модель компетенций

prometa.ru | Адрес документа в интернете: http://prometa.ru/projects/competence/5/1
ОСНОВАНИЯ ДЛЯ ВЫБОРА МОДЕЛИ
КОМПЕТЕНЦИЙ
Дата: 21.03.2004 21:22
1. Юридическое и антропологическое понимание
компетенций
Полномочия – или способ оценки и определения задач развития
человеческих ресурсов компании.
Что мы имеем право делать в бизнесах? – вопрос полномочий. То
есть нормативных, технологических ограничений и схем.
Какая часть человеческих ресурсов компании является ресурсом
развития, и на каких основаниях осуществляется выбор? –
вопрос компетенций для развития (потенциала, заложенных
поведенческих особенностей).
Выбор между этими двумя точками зрения для нас означает
выбор между предпринимательской (работы на другого
предпринимателя) и корпоративной (работа на корпорацию,
разделение менеджмента и собственности) точками зрения. Что
мы выбираем?
Если мы выбираем второе, это означает, что необходимы формы
и инструменты организации совместной работы группы людей.
Для оперирования компетенциями необходимо освоить
следующие рефлексивно – коммуникативные инструменты
организации работы группы:
планирование, включая стратегическое (каких целей мы хотим
достичь? как детализируются цели до задач подразделений?), а
также независимая оценка результатов, как формальная, так и
рефлексивная
умение планировать и развивать ресурсы (в т.ч. человеческие)
для реализации поставленных задач (в т.ч. стратегических)
открытость и диалог в отношениях компании со своими
сотрудниками
Готовы ли менеджеры повышать свою квалификацию в сфере
управления человеческими ресурсами? Готовы ли рядовые
сотрудники самостоятельно проектировать и выстраивать свою
личную траекторию?
2. Основания для выбора модели компетенций.
Само по себе построение модели компетенций – мощный
инструмент совершенствования организации.
Модель компетенций позволяет унифицировать требования к
сотрудникам и создать единые стандарты поведения, основу для
оценки и продвижения сотрудников.
Модели компетенций:
 Цель создания модели – для решения каких задач и в какой
ситуации? (специальные и общие модели, модели для линейных
менеджеров и HR)
 Модели компетенций – это описание стандартов поведения
существующего или желаемого. В основе работы по созданию
модели компетенций:
 привлечение сотрудников и предоставление информации
 широкий и системный сбор и анализ образцов поведения,
 кодирование информации и классификация примеров
поведения по кластерам, группам и уровням
 создание релевантных компетенций
 учет стратегических рамок и направлений развития,
внедряемых изменений
 Примеры моделей компетенций (базовые типы компетенций)
Модель SHL (международные стандарты управления –
специалист, менеджер, руководитель группы) выделяет
следующие типы компетенций
o
o
o
o
предпринимательские качества (бизнес,
инновативность и творческий подход,
решительность, стратегия)
качества руководителя (лидерство, планирование и
организация, ориентация на качество,
убедительность в общении)
профессиональные качества (специальные знания,
анализ и решение проблем, устная и письменная
коммуникация)
личные качества (межличностное понимание,
гибкость, устойчивость, личная мотивация)
Модель S. Whiddett & S. Hoolyforde (разработка модели
компетенций на языке и материале компании) выделяет
следующие типы компетенций
o
o
o
o
развитие бизнеса (личное развитие, генерирование
и обоснование идей)
достижения результатов (планирование, четкость
менеджмента, постановка целей)
анализ – работа с информацией (анализ и принятие
решений)
люди (работа в команде, влияние, управление
отношениями)
Модель Society for Human Resource Management (специфич.
модель компетенций для HR) выделяет следующие типы
компетенций
o
знание бизнеса
o
персональная дееспособность
o
стратегический вклад
o
практические навыки HR
o
владение технологиями HR
Модель УК «Корпоративные финансовые технологии» выделяет
следующие типы компетенций
o
o
o
o
o
o
o
o
системное мышление
принятие решений, отнесенных к компетенции
ориентация на результат
аналитические способности
креативность
гибкость, быстрая и адекватная реакция
способности к обучению
организаторские способности
o
o
o
o
o
o
o
o
o
делегирование полномочий
умение управлять временем
умение управлять проектами
умение работать в команде
влияние, умение убеждать, отстаивать мнение
умение слушать других, принимать обратную связь
навыки проведения презентаций и переговоров
способность ретранслировать знания и навыки
клиентоориентированность
Что является нашими основными конкурентными
преимуществами? Каковы стратегические рамки нашего
движения – и какие компетенции являются приоритетными?
Что в наших сотрудниках позволяет успешно реализовывать
проекты?
Определение компетенций, составляющих потенциал для
развития компании, позволяет осуществить необходимый выбор.
Наверх
© 2003 ПРОМЕТА. При перепечатке ссылка на сайт www.prometa.ru обязательна.