ПРОГРАММА реализации мер по повышению эффективности

Программа реализации мер по повышению эффективности
управления кадровыми ресурсами
КГКСКОУ СКШИ 8 вида 9
на 2013-2015
1. Пояснительная записка.
В условиях обновления содержания образования возросла
потребность в учителе, способном модернизировать содержание своей
деятельности посредством критического, творческого ее освоения и
применения достижений науки и передового педагогического опыта. В
связи с этим изменяются и функции методического сопровождения,
обеспечивающего деятельность учителя.
Актуальность проблем обновления образования требует от
преподавателей и других специалистов повысить мотивацию
обучающихся, профессионально – практическую направленность занятий,
а, следовательно, добиваться более гарантированных запланированных
результатов в своей профессиональной деятельности.
Проблемы обновления образования объясняются стремительным
распространением различных инноваций, в том числе новых
педагогических технологий, с одной стороны, и недостаточным
владением ими педагогами, с другой.
Обновление образования сегодня требует от педагогов знания
тенденций инновационных изменений в системе современного
образования, отличий
традиционной, развивающей и личностноориентированной систем педагогической деятельности; понимания
сущности педагогической технологии; знания интерактивных форм и
методов обучения, критериев технологичности; владения технологиями
целеполагания,
проектирования,
диагностирования,
умения
анализировать и оценивать свой индивидуальный стиль, а также
особенности и эффективность применяемых технологий и собственной
педагогической деятельности.
Условием успешной социализации учащихся школы является
постоянный профессиональный рост педагогов, который создает базу для
поисков и экспериментов. В содержании методической работы школы
акцент смещен в сторону деятельности по усилению психологопедагогической компетентности учителя. Методы поддержки педагога
будут направлены на развитие его готовности к субъект-субъектному
развивающему взаимодействию. В связи с этим задачей первостепенной
важности станет развитие профессионального самосознания учителя и
определение путей и средств его профессионального саморазвития.
1
Цель программы:
совершенствование
системы
повышения
квалификации,
стимулирование и поддержка педагогических работников школы,
повышение престижа образовательного учреждения через рост
квалификации педагогических работников.
Задачи:
создание правовых, организационных условий для развития
профессиональной культуры работников образования;
методическое сопровождение педагогических работников в условиях
модернизации образования, обновления его структуры и содержания;
совершенствование управленческой компетенции руководителей
образовательного учреждения;
создание системы стимулирования деятельности работников школы;
освоение современных педагогических и воспитательных технологий
и методик (информационно-коммуникационных, исследовательских,
проектных, системно - деятельностного подхода и т. д.);
овладение основами научного анализа собственного педагогического
труда учителями, администрацией
Сроки реализации программы: 2013-2015 гг.
Участники программы: педагогический коллектив школы.
Требования к педагогическому коллективу:
1. Высокая профессиональная компетентность, высокий уровень
теоретической подготовки, активная научно-методическая деятельность.
2. Высокая исполнительская дисциплина.
2. Кадровый потенциал КГКСКОУ СКШИ
8 вида № 9
Общее число педагогических работников школы -41
Учителей – 16
Воспитателей - 12
Руководящих работников -4
Звание «Почетный работник общего образования» имеют –
5 педагогов.
.
Из данных приведенных выше можно сделать вывод о том, что кадровый
состав оптимален для решения важнейших задач, стоящих перед отраслью.
2
Аттестация кадров
Аттестация педагогических кадров играет важную роль в
управлении образовательным процессом. Так как это комплексная
оценка уровня квалификации, педагогического профессионализма и
продуктивности деятельности работников школы.
Из общего числа учителей школы – 16
первую категория – 6 человек, вторая категория– 10 человек , не
имеют категории –0
Сильные стороны кадровой системы учреждения:
- стабильный коллектив.
- обеспеченность кадрами (начальная школа, основные предметники);
- низкая текучесть кадров
-наличие профессиональных педагогов способных работать по
углубленным программам.
- сформированы основы организационной культуры школы с
приоритетными установками на дело, сотрудничество, договор.
- сформирована система оценки педагогических кадров, способная
формировать самооценку педагога, проявляющуюся при выборе
аттестационной категории.
- корпоративная культура состоит из многообразных форм взаимодействия
педагогов на профессиональном, личностном, бытовом уровнях.
- 26 педагогов работают в школе больше 15 лет, что говорит о сохранности
контингента.
- 75 % учителей владеют информационно - коммуникативными
технологиями, технологиями
продуктивной учебной деятельности:
проектный метод, проблемное обучение, коммуникативное обучение,
исследовательская деятельность.
Слабые стороны кадровой системы:
-четко проявляется тенденция старения педагогического коллектива;
- женский коллектив, только 7 преподавателя - мужчин;
Проблемы и противоречия:
Проблемы:
1.
2.
Проблема старения педагогических кадров;
Снижение активности педагогов в творческой деятельности.
Пути решения проблемы:
Создание комфортных условий труда для привлечения молодых
специалистов в ОУ. Организация профессиональной переподготовки и
курсовой подготовки педагогов.
3
Необходимо вовлекать педагогов, владеющих профессиональным
мастерством в работу МО и творческих групп. Организовать работу по
обобщению и передачи педагогического опыта на тематических семинарах
и консультациях, посещение уроков с той же целью.
3. Кадровая политика КГКСКОУ СКШИ 8 вида № 9
Общие положения
Основы кадровой политики
Кадровая политика основана на стратегии развития системы образования
России, Хабаровского края, образовательного учреждения.
Стратегические цели работы с персоналом
Добиться полного количественного и качественного соответствия
педагогического состава стратегическим целям КГКСКОУ СКШИ 8 вида 9
и поддерживать это соответствие.
Обеспечить высокий уровень мотивации педагогических кадров на
выполнение задач школы.
Обеспечить достаточный уровень удовлетворенности педагогического и
технического персонала работой.
Отношение к персоналу
Главным ресурсом школы является педагог. Он важнейший источник ее
педагогической производительности.
КГКСКОУ СКШИ 8 вида № 9 как работодатель
ведет себя на рынке труда и по отношению к своим сотрудникам как
цивилизованный, законопослушный, но требовательный по отношению к
сотрудникам работодатель.
Отношение к молодежи
Молодым сотрудникам, принимаемым на работу во время обучения
или после завершение образования, КГКСКОУ СКШИ 8 вида № 9
обеспечивает благоприятные условия для вхождение в коллектив и
представляет широкие возможности для профессионального и личностного
развития, а также для продвижения по профессиональной лестнице.
Отношение к сотрудникам старшего возраста
Ветераны КГКСКОУ СКШИ 8 вида № 9 рассматриваются как хранители
накопленного опыта. Их привлекают к наставничеству и обучению
молодежи.
4
Политика в области управления составом персонала
Планирование численности персонала
Численность персонала определяется исходя из планируемой численности
обучающихся.
Набор персонала
не допускает дискриминации при приеме на работу по любым мотивам,
строго соблюдая требования действующего законодательства РФ.
Основным источником пополнения педагогического состава в части
молодых специалистов являются ПГУ, КПУ. Для привлечения
высококвалифицированных педагогов КГКСКОУ СКШИ 8 вида № 9
выходит на рынок труда.
Продвижение сотрудников
Замещение должностей административных и руководителей среднего
звена осуществляется из собственного кадрового резерва.
При назначении на должность руководителя среднего звена в отборе
участвует директор и его заместители. Решение о назначении принимает
директор.
Передвижение сотрудников
При передвижении сотрудника с одной должности на другую учитываются
как интересы сотрудника, так и интересы ОУ.
Не допускается как принудительное удержание сотрудника на прежней
должности, так и его недостаточно подготовленное передвижение на
новую должность.
Увольнение сотрудников
КГКСКОУ СКШИ 8 вида № 9 не заинтересовано в уходе успешных
сотрудников. Однако, КГКСКОУ СКШИ 8 вида № 9 не задерживает
сотрудников не заинтересованных в работе или вынужденных уволиться
по личным мотивам.
КГКСКОУ СКШИ 8 вида № 9 благожелательно относится к возвращению
ранее уволившихся сотрудников при условии, что их уход не нанес вреда.
При сокращении объема деятельности КГКСКОУ СКШИ 8 вида № 9
проводит сокращение численности педагогического и административного
состава. При этом сотрудникам, намеченным к увольнению по
сокращению штатов, предлагаются другие вакансии, а также
предоставляются все предусмотренные законодательством льготы и
компенсации.
Оценка персонала при отборе в штат
При отборе выпускников учебных заведений оцениваются их качества:
 желание работать в школе;
 желание работать в КГКСКОУ СКШИ 8 вида № 9;
 активность, самостоятельность, инициативность.
5
При отборе специалистов оцениваются их качества:
 квалификация, опыт работы, результат педагогической деятельности;
 желание работать в общеобразовательном учреждении.
При отборе административных работников оцениваются их качества:
 квалификация и опыт работы по профилю вакансии, а также опыт
руководящей работы;
 желание работать в ОУ;
 согласие с принципами и традициями КГКСКОУ СКШИ 8 вида № 9.
Оценка при продвижении сотрудников
При отборе сотрудников в кадровый резерв и при назначении на
должности административных руководителей оцениваются следующие
характеристики:
 активность, самостоятельность, инициативность;
 наличие позитивного опыта работы с людьми;
 желание продвигаться по служебной лестнице;
 управленческая квалификация (навыки планирования, организации,
мотивации, контроля, коммуникации, принятия решений);
 достаточной квалификации в области внутришкольного управления
Регулярная оценка
В ходе ежегодной оценки административных работников ОУ,
педагогического персонала оцениваются:
 соответствие работы, фактически выполняемой сотрудниками,
стандартам, предусмотренным должностной инструкцией;
 выполнение индивидуальных планов работы и развития сотрудника;
 соответствие поведение сотрудника требованиям должностной
инструкции.
Политика в области поведения персонала
Обучение администрации
Обучение административной команды – основной приоритет при
формировании планов обучения в КГКСКОУ СКШИ 8 вида № 9 . Каждый
руководитель проходит обучение не реже 1 раза в 2-3 года
Обучение нацелено на развитие:
 управленческих навыков (планирование, организация, мотивация,
контроль, коммуникация, принятие решений);
 умение работать в условиях программного управления, жестких
требований к качеству выполняемой работы;
 повышения квалификации в профессиональной сфере;
6
Обучение по ИКТ
Обучение административного и педагогического персонала в области
применения ИКТ – необходимая составная часть внедрения современных
технологий в КГКСКОУ СКШИ 8 вида № 9.
Обязательное обучение
КГКСКОУ СКШИ 8 вида № 9 проводит обучение сотрудников по охране
труда, ТБ, другим аналогичным направлениям, предписываемым
действующим законодательством
Профессиональное повышение квалификации
КГКСКОУ СКШИ 8 вида № 9 считает необходимым поддерживать
профессиональную квалификацию педагогов путем организации
регулярного обучения каждого из них во внешних организациях или в
рамках внутришкольной системы повышения квалификации кадров.
Использование внутренних и внешних ресурсов обучения
При организации обучения соблюдается разумный баланс между
внутренними и внешними ресурсами обучения с учетом качества,
целесообразности и экономичности проводимых учебных мероприятий.
Политика в области мотивации персонала
Премиальная система
Премиальная система ОУ решает две основные задачи:
 повышения результативности и эффективности работы сотрудников;
 подкрепление преданности КГКСКОУ СКШИ 8 вида № 9 ее
кадровых
сотрудников.
(Положение
о
материальном
стимулировании работников)
Льготы и компенсации
КГКСКОУ СКШИ 8 вида № 9
представляет сотрудникам
предусмотренные законодательством льготы и компенсации:
 оплату больничных листков и отпусков;
 учебные отпуска для сотрудников, получающих высшее или среднее
профессиональное образование и др.
Моральное поощрение
В КГКСКОУ СКШИ 8 вида № 9 действует
система морального
поощрения, вручение грамот, присуждение премий, представление к
отраслевым и государственным наградам.
7
Политика в области корпоративной культуры
Основы корпоративной культуры
Корпоративная культура предприятия базируется на лучших традициях,
сформировавшихся за 53-летнею историю школы. К ценностям, лежащим
в основе корпоративной культуры можно отнести:
 единое понимание цели деятельности коллектива по формированию
и развитию личности ученика;
 единый подход к пониманию личности ученика как активного
участника педагогического процесса;
 единый взгляд на роль учителя в процессе обучения как
организатора процесса обучения;
 стремление к успеху;
 высокую трудовую активность;
 исполнительскую дисциплину;
 уважение к коллегам по работе, соблюдение этих взаимоотношений;
 гордость за школу, преданность ее целям, уважение традициям;
 уважение к ветеранам, положительный настрой по отношению к
молодежи;
 поддержка семейных ценностей сотрудников.
Стиль управления и взаимодействия
Управление деятельностью и взаимодействие между педагогическим
коллективом школы на всех уровнях организуется руководителями на
принципах уважения к человеческому достоинству каждого члена
коллектива, идеям и мыслям, которые он высказывает.
Внутренние коммуникации
Нисходящие коммуникации
Организуя нисходящие коммуникации, руководство КГКСКОУ СКШИ 8
вида № 9 преследует следующие цели:
 поставить конкретные цели и задачи по обучению учащихся;
 обеспечить информацию о принятых в КГКСКОУ СКШИ 8 вида № 9
процедурах;
 обеспечить информацией, поступающей по каналам Министерства
образования и науки Хабаровского края;
 проинформировать подчиненных о качестве их работы;
 предоставить идеологическую информацию для облегчения
восприятия целей
Восходящие коммуникации
Руководство КГКСКОУ СКШИ 8 вида № 9 заинтересовано в учете
мнений и настроений сотрудников при решении вопросов управления
образовательным учреждением.
8
Каналы коммуникации
В КГКСКОУ СКШИ 8 вида № 9 активно используются следующие
каналы коммуникации:
 совещания;
 семинары, практикумы;
 консультации;
 собрания;
 анкетирование
Традиции
На предприятии поддерживаются такие традиции, как празднование Дня
Знаний, День Учителя, Международного женского дня, проведение
новогодних вечеров отдыха, дни открытых дверей, день Здоровья,
ежегодная ярмарка, чествование юбиляров и сотрудников, удостоенных
наград.
Политика в области учета персонала и трудовых отношений
Соблюдение трудовых прав сотрудников
КГКСКОУ СКШИ 8 вида № 9 строго соблюдает Трудовой Кодекс РФ,
другие государственные нормативные акты, относящиеся к трудовым
отношениям, а также Коллективный договор.
Рабочие места сотрудников
Руководство КГКСКОУ СКШИ 8 вида № 9 стремится обеспечить
современный уровень оснащенности и состояния рабочих мест.
Забота о пенсионном обеспечении сотрудников
В КГКСКОУ СКШИ 8 вида № 9 проводятся необходимые мероприятия
по обеспечению сотрудников государственными пенсиями, в том числе,
перечисляет взносы и предоставляет индивидуальные сведения на
сотрудников в Пенсионный Фонд РФ.
Кадровая политика
Цели
Задачи
1.Разработать
и
утвердить 1.Привести в соответствие с
Кадровую политику школы.
Кадровой политикой локальные
акты,
регламентирующие
взаимоотношения с персоналом.
Управление составом персонала
2.Добиться 100% обеспеченности 2.Составить перспективный план
квалифицированными
обеспечения преподавания учебных
педагогическими кадрами.
дисциплин.
3.Обеспечить прием на работу
квалифицированных специалистов.
9
3. Удержать текучесть персонала в
возрастной группе 22-41год на
уровне не более 14%.
Учет персонала и трудовые отношения.
5.Приведение процедур работы с 5.Модернизировать
правила
персоналом в соответствии с внутреннего трудового распорядка.
законодательством.
6.Систематически
обновлять
6.Автоматизация учетных функций компьютерную базу данных.
и кадрового делопроизводства
Организация оценки персонала
1.Разработать комплект локальных 1.Продолжить системное внедрение
нормативных актов по оценке оценки
педагогических
кадров
уровня преподавания:
(педагогический мониторинг).
2.провести обучение руководящего
кадрового
блока
современным
 выявление
успешных технологиям оценки персонала.
сотрудников;
 выявление
сотрудников,
нуждающихся в методической
и
психологической
поддержке;
Обучение персонала
1.Обеспечить
рост Через методические центры:
профессионализма педагогов.
1.Провести
обучение
2.Разработать
комплексную педагогических кадров на курсах.
программу
обучения 2.Провести
обучение
по
педагогических
кадров
в мультимедийным технологиям.
соответствии с кадровой политикой Внутришкольный уровень:
отрасли.
1.Продолжить активное внедрение
3.Провести
обучение мультимедийных и дистанционных
педагогических
кадров
по программ обучения.
направлениям:
2. Обеспечить
работу МО,
- обучение ИКТ;
творческих
семинаров
по
-обучение
современному важнейшим
вопросам
качества
содержанию образования
знаний учащихся.
-обучение социальным технологиям;
-обучение
современным
педагогическим технологиям
Развитие системы мотивации персонала.
1.Создать
такие
условия
в 1.Провести подробное исследование
коллективе,
которые
бы психологического
климата
способствовали
формированию (показатели: характер конфликтов,
положительной
мотивации
в степень готовности к общению,
10
деятельности учителя
2.Повысить
уровень
средней
заработной платы работников ОУ.
3.Разработать концепцию оплаты
труда и компенсаций.
социометрическая
структура,
уровень
развития
критики
и
самокритики).
2.Выявить базовые компоненты
справедливой
оплаты
труда,
основанной на учете итоговой
деятельности.
3.Модернизировать
систему
выплаты
льгот и компенсаций,
стимулирующих выплат (доплат и
надбавок).
4.Широко использовать
нематериальные стимулы труда.
5.Систематически
проводить
профессиональные
конкурсы
(«Конкурсы:
дидактических
материалов, «Учебный кабинет»,
«Учитель года»).
6.Использовать все возможности
аттестации педагогов.
Развитие корпоративной культуры
1.Повысить уровень
1.Проведение
мероприятий
удовлетворенности персонала
знакомства
новых
членов
коллектива с традициями школы.
2.Проведение
традиционных
вечеров.
3.Проведение
Дней
Здоровья,
туристического слета.
4.Формирование
положительного
имиджа школы в районе.
1. Этапы реализации программы.
Первый этап (организационный): 2013—2014 годы
Осваиваются новые формы и процедуры аттестации педагогических
кадров. Реализация перспективного плана по совершенствованию
профессиональной компетентности педагогов.
Второй этап (технологический): 2014—2015 годы
Данный этап предполагает реализацию стратегии перехода школы в новое
качественное состояние, реализацию ведущих направлений и идей
11
программы, оценку её эффективности, действенности на основе
качественного анализа всех направлений деятельности.
Совершенствуется система моральных и материальных стимулов для
постоянного повышения квалификации, оценки качества образования.
2.
Мероприятия по реализации программы:
Задача
Мероприятие
Преодоление
психологического
сопротивления к
восприятию и
внедрению инноваций
в учебновоспитательный
процесс
•
Организация
информирования
педагогического
коллектива об основных
направлениях
модернизации
образования
через
систему
практикоориентированных
семинаров
«Основные
направления
модернизации
образования»
 Формирование
позитивного восприятия
инновационных
процессов
Обновление состава
педагогического
коллектива
• Реализация
плана
привлечения молодых
специалистов в школу.
• Развитие
института
наставничества
Создание
внутришкольной
системы развития
профессиональной
•Организация
участия
педагогов в конкурсах
профессионального
мастерства,
Индикаторы
результативности
•
Увеличение
доли
педагогов,
имеющих
положительную
мотивацию
к
восприятию инноваций;
•
Доля
педагогов,
прошедших
курсовую
подготовку.
•Укомплектованность
школы педагогическими
кадрами, имеющими
высшее
профессиональное
образование.
•Увеличение количества
педагогических
работников в возрасте до
35 лет.

Доля
педагогов,
повышающих
квалификацию
в
12
компетентности
педагогов
дистанционных
проектах, конференциях,
открытых мероприятиях.
• Организация
участия
педагогов в сетевом
повышении
квалификации.
• Публикация работ
педагогов в
профессиональных
изданиях и в СМИ.
•Освоение педагогами
технологий
формирования развития
функциональной
грамотности
дистанционной форме.
 Доля
педагогов,
имеющих
публикации
в профессиональных
изданиях и СМИ.
 Доля
педагогов,
внедряющих в
учебный
процесс
инновационные
формы обучения.
Обеспечение условия
для расширения мест
демонстрации
успешности педагогов
• Созданию Портфолио
педагогов.
• Создание электронных
страниц педагогов на
школьном сайте;
• Организация и
проведение мастерклассов педагогов;
•Демонстрация опыта
работы педагогов в
школьном
образовательном округе.
•Увеличение доли
педагогов имеющих
Портфолио до 90%.
•Доля педагогов школы
- интерната, которые
представляют опыт своей
работы через семинары и
мастер-классы;
3. Материально-техническое обеспечение реализации программы.
материальное стимулирование педагогических работников по
результатам педагогического труда;
поддержка и материальное обеспечение конкурсного движения среди
учителей;
приобретение информационной техники и обеспечение ею
образовательного и воспитательного процесса;
оснащение материальной базы предметных кабинетов;
приобретение современной педагогической литературы, пополнение
медиатеки.
4. Ожидаемые результаты:
повышение качества образования в школе;
13
совершенствование педагогических технологий;
снижение учебной нагрузки учащихся, сохранение их здоровья;
рост общекультурной и профессиональной компетентности педагогов;
создание гибкой системы повышения профессионального мастерства
педагогических работников в процессе педагогической деятельности;
рост профессионального уровня педагогических работников;
рост социально-профессионального статуса педагогов;
повышение персональной ответственности каждого учителя за
результаты своего педагогического труда на основе регулярного
самоанализа уроков и мероприятий, в том числе и в системе
внутришкольного контроля.
1.
2.
3.
4.
Мониторинг результатов реализации программы.
Мониторинг образовательной деятельности школы по итогам
независимой оценки.
Анализ активности и результативности участия педагогов в
профессиональных конкурсах, конференциях.
Анкетирование участников образовательного процесса.
Диагностика
эффективности
использования
педагогических
технологий.
14