протокол № 14 от 26.12.2005г.

ТОЛЬЯТТИНСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ
ПРОТОКОЛ
«26» декабря 2005 г
№ 14
Заседание №14 Клуба «Организация, руководство, управление» ТГУ
Президент Клуба: О.А. Лышова, первый проректор ТГУ.
Ведущий заседания Клуба «ОРУ»: В.Е. Волков, руководитель ПАЦ ТГУ по науке.
Секретарь: Я.В. Шлыкова, главный специалист ПАЦ ТГУ по проектированию.
Присутствовали:
1. Булгаков Виктор Иванович – декан архитектурно-строительного факультета ТГУ;
2. Викарчук Ольга Николаевна – директор центра довузовской подготовки абитуриентов ТГУ;
3. Волков Вячеслав Евгеньевич – руководитель проектно-аналитического центра ТГУ по науке;
4. Воронина Любовь Николаевна – проректор ТГУ по внеучебной деятельности;
5. Дергун Людмила Ивановна – проректор ТГУ по учебной работе;
6. Ельцов Валерий Валентинович – начальник отдела внедрения новых образовательных технологий ТГУ;
7. Ефросинин Василий Викторович – директор центра новых информационных технологий ТГУ;
8. Жилкин Сергей Фёдорович – ректор ТГУ;
9. Зибров Петр Федорович – декан факультета математики и информатики ТГУ;
10. Зильперт Алексей Альбертович – директор мастерской общественных коммуникаций ТГУ;
11. Ипатова Ольга Леонидовна – главный специалист ПАЦ ТГУ по инновационным технологиям;
12. Калинин Анатолий Владимирович – председатель профкома сотрудников ТГУ;
13. Князева Анна Владимировна – заместитель директора проектно-аналитического центра ТГУ;
14. Криштал Михаил Михайлович – проректор ТГУ по научной работе;
15. Долгих Сергей Николаевич – проректор ТГУ по АХР;
16. Лышова Ольга Александровна – первый проректор ТГУ;
17. Милорадов Игорь Александрович – директор проектно-аналитического центра ТГУ;
18. Панайотов Алексей Фёдорович – декан факультета экономики управления и права ТГУ;
19. Прокофьева Елена Юрьевна – директор гуманитарного института ТГУ;
20. Романчук Геннадий Владимирович – проректор ТГУ по капстроительству;
21. Скутнев Василий Михайлович – заместитель директора ФТИ ТГУ по учебной работе;
22. Чурсина Анна Михайловна – директор Медиа-центра ТГУ.
23. Шаповалов Владимир Андреевич – декан электротехнического факультета ТГУ;
24. Шлыкова Яна Владимировна – главный специалист ПАЦ ТГУ по проектированию, администратор Клуба «ОРУ»;
25. Ярыгина Наталья Степановна – проректор ТГУ по работе с регионами.
Не присутствовали:
1. Бабошин Анатолий Евгеньевич – директор центра тестирования ТГУ;
2. Бажина Мария Валериевна – начальник юридического отдела ТГУ;
3. Балашова Валентина Фёдоровна – декан факультета физкультуры и спорта ТГУ;
4. Викарчук Анатолий Алексеевич – директор ФТИ ТГУ;
5. Гончаров Вадим Анатольевич – директор центра физического воспитания и спорта ТГУ;
6. Жугина Елена Алексеевна – директор центра изучения иностранных языков ТГУ;
7. Милохина Татьяна Валерьевна – начальник управления экономики и финансов ТГУ;
8. Драчёв Олег Иванович – директор автомеханического института ТГУ;
9. Зверева Лариса Александровна – директор ИНПО ТГУ;
10. Игнатьев Фёдор Борисович – начальник УНИ ТГУ;
11. Караваева Людмила Владимировна – декан химико-биологического факультета ТГУ;
12. Козляков Александр Яковлевич – декан факультета изобразительного искусства и дизайна ТГУ;
13. Непрокина Ирина Васильевна – директор педагогического института ТГУ;
14. Савельев Евгений Константинович – заведующий военной кафедрой ТГУ.
Повестка дня:
1. Вступительное слово, В.Е. Волков, руководитель ПАЦ ТГУ по науке;
2. «Формирование корпоративной культуры ТГУ», А.М. Чурсина, директор Медиа-центра ТГУ.
РАССМОТРЕННЫЕ ВОПРОСЫ:
1. СЛУШАЛИ: В.Е. Волкова, руководителя ПАЦ ТГУ по науке, со вступительным словом.
Зафиксированные тезисы:
1. Этот год заканчивается обсуждением темы «Корпоративная культура», которая была впервые поднята на Клубе «ОРУ»
в октябре 2004 г. Обсуждение этой темы завершилось тем, что было принято решение о создании проектной группы из
сотрудников Медиа-центра, ПАЦ, МОК и проректоров по направлениям с целью формирования корпоративной
2.
3.
культуры ТГУ, ответственным за работу проектной группы назначена А.М. Чурсина, директор Медиа-центра, которая
и будет докладывать о состоянии вопроса сегодняшнего обсуждения.
Трудно представить себе коллектив, у которого нет корпоративной культуры. Очевидно, что корпоративная культура
складывается, когда в том или ином коллективе существуют некоторые ценности, которые воспроизводятся и по
которым коллективы отличаются друг от друга.
Находясь в разных местах, каждый понимает и трактует понятие корпоративной культуры по-разному. В ТГУ сейчас
ситуация становления коллектива и его культуры.
2. СЛУШАЛИ: А.М. Чурсину, директора Медиа-центра, о формировании корпоративной культуры
ТГУ.
Зафиксированные тезисы:
1. На прошлом заседании Клуба, когда рассматривалась тема корпоративной культуры с точки зрения содержания,
были зафиксированы высказывания участников обсуждения, которые учитывались при работе проектной группы.
2. При работе над проектом группа столкнулась с тем, что обсуждать технологично тему корпоративной культуры
очень сложно. Говорить о проекте формирования корпоративной культуры сложно, поскольку тема абстрактная,
результат измерить или пощупать невозможно. Договориться о едином понимании корпоративной культуры еще
сложнее, сколько людей, столько и мнений. Исходя из этого, строить организационные планы практически
невозможно, сформировать корпоративную культуру за 4 года – тоже.
3. На рассмотрение Ученого совета был вынесен документ, содержащий предложения по направлениям
формирования корпоративной культуры ТГУ (см. Приложение)
4. Для решения этих сложностей проектная группа предложила перейти от словосочетаний «корпоративная
культура» к словосочетанию «университетская среда». У среды есть определенный набор характеристик, который
позволяет расставить приоритеты и говорить о том, какой ТГУ: инновационный, городской, молодой, но имеющий
ряд традиций и ритуалов, перешедших из педагогического и политехнического институтов. Характеристики
университетской среды можно разбить на две части:
 традиции и ритуалы университета
 внутренний стандарт университета, который отличает ТГУ от всех остальных и отвечает расставленным
приоритетам университета (инновационность, городской вуз)
5. Основываясь на этой точке зрения, можно говорить о направлениях работ, строить план поэтапного формирования
университетской среды в ТГУ, судить о том, как заявлена та или иная характеристика среды, и что делать дальше.
6. Предлагается сделать следующее:
7. описать традиции и ритуалы, которые уже существуют или должны существовать в университете (часть этого уже
сделана);
8. определить, что каждое из подразделений университета делает для того, чтобы был сформирован внутренний
стандарт;
9. двигаться пошагово по представленным на рассмотрение Ученого совета ТГУ направлениям формирования
корпоративной культуры и плану работ
2. ВОПРОСЫ И СУЖДЕНИЯ УЧАСТНИКОВ КЛУБА:
-
-
-
-
Как соотносятся понятия внутреннего стандарта и университетской среды? (Л.И. Дергун) Ответ: Университетская
среда – набор ритуалов и традиций, которые делают университет университетом, внутренний стандарт – набор
традиций и ритуалов, отличающих ТГУ (как городской инновационный вуз) от всех остальных, но есть некоторые
правила и нормы, стоящие на стыке университетского стандарта и внутреннего стандарта ТГУ;
Сформирован ли образ результата, к которому нужно двигаться в соответствии с заявленными направлениями и
планом работ по формированию корпоративной культуры в ТГУ? (Л.И. Дергун) Ответ: Что касается корпоративной
культуры в общем, оценивать результат будущего сейчас достаточно сложно, на сегодняшний день можно говорить о
тех результатах, которые заложены в документе, определяющем направления формирования корпоративной культуры,
которая была представлена Вашему вниманию. Эти результаты являются промежуточными по отношению к общему –
становлению корпоративной культуры в ТГУ – и позволяют судить о движении в этом направлении;
Корпоративная культура – часть университетской среды или напротив? (И.А. Милорадов)
Культура – это набор норм, которые соблюдаются, воспроизводятся и транслируются посредством естественных или
искусственных механизмов. Получается достаточно сложная картина. Прописать нормы корпоративной культуры и
посмотреть, как они реализуются в различных ситуациях – непростая задача. Если же взять понятие университетской
среды за основу – выстроить план дальнейшей работы довольно просто. Правильно ли я понимаю, что переход от
работы с понятием «корпоративная культура» к работе с понятием «университетская среда» обусловлен тем, что с
первым понятием работать сложно, а гораздо понятнее работать с набором характеристик университетской среды?
(А.А. Зильперт) Ответ: Да, верно, поскольку достаточно просто оценить результат: есть некоторая характеристика или
ее нет;
Неправильно переходить от обсуждения корпоративной культуры к обсуждению университетской среды. Среда – это
то, что сложилось естественным образом, необходимо творить, изменять вокруг себя уже сложившееся. В этом плане
работа с понятием университетской среды никуда не движет. Коллеги правы, культура – набор общепринятых норм.
Реальная ситуация в том, что вырабатывается масса норм, которые не принимаются. На мой взгляд, причина в том, что
на сегодняшний день в университете нет культа. Должна быть искусственно создана среда, которая принуждала к
принятию норм. Для этого нормы нужно описать и периодически предъявлять. Кроме того, эти нормы должны быть
приняты прежде всего теми, кто здесь присутствует, именно эти люди должны стать носителями этих норм. Нет
процедур «одевания» культурных норм. (А.В. Князева);
-
Предложение смены понятия, с которым следует работать, – результат того, что руководитель проектной группы не
справился со своей задачей, которая, действительно, сложная. Исполнитель выбран неверно. Корпоративная культура в
Приложение
НАПРАВЛЕНИЯ ФОРМИРОВАНИЯ
КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ ТГУ
Цель: формирование университетской среды в соответствии с изменяющейся внешней ситуацией,
обеспечивающей привлекательность, эффективность и качество деятельности вуза.
Задачи:
1. Способствовать продвижению среди сотрудников, преподавателей, студентов, выпускников миссии университета,
основных идей, направлений развития университета;
2. Информировать, полно и оперативно, профессорско-преподавательский состав, сотрудников, студентов ТГУ о
принятых в университете решениях, нововведениях, возможностях;
3. Обеспечивать
«прозрачность» деятельности
структурных
подразделений
университета,
используя
соответствующие коммуникационные инструменты;
4. Формировать имидж университета в городе. Создать образ университета, представлять его внешним аудиториям
(абитуриентам, родителям, работодателям, партнерам, выпускникам вуза);
5. Обеспечивать процесс формирования единого корпоративного стиля университета.
Направления формирования корпоративной культуры ТГУ
1. Определение информационной политики внутри университета и разработка плана предъявления субъектам
корпоративной культуры ТГУ актуальной информации о приоритетных направлениях деятельности вуза.
2. Планирование и проведение работ, относящихся к основным субъектам корпоративной культуры ТГУ (сотрудникам,
студентам и выпускникам):
 для сотрудников – в области кадровой политики, определения и разъяснения внутренних стандартов,
 для студентов – по предъявлению возможностей для их деятельности внутри вуза,
 для выпускников – по определению возможностей университета для совместной деятельности после окончания
вуза.
3. Формирование стиля организации:
 работа по созданию фирменного стиля, регламентированию его использования;
 составление перечня презентационных мероприятий и необходимых средств для представления ТГУ,
 внешнее оформление помещений и территории университета.
4. Проектирование информационных потоков в университете для полного и оперативного информирования о деятельности
вуза, необходимости проведения работ по определению схем распространения информации.
5. Разработка информационной и имиджевой политики представления университета в городе всем целевым аудиториям
(абитуриентам, их родителям, родителям студентов, работодателям, партнерам), а также разработка технологии
информационного представления о ТГУ в городе, формирование единой публичной легенды ТГУ, содержащей
информацию о целях, стратегии, миссии, ценностях, среднесрочных и краткосрочных планах
6. Определение университетского этикета, норм морально-этических отношений субъектов корпоративной культуры.
-
-
-
-
-
-
-
университете уже сформировалась. Вопрос в том, насколько она отвечает тем стратегическим целям, которые заявлены
в миссии ТГУ. На мой взгляд, она не отвечает поставленным целям. Что теперь делать с этой корпоративной
культурой? Понятно, что нужно что-то менять, но как и что именно менять – никто не знает. Как сделать так, чтобы
каждый сотрудник университета понимал, для чего нужны нормы и собственно корпоративная культура, и принимал
эти нормы? Докладчик предлагает один путь: менять университетскую среду, вводить ритуалы и церемонии, под
воздействием которых постепенно будут меняться сами люди, проводить информационную политику. Те, кто не
сможет меняться, будут покидать университет. Есть другой путь: сформировать миссию, стратегию, определить
стандарты и ценности университета (они также могут быть в виде неписаных правил), поддерживать церемонии и
ритуалы, проводить информационную политику. Второй путь очень сложен, поскольку фактически насаждается
«сверху». Выбор в пользу того или иного пути зависит от того, насколько быстро нужно изменить корпоративную
культуру. (А.В. Калинин);
В советское время существовал набор инструментов, которые позволяли держать некоторую идею, наиболее сильным
инструментом была пропаганда. Каждая идея, норма должна пропагандироваться, только после этого она станет
традицией, принятой нормой. Таким образом, необходима система информационного сопровождения того нового, что
происходит в университете. (А.В. Князева);
Можно посредством университетской среды формировать некоторые культурные нормы. Это возможно только тогда,
когда человек, который разрабатывает эту среду, четко представляет себе, куда нужно двигаться и что есть
корпоративная культура. Без представления образа конечного результата двигаться в каком-либо направлении
бессмысленно. Нельзя подменять одно понятие другим для упрощения задачи. (Л.И. Дергун);
Основные изменения в университете происходят не в области культуры или среды, а в области технологий.
Обсуждается технологичность учебного процесса, технологические формы разработки различных курсов. Жесткость
ситуации заключается в том, что дело не людях, а технологических системах, которые меняют среду. Нужно говорить
не о культуре, а о некоторой пропаганде (объяснении, коммуникации) по поводу этих технологий. Новая
образовательная технология «30/70» обросла такой мифологией, а пропаганды этой технологии нет. Обсуждение
университетской среды может стать очень продуктивным. (А.А. Зильперт);
Должна быть прописана идеальная модель того, чего хотим добиться. Пример специфической корпоративной культуры
– армия. Прописаны система взаимоотношений, нормы поведения и прочее, и соблюдается очень жестко. Традиции
появляются тогда, когда к этому привыкают. (А.Ф. Панайотов);
Корпоративная культура определяет коллектив: нет культуры – нет коллектива. Процесс становления корпоративной
культуры в ТГУ требует некоторого административного начала. Поручать формирование корпоративной культуры не
совсем верно. Что делать в том направлении более или менее понятно. Кто и как это должен делать? (В.Е. Волков);
Если путь формирования корпоративной культуры «снизу» невозможен, тогда нужно выбирать путь «сверху». В этом
случае этим должен заниматься Ученый совет, поскольку он принимал миссию и стратегию университета, тогда и
культурные нормы принимать должен тоже он. Для собственно формирования списка культурных норм Ученый совет
может привлекать специалистов, рабочие группы, комиссии. (А.В. Калинин);
Есть традиции, которые идут «снизу» как то: празднование студенческого «экватора» (половина срока обучения) и
другие, и – эти традиции были, есть и будут вне зависимости от нашего желания. Есть традиции, которые созданы
приказом ректора, но без приказа не выполнялись бы. Необходимо поддерживать традиции, идущие «снизу»,
участвовать в них и насаждать ритуалы «сверху», то есть соединять оба пути. (А.Ф. Панайотов)
Правильно ли я понимаю, что при Ученом совете должна быть создана комиссия, которая выделяла бы традиции, уже
существующие в университете, и способствовала бы присваиванию им статуса университетского закона и, как
следствие, обязательного исполнения решением Ученого совета? (В.Е. Волков);
Для решения этой задачи должна быть создана не комиссия при Ученом совете, а проектная группа.(В.М. Скутнев)
В университете на сегодняшний момент нет позиции, которая бы отслеживала состояние дел относительно
корпоративной культуры, но она необходимо. Вопрос в том, кто должен на себя взять эту ответственность? Должен
быть сформирован набор текстов, фильмов, книг, которые каждый сотрудник и студент университета должен
прочитать, просмотреть, ознакомиться. (А.В. Князева);
Поскольку речь идет о проекте, необходимо создать проектную группу для формирования идеи проекта, прорисовки
эскизного проекта, его защиты и т.д. Можно провести игру, подключить сотрудников, преподавателей, студентов,
сделать это на сайте. (А.А. Зильперт)
РЕШЕНИЯ КЛУБА:
1.
2.
3.
Участникам Клуба представить в ПАЦ свои предложения относительно формирования корпоративной
культуры университета в срок до 31 декабря 2005 г.
Секретариат Клуба фиксирует поступившие от участников Клуба «ОРУ» предложения и представляет на
рассмотрение администрации университета и президента Клуба.
Следующее заседание Клуба ОРУ состоится в январе 2006 г. Тематика предварительно следующая:
«Стратегическое развитие университета», ответственный за подготовку темы к обсуждению на заседании
Клуба С.Ф. Жилкин, ректор ТГУ.
Президент Клуба:
Протокол составил:
О.А. Лышова
Я.В. Шлыкова