, в целях:
a) определения условий труда и занятости; и/или
b) регулирования отношений между работодателями и работниками; и/или
c) регулирования отношений между работодателями или их организациями и
организацией или организациями работников»161.
Это определение следует признать удачным, так как в нём указаны как стороны
коллективных переговоров, так и их цели. С другой стороны, следовало бы дополнить
перечень целей коллективных переговоров, включив в него – заключение коллективных
договоров.
Среди рекомендаций МОТ, посвященных коллективным переговорам, следует отметить
Рекомендацию МОТ № 163, которая регламентирует аспекты правового регулирования
коллективных переговоров, не затронутые в конвенциях МОТ. Отметим некоторые из них. В
рекомендации упомянуты четыре уровня коллективных переговоров: уровень предприятий и
учреждений (в российской системе социального партнерства ему соответствует локальный
уровень), отраслевой, региональный и национальный уровень, при этом отмечается
необходимость координации между всеми уровнями коллективных переговоров.
Вторая группа мер, которые следует предпринимать государствам – членам МОТ для
развития коллективных переговоров и повышения их эффективности, указанная в
Рекомендации № 163, – подготовка участников коллективных переговоров, иными словами,
приобретение необходимых знаний и навыков для участия в коллективных переговорах.
Функции составления программ подготовки и контроль за обучением рекомендуется
передать объединениям работодателей и объединениям работников, а государственным
органам отводится вспомогательная роль в обеспечении подготовки представителей сторон
коллективных переговоров162.
В Рекомендации МОТ № 163 отмечается важность обеспечения доступа участников
коллективных переговоров к информации, которая необходима для компетентного ведения
переговоров. Обязанность предоставления такой информации возлагается на работодателей, а
Конвенция № 154 Международной организации труда «О содействии коллективным переговорам»
(Заключена в г. Женеве 19.06.1981) //Собрание законодательства РФ. 19 декабря 2011 г. № 51. Ст. 7450.
162
Рекомендация № 163 Международной организации труда «О содействии коллективным переговорам»
(Принята в г. Женеве 19.06.1981 на 67-ой сессии Генеральной конференции МОТ) // Конвенции и
рекомендации, принятые Международной конференцией труда. 1957 - 1990. Т. II.- Женева: Международное
бюро труда, 1991. С. 1939 - 1940.
161
106
при проведении коллективных переговорах на отраслевом, региональном и национальном
уровнях – на государственные органы163.
Правовое регулирование отношений по ведению коллективных переговоров и
заключению тарифных договоров в Германии осуществляется в соответствии с двумя
основополагающими принципами – принципом свободы объединений и принципом
тарифной автономии.
Принцип свободы объединений закреплен в части 3 статьи 9 Конституции ФРГ,
согласно которой право создавать объединения для охраны и улучшения условий труда и
экономических условий гарантируется каждому и представителям всех профессий.
Соглашения, стремящиеся ограничить это право или затруднить его осуществление,
недействительны, а направленные к этому меры - противозаконны164.
Дж. Кирхнер выделяет следующие условия, необходимые для обеспечения свободы
объединений работников и работодателей:
1) негосударственные объединения работников и работодателей создаются на
добровольной основе в форме организаций, и управление ими осуществляется на
основе демократизма;
2) независимость объединений работников и объединений работодателей друг от друга,
от государства, от каких-либо социальных группу и политических партий);
3) основная цель объединений работников – охрана труда и улучшение условий труда и
экономических условий165.
Выступая с докладом на XIV Собрании судей европейских трудовых судов, судья
Федерального Трудового Суда ФРГ Аннелия Марквардт более подробно раскрыла
содержание свободы объединений: «Принцип позитивной свободы объединений включает
право создавать ассоциации, участвовать в их создании, вступать в уже существующее
объединение, оставаться членом ассоциации или выходить из неё»166. Она также отметила,
что принцип негативной свободы объединений, который не раскрыт в Конституции ФРГ,
Рекомендация № 163 Международной организации труда «О содействии коллективным переговорам»
(Принята в г. Женеве 19.06.1981 на 67-ой сессии Генеральной конференции МОТ) // Конвенции и
рекомендации, принятые Международной конференцией труда. 1957 - 1990. Т. II.- Женева: Международное
бюро труда, 1991. С. 1939 - 1940.
164
Конституция Федеративной Республики Германия от 23 мая 1949 г. // Сборник "Конституции зарубежных
государств: Учебное пособие" / Сост. проф. В.В.Маклаков. - 4-е изд., перераб. и доп. - М.: Волтерс Клувер, 2003.
165
Jens Kirchner, Pascal R. Kremp. Michael Magotsch. Key Aspects of German Employment and Labour Law/
Springer-Verlag Berlin Heidelberg 2010, p. 187.
166
XIVth Meeting of European Labour Court Judges . 4 September 2006. Germany. National reporter: Judge Annelie
Marquardt.
URL:
http://www.ilo.org/wcmsp5/groups/public/---ed_dialogue/dialogue/documents/meetingdocument/wcms_159943.pdf.
163
107
выведен из него путем расширительного толкования, которое в 1979 году дал Федеральный
Конституционный Суд ФРГ. Этот принцип гласит, что индивид не обязан вступать в какуюлибо ассоциацию. Закон или подзаконный нормативно-правовой акт, нарушающий
указанные принципы является незаконным.
Принцип
тарифной
автономии
не
закреплен
непосредственно
в
трудовом
законодательстве ФРГ, но он подробно раскрыт в правовой доктрине. По мнению В.
Дэублера, принцип тарифной автономии является производным от свободы объединений,
гарантированной Конституцией (Grundgesetz) ФРГ167.
Н. Брун отмечает, что принцип тарифной автономии состоит из четырёх элементов:
1) независимость профсоюзов от работодателей и государства;
2) невмешательство государства в процесс коллективных переговоров и сферу
коллективно-договорного регулирования трудовых отношений;
3) свободе действий сторон коллективных переговоров должно предшествовать
установление баланса сил между ними
4) наличие у каждой из сторон коллективных переговоров средств и способов оказания
давления на противоположную сторону168.
Основу правового регулирования отношений по ведению коллективных переговоров по
заключению тарифных договоров составляет Закон о тарифных договорах от 9 апреля 1949 г.
Он не содержит определения тарифного договора, но в части 1 § 1 указано, что «тарифный
договор регулирует права и обязанности сторон тарифного договора и содержит правовые
нормы, способные упорядочить содержание, начало и окончание трудовых правоотношений,
а также вопросы, касающиеся производственной деятельности и уставного права
предприятия»169.
В системе социального партнерства Германии преобладает бипартизм, что обусловлено
принципом тарифной автономии, поэтому государство не участвует в коллективных
переговорах по заключению тарифных договоров ни на федеральном, ни на отраслевом
уровнях, за исключением коллективных переговоров в государственном секторе. В
коллективных переговорах по заключению тарифных договоров в государственном секторе
Tarifvertragsrecht / Däubler Wolfgang. – 3., grundlegend überarb. Aufl. - Baden-Baden: Nomos Verl. - Ges., 1993
(Arbeits- und Sozialrecht; Bd. 10). S. 54.
168
Niklas Bruun, The Autonomy of Collective Agreement (General Report to the VII-th European Regional Congress,
Stockholm, September 2002), p. 5 // URL: http://www.juridicum.su.se/stockholmcongress2002/bruun_english.pdf.
169
Tarifvertragsgesetz 09.04.1949. Tarifvertragsgesetz in der Fassung der Bekanntmachung vom 25. August 1969
(BGBl. I S. 1323), das durch Artikel 5 des Gesetzes vom 11. August 2014 (BGBl. I S. 1348) geändert worden ist. § 2 //
URL: http://www.gesetze-im-internet.de/tvg/BJNR700550949.html.
167
108
представителем государства выступает Министерство внутренних дел (Bundesministerium des
Innern)170.
На федеральном уровне в Германии в государственном секторе заключаются два
тарифных договора, один из которых регулирует условия труда государственных служащих,
а другой – рабочих, занятых в государственном секторе. В коллективных переговорах
федеральные и региональные государственные органы и государственные учреждения
представляют два объединения работодателей и Федеральное Министерство внутренних дел.
Сторону служащих в коллективных переговорах представляют ряд профсоюзов, крупнейшим
из которых является Профсоюз немецких служащих (Deutsche Angestellten-Gewerkschaft), а
крупнейшим по численности членов профсоюзом рабочих государственного сектора является
профсоюз работников коммунального хозяйства и транспорта (Gewerkschaft Öffentliche
Dienste, Transport und Verkehr). На муниципальном уровне коллективные переговоры ведутся
между профсоюзами муниципальных служащих и Объединением федераций муниципальных
работодателей.
В последнее время сложившаяся практика проведения коллективных переговоров в
государственном и муниципальном секторах подвергается критике. Эта критика, в первую
очередь, касается требования диверсификации коллективных переговоров, иными словами,
заключение единого тарифного договора для всех категорий государственных служащих
приводит к тому, что в тарифном договоре невозможно отразить специфику условий труда
всех категорий служащих. Различаются также условия труда и системы оплаты труда в
различных землях, поэтому государственные учреждения федеративных земель Гессен и
Берлин, выступающие в качестве работодателей, вышли из Объединения федеративных
земель Германии по ведению коллективных переговоров (Tarifgemeinschaft der deutschen
Länder), представлявшего сторону работодателей – государственных учреждений на
федеральном уровне. После чего они стали заключать с профсоюзами государственных
служащих этих федеративных земель тарифные договоры на региональном уровне 171.
Действие тарифного договора может распространяться на отрасль экономики или на
определенную территорию. Профсоюзы вправе заключать тарифное соглашение с отдельным
работодателем.
170
Horst Küsters. Social partnership: basic aspects of labour relations in Germany / Friedrich-Ebert-Stiftung / Globale
Gewerkschaftspolitik. Bonn, 2007, p. 126.
171
Там же, p. 126 – 128.
109
При рассмотрении коллективных переговоров по заключению тарифных договоров как
формы социального партнерства необходимо определить основные функции тарифных
договоров. В. Шефер отмечает, что «в современных условиях тарифный договор выполняет,
по крайне мере, три основные функции: систематизирующую, защитную и организующую 172.
Р. Крамер и Ф. Питер выделяют пять базовых функций тарифных договоров в системе
социального
партнерства
ФРГ:
защитную,
примирительную,
регулятивную,
распределительную и картельную173.
Защитная функция заключается в том, чтобы сгладить изначальное неравенство сторон
трудовых отношений и ограничить власть работодателя. Примирительная функция состоит в
том, что одним из условий тарифного договора нередко является отказ работников от
проведения забастовок. Регулятивная функция проявляется в установление условий труда.
Четвертая функция – распределение доходов от экономической деятельности между
работниками и работодателями. Понятия «картельная функция» и «организующая функция»
можно рассматривать как синонимы: сущность этой функции заключается в укреплении
единства работников и сплачивании работодателей для защиты своих прав и законных
интересов в ходе коллективных переговоров по заключению тарифных договоров, а после
вступления тарифного договора в силу – в осуществлении контроля за его исполнением.
Систематизирующая функция по своему содержанию близка к регулятивной и заключается в
той роли, которую играют тарифные договоры в построении системы социального
партнерства Германии, стабильность этой системы свидетельствует о том, что она успешно
выполняет рассмотренные функции.
Соблюдение условий тарифного договора обязательно для заключивших его сторон.
Как правило, тарифный договор вступает в силу с момента его подписания. Стороны
социального партнерства могут заключить рамочный тарифный договор, положения которого
впоследствии уточняются и дополняются другими тарифными договорами.
В. Шефер. Тарифный договор: в помощь интересующимся. 6-е дополненное издание / Издательство
Федерального Объединения Немецких Профсоюзов. Русский перевод: ARBEIT UND LEBEN, Arbeitskreits fur
die Bundesrepublik Deutschland E.V., Дюссельдорф / INTERTEXT Fremdsprachendienst e. G., Niederlassung Berlin.
Финансирование перевода осуществлено при содействии Федерального министерства по труду и социальным
вопросам. Бонн. // Эффективные профсоюзные технологии. Издательство Уральского института повышения
квалификации профсоюзных кадров. Екатеринбург, 2000. C. 6.
173
Ralph Kramer, Frank K. Peter Arbeitsrecht. Grundkurs für Wirtschaftswissenschaftler / Gabler Verlag | Springer
Fachmedien Wiesbaden GmbH 2010. S. 108.
172
110
К
сожалению,
немецкое
трудовое
законодательство
не
содержит
детальной
регламентации процесса ведения коллективных переговоров о заключении тарифных
договоров, но в науке немецкого трудового права этот вопрос изучен достаточно подробно.
Первая стадия – подготовительная, в рамках которой профсоюз или объединение
профсоюзов выдвигает свои требования к работодателю или объединению работодателей, на
основе этих требований формируются вопросы, которые в дальнейшем будут обсуждаться в
ходе коллективных переговоров. Выдвижению требований предшествует опрос членов
профсоюза, чтобы максимально учесть их пожелания и интересы. Предложение начать
коллективные переговоры по заключению тарифного договора направляется работодателю
или объединению работодателей вместе с требованиями в письменном виде. В ответ
работодатель или объединение работодателей направляют свои контрпредложения, после
чего
стороны
согласовывают
время,
место
и
предполагаемую
продолжительность
коллективных переговоров и вопросы, которые будут обсуждаться в ходе переговоров.
Для проведения коллективных переговоров стороны формируют тарифную комиссию.
Закон о тарифных договорах 1949 г. не регламентирует состав тарифной комиссии, поэтому
стороны
определяют
его
самостоятельно.
Помимо
представителей
работников
и
представителей работодателя (работодателей) в состав комиссии по приглашению сторон
могут входить специалисты, обладающие знаниями и навыками, которые требуются
сторонам для принятия компетентных решений в производственной, технической или
юридической сфере. Как отмечает В. Шефер, «состав тарифной комиссии может быть самым
разнообразным в зависимости от характера и цели переговоров, предполагаемой сферы
действия договора, важности переговоров» 174 . Но при принятии окончательных решений
специалисты не имеют права голоса, их полномочия, как правило, ограничиваются оказанием
консультационных услуг. Следующая стадия коллективных переговоров – представление
тарифной комиссией результатов переговоров. Если по всем существенным вопросам
сторонам удалось достичь согласия, то они переходят ко второму раунду переговоров, целью
которого является составление окончательного проекта тарифного договора. И, наконец,
последняя стадия – подписание сторонами тарифного договора. Тарифный договор должен
быть подписан обеими сторонами коллективных переговоров, после чего он считается
вступившим в силу. Тарифные договоры подлежат регистрации Федеральным министерством
труда и социальных вопросов.
174
В. Шефер. Тарифный договор: в помощь интересующимся. C. 15.
111
Законодательство ФРГ не содержит закрытого перечня вопросов, по которым может
быть заключен тарифный договор. Любые вопросы, относящиеся к трудовым отношениям,
могут
стать
предметом
коллективных
переговоров:
оплата
труда,
охрана
труда,
профессиональное обучение и переобучение, условия трудовых договоров и др. Тарифный
договор может также регулировать режим рабочего времени и устанавливать обязанности
сторон трудовых отношений, предшествующие заключению трудового договора либо,
наоборот, возникающие после прекращения действия трудового договора. Тарифные
договоры нередко конкретизируют полномочия производственных советов, а также права и
обязанности работодателя по отношению к этим органам представительства работников.
Закон о тарифных договорах 1949 г. не указывает виды тарифных договоров и уровни,
на которых они заключаются, но этот пробел не является дефектом немецкого
законодательства, а обусловлен принципом тарифной автономии – стороны социального
партнерства сами должны определять, на каком уровне они будут проводить коллективные
переговоры.
Наибольшее
значение
в
регулировании
трудовых
отношений
имеют
региональные отраслевые тарифные договоры.
В. Шефер предлагает следующую классификацию тарифных договоров по содержанию:
типовые договоры, рамочные договоры, тарифные договоры, регулирующие условия оплаты
труда и прочие тарифные договоры. 175 Тарифные договоры, аналогичные российским
генеральным соглашениям, в Германии не заключаются.
В последние десятилетия в Германии усиливаются позиции международных
профсоюзов,
возрастает
объединяющих
роль
работников
коллективных
транснациональных
договоров,
регулирующихся
корпораций,
трудовые
поэтому
отношения,
возникающие между транснациональными корпорациями, выступающими в качестве
работодателей, и работниками, занятыми в данной организации. Директива ЕС 94/45 «О
европейских
производственных
советах»
предусмотрела
возможность
создания
производственных советов в организациях, осуществляющих деятельность на территории
двух и более стран ЕС, и предоставила право европейским производственным советам
заключать коллективные договоры (производственные соглашения) с работодателями176.
В. Шефер. Тарифный договор: в помощь интересующимся. С.22.
Council Directive 94/45/EC of 22 September 1994 on the establishment of a European Works Council or a procedure
in Community-scale undertakings and Community-scale groups of undertakings for the purposes of informing and
consulting
employees.
//
URL:
http://eurlex.europa.eu/smartapi/cgi/sga_doc?smartapi!celexapi!prod!CELEXnumdoc&lg=EN&numdoc=31994L0045&model=g
uichett.
175
176
112
Другой вид соглашений в сфере социального партнерства – производственные
соглашения. Производственные соглашения заключаются только на уровне организации, а
право представлять интересы работников в ходе коллективных переговоров принадлежит
производственным советам. Часть 1 § 77 Закона об уставе предприятия 1972 года определяет
производственные соглашения как «соглашения между производственным советом и
работодателем, в том числе основанные на решении примирительной комиссии»
177
.
Законодательство ФРГ не содержит перечня вопросов, по которым может быть принято
производственное соглашение, но устанавливает ограничение, в соответствии с которым
производственные соглашения не должны регулировать условия труда, которые закреплены в
тарифном договоре или обычно устанавливаются тарифным договором. Исключение
составляют случаи, когда в тарифных договорах прямо указывается, что соответствующие
условия труда должны регулироваться производственными соглашениями. В то же время
производственные советы могут заключать с работодателем производственные соглашения
лишь в пределах своих полномочий.
Важнейшей тенденцией коллективно-договорного регулирования трудовых отношений
в современной Германии является процесс децентрализации коллективных переговоров. Как
отмечалось выше, многие работодатели стали выходить из объединений работодателей или
приобретать статус специального членства в объединениях работодателей, в связи с этим они
стали самостоятельно проводить коллективные переговоры и заключать тарифные договоры
и производственные соглашения. В качестве примеров крупных компаний, которые
предпочитают самостоятельно вести коллективные переговоры и заключать тарифные
договоры с профсоюзами, можно привести такие крупные компании как Фольксваген и
Дойче Люфтганза. В самих тарифных договорах стороны стали указывать общие положение,
ссылаясь на то, что они должны конкретизироваться в производственных соглашениях (в
первую очередь, это относится к рабочему времени и времени отдыха)178.
177
Works Constitution Act 1972 as promulgated by the Act of 25 September 2001, Federal Law Gazette
(Bundesgesetzblatt), Part I, p. 2518, last amended by Art 9 Law of the July 29, 2009 (Bundesgesetzblatt, Part I, p. 2424).
Art. 77. // URL: http://www.gesetze-im-internet.de/englisch_betrvg/englisch_betrvg.html.
178
Handbook of Business Interest Association, Firm Size and Governance. A company analytical approach. Edited by
Franz Traxler and Gerhard Huemer. Routltdge Taylor & Francis Group / Germany. Jürgen R. Grote, Achim Lang, Franz
Traxler, p. 150; Anke Beyer. Collective Labour Rights and European Influences in the United Kingdom and Germany.
Thesis submitted for the Degree of Master of Philosophy. School of Law. University of Stirling. May 2006, 58 - 63;
Michael Stolleis. History of Social Law in Germany Springer Berlin Heidelberg, 2013 // Translated from the German by
Thomas Dunlap. Springer Heidelberg New York Dordrecht London 2014; Milan Jevtic. The role of Works Councils and
Trade Unions in representing interests of the employees in EU member states (partnership or competition) // Friedrich
Ebert-Stiftung, Regional Project for Labour Relations and Social Dialogue in South East Europe. Belgrade, 2012.
113
Отметим, что коллективно-договорное регулирование трудовых отношений в Германии
было бы неэффективно без взаимодействия различных уровней социального партнерства.
Для повышения эффективности координации коллективных переговоров на различных
уровнях в структуре Федерации немецких профсоюзов была создана Комиссия по тарифнодоговорной политике, состоящая из председателя Федерации (Объединения) немецких
профсоюзов и председателей профсоюзов, входящих в Федерацию. Комиссия по тарифнодоговорной политике координирует деятельность профсоюзов – членов Федерации при
проведении коллективных переговоров и разрабатывает для них рекомендации.
Ещё один способ координации уровней социальных переговоров заключается в том, что
перед началом коллективных переговоров представители одной из сторон направляют всем
участникам коллективных переговоров для ознакомления копии тарифных договоров,
действующих в смежных секторах или отраслях экономики. Ознакомление с этими
тарифными договорами способствует формированию в Германии единой системы
коллективно-договорного
регулирования,
основанной
на
общих
отраслевых
и
институциональных правовых принципах, и выработке единого понятийного аппарата,
компенсирующего пробелы законодательства о тарифных договорах.
Таким образом, коллективные соглашения в Германии заключаются на всех уровнях
социального партнерства: производственные соглашения на уровне организации, а тарифные
договоры – на федеральном, региональном, отраслевом и иных уровнях. В основе
коллективно-договорного регулирования лежит принцип тарифной автономии, согласно
которому стороны социального партнерства самостоятельно без вмешательства государства
определяют предмет соглашения.
Представляется
наиболее
вероятным,
что
дальнейшее
развитие
коллективных
переговоров в Германии как формы социального партнерства будет идти по следующим
направлениям.
Во-первых,
происходит
децентрализация
коллективных
переговоров:
вопросы, которые раннее регулировались тарифными договорами, заключаемыми на более
высоких уровнях социального партнерства, стали решаться в ходе коллективных переговорах
на нижних уровнях системы социального партнерства. При этом постепенно расширяется
предмет коллективных переговоров по заключению производственных соглашений за счёт
делегирования полномочий профсоюзов и объединений работодателей сторонам социального
партнерства на уровне предприятия. Передача полномочий происходит двумя способами:
либо стороны коллективных переговоров по заключению тарифного договора принимают
114
решение о том, что некоторые вопросы должны детализироваться или регулироваться
производственными соглашениями, о чём прямо указывается в тарифном договоре, либо
часть вопросов не обсуждаются в ходе коллективных переговоров по заключению тарифного
договора, что означает косвенное делегирование полномочий сторонам коллективных
переговоров по заключению производственных соглашений. Вторая тенденция – рост
влияния государства на процесс коллективных переговоров, хотя на данном этапе делать
вывод о переходе Германии от бипартизма к трипартизму было бы преждевременно. Третья
тенденция обусловлена глобализацией: в результате активного взаимодействия Германии с
другими странами ЕС и ростом числа компаний, осуществляющих деятельность в двух или
более странах ЕС, профсоюзы стран – участниц Европейского Союза прилагают усилия для
развития коллективных переговоров по заключению коллективных (тарифных) договоров,
регулирующих социально-трудовые отношения на уровне ЕС.
Перейдём к анализу правового регулирования коллективных переговоров в Российской
Федерации.
И.И. Бородин выделяет четыре группы (подсистемы) правоотношений по коллективным
переговорам, сложившимся в российской системе социального партнерства:
1) предшествующие правоотношениям по коллективным переговорам;
2) правоотношения по коллективным переговорам;
3) сопутствующие правоотношениям по коллективным переговорам;
4) следующие за правоотношениями по коллективным переговорам179.
К
предшествующим
правоотношениям относятся инициирование коллективных
переговоров и правоотношения по образованию комиссии по коллективным переговорам.
Вторая группа включает правоотношения по получению информации, которая требуется для
проведения коллективных переговоров, правоотношения по разработке коллективного
договора и заключению коллективного договора.
Правоотношения,
сопутствующие
отношениям
по
коллективным
переговорам,
направлены на создание условий, обеспечивающих деятельность членов комиссии, а именно:
освобождение членов комиссии от исполнения трудовой функции, и предоставление
гарантий и компенсаций лицам, участвующим в коллективных переговорах. Однако такое
разделение, представляется не вполне оправданным, так как освобождение участников
коллективных переговоров от работы само по себе является одной из гарантий, а сохранение
Бородин И.И. Правоотношения по коллективным переговорам по заключению коллективного договора //
Трудовое право, 2008, N 7 // СПС КонсультантПлюс.
179
115
за ними среднего заработка на срок, определяемый соглашением сторон – одной из
компенсаций.
К правоотношениям, следующим за правоотношениями по коллективным переговорам,
исследователь относит правоотношения по направлению коллективного договора на
уведомительную
коллективного
регистрацию
договора.
Но
и
его
правоотношения
позиция
по
контролю
представляется
за
спорной,
выполнением
так
как
эти
правоотношения не относятся к коллективным переговорам как форме социального
партнерства.
Коллективные
переговоры
по
подготовке
проекта
коллективного
договора
и
заключению коллективного договора можно рассматривать в широком и в узком смысле. В
узком смысле коллективные переговоры включают только проведение коллективных
переговоров в рамках комиссии и заключение коллективного договора. В широком смысле
коллективные переговоры включают
также инициирование процесса коллективных
переговоров, определение уполномоченных сторонами представителей, предоставление
сторонами друг другу необходимой информации, создание условий для проведения
коллективных переговоров, включая предоставление их участникам гарантий и компенсаций,
предусмотренных трудовым законодательством.
В отличие от системы социального партнерства ФРГ в российской системе отсутствует
принцип тарифной автономии, предполагающий невмешательство государства в процесс
коллективных переговоров. Участие органов государственной власти в коллективных
переговорах зависит от двух факторов: уровня коллективных переговоров и наличия или
отсутствия в соглашении обязательств, финансовое обеспечение выполнения которых
осуществляется за счет средств соответствующих бюджетов. Трудовое законодательство не
предусматривает участия государственных органов в коллективных переговорах по
подготовке проектов коллективных договоров и заключению коллективных договоров, за
исключением случаев, когда орган государственной власти является стороной социального
партнерства.
В коллективных переговорах по заключению генеральных соглашений участие
государства обязательно, а в коллективных переговорах по заключению федеральных
отраслевых, межрегиональных и региональных соглашений, участие соответствующих
органов государственной власти обязательно в случае, если соглашения содержат
обязательства, финансовое обеспечение выполнения которых осуществляется за счёт средств
116
соответствующих бюджетов (часть 3 ст. 45 ТК РФ). Но это не означает, что в иных случаях
государство не вправе участвовать в коллективных переговорах, так как согласно части 2 ст.
45 ТК РФ «по договорённости сторон, участвующих в коллективных переговорах,
соглашения могут быть двусторонними и трёхсторонними». Представляется, что эту норму
следует толковать следующим образом: представители работников и представители
работодателей вправе самостоятельно обратиться к государственным органам для участия в
коллективных переговорах по разработке проекта соглашения. При этом предполагается, что
государственный орган как самостоятельный субъект коллективных переговоров поможет
сторонам достичь компромисса, что согласуется с одним из основных принципов
социального партнерства, указанных в статье 24 ТК РФ, – содействие государства в
укреплении и развитии социального партнерства на демократической основе.
Наиболее ярко роль государства в коллективных переговорах проявляется в
деятельности трёхсторонних комиссий по регулированию социально-трудовых отношений,
основными задачей которых являются «ведение коллективных переговоров и подготовка
проектов коллективных договоров, соглашений, заключение коллективных договоров,
соглашений» и контроль за их выполнением180.
Комиссии по регулированию социально-трудовых отношений являются органами
социального партнерства и именно в рамках комиссий проводятся переговоры по
заключению соглашений. На федеральном уровне на постоянной основе действует
Российская трехсторонняя комиссия по регулированию социально-трудовых отношений
(далее - РТК), одной из основных задач которой в соответствии с частью 2 статьи 3
Федерального закона от 01.05.1999 № 92-ФЗ «О Российской трехсторонней комиссии по
регулированию
социально-трудовых
отношений»
является
«ведение
коллективных
переговоров и подготовка проекта генерального соглашения». Согласно статье 1 указанного
Закона
«комиссия
состоит
из
представителей
общероссийских
объединений
профессиональных союзов, общероссийских объединений работодателей, Правительства
Российской Федерации, которые образуют соответствующие стороны Комиссии»181.
При этом в состав РТК входят представители общероссийских объединений
профессиональных союзов, но право направлять своих представителей в состав Комиссии не
предоставлено общероссийским профсоюзам, которые не являются членами общероссийских
Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 № 197-ФЗ. Ст. 35.
Федеральный закон от 01.05.1999 г. № 92-ФЗ «О Российской трехсторонней комиссии по регулированию
социально-трудовых отношений». Ст. 1
180
181
117
объединений
профсоюзов.
общероссийского
Принимая
профсоюза
во
внимание,
соответствующее
что
объединение
для
получения
статуса
работодателей
должно
осуществлять деятельность на территориях более половины субъектов РФ или объединять не
менее половины общего числа работников одной или нескольких отраслей деятельности,
отсутствие у них права самостоятельно направлять своих представителей в комиссию, можно
рассматривать как дискриминацию профсоюзов, не вступивших в общероссийское
объединение профсоюзов. На общероссийские профсоюзы косвенно оказывается давление,
так как без вступления в общероссийские объединения профсоюзов они не могут в полной
мере осуществлять защиту и представительство своих членов на федеральном уровне. К тому
же, решения, принятые без крупных общероссийских профсоюзов могут не отражать
интересы работников, представители которых не вошли в состав РТК. Поэтому было бы
целесообразно внести изменения в Федеральный закон от 01.05.1999
№ 92-ФЗ,
предусматривающие включение в состав РТК общероссийских профсоюзов, не являющихся
членами общероссийских объединений профсоюзов.
На региональном уровне социального партнерства коллективные переговоры с
участием органов государственной власти субъектов РФ проводятся трёхсторонними
комиссиями по регулированию социально-трудовых отношений, полномочия и порядок
осуществления деятельности которых регулируются законами субъектов РФ.
Так, согласно статье 4 Закона Московской области от 03.12.1999 № 82/99-ОЗ «О
Московской областной трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых
отношений» к основным задачам Московской областной трехсторонней комиссии, в
частности, относятся ведение коллективных переговоров, подготовка проекта и заключение
Регионального соглашения осуществление контроля за выполнением соглашения и
содействие договорному регулированию социально-трудовых отношений.
Московская областная трехсторонняя комиссия по регулированию социально-трудовых
отношений действует на постоянной основе и формируется из равного количества
представителей объединений профсоюзов, областных объединений работодателей и
Правительства Московской области. Деятельность каждой из сторон Московской областной
трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений организуют
Координаторы сторон. Координатор Комиссии не являются её членом и назначается
Губернатором Московской области с учетом предложений сторон.
118
Согласно части 5 статьи 6 Закона Московской области от 03.12.1999 № 82/99-ОЗ «О
Московской областной трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых
отношений» «решение по всем вопросам, рассматриваемым Комиссией, считается принятым,
если за него проголосовали все три стороны»182.
В Санкт-Петербурге постоянно действующим органом социального партнерства
является Трехсторонняя комиссия Санкт-Петербурга по регулированию социально-трудовых
отношений, к основным задачам которой относятся: ведение коллективных переговоров и
разработка проекта трехстороннего соглашения Санкт-Петербурга и ведение коллективных
переговоров и разработка проекта регионального соглашения о минимальной заработной
плате в Санкт-Петербурге»
183
. Решение Трёхсторонней комиссии Санкт-Петербурга
считается принятым, если за него проголосовали все три стороны.
При сравнении коллективно-переговорного процесса в России к Германии возникает
вопрос,
возможно
ли
применение
принципа
тарифной
автономии
к
правовому
регулированию коллективных переговоров в России или проведение трёхсторонних
коллективных переговоров в российской системе социального партнерства является наиболее
эффективным
способом
достижения
баланса
интересов
между
работниками
и
работодателями? С распадом Советского Союза и переходом России к рыночной экономике
профсоюзы потеряли значительную часть своих полномочий, резко сократилось членство
работников в профсоюзах. Согласно статье 5 Федерального закона от 12.01.1996 № 10-ФЗ «О
профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности» «профсоюзы независимы в
своей
деятельности
от
органов
исполнительной
власти»,
однако
традиционно
общероссийские объединения профсоюзов активно сотрудничают с государством в
совместном решении проблем в социально-трудовой сфере, при этом участие государства в
коллективных переговорах по заключению соглашений не только помогает профсоюзам и
объединениям работодателей в достижении баланса интересов, но и позволяет согласовывать
социально-экономическую
партнерства.
Участие
политику государства
государства
в
с
коллективных
интересами
сторон
переговорах
также
социального
расширяет
возможности социального партнерства как метода регулирования трудовых и иных
непосредственно связанных с ними отношений и повышает значение соглашений. Поэтому
Закон Московской области от 03.12.1999 № 82/99-ОЗ «О Московской областной трехсторонней комиссии по
регулированию социально-трудовых отношений» (принят решением Мособлдумы от 17.11.1999 № 28/74). Ст. 6.
183
Закон Санкт-Петербурга от 10.10.2011 № 577-114 «О социальном партнерстве в сфере труда в СанктПетербурге» (принят ЗС СПб 21.09.2011). Ст. 10.
182
119
для российской системы социального партнерства в отличие от немецкой участие
государства в коллективных переговорах по заключению ряда соглашений на федеральном и
региональном уровнях целесообразно, так как обеспечивает эффективное функционирование
системы социального партнерства.
Обратим внимание на то, что легальное определение социального партнерства,
закрепленное в статье 23 ТК РФ, предполагает доминирование трипартизма в российской
модели построения системы социального партнерства. На территориальном уровне
социального партнерства место органов государственной власти занимают органы местного
самоуправления, но принципы формирования территориальных комиссий по регулированию
социально-трудовых отношений и порядок принятия решений те же, что и в комиссиях,
действующих на федеральном и региональном уровнях.
Участие органов местного самоуправления в трехсторонних коллективных переговорах
на территориальном уроне – ещё одна особенность российской системы социального
партнерства. В Германии коллективные переговоры на муниципальном уровне проводятся,
но органы местного самоуправления не могут выступать на них в качестве самостоятельной
стороны, за исключением случаев, когда органы муниципального управления являются
работодателями. Трёхсторонние коллективные переговоры с участием органов местного
самоуправления противоречили
бы основополагающему принципу права тарифных
договоров ФРГ – принципу тарифной автономии. В России порядок образования
территориальных
трёхсторонних
комиссий
по
регулированию
социально-трудовых
отношений, их полномочия и порядок принятия решений регламентируются законами
субъектов РФ и нормативно-правовыми актами органов местного самоуправления.
В то же время постоянно действующие комиссии и временные комиссии, созданные для
проведения коллективных переговоров, обладают значительной свободой в определении
порядка и сроков разработки проекта соглашения и заключения соглашения, что несколько
сближает российскую и немецкую системы социального партнерства. Ограничения этой
свободы в России связаны с тем, что согласно части 2 статьи 47 ТК РФ «заключение и
изменение соглашений, требующих бюджетного финансирования, по общему правилу
осуществляются сторонами до подготовки проекта соответствующего бюджета на
финансовый
год,
относящийся
к
сроку
действия
соглашения».
Эти
ограничения
представляются оправданными, так как в противном случае у государства и муниципальных
120
образований не было бы возможности своевременно согласовать планируемые расходы с
обязательствами, взятыми на себя в соответствии с заключенными соглашениями.
В коллективных переговорах по заключению соглашений сторону работодателей, так же
как и в Германии, представляют непосредственно сами работодатели либо их объединения.
На федеральном и региональном уровнях социального партнерства права и интересы
работодателей в коллективных переговорах, как правило, представляют и защищают их
объединения. При этом следует отметить, что объединение работодателей выступает именно
представителем стороны, действующим от имени своих членов, а не самостоятельной
стороной коллективных переговоров. В то же время необходимо учитывать, что это
представительство носит особый характер, отличный от представительства в гражданском
праве, поэтому трудно согласиться с мнением Г.Б. Рожко, что «взаимодействие членов
объединений работодателей происходит в соответствии с правилами представительства в
гражданском праве»184. Особенность представительства в социальном партнерстве в целом и
в коллективных переговорах в частности заключается в том, что не только у самих
работодателей, но и у объединения работодателей возникает обязанность выполнять
заключённые соглашения в части, касающейся обязанностей объединения работодателей185.
В гражданском праве у представителя не возникает прав и обязанностей по заключённым
сделкам.
Примечательно, что большинство обязанностей объединений работодателей, указанных
в Федеральном законе от 27.11.2002 № 156-ФЗ «Об объединениях работодателей», относятся
к участию в коллективных переговорах и контролю за выполнением заключенных
объединением работодателей соглашений, а также к содействию членам объединения в
выполнении соглашений и коллективных договоров186. При этом необходимо отметить, что
участие в коллективных переговорах по подготовке, заключению или изменению соглашения
выступает одновременно их правом и обязанностью.
Одной из особенностей российской системы социального партнерства является наличие
механизма присоединения к соглашению работодателей, не участвовавших в коллективных
переговорах. После заключения федерального отраслевого соглашения его стороны вправе
предложить Министерству труда и социальной защиты РФ после опубликования соглашения
Рожко Г.Б. Правовой статус объединений работодателей в сфере социального партнерства по
законодательству России и зарубежных стран (сравнительно-правовое исследование): дис. ... канд. юрид. наук:
12.00.05 / Рожко Галина Борисовна. – М., 2014. С. 32.
185
Федеральный закон от 27.11.2002 № 156-ФЗ «Об объединениях работодателей». Ст. 13.
186
Там же.
184
121
предложить работодателям, не участвовавшим в коллективных переговорах по заключению
данного соглашения, присоединиться к нему187.
После опубликования предложения о присоединении к федеральному отраслевому
соглашению работодателям, которые осуществляют деятельность в данной отрасли,
предоставляется 30 календарных дней для присоединения к соглашению. При этом молчание
и отсутствие какой-либо реакции со стороны работодателя считается согласием на
присоединение к соглашению. Если работодатель не согласен присоединиться к соглашению,
он должен направить в Министерство труда и социальной защиты РФ мотивированный
письменный отказ с приложенным к нему протоколом консультаций с выборным органом
первичной профсоюзной организации, объединяющей работников данного работодателя.
После получения мотивированного отказа Министр труда и социальной защиты РФ вправе
пригласить представителей этого работодателя и представителей выборного органа
первичной профсоюзной организации, объединяющей работников данного работодателя, для
проведения консультаций с участием представителей сторон соглашения, при этом они
обязаны принять участие в этих консультациях.
Сходный порядок присоединения к региональному соглашению о минимальной
заработной плате предусмотрен статьей 133.1. ТК РФ. В то же время есть и определенные
отличия от порядка присоединения к федеральному отраслевому соглашению188. Во-первых,
руководитель уполномоченного органа исполнительной власти субъекта РФ направляет
работодателям предложение о присоединении к региональному соглашению о минимальной
заработной плате без предварительного обращения к нему сторон соглашения. Во-вторых,
сели работодатель не соглашается на присоединение к региональному соглашению о
минимальной заработной плате, то он наряду с мотивированным письменным отказом и
протоколом консультаций с выборным органом первичной профсоюзной организации
должен предоставить предложения по срокам повышения минимальной заработной платы
своих работников до размера, предусмотренного указанным соглашением.
Третье
отличие
состоит
в
порядке
проведения
обязательных
консультаций.
Консультации по поводу присоединения к региональному соглашению о минимальной
заработной плате проводятся между работодателем и представителями выборного органа
первичной профсоюзной организации, объединяющей работников данного работодателя, с
187
188
Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 № 197-ФЗ. Ст. 48.
Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 № 197-ФЗ. Ст. 133.1.
122
участием представителей сторон трёхсторонней комиссии по регулированию социальнотрудовых отношений соответствующего субъекта Российской Федерации.
Представляется, что порядок присоединения к региональным соглашениям о
минимальной заработной плате и к федеральным отраслевым соглашениям нуждается в
совершенствовании. Во-первых, неясно, почему для отказа от присоединения к соглашению
работодателю требуется провести консультации только с выборным органом первичной
профсоюзной организации, объединяющей работников данного работодателя? Что делать
работодателю в случае, если в организации отсутствует первичная профсоюзная организация
или ни одна из профсоюзных организаций не объединяет более половины работников данной
организации? Должен ли работодатель проводить консультации со всеми первичными
профсоюзными организациями, если их в организации две или более? При буквальном
толковании этой нормы можно сделать вывод, что в этих случаях, а также при наличии в
организации иного представительного органа обязанности проводить консультации с
работниками или с представителями работников у него не возникает.
Вторая проблема заключается в том, что данный порядок присоединения к соглашениям
противоречит основным принципам социального партнерства, а именно: принципу
добровольности принятия сторонами на себя обязательств и принципу заинтересованности
сторон в участии в договорных отношениях, так как порядок присоединения не является в
полной мере добровольным и содержит элементы принуждения работодателя к принятию на
себя дополнительных обязательств.
В 2007 году Конституционный
муниципального
образования
благоустройства МО
Суд
"КОТЛАС"
РФ рассмотрел жалобу администрации
и
муниципального
учреждения
"КОТЛАС" на нарушение конституционных
прав и
"Служба
свобод
положениями частей седьмой и восьмой статьи 48 Трудового кодекса Российской Федерации.
В этой жалобе заявители оспаривали конституционность частей 7 и 8 статьи 48 ТК РФ,
полагая, что оспариваемые нормы «противоречат статьям 8 (часть 2), 12, 132 (часть 2) и 133
Конституции Российской Федерации, поскольку ограничивают права органов местного
самоуправления и созданных ими бюджетных учреждений на самостоятельность и
независимость при управлении муниципальной собственностью, на установление размеров и
условий оплаты труда работников муниципальных предприятий и учреждений»189.
189
Определение Конституционного Суда РФ от 16.10.2007 № 723-О-О.
123
Конституционный Суд РФ пришёл к выводу, что механизм распространения действия
заключённого на федеральном уровне отраслевого соглашения основан на принципе
добровольности, а заявители как работодатели не реализовали свое право на мотивированный
письменный отказ присоединиться к отраслевому тарифному соглашению190. Отметим, что
принятое Конституционным Судом РФ решение представляется спорным и не вполне
обоснованным,
так
как
оспариваемые
нормы
де-факто
ограничивают
принцип
добровольности, так как работодателя вынуждают присоединиться к федеральному
отраслевому соглашению, если он не сможет убедить остальных участников консультаций в
невозможности присоединения к соглашению.
Трудовое право ФРГ также предусматривает возможность распространения действия
тарифного
договора на
работодателей,
представители
которых
не
участвовали
в
коллективных переговорах по его заключению. Порядок присоединения к тарифному
договору в Германии регламентирован § 5 Закона о тарифных договорах 1949 г., согласно
которому федеральный министр труда и социальных вопросов по заявлению одной из сторон,
участвующих в коллективных переговорах по заключению тарифного договора, вправе по
согласованию с комиссией, состоящей из трёх представителей объединения работодателей и
трёх представителей профсоюзов, объявить тарифный договор имеющим обязательную силу.
При этом для придания тарифному договору обязательной силы необходимо соблюдение
двух условий. Во-первых, работодатели или объединения работодателей, участвовавшие в
коллективных переговорах, должны представлять интересы работодателей, в организациях и
предприятиях которых занято свыше 50 % работников соответствующей отрасли или сектора
экономики, на которую распространяется тарифный договор. Во-вторых, заявление, поданное
одной из сторон, должно содержать обоснование необходимости придания тарифному
договору обязательной силы с точки зрения общественных интересов191.
Прежде чем принять решение об обязательности тарифного договора для данной
отрасли или сектора экономики федеральный министр труда и социальных вопросов должен
провести открытые слушания и предоставить возможность ведомствам по труду
федеративных земель, а также профсоюзам и объединениям работодателей в письменной
форме изложить свои позиции192.
Определение Конституционного Суда РФ от 16.10.2007 № 723-О-О.
Tarifvertragsgesetz 09.04.1949. Tarifvertragsgesetz in der Fassung der Bekanntmachung vom 25. August 1969
(BGBl. I S. 1323), das durch Artikel 5 des Gesetzes vom 11. August 2014 (BGBl. I S. 1348) geändert worden ist. § 5 //
URL: http://www.gesetze-im-internet.de/tvg/BJNR700550949.html.
192
В. Шефер. Тарифный договор: в помощь интересующимся. С. 9.
190
191
124
Если ведомство по труду федеративной земли направит в Федеральное Министерство
по труду и социальным вопросам протест по поводу обязательности действия тарифного
договора на территории данной федеративной земли, федеральный министр по труду и
социальным вопросам должен отказаться от объявления тарифного договора обязательным
на территории этой федеративной земли или направить запрос в Правительство ФРГ. В
случае получения согласия Правительства Германии федеральный министр по труду и
социальным вопросам вправе объявить тарифный договор обязательным на территории
соответствующей федеративной земли.
Федеральный министр по труду и социальным вопросам вправе делегировать ведомству
по труду федеративной земли полномочия по приданию всеобщей обязательности тарифных
договоров и отмены всеобщей обязательности на территории соответствующей федеративной
земли. Федеральное Министерство по труду и социальным вопросам наделено полномочиями
по согласованию с комиссией, состоящей из представителей заинтересованных профсоюзов и
объединений работодателей, отменять всеобщую обязательность тарифного договора до
истечения срока его действия.
Если в Российской Федерации после проведения консультаций с работодателем и
выборным
органом
объединяющей
работников
данного
работодателя
первичной
профсоюзной организацией работодателю могут разрешить не присоединяться к отраслевому
соглашению или отложить это присоединение, то в Германии тарифный договор не
распространяется на работодателей федеративной земли только в случае протеста ведомства
по труду данной федеративной земли. Тем не менее, в России вместо «полупринудительного»
порядка присоединения работодателей к соглашениям следует создавать стимулы для их
добровольного присоединения к федеральным отраслевым соглашениям и региональным
соглашениям о минимальной заработной плате, в том числе путём предоставления
присоединившимся работодателям налоговых и иных льгот.
Перейдём к рассмотрению коллективных переговоров по подготовке проектов
коллективных договоров и заключению коллективных договоров в российской системе
социального партнерства. Порядок формирования комиссии по коллективным переговорам
по заключению коллективного договора, регламентируемый нормами ТК РФ, значительно
сложнее, чем порядок формирования комиссий по заключению производственных
соглашений в Германии, где комиссия по заключению производственных соглашений
состоит из равного количества представителей работодателя и членов производственного
125
совета, представляющего интересы всех работников предприятия. Если на предприятии не
создан
производственный
совет,
коллективные
переговоры
по
заключению
производственного соглашения проводиться не могут.
Одним из основных принципов социального партнерства, указанных в статье 24 ТК РФ,
является полномочность представителей сторон. Представители сторон должны быть
наделены полномочиями вести коллективные переговоры по заключению коллективного
договора, в связи с этим российское трудовое законодательство достаточно подробно
регулирует процедуру определения уполномоченных представителей работников. На
коллективных переговорах по заключению коллективного договора работников могут
представлять три вида представительных органов:
1) первичная профсоюзная организация;
2) единый представительный орган;
3) иной представительный орган.
Единый представительный орган создаётся в случае, когда две или более первичные
профсоюзные организации в совокупности объединяют более половины работников. Если
первичные
профсоюзные
организации,
выступившие
с
инициативой
проведения
коллективных переговоров и стремящиеся к созданию единого представительного органа, не
объединяют в совокупности более половины работников данного работодателя, то часть 4
статьи 37 ТК РФ предлагает следующие варианты выбора уполномоченных представителей
работников. Первый вариант – созывается собрание или конференция работников, которые
выбирают
первичную
профсоюзную
организацию,
уполномоченную
представлять
работников на коллективных переговорах. Собрание или конференция работников может
принять решение о том, что ни одна из первичных профсоюзных организаций не будет
представлять их интересы на коллективных переговорах, а избрать для ведения
коллективных переговоров иной представительный орган. Если работники не объединены в
первичные профсоюзные организации, они также вправе создать иной представительный
орган.
Вопрос о соответствии положений статьи 37 ТК РФ международно-правовым
стандартам, установленным МОТ, рассматривался Комитетом по свободе объединений
Международного Бюро Труда и Комитетом экспертов МОТ по применению конвенций и
рекомендаций.
126
12 августа 2002 г. Российский профсоюз моряков (РПСМ) подал жалобу против
Правительства РФ в Комитет по свободе объединений Международного Бюро Труда. В
жалобе указывалось, что в ТК РФ учтены интересы только тех профсоюзов, что построены по
территориально-отраслевому принципу в ущерб интересам профсоюзов, сформированным по
профессиональному признаку. Крупнейшим объединением профсоюзов первой группы
является Федерации независимых профсоюзов (ФНПР), а второй группы – Всероссийская
конфедерация труда (ВКТ) и Конфедерация труда России (КТР), членом которой является
организация-заявитель193.
По мнению заявителя, дискриминация профсоюзов, созданных по профессиональному
признаку, и профсоюзов меньшей численности нашла отражение в правовом регулировании
процедуры ведения коллективных переговоров. Во-первых, в статье 45 ТК РФ не указан
такой вид соглашений как профессиональные соглашения. Во-вторых, согласно части 3 ст. 37
ТК РФ в случае, если действующим у работодателя первичным профсоюзным организациям
не удается договориться о создании единого представительного органа для ведения
коллективных переговоров, представительство работников осуществляет та первичная
профсоюзная организация, которая объединяет более половины работников организации.
Отметим, что заявитель не учёл, что на момент подачи жалобы действовал Закон РФ от
11.03.1992 № 2490-1 «О коллективных договорах и соглашениях», в котором прямо
указывался такой вид соглашений как профессиональное тарифное соглашение, которое
устанавливало нормы оплаты и другие условия труда, а также социальные гарантии и льготы
для работников определенных профессий. Таким образом, следовало рассматривать вопрос о
том, существует ли коллизия между ТК РФ и Законом РФ от 11.03.1992 № 2490-1, но
говорить об отсутствии соответствующего вида соглашений в тот период некорректно. Закон
РФ от 11.03.1992 № 2490-1 утратил силу в 2006 году в связи с вступлением в силу
Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ, после чего из федерального трудового
законодательства исчезло понятие «профессиональное соглашение», однако в ряде законов
субъектов
и
нормативно-правовых
актов
муниципального
уровня,
по-прежнему,
предусматривается право сторон социального партнерства заключать профессиональные
соглашения. В качестве примера можно привести статью 4 Положения о трехсторонней
Committee on Freedom of Association case № 2216, ILO ref. № os. GB.288/7 (Part II and GB.289/9 Part I); 332-й
доклад Комитета по свободе объединения по делу 2199. Пар. 992 // Международное бюро труда.
Административный совет. 288-я сессия, Женева, ноябрь 2003 г.
193
127
комиссии по регулированию социально-трудовых отношений в городском округе Троицк194.
К тому же, в статье 45 ТК РФ было указано право сторон на любом уровне социального
партнерства заключать иные соглашения по отдельным направлениям регулирования
социально-трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений.
Данная норма сохранилась и в действующей редакции рассматриваемой статьи.
Комитет по свободе объединений согласился с заявителем по вопросу о праве
работников заключать профессиональные соглашения и обратился к Правительству РФ с
просьбой принять все необходимые меры, включая дополнение статьи 45 ТК РФ таким
образом, чтобы обеспечить профсоюзам, объединяющим работников одной профессии, и их
объединениям возможность ведения коллективных переговоров на своем уровне как
юридически, так и фактически.
Однако Комитет указал, что закрепленное в статье 37 ТК РФ право наиболее
представительного профсоюза представлять интересы всех работников организации не
противоречит Конвенции МОТ № 98195.
Примечательно, что впоследствии позиции выборного органа первичной профсоюзной
организации, объединяющей более половины работников были ещё более усилены. В
первоначальной редакции статьи 37 ТК РФ первичная профсоюзная организация,
объединяющая более половины работников и действующая в организации, где созданы две
или более первичные профсоюзные организации, получала право представлять интересы всех
работников при проведении коллективных переговоров лишь в том случае, если единый
представительный орган не создан в течение пяти календарных дней с момента начала
коллективных переговоров. С вступлением в силу Федерального закона от 30.06.2006 № 90ФЗ первичная профсоюзная организация, объединяющая более половины работников,
получила право по решению своего выборного органа направить работодателю (его
представителю) предложение о начале коллективных переговоров от имени всех работников
без предварительного создания единого представительного органа, даже если в организации
действуют другие первичные профсоюзные организации.
Положение о трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений в городском
округе Троицк // Постановление администрации городского округа Троицк в г. Москве от 26.12.2012 № 903.
195
Конвенция № 98 Международной организации труда «Относительно применения принципов права на
организацию и заключение коллективных договоров» // Сборник действующих договоров, соглашений и
конвенций, заключенных СССР с иностранными государствами. Вып. XIX.- М., 1960. С. 292 - 297.
194
128
С одной стороны, данная норма облегчает объединение работников организации для
проведения коллективных переговоров и упрощает процесс выдвижения требований к
работодателю, но, с другой стороны, приводит к вынужденной пассивности иных
профсоюзных организаций, действующих у работодателя. К тому же, в этой ситуации
выборный орган первичной профсоюзной организации, объединяющей более половины
работников, де-факто может игнорировать требования и интересы членов первичных
профсоюзных организаций меньшей численности.
Согласно части 3 ст. 36 ТК РФ лица, которые представляют интересы работодателя, а
также органы и организации, созданные или финансируемые работодателями, не могут вести
коллективные переговоры и заключать коллективные договоры от имени работников.
Аналогичная норма содержалась в статье 5 Закона РФ «О коллективных договорах и
соглашениях», в этом проявляется преемственность современного этапа коллективных
переговоров по отношению к предшествующему этапу развития этой формы социального
партнерства (1992 – 2006 г.г.).
Норма части 3 ст. 36 ТК РФ соответствует международным стандартам труда,
установленным МОТ. В частности, статья 2 Конвенция № 98 Международной организации
труда «Относительно применения принципов права на организацию и заключение
коллективных договоров» предусматривает, что объединения работников и объединения
работодателей должны пользоваться защитой от вмешательства друг друга. При этом к актам
вмешательства согласно Конвенции МОТ № 98 относится создание объединений работников,
которые находятся под контролем работодателя или финансируются им196.
На практике реализация этих норм в России нередко вызывает определенные трудности.
Можно согласиться с мнением В.А. Васильева, что, поскольку и работники, и представители
администрации работодателя входят, как правило, в один профсоюз, то фактически выборные
органы первичных профсоюзных организаций осуществляют представительство интересов
как тех, так и других 197 . Таким образом, теоретически возможна ситуация, при которой в
коллективных переговорах как сторону работодателя, так и сторону работников будут
представлять члены одного профсоюза. Для решения данной проблемы В.А. Васильев и Е.В.
Конвенция № 98 Международной организации труда «Относительно применения принципов права на
организацию и заключение коллективных договоров» (принята в г. Женеве 01.07.1949 на 32-ой сессии
Генеральной конференции МОТ, ратифицирована Указом Президиума Верховного Совета СССР от 06.07.1956)
// Сборник действующих договоров, соглашений и конвенций, заключенных СССР с иностранными
государствами, Вып. XIX, - М., 1960, с. 292 – 297. Ст. 2.
197
Развитие представительства в трудовом праве: Монография / В.А. Васильев, Е.В. Костромина. Челябинск:
Сити Принт, 2009. С. 146.
196
129
Костромина предлагают внести в ФЗ «Об объединениях работодателей» и ФЗ «О
профессиональных
союзах,
их
правах
и
гарантиях
деятельности»
положения
недопустимости членства представителей работодателей в профсоюзах работников
о
198
.
Представляется, что эта мера позволила бы снизить давление на первичные профсоюзные
организации со стороны работодателя и его представителей.
Внесение в российское трудовое законодательство легального определения понятия
трудового коллектива, в состав которого не входят представители работодателя, и создание в
организациях СТК как органов, представляющих интересы всех работников, являющихся
членами трудового коллектива, позволило бы решить эту проблему. Во всех организациях,
где будут сформированы советы трудовых коллективов, они будут единственными органами,
уполномоченными вести коллективные переговоры по заключению коллективных договоров.
§ 2. Взаимные консультации по вопросам регулирования трудовых отношений и иных
непосредственно связанных с ними отношений, обеспечения гарантий трудовых прав
работников и совершенствования трудового законодательства и иных нормативных
правовых актов, содержащих нормы трудового права
Взаимные консультации по вопросам регулирования трудовых отношений и иных
непосредственно связанных с ними отношений, обеспечения гарантий трудовых прав
работников и совершенствования трудового законодательства и иных нормативных правовых
актов, содержащих нормы трудового права (далее – взаимные консультации) – наименее
развитая из основных форм социального партнерства, указанных в статье 27 ТК РФ.
Обратимся к международно-правовому регулированию взаимных консультаций.
Взаимным консультациям посвящены Конвенция № 144 Международной организации труда
«О трехсторонних консультациях для содействия применению международных трудовых
норм
199
и Рекомендация № 152 Международной организации труда «О процедуре
трехсторонних консультаций для содействия применению международных трудовых норм и
Там же. С. 146.
Конвенция № 144 Международной организации труда «О трехсторонних консультациях для содействия
применению международных трудовых норм» Ст. 5 (Заключена в г. Женеве 21.06.1976) // Конвенции и
рекомендации, принятые Международной конференцией труда. 1957 - 1990. Т. II.- Женева: Международное
бюро труда, 1991. С. 1795 - 1798.
198
199
130
национальным мероприятиям, касающимся деятельности Международной организации
труда»200.
В Декларации МОТ о социальной справедливости в целях справедливой глобализации,
принятой Международной конференцией труда на 97-й сессии 10 июня 2008 года, Конвенция
№ 144 выделена как одна из важнейших с точки зрения принципов управления. В ноябре
2009 года Административный совет Международного бюро труда отнес её к числу
приоритетных и принял шестилетний план действий, направленный на достижение широкой
ратификации и эффективного применения на национальном уровне Конвенции № 144201.
Ратификация данной Конвенции Россией стала важным этапом для развития взаимных
консультаций как полноценной формы социального партнерства 202. Конвенция МОТ № 144
предусматривает, что ратифицировавшие её государства должны обеспечить эффективные
консультации между представителями правительства, работодателей и работников по
вопросам, которые относятся к деятельности МОТ, при этом каждой стране предоставляется
возможность самостоятельно определять характер и форму проведения трехсторонних
консультаций с условием, что эти процедуры должны быть установлены путем консультаций
государства с представительными организациями. Согласно статье 3 данной Конвенции
«представители
работодателей
и
работников
для
целей
осуществления
процедур,
предусмотренных настоящей Конвенцией, свободно выбираются своими представительными
организациями, где такие организации существуют»203.
Конвенция предполагает представительство работодателей и работников в органах, в
которых проводятся консультации на равной основе. Понятие «равной основы» может
трактоваться двояко: как равноправие представителей работников и представителей
работодателей или как формирование органов, осуществляющих консультации на паритетной
основе. Международное Бюро Труда разъяснило, что имеется в виду не равное количество
Рекомендация № 152 Международной организации труда «О процедуре трехсторонних консультаций для
содействия применению международных трудовых норм и национальным мероприятиям, касающимся
деятельности Международной организации труда» (Принята в г. Женеве 21.06.1976 на 61-ой сессии
Генеральной конференции МОТ) // Конвенции и рекомендации, принятые Международной конференцией труда.
1957 - 1990. Т. II.- Женева: Международное бюро труда, 1991. С. 1799 - 1801.
201
Содействие трехсторонним консультациям: ратификация и применение Конвенции № 144. Международное
Бюро Труда. Департамент трудовых отношений (Dialogue), Департамент международных трудовых норм
(Normes).
Женева.
2012
г.
URL:
http://www.ilo.org/wcmsp5/groups/public/---ed_dialogue/--dialogue/documents/genericdocument/wcms_182760.pdf.
202
Федеральный закон от 4 октября 2014 г. № 281-ФЗ «О ратификации Конвенции о трехсторонних
консультациях для содействия применению международных трудовых норм (Конвенции № 144)» // Российская
газета, № 6501.
203
Содействие трехсторонним консультациям: ратификация и применение Конвенции № 144.
200
131
представителей от работников и представителей работодателей, а равный учет позиций
представителей сторон204.
Порядок принятия решений в ходе трехсторонних консультаций отличается от порядка
разработки проекта коллективных договоров и соглашений, так как окончательное решение
при взаимных консультациях принимают органы государственной власти, Конвенция не
предполагает обязательного достижения консенсуса государства с представителями
работников и работодателей. Но это не умаляет значение взаимных консультаций, так как их
проведение позволяет согласовывать социально-экономическую политику государства с
интересами сторон социального партнерства.
В статье 5 Конвенции МОТ № 144 указаны пять видов вопросов, которые являются
предметами трехсторонних консультаций205, проводить которые следует не реже одного раза
в год. Рекомендация МОТ № 152 расширяет предмет трехсторонних консультаций, включая в
него ещё три группы вопросов206.
Рекомендация МОТ № 152 «О процедуре трехсторонних консультаций для содействия
применению международных трудовых норм и национальным мероприятиям, касающимся
деятельности Международной организации труда» уточняет субъектный состав участников
трехсторонних консультаций. В § 1 указывается, что термин
«представительные
организации» означает наиболее представительные организации работодателей и работников,
пользующиеся правом на свободу объединения. Это означает, что государству следует
проводить трехсторонние консультации с наиболее крыпными и влиятельными профсоюзами
(объединениями профсоюзов) и объединениями работодателей.
В Рекомендации МОТ № 152 государствам-членам МОТ предлагается самостоятельно
разработать процедуры проведения трехсторонних консультаций, но в то же время
указываются
варианты
осуществления
взаимодействия
государственных
органов
с
представителями сторон социального партнерства. Первый вариант – создание специального
комитета, в компетенцию которого будет входить рассмотрение вопросов, которые относятся
Там же. С. 6.
Конвенция № 144 Международной организации труда «О трехсторонних консультациях для содействия
применению международных трудовых норм» Ст. 5 (Заключена в г. Женеве 21.06.1976) // Конвенции и
рекомендации, принятые Международной конференцией труда. 1957 - 1990. Т. II.- Женева: Международное
бюро труда, 1991. С. 1795 - 1798.
204
205
Рекомендация № 152 Международной организации труда «О процедуре трехсторонних консультаций для
содействия применению международных трудовых норм и национальным мероприятиям, касающимся
деятельности Международной организации труда» (Принята в г. Женеве 21.06.1976 на 61-ой сессии
Генеральной конференции МОТ) // Конвенции и рекомендации, принятые Международной конференцией труда.
1957 - 1990. Т. II.- Женева: Международное бюро труда, 1991. С. 1799 - 1801.
206
132
к деятельности МОТ, и выработка государственной политики по взаимодействию с
Международной организацией труда. Второй вариант – наделение государственного органа,
обладающего общей компетенцией в социально-экономической сфере, или государственного
органа по труду полномочиями проводить трехсторонние консультации с профсоюзами и
объединениями работодателей. Третий вариант заключается в распределении полномочий по
осуществлению
трехсторонних
консультаций
с
объединениями
работодателей
и
объединениями работников между двумя или несколькими государственными органами. И,
наконец,
последний
из
предложенных
вариантов
–
осуществление
переписки
государственного органа с представителями сторон социального партнерства. Отметим, что
этот вариант является наименее эффективным, поэтому такую процедуру трехсторонних
консультаций следует проводить лишь при согласии на это всех сторон и в том случае, если
осуществление трехсторонних консультаций в рамках иных процедур по каким-либо
причинам затруднительно.
В связи с тем, что Россия ратифицировала Конвенцию МОТ № 144 значительно позже,
чем Германия, российское трудовое законодательство в отличие от немецкого ещё не
приведено в соответствие с её положениями. Рекомендация МОТ № 152, предусматривающая
еще более высокий уровень развития трехсторонних консультаций, тем более, не
применяется.
На национальном уровне в России отсутствует целостная система регулирования
взаимных консультаций, поэтому многие теоретические и практические проблемы остаются
нерешёнными. Прежде всего, необходимо определить, на каких уровнях социального
партнерства осуществляются взаимные консультации по вопросам регулирования трудовых
отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений. Если исходить из
широкого подхода к пониманию данной формы социального партнерства, то все формы
участия работников в управлении организацией, указанные в ст. 53 ТК РФ, за исключением
получения от работодателя информации по вопросам, непосредственно затрагивающим
интересы работников, и участия в разработке и принятии коллективных договоров, можно
рассматривать как виды взаимных консультаций. Однако закрепление данного подхода в
российском трудовом законодательстве де-факто означало бы отказ от признания участия
работников в управлении организацией самостоятельной формой социального партнерства. С
другой стороны, как отмечалось в предыдущей главе данного диссертационного
исследования, в Германии, так же как и в России, все виды консультаций на локальном
133
уровне социального партнерства рассматриваются в качестве форм участия работников в
управлении организацией, при этом консультации на иных уровнях относятся к
самостоятельной
форме
социального
партнерства.
Представляется,
что
при
совершенствовании российского правового регулирования взаимных консультаций следует
исходить из данного подхода.
Далее необходимо отграничить взаимные консультации от коллективных переговоров.
В соответствии с Руководством МОТ по эффективному управлению национальным
трехсторонним диалогом консультации могут приводить к взаимопониманию сторон и
разработке ими деклараций, совместных заявлений, заключений или отчетов, но не
предполагают подписания каких-либо соглашений, а целью трехсторонних переговоров
является заключение соглашений, что требует принятия компромиссных решений
207
.
Представляется, что этот критерий разграничения указанных форм социального партнерства
целесообразно применять и к российской системе социального партнерства.
Отдельные виды взаимных консультаций предусмотрены федеральными законами,
законами субъектов РФ и нормативно-правовыми актами органов местного самоуправления.
Согласно статье 4 Федерального закона от 01.05.1999 № 92-ФЗ «О Российской
трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений» к полномочиям
Российской трехсторонней комиссии (РТК) относится проведение с федеральными органами
государственной власти консультаций по вопросам, которые связанны с разработкой и
реализацией социально- экономической политики. РТК также осуществляет консультации по
разработке проектов федеральных законов и иных нормативно-правовых актов федерального
уровня, регулирующих социально-трудовые отношения. К взаимным консультациям можно
также отнести участие РТК в подготовке проектов федеральных законов по согласованию с
Правительством РФ и участие в предварительном рассмотрении законопроектов по
согласованию с комитетами и комиссиями Государственной Думы и Совета Федерации.
На уровне субъектов Российской Федерации взаимные консультации проводятся
региональными комиссиями по регулированию социально-трудовых отношений, полномочия
которых определяются законами субъектов РФ о социальном партнерстве и законами
субъектов РФ о трехсторонних комиссиях. Так, в статье 4 Закона Московской области от 3
декабря 1999 г. № 82/99-ОЗ «О Московской областной трехсторонней комиссии по
Национальный трехсторонний социальный диалог. Руководство МОТ по эффективному управлению / Группа
технической поддержки по вопросам достойного труда и Бюро МОТ для стран Восточной Европы и
Центральной Азии. – Москва: МОТ, 2014. С. 40 – 44.
207
134
регулированию социально-трудовых отношений» к основным задачам этой трехсторонней
комиссии отнесены следующие полномочия, которые можно рассматривать как виды
(формы) взаимных консультаций:
1) «рассмотрение проектов законодательных актов, нормативных правовых и иных
актов органов исполнительной власти Московской области в сфере труда и
проведение консультаций и согласование интересов сторон при разработке проектов
законодательных и иных нормативных правовых актов Московской области в сфере
социально-трудовых отношений, государственных программ Московской области в
сфере
труда,
занятости
населения,
миграции
рабочей
силы,
социального
обеспечения;
2) согласование позиций сторон по основным направлениям социальной политики;
3) организация
взаимодействия
регулированию
с
Российской
социально-трудовых
трехсторонней
отношений,
комиссией
по
межрегиональными
и
региональными трехсторонними комиссиями по регулированию социально-трудовых
отношений,
областными
отраслевыми
(межотраслевыми),
территориальными,
отраслевыми (межотраслевыми) территориальными комиссиями по регулированию
социально-трудовых отношений».208
Среди задач Трехсторонней комиссии Санкт-Петербурга по регулированию социальнотрудовых отношений, перечисленных в статье 10 Закона Санкт-Петербурга «О социальном
партнерстве в сфере труда в Санкт-Петербурге», также можно выделить задачи, которые
относятся к сфере взаимных консультаций:
1) «проведение
консультаций
по
вопросам,
связанным
с
присоединением
к
трехстороннему соглашению Санкт-Петербурга, региональному соглашению о
минимальной заработной плате в Санкт-Петербурге, отраслевым (межотраслевым)
соглашениям;
2) проведение консультаций по вопросам, связанным с разработкой проектов законов
Санкт-Петербурга, нормативных правовых актов и иных актов исполнительных
органов
государственной
власти
Санкт-Петербурга,
органов
местного
самоуправления внутригородских муниципальных образований Санкт-Петербурга в
сфере труда;
208
Решение Московской областной Думы от 17 ноября 1999 г. № 28/74.
135
3) взаимодействие
с
Российской
трехсторонней
комиссией
по
регулированию
социально-трудовых отношений, органами социального партнерства субъектов
Российской
Федерации
по вопросам, связанным с развитием социального
партнерства и регулированием социально-трудовых отношений»209.
Для реализации второй из указанных задач Трехсторонняя комиссия Санкт-Петербурга
по регулированию социально-трудовых отношений проводит консультации с органами
государственной
власти
Санкт-Петербурга
и
органами
местного
самоуправления
внутригородских муниципальных образований Санкт-Петербурга по вопросам, которые
связанны с разработкой и реализацией социально-экономической политики СанктПетербурга.
Взаимные консультации проводятся трехсторонними комиссиями по регулированию
социально-трудовых отношений и на территориальном уровне социального партнерства. К
примеру, в соответствии со статьей 5 Положения о районной трехсторонней комиссии по
регулированию социально-трудовых отношений Солнечногорского муниципального района
Московской области к основным полномочиям этой комиссии относятся: проведение с
органами местного самоуправления консультаций по вопросам, связанным с разработкой и
реализацией программ социально-экономического развития на территории муниципального
образования, и участие в заседаниях администрации муниципального образования при
рассмотрении вопросов в сфере социально-трудовых отношений210.
Вопросы, которые могут стать предметом взаимных консультаций по вопросам
регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений,
определяются не только нормативно-правовыми актами, но и соглашениями, заключаемыми
на различных уровнях социального партнерства. К примеру, согласно пункту 7.1.9. стороны
Отраслевого тарифного соглашения в электроэнергетике Российской Федерации на 2013 –
2015
годы
(Общественное
объединение
-
"Всероссийский
Электропрофсоюз"
и
Общероссийское отраслевое объединение работодателей электроэнергетики) принимают
участие в разработке и адаптации нормативных правовых актов в области регулирования
социально-трудовых отношений в электроэнергетике, в т.ч. участвуют в разработке
профессиональных стандартов 211 . В некоторых отраслевых соглашениях предусмотрена
Областной закон Ленинградской области от 22.09.1998 № 34-оз «О социальном партнерстве в Ленинградской
области» // Вестник Законодательного собрания Ленинградской области, вып. 6, 04.02.1999. Ст. 10.
210
Решение Совета депутатов Солнечногорского муниципального района МО от 28.04.2006 № 239/27.
211
Отраслевое тарифное соглашение в электроэнергетике Российской Федерации на 2013 - 2015 годы (утв.
Общероссийским отраслевым объединением работодателей электроэнергетики, Общественным объединением
209
136
обязанность сторон проводить взаимные консультации в случае невыполнения или
нарушения положений соглашений212.
Таким образом, взаимные консультации проводятся на федеральном, региональном и
территориальном уровнях социального партнерства трехсторонними комиссиями по
регулированию социально-трудовых отношений.
В трудовом праве Германии взаимные консультации проводятся в различных формах,
но наибольшее значение имеют три из них. Первая разновидность взаимных консультаций –
трехсторонние консультации для содействия применению международных трудовых норм и
национальным
мероприятиям,
касающимся
деятельности
МОТ.
Проведение
этих
консультаций обусловлено ратификацией ФРГ Конвенции МОТ № 144 и применением
Рекомендации МОТ № 152.
Развитие второй формы взаимных консультаций в Германии связано с тем, что со
второй половины 90-ых годов XX века в этой стране наблюдается тенденция постепенного
усиления роли государства в социальном партнерстве. В 1996 году Председатель
Правительства ФРГ Гельмут Коль, объединения немецких работодателей и профсоюзы
создали Союз для защиты труда и гарантий. Основной задачей этой организации является
обеспечение достижения компромисса между сторонами социального партнерства на
федеральном и отраслевом уровнях при поддержке государства. Союз для защиты труда и
гарантий принимает рекомендации, соглашения и резолюции, которые носят исключительно
рекомендательный характер и не могут содержать обязательных для исполнения норм, но при
этом не стоит недооценивать их значение. Акты Союза для защиты труда и гарантий
учитываются Правительством ФРГ при разработке законопроектов, которые вносятся на
рассмотрение Бундестага, а стороны социального партнерства основываются на положениях
соглашений, резолюций и рекомендаций Союза при проведении коллективных переговоров
по заключению тарифных договоров.
Федеральное объединение немецких союзов работодателей (BDA), являющееся
крупнейшим объединением работодателей Германии, на основании § 47 Совместного
"Всероссийский Электропрофсоюз" 18.03.2013) (ред. от 28.02.2014) // Солидарность, № 16, 24.04 - 08.05.2013
(начало); Солидарность, № 17, 08 - 15.05.2013 (окончание).
212
Отраслевое соглашение по организациям нефтяной, газовой отраслей промышленности и строительства
объектов нефтегазового комплекса Российской Федерации на 2014 - 2016 годы (утв. Профсоюзом работников
нефтяной, газовой отраслей промышленности и строительства РФ, Наблюдательным советом Общероссийского
объединения работодателей нефтяной и газовой промышленности 13.12.2013) // Солидарность, № 8, 26.02 05.03.2014. Пункт 14.4.
137
Регламента федеральных министерств (Gemeinsame Geschäftsordnungder Bundesministerien
(GGO)213 и Регламента деятельности Бундестага (Deutscher Bundestag (GO-BT, GOBT, BTGO,
GeschOBT)) 214 участвует в консультациях, в ходе которых обсуждаются и дорабатываются
вносимые в Бундестаг законопроекты. В этих консультациях участвуют также представители
профсоюзов. Правительство направляет запросы объединениям работодателей и профсоюзам
по
вопросам
законопроектам
разрабатываемых
проводятся
также
законопроектов.
в
рамках
Трехсторонние
деятельности
консультации
профильных
по
комитетов
Бундестага215.
Итак, взаимные консультации – наименее развитая из основных форм социального
партнерства как в России, так и в Германии. Российское правое регулирование взаимных
консультаций нуждается в совершенствовании. Прежде всего, необходимо внести изменения
в Трудовой кодекс РФ, предусматривающие включение в него самостоятельной главы 7.1,
посвященной взаимным консультациям по вопросам регулирования трудовых отношений и
иных непосредственно связанных с ними отношений, обеспечения гарантий трудовых прав
работников и совершенствования трудового законодательства и иных нормативных правовых
актов, содержащих нормы трудового права.
Было бы желательно, чтобы эта глава включала, как минимум, две статьи: 51.1. и 51.2.
В статье 51.1. ТК РФ следует закрепить, что взаимные консультации проводятся Российской
трехсторонней
комиссией
по
регулированию
социально-трудовых
отношений,
региональными и территориальными трехсторонними комиссиями по регулированию
социально-трудовых отношений.
Статью 51.2. целесообразно сформулировать следующим образом:
«Взаимные консультации по вопросам регулирования трудовых отношений и иных
непосредственно связанных с ними отношений, обеспечения гарантий трудовых прав
работников и совершенствования трудового законодательства и иных нормативных правовых
актов, содержащих нормы трудового права, осуществляются в следующих формах:
1) проведение Российской трехсторонней комиссией по регулированию социальнотрудовых отношений трехсторонних консультаций для содействия применению
213
Gemeinsame Geschäftsordnung der Bundesministerien (GGO), 30. August 2000 (GMBl. S. 526 (Nr. 28)),
Inkrafttreten derletztenÄnderung 1. September 2011.
214
Geschaeftsordnung des Deutschen Bunderestages ((GO-BT, GOBT, BTGO, GeschOBT) 28 Januar 1952 (BGBI. II
S.389), letzte Neufassungvom 2 Juli 1980 (BGBI. I S. 1237)).
215
Рожко Г.Б. Правовой статус объединений работодателей в сфере социального партнерства по
законодательству России и зарубежных стран (сравнительно-правовое исследование): дис. ... канд. юрид. наук:
12.00.05 / Рожко Галина Борисовна. – М., 2014. С. 77.
138
международных трудовых норм;
2) проведение трехсторонними комиссиями по регулированию социально-трудовых
отношений консультаций по вопросам, связанным с разработкой проектов
федеральных законов и иных федеральных нормативно-правовых актов, законов
субъектов РФ и иных нормативно-правовых актов субъектов РФ и нормативноправовых актов органов местного самоуправления, регулирующих трудовые и иные
непосредственно связанные с ними отношения;
3) проведение трехсторонними комиссиями по регулированию социально-трудовых
отношений консультаций по вопросам обеспечения гарантий трудовых прав
работников.
4) согласование позиций сторон по основным направлениям социальной политики;
5) взаимодействие трехсторонних комиссий по регулированию социально-трудовых
отношений разных уровней социального партнерства между собой».
139
Глава 4. Участие представителей работников и работодателей в
разрешении трудовых споров
§ 1. Досудебные и внесудебные способы разрешения трудовых споров
Одним из наиболее сложных и мало изученных вопросов, возникающих при анализе
рассматриваемой формы социального партнерства, является её соотношение с институтом
разрешения трудовых споров. Для решения этой проблемы, прежде всего, необходимо
определиться с основными понятиями. В Трудовом кодексе РФ отсутствует легальное
определение понятия «трудовой спор», но содержатся определения индивидуального и
коллективного трудовых споров, что позволяет вывести искомое определение, согласно
которому трудовой спор – это неурегулированные разногласия между работодателем и
работником либо между работниками (их представителями) и работодателями (их
представителями).
Многими
исследователями
высказывалась
точка
зрения,
согласно
которой
урегулированных разногласий быть не может, потому что, будучи урегулированным,
разногласие
исчезает
«неурегулированный
216
.
путём
Л.Н.
Чиканова
непосредственных
предлагает
считать
переговоров
трудовым
между
спором
работниками
и
работодателями конфликт»217.
Данное определение также представляется не совсем точным, так как для того, чтобы
говорить о наличии между сторонами трудового спора недостаточно наличия конфликта или
разногласий, не урегулированных путем непосредственных переговоров. Необходимым
условием
является
наличие
обращения
в
орган,
уполномоченный
рассматривать
соответствующую категорию споров, или иной способ придания ему юридической формы.
Для того чтобы разногласия между работником и работодателем приобрели форму
индивидуального трудового спора, необходимо обращение одной из сторон в комиссию по
трудовым спорам или в суд, а для перехода разногласий между сторонами социального
партнерства на уровень коллективного трудового спора необходимо совершение ими
следующих действий:
1) выдвижение и последующее направление работодателю требований работников в
предусмотренном трудовым законодательством порядке;
216
217
Скобелкин В.Н. Юридические гарантии трудовых прав рабочих и служащих. М., 1969. С. 163 – 169.
Трудовое право России / Под ред. Р.З. Лившица, Ю.П. Орловского. М. 1998, С. 290.
140
2) отклонение всех или части требований работников (их представителей) или
несообщение работодателем или его представителем своего решения.
Конфликты между работниками и работодателями в России, Германии и других странах
возникли задолго до появления правового регулирования процедур разрешения этих споров.
К основным задачам системы социального партнерства относятся легитимизация и
конвенционализация трудовых конфликтов. Легитимизация означает, что стороны разрешают
споры в соответствии с действующим законодательством. Конвенциональность, как
отмечается в науке трудового права, подразумевает, что трудовые споры разрешаются только
с помощью заранее оговоренных средств, при этом стороны обязаны придерживаться
определенных рамок в достижении своих интересов218.
Для различных категорий трудовых споров предусмотрены разные способы разрешения
трудовых споров, при этом все способы можно разделить на три группы:
1) досудебные (комиссией по трудовым спорам);
2) судебные (судами общей юрисдикции или специализированными трудовыми
судами);
3) внесудебные (рассмотрение трудовых споров с помощью примирительных
процедур).
Большинство этих способов предполагают участие представителей сторон социального
партнерства на паритетной основе с привлечением или без привлечения посредников. При
анализе правовой природы этих органов становится очевидно, что отношения по
формированию органов досудебного и внесудебного рассмотрения трудовых споров и
процедуры их деятельности являются отношениями социального партнерства. Суды общей
юрисдикции отличаются от специализированных органов трудовой юстиции не только
объёмом компетенции, но и способом формирования. Суды общей юрисдикции состоят из
государственных профессиональных судей, в то время как трудовые суды – не только из
профессиональных государственных судей, но также из представителей объединений
профсоюзов и объединений работодателей. В связи с этим процедуры формирования
трудового суда и разрешения им спора по своей природе являются социально-партнерскими.
В суде общей юрисдикции представители работников и представители работодателя
участвуют в рассмотрении дела в качестве истцов, ответчиков или третьей стороны, при этом
правоотношения по рассмотрению трудового спора возникают между судом и истцом, судом
Бизюков П.В. Как защищают трудовые права в России: коллективные трудовые протесты и их роль в
регулировании трудовых отношений. М.: Центр социально-трудовых прав, 2011.С. 15.
218
141
и ответчиком, поэтому по своей природе эти правоотношения следует считать гражданскопроцессуальными.
Таким образом, участие представителей работников и работодателей в разрешении
трудовых споров как самостоятельная форма социального партнерства применительно к
российскому трудовому праву охватывает досудебные и внесудебные способы (процедуры)
разрешения трудовых споров. В Германии эта форма социального партнерства практически
совпадает с институтом разрешения трудовых споров, так как в данной правовой системе
функционирует трудовая юстиция.
В Германии применяется более широкий подход, чем в России к определению сферы
коллективных трудовых споров: к этой категории относятся не только споры по поводу
заключения, изменения и выполнения тарифных договоров и производственных соглашений,
но и все споры, возникающие между производственным советом и работодателем.
Основными критериями выделения этой группы споров являются: предмет спора,
субъектный состав и нормативно-правовые акты, на основании нарушения которых
возникают конфликты. Как отмечает Дж. Кирхнер, сторонами коллективных трудовых
споров могут быть производственные советы, профсоюзы, работодатели и объединения
работодателей219.
Для выбора органа, уполномоченного рассматривать коллективный трудовой спор
необходимо учесть ряд факторов: уровень социального партнерства, на котором возник
конфликт; предмет спора; субъектный состав; наличие или отсутствие в тарифном договоре
положения о порядке разрешения спора, возникающего в связи с его выполнением или
изменением. К примеру, при возникновении споров между производственным советом и
работодателем возможны два варианта: обращение в трудовой суд или создание
примирительной комиссии. Х. Кюстерс выделяет две основные категории коллективных
трудовых споров, при возникновении которых истец вправе обращаться в трудовой суд без
предварительной процедуры досудебного разбирательства:
1) спор связан с нарушением прав работников на участие в управлении (например,
работодатель не предоставил работникам информацию, которую он обязан был
предоставить или не возместил затрат на деятельность производственного совета);
219
Jens Kirchner, Pascal R. Kremp, Michael Magotsch. Key Aspects of German Employment and Labour Law //
Springer-Verlag Berlin Heidelberg, 2010, p. 326.
142
2) оспаривание
решений
принятых
работодателем
без
согласования
с
производственным советом220.
В случаях, когда в ходе коллективных переговоров производственному совету и
работодателю не удаётся заключить производственное соглашение, для разрешения спора
ими создается примирительная комиссия. Примирительная комиссия также формируется для
рассмотрения споров, связанных с разработкой социального компенсационного плана.
§ 76 Закона об уставе предприятия 1972 г. предусматривает 2 вида примирительных
комиссий: комиссии, учреждаемые на основании производственных соглашений для
разрешения конкретных споров, и постоянно действующие примирительные комиссии 221 .
Однако постоянно действующие примирительные комиссии создаются достаточно редко.
Примирительные комиссии обоих видов формируются на паритетной основе из равного
количества представителей работников, назначаемых производственным советом, и
представителей работодателя. Председатель комиссии должен быть независим от обеих
сторон конфликта, но, если им не удается прийти к соглашению, то председатель назначается
трудовым
судом.
Довольно
часто
нейтральными
председателями
являются
профессиональные судьи трудовых судов222.
Решения примирительной комиссии принимаются большинством голосов её членов,
при этом председатель в голосовании не участвует. Но при равенстве голосов он получает
право решающего голоса. Решение, принятое комиссией, подписывается её председателем.
Законодательство Германии устанавливает лишь наиболее общие правила деятельности
примирительной комиссии и принципы её формирования, поэтому для более подробной
регламентации деятельности этого органа стороны заключают производственное соглашение.
Решение примирительной комиссии оформляется соглашением сторон. Если одна из
сторон не согласна с принятым комиссией решением, она вправе обжаловать его в трудовой
суд в двухнедельный срок, но трудовой суд вправе отменить его лишь на том основании, что
комиссия вышла за пределы своих полномочий.
220
Horst Küsters. Social partnership: basic aspects of labour relations in Germany. Köln / Friedrich-Ebert-Stiftung /
Globale Gewerkschaftspolitik, 2007, p. 153.
221
Betriebsverfassungsgesetz. Ausfertigungsdatum: 15.01.1972. In der Fassung der Bekanntmachung vom 25.
September 2001 (BGBl. I S. 2518), das zuletzt durch Artikel 3 Absatz 4 des Gesetzes vom 20. April 2013 (BGBl. I S.
868) geändert worden ist", § 2 // Ein Service des Bundesministeriums der Justiz in Zusammenarbeit mit der juris GmbH
//
//
URL:
https://www.juris.de/jportal/portal/page/homerl.psml?cmsuri=%2Fjuris%2Fde%2Fkostenfreieinhalte%2Finfokostenfreie
inhalte.jsp&fcstate=5&showdoccase=1&doc.part=X&doc.id=BJNR000130972#BJNR000130972.
222
Лютов Н.Л. Коллективные трудовые споры: сравнительно-правовой анализ. – М.: ТК Велби, Изд-во
Проспект, 2007. С. 172.
143
Несмотря на сходство правового статуса примирительных комиссий в российской и
немецкой системах социального партнерства между ними существует ряд фундаментальных
различий.
Российские
примирительные
комиссии
являются
органами
внесудебного
разрешения коллективных трудовых споров, так как их решения нельзя обжаловать в
судебном порядке, в то время как примирительные комиссии в ФРГ представляют собой
органы досудебного разбирательства. Примирительная комиссия согласно статье 402 ТК РФ
создаётся на равноправной основе представителями сторон коллективного трудового спора, а
немецкую
примирительную
комиссию
возглавляет
независимый
от
обеих
сторон
председатель. Отметим, что заимствование опыта ФРГ и введение в состав комиссии
независимого председателя могло бы ускорить нахождение компромисса между сторонами.
Примирительные комиссии в Германии создаются только на локальном уровне социального
партнерства, а в России – на всех уровнях.
Российское трудовое законодательство содержит относительно немного норм,
регламентирующих порядок организации деятельности примирительной комиссии, поэтому
необходимо учитывать положения подзаконных нормативно-правовых актов. К примеру, в
Рекомендациях об организации работы по рассмотрению коллективного трудового спора
примирительной комиссией уточняется, что регламент работы примирительной комиссии
устанавливается самой комиссией 223 . Таким образом, вопросы организации деятельности
примирительной
комиссии,
не
урегулированные
нормативно-правовыми
актами,
определяются сторонами самостоятельно. В пункте 15 рассматриваемых Рекомендаций
указывается, что каждой из сторон следует направлять в комиссию от 2 до 5 представителей,
но конкретный численный состав стороны определяют сами в зависимости от масштаба
коллективного трудового спора и сложности выдвигаемых требований. Отметим, что в
данном контексте термин «масштаб» уместно было бы заменить на другой, более
соответствующей понятийному аппарату, применяемому в трудовом законодательстве РФ, –
«от уровня социального партнерства, на котором ведётся трудовой спор».
Среди исследователей существуют споры по поводу нормы, в соответствии с которой
«примирительная комиссия формируется из представителей сторон коллективного трудового
спора на равноправной основе». По мнению С.Ю. Чучи, эта формулировка не означает
Постановление Минтруда РФ от 14.08.2002 № 57 «Об утверждении Рекомендаций об организации работы по
рассмотрению коллективного трудового спора примирительной комиссией». Пункт 18 // «Бюллетень Минтруда
РФ», № 8, 2002.
223
144
равного числа представителей сторон трудового спора 224 . Однако, признавая, что наличие
юриста и главных специалистов в составе комиссии может способствовать более
тщательному и всестороннему рассмотрению спорных вопросов, необходимо признать, что
подобное толкование рассматриваемой нормы на практике может привести к неравенству
сторон коллективного трудового спора, что противоречит основополагающим принципам
социального партнерства. В связи с этим представляется оправданным предложение И.А.
Прасоловой внести изменения в часть 3 статьи 402 ТК РФ, предусматривающие замену
формулировки «из представителей сторон коллективного трудового спора на равноправной
основе» словами: «из равного числа представителей работников и работодателей»225.
К сожалению, Постановление Минтруда РФ от 14.08.2002 № 57 «Об утверждении
Рекомендаций об организации работы по рассмотрению коллективного трудового спора
примирительной комиссией» было принято ещё до вступления в силу Федерального закона
от 30.06.2006 № 90-ФЗ, с которого начался современный период развития участия
представителей работников и работодателей в разрешении трудовых споров как формы
социального партнерства. Со времени вступления в силу указанного Постановления в него не
вносились изменения, поэтому его положения во многом устарели: изменились сроки
рассмотрения трудового спора примирительной комиссией, а указанная в Рекомендациях
Служба по урегулированию коллективных трудовых споров упразднена, её полномочия
переданы Федеральной службе по труду и занятости. Для решения этих коллизий
Министерству труда и социальной защиты РФ следует разработать и утвердить новые
Рекомендации об организации работы по рассмотрению коллективного трудового спора
примирительной
комиссией,
учитывающие
изменения,
внесённые
в
трудовое
законодательство со времени принятия действующих Рекомендаций, а также накопленный
отечественной
системой
социального
партнерства
за
эти
годы
опыт
разрешения
коллективных трудовых споров.
На стадии рассмотрения коллективного трудового спора примирительной комиссией
основная роль отводится самим сторонам, а Федеральная служба по труду и занятости лишь
оказывает им информационно-консультационные услуги и выполняет учётную функцию. К
информационно-консультационным услугам относятся: оказание методологической помощи,
Чуча С.Ю. Становление и перспективы развития социального партнерства в Российской Федерации. – М.:
Вердикст-1М, 2001. С. 148.
225
Прасолова И.А. Трудовые конфликты и трудовые споры по российскому трудовому праву: дисс. … канд.
юрид. наук: 12.00.05 / Прасолова Инна Анатольевна. Барнаул, 2005. С. 85.
224
145
проведение консультаций, разъяснение вопросов, связанных со сроками и порядком
формирования и деятельности примирительной комиссии. В рамках учётной функции
Роструд запрашивает у сторон информацию о результате завершения спора примирительной
комиссией и фиксирует его в Журнале учета226.
Ещё один вопрос, на который не дают ответа нормы российского трудового
законодательства, регулирующие примирительные процедуры, – допустимо ли привлекать
посредника для разрешения коллективного трудового спора примирительной комиссией. На
первый взгляд, ответ на этот вопрос должен быть отрицательным, так как стороны
обращаются к помощи посредника лишь в том случае, если примирительной комиссии не
удалось разрешить коллективный трудовой спор в предусмотренные законодательством
сроки. Однако в науке существуют и иные позиции по этому вопросу. К примеру, В.А.
Сафонов не видит препятствий для использования процедуры посредничества при
рассмотрении коллективного трудового спора примирительной комиссией, но подчёркивает
«негласный характер работы посредника в данной ситуации»227.
С учётом опыта отечественного и немецкого правового регулирования разрешения
трудовых споров и изложенных в предыдущих главах настоящего диссертационного
исследования предложений по изменению законодательства было бы целесообразно
изложить части 1 – 3 статьи 402 ТК РФ в следующей редакции:
«В случае возникновения коллективного трудового спора на локальном уровне
социального партнерства примирительная комиссия создаётся в срок до пяти рабочих дней со
дня начала коллективного трудового спора, а в случае возникновения коллективного
трудового спора на иных уровнях социального партнерства – в срок до семи рабочих дней со
дня начала коллективного трудового спора.
Решение о создании примирительной комиссии при разрешении коллективного
трудового спора на локальном уровне социального партнерства оформляется письменным
соглашением сторон, соответствующим приказом (распоряжением) работодателя и решением
совета трудового коллектива или выборного органа первичной профсоюзной организации.
Приказ Минздравсоцразвития России от 13.03.2012 № 223н «Об утверждении Административного
регламента предоставления Федеральной службой по труду и занятости государственной услуги по содействию
в урегулировании коллективных трудовых споров по поводу заключения, изменения и выполнения соглашений,
заключаемых на федеральном уровне социального партнерства, коллективных трудовых споров в организациях,
финансируемых из федерального бюджета, а также коллективных трудовых споров, возникающих в случаях,
когда в соответствии с законодательством Российской Федерации в целях разрешения коллективного трудового
спора забастовка не может быть проведена». Пункт 47 (Зарегистрировано в Минюсте России 27.06.2012 №
24729) // Российская газета, № 159, 13.07.2012.
227
Трудовые споры: учебное пособие / под ред. В.А. Сафонова, Е.Б. Хохлова. – М.: Проспект. 2013. С. 157.
226
146
Решение о создании примирительной комиссии при разрешении коллективных трудовых
споров на иных уровнях социального партнерства оформляется письменным соглашением
сторон,
соответствующими
актами
(приказом,
распоряжением,
постановлением)
представителей работодателей и представителей работников.
Примирительная комиссия формируется из равного числа представителей сторон
коллективного трудового спора. При формировании примирительной комиссии на локальном
уровне социального партнерства представители работников назначаются решением совета
трудового коллектива или выборного органа первичной профсоюзной организации, а
представители работодателя – приказом или распоряжением работодателя. Примирительную
комиссию возглавляет независимый от обеих сторон председатель, кандидатура которого
утверждается по соглашению сторон. Если сторонам не удаётся достичь согласия по вопросу
о кандидатуре председателя в срок, указанный в части 1 настоящей статьи, председатель
примирительной комиссии назначается соответствующим государственным органом по
урегулированию коллективных трудовых споров. Председатель примирительной комиссии
организует её работу и помогает сторонам достичь согласия, но не участвует в голосовании
по утверждению проекта решения примирительной комиссии».
Внесение данных изменений в статью 402 ТК РФ предполагает сочетание в рамках
первой стадии рассмотрения трудового спора элементов двух примирительных процедур –
рассмотрения спора примирительной комиссией и рассмотрения спора с участием
посредника, что снижает значение последней процедуры как самостоятельного этапа
разрешения спора. Однако упразднение этой процедуры было бы нецелесообразно, так как
следует предоставлять сторонам как можно более широкую свободу в выборе способов
разрешения коллективных трудовых споров.
Процедура рассмотрения коллективного трудового спора с участием посредника
практически не урегулирована российским трудовым законодательством, так как согласно
части 3 статьи 403 ТК РФ «порядок рассмотрения коллективного трудового спора с участием
посредника определяется соглашением сторон коллективного трудового спора с участием
посредника». Однако и в науке трудового права уделяется недостаточно внимания
процедурным вопросам, в основном, исследователи занимаются разработкой требований к
кандидатам на роль посредников и предоставляемым им правовым гарантиям228.
Павловская О.Ю. Коллективные трудовые споры в современной России: теоретико-правовой аспект: дис. ...
канд. юрид. наук: 12.00.05 / Павловская Ольга Юрьевна. – М., 2009. С. 78 -81.
228
147
В соответствии с пунктом 4 Рекомендаций об организации работы по рассмотрению
коллективного трудового спора с участием посредника «главная функция посредника –
оказание помощи сторонам в поисках взаимоприемлемого решения по урегулированию
коллективного трудового спора на основе конструктивного диалога»229. Несмотря на то, что
посредник имеет право подписывать принятые сторонами решения, он не вправе участвовать
в голосовании и навязывать сторонам то или иное решение, в этом состоит его
принципиальное отличие от трудового арбитра.
Стороны могут сами определить кандидатуру посредника или
обратиться в
соответствующий орган Федеральной службы по труду и занятости. В то же время Роструд
вправе лишь рекомендовать кандидатуру посредника, окончательное решение стороны
принимают сами.
Законодательство не устанавливает чётких критериев, предъявляемых к посредникам.
Некоторые общие требования к личным качества посредника указаны в Памятке лицам,
привлекаемым в качестве посредника к участию в рассмотрении коллективных трудовых
споров,
являющейся
Приложением
к
Рекомендациям
Минтруда,
утверждённым
Постановлением Минтруда России от 14 августа 2002 г. № 58. Но практического значения
содержащиеся в Памятке посреднику рекомендации не имеют, так как в них не указаны ни
требования к образованию посредника, ни к его специальным навыкам. К тому же, в
Постановление Минтруда России от 14 августа 2002 г. № 58 «Об утверждении Рекомендаций
об организации работы по рассмотрению коллективного трудового спора с участием
посредника», как и в рассмотренное выше Постановление Минтруда РФ от 14.08.2002 № 57,
не вносились изменения, необходимые для приведения его в соответствие с действующим
трудовым законодательством.
В.Н. Скобелкин ещё в 2002 году прогнозировал появление в России в перспективе
специализированных посреднических организаций, работники которых будут участвовать в
рассмотрении коллективных трудовых споров по договору со сторонами 230 . К сожалению,
подобные организации в России до сих пор не получили широкого распространения.
Можно выделить несколько основных направлений совершенствования процедуры
рассмотрения коллективного трудового спора с участием посредника. Прежде всего,
Бюллетень Минтруда РФ, № 8, 2002.
Скобелкин В.Н., Передерин С.В., Чуча С.Ю., Семенюта Н.Н. Трудовое процедурно-процессуальное право:
Учеб. пособие / Под ред. Скобелкина В.Н. – Воронеж: Издательство Воронежского государственного
университета, 2002. С. 373.
229
230
148
следовало бы доработать нормы, касающиеся соглашения о посреднике, указав в статье 403
ТК РФ, что соглашение о рассмотрении трудового спора с участием посредника должно
заключаться сторонами в письменной форме и содержать ряд обязательных условий, таких
как права и обязанности посредника, оплата его услуг и предоставляемые посреднику
правовые гарантии, порядок и сроки рассмотрения коллективного трудового спора с
участием посредника.
Второе
направление
совершенствования
правового
регулирования
данной
примирительной процедуры должно затрагивать, в первую очередь, не собственно трудовое
законодательство, а деятельность, в том числе нормотворческую, Министерства труда и
социальной защиты РФ и Федеральной службы по труду и занятости. Так, с учётом того, что
Рекомендации об организации работы по рассмотрению коллективного трудового спора с
участием
посредника
к
настоящему
времени
устарели
и
содержат
положения,
противоречащие действующему трудовому законодательству, а также не отвечают
современному уровню развития этой примирительной процедуры, Минтруду РФ необходимо
разработать новые Рекомендации. Министерству труда и социальной защиты РФ также
следует разработать и утвердить Положение о требованиях к посредникам, которые
включены в списки Федеральной службы по труду и занятости, в котором были бы указаны
необходимые навыки и требования, предъявляемые к квалификации посредников. Конечно,
это Положение должно относиться только к посредникам, которые рекомендуются
Рострудом при обращении сторон коллективного трудового спора. Одной из задач
Федеральной службы по труду и занятости в современных условиях должна стать подготовка
и обучение посредников, привлекаемых для разрешения коллективных трудовых споров. В
связи с этим представляется целесообразным внести в статью 407 ТК РФ изменения,
дополнив часть вторую данной статьи ещё одной функцией федерального органа
исполнительной
власти,
уполномоченного
осуществлять
функции
по
оказанию
государственных услуг в сфере урегулирования коллективных трудовых споров: «организует
подготовку посредников для рассмотрения коллективного трудового спора».
В российской системе социального партнерства коллективные трудовые споры
разрешаются с помощью одних и тех же примирительных процедур на всех уровнях
социального партнерства. В зависимости от уровня различаются представители сторон, для
создания примирительных комиссий и рассмотрения коллективного трудового спора в
рамках всех примирительных процедур на уровнях социального партнерства выше
149
локального установлены более длительные сроки, но, в целом, эти процедурные различия
несущественны.
В
системе
социального
партнерства
ФРГ,
напротив,
процедуры
рассмотрения коллективных трудовых споров на уровне предприятия значительно
отличаются от способов разрешения этой категории споров на более высоких уровнях.
Примирительные комиссии в Германии создаются только на локальном уровне, для
разрешения споров на иных уровнях социального партнерства стороны обращаются в
трудовой суд либо в орган, специально созданный сторонами. При заключении отраслевого
тарифного договора стороны вправе включить в него положения о порядке рассмотрения
споров, связанных с его изменением и выполнением. А. Голдман отмечает, что в Германии в
большинстве отраслей стороны при проведении коллективных переговоров на отраслевом
уровне
согласовывают
примирительные
процедуры,
при
этом
деятельность
этих
примирительных органов, как правило, финансируют сами стороны и лишь в редких случаях
– государство. При рассмотрении коллективных трудовых споров, имеющих важное
общественное значение, государство стремится оказывать влияние на процесс примирения
сторон, но участие представителей государства в разрешении этих споров носит
неформальный характер и не регламентируется ни нормативно-правовыми актами, ни
тарифными договорами231.
Одной
их
наиболее
распространённых
разновидностей
органов
внесудебного
рассмотрения коллективных трудовых споров на уровнях выше локального в Германии
являются третейские суды (Schiedsgericht), порядок формирования и компетенция которых
определяются тарифными договорами. К примеру, согласно § 9 рамочного тарифного
договора, заключённого между Объединением немецких агентств, оказывающих услуги по
предоставлению персонала на временной основе, и профсоюзами, входящими в Федерацию
(Объединение) немецких профсоюзов, на период 2013 – 2016 гг., для разрешения разногласий
между работодателем и работниками по поводу выполнения и применения тарифного
договора привлекаются стороны тарифного договора. Для этого работодатель и работники,
являющиеся сторонами спора, направляют письменное уведомление сторонам тарифного
договора (Объединению немецких профсоюзов и Объединению немецких агентств,
оказывающих услуги по предоставлению персонала на временной основе). Для разрешения
спора сторонам конфликта при посредничестве сторон тарифного договора отводится
достаточно длительный срок – 6 недель, что резко контрастирует с короткими сроками для
231
Comparative labour law and industrial relations in industrialized market economies / Editors: R. Blanpain and C.
Engels / Kluwer Law International. V-th and revised edition / Hague – London – Boston. 1998. p. 549.
150
примирительных процедур, предусмотренных российским трудовым законодательством.
Если разрешить спор в течение этого срока не удаётся, он передается на рассмотрение
третейского суда. Третейский суд формируется на паритетной основе: в него входят по два
представителя от Объединения работодателей и от Объединения немецких профсоюзов. Если
рассматриваемый вопрос относится к наиболее сложным – по три представителя от каждой
стороны тарифного договора. Возглавлять этот третейский суд должен независимый от обеих
сторон председатель. После приглашения председателя третейский суд должен разрешить
дело в течение одного месяца. Вынесенное третейским судом решение должно содержать
толкование положений тарифного договора, являющихся предметом трудового спора. Данное
толкование является для сторон тарифного договора обязательным232.
Стороны тарифного договора вправе регламентировать в нём примирительную
процедуру разрешения споров, связанных с его применением, но данное условие не является
для
них
обязательным.
примирительного
порядка
Если
тарифный
рассмотрения
договор
коллективных
не
предусматривает
трудовых
споров,
особого
то
при
возникновении таких споров стороны обращаются в трудовой суд.
Среди органов по рассмотрению коллективных трудовых споров, существующих в
российской системе социального партнерства, наиболее близок к немецкому третейскому
суду, создаваемому для разрешения трудовых споров, – трудовой арбитраж. Следует
согласиться с точкой зрения А.М. Куренного о том, что поскольку рассмотрение
коллективного трудового спора в трудовом арбитраже никогда не является его первой
стадией, то арбитраж не должен рассматривать или пересматривать вопросы, по которым
стороны пришли к согласию в ходе предшествующих примирительных процедур233.
Временный трудовой арбитраж создаётся сторонами коллективного трудового спора
совместно с Федеральной службой по труду и занятости. Примирительно-посреднический
характер рассмотрения спора временным трудовым арбитражем проявляется, прежде всего, в
способе разработки и утверждения порядка рассмотрения спора: состав и регламент
временного трудового арбитража устанавливаются совместно решением работодателя
(представителя работодателей), представителя работников и государственного органа по
232
Tarifverträge Zeitarbeit. iGZ-DGB-Tarifgemeinschaft 2013– 2016. Entgeltrahmentarifvertrag zwischen dem
Interessenverband Deutscher Zeitarbeitsunternehmen (iGZ e. V.) und den unterzeichnenden Mitgliedsgewerkschaften
des DGB.
233
Куренной А.М. Правовое регулирование коллективных трудовых споров: научно-практическое пособие. М.:
Юстицинформ, 2010 // СПС КонсультантПлюс.
151
урегулированию
коллективных
примирительных
процедур,
трудовых
споров.
законодательство
Как
и
практически
в
не
отношении
регулирует
других
порядок
рассмотрения трудовых споров на стадии трудового арбитража, устанавливая лишь сроки
проведения этой процедуры, которые определяются в зависимости от уровня социального
партнерства (до трёх рабочих дней для локального уровня и до пяти рабочих дней – на более
высоких уровнях). Подобная дифференциация сроков в зависимости от уровня социального
партнерства
представляется
в
полной
мере
оправданной,
так
как
осуществление
примирительных процедур на уровне выше локального связано с рядом организационных
трудностей: к примеру, получение трудовым арбитражем информации у нескольких
работодателей, участвующих в трудовом споре, может потребовать больше времени, чем
получение информации от одного работодателя – стороны коллективного трудового спора,
возникшего на локальном уровне.
В связи с тем, что федеральное законодательство, регулирующее процедуру
рассмотрения спора в трудовом арбитраже, содержит достаточно много пробелов, для
решения вопросов, связанных с формированием трудового арбитража и его деятельностью,
стороны и государственный орган по урегулированию коллективных трудовых споров
вынуждены руководствоваться Рекомендациями об организации работы по рассмотрению
коллективного трудового спора в трудовом арбитраже, утверждёнными Постановлением
Минтруда РФ от 14.08.2002 № 59 234 . Однако в этом случае они сталкиваются с новыми
проблемами. Рекомендации об организации работы по рассмотрению коллективного
трудового спора в трудовом арбитраже, как и Рекомендации Минтруда РФ для двух других
примирительных процедур, были приняты в 2002 года, и с тех пор в них не вносились
изменения, что привело к коллизиям этих норм с действующим трудовым законодательством.
Но некоторые положения Рекомендаций об организации работы по рассмотрению
коллективного трудового спора в трудовом арбитраже всё же могут применяться сторонами,
Федеральной службой по труду и занятости и самим трудовым арбитражем ad hoc. К
примеру, в пункте 7 указанных Рекомендаций устанавливается запрет на включение в состав
трудового арбитража представителей работников и работодателей, участвующих в
коллективном трудовом споре. Данный запрет отсутствует в Трудовом кодексе РФ, поэтому
эта норма восполняет содержащийся в нём пробел, однако следует учитывать, что положения
Постановление Минтруда РФ от 14.08.2002 № 59 «Об утверждении Рекомендаций об организации работы по
рассмотрению коллективного трудового спора в трудовом арбитраже» // Бюллетень Минтруда РФ, № 8, 2002.
234
152
Рекомендаций
Минтруда
носят
необязательный
характер,
поэтому
представляется
целесообразным включить эту норму в часть четвёртую статьи 404 ТК РФ.
Федеральная служба
по труду и
занятости
каждый
год составляет
списки
рекомендуемых в качестве трудовых арбитров лиц, при этом учитываются предложения
представителей работников и работодателей, поэтому данная процедура также может
считаться социально-партнерской.
В Рекомендациях выделяется четыре этапа процедуры рассмотрения коллективного
трудового спора трудовым арбитражем:
1) изучение документов и материалов, представленных сторонами;
2) заслушивание представителей сторон;
3) заслушивание экспертов;
4) разработка рекомендаций по существу коллективного трудового спора.235
При этом третья стадия считается необязательной.
Эти этапы не в полной мере соответствуют действующему трудовому законодательству
и нуждаются в доработке. Прежде всего, необходимо изменить название четвёртого этапа,
заменив слова «разработка рекомендаций по существу коллективного трудового спора» на
«принятие решения по существу коллективного трудового спора», так как ТК РФ
предусматривает, что трудовой арбитраж принимает именно решение, а не рекомендации.
Решение трудового арбитража имеет для сторон обязательную силу на основании
заключённого ими соглашения. Название второго этапа было бы целесообразно изменить на
«прения
сторон»,
так
как
это
более
ёмкое
понятие,
подразумевающее
наличие
состязательности в процедуре рассмотрения спора, а название третьего этапа – на
«заслушивание экспертов и специалистов», что согласуется с пунктом 15 рассматриваемых
Рекомендаций, в котором указывается на право трудовых арбитров приглашать на заседания
специалистов. Отметим, что специалист может не иметь статуса эксперта, поэтому понятия
«специалист» и «эксперт» нельзя рассматривать как синонимы.
Как указывалось выше, состав временного трудового арбитража устанавливается
совместным
решением
работодателя
(представителя
работодателей),
представителя
работников и государственного органа по урегулированию коллективных трудовых споров.
При этом неясно, как разрешать споры о составе трудового арбитража, если выработать
взаимоприемлемое решение не удаётся, следует ли расценивать эту ситуацию как уклонение
Постановление Минтруда РФ от 14.08.2002 № 59 «Об утверждении Рекомендаций об организации работы по
рассмотрению коллективного трудового спора в трудовом арбитраже»// Бюллетень Минтруда РФ, № 8, 2002.
235
153
одной из сторон от участия в примирительных процедурах. Однако последствия таких
разногласий очевидны. Если стороны коллективного трудового спора совместно с
государственным органом по урегулированию коллективных трудовых споров на локальном
уровне социального партнерства в срок до двух рабочих дней, а при разрешении
коллективного трудового спора на иных уровнях социального партнерства в срок до четырех
рабочих дней не смогли согласовать состав временного трудового арбитража, работники
вправе объявить забастовку. Если рассматривать отказ работодателя (представителя
работодателей) утвердить кандидатуры трудовых арбитров, предложенных государственным
органом
по
урегулированию
коллективных
трудовых
споров
и
поддержанных
представителями работников, как уклонение от создания примирительного арбитража, то
работники также имеют право объявить забастовку.
С.Ю. Чуча предлагает следующий способ разрешения разногласий по поводу
персонального состава трудового арбитража: «При недостижении согласия относительно
персонального состава трудового арбитража орган по урегулированию коллективных
трудовых споров представляет список, содержащий нечётное число (не менее 7) кандидатур
трудовых арбитров. Полномочные представители сторон поочерёдно исключают из списка по
одной кандидатуре трудового арбитра. Трудовой арбитраж считается сформированным из
трёх оставшихся кандидатур арбитров» 236 . Предложенное решение является изящным, но
слишком сложным с точки зрения практической реализации. В части 8 статьи 404 ТК РФ
указывается, что в случаях, когда в целях разрешения коллективного трудового спора не
может быть проведена забастовка и рассмотрение коллективного трудового спора в трудовом
арбитраже является обязательным, то в ситуации, когда стороны не приходят к соглашению о
создании временного трудового арбитража, его составе и регламенте либо о передаче
коллективного трудового спора на рассмотрение в постоянно действующий трудовой
арбитраж, решение по этим вопросам принимает соответствующий государственный орган
по урегулированию коллективных трудовых споров. Таким образом, в этих случаях все
споры разрешаются территориальным органом Федеральной службы по труду и занятости.
Представляется, что при разногласиях сторон о составе временного трудового арбитража в
случаях, когда его создание необязательно, но стороны согласились на рассмотрение спора в
трудовом арбитраже, соответствующий государственный орган по урегулированию
Чуча С.Ю. Социальное партнерство в сфере труда: становление и перспективы развития правового
регулирования в Российской Федерации : дис. ... д-ра. юрид. наук: 12.00.05 / Чуча Сергей Юрьевич. Омск, 2004.
С. 282.
236
154
коллективных трудовых споров должен иметь полномочие самостоятельно назначать
трудовых арбитров даже при отсутствии согласия одной из сторон.
Ещё один пробел правового регулирования процедуры формирования временного
трудового арбитража – количество трудовых арбитров. Этот вопрос является не простой
формальностью, так как от количества арбитров зависит сама процедура разрешения
коллективного трудового спора. Единоличное рассмотрение спора может занять меньше
времени, чем коллегиальное, но трудовой арбитр в этом случае может учесть не все
обстоятельства
дела,
поэтому
коллегиальный
рассмотрение
дела
представляется
предпочтительным. Однако слишком большое количество трудовых арбитров может
привести к спорам между ними и затягиванию рассмотрения, поэтому было бы желательно
закрепить в статье 404 ТК РФ норму о том, что в состав временного трудового арбитража
должно входить три трудовых арбитра.
До вступления в силу Федерального закона от 22.11.2011 № 334-ФЗ трудовой арбитраж
определялся статьёй 404 ТК РФ исключительно как «временно действующий орган по
рассмотрению коллективного трудового спора». Действующая редакция этой статьи
предоставляет трехсторонним комиссиям по регулированию социально-трудовых отношений
право создавать собственные постоянно действующие трудовые арбитражи. В настоящее
время в России существуют оба вида трудовых арбитражей: трудовые арбитражи ad hoc и
постоянно действующие трудовые арбитражи.
Однако первые постоянно действующие трудовые арбитражи появились в России
задолго до внесения соответствующих изменений в ТК РФ. Ещё в 2001 году было заключено
Московское трехстороннее соглашение между Правительством Москвы, Московским
объединением профсоюзов и Московским объединением предпринимателей (работодателей),
предусматривающее
создание
постоянно
действующего
трудового
арбитража.
Для
практической реализации этого соглашения Правительство Москвы приняло Постановление
№ 840-ПП от 11 сентября 2001 года «О создании учреждения ‘’Трудовой арбитражный суд
для разрешения коллективных трудовых споров’’». Учредителями этого органа выступили:
Правительство Москвы, Московская Федерация профсоюзов, Московская Конфедерация
промышленников
и
предпринимателей
(работодателей)
и
коллегия
адвокатов
«Инюрколлегия».
В настоящее время права и обязанности трудовых арбитров, входящих в состав
Трудового арбитражного суда при Московской трёхсторонней комиссии, а также порядок
155
отбора трудовых арбитров регламентируются Положением о трудовых арбитрах г. Москвы от
04.10.2012 г. Согласно пункту 2.1. указанного Положения «включение гражданина в список
трудовых арбитров осуществляется решением Московской трехсторонней комиссии по
письменному представлению каждой из сторон социального партнерства в Московской
трехсторонней комиссии» 237 . Впоследствии сформированный список трудовых арбитров
рассматривается и утверждается на заседании Московской трехсторонней комиссии. В
отличие от федерального законодательства рассматриваемое положение устанавливает
критерии, которые учитываются при отборе кандидатов на должности трудовых арбитров:
наличие гражданства РФ; высшее образование; трудовой стаж не менее 10 лет; прохождение
обучения по программе подготовки трудовых арбитров.
В то же время эффективность деятельности трудового арбитражного суда Москвы
оставляет
желать
лучшего:
в
решении
Московской
трехсторонней
комиссии
по
регулированию социально-трудовых отношений от 4 октября 2012 года указано, что за всё
время его существования вплоть до даты принятия этого решения было урегулировано всего
26 оформленных коллективных трудовых споров. Значительно эффективней данный орган
выполняет превентивную функцию, в рамках реализации которой в тот же период была
оказана помощь 883 организациям в разрешении разногласий между сторонами социального
партнерства на доюрисдикционной стадии конфликтов, а также 5756 представителей
социальных партнеров были обучено процедурам урегулирования коллективных трудовых
споров.
Результаты
деятельности
Трудового
арбитражного
суда
при
Московской
трёхсторонней комиссии позволяют согласиться с мнением О.Ю. Павловской о том, что
«функции данного учреждения оказались малоэффективными и во многом дублируют
полномочия государственного органа по оказанию содействия сторонам в урегулировании
коллективных трудовых споров»238.
Отметим также, что законодательство города Москвы о трудовых арбитражах содержит
ряд неточностей и дефектов, в связи с чем оно нуждается в совершенствовании. Так, в статье
13 Закона города Москвы от 11 ноября 2009 г. № 4 «О социальном партнерстве в г. Москве»
указывается, что «по решению Московской трехсторонней комиссии могут создаваться
специализированные организации по досудебному рассмотрению коллективных трудовых
Положение о трудовых арбитрах города Москвы // Утверждено решением Московской трехсторонней
комиссией по регулированию социально-трудовых отношений от 04.10.2012 г.
238
Павловская О.Ю. Коллективные трудовые споры в Современной России: теоретико-правовой аспект: дис. ...
канд. юрид. наук: 12.00.05 / Павловская Ольга Юрьевна. – М., 2009 г. С. 106 -107.
237
156
споров»
239
. В данном случае разработчиками законопроекта допущена неточность:
коллективные трудовые споры в России разрешаются исключительно во внесудебном
порядке, так как решения органов, уполномоченных урегулировать коллективные трудовые
споры, не могут быть обжалованы в суд. К тому же, применительно к трудовым арбитражам
следует применять понятие «орган», а не «организация».
Становление постоянно действующих трудовых арбитражей в России сталкивается с
рядом проблем: не вполне ясен статус этих органов, так как они, как правило, не являются
юридическими лицами, так же как и учреждающие их трёхсторонние комиссии по
регулированию социально-трудовых отношений. Федеральное законодательство даже не
регулирует порядок формирования постоянно действующих трудовых арбитражей. Согласно
части четвёртой статьи 404 ТК РФ порядок формирования такого органа и его регламент
определяются уставом или положением о постоянно действующем трудовом арбитраже,
которое утверждается соответствующей трехсторонней комиссией по регулированию
социально-трудовых
отношений.
Деятельность
этого
вида
трудовых
арбитражей
федеральным законодательством также практически не регламентирована, а нормативноправовые акты субъектов РФ и региональные соглашения, в соответствии с которыми
осуществляют деятельность трудовые арбитражи, создаваемые в субъектах РФ, содержат ряд
пробелов и коллизий и отличаются фрагментарностью. Можно констатировать, что в
настоящее время система постоянно действующих трудовых арбитражей в России не
сложилась. Несмотря на то, что в соответствии со статьёй 404 ТК РФ Министерство труда и
социальной защиты вправе с учётом мнения Российской трехсторонней комиссии по
регулированию социально-трудовых отношений утвердить типовое положение о постоянно
действующем трудовом арбитраже или типовой устав постоянно действующего трудового
арбитража, эта возможность до сих пор не была реализована. И всё же в последнее время в
направлении разработки этого нормативно-правового акта были предприняты определённые
шаги. В пункте 7.5. Генерального соглашения между общероссийскими объединениями
профсоюзов, общероссийскими объединениями работодателей и Правительством РФ на 2014
– 2016 годы указано, что стороны этого соглашения приняли на себя обязательства по
разработке типового положения о постоянно действующем трудовом арбитраже, а также о
Закон города Москвы от 11.11.2009 № 4 «О социальном партнерстве в городе Москве» // Вестник Мэра и
Правительства Москвы, № 67, том 1, 01.12.2009.
239
157
проведении консультаций по вопросу создания при Комиссии постоянно действующего
трудового арбитража240.
Ещё одна проблема связана с выполнением работодателем решения трудового
арбитража. Работодатель не может быть принуждён к исполнению решения трудового
арбитража
в
порядке
исполнительного
производства
–
в
этом
проявляется
его
принципиальное отличие от судебных решений. Так какие же действия могут предпринять
представительный орган работников и государственный орган по урегулированию
коллективных
трудовых
споров
в
случае
неисполнения
работодателем
или
его
представителями решения трудового арбитража?
Согласно пункту 53 Административного регламента, утверждённого Приказом
Минздравсоцразвития России от 13.03.2012 № 223н, в случае неисполнения работодателем
(его представителем) или представителями работодателей решения трудового арбитража,
имеющего обязательную для сторон силу, специалист Федеральной службы по труду и
занятости предпринимает следующие действия:
1) оказывает методическую помощь сторонам коллективного трудового спора;
2) проводит консультации по вопросам урегулирования коллективных трудовых
споров;
3) информирует работодателя об ответственности за неисполнение либо отказ от
исполнения решения трудового арбитража, а представителей работников – о праве
на забастовку, ограничении права на забастовку, незаконных забастовках, гарантиях
и
правовом
положении
работников
в
связи
с
проведением
забастовки,
ответственности за незаконные забастовки, обязанностях сторон коллективного
трудового спора в ходе проведения забастовки;
4) фиксирует результат разрешения коллективного трудового спора в Журнале учета 241.
Отметим,
что
положения
данного
Административного
регламента
не
носят
универсального характера и применяются лишь к некоторым видам организаций, а именно: к
организациям, финансируемым из федерального бюджета и организациям, в которых в
Российская газета, № 295, 30.12.2013.
Приказ Минздравсоцразвития России от 13.03.2012 № 223н «Об утверждении Административного
регламента предоставления Федеральной службой по труду и занятости государственной услуги по содействию
в урегулировании коллективных трудовых споров по поводу заключения, изменения и выполнения соглашений,
заключаемых на федеральном уровне социального партнерства, коллективных трудовых споров в организациях,
финансируемых из федерального бюджета, а также коллективных трудовых споров, возникающих в случаях,
когда в соответствии с законодательством Российской Федерации в целях разрешения коллективного трудового
спора забастовка не может быть проведена» (Зарегистрировано в Минюсте России 27.06.2012 № 24729) //
Российская газета, № 159, 13.07.2012.
240
241
158
соответствии с законодательством Российской Федерации забастовка не может быть
проведена. Если организация не относит ни к одной из этих категорий, то остаётся всего два
способа
оказания
давления
на
работодателя
–
привлечение
к
административной
ответственности за неисполнение решения трудового арбитража и проведение работниками
забастовки. Однако данные способы нельзя признать эффективными, так как в соответствии
со статьёй 5.33. КоАП РФ невыполнение работодателем или его представителем обязательств
по соглашению, достигнутому в результате примирительной процедуры, влечёт наложение
административного штрафа в размере от двух тысяч до четырех тысяч рублей – для
большинства организаций эта сумма крайне незначительна. В связи с этим можно отчасти
согласиться с позицией Н.Г. Гладкова, что положение части 8 статьи 404 ТК РФ об
обязательности решения трудового арбитража для сторон является юридической фикцией242.
В статье 382 ТК РФ указаны два вида органов по рассмотрению индивидуальных
трудовых споров: комиссии по трудовым спорам и суды. В связи с тем, что все решения
комиссии по трудовым спорам (КТС) могут быть обжалованы в суд, КТС следует относить к
органам досудебного рассмотрения трудовых споров (в отличие от примирительных
процедур, являющихся по своей правовой природе внесудебными). На современном этапе
развития социального партнерства значение КТС снизилось. В соответствии со статьёй 204
КЗоТ РСФСР 1971 г. комиссия по трудовым спорам являлась первичным органом по
рассмотрению трудовых споров, возникающих на предприятиях. Досудебная процедура
рассмотрения индивидуального трудового спора в КТС была обязательным этапом для всех
споров данной категории, за исключением споров, отнесённых к исключительной
компетенции народных судов, а также индивидуальных трудовых споров об установлении
работнику новых или изменении существующих условий труда, которые согласно статье 219
КЗоТ РСФСР 1971 г. разрешались совместно администрацией и соответствующим
профсоюзным органом в пределах предоставленных им прав243.
А.Я. Петров обращает внимание на то, что существует две основных позиции о
перспективах деятельности КТС244.
Гладков Н.Г. Актуальные вопросы повышения эффективности разрешения коллективных трудовых споров
как способа защиты коллективных прав работников // Трудовое право в России и за рубежом. 2011. N 4. С. 19.
243
Кодекс законов о труде РСФСР, утвержденный Законом РСФСР от 9 декабря 1971 года «Об утверждении
Кодекса законов о труде РСФСР» Ст. 204, 219 // Ведомости Верховного Совета РСФСР, 1971, № 50, ст. 1007.
244
Петров А.Я. Трудовые споры: вопросы теории и судебная практика. Учебно-практическое пособие. М.: ТК
Велби, Изд-во Проспект, 2015. С. 20.
242
159
Первая позиция состоит в том, что в связи со сложностью многих категорий трудовых
споров в современных российских реалиях следует отказаться от КТС в пользу
специализированных трудовых судов 245 . Противоположная позиция состоит в том, что,
несмотря на то, что процедура рассмотрения индивидуальных споров в КТС уже не является
обязательной стадией, комиссии по трудовым спорам по-прежнему сохраняют свой
потенциал и являются эффективным звеном в системе рассмотрения индивидуальных
трудовых споров246.
Как
отмечалось
выше,
наличие
в
Германии
трудовых
судов
сочетается
с
разнообразными процедурами внесудебного и досудебного разрешения трудовых споров.
При этом трудовой суд может направить дело на рассмотрение во внесудебном порядке с
использованием
примирительных
процедур
(это
касается
некоторых
категорий
индивидуальных и коллективных трудовых споров). Отметим, что процедура формирования
КТС является по своей правовой природе социально-партнерской, этот орган не имеет
аналога в Германии. Максимальное использование потенциала института социального
партнерства для разрешения трудовых споров свидетельствует о зрелости системы
социального партнерства. К тому же, доводом в пользу КТС является то обстоятельство, что
разрешение многих индивидуальных трудовых споров на досудебной стадии «разгружает»
суды общей юрисдикции.
Интересна позиция Конституционного Суда РФ по этому вопросу.
Согласно пункту 4 Определения Конституционного Суда РФ от 29.05.2003 № 202-О
«установленный нормами трудового и гражданского процессуального законодательства
досудебный порядок урегулирования трудовых споров не исключает судебной защиты
трудовых прав граждан. Он направлен на оперативное разрешение трудовых конфликтов
непосредственно по месту их возникновения и поэтому сам по себе не может
рассматриваться как нарушающий конституционное право на судебную защиту»247.
Андриановская И.И. Преемственность в трудовом праве. Часть II. Южно – Сахалинск, , 2008. С. 131.
Куренной А.М. Разрешение индивидуальных трудовых споров / Защита трудовых прав работников в России
и Финляндии. Отв. ред. Е. Мачульская, М. Миккола. М., 2013, С. 81.
247
Определение Конституционного Суда РФ от 29.05.2003 № 202-О «Об отказе в принятии к рассмотрению
жалобы граждан Смердова Сергея Дмитриевича, Вахонина Александра Ивановича, Мироновой Любови
Ивановны, Репина Ивана Владимировича и Халимовой Фаткии Муллагалиевны на нарушение их
конституционных прав положениями статьи 204 Кодекса законов о труде Российской Федерации и статей 129,
219 и 221 Гражданского процессуального кодекса РСФСР».
245
246
160
Таким образом, Конституционный Суд РФ подтвердил, что досудебный и судебный
порядок рассмотрения трудовых споров дополняют друг друга, что позволяет оперативно
разрешать трудовые конфликты.
Действующее
трудовое
законодательство
устанавливает
альтернативную
подведомственность для большинства категорий индивидуальных трудовых споров,
предоставляя работнику, представительному органу работников и работодателю право
самостоятельно выбирать в какой орган обращаться – в суд или КТС. В связи с этим можно
выделить один из основополагающих принципов создания КТС – этот орган формируется на
добровольной основе по инициативе одной из сторон. Хотя в науке высказывалась и иная
точка зрения, согласно которой комиссии по трудовым спорам формируются на добровольнопринудительной основе, так как добровольно действует только инициирующая сторона, а
противоположная сторона выступает в качестве обязанной248. Вряд ли можно в полной мере
согласиться с этой позицией, так как она противоречит тому пониманию принципа
добровольности, которое лежит в основе института социального партнерства, в котором
инициатором может выступать одна сторона, а вторая обязана с ней взаимодействовать, но в
другом случае инициатором может выступить противоположная сторона.
Ещё два легальных принципа формирования комиссии по трудовым спорам,
отражённые в статье 384 ТК РФ, – паритетность состава комиссии и полномочность её
членов. Принцип паритетности проявляется в равном количестве представителей от
работников и работодателя, а принцип полномочности этих представителей заключается в
том, что члены комиссии, представляющие работодателя, назначаются руководителем
организации (либо работодателем – индивидуальным предпринимателем лично), а члены
комиссии от стороны работников избираются общим собранием (конференцией) работников
или делегируются представительным органом работников с последующим утверждением на
общем собрании (конференции) работников. Лишь при соблюдении установленного статьёй
384 ТК РФ порядка наделения полномочий член комиссии получает право участвовать в её
деятельности по рассмотрению индивидуальных трудовых споров. В науке трудового права
существует позиция, согласно которой для справедливого и беспристрастного рассмотрения
индивидуальных споров, а также для обеспечения подлинного равенства сторон социального
партнерства председатель комиссии по трудовым спорам и его заместитель должны
поочередно вести заседание, при этом желательно, чтобы один из них был представителем
Архипов В.В. О досудебном рассмотрении индивидуальных трудовых споров // Адвокат, 2007, № 8 // СПС
КонсультантПлюс.
248
161
работодателя, а второй – представителем работников (трудового коллектива)
249
.
Представляется целесообразным закрепление данной нормы в ст. 384 ТК РФ.
Указанные принципы формирования КТС являются частными проявлениями двух
основных принципов социального партнерства – равноправия сторон и полномочности
представителей сторон. Таким образом, в отношениях по образованию КТС и осуществлению
её деятельности в полной мере реализуется такая форма социального партнерства как участие
представителей работников и работодателей в разрешении трудовых споров.
В.В. Коробченко выделяет ещё два принципа создания КТС – принцип разумности и
целесообразности при определении общего числа членов КТС и принцип компетентности.
Под компетентностью понимается наличие деловых и личностных способностей у членов
КТС, позволяющих им эффективно участвовать в её работе 250 . Однако данные признаки
формирования КТС в отличие от трёх предыдущих не отражены непосредственно в
законодательстве, следовательно, не являются легальными и могут рассматриваться лишь в
качестве полезных рекомендаций сторонам социального партнерства, формирующим состав
КТС.
В науке трудового права выявлен ряд проблем, связанных с деятельностью КТС. Так,
А.Н. Мануковская полагает, что члены КТС нередко не обладают достаточной степенью
компетенции
для
того,
чтобы
«разобраться
в
сложных
вопросах
трудового
законодательства»251. Л.В. Зайцева указывает на противоречия между нормами трудового и
гражданского процессуального законодательства относительно порядка обжалования
решения КТС работодателем252.
А.А. Бережнов провёл тщательное исследование деятельности комиссий по трудовым
спорам организаций в одной из отраслей промышленности, в результате которого удалось
выявить некоторые существенные недостатки в деятельности этих органов досудебного
разрешения трудовых споров (нарушение сроков рассмотрения споров, рассмотрение
комиссиями по трудовым спорам неподведомственных им дел и т. д.). В то же время данное
исследование показало, что комиссии по трудовым спорам пользуются значительным
Скобелкин В.Н., Передерин С.В., Чуча С.Ю., Семенюта Н.Н. Трудовое процедурно-процессуальное право:
Учеб. пособие / Под ред. Скобелкина В.Н. – Воронеж: Издательство Воронежского государственного
университета, 2002. С. 330.
250
Трудовые споры: учебное пособие под ред. В.А. Сафонова, Е.В. Хохлова. – М.: Проспект, 2013. С. 91.
251
Мануковская А.Н. Процессуальные нормы и правоотношения в трудовом праве: автореф. дис. … канд. юрид.
наук. М., 2006. С. 12.
252
Зайцева Л.В. Обжалование решения комиссии по трудовым спорам со стороны работодателя: несоответствие
норм Трудового и Гражданского процессуального кодексов // Трудовое право в России и за рубежом. 2013. № 3.
С. 50 - 52.
249
162
авторитетом у работников, а решения принятые этими органами оспариваются в судебном
порядке довольно редко253.
С учётом вышеизложенного представляется, что в целом существующий порядок
образования комиссий по трудовым спорам и процедура принятия ими решений отвечают
интересам сторон социального партнерства. Большинство возникающих на практике проблем
деятельности КТС вызваны не системными проблемами, обусловленными несовершенством
нормативно-правового регулирования, а субъективными факторами. Тем не менее, в рамках
предлагаемой в настоящем исследовании концепции трудового коллектива было бы
целесообразно внести следующие изменения в статью 384 ТК РФ: во всех случаях заменить
слова «общим собранием (конференцией) работников» словами «общим собранием
(конференцией) трудового коллектива», а часть 2 статьи 384 ТК РФ целесообразно изложить
в следующей редакции:
«Представители работодателя в комиссию по трудовым спорам назначаются
руководителем
организации,
работодателем
–
индивидуальным
предпринимателем.
Представители работников в комиссию по трудовым спорам избираются общим собранием
(конференцией) трудового коллектива или делегируются советом трудового коллектива или
выборным органом первичной профсоюзной организации, объединяющей более половины
работников данного работодателя, с последующим утверждением на общем собрании
(конференции) трудового коллектива».
Однако сохранение комиссий по трудовым спорам в российской системе социального
партнерства отнюдь не означает, что России следует отказаться от идеи создания в
перспективе системы специализированных трудовых судов, обладающих рядом преимуществ
по сравнению с судами общей юрисдикции.
§ 2. Трудовые суды
Трудовым судам Германии подведомственны как коллективные, так и индивидуальные
трудовые споры. Система немецкой трудовой юстиции включает три уровня. Трудовой суд
Бережнов А.А. Комиссии по трудовым спорам: практика правоприменения // Законы России: опыт, анализ,
практика. 2012. С. 41 - 46.
253
163
рассматривает дела в качестве суда первой инстанции, его решения могут быть обжалованы в
апелляционном порядке в трудовой суд федеративной земли, но только в том случае если
трудовой суд сам дал согласие на апелляцию либо при цене иска, превышающей 600 евро.
Также могут быть обжалованы решения трудового суда по индивидуальным трудовым
спорам по поводу существования и прекращения трудовых отношений. Решения, вынесенные
трудовым судом федеративной земли, могут быть пересмотрены в порядке кассации
Федеральным Трудовым Судом, в основном, пересмотру подлежат процессуальные
нарушения.
Трудовой суд (первой инстанции) делится на палаты, каждую из которых возглавляет
профессиональный судья, являющийся председателем. Вместе с ним дело рассматривают
один представитель объединений работодателей и один представитель профсоюзов. Число
палат определяет уполномоченный орган федеративной земли по согласованию с
объединениями работодателей и профсоюзами.
Председатели
трудовых
судов
первой
и
второй
инстанций
назначаются
по
предложению уполномоченного органа исполнительной власти федеративной земли после
консультаций с комитетом, учреждаемым тем же органом исполнительной власти. Основной
задачей комитета является взаимодействие с профсоюзами и объединениями работодателей,
равно как и с органами трудовой юстиции для подбора наиболее подходящих кандидатов на
должности судей трудовых судов.
Общественный
судья,
представляющий
работодателей,
сам
должен
являться
работодателем. При отборе кандидатов на эту должность имеют преимущество члены
органов управления организаций, входящих в объединения работодателей. Возможно также
назначение на должности общественных судей физических лиц, которые относятся к числу
топ-менеджеров компаний, таких как начальник отдела кадров, коммерческий директор,
директор предприятия и иные категории должностных лиц, осуществляющих на предприятии
или в юридическом лице управленческие функции. Несмотря на то, что топ-менеджеры сами
являются наёмными работниками, они представляют интересы работодателя и действуют от
его имени, поэтому с точки зрения доктрины немецкого трудового права их интересы ближе
к интересам работодателя.
На
должность
общественного
судьи,
представляющего
интересы
работников,
приглашают членов профсоюзов, а также членов независимых социально-политических
164
объединений работников. Общественным судьёй может стать и член правления объединения
профсоюзов.
При трудовых судах первой инстанции создаются комитеты общественных судей, в
которые входят не менее трёх общественных судей от работодателей и столько же от
работников. Комитет заседает под руководством председателя трудового суда. К функциям
комитета относятся: распределение дел в суде, распределение общественных судей по
палатам суда, составление списков для участия общественных судей в заседаниях.
Трудовой суд федеративной земли формируется схожим образом: он делится на палаты,
в состав каждой из которой входят председатель и по одному общественному судье от
работников и от работодателей. Во главе этого суда стоит Президент. Президент трудового
суда федеративной земли и председатели судебных палат назначаются уполномоченным
органом федеративной земли после консультаций с профсоюзами и объединениями
работодателей.
Для
общественных
судей
трудового
суда
федеративной
земли
устанавливаются дополнительные критерии: они должны быть не моложены 30 лет и
проработать общественными судьями в трудовых судах первой инстанции не менее 5 лет.
Контроль и надзор за деятельностью Федерального Трудового Суда совместно
осуществляют Федеральное Министерство труда и социальных вопросов и Федеральное
Министерство юстиции. Федеральный Трудовой Суд состоит из сенатов, в каждый из
которых входят три профессиональных судьи и по одному судье от объединений
работодателей и профсоюзов. Сенат возглавляет председатель, должность которого занимает
один из трёх профессиональных судей. Деятельностью Федерального Трудового Суда
руководит Президент. Для федеральных судей § 42 Закона о трудовых судах установлен
возрастной ценз – 35 лет254.
Общественные судьи Федерального Трудового Суда назначаются Федеральным
министром труда и социальных вопросов сроком на пять лет. В списки кандидатов на
должности общественных судей Федерального Трудового Суда включаются члены
профсоюзов и объединений работников, созданных для защиты их социально-политических
интересов, а от работодателей – члены организаций, входящих в объединения работодателей.
В соответствии с частью 2 § 43 Закона о трудовых судах общественные судьи Федерального
Трудового Суда должны обладать специальными знаниями и опытом в области трудового
254
Arbeitsgerichtsgesetz. Ausfertigungsdatum: 03.09.1953. In der Fassung der Bekanntmachung vom 2. Juli 1979
(BGBl. I S. 853, 1036), das durch Artikel 7 des Gesetzes vom 31. August 2013 (BGBl. I S. 3533) geändert worden ist. §
42.
165
права и необходимым опытом трудовой деятельности, а также не менее пяти лет проработать
общественными судьями в системе трудовой юстиции. Федеральный общественный судья –
представитель работников большую часть своего трудового стажа должен был отработать на
территории ФРГ, а федеральный общественный судья – представитель работодателя
большую часть своей деятельности в качестве работодателя или его представителя должен
был осуществлять на территории Германии255.
Прежде чем начинать отчётный год Большой Сенат Федерального Трудового Суда
распределяет общественных и профессиональных судей по сенатам. Большой Сенат также
разрешает вопросы права, по которым отдельный сенат отказался вынести решения. Большой
Сенат решает только вопросы права, он вправе разбирать их без проведения устных
слушаний по делу. Решения Большого Сената имеют обязательную силу для сенатов
Федерального Трудового Суда. В состав Большого Сената входят Президент Федерального
Трудового Суда, по одному профессиональному судье из каждого сената, за исключением
сената, в котором председательствует Президент, а также три общественных судьи,
представляющих работников и столько же общественных судей со стороны работодателей.
Председательствует в Большом Сенате Президент Федерального Трудового Суда.
Трудовое процессуальное законодательство Германии предусматривает два основных
вида судебного разбирательства трудовых споров в зависимости от того, какой вид акта
принимает трудовой суд по делу:
1) дела, по которым суд выносит постановления, рассматриваются в порядке
Beschlußverfahren;
2) дела,
по
которым
суд
принимает
решения,
рассматриваются
в
порядке
Urteilsverfahren.
В порядке Urteilsverfahren трудовые суды Германии рассматривают следующие
категории споров:
1) между сторонами тарифных договоров или между сторонами тарифного договора с
одной стороны и третьими лицами с другой;
2) между работником и работодателем, возникающие из трудовых отношений, в том
числе споры о наличии или отсутствии трудовых отношений, о документах,
подтверждающих трудовую деятельность; споры относительно переговоров об
255
Arbeitsgerichtsgesetz. Ausfertigungsdatum: 03.09.1953. In der Fassung der Bekanntmachung vom 2. Juli 1979
(BGBl. I S. 853, 1036), das durch Artikel 7 des Gesetzes vom 31. August 2013 (BGBl. I S. 3533) geändert worden ist. §
43.
166
установлении трудовых отношений и последствии этих переговоров; споры о
правонарушениях, связанных с трудовыми отношениями;
3) между работником и его близкими родственниками с одной стороны и
работодателем – с другой о требованиях экономического или правового характера,
связанных с трудовыми отношениями;
4) между работником и его близкими родственниками с одной стороны и общими
органам сторон тарифных договоров или учреждением системы социального
обеспечения о требованиях, вытекающих из трудовых отношений или тесно
связанными с ними требованиями экономического или правового характера;
5) между лицом, безвозмездно работающим по договору в странах третьего мира, и
службой помощи развивающимся странам;
6) между Федерацией или примирительным органом федерации волонтерских служб,
её представителями и волонтёрами;
7) между работниками о совместной работе;
В порядке Beschlußverfahren разрешаются некоторые виды коллективных трудовых
споров, в частности:
1) возникнувшие на основе Закона об уставе предприятия 1972 г.;
2) связанные с участием работников в органах управления (в основном дела
относительно
выборов
представителей
работников
в
наблюдательный
совет
юридического лица);
3) споры, касающиеся Закона о европейских производственных советах;
4) споры о компетенции объединений работодателей заключать тарифные договоры.
Н.Л. Лютов выделяет три основных различия этих процедур рассмотрения трудовых
споров. Первое – предмет разбирательства. Второе различие заключается в том, что при
процедуре Beschlußverfahren нет антагонистических сторон, а есть лишь заинтересованные
стороны. И, наконец, третье состоит в том, что процедура Urteilsverfahren допускает
проведение примирительных слушаний и иных способов примирения сторон, для
рассмотрения
споров
в
порядке
beschlußverfahren
примирительные
процедуры
не
предусмотрены256.
Устное разбирательство дела в порядке urteilsverfahren, как правило, начинается с
примирительных
256
слушаний
(Güteverhandlung),
которые
проводятся
единолично
Лютов Н.Л. Коллективные трудовые споры: сравнительно-правовой анализ. С. 174 – 175.
167
председателем палаты трудового суда, их цели заключаются в рассмотрении предмета спора
сторон и независимой оценке всех обстоятельств дела. Сроки, необходимые для процедуры
примирительных слушаний определяются председателем палаты с согласия сторон спора.
Наиболее предпочтительным результатом примирительных слушаний является отказ истца от
претензий к ответчику или примирение сторон. Если сторонам при помощи председателя
палаты трудового суда удаётся достичь примирения, его условия закрепляются в мировом
соглашении и фиксируются в протоколе.
Если одна из сторон (или её представитель) не явилась на примирительные слушания
или примирительные слушания состоялись, но не привели к отказу одной из сторон от иска
или заключению мирного соглашения, то председатель назначает дату начала прений сторон.
Альтернативой перехода спора на стадию прений сторон является передача дела
председателем палаты трудового суда на рассмотрение третейскому судье. Третейский судья
вправе выбрать внесудебную примирительную процедуру, в рамках которой будет
рассмотрен трудовой спор, при этом чаще всего применяется медиация. Таким образом,
трудовая юстиция нацелена не только на разрешение спора, но и на достижение
компромиссного решения и примирение сторон.
Прения сторон и вынесение решения осуществляются палатой трудового суда в
коллегиальном составе, однако по некоторым вопросам председатель палаты принимает
решения единолично. Так, согласно § 55 Закона о трудовых судах от 3 сентября 1953 года
председатель вправе принимать единоличные решения по вопросам, не относящимся к
прениям сторон: принятие отзыва иска или отказ одной стороны от претензий к другой
стороне; признание одной из сторон требований другой стороны; прекращение производства
по делу в связи с пропуском срока одной или обеими сторонами; приостановление
производства по делу и т.д.
257
Иными словами, председатель вправе единолично
устанавливать или подтверждать наличие обстоятельств, которые влекут прекращение
производства по делу или приостановление судебного производства.
Компетенция российских судов общей юрисдикции по рассмотрению трудовых споров
значительно уже, чем трудовых судов ФРГ, так как российским судам общей юрисдикции в
отличие от немецких органов трудовой юстиции подведомственны только индивидуальные
трудовые споры, в то время как коллективные трудовые споры в России разрешаются во
257
Arbeitsgerichtsgesetz. Ausfertigungsdatum: 03.09.1953. In der Fassung der Bekanntmachung vom 2. Juli 1979
(BGBl. I S. 853, 1036), das durch Artikel 7 des Gesetzes vom 31. August 2013 (BGBl. I S. 3533) geändert worden ist. §
55.
168
внесудебном порядке. Если в суд общей юрисдикции подаётся иск, вытекающий из
коллективного трудового спора, то суд не вправе его рассматривать. Однако встречаются
случаи, когда суды в нарушение материальных и процессуальных норм принимают такие
дела к своему рассмотрению. Приведем примеры из судебной практики.
Работник А.И. Почиталин обратился в суд с иском к ОАО "Онежский лесопильнодеревообрабатывающий комбинат" (далее - ОАО "Онежский ЛДК") о признании незаконным
дополнительного соглашения от 29 августа 2008 г. к коллективному договору ОАО
"Онежский ЛДК" от 22 мая 2002 г. (далее – Коллективный договор). Истец обосновывал свои
требования тем обстоятельством, что он был уволен в связи с сокращением штатов без
единовременного вознаграждения в размере трех средних месячных заработков и
вознаграждения по итогам работы за год, на получение которых он имел право согласно
пунктам 6.1 - 6.4 действующего в организации коллективного договора. Истец полагал, что
положения дополнительного соглашения к данному коллективному договору, которым
приостановлены указанные выплаты, нарушают нормы ТК РФ, и просил суд признать
недействительным данное дополнительное соглашение.
Онежский городской суд решением от 28 июля 2009 г. удовлетворил иск А.И.
Почиталин, а судебная коллегия по гражданским делам Архангельского областного суда
определением от 10 сентября 2009 г. оставила это решение без изменения
Однако Верховный Суд РФ, рассмотрев дело в порядке надзора, установил, что суды
допустили
существенные
нарушения
норм
материального
права.
В
трудовом
законодательстве отсутствует понятие недействительности коллективного договора в целом
или его отдельных положений. В дополнении к этому работник не имеет права оспаривать в
судебном порядке коллективный договор. Поэтому Судебная коллегия по гражданским делам
Верховного Суда Российской Федерации обоснованно отменила решение Онежского
городского суда от 28 июля 2009 г. и Определение судебной коллегии по гражданским делам
Архангельского областного суда от 10 сентября 2009 г.258
Приведём другой пример из судебной практики.
ОГБУЗ "Костромская областная больница" обратилось в Свердловский районный суд г.
Костромы с заявлением, в котором просило признать незаконным требование председателя
первичной профсоюзной организации Костромской областной больницы о подписании
проекта коллективного договора в редакции Единого представительного органа и обязать
258
Определение Верховного Суда РФ от 14.05.2010 № 1-В10-1.
169
Единый представительный орган подписать коллективный договор в согласованной между
представителями работодателя и работников редакции с одновременным составлением
протокола разногласий.
Свердловский районный суд г. Костромы вынес Определение от 13 февраля 2012 года
об отказе в принятии заявления на основании пункта 1 части 1 статьи 134 ГПК РФ.
Главный врач ОГБУЗ "Костромская областная больница" обратился с частной жалобой
в Костромской Областной Суд с просьбой отменить указанное Определение, акцентируя
внимание на том, что в связи с отсутствием коллективного договора и протокола разногласий
к коллективному договору стороны лишены возможности создания примирительной
комиссии
и
дальнейшего
разрешения
разногласий
в
соответствии
с
трудовым
законодательством.
Судебная коллегия по гражданским делам Костромского областного суда оставила без
изменения определение судьи Свердловского районного суда г. Костромы от 13 февраля 2012
года, а частную жалобу ОГБУЗ "Костромская областная больница" без удовлетворения,
обосновывая этом тем, что согласно пункту 1 части 1 статьи 134 ГПК РФ суд отказывает в
принятии искового заявления в случае, если заявление не подлежит рассмотрению и
разрешению
в
порядке
гражданского
судопроизводства,
поскольку
заявление
рассматривается и разрешается в ином судебном порядке259.
В то же время возникает коллизия между нормами ГПК РФ и ТК РФ. Суд вправе
отказать в принятии искового заявления, если оно подлежит рассмотрению в ином судебном
порядке, но трудовые споры рассматриваются во внесудебном порядке. Однако такого
основания для отказа в принятии искового заявления Гражданский процессуальный кодекс
РФ не предусматривает. Иными словами, суд общей юрисдикции не уполномочен
рассматривать коллективные трудовые споры, но и законных оснований для отказа в
принятии иска у него нет.
Отметим,
что
само
определение
понятия
индивидуального
трудового
спора
сформулировано таким образом, что в эту категорию не вошли индивидуальные трудовые
споры об интересе. В связи с этим, как справедливо отмечает И.А. Прасолова, в российском
трудовом законодательстве не установлен ни порядок разрешения индивидуальных трудовых
споров об интересе, ни сама возможность возникновения подобных споров260.
Определение Костромского областного суда от 26.03.2012 по делу № 33-447А.
Прасолова И.А. Трудовые конфликты и трудовые споры по российскому трудовому праву: дисс. … канд.
юрид. наук: 12.00.05 / Прасолова Инна Анатольевна. Барнаул, 2005. С. 55.
259
260
170
Согласно части 2 статьи 154 ГПК РФ дела о восстановлении на работе рассматриваются
и разрешаются до истечения месяца со дня принятия заявления к производству. Иные
категории индивидуальных трудовых споров должны рассматриваться и разрешаться судами
до истечения двух месяцев со дня поступления заявления. Но в связи с тем, что суды общей
юрисдикции рассматривают наряду с трудовыми также иные категории дел, в том числе:
гражданские, уголовные, административные, установленные законом сроки нередко
нарушаются. Как справедливо отмечает А.В. Кузьменко, «на практике указанные
процессуальные сроки соблюдаются крайне редко. Продолжительность рассмотрения споров
составляет 3 – 4 месяца и более»
261
. Иными словами, суды вынуждены нарушать
предусмотренное статьей 6.1. ГПК РФ право физических лиц и организаций на
осуществление судопроизводства по их делам в разумные сроки.
Перегруженность судов общей юрисдикции имеет и иное следствие: чем больше
категорий дел приходится разбирать судье, тем меньше его компетентность в каждой из этих
категорий в отдельности. Судья районного суда физически не в состоянии изучить
разнообразную судебную практику по всем подведомственным ему делам и быть в равной
степени специалистом в каждой из этих категорий споров.
Трудовые суды решают обе этих проблемы: благодаря узкой специализации судьи
обладают высоким уровнем компетентности по всем видам подведомственных им трудовых
споров и способны в полной мере изучить судебную практику по ним. Специализированная
трудовая юстиция также обеспечивает разрешение споров в короткие сроки.
Третье отличие трудовых судов от судов общей юрисдикции состоит в способах их
формирования. В состав суда общей юрисдикции входят только профессиональные
государственные судьи, в то время как трудовой суд рассматривает большинство категорий
дел коллегиальным составом, который включает профессиональных государственных судей,
судьей, являющихся представителями профсоюзов (или объединений профсоюзов) и судей,
представляющих объединения работодателей. Немецкие трудовые суды формируются на
основе принципов социального партнерства, что проявляется в участии сторон социального
партнерства в образовании трудовых судов. Российские профсоюзы и объединения
работодателей лишены возможности участвовать в формировании судейского корпуса, что не
способствует
повышению
общественного
значения
профсоюзов
и
объединений
работодателей и развитию системы социального партнерства в целом.
261
Трудовые споры: учебное пособие под ред. В.А. Сафонова, Е.В. Хохлова. – М.: Проспект, 2013. С. 118.
171
Четвёртое принципиальное различие между рассмотрением трудовых споров судами
общей юрисдикции и трудовыми судами заключается в том, что судьи трудовых судов
нацелены не столько на разрешение споров в пользу одной или другой стороны, сколько на
примирение сторон и выработку компромиссного решения, оформляемого мировым
соглашением. В судах общей юрисдикции мировые соглашения заключаются значительно
реже.
Что же касается системы постоянно действующих трудовых арбитражей, то можно
констатировать, что в России она пока не сложилась. А.М. Куренной справедливо отмечает,
что «в абсолютном большинстве стран с развитой рыночной экономикой трудовые суды
существуют». Поддерживая идею более широкого распространения в Росси постоянно
действующих трудовых арбитражей и третейских судов по разрешению трудовых споров он
рассматривает их как переходный этап на пути к созданию в нашей стране в перспективе
трудовой юстиции262.
Конечно, между российскими трудовыми арбитражами и немецкими трудовыми судами
немало общего. Процедуры рассмотрения трудовых споров в этих органах являются
социально-партнерскими. В обоих случаях дело рассматривается и разрешается лицами,
которые не являются сторонами трудового спора, при этом как судьи трудовых судов, так и
трудовые арбитры стремятся, в первую очередь, примирить стороны, выработать
компромиссное решение, хотя формально процедура рассмотрения и разрешения спора
трудовым судом не считается примирительной.
Отметим основные преимущества специализированной трудовой юстиции перед
трудовыми
арбитражами.
Большинство
трудовых
арбитражей
в
России
являются
временными органами и сторонам трудового спора для его разрешения нужно совместно с
Федеральной службой по труду и занятости создавать трудовой арбитраж в короткие сроки.
Если сторонам не удаётся решить эту задачу в сроки, установленные законодательством, то
считается, что примирительные процедуры не привели к разрешению коллективного
трудового спора. При наличии трудовой юстиции такой проблемы не возникает, так как
стороны просто обращаются в постоянно действующий судебный орган.
Конечно, трудовые
арбитры
могут
обладать
высоким
уровнем компетенции,
включающим необходимые навыки и знания для разрешения трудовых споров, но всё же этот
уровень, как правило, ниже, чем у профессиональных судей трудовых судов.
262
Куренной А.М. Поспорьте по закону // Юридическая газета. 2011. № 13. С. 3.
172
Фундаментальное различие между трудовым судом и трудовым арбитражем состоит в
том, что стороны могут быть принуждены к исполнению решений трудовых судов в порядке
исполнительного производства, а способы вынудить работодателя исполнить решение
трудового
арбитража
недостаточно
эффективны.
При
этом
законодательство
не
предусматривает возможности обжалования решения трудового арбитража, в то время как
решение, вынесенное немецким трудовым судом первой инстанции, может быть в
апелляционном порядке обжаловано в трудовой суд федеративной земли, а его решение – в
Федеративный Трудовой Суд.
Процедура рассмотрения и разрешения дел трудовыми судами ФРГ подробно
регламентируется законодательством, а процедура рассмотрения спора трудовым арбитражем
регулируется российским законодательством лишь фрагментарно, основные процедурные
вопросы решаются сторонами совместно с государственным органом по урегулированию
коллективных трудовых споров.
О.Ю. Павловская полагает, что учреждение в России специализированных трудовых
судов позволит создать реальные гарантии по реализации конституционных прав граждан на
судебную защиту в целом и трудовых прав в частности, а также усовершенствует правовой
механизм реального и быстрого исполнения судебных решений263.
Одна из основных сложностей, связанных с переходом от трудовых арбитражей к
системе трудовой юстиции, связана с проблемой финансирования. В России расходы на
процедуру трудового арбитража совместно несут стороны трудового спора, а осуществление
правосудия трудовыми судами должно полностью или частично финансироваться
государством. Однако нельзя отрицать, что переход от трудовых арбитражей к
специализированной трудовой юстиции стал бы новым этапом в развитии российской
системы органов по разрешению трудовых споров и системы социального партнерства.
В
научной
литературе
встречается
следующий
довод
против
введения
специализированной трудовой юстиции – трудовые суды в нашей стране не приживутся, так
как в отличие от Германии и других стран, где существуют подобные органы, у России нет
соответствующего
исторического
опыта,
который
способствовал
бы
плавному
и
эффективному переходу от трудовых арбитражей к трудовым судам. Но это не совсем так.
Идея трудовых судов не нова для России. Проекты создания промышленных судов по
Павловская О.Ю. Коллективные трудовые споры в Современной России: теоретико-правовой аспект: дис. ...
канд. юрид. наук: 12.00.05 / Павловская Ольга Юрьевна. – М., 2009 г. С. 100 – 101.
263
173
образцу немецких, создаваемых на паритетных началах из представителей работников и
фабрикантов, разрабатывались ещё в XIX – начале XX вв., но не были реализованы.
Что же касается советской эпохи, то в СССР в период 1924 – 1936 гг. дела из трудовых
правоотношений и уголовные дела, предметом которых являлись нарушения трудового
законодательства, рассматривались трудовыми сессиями народных судов. В состав трудовой
сессии народного суда входили председатель, являющийся народным судьёй, а также
представитель Народного Комиссариата труда и представитель профсоюзной организации.
Конечно, нельзя ставить знак равенства между трудовыми сессиями народных судов и
трудовыми судами Германии, но для них всё же характерны некоторые черты органов
специализированной трудовой юстиции.
В 90-ые гг. XX века в связи с переходом от социалистической к рыночной экономике
количество трудовых споров резко возросло, суды общей юрисдикции оказались
перегружены, и вновь в науке трудового права оживились споры о целесообразности
учреждения в России трудовых судов. Результатом этого обсуждения стало принятие
Постановления Правительства РФ от 26.02.1997 № 222 «О Программе социальных реформ в
Российской Федерации на период 1996 – 2000 годов». В разделе «Защита трудовых прав
граждан» главы III «Реформы в сфере труда и трудовых отношений» Программы социальных
реформ в Российской Федерации на период 1996 – 2000 годов, утверждённой
Постановлением Правительства РФ от 26.02.1997 № 222, указывалось, что реформы в сфере
защиты
трудовых
прав
граждан
предполагается
проводить
по
двум
важнейшим
направлениям:
1) коренное обновление действующего трудового законодательства и принятие нового
Трудового кодекса Российской Федерации;
2) формирование системы специальных органов по рассмотрению трудовых споров.
В рамках первого направления предполагалось установить на федеральном уровне
государственные минимальные гарантии в сфере труда, расширить договорные начала
регулирования трудовых отношений, поддержать равновесие между интересами работников
и работодателей, а также разработать и принять Трудовой кодекс РФ. В настоящее время
можно констатировать, что эта группа запланированных реформ отчасти была реализована.
Вторую группу реформ планировалось осуществить в два этапа. На первом этапе
предполагалось учреждение структур досудебного рассмотрения трудовых споров на основе
паритетного участия социальных партнеров и выделение в судах специальных составов
174
судебных работников, которые будут разрешать как индивидуальные, так и коллективные
трудовые споры. Особенность деятельности специальных составов должна была заключаться
в активном привлечении к рассмотрению дел представителей сторон трудовых отношений.
Второй этап предусматривал создание специализированных судов по трудовым делам. К
основным задачам, которые должны были решить суды по трудовым делам, разработчики
Программы отнесли: обеспечение реализации в полном объеме конституционного права на
судебную защиту; сокращение сроков рассмотрения трудовых споров и восстановления
нарушенного права, а также быстрое исполнение судебных решений264.
К сожалению, второе направление реформ так и осталось проектом, не получив
дальнейшего развития в качестве полноценной правовой концепции, тем более, не было
предпринято попыток практической реализации идей трудовой юстиции.
12 ноября 2002 года в Государственной Думе Федерального Собрания РФ прошли
парламентские слушания, посвящённые теме «Проблемы совершенствования трудового
законодательства и практика его применения», на которых была одобрена идея создания
трудовых судов, при этом Комитету по труду и социальной политике Государственной Думы
поручили
подготовить
законопроект
Трудового
процессуального
кодекса
РФ,
предусматривающего учреждение судов по трудовым делам, которым подведомственны не
только индивидуальные и коллективные трудовые споры, но и споры, вытекающие из
отношений по социальному обеспечению, занятости населения и дела об оспаривании
нормативно-правовых актов, ущемляющих права работников или работодателей. Однако и в
этом случае инициатива не получила дальнейшего развития.
Ни в Федеральной целевой программе «"Развитие судебной системы России" на 2002 2006 годы», ни в двух последующих целевых программах на периоды 2007 – 2012 гг. и 2012 –
2020 гг. не ставилась задача учреждения в России системы судов по трудовым делам265.
Постановление Правительства РФ от 26.02.1997 № 222 (ред. от 27.07.1998) «О Программе социальных
реформ в Российской Федерации на период 1996 - 2000 годов» // Собрание законодательства РФ, 10.03.1997, №
10, ст. 1173.
265
Постановление Правительства РФ от 20.11.2001 № 805 (ред. от 06.02.2004) "О федеральной целевой
программе «Развитие судебной системы России» на 2002 - 2006 годы" // Собрание законодательства РФ,
03.12.2001, № 49, ст. 4623; Постановление Правительства РФ от 21.09.2006 № 583 (ред. от 01.11.2012) "О
федеральной целевой программе «Развитие судебной системы России» на 2007 - 2012 годы" // Собрание
законодательства РФ, 09.10.2006, № 41, ст. 4248; Постановление Правительства РФ от 27.12.2012 № 1406 (ред.
от 15.02.2014) "О федеральной целевой программе «Развитие судебной системы России» на 2013 - 2020 годы" //
Собрание законодательства РФ, 07.01.2013, № 1, ст. 13.
264
175
Тем не менее, на основании вышеизложенного представляемся целесообразным
вернуться к разработке концепции учреждения специализированной трудовой юстиции. Эта
Концепция должна дать ответы на следующие вопросы:
1) Как будет выстроена система трудовой юстиции?
2) Каков будет порядок формирования судейского корпуса трудовых судов?
3) Какие категории споров будут подведомственны трудовым судам?
4) Как будет соотноситься рассмотрение трудовых дел в суде с существующими в
России внесудебным и досудебными способами рассмотрения и разрешения
индивидуальных и коллективных трудовых споров?
5) Какие нормативно-правовые акты необходимо будет принять, а в какие внести
изменения?
Попробуем предложить возможные решения.
Трудовые суды должны формироваться на основе социально-партнёрских принципов: в
состав трудовых судов должны входить наряду с профессиональными государственными
судьями также судьи, выступающие представителями объединений профсоюзов и
объединений работодателей.
Трудовая юстиция Германии, как указывалось выше, состоит из трёх уровней: трудовых
судов первой инстанции, трудовых судов федеративных земель и Федерального Трудового
Суда. Подобная система трудовых судов подходит только для федеративных государств, к
числу которых относится и Россия, поэтому немецкий опыт трёхуровневой системы
трудовых судов может быть адаптирован и к российским условиям.
Предлагаем учредить следующую систему трудовых судов в России. В качестве первой
инстанции трудовые споры будут рассматриваться районными трудовыми судами. Их
решения могут быть обжалованы в трудовые суды республик, областные, краевые трудовые
суды, трудовые суды городов федерального значения и трудовые суды автономных округов и
автономной области. Решения трудовых судов второй инстанции в кассационном порядке
могут быть обжалованы в Высший Трудовой Суд Российской Федерации. При этом в
трудовые суды всех уровней должно входить равное количество государственных
профессиональных судей, судей – представителей работников и судей – представителей
работодателей, что
полностью соответствуют принципам социального партнерства,
применяемым при формировании российских органов досудебного и внесудебного
рассмотрения трудовых споров.
176
Судьи Высшего Трудового Суда будут назначаться Президентом Российской
Федерации по представлению Председателя Высшего Трудового Суда Российской
Федерации из числа кандидатов, указанных в списках, представленных Министерством труда
и
социальной
защиты
Российской
Федерации.
Первый
список,
включающий
профессиональных государственных судей, будет составляться Министерством труда и
социальной
защиты
Российской
Федерации.
Второй
список
должен
составляться
общероссийскими объединениями (ассоциациями) профсоюзов, при этом доля судей –
представителей работников в Высшем Трудовом Суде должна определяться в зависимости от
численности членов профсоюзов, входящих в объединение. Тот же принцип должен
соблюдаться и при определении доли судей – представителей работодателей, направляемых
от общероссийских объединений работодателей.
Для развития социального партнерства на региональном уровне трудовые суды первой
и второй инстанций было бы целесообразно отнести к судам субъектов Российской
Федерации. Треть судей этих судов будут назначаться уполномоченными органами
государственной власти субъекта Российской Федерации, треть – межрегиональными
(отраслевыми,
межотраслевыми)
и
региональными
объединениями
работодателей,
осуществляющих свою деятельность на территории соответствующего субъекта Российской
Федерации, такую же долю судей должны составлять судьи – представители работников,
направляемые объединениями профсоюзов, действующих на территории соответствующего
субъекта РФ.
Все трудовые споры должны рассматриваться специализированными трудовыми
судами в коллегиальном составе, предполагающим равное число государственных
профессиональных судей, судей – представителей работников и судей – представителей
работодателей. В районном трудовом суде дела могут рассматриваться тремя судьями.
К подведомственности трудовых судов было бы целесообразно отнести не только
индивидуальные, но и коллективные трудовые споры, как и предполагалось первоначально
Программой социальных реформ в Российской Федерации на период 1996 – 2000 годов. При
этом необходимо будет решить проблему разграничения подведомственности между
трудовыми судами и иными органами по рассмотрению и разрешению трудовых споров. В
отношении индивидуальных трудовых споров следует передать полномочия судов общей
юрисдикции трудовым судам, сохранив комиссии по трудовым спорам. Работник получит
право выбирать, в какой орган ему обратиться для разрешения индивидуального трудового
177
спора – в КТС или трудовой суд, за исключением категорий индивидуальных трудовых
споров, которые могут рассматриваться только в судебном порядке. Работник, работодатель
и профессиональный союз, защищающий интересы работника, смогут обжаловать в трудовой
суд решения КТС.
Если к компетенции трудовых судов будут отнесены коллективные трудовые споры, то
сохранение
такой
примирительной
процедуры
как
трудовой
арбитраж
будет
нецелесообразным. Что же касается двух других примирительных процедур, то их
желательно сохранить. Даже в Германии, где успешно функционируют трудовые суды,
коллективные трудовые споры рассматриваются и разрешаются не только в судебном
порядке, но и в досудебном – примирительными комиссиями, третейскими судами и
представителями сторон с участием посредников.
Трудовой суд в этих условиях будет рассматривать коллективные трудовые споры в
следующих случаях:
1) рассмотрение спора его сторонами с участием посредника завершается составлением
протокола разногласий;
2) стороны не достигли согласия о кандидатуре посредника в предусмотренный законом
срок;
3) после оформления протокола об отказе сторон или одной из сторон коллективного
трудового спора от рассмотрения коллективного трудового спора с участием посредника;
4) по требованию одной из сторон коллективного трудового спора, если другая сторона
уклоняется от участия в создании или работе примирительной комиссии либо другая
сторона уклоняется от переговоров о рассмотрении коллективного трудового спора с
участием посредника или от участия в рассмотрении коллективного трудового спора с
участием посредника;
5) по заявлению одной из сторон трудового спора (её представителей) об обжаловании
решения примирительной комиссии или соглашения, достигнутого сторонами с участием
посредника.
Безусловно, столь масштабная реформа как учреждение трудовых судов потребует
внесения существенных изменений в различные нормативно-правовые акты, а также
принятия новых законов. Прежде всего, необходимо будет внести изменения в главу 7
Конституции РФ. Так, часть 2 статьи 118 Конституции РФ потребуется изложить в
178
следующей редакции: «Судебная власть осуществляется посредством конституционного,
гражданского, трудового, административного и уголовного судопроизводства».
Законом Российской Федерации о поправке к Конституции Российской Федерации «О
Верховном Суде Российской Федерации и прокуратуре Российской Федерации» была
исключена статья 127 Конституции РФ. В связи с этим норму о Высшем Трудовом Суде
можно включить в Конституцию в качестве статьи 127: «Высший Трудовой Суд Российской
Федерации является высшим судебным органом по трудовым делам, образованным в
соответствии с федеральным конституционным законом, осуществляет в предусмотренных
федеральным законом процессуальных формах судебный надзор за деятельностью трудовых
судов и даёт разъяснения по вопросам судебной практики».
После внесения соответствующей поправки в Конституцию РФ необходимо будет
внести изменения в Федеральный конституционный закон от 31.12.1996 № 1-ФКЗ «О
судебной системе Российской Федерации», Федеральный конституционный закон от
05.02.2014 № 3-ФКЗ «О Верховном Суде Российской Федерации», Федеральный
конституционный закон от 07.02.2011 № 1-ФКЗ «О судах общей юрисдикции в Российской
Федерации», Закон РФ от 26.06.1992 № 3132-1 «О статусе судей в Российской Федерации»,
Федеральный закон от 12.01.1996 № 10-ФЗ «О профессиональных союзах, их правах и
гарантиях деятельности», Федеральный закон от 27.11.2002 № 156-ФЗ «Об объединениях
работодателей», Трудовой кодекс РФ, Гражданский процессуальный кодекс РФ и иные
законы. Также потребуется разработать и принять Федеральный конституционный закон «О
трудовых судах Российской Федерации», Трудовой процессуальный кодекс РФ и иные
нормативно-правовые акты.
§ 3. Забастовки и локауты
Право на забастовку, закрепленное в статье 37 Конституцией Российской Федерации,
является одним из основных коллективных трудовых прав. Право на забастовку
предусмотрено также статьей 8 Международного пакта ООН от 16.12.1966 «Об
экономических, социальных и культурных правах», согласно которой «участвующие в пакте
179
государства обязуются обеспечить право на забастовки при условии его осуществления в
соответствии с законами каждой страны»266.
В конвенциях Международной Организации Труда право на забастовку напрямую не
закрепляется, однако МОТ признает наличие у работников этого права. Комитет экспертов
МОТ и Комитет по свободе объединения Административного Совета МОТ рассматривают
право на забастовку как элемент свободы объединений.
В соответствии со статьей 2 ТК РФ принцип «обеспечения права на разрешение
индивидуальных и коллективных трудовых споров, а также права на забастовку» и принцип
«обеспечения права работников и работодателей на объединение для защиты своих прав и
интересов, включая право работников создавать профессиональные союзы и вступать в них»
– это различные принципы трудового права267.
В науке трудового права существуют два основных подхода к определению забастовки
– широкий и узкий. Специалисты Департамента трудовых отношений МОТ придерживаются
первого подхода, отмечая, что «забастовка может быть полной (работа предприятия
прекращается полностью) либо частичной, например, когда работники сокращают норму
выработки либо интенсивность работы, отказываются работать сверхурочно (хотя до
забастовки это было обычной практикой) или отказываются обрабатывать определенные
материалы или работать с определенными сотрудниками»268.
Как видно из представленного определения, цели проведения забастовок, как и их
формы, могут быть различны. В статье 398 ТК РФ нашел отражение именно узкий подход,
согласно которому забастовка рассматривается как «временный добровольный отказ
работников от исполнения трудовых обязанностей (полностью или частично) в целях
разрешения коллективного трудового спора». Практическим следствием закрепления данного
определения в российском трудовом законодательстве является признание незаконными
иных
протестных
действий
работников,
которые,
с
точки
зрения
МОТ,
могут
рассматриваться как нетипичные виды забастовок, в частности, к ним относятся:
1) итальянская забастовка, которая заключается в нерациональном соблюдении всех
правил, что способствует замедлению трудовой деятельности;
Бюллетень Верховного Суда РФ, № 12, 1994.
Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 № 197-ФЗ. Ст. 2.
268
Руководство по совершенствованию системы урегулирования трудовых споров / Группа технической
поддержки по вопросам достойного труда и Бюро МОТ для стран Воcточной Европы и Центральной Азии;
International Training Centre (ITC). – Москва: МОТ, 2013. С. 226.
266
267
180
2) производительная забастовка – эта промышленная акция, которая представляет
собой полную противоположность итальянской забастовки, так как заключается в
производстве избыточной продукции, не нужной работодателю;
3) сидячая забастовка состоит в том, что работники занимают свои рабочие места, но
не работают;
4) забастовка в целях признания профсоюза.
Позиция Комитета по свободе объединений Административного Совета МОТ состоит в
том, что право на забастовку должно быть связано с защитой работниками своих социальноэкономических интересов, а привлечение работников к дисциплинарной ответственности за
участие в легальной забастовке недопустимо. Исключительно политические забастовки не
подпадают под действие принципа свободы объединений, но при этом должно признаваться
право профсоюзов проводить такие забастовки, если они направлены на критику социальноэкономической политики правительства269. В 1994 году Комитет экспертов МОТ указал, что
«право на забастовку не может рассматриваться абсолютным правом: оно не только может
подвергаться общему запрету в исключительных обстоятельствах, но может зависеть от
положений, устанавливающих условия для ее проведения или ограничения на осуществление
этого основополагающего права»270.
С одной стороны, право на забастовку является одним из коллективных трудовых прав,
а
реализация
работниками
любого
коллективного
трудового
права
подразумевает
необходимость их объединения, с другой стороны, признание государством свободы
объединения – это необходимое условие, обеспечивающее проведение легальных забастовок,
но фактически это разные права.
Расширительное толкование Комитетом экспертов МОТ свободы объединений и права
на коллективные переговоры, с помощью которого выводится признание права работников
на проведение забастовок, натолкнулось на противодействие со стороны объединений
работодателей. Так, в июне 2012 года во время работы Международной конференции труда,
при согласовании списка нарушений конвенций и рекомендаций МОТ представители
объединений работодателей отказались утверждать список на том основании, что в него
входили нарушения права работников на забастовку, так как право на забастовку
Дайджест Комитет по свободе объединений 1996, параграфы 481 и 482.
Девид Тейджман и Карен Кертис. Свобода объединения: руководство пользователя. Нормы, принципы и
процедуры Международной организации труда. Перевод с английского. Изд: Международная организация
труда, Женева. С. 23.
269
270
181
непосредственно не закреплено ни в одной из конвенций МОТ271. С формально-юридической
точки зрения представители работодателей правы, так как в уставных документах МОТ не
закреплена обязанность государств-членов придерживаться толкования международных
договоров, принятых в рамках данной организации. Позиция стороны работодателей
состояла
в
том,
расширительное
что
Комитет
толкование
экспертов
Конвенций
превысил
МОТ.
свои
Представители
полномочия,
применив
работодателей
также
указывали на то, что осуществление надзора и контроля за исполнением странамиучастницами МОТ конвенций должно осуществляться не Комитетом экспертов, а
трехсторонними органами МОТ.
В Германии право на забастовку рассматривается как элемент права на коллективные
переговоры, что соответствует подходу Комитета экспертов МОТ по свободе объединений272,
в то же время в законодательстве и правовой доктрине ФРГ, так же как и в России,
применяется более узкий подход к толкованию права на забастовку по сравнению с
рекомендациями Комитета экспертов и Комитета по свободе объединений МОТ.
В
ФРГ
процедура
проведения
забастовок
практически
не
регулируется
законодательством, однако это не означает, что работники не имеют права на забастовку, так
как оно считается производным от права на свободу объединения и выводится путём
расширительного толкования части 3 статьи 9 Конституции ФРГ273.
Минимизация правового регулирования забастовок объясняется принципом тарифной
автономии, который лежит в основе коллективных переговоров по заключению тарифных
договоров, так как забастовки рассматриваются не только как способ разрешения
коллективных споров, но и как составная часть коллективных переговоров как формы
социального партнерства. Государство не вмешивается в процесс проведения забастовки,
если её цель признается законной, однако единственной законной целью проведения
забастовки профсоюзом признается оказание давления на работодателя или объединение
работодателей для заключения тарифного договора на выгодных для членов профсоюза
условиях. Политические забастовки, забастовки для оказания влияния на экономическую
271
ILO. International Labour Conference, 101st Session, June, 2012. Record of Proceedings. Geneva: ILO, 2012.
В. Шефер. Тарифный договор: в помощь интересующимся. С. 17 – 20.
273
Ralph Kramer, Frank K. Peter. Arbeitsrecht. Grundkurs für Wirtschaftswissenschaftler / Gabler Verlag | Springer
Fachmedien Wiesbaden GmbH. S. 122; Черняева Д. В. Теоретические проблемы правового регулирования
забастовок и локаутов в Российской Федерации // Право. Журнал Высшей школы экономики, 2008. № 2. С. 92.
272
182
политику государства, а также забастовки солидарности в ФРГ запрещены, однако короткие
предупредительные забастовки допускаются274.
Сложившаяся в Германии судебная практика запрещает проводить забастовки лицам,
занятым на общественных работах, и ограничивает право на забастовку для некоторых
категорий государственных служащих275.
Вопрос о том, какой представительный орган работников вправе объявлять и
возглавлять забастовку, в России и Германии решается по-разному. Согласно части 2 § 74
Закона об уставе предприятия 1972 г. производственным советам запрещено проводить
забастовки, так как производственный совет обязан действовать в интересах предприятия в
целом и достигать консенсуса с работодателем. Однако отсутствие права на проведение
забастовки компенсируется наличием у производственного совета других эффективных
средств давления на работодателя, включая право вето в отношении решений работодателя в
предусмотренных законодательством случаях.276. Данной статьей предусмотрено, что право
на проведение промышленных акций признается за сторонами коллективных переговоров по
заключению тарифных договоров, которыми согласно Закону о тарифных договорах 1949 г.
являются профсоюз с одной стороны и работодатель или объединение работодателей – с
другой, таким образом, проведение забастовок является исключительной прерогативой
профсоюзов 277 . Тарифные договоры не заключаются на локальном уровне социального
партнерства, поэтому забастовки в рамках отдельного предприятия проводятся редко. В связи
с тем, что наиболее распространенным видом тарифных договоров являются отраслевые,
большинство забастовок в Германии проводятся в масштабах отрасли на территории
федеративной земли или Германии в целом. Однако, если требование, выдвинутое
профсоюзом, отвергнуто объединением работодателей, но часть работодателей, входящих в
данное объединение, согласились его удовлетворить, профсоюз вправе отказаться от
274
Ralph Kramer, Frank K. Peter. Arbeitsrecht. Grundkurs für Wirtschaftswissenschaftler. S. 122; Ute Teschke-Bährle.
Arbeitsrecht. Schnell erfasst. Springer-Verlag Berlin Heider 2006. S. 182.
275
BAG 10.9.1985, 1 AZR 262/84, EzA Art 9 GG Arbeitskampf Nr 60; Fachanwaltskommentar Arbeitsrecht.
Kompaktkommentar zum Arbeitsrecht / Dr. Gregor Dornbusch, Dr. Ernst Fischermeier, Prof. Dr. Dr. h.c. Manfred
Löwisch, 3. Auflage // Luchterhand, 2010. S. 110.
276
Betriebsverfassungsgesetz. Ausfertigungsdatum: 15.01.1972. In der Fassung der Bekanntmachung vom 25.
September 2001 (BGBl. I S. 2518), das zuletzt durch Artikel 3 Absatz 4 des Gesetzes vom 20. April 2013 (BGBl. I S.
868) geändert worden ist", § 2 // Ein Service des Bundesministeriums der Justiz in Zusammenarbeit mit der juris GmbH
//
URL:
https://www.juris.de/jportal/portal/page/homerl.psml?cmsuri=%2Fjuris%2Fde%2Fkostenfreieinhalte%2Finfokostenfreie
inhalte.jsp&fcstate=5&showdoccase=1&doc.part=X&doc.id=BJNR000130972#BJNR000130972
277
Tarifvertragsgesetz 09.04.1949. Tarifvertragsgesetz in der Fassung der Bekanntmachung vom 25. August 1969
(BGBl. I S. 1323), das durch Artikel 5 des Gesetzes vom 11. August 2014 (BGBl. I S. 1348) geändert worden ist. //
URL: http://www.gesetze-im-internet.de/tvg/BJNR700550949.html.
183
проведения забастовок на предприятиях работодателей, которые выполнили требования
профсоюза. Каждый профсоюз самостоятельно определяет порядок объявления забастовки и
процедуру её проведения в уставе профсоюза и положении о порядке проведения забастовки,
так как законодательно эти процедуры не регламентированы278.
Согласно части 1 статьи 411 ТК РФ забастовку возглавляет представительный орган
работников, следовательно, при проведении забастовки на локальном уровне социального
партнерства в качестве уполномоченного органа может выступать не только выборный орган
первичной профсоюзной организации, но и иной представительный орган работников. В
отечественной системе социального партнерства традиционно право возглавлять забастовку
не рассматривалось как исключительная компетенция профсоюзов. Так, согласно ст. 7 Закона
СССР от 09.10.1989 «О порядке разрешения коллективных трудовых споров (конфликтов)»
трудовой коллектив имел право самостоятельно определить, какой орган будет возглавлять
забастовку: профком, совет трудового коллектива, забастовочный комитет или иной орган279.
В части 1 статьи 15 Федерального закона от 23.11.1995 № 175-ФЗ «О порядке разрешения
коллективных трудовых споров» указывалось, что забастовку возглавляет избранный
собранием (конференцией) работников орган или соответствующий орган профсоюза280.
Сложившаяся в Германии судебная практика запрещает проводить забастовки лицам,
занятым на общественных работах, и ограничивает право на забастовку для некоторых
категорий государственных служащих281. Роль судебной практики в определении категорий
работников и государственных служащих, которым запрещено проводить забастовки, в
России значительно ниже, чем в Германии, так как эти вопросы регулируются
законодательно (ст. 413 ТК РФ, ст. 26 Федерального закона от 10.01.2003 № 17-ФЗ «О
железнодорожном транспорте в Российской Федерации», часть 3 ст. 7 Федеральный закон от
27.05.1998 № 76-ФЗ «О статусе военнослужащих» и др.). Однако при возникновении споров
о
конституционности
положений
федеральных
законов,
запрещающих
работникам
определенных категорий проводить забастовки, решающее значение имеет позиция
Конституционного
Суда.
К
примеру,
в
Определении
от
16.10.2003
№
318-О
Конституционный Суд РФ указал, что запрет на проведение забастовок авиационным
В. Шефер. Тарифный договор: в помощь интересующимся.
Ведомости СНД и ВС РФ, 1989, N 18, ст. 342.
280
Собрание законодательства РФ, 27.11.1995, № 48, ст. 4557.
281
BAG 10.9.1985, 1 AZR 262/84, EzA Art 9 GG Arbeitskampf Nr 60; Fachanwaltskommentar Arbeitsrecht.
Kompaktkommentar zum Arbeitsrecht / Dr. Gregor Dornbusch, Dr. Ernst Fischermeier, Prof. Dr. Dr. h.c. Manfred
Löwisch, 3. Auflage // Luchterhand, 2010. S. 110.
278
279
184
персоналам гражданской авиации, осуществляющим обслуживание воздушного движения
(статья 52 Воздушного кодекса РФ), распространяется не на всех без исключения работников,
занятых в организациях, относящихся к системе гражданской авиации, а лишь на
определенную их категорию с учетом характера деятельности, а также значимости
выполняемых ими работ282.
Правовое
регулирование
забастовок
в
Российской
Федерации
подверглось
справедливой критике со стороны Комитета по свободе объединения МОТ ещё в первые два
года действия ТК РФ. В Деле № 2216 Комитет по свободе объединения пришел к выводу, что
профсоюзы не должны каждый раз созывать конференцию или собрание работников для
выдвижения требований к работодателю. По мнению Комитета, требования о необходимости
кворума в 2/3 избранных делегатов конференции и кворума в 2/3 от общего количества
работников для собрания являются трудновыполнимыми, и поэтому Правительству РФ
рекомендуется изменить статью 410 ТК РФ и снизить кворумы. К тому же, у Комитета по
свободе объединения возникли вопросы о том, как на практике применяется норма статьи 399
ТК РФ, для решения этого вопроса Комитет направил запрос Правительству РФ283.
Другие аспекты правового регулирования забастовок рассматривались Комитетом по
свободе объединения в деле № 2251 по жалобе Конфедерации труда России от 3 февраля
2003 года. В жалобе указывалось, что независимые профсоюзы, которые действуют на
локальном уровне, лишены права участвовать в социально-партнерских отношениях, так как
система социального партнерства выстроена таким образом, что на уровне организации
работников могут представлять только первичные профсоюзные организации, которые
подчиняются вышестоящему профсоюзу284.
Независимый профсоюз, не имеющий первичных профсоюзных организаций, не может
непосредственно представлять работников на коллективных переговорах, участвовать в
управлении организацией и разрешении трудовых споров, а также объявлять и проводить
забастовку.
Определение Конституционного Суда РФ от 16.10.2003 № 318-О «Об отказе в принятии к рассмотрению
жалоб Федерации профсоюзов авиационных диспетчеров Российской Федерации и Тюменской территориальной
организации Федерации профсоюзов авиационных диспетчеров Российской Федерации на нарушение
конституционных прав и свобод положением пункта 1 статьи 52 Воздушного кодекса Российской Федерации».
283
332-й доклад Комитета по свободе объединения по делу 2199. Пар. 992 // Международное бюро труда.
Административный совет. 288-я сессия, Женева, ноябрь 2003 г.
284
333-й доклад Комитета по свободе объединения по делу 2251, пар. 992 // Международное бюро труда/
Административный совет. 289-я сессия, Женева, 2004 г.
282
185
В
жалобе
указывалось,
что
определение
коллективного
трудового
спора,
сформулированное в статье 398 Трудового кодекса РФ, содержит лишь незначительный круг
вопросов, которые могут стать предметом коллективного трудового спора, что является
косвенным ограничиваем права на забастовку, так как забастовки, объявленные с целью
разрешения споров между работниками и работодателем (работодателями) по иным
вопросам, признаются судами незаконными. В отношении процедуры объявления забастовки
истец обратил внимание на то, что профсоюз лишен права самостоятельно объявлять
забастовку без утверждения на общем собрании или конференции работников. В ситуации,
когда в организации действуют две или более первичных профсоюзных организации, члены
одной из них не могут самостоятельно объявить забастовку, так как общее собрание или
конференция должны представлять интересы всех работников организации.
Ещё одна проблема состоит в том, что подготовительный этап забастовки осложняется
необходимостью согласовывать перечень минимума необходимых работ и услуг между
общероссийскими профсоюзами и уполномоченным федеральным органом исполнительной
власти.
Комитет по свободе объединения признал, что нормы ТК РФ нарушают положения
Конвенции МОТ № 87 и Конвенции МОТ № 98, провозглашающие право трудящихся на
создание и вступление в организации по своему выбору и самостоятельное определение их
структуры и состава, право на ведение коллективных переговоров и право на забастовку.
Комитет не согласился с тем, что часть 1 статьи 29 ТК РФ может быть интерпретирована как
принуждение профсоюзов вступать в общероссийские профсоюзы. Комитет отметил, что
преимущественное представление интересов работников на уровне предприятия первичными
профсоюзными организациям может косвенно ограничивать права независимых профсоюзов,
не имеющих первичных профсоюзных организаций.
Комитет по свободе объединения обратился к Правительству РФ с просьбой создать
необходимые правовые условия для признания законными забастовок солидарности,
забастовок с целью признания профсоюза и забастовок, представляющих собой протест
против экономической и социальной политики Правительства России. Как отмечалось выше,
в Германии указанные виды забастовок также признаются незаконными.
Комитет по свободе объединения полагает, что наличие минимума услуг, которые
должны оказываться в ходе забастовки допустимо, но при этом следует ограничить перечень
услуг следующими случаями:
186
1) в службах, прекращение деятельности которых может поставить под угрозу жизнь,
безопасность и здоровье как части, так и всего населения;
2) в службах, не являющимися жизненно важными в точном смысле этого слова, но где
широкомасштабные забастовки могут спровоцировать острый кризис в национальном
масштабе, ставящий под угрозу нормальные условия жизни населения;
3) в государственных службах, имеющих важнейшее значение.
Недостижение
компромисса
между
общероссийскими
профсоюзами
и
соответствующим федеральным органом исполнительной власти по вопросу о согласовании
минимума услуг, с точки зрения Комитета, не следует рассматривать как основание для
признания забастовки незаконной.
По вопросу о наличии запрета на проведения забастовок для некоторых категорий
работников и государственных служащих Комитет занял компромиссную позицию: с одной
стороны, он признал допустимость таких ограничений как таковых, но предложил разрешить
проведение
забастовок
работникам
железных
дорог
и
некоторым
категориям
государственных служащих.
Некоторые из рекомендаций Комитета по свободе объединения Административного
Совета МОТ впоследствии были учтены органами государственной власти Российской
Федерации при внесении изменений в Трудовой кодекс РФ.
Федеральный закон от 30.06.2006 № 90-ФЗ и Федеральный закон № 334-ФЗ от 22
ноября 2011 г. «О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации в части
совершенствования порядка рассмотрения и разрешения коллективных трудовых споров»
решили некоторые из проблем, выявленных Комитетом по свободе объединений МОТ, но
большинство из них по-прежнему остались нерешенными.
Российское трудовое законодательство предусматривает, что работники имеют право на
забастовку лишь в том случае, если сторонам не удалось разрешить коллективный трудовой
спор
посредством
примирительных
процедур,
либо
работодатель
(представитель
работодателя или объединение работодателей) не выполняет условия соглашения, ставшего
результатом разрешения коллективного трудового спора. Иными словами, предполагается,
что работники проводят забастовку лишь в том случае, если иные способы разрешения
коллективного трудового спора исчерпаны. Федеральный закон от 30.06.2006 № 90-ФЗ
дополнил статью 410 ТК РФ нормой, согласно которой в случае, когда забастовка не была
начата в срок, определенный решением об объявлении забастовки, дальнейшее разрешение
187
коллективного трудового спора осуществляется в порядке, установленном статьей
401Трудового кодекса РФ, что позволяет работодателям специально создавать препятствия
для реализации конституционного права работников на проведение забастовки. К тому же,
примирительные процедуры уже были проведены и доказали свою неэффективность, так
зачем же сторонам снова к ним возвращаться? Ответ на этот вопрос прост: государство
вынуждает работников пойти на уступки работодателю, лишая самого мощного законного
способы борьбы за свои права. По мнению В.Г. Сойфера, «статьи Трудового кодекса РФ
сформулированы так, что инициаторов забастовки всегда подстерегают опасения признания
её незаконной компетентными органами или судом»285.
Одно из замечаний Комитета по свободе объединений МОТ к Трудовому кодексу РФ
касалось установления неоправданно высокого кворума для собрания и конференции,
которые решают вопрос об объявлении забастовки. В первоначальной редакции ТК РФ для
собрания и конференции работников предусматривался одинаковый кворум: не менее двух
третей работников – для общего собрания и не менее двух третей от избранных делегатов –
для конференции. Федеральный закон от 30.06.2006 № 90-ФЗ снизил требования к кворуму
для собрания работников с 2/3 до половины от общего числа работников, но сохранил
прежний кворум для конференции работников.
Федеральный закон № 334-ФЗ от 22 ноября 2011 г. сократил минимальный срок
уведомления работодателя о начале предстоящей забастовки и срок для согласования
минимума необходимых работ и услуг, которые предоставляются и выполняются
работниками в период забастовки, было отменено обязательное уведомление работодателя о
предполагаемой продолжительности забастовки. Однако фундаментальные проблемы
правового регулирования забастовок остались нерешёнными.
По данным Федеральной службы государственной статистики в 2009 году прошла одна
забастовка, в 2010 году забастовок не было, в 2011 г. отмечены две забастовки, а в 2012 г. –
шесть. Отметим, что Росстат использовал лишь информацию о легальных забастовках,
которые в действительности составляют лишь малую часть протестных акций работников.
Большинство стоп-акций работников не являются забастовками с точки зрения российского
законодательства. К стоп-акциям относятся не только легальные забастовки, но также
забастовки, признанные незаконными, и организованное прекращение работы всеми
работниками организации или группой работников без соблюдения установленных
Сойфер В.Г. Правовое регулирование забастовок нуждается в изменении // Трудовое право, 2008, № 7 // ИПС
КонсультантПлюс.
285
188
законодательством требований к процедуре проведения забастовки. Не имея возможности
проводить легальные забастовки, работники вынуждены прибегать к ещё более радикальным
способам борьбы за свои права: голодовкам, перекрытию дорог, протестным митингам,
бойкоту или захвату помещений, принадлежащих работодателю. В России все эти
промышленные акции официально не признаются забастовками.
По данным Центра социально-трудовых прав (ЦСТП), полученным в результате
мониторинга, в 2010 году было проведено 88 стоп-акций, в 2011 году – 91 стоп-акция, в 2012
году – 95, в 2013 году – 102286, а в 2014 г. было зафиксировано уже 293 трудовых протеста –
это максимальное количество таких акций за все семь лет наблюдений ЦСТП287. В 2014 года:
из всех протестов, вызванных задержками зарплаты, только 7% осуществлялись в
предусмотренных законодательством формах. Как правило, работники прибегали к
забастовкам и стихийным прекращениям работы без соблюдения требований, предъявляемых
к проведению забастовок288.
Приведенные результаты мониторинга демонстрируют огромный разрыв между
количеством легальных забастовок и общим числом трудовых протестов, основная причина
которого состоит в том, что для проведения законной забастовки работники обязаны
соблюсти все формальные условия, предъявляемые трудовым законодательством, нарушение
любого из них ведёт к признанию судом незаконности забастовки.
Одной из наиболее частых причин признания судом забастовки незаконной является
отсутствие установленного законодательством кворума для общих собраний и конференций
работников. При этом позиция Верховного Суда РФ состоит в том, что сбор подписей не
заменяет решение общего собрания работников 289 . Суды общей юрисдикции нередко
применяют расширительное толкование норм, содержащих ограничения на проведение
забастовок, и дополнительно ужесточают требования к процедуре объявления забастовок: к
примеру, в Апелляционном определении от 25.05.2012 № 33-АПГ12-2 Верховный Суд РФ
признал забастовку незаконной на том основании, что в собраниях работников при
выдвижении требований к работодателю принимали участие лица, не являющиеся штатными
работниками организации.
Трудовые протесты в России в 2008-2013 гг. Аналитический отчет по результатам мониторинга трудовых
протестов ЦСТП // http://trudprava.ru/expert/analytics/protestanalyt/1047.
287
Сайт ЦСТП: http://trudprava.ru/expert/analytics/protestanalyt/1184.
288
Сайт Газета.ру: http://www.gazeta.ru/comments/2014/12/29_a_6363581.shtml
289
Определение Верховного Суда РФ от 07.09.2012 № 83-АПГ12-5.
286
189
Даже в тех случаях, когда при проведении конференции работников имелся
необходимый кворум в 2/3 делегатов, суд, как показывает практика, может признать, что они
не имели полномочий объявлять забастовку290.
Таким образом, сложившаяся в России судебная практика по спорам, связанным с
забастовками, также не способствует реализации работниками своего конституционного
права. Как отмечает О.Ю. Павловская, по делам о законности забастовок «сложившаяся
судебная практика не исключает случаи судебных ошибок»291. Однако, с учетом того, что в
большинстве случаев суды встают на сторону работодателя и признают забастовки
незаконными, напрашивается вывод о том, что суды систематически препятствуют
реализации работниками их конституционного права на забастовку.
В Германии, так же как и в России, количество забастовок незначительно: в ФРГ на
тысячу занятых приходилось в среднем 3,6 забастовочных дня, в то время как в Испании –
134,8 дней, а во Франции – 91,4. По мнению эксперта Deutsche Welle Генриха Бёме, это
связано с жесткостью правового регулирования забастовок
292
. Эта точка зрения
представляется справедливой, так как в Германии запрещены все забастовки, целью которых
не является заключение тарифного договора на выгодных для работников условиях. Более
того, многие тарифные договоры содержат положения об отказе профсоюзов от проведения
забастовок. Однако существуют и иные причины отказа профсоюзов от забастовок как
одного из наиболее радикальных способов борьбы за права работников, а именно: сочетание
в рамках немецкой системы социального партнерства разнообразных способов разрешения
трудовых споров, которые нацелены на достижение компромисса между сторонами
социального партнерства.
Для совершенствования правового регулирования забастовок следует внести в
российское трудовое законодательство ряд изменений. Во-первых, следует снизить
предусмотренный статьей 410 ТК РФ кворум, который необходим для признания
конференции работников правомочной, с 2/3 до ½ делегатов. Во-вторых, для выполнения
рекомендаций Комитета по свободе объединения Административного Совета МОТ было бы
желательно закрепить в ТК РФ право работников на проведение забастовок солидарности и
забастовок с целью признания профсоюза. В случае решения вопроса об объявлении
забастовки солидарности, если работники данного работодателя объединены в две или более
Определение Верховного Суда РФ от 21 марта 2008 г. № 78-Г08-5.
Павловская О.Ю. Право на забастовку // Кадровик. Трудовое право для кадровика, 2014, № 7. C. 45.
292
Seit Deutsche Welle: http://www.dw.de/в-германии-можно-бастовать-только-строго-по-правилам/a-3756386.
290
291
190
первичные профсоюзные организации, каждая из первичных профсоюзных организаций
должна получить право объявлять забастовку без созыва общего собрания работников.
Также
отметим,
что
нарушение
сроков
объявления
забастовки
не
должно
рассматриваться как основание для возврата к примирительным процедурам, так как сам
факт проведения работниками забастовки демонстрирует неэффективность примирительных
процедур для разрешения соответствующего коллективного трудового спора, поэтому
необходимо исключить из статьи 410 Трудового кодекса РФ следующий абзац: «В случае,
когда забастовка не была начата в срок, определенный решением об объявлении забастовки,
дальнейшее разрешение коллективного трудового спора осуществляется в порядке,
установленном статьей 401 настоящего Кодекса».
В соответствии с принципом равноправия сторон и производной от него концепцией
материального паритета немецкой правовой доктриной признается право работодателя на
локаут в ответ на объявление профсоюзом забастовки 293 . При этом, применяя локаут как
крайнюю меру, работодателю следует руководствоваться принципом пропорциональности,
иными словами, их действия не должны причинять работникам больший ущерб, чем
работники, участвующие в забастовке, наносят предприятию или организации294. Несмотря
на то, что сама процедура проведения локаута в Германии не регламентирована, в Законе о
запрете необоснованного увольнения от 25 апреля 1969 года указано, что положения данного
закона не применяются к увольнениям, которые представляют собой исключительно меры
экономической борьбы между работниками и работодателями (к этим мерам относятся, в
первую очередь, локауты) 295 , что свидетельствует о признании государством законности
локаутов.
Статья 415 ТК РФ содержит прямой запрет локаутов, за нарушения данной нормы
статьей 5.34 КоАП РФ установлена административная ответственность, а уволенный
работник вправе обратиться в суд с иском о восстановлении на работе, оплате вынужденного
прогула и возмещении морального ущерба
296
. Для российской системы социального
партнерства запрет локаута является оправданным, так как наличие у работодателя права
проводить локаут привело бы к тому, что работники отказались бы от легальных забастовок в
Лютов Н.Л. Коллективные трудовые споры: сравнительно-правовой анализ. С. 246; Ute Teschke-Bährle
Arbeitsrecht. Schnell erfasst. Springer-Verlag Berlin Heider 2006. S. 183.
294
BAG 21.4.1971, GS 1/68, EzA Art 9 GG Nr 6.
295
Kündigungsschutzgesetz (KSchG). In der Fassung der Bekanntmachung vom 25.4.1969 (BGBl I S 1317), zuletzt
geändert durch Gesetz vom 26.3.2008 (BGBl I S 444), § 25.
296
Куренной А.М. Правовое регулирование коллективных трудовых споров: научно-практическое пособие. М.:
Юстицинформ, 2010 // КонсультантПлюс.
293
191
пользу иных форм протестных действий, не регулируемых законодательством (замедление
производства, голодовки и т.д.). Недопустимость одинакового подхода к забастовкам и
локаутам признается и многими зарубежными учеными. Так, по мнению О. Кан-Фройнда,
«право на забастовку должно пониматься как привилегия, специально предоставленная
экономически более слабой стороне»297.
Итак, если в Германии процедура проведения забастовок законодательством
практически не регулируется, то в России законодательство предусматривает избыточное
количество условий, предъявляемых к объявлению и организации забастовок, при нарушении
любого из этих условий суды общей юрисдикции, как показывает практика, признают
забастовку незаконной, при этом к содержащимся в законодательстве ограничениям нередко
применяется расширительное толкование. Представляется, что создание в России системы
трудовой юстиции позволило бы изменить сложившуюся судебную практику, так как
входящие в состав трудовых судов представители объединений профсоюзов смогли бы
оказать влияние на принятие решений по вопросу законности забастовок.
297
Усенин В.И. Социальное партнерство или классовая борьба? М., 1968. С. 182.
192
Заключение
Проведённый сравнительно-правовой анализ основных форм социального партнерства
в России и Германии позволяет сделать ряд выводов, а также выявить существенные
недостатки действующего российского законодательства, регулирующего отношения
социального
партнерства,
и
сформулировать
предложения,
направленные
на
его
совершенствование.
1.
Социальное партнерство – многогранное явление. Социальное партнерство
одновременно является элементом метода трудового права; политико-правовой идеологией;
принципом трудового права; способом согласования и обеспечения интересов работников,
представителей работников, работодателей и представителей работодателей в сфере
трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношений; институтом трудового
права.
2.
Социальное
партнерство
представляет
собой
неотъемлемый
атрибут
социального государства. В связи с этим одной из основных функций социального
партнерства является ограничение свободы предпринимательской деятельности и свободы
индивидуально-договорных отношений в целях урегулирования противоречий, возникающих
между работниками и работодателями и достижения баланса интересов субъектов
социального партнерства.
3.
Как российская, так и немецкая системы социального партнерства сочетают
элементы бипартизма и трипартизма, но в российской на всех уровнях, за исключением
локального, преобладает трипартизм, а в немецкой – бипартизм.
4.
Системы социального партнерства России и Германии состоят из следующих
элементов: субъекты социального партнерства; органы социального партнерства; уровни
социального
партнерства;
объект
социального
партнерства;
принципы
социального
партнерства;
Формы социального партнерства не являются его элементами, но представляют собой
способы взаимодействия субъектов социального партнерства и их представителей. Именно
формы социального партнерства обеспечивают целостность и единство всей системы
социального партнерства, а также взаимосвязь её элементов.
5.
В статье 27 Трудового кодекса РФ указаны лишь некоторые формы
социального партнерства. Отсутствие указания на возможность осуществления социального
партнерства в иных формах является существенным недостатком российского трудового
193
законодательства, для устранения которого представляется целесообразным дополнить
статью 27 ТК РФ следующими словами:
«участия работодателей и их объединений, профессиональных союзов и иных
представительных органов работников в содействии занятости населения;
участия представителей работников и представителей работодателей в управлении
государственными внебюджетными фондами;
совместных действий работодателя, представителей работодателя, работников и
представителей работников по обеспечению требований охраны труда, предупреждению
производственного травматизма и профессиональных заболеваний.
Социальное партнерство может осуществляться и в иных формах».
6.
Если работники объединены в две или более первичных профсоюзных
организации, ни одна из которых не объединяет более половины работников, а также при
отсутствии в организации первичных профсоюзных организаций, работники лишены
возможности оказывать реальное влияние на работодателя. В этих случаях в соответствии со
статьей 31 ТК РФ работники вправе избрать иной представительный орган работников,
однако он обладает лишь незначительной частью полномочий, которыми в соответствии с
российским
трудовым
законодательством
наделены
выборные
органы
первичных
профсоюзных организаций, а члены иных представительных органов лишены большей части
гарантий, предоставляемых членам выборных органов первичных профсоюзных организаций
и обеспечивающих их независимость от работодателя. Для решения этих проблем
предлагается создавать советы трудовых коллективов (СТК) во всех организациях, в которых
занято свыше 20 работников, являющихся членами трудового коллектива, и отсутствует
первичная профсоюзная организация, объединяющая более половины работников. При этом
работники иных организаций и работники работодателя – физического лица также вправе
избрать СТК при наличии в организации необходимых экономических, финансовых и
организационных условий для обеспечения его деятельности. Если в организации наряду с
СТК действуют одна, две или более первичных профсоюзных организаций, то совет
трудового коллектива при принятии решений должен согласовывать их с выборными
органами этих первичных профсоюзных организаций, однако окончательное решение
принимает совет трудового коллектива.
7.
Участие работников в управлении организацией представляет собой комплекс
организационных, экономических, правовых и иных мер, направленных на привлечение
194
работников непосредственно или через своих представителей к решению производственных
вопросов, обеспечению охраны труда, решению вопросов, связанных с оплатой труда,
рабочим временем и временем отдыха, социально-бытовыми и иными проблемами на уровне
организации.
8.
В российском законодательстве отсутствует определение понятия «формы
участия работников в управлении предприятием», что приводит к возникновению коллизий в
правовом регулировании этих отношений. Для решения этой проблемы можно предложить
два определения этого понятия. Во-первых, формы участия в управлении можно
рассматривать как способы осуществления работниками и их представителями прав на
участие в управлении организацией, а, во-вторых, их можно определить как конкретные
права работников и полномочия их представителей в сфере участия в управлении.
9.
Среди форм участия работников в управлении организацией, указанных в
статье 53 ТК РФ, две процедуры в действительности таковыми не являются, так как
обсуждение представительным органом работников планов социально-экономического
развития организации не может рассматривать в качестве социально-партнерской процедурой
в связи с отсутствием указание на необходимость взаимодействия с работодателем (его
представителями), а участие работников в разработке и принятии коллективных договоров
относится к другой форме социального партнерства – коллективным переговорам.
11.
Отказ от концепции трудового коллектива в связи с принятием ТК РФ привёл к
резкому сокращению степени участия работников и их представителей в управлении
организациями.
Представляется
целесообразным
разработать
концепцию
трудового
коллектива, применимую к современным российским условиям, для этого под трудовым
коллективом следует понимать социально-трудовое объединение работников, обладающее
организационным единством, общими обособленными социально-трудовыми интересами и
создаваемое для совместной трудовой деятельности в конкретной организации. В состав
трудового коллектива входят все работники организации, за исключением членов органов
управления, заключивших трудовые договоры с работодателем, руководителя организации,
его заместителей и иных представителей работодателя, перечень которых утверждается
коллективным договором.
10.
Представляется
целесообразным
разработать
процедуры
включения
представителей работников в органы управления юридического лиц, относящихся к
195
коммерческим
организациям,
за
исключением
субъектов
малого
и
среднего
предпринимательства, и правовые гарантии реализации этих процедур.
11.
Коллективные переговоры по подготовке проекта коллективного договора или
соглашения и заключению коллективного договора или соглашения можно рассматривать в
широком и в узком смысле. В узком смысле коллективные переговоры включают только
проведение коллективных переговоров в рамках комиссии и заключение коллективного
договора или соглашения. В широком смысле коллективные переговоры включают также
инициирование
процесса
коллективных
переговоров,
определение
уполномоченных
сторонами представителей, предоставление сторонами друг другу необходимой информации,
создание условий для проведения коллективных переговоров, включая предоставление их
участникам гарантий и компенсаций, предусмотренных трудовым законодательством.
12.
В основе правового регулирования коллективных переговоров как формы
социального партнерства в Германии лежит принцип тарифной автономии, одним из
элементов которого является невмешательство государства в процесс коллективных
переговоров.
В
России,
напротив,
государственные
органы
и
органы
местного
самоуправления достаточно часто принимают участие в коллективных переговорах по
заключению соглашений, поэтому принцип тарифной автономии к российскому правовому
регулированию коллективных переговоров неприменим.
13.
Коллективные переговоры по заключению производственного соглашения в
Германии ведутся между производственным советом и работодателем. В России одна из
основных проблем, связанных с подготовительным этапом коллективных переговоров по
заключению коллективного договора состоит в определении органа, уполномоченного
представлять работников в ходе этих переговоров. Внесение в российское трудовое
законодательство легального определения понятия трудового коллектива и создание в
организациях советов трудовых коллективов как органов, представляющих интересы всех
работников организации, позволило бы решить эту проблему. Во всех организациях, где
будут сформированы советы трудовых коллективов, они будут единственными органами,
уполномоченными вести коллективные переговоры по заключению коллективных договоров.
Эта реформа позволила бы сблизить российскую и немецкую системы социального
партнерства с учетом исторических традиций и особенностей российской правовой системы.
14.
ТК
Все формы участия работников в управлении организацией, указанные в ст. 53
РФ, за исключением
получения от
работодателя информации
по вопросам,
196
непосредственно затрагивающим интересы работников, и участия в разработке и принятии
коллективных договоров, можно рассматривать как виды взаимных консультаций по
вопросам регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними
отношений. Однако при этом подходе де-факто упраздняется участие работников в
управлении организацией как самостоятельная форма социального партнерства. С другой
стороны, в России и Германии все виды консультаций на локальном уровне социального
партнерства рассматриваются в качестве форм участия работников в управлении
организацией, а консультации на иных уровнях принято относить к самостоятельной форме
социального партнерства. Данная позиция представляется предпочтительной, так как она в
большей степени согласуется с законодательством обеих стран и позволяет чётко
разграничить указанные формы социального партнерства.
15.
В соответствии с Руководством МОТ
по эффективному управлению
национальным трехсторонним диалогом консультации могут приводить к взаимопониманию
сторон и разработке ими деклараций, совместных заявлений, заключений или отчетов, но не
предполагают подписания каких-либо соглашений, а целью трехсторонних коллективных
переговоров является заключение соглашений, что требует принятия компромиссных
решений298. Представляется, что этот критерий разграничения указанных форм социального
партнерства целесообразно применить и к российской системе социального партнерства.
16.
Для совершенствования российского правового регулирования взаимных
консультаций было бы целесообразно дополнить Трудовой кодекс РФ самостоятельной
главой 7.1, в которой указывалось бы, что взаимные консультации проводятся Российской
трехсторонней
комиссией
по
регулированию
социально-трудовых
отношений,
региональными и территориальными трехсторонними комиссиями по регулированию
социально-трудовых отношений, а также закреплялись бы основные виды взаимных
консультаций.
17.
Участие представителей работников и работодателей в разрешении трудовых
споров как самостоятельная форма социального партнерства применительно к российскому
трудовому праву охватывает досудебные и внесудебные способы (процедуры) разрешения
трудовых споров. В Германии все способы разрешения трудовых споров, включая судебный,
являются социально-партнерскими.
Национальный трехсторонний социальный диалог. Руководство МОТ по эффективному управлению / Группа
технической поддержки по вопросам достойного труда и Бюро МОТ для стран Восточной Европы и
Центральной Азии. – Москва: МОТ, 2014. С. 40 – 44.
298
197
18.
Правовое
регулирование
примирительных
процедур
нуждается
в
совершенствовании. Прежде всего, Министерству труда и социальной защиты РФ
необходимо разработать новые рекомендации по рассмотрению коллективного трудового
спора с помощью примирительных процедур, так как действующие рекомендации были
разработаны ещё в 2002 году, а их нормы противоречат современному трудовому
законодательству и не учитывают накопленного за эти годы опыта по разрешению трудовых
споров, а также изменения, произошедшие в российской системе социального партнерства.
19.
Российские
примирительные
комиссии
представляют
собой
органы
внесудебного разрешения коллективных трудовых споров, так как их решения нельзя
обжаловать в судебном порядке, в то время как примирительные комиссии в ФРГ являются
органами досудебного разбирательства. Примирительная комиссия согласно статье 402 ТК
РФ создаётся на равноправной основе представителями сторон коллективного трудового
спора, а немецкую примирительную комиссию возглавляет независимый от обеих сторон
председатель. Представляется целесообразным заимствование опыта ФРГ, предполагающее
введение в состав примирительной комиссии независимого председателя, кандидатура
которого утверждается на основании соглашения сторон, что способствовало бы ускорению
нахождения компромисса между сторонами. Также в части 3 статьи 402 ТК РФ следует
указать, что примирительная комиссия формируется из равного числа представителей сторон
коллективного трудового спора (вместо формулировки, согласно которой «примирительная
комиссия формируется из представителей сторон коллективного трудового спора на
равноправной
основе»),
чтобы
исключить
возможность
толкования
этой
нормы,
допускающие неравное количество представителей от сторон.
20.
Современная система трудовой юстиции ФРГ состоит из трёх уровней:
трудовых судов первой инстанции, трудовых судов федеративных земель и Федерального
Трудового Суда. Представляется целесообразным учредить трёхуровневую систему трудовой
юстиции, формируемую на основе принципов социального партнерства из представителей
объединений профсоюзов, объединений работодателей и профессиональных судей, и в
Российской Федерации. Российские трудовые суды следует наделить полномочиями по
рассмотрению индивидуальных и коллективных трудовых споров.
21.
Как в России, так и в Германии количество забастовок незначительно, но
причины этого различны. В Германии профсоюзы могут эффективно разрешать споры с
работодателями во внесудебном или досудебном порядке либо в трудовых судах, не прибегая
198
к забастовкам и иным радикальным протестным акциям. В России отсутствуют трудовые
суды, а примирительные процедуры, как правило, неэффективны, поэтому профсоюзы
вынуждены прибегать к забастовкам, однако большинство из них признаются судами
незаконными в связи с нарушениями, даже незначительными, процедур их объявления или
проведения. В связи с этим работники нередко вынуждены прибегать к неурегулированным
законодательством стоп-акциям.
Представляется, что дальнейшая разработка темы диссертационного исследования
должна идти в следующих направлениях: составление рекомендаций и предложений по
совершенствованию законодательства, направленных на повышение эффективности участия
работников в управлении организацией, создание механизмов взаимодействия выборных
органов первичных профсоюзных организаций с советами трудовых коллективов. В
дальнейшем следует предложить способы ликвидации пробелов и коллизий правового
регулирования взаимных консультаций по вопросам регулирования трудовых отношений и
иных непосредственно связанных с ними отношений. Необходимо усовершенствовать
порядок формирования примирительных комиссий и комиссий по трудовым спорам, а также
процедуры их деятельности.
199
Библиографический список
I.
Международно-правовые акты.
1) Декларация Международной организации труда «Об основополагающих принципах и
правах в сфере труда» (принята в г. Женева 18.06.1998) // Российская газета, № 238,
16.12.1998.
2) Конвенция № 98 Международной организации труда «Относительно применения
принципов права на организацию и заключение коллективных договоров» // Сборник
действующих
договоров,
соглашений
и
конвенций,
заключенных
СССР
с
иностранными государствами. Вып. XIX.- М., 1960. С. 292 - 297.
3) Конвенция № 135 Международной организации труда «О защите прав представителей
работников на предприятии и предоставляемых им возможностях» // Бюллетень
международных договоров. 2012. № 11. С. 5 - 8.
4) Конвенция
№
144
Международной
организации
труда
«О
трехсторонних
консультациях для содействия применению международных трудовых норм»
(Заключена в г. Женеве 21.06.1976) // Конвенции и рекомендации, принятые
Международной конференцией труда. 1957 - 1990. Т. II.- Женева: Международное
бюро труда, 1991. С. 1795 - 1798.
5) Конвенция № 154 Международной организации труда «О содействии коллективным
переговорам» (Заключена в г. Женеве 19.06.1981) //Собрание законодательства РФ. 19
декабря 2011 г. № 51. Ст. 7450.
6) Рекомендация № 91 Международной организации труда «О коллективных договорах»
(Принята в г. Женеве 29.06.1951 на 34-ой сессии Генеральной конференции МОТ) //
Конвенции и рекомендации, принятые Международной конференцией труда. 1919 1956. Т. I.- Женева: Международное бюро труда, 1991. С. 1042 - 1044.
7) Рекомендация
№
92
Международной
организации
труда
«О
добровольном
примирении и арбитраже» (Принята в г. Женеве 29.06.1951 на 34-ой сессии
Генеральной
конференции
МОТ)
//
Конвенции
и
рекомендации,
принятые
Международной конференцией труда. 1919 - 1956. Т. I.- Женева: Международное
бюро труда, 1991. С. 1045 - 1046.
200
8) Рекомендация № 94 Международной организации труда «О консультациях и
сотрудничестве между предпринимателями и трудящимися на уровне предприятия»
(Принята в г. Женеве 26.06.1952 на 35-ой сессии Генеральной конференции МОТ) //
Конвенции и рекомендации, принятые Международной Конференцией труда. 1919 1956. Т. I.- Женева: Международное бюро труда, 1991.
9) Рекомендация № 113 Международной организации труда «О консультациях и
сотрудничестве
между
государственными
властями
и
организациями
предпринимателей и трудящихся в отраслевом и в национальном масштабе» (Принята
в г. Женеве 20.06.1960 на 44-ой сессии Генеральной конференции МОТ) // Конвенции
и рекомендации, принятые Международной конференцией труда. 1957 - 1990. Т. II.Женева: Международное бюро труда, 1991. С. 1291 - 1292.
10) Рекомендация № 129 Международной организации труда «О связях между
администрацией и трудящимися на предприятии» (Принята в г. Женеве 28.06.1967 на
51-ой сессии Генеральной конференции МОТ) // Конвенции и рекомендации,
принятые Международной конференцией труда. 1957 - 1990. Т. II.- Женева:
Международное бюро труда, 1991. С. 1521 - 1524.
11) Рекомендация
№
152
Международной
организации
труда
«О
процедуре
трехсторонних консультаций для содействия применению международных трудовых
норм и национальным мероприятиям, касающимся деятельности Международной
организации труда» (Принята в г. Женеве 21.06.1976 на 61-ой сессии Генеральной
конференции МОТ) // Конвенции и рекомендации, принятые Международной
конференцией труда. 1957 - 1990. Т. II.- Женева: Международное бюро труда, 1991. С.
1799 - 1801.
12) Рекомендация
№
163
Международной
организации
труда
«О
содействии
коллективным переговорам» (Принята в г. Женеве 19.06.1981 на 67-ой сессии
Генеральной
конференции
МОТ)
//
Конвенции
и
рекомендации,
принятые
Международной конференцией труда. 1957 - 1990. Т. II.- Женева: Международное
бюро труда, 1991. С. 1939 - 1940.
13) Модельный закон СНГ о социальном партнерстве (Принят в г. Санкт-Петербурге
16.11.2006 Постановлением 27-14 на 27-ом пленарном заседании Межпарламентской
Ассамблеи
государств-участников
СНГ)
//
Информационный
бюллетень.
201
Межпарламентская Ассамблея государств-участников Содружества Независимых
Государств. 2007. № 39 (часть 2).
II.
Нормативно-правовые акты.
14) Конституция РФ (принята всенародным голосованием 12.12.1993, с учетом поправок,
внесенных Законами РФ о поправках к Конституции РФ от 30.12.2008 № 6-ФКЗ, от
30.12.2008 № 7-ФКЗ, от 05.02.2014 № 2-ФКЗ, от 21.07.2014 № 11-ФКЗ).
15) Закон РФ о поправке к Конституции РФ от 05.02.2014 № 2-ФКЗ «О Верховном Суде
Российской Федерации и прокуратуре Российской Федерации» // Российская газета, №
27, 07.02.2014.
16) Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 № 197-ФЗ.
17) Федеральный конституционный закон от 31.12.1996 № 1-ФКЗ «О судебной системе
Российской Федерации».
18) Федеральный конституционный закон от 05.02.2014 № 3-ФКЗ «О Верховном Суде
Российской Федерации»;
19) Федеральный конституционный закон от 07.02.2011 № 1-ФКЗ «О судах общей
юрисдикции в Российской Федерации»;
20) Закон РФ от 26.06.1992 № 3132-1 «О статусе судей в Российской Федерации».
21) Федеральный закон от 12.01.1996 № 10-ФЗ «О профессиональных союзах, их правах и
гарантиях деятельности».
22) Федеральный закон от 27.11.2002 № 156-ФЗ «Об объединениях работодателей».
23) Федеральный закон от 24.07.2007 № 209-ФЗ «О развитии малого и среднего
предпринимательства в Российской Федерации».
24) Федеральный закон от 01.05.1999 г. № 92-ФЗ «О Российской трехсторонней комиссии
по регулированию социально-трудовых отношений»;
25) Кодекс Российской Федерации об административных правонарушениях от 30.12.2001
№ 195-ФЗ.
26) Федеральный закон от 22.12.2014 № 444-ФЗ «О внесении изменений в Федеральный
закон "О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности“».
27) Закон города Москвы от 11.11.2009 № 4 «О социальном партнерстве в городе
Москве».
202
28) Закон Московской области от 31.03.1999 № 15/99-ОЗ «О социальном партнерстве в
Московской области» (принят решением Мособлдумы от 17.03.1999 № 18/48).
29) Закон Московской области от 03.12.1999 № 82/99-ОЗ (ред. от 17.06.2011) «О
Московской областной трехсторонней комиссии по регулированию социальнотрудовых отношений».
30) Областной закон Ленинградской области от 22.09.1998 № 34-оз «О социальном
партнерстве в Ленинградской области».
31) Областной закон Новгородской области от 30 апреля 2013 года № 244-ОЗ «О
социальном партнерстве».
32) Закон Псковской области от 11 июля 2012 года №1194-ОЗ «О социальном партнерстве
в сфере труда в Псковской области».
33) Указ Президента РФ от 07.08.1992 № 822 «О Фонде социального страхования
Российской Федерации».
34) Указ Президента РФ от 07.05.2012 № 597 «О мероприятиях по реализации
государственной социальной политики» // Собрание законодательства РФ, 07.05.2012,
№ 19, ст. 2334.
35) Постановление Правительства РФ от 10.08.2005 № 500 «О наделении федеральных
органов исполнительной власти правом представления работодателей при проведении
коллективных переговоров, заключении и изменении отраслевых (межотраслевых)
соглашений на федеральном уровне» // Собрание законодательства РФ, 15.08.2005, №
33, ст. 3428.
36) Постановление Правительства РФ от 09.02.2013 № 101 «О предельных значениях
выручки от реализации товаров (работ, услуг) для каждой категории субъектов малого
и среднего предпринимательства».
37) Постановление Правительства РФ от 15.04.1996 № 468 «О службе по урегулированию
коллективных трудовых споров» // Собрание законодательства РФ, № 17, 22.04.1996,
ст. 1999.
38) Постановление Правительства РФ от 26.02.1997 № 222 (ред. от 27.07.1998) «О
Программе социальных реформ в Российской Федерации на период 1996 - 2000 годов»
// Собрание законодательства РФ, 10.03.1997, № 10, ст. 1173.
203
39) Постановление Правительства РФ от 20.11.2001 № 805 (ред. от 06.02.2004) "О
федеральной целевой программе «Развитие судебной системы России» на 2002 - 2006
годы" // Собрание законодательства РФ, 03.12.2001, № 49, ст. 4623;
40) Постановление Правительства РФ от 21.09.2006 № 583 (ред. от 01.11.2012) "О
федеральной целевой программе «Развитие судебной системы России» на 2007 - 2012
годы" // Собрание законодательства РФ, 09.10.2006, № 41, ст. 4248;
41) Постановление Правительства РФ от 27.12.2012 № 1406 (ред. от 15.02.2014) "О
федеральной целевой программе «Развитие судебной системы России» на 2013 - 2020
годы" // Собрание законодательства РФ, 07.01.2013, № 1, ст. 13.
42) Приказ Минздравсоцразвития России от 13.03.2012 № 223н «Об утверждении
Административного регламента предоставления Федеральной службой по труду и
занятости государственной услуги по содействию в урегулировании коллективных
трудовых споров по поводу заключения, изменения и выполнения соглашений,
заключаемых на федеральном уровне социального партнерства, коллективных
трудовых споров в организациях, финансируемых из федерального бюджета, а также
коллективных трудовых споров, возникающих в случаях, когда в соответствии с
законодательством Российской Федерации в целях разрешения коллективного
трудового спора забастовка не может быть проведена». Пункт 47 (Зарегистрировано в
Минюсте России 27.06.2012 № 24729) // Российская газета, № 159, 13.07.2012.
43) Постановление Минтруда РФ от 14.08.2002 № 57 «Об утверждении Рекомендаций об
организации
работы
по
рассмотрению
коллективного
трудового
спора
примирительной комиссией» // Бюллетень Минтруда РФ, № 8, 2002.
44) Постановление Минтруда РФ от 14.08.2002 № 58 «Об утверждении Рекомендаций об
организации работы по рассмотрению коллективного трудового спора с участием
посредника» // Бюллетень Минтруда РФ, № 8, 2002.
45) Постановление Минтруда РФ от 14.08.2002 № 59 «Об утверждении Рекомендаций об
организации работы по рассмотрению коллективного трудового спора в трудовом
арбитраже»// Бюллетень Минтруда РФ, № 8, 2002.
46) Положение о трудовых арбитрах города Москвы // Утверждено решением Московской
трехсторонней комиссией по регулированию социально-трудовых отношений от
04.10.2012 г.
204
47) Постановление администрации городского округа Троицк в г. Москве от 26.12.2012 №
903 «Об утверждении Положения о трехсторонней комиссии по регулированию
социально-трудовых отношений в городском округе Троицк».
48) Конституция Федеративной Республики Германия от 23 мая 1949 г. // Сборник
"Конституции зарубежных государств: Учебное пособие" / Сост. проф. В.В.Маклаков.
- 4-е изд., перераб. и доп. - М.: Волтерс Клувер, 2003.
49) Устав о промышленном труде, издания 1913 г. Ст. 205 // Свод законов Российской
империи. Т. 11. СПб., 1914.
50) Декрет СНК РСФСР от 23.08.1922 «О коллективных договорах» / СУ РСФСР, 1922, №
54, ст. 683.
51) Конституция (Основной Закон) Союза Советских Социалистических Республик 1977
г. (принята ВС СССР 07.10.1977) (ред. от 14.03.1990).
52) Конституция (Основной Закон) РСФСР 1978 г. (принята ВС РСФСР 12.04.1978)
(Первоначальный текст документа опубликован в издании Ведомости ВС РСФСР,
1978, № 15, ст. 407).
53) Кодекс законов о труде 1918 г. // СУ РСФСР, 1918, № 87 - 88, ст. 905.
54) Кодекс Законов о труде 1922 г. Ст. 15 / Постановление ВЦИК от 09.11.1922 «О
введении в действие Кодекса Законов о Труде Р.С.Ф.С.Р. изд. 1922 г.» (вместе с
Кодексом Законов о труде РСФСР) // СУ РСФСР, 1922, № 70, ст. 903.
55) Кодекс законов о труде РСФСР, утвержденный Законом РСФСР от 9 декабря 1971
года «Об утверждении Кодекса законов о труде РСФСР» // Ведомости Верховного
Совета РСФСР, 1971, № 50, ст. 1007.
56) Закон СССР от 17.06.1983 «О трудовых коллективах и повышении их роли в
управлении предприятиями, учреждениями, организациями». Ст. 1. // Ведомости ВС
СССР, 1983, № 25, ст. 382.
57) Закона СССР от 09.10.1989 «О порядке разрешения коллективных трудовых споров
(конфликтов)».
58) Закон СССР от 20.05.1991 № 2179-1 «О порядке разрешения коллективных трудовых
споров (конфликтов)».
59) Закон РФ от 11.03.1992 № 2490-1 «О коллективных договорах и соглашениях».
60) Закон СССР от 30.06.1987 «О государственном предприятии (объединении)» //
Ведомости ВС СССР, 1987, № 26, ст. 385.
205
61) Федеральный закон от 23.11.1995 № 175-ФЗ «О порядке разрешения коллективных
трудовых споров».
62) Общее положение о порядке заключения коллективных договоров, утвержденное
Постановлением Президиума ВЦСПС и Госкомтруда СССР от 27 ноября 1987 г. № П9/726 // Сборник постановлений ВЦСПС, октябрь – декабрь 1987.
63) Постановление ВЦИК от 01.06.1922 «О введении в действие Уголовного Кодекса
РСФСР» (вместе с Уголовным Кодексом РСФСР) // СУ РСФСР, 1922, № 15, ст. 153.
64) Постановление ВЦИК от 11.11.1922 «О введении в действие Положения о
судоустройстве РСФСР» // СУ РСФСР, 1922, № 69, ст. 902.
65) Постановление Совмина СССР от 04.02.1947 № 226 «О заключении коллективных
договоров на предприятиях» // Труд. 19.02.1947.
66) Постановление ЦИК СССР, СНК СССР от 29.08.1928 «Правила о примирительнотретейском и судебном рассмотрении трудовых конфликтов» // СЗ СССР, 1928, № 56,
ст. 495.
67) Постановление Совета Министров СССР «О заключении коллективных договоров на
предприятиях и в организациях связи, в совхозах, машинно-тракторных станциях и
машинно-тракторных мастерских» // Директивы КПСС и Советского Правительства
по хозяйственным вопросам. Т. 3, Госполитиздат. 1958. С. 263.
68) Постановление Президиума ВЦСПС, Госкомтруда СССР от 26.08.1977 № П-12/270
«Об утверждении Положения о порядке заключения коллективных договоров» //
Бюллетень Госкомтруда СССР, № 1, 1978.
69) Постановление Президиума ВЦСПС и Госкомтруда СССР «Об утверждении общего
положения о порядке заключения коллективных договоров» от 27 ноября 1987 года.
70) Постановлениие Президиума ВЦСПС, Госкомтруда СССР от 26.08.1977 № П-12/270
«Об утверждении Положения о порядке заключения коллективных договоров».
71) Постановление Совмина СССР от 04.10.1965 № 731 «Об утверждении Положения о
социалистическом государственном производственном предприятии» // СП СССР,
1965, № 19 - 20, ст. 155; 1981, № 2, ст. 3.
72) Act on European Works Councils dated 28 October 1996, amended by the Act dated 22
December 1999 (“Bundesgesetzblatt“, Part I, p. 2809) and by the Act dated 21 December
2000 (“Bundesgesetzblatt“, Part I, p. 1983). In der Fassung der Bekanntmachung vom 7.
Dezember 2011 (BGBl. I S. 2650)".
206
73) Aktiengesetz vom 6.9.1965 (BGBl I S 1089), zuletzt geändert durch Gesetz vom 31.7.2009
(BGBl I S 2509)
74) Arbeitsgeriehtsgesetz (ArbGG.), 01.07.1927, RGBl. I, 507.
75) Arbeitsgerichtsgesetz.
Ausfertigungsdatum:
03.09.1953.
In
der
Fassung
der
Bekanntmachung vom 2. Juli 1979 (BGBl. I S. 853, 1036), das durch Artikel 7 des Gesetzes
vom 31. August 2013 (BGBl. I S. 3533) geändert worden ist.
76) Betriebsverfassungsgesetz. Ausfertigungsdatum: 15.01.1972.
In der Fassung der
Bekanntmachung vom 25. September 2001 (BGBl. I S. 2518), das zuletzt durch Artikel 3
Absatz 4 des Gesetzes vom 20. April 2013 (BGBl. I S. 868) geändert worden ist", § 2 // Ein
Service des Bundesministeriums der Justiz in Zusammenarbeit mit der juris GmbH // URL:
https://www.juris.de/jportal/portal/page/homerl.psml?cmsuri=%2Fjuris%2Fde%2Fkostenfrei
einhalte%2Finfokostenfreieinhalte.jsp&fcstate=5&showdoccase=1&doc.part=X&doc.id=BJ
NR000130972#BJNR000130972.
77) Betriebsrätegesetz, 4. Februar 1920, RGBl. 1920, Nr. 26, S. 147-174. // URL:
http://1000dok.digitale-sammlungen.de/dok_0133_brg.pdf. Datum: 21. September 2011.
BSB München.
78) Bundespersonalvertretungsgesetz (BPersVG) vom 15.3.1974 (BGBl I S 693), zuletzt
geändert durch Gesetz vom 5.2.2009 (BGBl I S 160).
79) Council Directive 94/45/EC of 22 September 1994 on the establishment of a European
Works Council or a procedure in Community-scale undertakings and Community-scale
groups of undertakings for the purposes of informing and consulting employees. // URL:
http://eurlex.europa.eu/smartapi/cgi/sga_doc?smartapi!celexapi!prod!CELEXnumdoc&lg=EN&numd
oc=31994L0045&model=guichett.
80) Co-determination Act dated 4 May 1976 ("Bundesgesetzblatt", Part I, p. 1153), last amended
by the Act dated 22. December 2011 ("Bundesgesetzblatt", Part I, 2011 p. 3044).
81) Directive 2002/14/EC of the European Parliament and of the Council of 11 March 2002
establishing a general framework for informing and consulting employees in the European
Community - Joint declaration of the European Parliament, the Council and the Commission
on employee representation // Official Journal of the European Union. L 80. 23.03.2002. P.
29 - 34.
207
82) Directive 2009/38/EC of the European Parliament and of the Council of 6 May 2009 on the
establishment of a European Works Council or a procedure in Community-scale
undertakings and Community-scale groups of undertakings for the purposes of informing
and consulting employees. (Recast). Опубликовано в Официальном журнале (далее ОЖ) No L 122, 16.5.2009, стр. 28 - 44.
83) Empfohlene
Zitierweise
des
Dokumentes:
Gesetz
gegen
die
gemeingefährlichen
Bestrebungen der Sozialdemokratie (21.10.1878), in: documentArchiv.de [Hrsg.], URL:
http://www.documentArchiv.de/ksr/soz_ges.html, Stand: aktuelles Datum.
84) Gemeinsame Geschäftsordnung der Bundesministerien (GGO), 30. August 2000 (GMBl. S.
526 (Nr. 28)), Inkrafttreten derletztenÄnderung 1. September 2011.
85) Geschaeftsordnung des Deutschen Bunderestages ((GO-BT, GOBT, BTGO, GeschOBT) 28
Januar 1952 (BGBI. II S.389), letzte Neufassungvom 2 Juli 1980 (BGBI. I S. 1237)).
86) Gesetz über die Beteiligung der Arbeitnehmer in einer Europäischen Gesellschaft (SEBeteiligungsgesetz – SEBG) Vom 22. Dezember 2004 (BGBl. I S. 3675).
87) Gesetz über die Mitbestimmung der Arbeitnehmer in den Aufsichtsräten und Vorständen der
Unternehmen des Bergbaus und der Eisen und Stahl erzeugenden Industrie (MontanMitbestimmungsgesetz) Vom 21. Mai 1951 (BGBl. I S. 347) Zuletzt geändert durch Neunte
Zuständigkeitsanpassungsverordnung vom 31. Oktober 2006 (BGBl. I S. 2407).
88) Kündigungsschutzgesetz (KSchG). In der Fassung der Bekanntmachung vom 25.4.1969
(BGBl I S 1317), zuletzt geändert durch Gesetz vom 26.3.2008 (BGBl I S 444).
89) Law on One-Third Employee Representation in the Supervisory Board One-Third Employee
Representation Act - DrittelbG of 18 May 2004 (Federal Law Gazette I p. 974), last amended
by Article 2(114) of the Act of 22 December 2011 (Federal Law Gazette I p. 3044).
90) Schlichtungsverordnung (SchIVO.) 30.10.1923, RGB. I, 1043.
91) Tarifvertragsgesetz 09.04.1949. Tarifvertragsgesetz in der Fassung der Bekanntmachung
vom 25. August 1969 (BGBl. I S. 1323), das durch Artikel 5 des Gesetzes vom 11. August
2014 (BGBl. I S. 1348) geändert worden ist. // URL: http://www.gesetze-iminternet.de/tvg/BJNR700550949.html.
92) Verordnung über Tarifverträge, Arbeiter- und Angestelltenausschüsse und Schlichtung von
Arbeitsstreitigkeiten. Vom 23. Dezember 1918 // RGBl. Nr. 6605.
93) Veröffentlicht durch den Rat der Volksbeauftragten im Deutschen Reichsanzeiger Nr. 273
vom 18. 11. 1918; vollständiger Text bei Blanke/ Erd/Mückenberger/Stascheit, Hrsg.,
208
Kollektives Arbeitsrecht, Quellentexte zur Geschichte des Arbeitsrechts in Deutschland, Bd.
1, 1975, S. 181f. (zur Satzung der Zentralarbeitsgemeinschaft vgl. RArbBl. 1918, 874).
94) Viertes Buch Sozialgesetzbuch (SGB IV) - Gemeinsame Vorschriften für die
Sozialversicherung vom 23.12.1976 (BGBI. I S 3845). In der Fassung der Bekanntmachung
vom 12.11.2009 (BGBl I S 3710, 3973).
95) Works Constitution Act as promulgated by the Act of 25 September 2001, Federal Law
Gazette (Bundesgesetzblatt), Part I, p. 2518, last amended by Art 9 Law of the July 29, 2009
(Bundesgesetzblatt,
Part
I,
p.
2424).
//
URL:
http://www.gesetze-im-
internet.de/englisch_betrvg/englisch_betrvg.html.
III.
Судебная практика.
96) Определение Конституционного Суда РФ от 17.12.2008 № 1060-О-П // Собрание
законодательства РФ, 14.12.2009, № 50, ст. 6146.
97) Определение Конституционного Суда РФ от 16.10.2003 № 318-О.
98) Определение Конституционного Суда РФ от 16.10.2007 № 723-О-О.
99) Определение Конституционного Суда РФ от 03.11.2009 № 1369-О-П.
100)
Определение Конституционного Суда РФ от 24 марта 2015 № 434-О.
101)
Постановление Конституционного Суда РФ от 24.01.2002 № 3-П.
102)
Постановление Конституционного Суда РФ от 24.10.2013 № 22-П // Вестник
Конституционного Суда РФ, № 1, 2014.
103)
Определение Верховного Суда РФ от 07.09.2007 № 45-Г07-18.
104)
Определение Верховного Суда РФ от 21.03.2008 г. № 78-Г08-5.
105)
Определение Верховного Суда РФ от 14.05.2010 № 1-В10-1.
106)
107)
Определение Верховного Суда РФ от 07.09.2012 № 83-АПГ12-5.
Определение Костромского областного суда от 26.03.2012 по делу № 33-447А.
108)
Определение Свердловского областного суда от 25.07.2013 по делу № 33-
8769/2013.
109)
Апелляционное определение Кемеровского областного суда от 29.06.2012 №
33-6272.
110)
BAG 21.4.1971, GS 1/68, EzA Art 9 GG Nr 6.
111)
BAG 10.9.1985, 1 AZR 262/84, EzA Art 9 GG Arbeitskampf Nr 60.
209
112)
BAG 23.10.1996. Neue Zeitschrift für Arbeitsrecht 1997, 383.
113)
RABI. 1928, 288 (Sept. 19, 1928).
114)
RABI. 1929, 91 (Feb. 20, 1929).
IV.
115)
Соглашения.
Генеральное
соглашение
между
общероссийскими
объединениями
профсоюзов, общероссийскими объединениями работодателей и Правительством
Российской Федерации на 2014 - 2016 годы.
116)
Отраслевое тарифное соглашение по организациям нефтеперерабатывающей
отрасли
промышленности
и
системы
нефтепродуктообеспечения
Российской
Федерации на 2012 - 2014 годы (утв. Российским профессиональным союзом
работников химических отраслей промышленности, Общероссийским отраслевым
объединением
работодателей
"Российский
Союз
химиков"
05.04.2012)
//
Солидарность, № 24, 2012.
117)
Отраслевое
соглашение
по
организациям
нефтяной,
газовой
отраслей
промышленности и строительства объектов нефтегазового комплекса Российской
Федерации на 2014 - 2016 годы (утв. Профсоюзом работников нефтяной, газовой
отраслей
промышленности
и
строительства
РФ,
Наблюдательным
советом
Общероссийского объединения работодателей нефтяной и газовой промышленности
13.12.2013) // Солидарность, № 8, 26.02 - 05.03.2014.
118)
Отраслевое
соглашение
по
организациям,
находящимся
в
ведении
Министерства образования и науки Российской Федерации, на 2012 - 2014 годы (утв.
Профсоюзом работников народного образования и науки РФ, Минобрнауки России
22.02.2012 № СОГ-3/12) // Официальные документы в образовании, № 22, август,
2012.
119)
Отраслевое тарифное соглашение по горно-металлургическому комплексу
Российской Федерации на 2014 – 2016 годы (утв. Горно-металлургическим
профсоюзом России, Общероссийским отраслевым объединением работодателей
"Ассоциация
промышленников
горно-металлургического
комплекса
России"
23.12.2013) // Солидарность, № 12, 26.03 - 02.04.2014
210
120)
Отраслевое соглашение по угольной промышленности Российской Федерации
на период с 1 апреля 2013 года по 31 марта 2016 года (утв. Российским независимым
профсоюзом работников угольной промышленности, Общероссийским отраслевым
объединением работодателей угольной промышленности 01.04.2013) (с изм. от
26.03.2014) // Охрана и экономика труда (приложение № 5 к № 1 (10) 2013 г.).
121)
Tarifverträge
Zeitarbeit.
Entgeltrahmentarifvertrag
iGZ-DGB-Tarifgemeinschaft
zwischen
dem
2013
Interessenverband
–
2016.
Deutscher
Zeitarbeitsunternehmen (iGZ e. V.) und den unterzeichnenden Mitgliedsgewerkschaften des
DGB.
V.
Научная литература.
122)
Аврех А.Я. П.А. Столыпин и судьбы реформ в России. М., 1991.
123)
Алексеев Г.П., Иванов Е.А. Профсоюзы в период строительства коммунизма. -
М., 1986.
124)
Андриановская И.И. Преемственность в трудовом праве. Часть II. Южно –
Сахалинск, 2008.
125)
Артемов В.А., Кардашова Е.В. Фридрих Эберт – первый президент Германии.
Воронеж, 2001.
126)
Архипов В.В. О досудебном рассмотрении индивидуальных трудовых споров //
Адвокат, 2007, № 8.
127)
Архипова Б.А. и Писарева Л.Н. Коллективный договор и профком. М.,
Профиздат. 1988.
128)
Бережнов А.А. Комиссии по трудовым спорам: практика правоприменения //
Законы России: опыт, анализ, практика. 2012.
129)
Бизюков П.В. Индивидуальные трудовые конфликты: Могут ли работники
защитить свои права в одиночку. По материалам проекта «Горячий телефон по
трудовым правам». Руководитель проекта Герасимова Е.С. М.: Центр социально
трудовых прав, 2011.
211
130)
Бизюков П.В. Как защищают трудовые права в России: коллективные трудовые
протесты и их роль в регулировании трудовых отношений. М.: Центр социальнотрудовых прав, 2011.
131)
Бородин И.И. Формы социального партнерства по российскому трудовому
праву: дис. ... канд. юрид. наук: 12.00.05 / Бородин Игорь Иванович. – М., 2007.
132)
Бородин И.И. Правоотношения по коллективным переговорам по заключению
коллективного договора // Трудовое право, 2008, № 7.
133)
Бородин И.И. Участие работников в управлении организацией // Кадровик.
Трудовое право для кадровика, 2007, № 3.
134)
Бородин
И.И.
Историко-правовые
формы
участия
работников
(их
представителей) в управлении организацией. // Вопросы трудового права. 2006. № 6.
135)
Вильфред Шефер. Тарифный договор: в помощь интересующимся. 6-е
дополненное
издание
/
Издательство
Федерального
Объединения
Немецких
Профсоюзов. Русский перевод: ARBEIT UND LEBEN, Arbeitskreits fur die
Bundesrepublik Deutschland E.V., Дюссельдорф / INTERTEXT Fremdsprachendienst e.
G., Niederlassung Berlin. Финансирование перевода осуществлено при содействии
Федерального министерства по труду и социальным вопросам. Бонн. // Эффективные
профсоюзные
технологии.
Издательство
Уральского
института
повышения
квалификации профсоюзных кадров. Екатеринбург, 2000.
136)
Витко, Ф. П. Социальное партнерство : учеб.-метод. комплекс / Ф. П. Витко. –
Минск : ГИУСТ БГУ, 2008.
137)
Войтинский И. С. Стачка и рабочий договор по русскому праву. СПб.
138)
Герасимова Е.С. Законодательство России о коллективных трудовых спорах и
забастовках: проблемы и направления совершенствования // Трудовое право в России
и за рубежом. 2012. N 1. С. 29 - 36.
139)
Герасимова Е.С. Изменен порядок разрешения коллективных трудовых споров
и организации забастовок. Достигнута ли цель? // Трудовое право. 2012. № 1. С. 51 68.
140)
Герасимова Е.С. Нужны ли производственные советы в России // Трудовое
право. 2013. № 1. С. 105 - 120.
141)
Гинцбург Л.Я. Социалистическое трудовое правоотношение. М., 1977.
212
142)
Гладков Н.Г. Актуальные вопросы повышения эффективности разрешения
коллективных трудовых споров как способа защиты коллективных прав работников //
Трудовое право в России и за рубежом. 2011. № 4.
143)
Головина С.Ю. Понятийный аппарат трудового права: дис. ... д-ра. юрид. наук:
12.00.05 /Головина Светлана Юрьевна, – Екатеринбург, 1998.
144)
Голощапов С.А., Толкунова В.Н. Трудовые споры в СССР. М., 1974.
145)
Гумерова Э.Ф. Проблемы коллективно-договорного регулирования трудовых
отношений: дис. … канд. юрид. наук: 12.00.05 / Гумерова Эльмира Фаиловна. –
Казань, 2005.
146)
Гурьянова Л.П. Коллективные договоры и соглашения, теория и практика
заключения. Академия труда и социальных отношений М., 2005.
147)
Гусов К.Н., Толкунова В.Н. Трудовое право России. М., 2003.
148)
Дайджест Комитета по свободе объединений МОТ 1996, параграф 481.
149)
Джилавян А.Д. Коллективный договор в системе социального партнёрства в
России и в некоторых зарубежных странах: сравнительно-правовой анализ: дис. …
канд. юрид. наук: 12.00.05 / Джилавян Анна Дживановна – Москва, 2011.
150)
Догадов В.М. К вопросу о субъектах коллективного договора и его правовой
силе // Известия АН СССР. Отд. экономики и права. № 3. - М., 1950.
151)
Договоры о труде в сфере действия трудового права: учебное пособие / К.Н.
Гусов, К.Д. Крылов, А.М. Лушников и др.; под ред. К.Н. Гусова. М.: Проспект, 2010.
152)
Долгилевич Р.В. Кодекс законов о труде РСФСР 1918 года // Трудовое право.
2002. № 2. С. 73-79.
153)
Дэвид Тейджман и Карен Кертис. Свобода объединения: руководство
пользователя. Нормы, принципы и процедуры Международной организации труда.
Перевод с английского. Изд: Международная организация труда, Женева.
154)
Егоров С.А. Международно-правовое регулирование социального диалога в
сфере труда: монография / под ред. Крылова К.Д.- М.: Элит, 2015.
155)
Зайцева Л.В. Обжалование решения комиссии по трудовым спорам со стороны
работодателя: несоответствие норм Трудового и Гражданского процессуального
кодексов // Трудовое право в России и за рубежом. 2013. № 3. С. 50 – 52.
213
156)
Захаров К.В. Правовая регламентация создания и деятельности трехсторонних
комиссий в России и аналогичных им органов за рубежом: дис. … канд. юрид. наук.
М., 2013.
157)
Иванов С.А. Трудовое право и рыночная экономика // Вестник МГУ. Серия
Право 1992 г.. № 4.
158)
Кагарлицкий Б.Ю. Корпоративная модель и социальный конфликт в России //
Плюрализм и многообразие трудовых отношений. Вопросы типологии и политики
профсоюзного движения. М.: Агентство социально-трудовой информации (АСТИ),
1995.
159)
Канторович. Я.А. Коллективный договор. Л., 1924.
160)
Карабельников Б.Р. Трудовые отношения в хозяйственных обществах. М.:
ФБК-ПРЕСС, 2003 // СПС КонсультантПлюс.
161)
Караткевич А.И., Киселев В.Н., Суриков А.И. Актуальные проблемы
социального партнерства на территориальном уровне: научно-исследовательская
работа. М.: АТИСО, 2011.
162)
Киселев В.Н. Социальное партнерство в России / Киселев В.Н., Смольков В.Г.
– М., 2002.
163)
Киселев И.Я. Сравнительное трудовое право. М., 2005.
164)
Киселев И.Я. Российское трудовое право: Историко-правовое исследование.
Москва, 2001.
165)
Коршунова Т.Ю. О представителях работников и работодателей в социальном
партнерстве // Трудовое право. 2006. № 11.
166)
Коршунова Т.Ю. Участие работников в управлении организацией // Трудовое
право, 2006, № 10
167)
Крылов К.Д. Правовое ноу-хау в социальном партнерстве // Социальное
партнерство, 2003. № 2 // СПС КонсультанПлюс.
168)
Куренной А.М. Производственная демократия: теория и практика правового
регулирования: автореф. дис… д-ра юрид. наук: 12.00.05. М. - 1989.
169)
Куренной А.М. Производственная демократия: теория и практика правового
регулирования: дис… д-ра юрид. наук: 12.00.05 / Александр Михайлович. М. - 1989.
170)
Куренной А.М. Взаимодействие работодателя и его социального партнера на
уровне организации // СПС КонсультантПлюс. 2010.
214
171)
Куренной А.М. Разрешение индивидуальных трудовых споров / Защита
трудовых прав работников в России и Финляндии. Отв. ред. Е. Мачульская, М.
Миккола. М., 2013.
172)
Куренной А.М. Правовое регулирование коллективных трудовых споров:
научно-практическое пособие. М.: Юстицинформ, 2010.
173)
Куренной А.М. Поспорьте по закону // Юридическая газета. 2011. № 13.
174)
Лада А.С. Коллективный договор по современному российскому трудовому
законодательству: дис. ... канд. юрид. наук: 12.00.05 / Лада Алексей Сергеевич. –
Владивосток, 2003.
175)
Левиант Ф.М. Осуществление ленинских идей об участии профсоюзов в
управлении производственными коллективами // Ленин о труде и праве. Л., 1970. С. 97
– 98.
176)
Лебедев В.М., Воронкова Е.Р., Мельникова В.Г. Современное трудовое право
(опыт трудоправового компаративизма). Книга первая / под ред. В.М. Лебедева. М.:
Статут, 2007.
177)
Литвинов-Фалинский.
В.П.
Фабричное
законодательство
и
фабричная
инспекция. Изд. 2-е, испр. и доп.. М.: Типография А.С.Суворина, 1904.
178)
Лобок Д.В. Профсоюзы и советское государство. Социальное партнерство в 20-
ые годы прошлого столетия. // Труд и социальные отношения. 2006. № 2.
179)
Лушников А.М., Лушникова М.В. Курс трудового права: Учебник: в 2 т. Т. 2.
Коллективное трудовое право. Индивидуальное трудовое право. Процессуальное
трудовое право. 2-е изд., перераб. и доп. – М.: Статут, 2009.
180)
Лушникова М.В. Метод трудового права и политика социального партнерства //
Трудовое право в России и за рубежом. 2013. № 1.
181)
Лушникова М.В. Социальное партнерство в сфере труда: учебное пособие /
М.В. Лушникова, А.М. Лушников; Яросл. гос. университет – Ярославль: ЯрГУ. 2008.
182)
Лютов Н.Л. Коллективные трудовые споры: сравнительно-правовой анализ. –
М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2007.
183)
Лютов Н.Л. Проблема коллизии социальных прав работников и экономических
прав работодателей в корпоративной деятельности: сравнительно-правовой аспект //
Lex russica. 2013. № 1 // СПС КонсультантПлюс.
215
184)
Лютов Н.Л. Производственные советы в России: баланс экономических и
социальных прав // Журнал российского права. 2014. № 5. С. 95 - 104.
185)
Лютов Н.Л. Российское трудовое законодательство и международные трудовые
стандарты: соответствие и перспективы совершенствования: научно-практическое
пособие. М.: АНО Центр социально-трудовых прав, 2012.
186)
Лютов Н.Л. Эффективность норм международного трудового права: дис. ... д-
ра. юрид. наук: 12.00.05 / Лютов Никита Леонидович. – М., 2013.
187)
Маврин С.П. Социальное партнерство в трудовых отношениях: понятие и
механизм осуществления // Российское трудовое право на рубеже тысячелетий.
Материалы Всероссийской научной конференции 26 – 27 октября 2000. Спб.
188)
Мануковская А.Н. Процессуальные нормы и правоотношения в трудовом
праве: автореф. дис. … канд. юрид. наук. М., 2006.
189)
Молотников А.Е. Участие трудовых коллективов в корпоративном управлении:
российский и иностранный опыт // Предпринимательское право. 2010.
190)
Москаленко
Г.К.
Хозяйственная
реформа
и
коллективный
договор
//Хозяйственная реформа и трудовое право. М., 1970.
191)
Национальный трехсторонний социальный диалог. Руководство МОТ по
эффективному управлению / Группа технической поддержки по вопросам достойного
труда и Бюро МОТ для стран Восточной Европы и Центральной Азии. – Москва:
МОТ, 2014.
192)
Нуртдинова А.Ф. Значение решений Конституционного Суда РФ для
совершенствования трудового законодательства // Журнал российского права. 2011. №
10. С. 68 – 79.
193)
Нуртдинова А.Ф. К вопросу о профсоюзном иммунитете // Журнал российского
права. 2010. № 2. С. 41 – 53.
194)
Нуртдинова А.Ф. Объединения работодателей: их права и обязанности в
системе социального партнерства // СПС КонсультантПлюс, 2003.
195)
Нуртдинова А.Ф. Роль государства в механизме социального партнерства //
Журнал российского права, № 2, 2000.
196)
Орлова Н.Е. Практика государственного регулирования трудовых отношений
Министерством труда Временного правительства // Социальное и пенсионное право,
2007, № 1 // СПС КонсультантПлюс.
216
197)
Орловский Ю.П., Нуртдинова А.Ф., Чиканова Л.А. 500 актуальных вопросов по
Трудовому кодексу Российской Федерации: комментарии и разъяснения / отв. ред.
Ю.П. Орловский. М.: Юрайт-Издат, 2006 // СПС КонсультанПлюс.
198)
Павловская О.Ю. Коллективные трудовые споры в современной России:
теоретико-правовой аспект: дис. ... канд. юрид. наук: 12.00.05 / Павловская Ольга
Юрьевна. – М., 2009 г.
199)
Павловская О.Ю. Право на забастовку // Кадровик. Трудовое право для
кадровика, 2014, № 7.
200)
Петров А.Я. Трудовые споры: вопросы теории и судебная практика. Учебно-
практическое пособие. М.: Изд-во Проспект, 2015.
201)
Прасолова И.А. Трудовые конфликты и трудовые споры по российскому
трудовому праву: дисс. … канд. юрид. наук: 12.00.05 / Прасолова Инна Анатольевна.
Барнаул, 2005.
202)
Рабинович-Захарин С.Л. Коллективный (тарифный) договор по германскому и
советскому праву // Вопросы труда. 1924. № 9. С. 93 -103.
203)
Развитие представительства в трудовом праве: Монография / В.А. Васильев,
Е.В. Костромина. Челябинск: Изд-во: Сити Принт, 2009.
204)
Редикульцева Е.Н. Правовое регулирование норм труда в советский период:
1917 - 1941 гг. // Социальное и пенсионное право, 2008.
205)
Рожко Г.Б. Правовой статус объединений работодателей в сфере социального
партнерства по законодательству России и зарубежных стран (сравнительно-правовое
исследование): дис. ... канд. юрид. наук: 12.00.05 / Рожко Галина Борисовна. – М.,
2014.
206)
Руководство по совершенствованию системы урегулирования трудовых споров
/ Группа технической поддержки по вопросам достойного труда и Бюро МОТ для
стран Воcточной Европы и Центральной Азии; International Training Centre (ITC). –
Москва: МОТ, 2013.
207)
Саакян А.К. Социальные закономерности становления и развития отношений
наемного труда. Автореф. дис. ... док. соц. наук. СПб., 2007.
208)
Савич А.В. Совершенствование системы урегулирования трудовых споров.
Автореф. дис… канд. эконон. наук. СПб., 1999.
217
209)
Сафонов В.А. Правовое положение и функции «иных представителей
работников» в отношении социального партнера // Функции трудового права и права
социального
обеспечения
в
условиях
рыночной
экономики:
материалы
X
международной научно-практической конференции / сост. канд. юрид. наук М.И.
Акатнова, канд. юрид. наук, доц. М.Э. Дзарасов. – Москва, 2014.
210)
Святловский В. Профессиональные рабочие союзы и учреждения ими
созданные. 3-е издание перераб. и доп. Санкт-Петербург. Издание М.В. Пирожкова.
1908 г.
211)
Скобелкин В.Н., Передерин С.В., Чуча С.Ю., Семенюта Н.Н. Трудовое
процедурно-процессуальное право: Учеб. пособие / Под ред. Скобелкина В.Н. –
Воронеж: Издательство Воронежского государственного университета, 2002.
212)
Скобелкин В.Н. Юридические гарантии трудовых прав рабочих и служащих.
М., 1969.
213)
Смирнов О.В., Буянова М.О., Костян И.А., Малов В.Г. Комментарий к
Трудовому кодексу Российской Федерации (постатейный). 6-е изд. М., 2008.
214)
Советское трудовое право / Под ред. Н.Г. Александрова. М., 1972.
215)
Советское трудовое право / Под ред. В.С. Андреева. М., 1971.
216)
Содействие трехсторонним консультациям: ратификация и применение
Конвенции № 144. Международное Бюро Труда. Департамент трудовых отношений
(Dialogue), Департамент международных трудовых норм (Normes) [Электронный
ресурс]. Женева. 2012 г. – Режим доступа: http://www.ilo.org/wcmsp5/groups/public/--ed_dialogue/---dialogue/documents/genericdocument/wcms_182760.pdf.
217)
Сойфер В.Г. Правовое регулирование забастовок нуждается в изменении //
Трудовое право, 2008, № 7.
218)
Сойфер В.Г. Производственный совет работников организации как субъект
трудового права // Законодательство и экономика. 2012. № 9. С. 37 - 45.
219)
Сойфер В.Г. Судьба и проблемы трудового коллектива // Законодательство и
экономика, № 7, 2004.
220)
Соловьев А. Общее собрание работников - главный критерий // Кадровик.
Трудовое право для кадровика. 2009. № 12.
221)
Таль Л.С. Тарифный (коллективный) договор как институт гражданского права.
СПб.
218
222)
Толкунова В.Н. Трудовое право. Конспект лекций. М., 1997;
223)
Трехсторонние консультации: международные нормы труда. МБТ, Женева.
Международная организация труда. Первое издание на русском языке, 2007. ООО
«Издательский дом “Стратегия”», 2007.
224)
Трудовое право. Учебник. / Под ред. О.В. Смирнова, И.О. Снигиревой. 3-е изд.,
перераб. И доп. М., «Проспект». 2007.
225)
Трудовое право и научно-технический прогресс / Под ред. С.А. Иванова. М.
1974.
226)
Трудовое право России / Под ред. Р.З. Лившица, Ю.П. Орловского. М. 1998.
227)
Трудовые споры: учебное пособие / под ред. В.А. Сафонова, Е.Б. Хохлова. –
М.: Проспект. 2013.
228)
Усенин В.И. Социальное партнерство или классовая борьба? М., 1968.
229)
Шестаков Г.И. Представительство работников и работодателей в системе
социального партнерства Российской Федерации: дис. ... канд. юрид. наук: 12.00.05 /
Шестаков Григорий Игоревич. – М., 2004.
230)
Чернышова И.В. Правовые вопросы социального партнерства в субъекте
Российской Федерации. Автореф. дис… канд. юрид. наук. Томск, 2000.
231)
Чуча С.Ю. Социальное партнерство в сфере труда: становление и перспективы
развития правового регулирования в Российской Федерации: дис. ... д-ра. юрид. наук:
12.00.05 / Чуча Сергей Юрьевич, - Омск, 2004.
232)
Чуча С.Ю. Становление и перспективы социального партнерства в Российской
Федерации. – М. «Вердикт-1М», 2001.
233)
Яковчук В.Н. Социальное партнерство в сфере труда: учебно-метод. комплекс.
– Минск: МИТСО, 2010.
234)
Янжул И.И. Из воспоминаний и переписки фабричного инспектора первого
призыва. Материалы для истории русского рабочего вопроса и фабричного
законодательства. СПб.: Типография Акц. Общ. Брокгауз-Ефрон, 1907.
235)
Ященко А.А. Социальное партнерство в России: социологический анализ (на
материалах исследования работы МОПО ОАО «ЛУКОЙЛ»). Автореф. дисс… канд.
социологич. наук. М., 1999. С. 1999. С. 4.
219
236)
332-й доклад Комитета по свободе объединения по делу 2199. Пар. 992 //
Международное бюро труда. Административный совет. 288-я сессия, Женева, ноябрь
2003 г.
237)
333-й доклад Комитета по свободе объединения по делу 2251, пар. 992 //
Международное бюро труда/ Административный совет. 289-я сессия, Женева, 2004 г.
238)
Aline Conchon. Employee representation in corporate governance: part of the
economic or the social sphere? // European Trade Union Institute for Research, Education
and Health and Safety (ETUI-REHS). Brussels, 2011.
239)
Alina Kaczorowska. European Union Law. Routledge, Taylor & Francis Group.
London. Second Edition, 2011.
240)
Anke Beyer. Collective Labour Rights and European Influences in the United
Kingdom and Germany. Thesis submitted for the Degree of Master of Philosophy. School of
Law. University of Stirling. May 2006.
241)
Michael Kittner, Bertram Zwanziger (Hrsg.). Arbeitsrecht. Handbuch für die Praxis.
5., überarbeitete und aktualisierte Auflage // Autoren: Appel, Bachner, Bantle, Becker,
Deinert, Kittner, Lakies, Litzig, Mayer, Schoof, Winkelmann, Zwanziger. BundVerlag.
2012.
242)
Beteilungsrechte außerhalb der Betriebsverfassung / Pulte Peter. – Köln: Bund –
Verl., 1997.
243)
Brian Bercusson. European Labour Law. 2-nd edition // Cambridge University Press.
The Edinburgh Building, Cambridge CB2 8RU, UK // Published in the United States of
America by Cambridge University Press, New York. 2009.
244)
Collective bargaining on working time: recent European experiences edited by
Maarten Keune and Béla Galgóczi // European Trade Union Institute for Research,
Education and Health and Safety (ETUI-REHS). Brussels, 2006.
245)
Comparative labour law and industrial relations in industrialized market economies /
Editors: R. Blanpain and C. Engels / Kluwer Law International. V-th and revised edition /
Hague – London – Boston. 1998.
246)
Gerhard A. Ritter, Die Entstehung des Räteartikels 165 in der Weimarer Verfassung,
in: Historische Zeitschrift, Vol. 258, No. 1, p. 73ff.
220
247)
Fachanwaltskommentar Arbeitsrecht. Kompaktkommentar zum Arbeitsrecht / Dr.
Gregor Dornbusch, Dr. Ernst Fischermeier, Prof. Dr. Dr. h.c. Manfred Löwisch, 3. Auflage //
Luchterhand, 2010.
248)
Franz Traxler, Bernd Brandl, Vera Glassner and Alice Ludvig. Can cross-border
bargaining coordination work? Analytical reflections and evidence from the metal industry
in Germany and Austria //
European Journal of Industrial Relations. Universität Wien,
AUSTRIA. 2008 Volume 14 Number 2.
249)
Fritz Auffarth, Zehn Jahre Betriebsverfassungsgesetz 1972, in: Recht der Arbeit
1982, p. 201ff. (p. 201, 204).
250)
Handbook of Business Interest Association, Firm Size and Governance. A company
analytical approach. Edited by Franz Traxler and Gerhard Huemer. Routltdge Taylor &
Francis Group / Germany. Jürgen R. Grote, Achim Lang, Franz Traxler.
251)
Hermann
Reichold,
Betriebsverfassung
als
Sozialprivatrecht
–
Historisch-
dogmatische Grundlagen von 1848 bis zur Gegenwart, München 1995.
252)
Herbert Anders, Das neue Betriebsverfassungsgesetz aus der Sicht der DAG, in:
Bundesarbeitsblatt 1972.
253)
Hermann Weber, Siegfried Mielke, Quellen zur Geschichte der deutschen
Gewerkschaftsbewegung im 20. Jahrhundert – Band 6: Organisatorischer Aufbau der
Gewerkschaften 1945 – 1949, Document 11, p. 108; Michael Fichter, Einheit und
Organisation – der Deutsche Gewerkschaftsbund im Aufbau 1945 – 1949, Köln 1990.
254)
Horst Küsters. Social partnership: basic aspects of labour relations in Germany /
Friedrich-Ebert-Stiftung / Globale Gewerkschaftspolitik. Bonn, 2007.
255)
ILO. International Labour Conference, 101st Session, June, 2012. Record of
Proceedings. Geneva: ILO, 2012.
256)
Interessenverband Deutscher Zeitarbeitsunternehmen (iGZ e. V.) und den
unterzeichnenden Mitgliedsgewerkschaften des DGB.
257)
International Labour Conference, 102nd Session, 2013. Report VI. Social Dialogue
Recurrent discussion on social dialogue under the ILO Declaration on Social Justice for a
fair Globalization, 2013. Sixth item on the agenda. International Labour Office, Geneva,
2013.
221
258)
Isabelle Schömann. Labour law reforms in Europe: adjusting employment protection
legislation for the worse? // European Trade Union Institute for Research, Education and
Health and Safety (ETUI-REHS). Brussels, 2014.
259)
Jens Kirchner, Pascal R. Kremp. Michael Magotsch. Key Aspects of German
Employment and Labour Law / Springer-Verlag Berlin Heidelberg 2010.
260)
Kathleen A. Thelen, Union of Parts – Labor Politics in Postwar Germany, London
1991.
261)
Maarten Keune. Collective bargaining and working time in Europe: an overview //
European Trade Union Institute for Research, Education and Health and Safety (ETUIREHS). Brussels, 2007.
262)
Magdalena Bernaciak. Labour cooperation or labour conflict in the enlarged EU?
Trade union responses to the rise of the automotive industry in Central-Eastern Europe //
European Trade Union Institute for Research, Education and Health and Safety (ETUIREHS). Brussels, 2008.
263)
Maximilian Fuchs
Professor at Catholic University of Eichstätt-Ingolstadt. The
evolving structure of Collective Bargaining in Europe (1990 - 2004) // Research Project Cofinanced by the European Commission and the University of Florence. National Report
Germany.
264)
Michael Stolleis. History of Social Law in Germany Springer Berlin Heidelberg,
2013 // Translated from the German by Thomas Dunlap. Springer Heidelberg New York
Dordrecht London 2014.
265)
Michael Kittner, Bertram Zwanziger (Hrsg.). Arbeitsrecht. Handbuch für die Praxis.
5., überarbeitete und aktualisierte Auflage. // Autoren: Appel, Bachner, Bantle, Becker,
Deinert, Kittner, Lakies, Litzig, Mayer, Schoof, Winkelmann, Zwanziger. BundVerlag.
2012.
266)
Milan Jevtic. The role of Works Councils and Trade Unions in representing interests
of the employees in EU member states (partnership or competition) // Friedrich EbertStiftung, Regional Project for Labour Relations and Social Dialogue in South East Europe.
Belgrade, 2012.
267)
Niklas Bruun, The Autonomy of Collective Agreement (General Report to the VII-th
European
Regional
Congress,
Stockholm,
September
2002),
p.
5
//
URL:
http://www.juridicum.su.se/stockholmcongress2002/bruun_english.pdf.
222
268)
Otto Ernst Kempen, Ulrich Zachert, Tarifvertragsgesetz – Kommentar für die Praxis,
3rd Edition, Köln, 1997.
269)
Ralph
Kramer,
Frank
K.
Peter.
Arbeitsrecht.
Grundkurs
für
Wirtschaftswissenschaftler / Gabler Verlag | Springer Fachmedien Wiesbaden GmbH.
270)
Ralph F. Fuchs, Collective Labor Agreements in German Law, 15 St. Louis L. Rev.
001 (1929).
271)
Tarifvertragsrecht / Däubler Wolfgang. – 3., grundlegend überarb. Aufl. - Baden-
Baden: Nomos Verl. - Ges., 1993 (Arbeits- und Sozialrecht; Bd. 10).
272)
Tarifverträge
Zeitarbeit.
iGZ-DGB-Tarifgemeinschaft
2013–
2016.
Entgeltrahmentarifvertrag zwischen dem.
273)
Theo Pirker, Die blinde Macht – Die Gewerkschaftsbewegung in Westdeutschland:
Erster Teil 1945 –1952 – Vom 'Ende des Kapitalismus' zur 'Zähmung der Gewerkschaften'.
München 1960 p.
274)
Schönhoven K. Die Weimarer Republik als soziale Demokratie; Durchbruch einer
Ordnungsprinzip.
275)
Sigurt Vitols. European Works Councils: an assessment of their social welfare impact
// European Trade Union Institute for Research, Education and Health and Safety (ETUIREHS). Brussels, 2009.
276)
Ute Teschke-Bährle. Arbeitsrecht. Schnell erfasst. Springer-Verlag Berlin Heider
2006.
277)
Vera Glassner and Philippe Pochet. Why trade unions seek to coordinate wages and
collective bargaining in the Eurozone: past, developments and future prospects // European
Trade Union Institute for Research, Education and Health and Safety (ETUI-REHS).
Brussels, 2011.
278)
Wild D., Böhme E. Spiegel-Gespräch: «Bei uns gehen die Uhren anders» // Der
Spiegel. 1983. №. 14.
279)
Wolfgang Däubler, Gewerkschaftsrechte im Betrieb – Handkommentierung, 10th
Edition, Baden-Baden, 2000.
280)
Wolfgang Schneider, 5 Jahre Betriebsverfassungsgesetz 1972 – eine Zwischenbilanz,
in: Das Herbert Anders, Das neue Betriebsverfassungsgesetz aus der Sicht der DAG 1977.
223
281)
Workers’ Representation in Central and Eastern Europe. Challenges and
Opportunities for the Works Councils’ System. Editor: Roger Blanpain, Guest Editor: Nikita
Lyutov // Kluwer Law International BV, The Netherlands, 2014.
VI.
282)
Электронные ресурсы.
Официальный сайт Федерального Трудового Суда ФРГ [Электронный ресурс] –
Режим доступа: http://www.bundesarbeitsgericht.de/allgemeines/geschichte.html.
283)
Сайт
Газета.ру
[Электронный
ресурс]
–
Режим
доступа:
http://www.gazeta.ru/comments/2014/12/29_a_6363581.shtml
284)
Стенограмма международной научно-практической конференции «Участие
работников в управлении предприятием в России и ЕС» - 1 часть [Электронный
ресурс] – Режим доступа: http://trudprava.ru/expert/article/unionart/968.
285)
Стенограмма международной научно-практической конференции «Участие
работников в управлении предприятием в России и ЕС» - 2 часть. Сайт Центра
социально-трудовых
прав
[Электронный
ресурс]
–
Режим
доступа:
http://trudprava.ru/expert/article/unionart/969.
286)
Стенограмма международной научно-практической конференции «Участие
работников в управлении предприятием в России и ЕС» - 3 часть [Электронный
ресурс]. – Режим доступа: http://trudprava.ru/expert/article/unionart/1002.
287)
Трудовые протесты в России в 2008-2013 гг. Аналитический отчет по
результатам мониторинга трудовых протестов ЦСТП [Электронный ресурс]. – Режим
доступа: // http://trudprava.ru/expert/analytics/protestanalyt/1047.
288)
Ralf Heidemann, Manuela Maschke. Eine Betriebsvereinbarung entwickeln – Tipps
und Empfehlungen // Hans-Böckler-Stiftung Online-Publikation, 2012 – Режим доступа:
http://www.boeckler.de/betriebsvereinbarungen.
289)
Rebecca Page. Co-determination in Germany – A Beginner’s Guide / Hans Böckler
Stiftung. Fakten für faire Arbeitswelt [Электронный ресурс] – Режим доступа:
https://www.boeckler.de.
290)
Seit Deutsche Welle [Электронный ресурс]: http://www.dw.de/в-германии-можно-
бастовать-только-строго-по-правилам/a-3756386.
291)
XIVth Meeting of European Labour Court Judges . 4 September 2006. Germany.
224
National reporter: Judge Annelie Marquardt [Электронный ресурс]. – Режим доступа:
http://www.ilo.org/wcmsp5/groups/public/---ed_dialogue/dialogue/documents/meetingdocument/wcms_159943.pdf.
225