ВКР Управление процессом дополнительной профессиональной
advertisement
2 ОГЛАВЛЕНИЕ ВВЕДЕНИЕ ..................................................................................................................................................... 3 ГЛАВА 1. ОРГАНИЗАЦИЯ ДОПОЛНИТЕЛЬНОГО ОБУЧЕНИЯ ПЕРСОНАЛА В СОВРЕМЕННОЙ ОРГАНИЗАЦИИ ............................................................................................................................................. 5 1.1. Обучение как средство достижения стратегических целей организации .................................. 5 1.2. Организация работы по обучению персонала .............................................................................. 6 1.3. Определение содержания, форм и методов обучения ................................................................ 7 ГЛАВА 2. АНАЛИЗ ЭФФЕКТИВНОСТИ УПРАВЛЕНИЯ ПРОЦЕССОМ ДОПОЛНИТЕЛЬНОЙ ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ ПОДГОТОВКИ ПЕРСОНАЛА В ООО «САТОРИ» .................................................... 8 2.1 Общая характеристика ООО «Сатори» ............................................................................................ 8 2.2 Анализ системы управления персоналом и кадрового состава организации ... Error! Bookmark not defined. 2.3 Анализ организации дополнительной профессиональной подготовки персонала в ООО «Сатори» ................................................................................................................................................... 9 ГЛАВА 3. ПРОГРАММА СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ ПРОЦЕССА ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБУЧЕНИЯ ПЕРСОНАЛА В ООО «САТОРИ» .................................................................................................................10 3.1 Рекомендации по развитию профессионально-технического обучения с учетом специфики предприятия...........................................................................................................................................10 3.2 Совершенствование механизма управления качеством рабочей силы на предприятии ........11 3.3 Рекомендации по совершенствованию системы обучения персонала на предприятии .........12 ЗАКЛЮЧЕНИЕ .............................................................................................................................................13 СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ ............................................................................................14 3 ВВЕДЕНИЕ 4 В современных важнейшей условиях составляющей квалификация производительной и знания силы, а становятся институты, обеспечивающие подготовку квалифицированных специалистов, - одним из основных секторов социально-экономической системы. Интенсивный рост российской экономики порождает значительный спрос на квалифицированный персонал. Однако существующая в стране система повышения квалификации не готова в полной мере удовлетворять потребности экономики в требуемом объеме и качестве услуг. Для ее перестройки потребуется не один год и серьезные финансовые вложения. В этой связи у основных субъектов экономики возникает необходимость формирования собственной системы обучения, которая будет нацелена на решение внутрифирменных проблем. Таким образом, формирование корпоративных систем повышения квалификации кадров в современных условиях является объективно обусловленной необходимостью для российских компаний. Такие системы должны стать важным инструментом реализации кадровой политики в части профессионального развития персонала. Особое значение приобретает систематическое профессиональное обучение и переподготовка сотрудников на предприятиях и в организациях (корпоративное обучение) с применением современных эффективных средств обучения. При этом следует учитывать, что достижение положительного эффекта в любом варианте проведения обучения возможно только тогда, когда корпоративные программы представляют собой систему взаимоувязанных мероприятий по обучению персонала корпорации, освоению ее сотрудниками новых знаний, умений и навыков. В этой связи становится очевидным, что без формирования эффективных корпоративных систем повышения квалификации кадров 5 ГЛАВА 1. ОРГАНИЗАЦИЯ ДОПОЛНИТЕЛЬНОГО ОБУЧЕНИЯ ПЕРСОНАЛА В СОВРЕМЕННОЙ ОРГАНИЗАЦИИ 1.1. Обучение как средство достижения стратегических целей организации Успех на пути достижения важнейших стратегических целей организации во многом зависит от того, в какой степени персонал осведомлен о стратегических целях и насколько он заинтересован и подготовлен к работе по их достижению. Необходимость быстрых организационных изменений и смены принципов управления в условиях нарастания конкурентной производительности улучшение труда обслуживания борьбы − персонала, все это повышение потребителей, предполагает качества творческое и рост товаров, новаторское отношение к делу. Обучение персонала лишь тогда входит в число приоритетных направлений кадрового менеджмента, когда высшее руководство осознает, что реализация рыночных стратегий требует более высокого уровня профессиональной подготовки всех категорий работников. Обучение персонала организации оказывает влияние на результаты деятельности всей организации. Логика развития бизнеса неумолимо требует более тесной увязки процессов обучения персонала и процессов организационного развития. И действительно, последние 2-3 года во всем мире наблюдается изменение отношения высшего руководства компаний к обучению работников. Все чаще обучение рассматривается как инструмент поддержки корпоративной стратегии. Эффективная работа компании в условиях постоянно возрастающей конкуренции невозможна без повышения эффективности работы на всех уровнях организации. Главными препятствиями, мешающими достижению более высоких рабочих результатов, являются не только недостаточный 6 1.2. Организация работы по обучению персонала Система обучения и повышения квалификации работников компании будет эффективной лишь в том случае, если она тесно связана с важнейшими направлениями работы по управлению персоналом − системой стимулирования труда (оплата труда, премии, льготы, моральные стимулы и др.), работой с резервом на руководящие должности, программами развития персонала и др. В работе по обучению персонала могут быть выделены следующие семь основных направлений, непосредственно вытекающих из подхода к обучению персонала: 1. Постановка целей обучения; 2. Определение потребности в обучении; 3. Определение содержания, форм и методов обучения и необходимых ресурсов; 4. Выбор или подготовка преподавателей, инструкторов, тренеров, наставников, методистов; 5. Проведение комплекса подготовительных мероприятий, в том числе подготовка положений и инструкций, регламентирующих процесс обучения или повышения квалификации разных категорий персонала, и назначение ответственных, формирование учебных групп; 6. Проведение обеспечение обучения. Текущий бесперебойной контроль реализации за учебной посещаемостью, программы и обеспечение обучающихся всем необходимым; 7. Оценка эффективности обучения.1 Далее раскроем данные направления более подробно. Каждый руководитель, рассматривая вопрос о проведении обучения, должен представлять выгоду от проведенных мероприятий. На практике, 1 Митрофанова Е. А., Свистунов В. М., Каштанова Е. В. Организация обучения и дополнительное профессиональное образование. М.: Проспект, 2012г. – С.22 7 1.3. Определение содержания, форм и методов обучения При определении содержания, форм и методов обучения следует в первую очередь исходить из потребности организации в приобретении ее персоналом новых знаний и навыков, в получении информации, необходимых для эффективной профессиональной деятельности, для успешного достижения целей организации. Далее рассмотрим факторы, оказывающие влияние на выбор содержания, форм и методов обучения. Содержание обучения должно, прежде всего, вытекать из задач, стоящих перед компанией в краткосрочной и долгосрочной перспективе. Другим требованием является своевременное обновление знаний работников и поддержание высокого уровня их профессиональной компетентности. К важнейшим характеристикам изучаемого материала могут быть отнесены: его содержание; сложность; степень структурированности.2 Содержание учебных программ зависит от целей обучения, от категории работников, которые проходят обучение, от уровня подготовки и опыта преподавателя. Успех в освоении учебного материала в значительной степени зависит от того, в какой степени содержание учебного материала соотносится с образовательным уровнем, профессиональным опытом и интересами слушателей. При ошибке в определении содержания учебной программы, не спасут ни высочайшая квалификация преподавателя, ни самые изощренные методы преподавания, ни блестящие условия обучения. Другой фактор, оказывающий влияние на результаты обучения, − сложность изучаемого материала. Чем сложнее изучаемая проблематика или тот учебный материал, который должны освоить обучающиеся (высокая доля теоретических знаний, перегруженность специальной терминологией или 2 Магура М. И., Курбатова М. Б. Организация обучения персонала компании. М.: Бизнес-школа «ИнтелСинтез», 2012. – С. 92 8 ГЛАВА 2. АНАЛИЗ ЭФФЕКТИВНОСТИ УПРАВЛЕНИЯ ПРОЦЕССОМ ДОПОЛНИТЕЛЬНОЙ ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ ПОДГОТОВКИ ПЕРСОНАЛА В ООО «САТОРИ» 2.1 Общая характеристика ООО «Сатори» Объектом исследования является автотранспортное предприятие ООО «Сатори», полное наименование организации: Общество с ограниченной ответственностью «Сатори», целью которой, как и любых других коммерческих организаций, является получение прибыли. Общество осуществляет следующие основные виды деятельности на основании специальных разрешений (лицензий), перечень которых определяется Федеральными законами: 1) Перевозки народнохозяйственных грузов и пассажиров; 2) Ремонт машин и механизмов; 3) Изготовление запасных частей и деталей; 4) Ремонт автомобильных шин и камер; 5) Изготовление ремонтно-технических изделий; 6) Производство и реализация строительных материалов и конструкций; 7) Создание и организация учебных пунктов для подготовки и переподготовки кадров водителей автомобильных категорий В, С, Д, Е; 8) Товарно-складские услуги; 9) Ремонтно-строительные и строительно-монтажные работы; 10) Коммерческая деятельность; 11) Торгово-закупочная деятельность. ООО «Сатори» имеет линейную организационную структуру. 9 2.3 Анализ организации дополнительной профессиональной подготовки персонала в ООО «Сатори» Понимание важности развития и обучения для формирования конкурентных преимуществ является необходимым качеством зрелой рыночной организации, функционирующей в конкурентной обстановке. В связи с чем, важнейшим фактором эффективной работы ООО «Сатори» может стать своевременная и высококачественная подготовка персонала. В ООО «Сатори» применяется как внутреннее обучение в форме наставничества, так и внешнее, которое проводится сторонними учебными заведениями за пределами самой организации и выражается в виде: лекций (презентаций); семинаров, конференций; тренингов; деловых игр; курсов; самообучения. Каждый из этих двух видов обучения позволяет организовать процесс обучения без отрыва от работы или таким образом, что бы время, на которое персонал оказался оторванным от основной деятельности, было минимальным. Ответственным за организацию обучения персонала на предприятии является начальник отдела кадров, общее руководство осуществляет генеральный директор. Одной из предпосылок эффективности инвестиций в обучение и развитие является отлаженная система определения потребностей, как на организационном, так и на индивидуальном уровне. В ООО «Сатори» решение о необходимости обучения принимается руководителем организации на основе следующих показателей: анализа данных, полученных при проведении оценки качества деятельности; по результатам наблюдений за качеством исполнения сотрудником его работы, по результатам личных требований; в процессе обсуждения с сотрудником оценки результатов его деятельности; в результате неформальных обсуждений с сотрудниками; по итогам анализа данных, получаемых в процессе оценки деятельности. 10 ГЛАВА 3. ПРОГРАММА СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ ПРОЦЕССА ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБУЧЕНИЯ ПЕРСОНАЛА В ООО «САТОРИ» 3.1 Рекомендации по развитию профессионально-технического обучения с учетом специфики предприятия Учитывая то обстоятельство, что объектом внимания является автотранспортное предприятие, целесообразно отметить ряд специальных мероприятий по совершенствованию профессионально-технического обучения работников, которые могли бы улучшить функционирование системы подготовки и переподготовки кадров предприятия и работу предприятия в целом. В частности, представляется полезным следующее. 1. Поэтапный переход на методы активного обучения. Причем, наряду с активным освоением новых форм организации учебного процесса (моделирование производственных ситуаций, организация дискуссий, деловые игры), применять такой метод обучения, как анализ и обсуждение образцов изделий и машин, проектов технического перевооружения рабочих мест и др. Организация на этой основе тематических выставок. 2. Подготовить сценарии для съемок учебных видеофильмов на темы: производство ремонтных работ в условиях повышенной опасности; производство работ в цеху, складском помещении; производство работ на различных установках; изготовление и отладка запасных частей. 3. При наличии видеотехники отснять видеофильмы по указанным сценариям с условием его обязательного поступающими работниками на предприятие. просмотра вновь 11 3.2 Совершенствование механизма управления качеством рабочей силы на предприятии В качестве направлений по совершенствованию механизма управления можно обозначить два блока мероприятий: во-первых, касающиеся более полного использования наличного качества рабочей силы; во-вторых, ориентированные на укрепление экономической базы обучения кадров ООО «Сатори». Необходимо отметить, что в основе первой группы – комплексное улучшение организации системы подготовки и переподготовки кадров на предприятии; во втором случае главным инструментом станут структурные изменения с целью рационального использования объемов финансирования и вложений в обучение персонала ООО «Сатори». В связи с этим представляются действенными следующие пути реализации двух указанных направлений (или общие положения предлагаемой технологии совершенствования): организация на предприятии самостоятельного производственного подразделения, в функции которого будет входить проведение конкурсного отбора высокоэффективных рационализаторских предложений; внедрение полного коммерческого расчета при работе с персоналом по правилу: «потребность в рабочей силе заданного качества – затраты на обучение – аттестация – оценка эффективности труда»; проведение единой кадровой политики, основу которой составляет непрерывное внутрифирменное развитие персонала с учетом вертикального его роста, создание резерва кадрового потенциала и всестороннего творческого профессионального развития по горизонтальным направлениям, освоения новых и вторых профессий, расширения зоны деятельности; установление тесной корреляции между процессом непрерывного обучения и мерами морального и материального вознаграждения 12 3.3 Рекомендации по совершенствованию системы обучения персонала на предприятии Выполненный анализ существующей системы обучения на ООО «Сатори» показал, что в целях повышения качества работы и совершенствования системы подготовки кадров необходимо осуществление следующих рекомендаций: 1. Внедрить в штатное расписание должности: инженер по программам и инженер по подготовке АСУ. Внедрить автоматизированную систему работы с персоналом. Данная система включает в себя несколько разделов. Одним из наиболее важных разделов системы является «Профессиональный рост персонала», предназначенный для работы отдела подготовки кадров, которая включает данные по: подготовке рабочих; обучению руководителей, специалистов и служащих; договорам на студенческую практику; резерву на замещение руководящих должностей (руководителей структурного подразделения, главных специалистов, начальников участка, мастеров); данные распоряжений об организации групп обучения, протоколов обучения работников по различным курсам. Это позволит более правильно проводить планирование и анализ подготовки персонала, осуществлять ввод и получение системных данных обучения и повышения квалификации работников. Системные отчеты позволят выполнить печать списков работников с необходимыми данными для выписки свидетельств об обучении. По каждому работнику сведения могут быть представлены в виде «личной карточки», которая содержит основные персональные данные о работнике, его трудовой деятельности. Результатом внедрения такой системы будет создание полной базы данных о подготовке, переподготовке персонала ООО «Сатори». Стоимость 13 ЗАКЛЮЧЕНИЕ Эффективная работа компании в условиях постоянно возрастающей конкуренции невозможна без повышения эффективности работы на всех уровнях организации. Главными препятствиями, мешающими достижению более высоких рабочих результатов, являются не только недостаточный уровень профессиональной подготовки персонала, но также и старые подходы к работе на разных уровнях организации. Эти препятствия можно преодолеть лишь при условии разработки и практической реализации новой политики в сфере дополнительного обучения, включающей разнообразные формы обучения и учебные программы практически для всех категорий работников. Обучение персонала является важнейшим инструментом, с помощью которого руководство человеческих получает ресурсов и возможность оказывать влияние повышать на потенциал формирование организационной культуры. В условиях стремительных изменений рыночной ситуации как никогда нужны яркие таланты и свежие идеи, способные обеспечить высокий уровень конкурентоспособности. Возрастание роли обучения, особенно системы дополнительной профессиональной конкурентоспособности подготовки предприятия персонала, и в организационного повышении развития обусловлено следующими тремя факторами: обучение персонала является важнейшим средством достижения стратегических целей организации; обучение является важнейшим средством повышения ценности человеческих ресурсов организации; без своевременного обучения персонала проведение организационных изменений значительно затрудняется или становится невозможным. Организации, готовые инвестировать деньги в обучение своих сотрудников, могут рассчитывать на то, что работники, повысившие уровень своей профессиональной подготовки, смогут легче и быстрее решать более 14 СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ I. Нормативная база 1. «Конституция Российской Федерации» (принята всенародным голосованием 12.12.1993) (с учетом поправок, внесенных Законами РФ о поправках к Конституции РФ от 30.12.2008 N 6-ФКЗ, от 30.12.2008 N 7-ФКЗ) 2. «Гражданский кодекс Российской Федерации (часть первая)» от 30.11.1994 N 51-ФЗ (ред. от 30.11.2011) 3. «Трудовой кодекс Российской Федерации» от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 22.11.2011, с изм. от 15.12.2011) 4. Федеральный закон от 29.07.1998 N 135-ФЗ (ред. от 03.12.2011) «Об оценочной деятельности в Российской Федерации» II. Основная литература 5. Алавердов А. Р. Управление персоналом. М.: Маркет ДС, 2009г. – 304с. 6. Алавердов А. Р. Управление человеческими ресурсами организации. М.: Синергия, 2012. – 656с. 7. Андреева И. Н. Управление кадрами. Руководство для персонала и топменеджмента. С-Пб.: БХВ-Петербург, 2012г. – 416с. 8. Барнард Ч. Функции руководителя. Власть, стимулы и ценности в организации. М.: Социум, ИРИСЭН, 2012г. – 336с. 9. Беляцкий Н. П. Управление персоналом. М.: Современная школа, 2010г. – 448с. 10.Биннер Х. Управление функционального организациями менеджмента Паблишер, 2010г. – 282с. к и производством. процессному. М.: От Альпина
