Изменения в системах оплаты труда

Донова Инна
Изменения в системах оплаты труда
В настоящее время достаточно широко известными становятся главным образом
данные о количественной стороне ситуации в сфере оплаты труда. Между тем,
качественные особенности внутрифирменных способов планирования, контроля и
реструктуризации форм и систем заработной платы на большинстве промышленных
предприятий часто остаются за рамками рассмотрения исследователей.
Особенностью нашего исследования стала возможность содержательного анализа
систем оплаты труда на более чем 50 предприятиях различных отраслей экономики из
семи регионов РФ. В каждом из монографических описаний предприятий, помимо других
аспектов их деятельности, давалась характеристика действующей на предприятии
системы оплаты труда и ее принципов; описывались причины введения новых систем и
проблемы, возникавшие при ее внедрении; степень централизации принятия решений по
оплате труда и факторы давления на рост заработной платы; рычаги в распоряжении
руководителей среднего звена для поощрения рабочих. Кроме того, в ходе исследования
составлялся статистический и экспертный паспорт предприятия, проводились
углубленные полуформализованные интервью с руководителями и специалистами
компаний, а также анкетирование рабочих по стратифицированной выборке. Таким
образом, эмпирической базой данного материала стала информация как качественного,
так и количественного характера, выходящая за рамки только вопросов оплаты труда.
Общая характеристика изменений
Сам факт наличия изменений в системах оплаты труда за последние два года
зафиксирован исследователями только на 14-ти предприятиях. Радикальные
же
изменения в системах оплаты труда просматриваются буквально в единичных компаниях.
Однако отдельные элементы новизны, частичный отход от традиционных систем или
локальные (на уровне отдельных подразделений или категорий работников) нововведения
можно увидеть на достаточном для анализа количестве предприятий.
Инициаторами инноваций в сфере оплаты труда на «самостоятельных»
предприятиях чаще всего являются руководители планово-экономических служб
предприятия, реже – других функциональных отделов, зачастую даже начальники цехов.
В подавляющем большинстве случаев новые разработки вдохновлены прошлым опытом
предприятия или индивидуальными изысканиями инициаторов. Фактов обращения к
консалтинговым фирмам и другим внешним источникам информации не отмечено ни на
одном из наших предприятий.
Отмечаемая многими исследователями и характерная для развитых индустриальных
сообществ тенденция ко все большему распространению повременной оплаты труда по
сравнению со сдельной прослеживается и на наших предприятиях. Однако причины этого
кроются отнюдь не в усложнении технологий и изменении роли живого труда в
современном высокоавтоматизированном производстве, а зачастую как вынужденная
мера при недозагрузке производственных мощностей или для упрощения управления на
низовом уровне, освобождения линейных руководителей и специалистов от
необходимости детального контроля и учета.
Между тем, те из обследованных предприятий, которые можно отнести к категории
технологически продвинутых и использующих высококвалифицированный труд, давно и
успешно практикуют повременную форму оплаты труда. Высокая интенсивность и
производительность труда здесь являются, скорее, результатом тщательного подбора
персонала и высокой заработной платы, дающей возможность привлечения качественной
рабочей силы и жесткого отбора, нежели эффектом от применения изощренных методов
стимулирования (в полном соответствии с теорией эффективной заработной платы).
Стабилизация производственно-сбытовой ситуации на предприятиях побуждает их к
переходу к более простым решениям в сфере оплаты труда, использованию комплексных
показателей оценки деятельности работников и подразделений.
Цели изменений в оплате труда работников обследованных предприятий довольно
разнообразны. Для успешных предприятий в составе холдингов типично увязывание
заработной платы с показателями выполнения плана и жесткий контроль за
утвержденными сметами расходования ФОТ. Для «независимых» хозяйственных
субъектов характерен больший разброс мотивов и направлений реорганизаций систем
оплаты: сокращение издержек, усиление контроля над работниками, стимулирование
интенсивности труда.
Уровень заработной платы и контроль за издержками
Контроль за издержками на оплату труда – необходимый элемент общей системы
мониторинга издержек
предприятия. Работодатели
экономически
напрямую
заинтересованы в экономии средств на оплату труда. Об этом прямо заявляли
респонденты из числа специалистов и руководителей обследованных предприятий:
основной целью изменений в системах оплаты является снижение издержек.
Естественным следствием всемерной экономии является низкий уровень средней
заработной платы (по нашим данным, среднемесячная зарплата за последний год
составила 5 061 руб.). Основными источниками увеличения индивидуальных заработков
является увеличение времени работы (выполнение дополнительной работы)
и
совмещение.
Говоря об уровне заработной платы, приходится иметь в виду социальные и
экономические последствия экономии на этой статье издержек.
1) Низкие зарплаты рабочих становятся препятствием для контроля на уровне
цехов. Когда работника проще уволить, чем наказать, это ложится бременем на линейный
персонал, ставится под угрозу и выполнение плана.
2) Невысокая заработная плата в сочетании с обширным социальным пакетом
способствует лишь поддержанию занятости на предприятиях, нежели стимулирует
производительность, и фактически консервирует ситуацию с персоналом.
3) Низкая зарплата может стать тормозом технологического развития предприятия.
Технологически продвинутые предприятия, а также предприятия с опасными и
сложными технологиями не могут позволить себе «роскошь нищенских зарплат» - роль
квалификации персонала и цена ошибки человека слишком высоки для этого.
Принимая во внимание необходимость вписывания системы оплаты труда в общую
концепцию управления персоналом, можно заметить, что нет никаких признаков того, что
обследованные нами предприятия ведут контроль за издержками на персонал комплексно.
Пока что они рассчитывают только так называемый "экономический элемент затрат" затраты на оплату труда. Исключительно редкими являются на предприятиях попытки
анализа эффективности затрат на рабочую силу (включая, конечно, и заработную плату) и
использования этих показателей для целей контроля.
Факторы давления на заработную плату и порядок ее повышения
По материалам наших кейсов и данным опроса можно говорить о ведущей роли
администрации предприятий в политике оплаты труда. Менеджмент в лице команды
директора, как правило, полностью контролирует всю расходную часть бюджета
предприятия или ответственен за ее непревышение; линейный менеджмент имеет в своем
распоряжении либо фонд заработной платы, либо другие рычаги управления заработками
работников.
Несмотря на то, что примерно на каждом третьем предприятии профкомы
участвуют в решении зарплатных вопросов, влияние профсоюзных организаций
предприятий на установление заработной платы нельзя назвать ни решающим, ни
сколько-нибудь сильным.
Для предприятий, входящих в холдинговые структуры, в качестве фактора давления на
уровень заработной платы можно назвать и ситуацию с заработками на других
предприятиях холдинга. На предприятиях же с «местным» собственником более выражена
ориентация на сигналы локального рынка труда.
Структура заработной платы и ее стимулирующие функции
Ключевой характеристикой структуры заработной платы является доля ее
тарифной части (или основной заработной платы). В среднем по нашим предприятиям
этот показатель составляет около 60%.
Роль премий на предприятиях трудно переоценить. Достигая размера половины
заработка рабочего, она становится универсальным способом управления. Ею отмечаются
индивидуальное мастерство и отсутствие брака, стаж работы (как индикатор опыта
рабочего) и повышение квалификации, замещение отсутствующих и обучение новичков.
Премией наказываются прогульщики и опоздавшие, недобросовестные и нелояльные,
бракоделы и алкогольнозависимые. При помощи премии решаются и общие задачи
управления персоналом: удержания кадрового костяка, поддержания дисциплины,
стимулирования квалификационного роста.
Между тем, изначально созданная как поощрительная система премия на
обследованных предприятиях все более широко выполняет описанные выше функции
наказания. Некоторые премии при их введении изначально задумывались для целей
негативного стимулирования.
На предприятиях, испытывающих финансовые трудности и вынужденных
выплачивать заработную плату ниже среднегородской, премия часто выступает формой
доплаты за дополнительный труд, т.е. выполняет не стимулирующую, а компенсирующую
функцию, вдобавок закрепляя уравнительные тенденции. Там же премия превращается в
инструмент регулирования лояльности рабочих менеджерами среднего и низшего звена.
С учетом всего вышесказанного, можно выдвинуть гипотезу о том, что в условиях
отсутствия других методов повышения производительности труда высокая доля премий
выступает в роли основного средства интенсификации труда.
Оплата труда и внутренние системы контроля
На обследованных предприятиях отчетливо просматривается взаимосвязь между
централизованными,
«менеджеристскими»
методами
зарплатообразования
и
«менеджерски-ориентированной»
системой
распределения
и
определения
индивидуальных заработков. Топ-менеджмент как главный распорядитель финансовых
средств определяет средние и предельные уровни заработной платы, низовые уровни
менеджмента добиваются контроля над исполнителями с использованием рычагов
распределения. Отсутствие четких критериев в премиальных системах и особенно КТУ, а
также наличие широких вилок или «высоких потолков» процентов снижения/повышения
премий или надбавок дает еще большую свободу линейным менеджерам.
КТУ является вторым по важности (после премии) инструментом управления
производственным персоналом. КТУ не применяется только на тех предприятиях или
подразделениях, где при низких квалификационных требованиях к рабочим и
коллективной форме организации труда есть возможность работать одинаково («по
кругу») и получать поровну. В этом случае господствует уравниловка, невозможно
говорить о стимулировании, а в руках мастеров отсутствуют инструменты
дифференциации работников в случае, когда производственные показатели по
подразделению выполнены.
В целом при переходе к жестко централизованной системе оплаты труда
наблюдается дисбаланс негативного и позитивного стимулирования на низовом уровне
управления. Право мастеров предлагать к утверждению индивидуальный размер премии
рабочих на практике чаще используется для наказания, чем для поощрения.
Выводы
Генерализуя некоторые наблюдения по частным аспектам трансформаций систем
оплаты труда на обследованных предприятиях, можно увидеть проявления более общих
проблем в сфере управления компаниями.
1. Отмеченная тенденция расширения сферы применения повременной системы
оплаты труда, с одной стороны, свидетельствует о стремлении менеджеров упростить
управление (и особенно снизить издержки на учет), с другой – об общей стабильности
работы успешных предприятий и относительно высоком уровне организации труда на
них. Тем не менее, сколько-нибудь существенных изменений в соотношении этих двух
систем пока не прослеживается и вряд ли произойдет в ближайшем будущем: в силу
различных технологических, исторических и даже идеологических условий на
промышленных предприятиях одна часть рабочих всегда оплачивается сдельно, другая –
повременно.
2. Провозглашенные цели нововведений в сфере оплаты труда на предприятиях,
проводящих соответствующие реформы, оказываются фиктивными. На практике либо
издержки на труд системно не считаются и не контролируются, либо (что еще хуже)
экономия на заработной плате оборачивается прямыми и косвенными экономическими
потерями по другим направлениям. Все это можно считать следствием развала
организационно-экономического механизма управления трудом и замещения его прямыми
административными методами.
3. Привязывание некоторой (и даже значительной!) части заработной платы
производственных рабочих к показателям работы цеха и тем более предприятия, по сути,
является фикцией «мотивации по результатам труда». В действительности, рабочий не
состоянии оказывать существенное влияние на функционирование своего подразделения,
работники как субъекты трудовых отношений воспринимаются менеджментом как
компонент производства, как рабочая сила, ориентированная на выполнение
производственных планов в рамках приписанных им функций. В таких условиях высокая
доля премий за общецеховые или общезаводские показатели в структуре заработка
является лишь рычагом контроля линейного менеджмента. Интенсификация труда
становится главным источником роста индивидуальной зарплаты рабочего, а премия –
универсальным способом поддержания интенсивности и дисциплины труда.
В целом СОТ отражают бессистемность и периферийное положение функции
управления персоналом на большинстве предприятий, беспомощность и архаику в
организации труда на производстве, а также отсутствие идей у топ-менеджеров.
4. В настоящее время ситуация такова, что на большинстве предприятий
заработная плата выполняет функцию привлечения и удержания работников на рабочих
местах, но не мотивации производительного и квалифицированного труда, и тем более не
создания достижительной структуры трудовых мотивов. Можно констатировать
доминирование негативного стимулирования над позитивным, избегательных мотивов
над достижительными.
5. Пытаясь вступить на путь создания как конкурентной заработной платы, так и
эффективных показателей стимулирования работников, предприятия зачастую попадают в
некую «ловушку». С одной стороны, к руководству приходит осознание всех негативных
сторон низких зарплат, с другой – понимание того, что простое повышение заработков
имеющихся работников не позволит достигнуть прироста эффективности их работы.
Радикально решить проблемы в таких случаях можно либо путем замены
имеющегося персонала на более эффективный и компетентный, соответствующий новому
уровню оплаты, либо резким повышением внутрифирменных инвестиций в развитие
кадров. Однако первый проект для большинства предприятий представляется достаточно
утопическим (в том числе из-за диспропорций предложения на локальных рынках труда,
высоких издержек найма-увольнения, наличия социальных обязательств и ограничений).
Второй путь также тернист и затратен. Вероятно, эти обстоятельства объясняют
выгодность всемерной экономии по зарплате и феномен «достижительного дефицита»:
менеджменту гораздо проще поддерживать зарплаты работников на минимально
приемлемом уровне, не занимаясь проблемами эффективности организации производства
и добиваясь высокой интенсивности труда
за счет
сочетания поощрения
дополнительного труда и карательных мер.