Утебалиева Гульнара Темиргалиевна, Тема научной статьи: «Регулирование трудовых отношений и трудовых

Утебалиева Гульнара Темиргалиевна,
Доцент кафедры «Экономика и Менеджмент»,
Атырауского института нефти и газа
Тема научной статьи: «Регулирование трудовых отношений и трудовых
споров на предприятиях»
Аннотация
В данной статье были рассмотрены основные аспекты регулирования
трудовых отношений и трудовых споров на предприятиях, такие как: трудовое
отношение, социальные и социально-трудовые нормы, содержание трудового
отношения, виды трудовых споров и способы их разрешения.
Annotation
In this article the basic aspects of adjusting of labour relations and labour
spores were considered on enterprises, such as: labour relation, social and sociallylabour norms, maintenance of labour relation, types of labour spores and methods of
their permission.
Аңдатпа
Ара айтылмыш мақалада қара- еңбектің қатынасының және еңбектің
айтыс-таласының ретте- негізгі аспекттері бас кәсіпорындарда болды, мынадай
сияқты: еңбектің қатынас, әлеуметтік және әлеуметтік-еңбек шама, еңбек
қатынас мазмұн, еңбек айтыс-талас көрініс және ол рұқсат әдіс-айла.
Реализация (осуществление) технологического процесса на практике
именуется ведением техпроцесса. Ведение техпроцесса — это сложная система
общественно значимых связей работодателя и работников в производственном
цикле получения полуфабрикатов, изделий, товаров, оказания услуг,
выполнения работ. Эта система составляет содержание трудового отношения.
Трудовое отношение опосредуется социальными нормами, в том числе
нормами законодательства о труде. В производственных коллективах также
действуют обычаи, традиции, нормы общественных организаций, например
религиозные.
Социальные нормы — это установленные определенными структурами
гражданского общества, государством правила поведения людей, обеспеченные
общественно значимым механизмом реализации. Среди них следует выделять
систему социально-трудовых норм, которые программируют поведение
участников процесса труда, в частности работодателя и работника. Социальнотрудовые нормы содержат информацию о правилах, в
которых
программируется, заранее задается вариант общественно значимого
возможного или обязательного поведения наемного работника и работодателя в
организации, а также последствия несоблюдения этих правил. Применение,
исполнение, использование участниками совместного, подчиненного
работодателю труда социально-трудовых норм обычно называется их
реализацией.
Трудовые отношения определяются как отношения, основанные на
соглашении между работником и работодателем о личном выполнении
работником за плату определенной работы на условиях, предусмотренных
локальными нормами, законодательством о труде. Сторонами трудового
отношения, как правило, являются работодатель и работник, реже коллектив
работников. Во всех цивилизованных странах в законах о труде закреплено, что
трудовые отношения могут возникать у работодателя как «с отдельными
лицами, так и группами их (артели и пр.)». Работодатель - физическое либо
юридическое лицо (организация), вступившее в трудовые отношения с
работником. Работник - физическое лицо, вступившее в трудовые отношения с
работодателем.
Содержанием трудового отношения называют совокупность прав и
обязанностей его сторон. Точнее было бы говорить не о суммарном
объединении прав и обязанностей, а об их системе. Любое трудовое отношение
— это социальная система, состоящая из определенных элементов, частей.
Было бы ошибочным рассматривать ее как стабильное сочетание (объединение)
элементов. Тем более если к ее элементам относить права и обязанности
сторон. Дело в том, что трудовое отношение как система динамично,
дискретно. О его стабильности можно судить только в определенный период
времени.
На практике у сторон трудового отношения перманентно возникают
новые права и обязанности, частично или полностью погашаются уже
существующие. Во многом это зависит от техпроцесса труда (основного и
дополнительных). Работодатель не только совершенствует техпроцесс, но и в
зависимости от цели производства осуществляет замену предмета, орудий
труда, меняет работников, ставит перед ними ежедневно задачи, которые они
должны решать в течение производственного цикла или отдельной его
операции. В зависимости от этого изменяются круг обязанностей работника,
объем и содержание требований работодателя, которые предъявляются им к
работнику.
Ведение техпроцесса в организации — не абстракция, а реальность,
обусловливающая содержание трудового отношения. Это конкретные
отношения работодателя и подчиненных ему наемных работников. С этих
позиций они должны составлять содержание трудового отношения. Права и
обязанности сторон в системе трудового отношения выполняют роль
социального механизма, который обеспечивает динамику этого отношения.
Фактическое содержание трудового отношения объективируется
в трудовой деятельности работодателя и наемного работника: трудовых
действиях (бездействии), взаимодействии в процессе производства, трудовых
поступках и проступках, которые так или иначе опосредуются в социальнотрудовых нормах, в том числе в законодательстве о труде.
Трудовое действие - это правовая форма проявления трудовой
деятельности участников наемного труда, предполагающего использование
наемным работником предмета и орудия труда, необходимого для его
обработки, в целях получения запрограммированного работодателем
производственного результата. Это активное, результативное участие наемного
работника в ведении техпроцесса по указанию и под контролем работодателя,
его представителей.
Трудовое бездействие также является важным элементом процесса
наемного труда. Его следует отличать от правонарушения. При изготовлении
товара, выполнении работ, оказании услуг действующим законодательством о
труде, локальными нормативными правовыми актами, в том числе
документами техпроцесса, предусматриваются запреты, смысл которых
сводится к соблюдению работником правил, запрещающих ему выполнять
определенные трудовые действия. Трудовое бездействие, так же как и трудовое
действие, — это правомерное поведение наемного работника, обеспечивающее
эффективность, результативность его участия в ведении технологического
процесса.
Трудовое взаимодействие субъектов наемного совместного труда —
особая правовая форма трудовой деятельности. Трудовое взаимодействие
предполагает сотрудничество равных по статусу участников процесса
производства. Оно возникает, развивается и реализуется по схеме «работник —
работник» или «представители работников — работодатель (его
представители)». Трудовое взаимодействие проявляется в координации,
взаимопомощи, взаимозаменяемости работников в необходимых случаях в
процессе их трудовой деятельности. В локальных нормативных правовых актах
(должностных инструкциях, положениях о структурных подразделениях
организации и др.) нередко предусматривается специальный раздел об
отношениях должностных лиц с другими работниками, равными им по статусу.
В прошлом веке на всех, а в настоящее время на средних и крупных
предприятиях положения о таких отношениях закрепляются в специальных
актах о соревновании работников и коллективов, в положениях о
наставничестве и т. п.
Трудовой проступок в отличие от других видов трудовой деятельности
нарушает требования трудоправовых норм. Это обычно отступление
(отклонение) от внутреннего трудового распорядка организации, неисполнение
или ненадлежащее выполнение наемным работником своих трудовых
обязанностей. Трудовой проступок, влекущий применение работодателем мер
пресечения и мер защиты, не всегда является трудовым правонарушением
наемного работника. Выпуск бракованной продукции, например, может стать
основанием для отстранения работника от дальнейшего выполнения
порученной ему работы. Но причинами брака могут быть и нерадивость
наладчика, ремонтировавшего данный станок, и поставка некачественного
сырья, и использование некачественного инструмента.
Стало быть, социально-трудовые нормы регулируют не абстрактные,
сформулированные наукой, а конкретные по форме и содержанию связи,
возникающие в процессе наемного труда. Они составляют вполне понятное и
работнику, и работодателю, и студенту, и преподавателю содержание
трудового отношения, формы трудовой деятельности, в конкретных трудовых
действиях, взаимодействии, трудовых поступках и проступках.
При исполнении трудовых обязанностей работник имеет право защищать
свои трудовые права, свободы и законные интересы, используя при этом все не
запрещенные законом способы и процедуры. При этом признается право
работника на разрешение индивидуальных и коллективных трудовых споров с
использованием установленных законом способов их разрешения, включая
право на забастовку.
Трудовой спор — это разногласия между работодателем (или его
представителями) и работником (работниками) по вопросам регулирования
трудовых
отношений,
поступивших
на
разрешение
специального
юрисдикционного органа. Разногласие — это различная оценка ситуации
взаимодействующими сторонами. Причиной трудового спора, как правило,
являются трудовые правонарушения или в некоторых случаях добросовестное
заблуждение по поводу наличия правонарушения. Все трудовые споры можно
классифицировать по различным основаниям.
Виды трудовых споров по спорящим субъектам:
 индивидуальные трудовые споры — когда они затрагивают интересы
отдельных работников;
 коллективные трудовые споры — когда затронуты интересы всего
трудового
коллектива
(например,
невыполнение
работодателем
коллективного трудового договора) или его части (отдельного структурного
подразделения).
Виды трудовых споров по правоотношениям, из которых они возникают
(вытекают из предмета трудового права):
1. трудовые споры, возникающие вследствие правонарушения трудовых
отношений (например, по невыплате зарплаты, о незаконном увольнении,
задержке выдачи трудовой книжки и др.);
2. трудовые споры, возникающие из правонарушения отношений,
непосредственно связанных с трудовыми, т. е.:
 возникающие из-за нарушения отношений по организации и управлению
трудом. Например, работодатель требует выполнения норм труда, не
обеспеченных технологическим процессом, или требует, чтобы все
производственные задания работники выполняли в темпе, превышающем
обычную скорость исполнения заданий, или не отпускает работника с
работы, пока он не выполнит производственное задание, и т. п., а работники
в юрисдикционном порядке признают эти требования неправомерными;
 возникающие из-за нарушения отношений по трудоустройству у данного
работодателя. Например, в судебном порядке может быть обжалован
незаконный отказ в приеме на работу;
 возникающие из-за нарушения социально-партнерских отношений.
Например, работодатель не исполняет коллективный договор и работник в
судебном порядке требует исполнения его норм. Обычно такие нарушения
приводят к коллективному трудовому спору, но свои интересы может
защищать и каждый работник в отдельности;
 возникающие из-за нарушения отношений по участию работников (их
представительных органов) в управлении организацией. Например,
работодатель принимает локальные нормативные акты без согласования с
первичной профсоюзной организацией;
 возникающие из-за нарушения отношений по профессиональной
подготовке, переподготовке и повышению квалификации у данного
работодателя. Например, работодатель требует от работника оплатить его
обучение или устанавливает испытательный срок после успешного
обучения;
 возникающие
из-за
нарушения
отношений
по
материальной
ответственности сторон трудового договора. Например, работодатель в
нарушение трудового законодательства взыскивает с работника полный
ущерб, превышающий его среднюю зарплату, своим распоряжением;
 возникающие из-за нарушения отношений по надзору и контролю. Так,
работодатель и работник могут обжаловать незаконное применение мер
административной ответственности за нарушение норм охраны труда, также
стороны могут обжаловать акт о расследовании несчастного случая, если
будут не согласны с его содержанием и выводами;
 возникающие из-за нарушения отношений по разрешению трудовых споров.
Например, сторона, не согласная с решением комиссии по трудовым
спорам, обжалует ее решение в суде, а также работодатель может в
судебном порядке признать проведение забастовки незаконной;
 возникающие из-за нарушения отношений по обязательному социальному
страхованию. Например, работодатель отказывается оплатить работнику
двухдневный больничный, хотя по закону первые три дня оплачиваются за
счет работодателя, и работник вынужден обратиться в КТС.
Виды трудовых споров по характеру спора:
 споры о применении норм трудового законодательства. В том числе споры о
заключении, изменении и выполнении коллективных договоров,
соглашений, а также в связи с отказом работодателя учесть мнение
представительного органа работников);
 споры об установлении или изменении существующих условий труда.
Виды трудовых споров по предмету спора:
 споры о признании права, нарушаемого другой стороной трудового
договора;
 споры о присуждении выплат и возмещения вреда.
Виды трудовых споров по способу его разрешения:
 исковые споры;
 споры неискового характера.
К спорам искового характера относятся разногласия, возникающие в
связи с применением нормативных актов, договоров, соглашений о труде. В
ходе их разрешения работник добивается восстановления или признания за ним
конкретного права, т. е. предъявляет иск. Споры искового характера, как
правило, индивидуальны. Индивидуальные трудовые споры искового характера
рассматриваются комиссиями по трудовым спорам, судами, вышестоящими
органами, поэтому с точки зрения подведомственности выделяют три вида
разбирательств. К спорам неискового характера относят разногласия,
возникающие в связи с изменением действующих или установлением новых
условий труда. Коллективные трудовые споры всегда имеют неисковой
характер и поэтому разрешаются в особой процессуальной форме.
Виды органов, которые могут разрешить разногласия между участниками
отношений в сфере труда, т.е. выбор юрисдикционного органа, способного
разрешить конфликт между участниками отношений в сфере труда, во многом
зависит от характера спора и его причин. Разрешить конфликт может
вышестоящая организация (или министерство, если у предприятия
ведомственная подчиненность), если вышестоящая организация полномочна
изменять решения нижестоящей организации или давать обязательные к
исполнению указания. Спор может быть разрешен КТС (комиссия по трудовым
спорам), если разногласия касаются отношений в сфере труда и сторонами
являются работник и работодатель. Судебные органы рассматривают все
индивидуальные споры, так как Конституция РК закрепляет право всех граждан
на судебную защиту. Также судом может быть установлена незаконность
проводимой
или
объявленной
забастовки.
Коллективные
споры
рассматриваются в порядке примирительных процедур, юрисдикционным
органом в которых выступает примирительная комиссия, посредник или
трудовой арбитраж. Кроме того, органы надзора и контроля, имеющие право
давать обязательные к исполнению предписания, также могут способствовать
устранению причин, вызвавших конфликт, т. е., по сути дела, его завершить.
Основные органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров:
комиссии по трудовым спорам и суд. Поэтому нужно разделять органы,
рассматривающие трудовые споры, и органы, которые могут разрешить
конфликт между участниками трудовых и непосредственно с ними связанных
отношений. Путаница возникает из-за коллизии норм трудового
законодательства. Но, конечно же, отдельные нормы трудового
законодательства, определяющие надзорным органам несвойственные им
функции по рассмотрению трудовых споров, не следует рассматривать как
обязывающие, так как полномочия и компетенция органов надзора
определяются специальным законодательством. Поэтому органы надзора могут
устранить конфликт только в ходе выполнения своих контрольных функций.
Природа возникновения и развития трудового спора отражается в
следующих стадиях:
 сначала возникает первопричина спора, это трудовое правонарушение или
добросовестное заблуждение по поводу правонарушения;
 различная оценка сложившейся ситуации сторонами трудового договора, т.
е. возникновение разногласий;
 попытка урегулировать возникшие разногласия самостоятельно путем
переговоров или взаимных консультаций, которая не приносит результата.
Закон требует обязательного рассмотрения конфликта (разногласий) между
сторонами только в отдельных случаях (например, предусматривающая
возмещение работодателем ущерба личному имущества работника);
 направление заявления о сути разногласий с целью его разрешения в
компетентный юрисдикционный орган. Именно на этой стадии и возникает
трудовой спор;
 разрешение спора по существу, вынесение решения;
 возможное обжалование принятого решения (необязательная стадия);
 исполнение принятого решения.
В трудовом споре законодатель определяет важный момент, что это
неурегулированные разногласия. Словарь русского языка содержит следующее
определение: разногласия — отсутствие согласия вследствие несходства во
мнениях, взглядах, интересах; противоречие, несогласованность (слов, мыслей).
Таким образом, для устранения разногласий стороны конфликта могут
провести взаимные переговоры, а если этим способом разногласия не
устранены, то конфликт перерастает в трудовой спор, если одна из сторон, в
установленном порядке, специально для разрешения возникшего конфликта,
обратится в специальное учреждение (орган), наделенное определенными
полномочиями (юрисдикцией).
Субъектами разногласий в индивидуальных спорах являются работник и
работодатель, но следует учесть, что субъектом индивидуального спора может
быть гражданин, изъявивший желание заключить трудовой договор с
работодателем в случае отказа работодателя от заключения такого договора.
Субъектом коллективных трудовых споров, противостоящим работодателю или
его представителю, является трудовой коллектив или представители
работников, заявляющие требования по поводу установления и изменения
условий труда (включая заработную плату), заключения, изменения и
выполнения коллективных договоров, соглашений, а также в связи с отказом
работодателя учесть мнение выборного представительного органа работников
при принятии актов, содержащих нормы трудового права.
Использованная литература:
1. Конституция РК
2. Кодекс о труде в Республике Казахстан
3. Социальная модернизация Казахстана: Двадцать шагов к Обществу
Всеобщего Труда. Астана, 2012
4. Омарова Э.Б. Материальная ответственность наемных работников:
проблемы теории и практики. Астана, 2011. С.122-151
5. Доклад о ситуации с правами человека в Республике Казахстан в 2011 году.
Астана, 2012
6. Нургалиева Е.Н., Мамедова А.Т. О состоянии казахстанского трудового
законодательства // Трудовое право в России и за рубежом. 2012. № 3. С. 3437