МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ УКРАИНЫ ХАРЬКОВСКИЙ ТОРГОВО – ЭКОНОМИЧЕСКИЙ ИНСТИТУТ КНТЭУ
advertisement
МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ УКРАИНЫ ХАРЬКОВСКИЙ ТОРГОВО – ЭКОНОМИЧЕСКИЙ ИНСТИТУТ КНТЭУ КАФЕДРА ЭКОНОМИКИ ПРЕДПРИЯТИЯ КУРСОВАЯ РАБОТА На тему: Формы и системы оплаты труда и пути их усовершенствования Выполнила: студентка 1-го курса экономического факультета гр. 3ФБ – 1 – 05 Капина О.О. Научный руководитель: Приходьмо К.В. ХАРЬКОВ - 2006 1 СОДЕРЖАНИЕ Стр. Введение 3 1 Заработная плата как инструмент государственного регулирования экономики 4 1.1 Факторы, влияющие на уровень заработной платы 4 1.2 Понятие заработной платы 11 2 Формы и системы оплаты труда 15 2.1 Теоретические понятия форм и систем оплаты труда 15 2.2 Методы расчета оплаты труда 18 3 Расчёт фонда оплаты труда персонала предприятия 25 Заключение 31 Список использованной литературы 32 2 ВВЕДЕНИЕ Рабочая сила, как трактуется в курсе экономики, - это совокупность физических и умственных способностей человека, его способность к труду. В условиях рыночных отношений «способность к труду» делает рабочую силу товаром. Но это не обычный товар. Его отличие от других товаров состоит в том, что он, во-первых, создает стоимость больше чем стоит сам, во-вторых, без его привлечения невозможно осуществить любое производство, втретьих, от него во многом зависит степень (эффективность) использования основных и оборотных производственных фондов. Так как же заставить рабочую силу работать наиболее эффективно? Ответ на этот вопрос лежит в основе любой кадровой политики. И на первом месте по важности среди факторов, влияющих на эффективность использования рабочей силы, стоит система оплаты труда. Именно заработная плата, а зачастую только она, является той причиной, которая приводит рабочего на его рабочее место. Поэтому значение данной проблемы трудно переоценить. Сложившаяся за долгие годы система управления экономикой привела к возникновению феномена отчуждения трудящихся от средств производства. Выражается это в том, что доходы трудовых коллективов и отдельных работников практически не зависели и не зависят от эффективности использования ресурсов. В силу этого трудящиеся относятся к ним не похозяйски. В этих условиях как никогда остро стоит вопрос, на который экономическая наука и практика не дали до сих пор ответа: каким образом заинтересовать людей, побудить их работать эффективно, экономить живой и овеществленный труд, своевременно и качественно выполнять свои задачи. 3 1 ЗАРАБОТНАЯ ПЛАТА КАК ИНСТРУМЕНТ ГОСУДАРСТВЕННОГО РЕГУЛИРОВАНИЯ ЭКОНОМИКИ 1.1 Факторы, формирующие уровень заработной платы В процессе перехода к рыночным отношениям в результате формирования многоуровневой экономики принципиально меняется экономическая природа и сущность заработной платы. Согласно экономическим законам в рыночных условиях заработная плата из доли работника в национальном доходе превращается в затраты на воспроизводство рабочей силы, как составную часть издержек производства, гарантированные с одной стороны государством, а с другой – доходами предприятия. В следствие этого, рыночная модель оплаты труда основывается на определении заработной платы как цены специфического товара «рабочая сила», формируемой на базе устанавливаемого минимума заработной платы, с учетом объективной оценки сложности труда и квалификации рабочей силы; спроса и предложения на рабочую силу; результатов деятельности предприятия и т.д. Заработная плата представляет собой один из основных факторов социально-экономической жизни каждой страны, коллектива, человека. В системе стимулирования труда она так же занимает ведущее место. Поскольку зарплата составляет в от 30 до 70% доходов трудящихся, это главный источник повышения их благосостояния. [1] В условиях рыночной экономики на величину заработной платы воздействуют ряд рыночных и внерыночных факторов, в результате чего складывается определенный уровень оплаты труда. 4 Среди рыночных факторов, влияющих на ставку заработной платы и на конъюнктуру рынка труда, можно выделить следующие (см. рис. 1.). Заработная плата Рыночные факторы Складывающиеся спрос и предложение на рынке труда Полезность ресурса для предприятия Взаимозаменяемость ресурсов Нерыночные факторы Эластичность спроса на труд по цене Меры государственного регулирования заработной платы Изменение цен на потребительские товары и услуги Соотношение сил между профсоюзами и работодателями Конечные результаты деятельности предприятия и личный трудовой вклад работника Рис. 1. Факторы формирования заработной платы [2] 1. Изменение спроса и предложения на рынке товаров и услуг, при производстве которых используется данный труд. Снижение спроса на рынке товаров и услуг (в результате роста цен на них, снижения доходов потребителей, изменения потребительских предпочтений, вытеснения новыми товарами) ведет к сокращению объемов выпуска, а следовательно, к падению спроса на используемый ресурс труда и ухудшению условий найма. Напротив, повышение спроса на товары и услуги может привести к росту спроса на труд и повышению ставки заработной платы. 2. Полезность ресурса для предпринимателя (соотношение величины предельного дохода от использования фактора труда и предельных издержек на этот фактор). Увеличение спроса на труд во многом зависит от того, как долго предприниматель может использовать экстенсивные факторы роста доходности своего предприятия. Иначе говоря, как долго будет экономически эффективным 5 привлечение дополнительных работников при неизменных характеристиках других факторов производства, в частности технической оснащенности. 3. Эластичность спроса на труд по цене. Повышение цены ресурса (например, рост ставки заработной платы под давлением профсоюзов), увеличивая издержки предпринимателя, ведет к снижению спроса па труд, а следовательно, к ухудшению условий найма. В то же время эластичность спроса на труд по цене (его реакция на колебания цепы труда) не всегда одинакова и зависит от: [5] - характера динамики предельного дохода. Так, если предельный доход снижается медленно (трудоемкие отрасли с высоким удельным весом ручного труда), то рост цен на ресурс труда вызывает медленное снижение спроса на рынке труда, т.е. эластичность спроса по цене слабая. Напротив, если возможности получения отдачи от дополнительного привлечения работников исчерпываются быстро (резкое снижение предельного дохода), то повышение ставки заработной платы вызовет резкое падение спроса на труд, т.е. в этом случае спрос на рынке данного ресурса труда высоко эластичен; - доли затрат на ресурс труда в издержках фирмы. Чем выше доля затрат на труд в общих издержках производства товара, тем более спрос на труд зависит от цены труда, так как изменение издержек на оплату труда будет во многом определять динамику общих издержек; - эластичности спроса на товары, при производстве которых используется данный труд. Например, спрос на такие продукты питания, как хлеб, соль, мало зависит от цены на них, потому и спрос на труд, используемый при их производстве, в меньшей степени будет зависеть от его цены. 4. Взаимозаменяемость ресурсов. Рассматривая воздействие данного фактора, следует отметить, что возможности работодателя снижать, издержки на труд при неизменной технической базе существенно ограничены. Дело в том, что в цене труда присутствует так называемый 6 эффект храповика. Иными словами, ставка заработной платы, будучи вполне подвижной, в сторону увеличения, практически не двигается в сторону уменьшения при изменении конъюнктуры на рынке труда. В этом случае встает вопрос о возможности замещения живого труда более рынке более производительной техникой. Такая взаимозаменяемость ресурсов, наличие на производительной техники может оказать двоякое воздействие на условия найма и конъюнктуру рынка труда в зависимости от того, какой эффект будет предпочтительнее для работодателя. Возможны два варианта: первый – так называемый эффект замещения, т.е. сокращение кадров при неизменном или возрастающем выпуске продукции в результате внедрения новой техники. Спрос на рынке труда сокращается, высвобождающиеся работники увеличивают предложение труда, что в совокупности ухудшает условия найма и возможности повышения заработной платы. Второй вариант – так называемый эффект роста объема выпуска в результате применения высокопроизводительной техники, который значительно снижает средние издержки производства и повышает его выгодность. В этом случае спрос на рабочую силу не будет иметь четкой тенденции к снижению.. 5. Изменение цен на потребительские товары и услуги. Рост цен на потребительские товары и услуги, вызывая повышение стоимости жизни, повлечет за собой в первую очередь рост воспроизводственного минимума в структуре ставки заработной платы, а значит, уровня заработной платы в целом. При понижении цен на потребительские товары и услуги такой прямой зависимости не будет, если учесть уже упоминавшийся эффект храповика. Нерыночные факторы: 1. Меры государственного регулирования, связанные с установлением минимума заработной платы, уровня гарантированных законодательством компенсационных доплат. [4] 2. На ставку заработной платы и условия найма существенное влияние 7 может оказывать политика профсоюзов, сила профсоюзного движения. 3. Конечные результаты деятельности предприятия и личный трудовой вклад работника – данный фактор связан прямой зависимостью с величиной заработной платы. Оплата труда в нашей стране играет двоякую функцию: с одной стороны, является главным источником доходов работников и повышения их жизненного уровня, с другой основным рычагом - материального стимулирования роста и повышения эффективности производства. Наиболее важными являются следующие функции заработной платы: воспроизводственная, стимулирующая, регулирующая (распределительная). Воспроизводственная функция состоит в обеспечении возможности воспроизводства рабочей силы на социально нормальном уровне потребления, то есть в определении такого абсолютного размера заработной платы, который позволяет осуществить условия нормального вос- производства рабочей силы, иными словами поддержание, а то и улучшение условий жизни работника, который должен иметь возможность нормально жить (платить за квартиру, пищу, одежду, т.е. предметы первой необходимости), у которого должна быть реальная возможность отдыхать от работы, чтобы восстанавливать силы, необходимые для работы. Также работник должен иметь возможность растить и воспитывать детей, будущие трудовые ресурсы. Отсюда и исходное значение данной функции, ее определяющая роль по отношению к другим. [3] Стимулирующая функция важна с позиции руководства предприятия: нужно побуждать работника к трудовой активности, к максимальной отдаче, повышению эффективности труда. Этой цели служит установление размера заработков в зависимости от достигнутых каждым результатов труда. Отрыв оплаты от личных трудовых усилий работников подрывает трудовую основу зарплаты, ведет к ослаблению стимулирующей функции заработной платы, к превращению ее в потребительскую функцию и гасит инициативу и трудовые усилия человека. 8 Работник должен быть заинтересован в повышении своей квалификации для получения большего заработка, т.к. более высокая квалификация выше оплачивается. Предприятия же заинтересованы в более высококвалифицированных кадрах для повышения производительности труда, улучшения качества продукции. Реализация стимулирующей функции осуществляется руководством предприятия через конкретные системы оплаты труда, основанные на оценке результатов труда и связи размера фонда оплаты труда (ФОТ) с эффективностью деятельности предприятия. Основным направлением совершенствования всей системы организации заработной платы является обеспечение прямой и жесткой зависимости оплаты труда от конечных результатов хозяйственной деятельности трудовых коллективов. В решении этой задачи важную роль играет правильный выбор и рациональное применение форм и систем заработной платы, которые будут рассмотрены ниже. Регулирующая функция заработной платы воздействует на соотношение между спросом и предложением рабочей силы, на формирование персонала (численности работников и профессионально - квалификационного состава) и степень его занятости. Эта функция выполняет Объективной роль баланса основой интересов реализации работников этой функции и работодателей. является принцип дифференциации оплаты труда по группам работников, по приоритетности деятельности или другим основаниям (признакам), т.е. выработка определенной политики установления уровня оплаты труда различных групп (категорий) работников в конкретных условиях производства. Это является предметом регулирования трудовых отношений между социальными партнерами на взаимоприемлемых условиях и отражается в коллективном договоре. [1] Указанный принцип успешно может быть использован только в случае, если учитывается механизм ценообразования на рынке труда и связанное с 9 ним поведение субъектов рыночных отношений. Специфика товара «рабочая сила» требует разграничивать понятия «цена рабочей силы» и «цена труда» Цена рабочей силы — это денежное выражение ее стоимости, отражающей по сегментационным признакам уровень затрат необходимых, на воспроизводство рабочей силы с учетом спроса и предложения на рынке труда. Цена рабочей силы может быть базой для формирования политики дифференциации заработных плат на предприятии, а также при установлении договорных условий оплаты труда конкретного работника, нанимаемого работодателем. Цена труда — это денежное выражение различных качеств труда, она позволяет соизмерять количество труда с его оплатой. Единицей измерения может быть цена часа труда, которая является производной величиной от цены рабочей силы, определяя условия оплаты труда работника по результатам его текущей деятельности в условиях действия механизма внутреннего рынка труда на предприятии. Цены на различные виды труда принимают форму расчетных тарифных ставок (должностных окладов). Устанавливая цену конкретного вида труда, предприятие регулирует оплату труда с тем, чтобы с одной стороны не занизить ее уровень (иначе уйдут квалифицированные кадры), а с другой стороны, не завысить цену, чтобы продукция фирмы была конкурентоспособной не только по потребительским качествам, но и по цене товара (продукции, услуги). В противном случае может снизиться объем реализации (продаж, выручки), что отразится на спросе рабочей силы ее занятости и т.д. [4] Для реализации вышеназванных функций необходимо соблюдение следующих важнейших принципов оплаты труда: - предоставление самостоятельности предприятиям в организации заработной платы, в установлении форм, систем и размера оплаты труда работников; - дифференциация заработной платы в соответствии с результатами труда, его количеством и качеством. Данный принцип основан на 10 необходимости усиления материальной заинтересованности работников в повышении квалификации своего труда, обеспечении высокого качества продукции. В настоящее время данный принцип, мягко говоря, не соблюдается. Парадокс заключается в том, что уровню квалификации работников не соответствует размер получаемой ими заработной платы. Несоответствие зарплаты уровню квалификации ведет к оттоку кадров из тех отраслей, призванных содействовать научно – техническому и культурному прогрессу страны. - материальная заинтересованность работников в высоких конечных результатах труда; - усиление социальной защищенности (своевременная выплата заработной платы, индексация); - опережающий рост производительности труда над ростом заработной платы. 1.2 Понятие заработной платы Заработная плата - это плата работнику за труд, за использование его рабочей силы. Она является основным источником дохода работника, хотя и не единственным (в пользу работника могут осуществляться социальные выплаты (материальная помощь, оплачиваться путевки на лечение, отдых, экскурсии, могут оплачиваться медицинские услуги, оказываться помощь в образовании), работник может получать дивиденды по акциям своего предприятия и другие доходы). [5] Заработная плата выполняет воспроизводственную и стимулирующую функции. Различают: 1) номинальную (денежную); 2) реальную заработную плату. 11 Номинальная заработная плата - это сумма денег, полученная работником за определенный период. Она подразделяется, в свою очередь, на: а) начисленную (до выплаты налогов); б) выплаченную (за вычетом уплаченных налогов). Реальная заработная плата - она характеризуется количеством товаров и услуг, которое может быть приобретено работником при данном размере номинальной заработной платы и данном уровне цен на товары и услуги. На уровень заработной платы оказывают влияние следующие факторы: 1) стоимость рабочей обеспечения жизни и силы, то есть стоимость средств трудоспособности работника (затраты на удовлетворение материальных и духовных потребностей работника и его семьи), которая, в свою очередь, зависит от достигнутого уровня благосостояния общества, традиций и может изменяться по мере развития страны (растут потребности людей, затраты на их обучение и т.д.); 2) квалификация, условия труда работника - несомненно, работник, имеющий высокую квалификацию будет иметь и более высокий уровень оплаты труда (например, у руководителя предприятия или его структурного подразделения будет более высокий уровень заработной платы, чем у обычного работника данной организации, так как руководство предполагает необходимость наличия более высокой квалификации и в связи с этим выполнения более сложной работы; примером может служить, также сопоставление квалификации и уровня оплаты труда врача и медсестры); условия труда работника, также влияют на уровень заработной платы, так как труд во вредных, тяжелых, опасных для жизни и здоровья условиях должен иметь соответствующую компенсацию; 3) рост производительности труда работника - продуктивность труда работника (увеличение увеличение объема количества выполняемой вырабатываемой им работы. им продукции, конечно, при соответствующем уровне качества) позволяет увеличить его заработную 12 плату. Однако продуктивность труда должна расти быстрее, чем его оплата, иначе выигрыш от повышения выработки уйдет в заработную плату, но он должен отразиться и в снижении производственных затрат, цен; 4) конъюнктура на рынке труда она - характеризуется соотношением спроса на рабочую силу и ее предложением, степенью остроты конкуренции между претендентами на рабочие места, положением с безработицей. Рост безработицы понижает уровень заработной платы (в этом случае спрос на рабочую силу низкий), и, наоборот; 5) результаты хозяйственной деятельности предприятия - получение предприятием высокого уровня прибыли дает возможность его руководству выплачивать премии (квартальные, годовые) работникам, что позитивно сказывается на уровне их заработной платы; 6) кадровая политика предприятия - работа по квалификации персонала, «продвижение» работников повышению на более ответственные должности, повышение творческой активности персонала, несомненно, сказывается на уровне оплаты труда; 7) степень обобществления заработной платы - часть суммы заработной платы «уходит» через различные налоги и отчисления государству (на пенсионное обеспечение, на бесплатные или льготные медицинские услуги), и чем выше эти отчисления, тем меньше средств остается в распоряжении работника. Различают две формы оплаты труда : сдельную ( когда в основу расчета берется количество работы и расценка за ее единицу) и повременную ( когда в основу расчета берется тарифная ставка за час работы или оклад и отработанное время). [4] Таким образом, трудовые доходы каждого работника определяются по личным вкладам, с учетом конечных результатов работы предприятия, регулируются налогами и максимальными размерами не ограничиваются. 13 Минимальный размер оплаты труда работников предприятий всех организационно - правовых форм устанавливается законодательством. В настоящее время во всех развитых странах устанавливается минимальная заработная плата. Она обычно составляет прожиточный минимум или чуть больше этого. Среди экономистов идет дискуссия о необходимости и эффективности этого ограничения как средства снижения уровня бедности. Основным аргументом против минимальной заработной платы является такое положение на рынке, когда минимальная заработная плата будет выше конкурентной (равновесной). Вследствие этого рабочие, которые хотели бы работать за более низкую зарплату, не будут получать вообще ничего, а фирмы, которые хотели бы нанять этих рабочих буду закрыты. Можно прийти к выводу о двойственности воздействия повышения уровня минимальной заработной платы. У рабочих, сохранивших работу, уровень жизни повышается, а е, кто потерял ее еще глубже погружаются в бедность. 14 2 ФОРМЫ И СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА 2.1 Теоретические понятия форм и систем оплаты труда Под системой оплаты труда понимается определенная взаимосвязь между показателями, характеризующими меру (норму) труда и меру его оплаты в пределах и сверх норм труда, гарантирующая получение работником заработной платы в соответствии с фактически достигнутыми результатами труда (относительно нормы) и согласованной между работодателем и работником ценой его рабочей силы. Форма заработной платы – это тот или иной класс систем оплаты, сгруппированных по признаку основного показателя учета результатов труда при оценке выполненной работником работы с целью его оплаты. [2] В основу образования фонда оплаты труда (ФОТ) заложены: - сдельно-премиальная; - повременно-премиальная; - контрактная; В Фонд заработной платы включается: Оплата за отработанное время: заработная плата, начисленная работникам по тарифным ставкам и окладам за отработанное время; заработная плата, начисленная работникам за выполненную работу по сдельным расценкам; стоимость продукции, выданной в порядке натуральной платы; стимулирующие доплаты и надбавки к тарифным ставкам и окладам (за профессиональное мастерство, совмещение профессий и должностей и т.п.); компенсационные выплаты, связанные с режимом и условиями труда; доплаты за работу во вредных или опасных условиях и на тяжелых работах; 15 доплаты за работу в ночное время; оплата работы в выходные и праздничные дни; оплата сверхурочной работы; оплата труда квалифицированных рабочих, руководителей, специалистов, освобожденных от основной работы и привлекаемых для подготовки, переподготовки и повышения квалификации работников; оплата услуг работников бухгалтерии за выполнение ими письменных поручений работников по перечислению страховых взносов из заработной платы; выплата разницы в окладах при временном заместительстве; оплата труда лиц, принятых на работу по совместительству; оплата труда работников несписочного состава Оплата за неотработанное время: вознаграждение по итогам работы за год, годовые вознаграждения; оплата ежегодных и дополнительных отпусков (без денежной компенсации за неиспользованный отпуск); дополнительные выплаты при предоставлении ежегодного от пуска (сверх нормальных отпускных сумм в соответствии с законодательством); оплата дополнительно предоставленных (сверх предусмотренных законодательством) отпусков работников; оплата льготных часов подростков; оплата учебных отпусков, предоставленных работникам, обучающимся в образовательных учреждениях; оплата на период обучения работников, направленных на профессиональную подготовку, повышение квалификации или обучение вторым профессиям; 16 оплата труда работников, привлекаемых к выполнению труда работников, государственных или общественных обязанностей; оплата по месту основной работы привлекаемых на сельскохозяйственные и другие работы; суммы, выплаченные за непроработанное время работникам, вынужденно работавшим неполное рабочее время по инициативе администрации; оплата работникам-донорам за дни обследования, сдачи крови и отдыха, предоставляемого после каждого дня сдачи крови; оплата простоев не по вине работника; оплата за время вынужденного прогула. В фонд материального поощрения включаются: ежемесячная премия за выполнение показателей хозяйственной деятельности; премия за качество выпускаемой продукции; Наибольше распространение на предприятиях получили две формы оплаты труда: сдельная и повременная. Сдельная оплата труда основана на определении сдельных расценок с учетом разряда выполняемой работы и тарифной ставки первого разряда. Сдельная форма оплаты труда, как правило, применяется при следующих условиях: [3] 1. Наличие количественных показателей работы, непосредственно зависящих от конкретного работника или бригады. 2. Возможность точного учета объемов (количества выполняемых работ). 3. Возможность у рабочих конкретного участка увеличить выработку или объем выполняемых работ. 4. Необходимость на конкретном производственном участке стимулировать рабочих в дальнейшем увеличении выработки продукции или объемов выполняемых работ. 17 5. Возможность технического нормирования труда (применение технически обоснованных норм труда). Сдельную оплату труда не рекомендуется применять в том случае, если ее применение ведет к ухудшению качества продукции; нарушению технологических режимов; ухудшению обслуживания оборудования; нарушению требований техники безопасности; перерасходу сырья и материалов. 2.2 Методы расчета оплаты труда Сдельная форма оплаты труда подразделяется на системы по способам: - определения сдельной расценки (прямая, косвенная, прогрессивная, аккордная, подрядная); - расчетов с работниками (индивидуальная или коллективная); - материального поощрения (с премиальными выплатами или без них). При прямой индивидуальной сдельной системе заработной платы заработок рабочего определяется по следующей формуле: ЗП пис P Q, где ЗПпис – общий заработок рабочего, грн.; Р – штучная сдельная расценка, грн.; Q – количество обработанных изделий, натур. ед. P m Н вр или P m , Н выр где m – часовая тарифная ставка разряда выполняемой работы, грн.; Нвр, Нвыр – соответственно нормы времени на обработку единицы продукции и выработки за определенный промежуток времени. 18 При прямой коллективной сдельной системе заработок рабочих определяется сдельной аналогичным расценки и образом общего с использованием объема произведенной коллективной продукции (выполненной работы) бригады в целом. При сдельно-премиальной системе рабочему-сдельщику или бригаде выплачивается премия за выполнение и перевыполнение установленных количественных и качественных показателей, предусмотренных положением о премировании. Заработок рабочего по сдельно-премиальной системе (ЗПсп) определяется по следующей формуле: ЗП сп P Q (1 pкn ), 100 где р – размер премии в процентах к тарифной ставке за выполнение установленных показателей и условий премирования; к – размер премии за каждый процент перевыполнения установленных показателей и условий премирования, %; - процент перевыполнения установленных показателей и условий n премирования. Премирование рабочих может осуществляться как из фонда заработной платы, так и из фонда материального поощрения на основе следующих показателей: - повышение производительности труда и увеличение объема производства, в частности выполнение и перевыполнение производственных заданий и личных планов, технически обоснованных норм выработки, снижение нормируемой трудоемкости; - повышение качества продукции и улучшение качественных показателей работы, например, увеличение производства продукции высшего качества, повышение сортности продукции и т.д.; - экономия сырья, материалов, инструмента и других материальных ценностей. 19 Система премирования и размер премии определяются задачами улучшения деятельности предприятия, значением и ролью данного производственного участка, характером норм, объемом и сложностью плановых заданий. Эффективное премирование сдельно-премиальной системы оплаты труда зависит, прежде всего, от правильного выбора показателей и условий премирования, которые должны зависеть непосредственно от результатов труда данного работника. Важное значение имеет также точный учет выполнения установленных показателей. При сдельно-прогрессивной системе труд рабочего в пределах выполнения норм оплачивается по прямым сдельным расценкам, а при выработке сверх этих исходных норм – по повышенным расценкам. Предел выполнения норм выработки, сверх которого работа оплачивается по повышенным расценкам, устанавливается, как правило, на уровне фактического выполнения норм за последние три месяца, но не ниже действующих норм. Размер увеличения сдельных расценок в зависимости от степени перевыполнения исходной базы определяется в каждом конкретном случае специальной шкалой. К основным требованиям при использовании сдельно-прогрессивной системы относится: правильное установление исходной базы; разработка эффективных шкал повышения расценок; точный учет выработки продукции и фактически отработанного каждым рабочим времени. Применение данной системы оплаты труда на практике оправдано лишь на «узких» участках производства, там где нужно стимулировать ускоренный выпуск продукции. [4] При косвенно-сдельной системе оплаты труда размер заработка рабочего ставится в прямую зависимость от результатов труда обслуживаемых им рабочих-сдельщиков. Эта система, как правило, применяется для оплаты вспомогательных рабочих. Заработная плата рабочего в данном случае определяется по следующей формуле: ЗП кс Ркс Qосн , 20 где Ркс – косвенно-сдельная расценка; Qосн - объем произведенной продукции (выполненной работы) основными рабочими, обслуживаемыми данным вспомогательным рабочим. Pкс mв с , Н осн где mвс – тарифная ставка вспомогательного рабочего, грн.; Носн – норма выработки основных рабочих, обслуживаемых данным вспомогательным рабочим. Аккордная система заработной платы – это такая система, при которой заработок рабочего качественно (группы произведенной рабочих) ими определяется работы. Размер за весь аккордной объем оплаты определяется на основе действующих норм времени (выработки) и расценок, а при их отсутствии – на основе норм и расценок на аналогичные работы. Обычно за выполнение задания в срок при качественном выполнении работ рабочим выплачивается премия. Такая система оплаты труда применяется обычно при разовых и договорных работах, как правило, ремонтных, отделочных. [2] Повременной называется такая форма оплаты труда при которой заработок работнику начисляется по установленной тарифной ставке или окладу за фактически отработанное им время. По этой системе размер оплаты труда за определенный период времени зависит только от вида требований, предъявляемых к работнику на данном рабочем месте. При этом исходят из того, что в рабочее время работник добивается в среднем нормальных результатов. Применяется повременная оплата труда прежде всего там, где: - затраты на определение планового и учет произведенного количества продукции относительно высоки; 21 - количественный результат труда уже определен ходом рабочего процесса (например, работа на конвейере с заданным ритмом движения); - количественный результат труда не может быть измерен и не является определяющим; - качество труда важнее его количества; - работа является опасной; - работа неоднородна по своему характеру и нерегулярна по нагрузке. При использовании повременной оплаты труда необходимо соблюдение ряда требований. К числу наиболее общих из них относятся: 1. строгий учет и контроль за фактически отработанным временем каждым работником; 2. правильно присвоение рабочим-повременщикам тарифных разрядов (или окладов в тех случаях, когда их труд оплачивается по месячным окладам) в строгом соответствии с их квалификацией и с учетом действительной сложности выполняемых ими работ, а также присвоение специалистам и служащим должностных окладов в строгом соответствии с действительно выполняемыми ими должностными обязанностями и с учетом личных деловых качеств каждого работника; 3. разработка и правильное применение обоснованных норм обслуживания, нормированных заданий и нормативов численности по каждой категории работников, исключающих различную степень загрузки, а следовательно, и различный уровень затрат труда в течение рабочего дня; 4. оптимальная организация труда на каждом рабочем месте, обеспечивающая эффективное использование рабочего времени. Графическое изображение повременной оплаты труда представлено на рисунке 1. 2. 22 ЗП (грг./ч) У (грн./ч) 1 2 3 ПТ (шт./ч) Рис. 1.2 Повременная оплата труда [4] Из рисунка видно, что при повременной оплате труда размер заработной платы (ЗП) не зависит от производительности труда (ПТ), но удельная заработная плата в расчете на каждую единицу продукции (У) при росте производительности труда будет уменьшатся. Из этого следует весьма важный вывод: в условиях применения повременной оплаты труда при низкой производительности труда предприятие имеет риск роста затрат. Повременная форма оплаты труда имеет две разновидности: простая повременная и повременно-премиальная. При простой повременной системе заработная плата работнику начисляется по присвоенной ему тарифной ставке или окладу за фактически отработанное время и рассчитывается по формуле: ЗП пп m Т , где m – часовая (дневная) тарифная ставка рабочего соответствующего разряда, грн.; Т – фактически отработанное на производстве время, часов (дней). По способу начисления заработной платы данная система подразделяется на три вида: почасовая, дневная, месячная. При часовой оплате расчет заработной платы производится из часовой тарифной ставки 23 рабочего и фактического количества отработанных им часов за расчетный период. При дневной оплате заработную плату рабочего рассчитываем на основе дневной тарифной ставки рабочего и фактического количества отработанных дней (смен). При месячной оплате расчет заработной платы осуществляется исходя из твердых месячных окладов (ставок), числа рабочих дней, предусмотренных графиком работы на данный месяц, и числа рабочих дней, фактически отработанных работником в данном месяце. При повременно-премиальной системе рабочим сверх оплаты отработанного времени по тарифным ставкам устанавливается премия за обеспечение определенных количественных и качественных показателей. Заработная плата работника при повременно-премиальной системе (ЗПпвп) определяется по следующей формуле: ЗП пв п m Т (1 pкn ) 100 Эффективное применение премирования возможно при строгом закреплении рабочих повременщиков за оборудованием, рабочими местами, при правильном выборе показателей премирования. Система оплаты труда должна быть гибкой, стимулировать повышение производительности труда, обладать достаточным мотивационным эффектом. Рост оплаты труда не должен опережать темпов роста производительности, эффективности. Гибкость системы оплаты труда заключается в том, что определенная часть заработка ставится в зависимость от общей эффективности работы предприятия. В современных условиях для стимулирования повышения эффективности и производительности необходимо менять не только систему оплаты труда, но и сам подход к ее формированию, нужны иные психологические установки, мышление и шкала оценок. Для способов повышения эффективности оплаты труда можно принять такие меры: 24 - прямую жесткую зависимость оплаты труда от конечных результатов хозяйственной деятельности трудовых коллективов; - оптимальное единение интересов трудовых коллективов с общенародными; - избежание любой уравниловки и верхней границы в оплате труда, что даст возможность последовательно обеспечить принципы социальной справедливости; - усилить заинтересованность работников в выполнении работ меньшим числом работающих; - создание преимуществ в оплате тем, от кого зависит ускорение темпов НТП; - четкость и доступность механизма начисления ЗП, что обеспечивает восприятие широкими массами работников связи оплаты труда с результатами производства. 3 Расчёт фонда оплаты труда персонала предприятия ОАО «Астра» высоким уровнем представляет собой современное предприятие с механизации и автоматизации основных и вспомогательных процессов. Специализирован на производстве пластиковых окон, а также фурнитуры к ним. По организационно-правовой форме предприятие с 1997 года является открытым акционерным обществом. Владельцами акций акционерного общества являются сотрудники предприятия. Высшим органом управления акционерного общества является общее собрание акционеров, которое избирает Совет акционерного общества. Совет избирает председателя и назначает директора акционерного общества, заключая с ним контракт . Исполнительная дирекция (правление) состоит из директора , главного инженера, заместителя директора по маркетингу , заместителя директора по 25 экономике, заместителя директора по материально-техническому снабжению , главного бухгалтера , помощника директора по кадрам , начальника отдела производства . Общая численность работников - 1230 человек . В составе предприятия имеются четыре цеха основного производства. Производственная структура предприятия сформирована в соответствии с номенклатурой продукции . № 1 Цех переработки пластмасс осуществляет переработку термореактивных и термопластичных материалов . № 2 Сборочный цех - массовое и крупносерийное производство , оснащенное типовыми и специализированными рабочими местами . № 3 Инструментальное производство - мощное производственноконструкторское подразделение предприятия , задачей которого является изготовление штампов , прессформ , приспособлений , режущего и змерительного инструмента . Благодаря созданию на предприятии службы маркетинга , в последние годы торговля приобрела новые формы . Предприятие имеет развернутую сеть дилеров более чем в 30 городах Украины. Ежегодно предприятие принимает участие в крупнейших международных специализированных и универсальных выставках в России , а также ближнем зарубежье. Исходные данные для расчета фонда оплаты труда представлены в таблицах. 26 Таблица 3.1 Годовой баланс рабочего времени одного рабочего (при пятидневной неделе) Расчётный период № Показатели по кварталам Всего в год 1 2 3 4 5 6 7 8 Календарный фонд времени, дн. Количество нерабочих дней в том числе: праздничных выходных Номинальный фонд времени, дн. Планируемые невыходы на работу, дн. в том числе: дополнительные и очередные отпуска болезни Число явочных дней в году Прдолжительность рабочего дня (номинальная), ч. Сокращение рабочего дня в соответствии с законодательством, ч. в том числе в предпраздничные дни, ч. Эффективный фонд рабочего времени одного рабочего, ч. 365 62 10 52 303 37 I 90 15 3 12 75 0 II 91 17 4 13 74 10 III 92 14 0 14 78 27 IV 92 15 3 13 76 0 27 0 0 27 0 10 266 0 75 10 64 0 51 0 76 1 3 0 3 8 1 7 2121,8 Таблица 3.2 Структура персонала предприятия № Категории персонала в % к общей численности 1 Рабочие (основные и вспомогательные) 75 2 Административно-управленческий персонал 15 3 4 Прочий персонал Итого 10 100 27 Таблица 3.3 Трудоёмкость производственной программы предприятия Единица Объём измерения производства Продукция пластиковое окно фурнитура Всего по фирме Трудоёмкость Трудоёмкость одного всей изделия, н-ч продукции шт. 46 000 8 368000 шт. шт. 31000 77000 6 14 186000 554000 Таблица 3.4 Общие данные Длительн Распреде Средняя ость ление Коэф. часовая отпусков работ по Премии, Поясной выполн. тарифная в днях разрядам % коэф., % норм ставка, пластико фурнит пластико фурнит грн. 30% 24% 2 3 4 вые окна ура вые окна ура 480 360 46000 31000 46 54 1,08 46 31 23 5 20 15 Трудоёмкость изделия, н-мин. Объём производства, шт. Заработная плата по тарифу рабочих каждого тарифного разряда рассчитывается по формуле: Зтар = Тп*Тд*В*Ряв, (3.1) где Зтар – сумма заработной платы по тарифу; Тп - часовая тарифная ставка оплаты труда рабочих n-го разряда, грн; Тд – продолжительность рабочего дня, ч; В – количество выходов на работу одного рабочего в расчётном периоде. Тп =Т1*Кн, (3.2) где Т1 – тарифная ставка 1-го разряда; Кн – тарифный коэффициент n–го разряда (КнII=1,07 КнIII=1,2 КнIV=1,35). T1 = Тс / Кс, (3.3) где Тс – средняя тарифная ставка; Кс - средний тарифный коэффициент. 28 Кс = ∑(Кн*ТРн)/∑ТРн, (3.4) где ТРн – трудоёмкость работ, имеющих одинаковые разряды. Кс=(1,07*554000*0,46+1,2*554000*0,31+1,35*554000*0,23)/554000= 650784/554000=1,17 Т1 = 5/1,17 = 4,27 ТпII = 4,27*1,07 = 4,57; ТпIII = 4,27*1,2 = 5,12; ТпIV = 4,27*1,35 = 5,76. ЗтарII = 4,57*7,98*266*212 = 2056537 ЗтарIII = 5,12*7,98*266*212 = 2304042 ЗтарIV = 5,76*7,98*266*212 = 2592047 Приработок к заработной плате по тарифу рассчитывается по формуле: Nсу = Зтар*(Квн-1), (3.6) где Nсу – сумма сдельного приработка. Nсу = 6952626*(1,08-1) = 556210 Суммы премиальных доплат определяются по формуле: Зпр = Зсд*Ппр/100 (3.7) Зпр = 6952626*20/100 = 1390525 Таблица 3.5 Расчёт фонда заработной платы Часовая Расчётное тарифная Разряд рабочих кол-во ставка, грн. рабочих Тп II 111 4,57 III 75 5,12 IV 55 5,72 Итого 241 15,41 Фонд эффективный 2122 Фонд заработной платы по тарифу 2056537 2304042 2592047 6952626 Фз/п раб. = Зтар. + Nсу + Зпр. (3.8) Фз/п раб. = 6952626+556210+1390525,2 = 8899361,3 Фз/п впом. = Зтар./Ро*Рвсп*0,8 = (6952626/242)*24*0,8 = 551613,3 29 Премии впом. = Зтар./Ро*Рвсп*0,2 = (6952626/242)*24*0,2 = 137903,3 Зауп = Зсрмес*12*Чауп = 1300*12*53 = 826800 Зп.п. = Зminмес*Чпп*12*2*Кпоясн. = 83,49*35*12*2*1,15 = 80651,34 Таблица 3.6 Расчётные трудовые показатели предприятия № 1 2 3 Показатели Единицы измерения Результат чел. 354 чел. 266 чел. чел. 53 35 грн 8416287,34 грн 7508836 грн 826800 грн 80651,34 грн 9806812,34 Среднесписочная численность персонала в том числе: рабочие ауп прочий персонал Ф онд заработной платы (без премий) в том числе: рабочих ауп прочего персонала Общ ий фонд оплаты труда персонала Фонд заработной платы вспомогательных рабочих составляет 80% от фонда оплаты труда основных рабочих, а сумма премий по фонду заработной платы – 20% от суммы премий основных рабочих. Заработная плата руководителей, специалистов и служащих (АУП) находится исходя из средней месячной заработной платы, принятой в регионе. Прочие категории работников оплачиваются в двукратном размере величины минимальной оплаты труда за месяц. 30 ЗАКЛЮЧЕНИЕ В условиях перехода к системе рыночного хозяйствования в соответствии с изменениями в экономическом и социальном развитии страны существенно меняется и политика в области оплаты труда, социальной поддержки и защиты работников. Многие функции государства по реализации этой политики переданы непосредственно предприятиям, которые самостоятельно устанавливают формы системы и размеры оплаты труда, материального стимулирования его результатов. Понятие “заработная плата” наполнилось новым содержанием и охватывает все виды заработков (а также различных премий, доплат, надбавок и социальных льгот), начисленных в денежной и натуральных формах (независимо от источников финансирования), включая денежные суммы начисленные работникам в соответствии с законодательством за непроработанное время (ежегодный отпуск, праздничные дни и т.п.) Главной формой распределения по труду и основным источником реальных доходов трудящихся является заработная плата. В масштабе всего народного хозяйства заработная плата представляет собой часть национального дохода, поступающая в индивидуальное распоряжение рабочих и служащих в соответствии с количеством и качеством затраченного ими общественно полезного труда. В фонд оплаты труда входят выплаты из фонда заработной платы, премии из фонда материального поощрения и других источников, полученные трудящимися из общественных фондов потребления. Фонд заработной платы включает заработную плату, начисленную трудящимся за фактически выполненную ими работу по сдельным расценкам и за отработанное ими время по тарифным ставкам и должностными окладам. 31 СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ 1. С.М. Семенова. Научная организация и нормирование труда в машиностроении. – М.: Машиностроение, 1991. 2. К.Л. Зайцев «Экономика промышленного предприятия». - М., 1996. 3. Грузинов В.П. Экономика предприятия и предпринимательство. - М.: «СоФит», 1994. 4. А.В. Ахумов. Справочник нормировщика. – Л.: Машиносроение, 1987 5. С.С. Новожилов. Научная организация труда в промышленности. – М., 1986г. 32