Концепция опережающего развития кадрового потенциала

01
09
2010
ПРИКАЗ
Москва
№ 715
О развитии кадрового потенциала Общества
В целях кадрового обеспечения эффективной реализации текущих и
стратегических целей и задач ОАО «РусГидро» (далее – Общество)
ПРИКАЗЫВАЮ:
1.
Утвердить Концепцию опережающего развития кадрового
потенциала Общества «От новой школы к рабочему месту» согласно
приложению 1 к настоящему приказу.
2.
Утвердить
Программу
реализации
мероприятий
по
опережающему развитию кадрового потенциала Общества (далее –
Программа) согласно приложению 2 к настоящему приказу.
3.
Директору по управлению персоналом Общества Галке В.В.
подготовить и представить на рассмотрение Бюджетного комитета Общества
предложения по расходам на реализацию Программы в течение 20 рабочих
дней с даты издания настоящего приказа.
4.
Директору по управлению персоналом Общества Галке В.В.
ознакомить директоров филиалов Общества, руководителей дочерних и
зависимых обществ ОАО «РусГидро» (далее – ДЗО), дочерних и зависимых
обществ по отношению к ДЗО (далее - ВЗО), в том числе обществ,
полномочия единоличного исполнительного органа которых переданы
ОАО «УК ГидроОГК», с настоящим приказом.
5.
Контроль за исполнением настоящего приказа возложить на
заместителя Председателя Правления Мантрова М.А.
Председатель Правления
Рассылается: структурным подразделениям исполнительного аппарата
филиалам ОАО «РусГидро», руководителям ДЗО, ВЗО.
Е.В. Дод
Приложение 1
к приказу ОАО «РусГидро»
01.09.2010 № 715
Концепция опережающего развития
кадрового потенциала
«От Новой школы к рабочему месту»
ОАО «РусГидро»
стр. 2 из 11
1. О текущем состоянии ОАО «РусГидро».
В настоящее время компания ОАО «РусГидро» объединяет 6 строящихся и 58
эксплуатируемых гидроэлектростанций среди них такие гиганты отрасли как СаяноШушенская ГЭС, Зейская ГЭС, Жигулевская ГЭС, Волжская ГЭС, Чиркейская ГЭС,
строящаяся Богучанская ГЭС.
Водохранилища, созданные при строительстве ГЭС Компании, обеспечивают
28% объема хозяйственно-питьевого и 27 % объема промышленного водоснабжения,
что суммарно составляет порядка 27,5 млрд. кубометров в год, обеспечивают до 85%
грузооборота речного транспорта России.
2. Предпосылки для разработки Концепции.
Основной предпосылкой для разработки Концепция опережающего развития
кадрового потенциала «От Новой школы к рабочему месту» ОАО «РусГидро»
(далее в настоящем документе - Концепция) является необходимость кадрового
обеспечения ввода 22,2 ГВт новых мощностей до 2020 года (согласно
сбалансированному сценарию развития1), что повысит установленную мощность
ОАО «РусГидро» на 87,7% и выполнение ключевых задач производственных
программ ОАО «РусГидро», таких как:
 Поддержание надежной и безаварийной работы объектов и повышение
операционной эффективности при условии возможного сокращения издержек;
 Снижение риска человеческого фактора за счет повышения уровня
профессиональной подготовки и ответственности сотрудников всех уровней;
 Поддержание системной надежности и безопасности функционирования объектов
за счет обновления основного и вспомогательного оборудования, обеспечения
нормативного уровня безопасности и надежности ГТС;
 Повышение операционной эффективности функционирования объектов за счет
минимизации текущих издержек,
снижения величины неэффективных
инвестиционных проектов в части ТПиР;
 Реализация программы энергосбережения за счет повышения эффективности
использования энергоресурсов (воды) и внедрения энергоэффективных видов
оборудования, снижения потребления электроэнергии на собственные нужды,
развития АСУТП, внедрения автоматизированных систем учета электроэнергии,
воды на собственные нужды.
Важной предпосылкой разработки Концепции является демографическая
ситуация в ОАО «РусГидро». Статистика «притока» молодых людей в возрасте до
25 лет в ОАО «РусГидро» на 01.01.2008 года составила 5,1.% от численности
«Основные положения стратегии ОАО «РусГидро» на период до 2020 г. и на перспективу до 2030
г.»
стр. 3 из 11
1
персонала Компании,
на 01.01.2009 года – 4,6%, на 01.01.2010 - 4,3%.
Одновременно имеет место быть старение персонала в возрасте от 45 лет до
пенсионного возраста – 36,4 % на 01.01. 2008 г., 36,1% на 01.01. 2009 г., 35,3 % на
01.01. 2010. Если не предпринять немедленных мер по исправлению ситуации
Компания может столкнуться с глубоким дефицитом персонала, что поставит под
угрозу надежность эксплуатации оборудования и гидротехнических сооружений.
Другой предпосылкой является необходимость решения кадровых вопросов по
привлечению, подготовке персонала и созданию кадрового резерва в филиалах и
ДЗО ОАО «РусГидро» через создание эффективных корпоративных механизмов
взаимодействия между компанией и учебными заведениями. Изменение
стратегических и оперативных целей компании предъявляют новые требования к
системе профессиональной подготовки персонала в части изменения содержания
обучения, формирования базовых знаний, получаемых в учебных заведениях, и
доведение их до навыков в области конкретных технологий в ходе повседневной
деятельности, что, в свою очередь, определяет необходимость организации
практически непрерывной подготовки персонала.
Сегодняшняя российская система образования характеризуется фактическим
отсутствием ответственности учебных заведений за конечные результаты
образовательной деятельности, а также:
 ограничивает возможности в освоении
практически значимых компьютерных
информационных технологий;
российскими
навыков и
школьниками
современных
 несвоевременно обеспечивает актуализацию учебных программ и
дидактических подходов к преподаванию дисциплин естественнонаучного и
гуманитарного циклов;
 система профессионального образования
структуре потребностей рынка труда;
не
полностью
соответствует
 высшее образование слабо интегрировано с направлениями НИР и ОКР
предприятий, что негативно сказывается на качестве подготовки специалистов
и одновременно снижает потенциал развития совместных с предприятиями
научных исследований;
 отсутствует ориентация на традиционные духовно-нравственные ценности и
идеалы;
 отсутствует система духовной безопасности и развития общезначимой и
корпоративной этики;
 образование перестало играть роль "социального лифта", снизилась
образовательная и социальная мобильность молодежи, ограничен доступ
детей из регионов к качественному образованию;
 существующая система образования характеризуется слабой материальнотехнической и информационной базой;
стр. 4 из 11
 кадровый состав системы образования не отвечает современным требованиям;
 слабо развиты независимые формы и механизмы участия граждан,
работодателей, профессиональных сообществ в вопросах образовательной
политики;
 отсутствует
полноценная
взаимосвязь
между
профессиональным
образованием, научно-исследовательской и практической деятельностью, что
усиливает несоответствие содержания образования и образовательных
технологий современным требованиям и задачам развития инновационная
экономика знаний и наукоемких технологий.
3. Цели Концепции.
Основной стратегической целью Концепции является обеспечение условий для
удовлетворения потребностей Компании в качественно подготовленных
специалистах. Достижение этой цели возможно путем создания новых
корпоративных институциональных механизмов в сфере взаимоотношений с
учебными заведениями в части развития практической направленности
образовательных программ, формирования корпоративной системы непрерывного
образования от младшей школы к рабочему месту для:
 привлечения в Компанию граждан РФ, обучающихся в профессионально
технических училищах, техникумах, высших учебных заведениях по
энергетическим специальностям;
 изменения демографической ситуации в Компании от возрастного старения
персонала к стабилизации и омоложению возраста работников;
 развития корпоративной культуры и мотивации квалифицированного персонала к
эффективному труду, повышению надежности эксплуатации вверенного
оборудования и механизмов, обеспечению достижения показателей,
установленных акционерами;
 целевого
развития
ключевых
компетенций
будущих
специалистов
гидроэнергетиков с раннего возраста;
 повышения престижа работы в Компании;
 духовно-нравственного воспитания молодежи - будущих работников Компании.
4. Задачи Концепции.
Для достижения стратегических целей должны быть решены следующие
стратегические задачи:
 разработка инструментария ранней диагностики и развития инженерных
способностей у школьников начальной и средней школы;
 формирование механизмов информирования школьников о престижности
профессии Гидроэнергетика;
стр. 5 из 11
 формирование содержания образовательных программ с учетом корпоративных
требований Компании;
 формирование требований к профессиональной подготовке и воспитанию
потенциальных работников Компании на основе сложившихся корпоративных и
традиционных ценностных ориентиров;
 совершенствование системы непрерывной инженерно-технической подготовки,
переподготовки и повышения квалификации персонала;
 формирование Заказа учебным заведениям для удовлетворения потребности ОАО
«РусГидро» в гидроэнергетиках;
 формирование системы «Корпоративных лифтов», в первую очередь для детей
работников – будущих работников ОАО «РусГидро».
5. Потребность Компании в специалистах.
Потребность Компании в персонале определяется в соответствии с целями и
задачами Компании на каждый последующий год, а также краткосрочную (2-3 года),
среднесрочную (3-7 лет) и долгосрочную (7-12 лет) перспективу с учетом:
 планируемых изменений в технологии, производственных процессах,
ввода нового оборудования;
 квалификационных характеристик ключевых профессий /должностей,
 компетенций ключевых профессий/ должностей,
 прогноза текучести персонала;
 состояния регионального рынка труда;
 количества работников предпенсионного и пенсионного возраста;
 количества работников призывного возраста;
 переобучения работников в связи с сокращением численности, штатов;
изменений в требованиях нормативных документов;
 производственных процессов,
результатов проверок органами
государственного регулирования;
 результатов
расследований
аварий,
инцидентов,
диверсий,
террористических актов, несчастных случаев на производстве в
результате ошибок персонала и аварийных ситуаций;
 требований нормативных документов или результатов оценки или
аттестации работников,
 других, значимых экономических, технологических, социальных для
Компании факторов,
 требований законодательства РФ и нормативных актов органов
государственной власти.
Существующая потребность Компании в персонале удовлетворяется, прежде
всего, за счет профессиональной подготовки, переподготовки, и повышения
квалификации персонала, соответственно краткосрочная, среднесрочная и
долгосрочные потребности Компании удовлетворяются за счет новых механизмов
стр. 6 из 11
взаимодействия
с
высшими
учебными
профессиональными училищами, техникумами.
заведениями,
колледжами,
6. «Корпоративные лифты» для будущих работников ОАО «РусГидро».
Для достижения целей и задач Компании необходима благоприятная
институциональная среда. Такую среду может создать постоянно действующая
система «Корпоративных лифтов» с механизмами понятными и доступными для
всех желающих воспользоваться ими.
«Корпоративный лифт» в настоящей Концепции - это совокупность
образовательных, управленческих, организационных и материальных ресурсов для
удовлетворения потребности Компании в человеческих ресурсах в краткосрочной,
среднесрочной и долгосрочной перспективах.
«Корпоративный лифт – Новая Школа», предусматривает возможность
приобретения школьниками при участии Компании в регионах её присутствия
навыков непрерывного образования, умений обучаться в течение всей жизни, что
предполагает организацию условий для вовлечения школьников в инженерное
творчество, приобретения навыков изобретать, понимать и осваивать новое, умений
принимать решения, в том числе инженерные, осознавать свои возможности и
корпоративные перспективы. Компания заинтересована в том, чтобы уже в школах в
регионах ее присутствия школьники получали возможность раскрыть свои
способности, ориентироваться в высокотехнологичной среде.
Этой задаче должны соответствовать:
 требования к структуре образовательных программ,
 требования к условиям реализации образовательных программ,
 требования к результатам их освоения.
Требования к структуре образовательных программ предполагают
установление соотношения частей образовательных программ, в том числе
соотношение обязательной части школьной программы и части, формируемой
участниками образовательного процесса совместно с Компанией. Это также
означает, что образовательная программа школы должна предполагать как
обязательные занятия, так и занятия по выбору учащихся, которые должны
формироваться с учетом потребностей Компании.
Требования к условиям реализации образовательных программ должны
описывать все кадровые, финансовые, материально-технические и другие условия,
без которых нельзя будет достичь необходимых Компании образовательных
результатов.
Школьникам должна быть предоставлена возможность осознанно выбирать
свое будущее, связывая его с будущим Компании.
К перечню мер по обеспечению современной школьной инфраструктуры
следует отнести и развитие взаимодействия образовательных учреждений с
организациями всей социальной сферы: учреждениями культуры, досуга и прочих.
Так, например, взаимодействие с музеями Компании позволит не только расширить
рамки изучения школьных дисциплин, обогатить содержание учебных предметов, но
стр. 7 из 11
и создать профессиональные ориентиры для организации Компанией и школами в
регионах присутствия Компании интерактивных выставок, эксплуаториумов,
диалоговых экскурсий и прочих.
Сформулированные представления о Новой школе - насущная необходимость.
«Корпоративный лифт – Высшее учебное заведение», предусматривает, что
в целях корректировки учебного процесса с учётом потребностей Компании, а также
для повышения качества подготовки выпускников учебных заведений Компания
планирует принимать участие в ученых и учебно-методических советах учебных
заведений, в формировании учебных программ и образовательных стандартов, в
наблюдательных, попечительских советах и других органах управления вузов, в
государственных экзаменационных, аттестационных комиссиях и в анализе качества
подготовки специалистов.
Одной из важнейших форм взаимодействия Компании с учебными
заведениями должно стать выполнение научно-исследовательских, опытноконструкторских работ и прикладных исследований для Компании. В случае
необходимости проведения и внедрения инновационных разработок, НИР и ОКР
Компания планирует осуществлять взаимовыгодное сотрудничество с учебными
заведениями в части:
 совместного определения тем и последующем совместном использовании
дипломных и научных работ по актуальным для Компания направлениям
деятельности;
 проведения конкурсов научных исследований студентов по актуальной для
Компания тематике;
 привлечения студентов в коллективы учебного заведения, выполняющие
научно–исследовательские, опытно-конструкторские и технологические работы по
заказу Компании;
 создания рабочих групп и творческих научных коллективов (из аспирантов и
преподавателей вуза) для проведения НИР и ОКР;
 совместного отбора соискателей, аспирантов заочной формы обучения номинантов на получение краткосрочных корпоративных стипендий сроком 1-6
месяцев для научно-исследовательской работы по сбору материалов НИР и ОКР
Компания;
 предоставления грантов на проведение преподавателями и аспирантами вуза
актуальных для Компании прикладных и фундаментальных исследований;
 проведения конкурсов учебных, учебно-методических и научных работ на
актуальные для Компании темы и издание учебных, учебно-методических и научных
работ по результатам конкурсов;
 проведения производственной (профессиональной) практики студентов в
подразделениях Компании;
 привлечения студентов, аспирантов и преподавателей вуза к участию в
научных конференциях и семинарах, организованных Компанией (проводимых при
участии Компании);
 участия Компании в ярмарках вакансий, Днях карьеры, Днях открытых дверей,
стр. 8 из 11
профессиональных форумах, студенческих конференциях, выставках;
 привлечения студентов, аспирантов и преподавателей ВУЗа к проведению
Дней открытых дверей, Дней карьеры и т.д., организованных Компанией
(проводимых при участии Компании);
 выступления работников Компании/вуза с лекциями в вузе/в Компании.
Помимо финансирования услуг учебных заведений на основе прямых
хозяйственных договоров по вышеуказанным формам взаимодействия, возможно
взаимодействие Компании и учебных заведений на основе следующих финансовых
механизмов:
Участие Компании в формировании эндаунмент фондов для формирования
целевого капитала, использования и распределения дохода от него в пользу вуза для
проведения модернизации материально-технической базы, финансирования
инвестиционных проектов, повышения качества образования, осуществления
научно-исследовательской и научно-практической деятельности для Компания.
Участие Компании в формировании инновационных фондов с целью
финансирования новейших научно-технических разработок и рисковых проектов (в
том числе для Компании). Источником ресурсов служат спонсорские взносы
Компания и других организаций.
Участие Компании в формировании именных фондов для реализации
благотворительной деятельности в области образования.
Участие Компании в формировании венчурных фондов для проведения научных
исследований и инженерных разработок, создания и внедрением нововведений, в
том числе совместно с вузами.
Участие Компании в создании выпускниками фондов поддержки вуза с целью
поддержки вузов. Источником ресурсов служат спонсорские взносы выпускников
вуза, в том числе работающих на Компании.
Участие Компании и вузов в создании некоммерческих партнерств с целью
вовлечения преподавателей и студентов в процесс реализации инвестиционных
программ.
«Корпоративный лифт - Компания» предусматривает, что Компания
создает необходимые условия для привлечения и обеспечения эффективной
деятельности молодых специалистов. Создание таких условий предполагает
развитие эффективных механизмов адаптации, обучения, карьерного и
профессионального развития,
развития научно-технического потенциала,
социального обеспечение и защиты молодых работников.
Для развития указанных механизмов Компания планирует реализацию
следующих мероприятий:
 В целях адаптации молодых работников, принятых на работу в Компанию:
 проведение диагностики при приеме на работу с использованием тестов по
выявлению талантов;
 формирование планов адаптации;
 создание системы мониторинга эффективности использования потенциала
молодых работников;
стр. 9 из 11
 организация системы наставничества.
 В целях обучения, карьерного и профессионального
роста молодых
работников:
 определение потребности в развитии компетенций и разработка новых
программ и курсов;
 проектирование образовательных и карьерных траекторий;
 расширение методического обеспечения учебного процесса (развитие
существующей тренажерной базы);
 создание новых технологий подготовки персонала (виртуальные обучающие
модели);
 введение временных штатных единиц в целях прохождения стажировок
молодыми специалистами, работниками, зачисленными в кадровый резерв.
 В целях формирование эффективной среды развития компетенций, научной
деятельности и технического творчества молодежи
 формирование перечня актуальных для Компании проблем технического,
экономического и управленческого характера;
 создание условий для разработки и внедрения рационализаторских
предложений и других результатов технического творчества молодежи в компании;
 формирование молодежного НТС, проектных групп и конструкторских бюро;
 привлечение молодых специалистов к совместным с профильными ВУЗами
проектам по решению актуальных для Компании проблемам;
 привлечение молодых специалистов к реализации Программы инновационного
развития Компании;
 проведение тендеров между творческими молодежными коллективами за
право выполнения НИР, проектно-конструкторских работ.
 В целях социального обеспечения молодых работников:
 реализация программ добровольного медицинского страхования;
 корпоративная поддержка в улучшении жилищных условий Работников;
 реализация программ негосударственного пенсионного обеспечения;
 обеспечение санаторно-курортным лечением;
 реализация социальных выплат и гарантий;
 организация культурно-развивающих мероприятий.
Реализация Концепции позволит быстро достичь максимального соответствия
между требованиями должности и компетенциями молодого специалиста, так как
знания и навыки персонала рассматривается Компанией как её конкурентные
преимущества и в этой связи они должны быть актуальными и инновационными,
уровень профессиональной подготовки персонала гидроэнергетики и процессов
управления им должны соответствовать международным стандартам качества с
учетом необходимости привлечения в гидроэнергетику иностранных инвестиций.
стр. 10 из 11
стр. 11 из 11