СБОРНИК НАУЧНЫХ ТРУДОВ «Современные технологии

СБОРНИК НАУЧНЫХ ТРУДОВ
«СОВРЕМЕННЫЕ ТЕХНОЛОГИИ УПРАВЛЕНИЯ В АВТОТРАНСПОРТНЫХ СИСТЕМАХ»
Москва
2008
УДК
Студентка: С.А. Савельева, гр. 5УП
Руководитель: ст. преподаватель А.А. Чувашова
ФОРМИРОВАНИЕ СИСТЕМЫ ОЦЕНКИ ПЕРСОНАЛА
В ОРГАНИЗАЦИИ
Современные предприятия функционируют в условиях высокой конкуренции, чтобы занять лидирующие позиции компаниям
необходимо обладать уникальными конкурентными преимуществами. Лояльный, квалифицированный персонал является конкурентным преимуществом. Чтобы обладать таким преимуществом, нужно
построить эффективную систему оценки персонала.
1. Место оценки персонала в деятельности организации
Система управления предприятием – это совокупность элементов, осуществляющих управление, и связей между ними. Элементы системы управления выделяются по подсистемам управления и специфике функций управления. Оценка является одной из
функций управления. С помощью этой функции происходит обоснование принятия любого управленческого решения. По объекту выделяют следующие виды оценки: оценка производства, оценка финансов, оценка качества, оценка персонала и т.д. Оценка персонала
- это процедура, позволяющая повысить эффективность использования кадровых ресурсов компании. Место оценки персонала в системе управления предприятием отображено на рис.1.
Система оценки персонала в организации – это организованная в соответствии с принципами научного управления, совокупность мероприятий по оценке персонала, направленных на достижение организационных целей и повышение эффективности управления персоналом.
Для повышения эффективности процесса формирования системы оценки персонала, необходимо рассмотреть данный процесс
с точки зрения системно-деятельностного подхода. Системнодеятельностный подход рассматривает объект как целостную динамичную систему, функционирующую целенаправленно на достижение запланированного результата. Его применение основывается на
различных научных подходах и методах управления. При формировании системы оценки персонала можно использовать информационный и процессный подходы и такие методы управления процессом как: метод факторного анализа, анализ методов оценки персонала и методы диагностики системы оценки персонала. На основании системно-деятельностного подхода строится модель системы
оценки персонала в организации (см.рис.2).
Информационный подход рассматривает формирование системы оценки персонала с точки зрения информационный потоков
(см. рис.3). Необходимо обладать данной информацией и эффективно её использовать. Процессный подход рассматривает формирование системы оценки персонала с точки зрения построения взаимосвязанных последовательных этапов (см. рис.4).
Учёт ошибок при организации оценочных мероприятий является одним из инструментов управления процессом формирования
системы оценки персонала. Выделяют следующие виды ошибок:
терминологические, инструментальные, ошибки легитимности, технологические, смысловые (см. рис.5).
2. Методы оценки персонала
Метод оценки персонала характеризует способ получения и
измерения оценочной информации. Существуют традиционные и
нетрадиционные методы оценки персонала.
Для традиционных методов оценки характерны следующие
общие черты: сфокусированы на отдельном работнике и оценка его
вне организационного контекста, основаны исключительно на оценке сотрудника руководителем, ориентированы в прошлое, на достигнутые результаты и не учитывают долгосрочной перспективы
развития организации и потенциала сотрудника. Преимуществами
традиционных методов являются их простота, малые издержки и
общедоступность. Однако данные методы имеют ряд серьёзных не-
достатков. В частности, не учитываются личные качества работников, влияющие на результат его труда, потенциал, которым он располагает. К традиционным способам оценки персонала относятся
аттестация, метод управления по целям, ключевые показатели эффективности деятельности.
Неудовлетворенность многих организаций традиционными методами оценки побудила их начать активные поиски новых подходов
к оценке персонала, в большей степени соответствующих реалиям
сегодняшнего дня.
Можно выделить несколько направлений в развитии нетрадиционных методов: новые методы рассматривают рабочую группу в
качестве основной единицы организации, делают акцент на оценку
работника его коллегами и способность работать в группе; оценка
отдельного сотрудника и рабочей группы производится с учетом результатов работы всей организации; во внимание принимается не
только успешное выполнение сегодняшних функций, сколько способность к профессиональному развитию и освоению новых профессий и навыков.
К нетрадиционным методам оценки относят: метод 360 градусов, кейс-метод, ассессмент-центр. Нетрадиционные методы позволяют преодолеть присущие традиционным методам недостатки, но
в то же время происходит смещение акцента в сторону потенциала,
возможно возникновение конфликтов. Для получения наиболее
полной, достоверной и всесторонней информации необходимо использовать в сочетании традиционные и нетрадиционные методы
оценки. Преимущества и недостатки традиционных и нетрадиционных методов оценки проанализированы и представлены в табл.1.
3. Анализ факторов, влияющих на особенности формирования
системы оценки персонала
При создании системы оценки персонала в организации необходимо обратить внимание на ряд факторов, влияющих на особенности её формирования. К таким факторам относятся: стратегические цели организации, стадии её развития, характеристика рабочей
силы, система управления персоналом, организационная структура,
организационная культура и внешняя среда.
Выбранная стратегическая цель будет формировать определённые требования к персоналу, что в свою очередь скажется на
частоте проведения оценочных мероприятий, выбор того или иного
оценочного инструмента. Цели оценки персонала напрямую зависят
от стадии жизненного цикла предприятия. При формировании системы оценки на предприятии, необходимо разрабатывать оценочные механизмы с учётом специфики деятельности различных категорий персонала. Организационная структура задает формы подчинённости и взаимодействий в организации, что сказывается на выборе методов оценки персонала. В зависимости от того, какая культура существует на предприятии, будут формироваться оценочные
критерии для персонала. Организации, действующие в определенной и неопределенной внешней среде, будут управляться и регулироваться по-разному, следовательно, и применяться будут различные методы оценки персонала. При выборе методов оценки персонала необходимо тщательно проанализировать вышерассмотренные факторы (см. рис.6).
Оценка персонала связывает, объединяет все элементы системы управления персоналом в единое целое. Только проводя
оценку соответствующих деловых, личностных или профессиональных качеств работников, можно эффективно осуществить управление персоналом по всем направлениям (см. рис.7).
4. Методы диагностики эффективности системы
оценки персонала
Существуют следующие формы диагностики эффективности
системы оценки персонала: потребностная, целевая, экономическая. Потребностная эффективность показывает, на сколько цель
системы оценки персонала отображает потребности всех ее субъектов и объектов. Целевая эффективность отображает в какой степени результат системы оценки персонала реализует её цель. Экономическая эффективность характеризует степень фактической реа-
лизации объективных возможностей достижения максимально полезного результата при заданных или минимальных затратах.
Для повышения эффективности процесса формирования системы оценки персонала, необходимо рассмотреть данный процесс
с точки зрения системно-деятельностного подхода, применение которого основывается на различных научных подходах и методах
управления процессом.
Залог успешного внедрения системы оценки персонала является создание благоприятных условий: топ-менеджеры должны
быть уверены в целесообразности начинания; внедрение должно
подкрепляться формальными документами; в процесс должны быть
вовлечены менеджеры всех уровней; необходимо построение системы контроля на каждом этапе внедрения; создание эффективных
коммуникаций в организации, что предполагает постоянное информирование сотрудников о новой системе оценки персонала, наличие
обратной связи от персонала организации и т.д.
При диагностике эффективности системы оценки персонала в
организации необходимо использовать комплексную модель, отражающую потребностную, целевую и экономическую эффективность.
Информационно-аналитический материал работы
Внешняя среда
Систем управления предприятием
Планирование
Оценка
персонала
финансов
Контроль
Организация
Мотивация
Система оценки
персонала
качества
производства
и т.д.
Рис.1. Место оценки персонала в системе управления предприятием
Организационная
культура
Планирование
Стадии жизненного
цикла предприятия
Стратегические цели
предприятия
Система управления предприятием
Оценка
Контроль, анализ
Мотивация
Организация
Человеческие ресурсы
Технологии
Материальные запасы
Финансовое положение
Стиль
управления
Организационная
структура
и т.д.
Система оценки персонала
Принятие решения о создании
Характеристика
рабочей силы
Создание
условий
Создание рабочей группы
Разработка первого варианта
системы, выбор методов
Традиционные
Нетрадиционные
Обучающие семинары для
менеджеров и сотрудников
Проведение оценки
Подведение итогов, доработка системы через год
Методы диагностики эффективности
Потребности
целевая
экономическая
терминологические
Ошибки
легитимности
технологические
инструментальные смысловые
Рис.2. Модель системы оценки персонала
Информация о внешней среде организации
Информация о внутриорганизационной среде
Информация о системе управления персоналом
Информация о входных и выходных параметрах системы
оценки персонала
СИСТЕМА ОЦЕНКИ ПЕРСОНАЛА
Информация о привлеченных субъектах и объектах
оценки, научно-методическая информация
Рис.3. Информационные слои формирования системы оценки персонала.
Этапы создания системы оценки персонала
1) принятие решения о создании системы оценки персонала в компании
2) создание рабочей группы по разработке системы оценки
3) разработка первого варианта системы, презентация топ-менеджменту
4) доработка системы, разработка соответствующих документов (положений, инструкций, форм)
5) информационная поддержка системы внутри компании, проведение
обучающих семинаров для менеджеров среднего звена
6) доработка системы с учётом замечаний среднего менеджмента
7) проведение обучающих семинаров для сотрудников
8) проведение оценки, возможно, в пилотной форме
9) по прошествии года – подведение итогов, анализ успехов и неудач,
возможная доработка системы
Рис.4. Процессный подход к формированию системы оценки персонала
Ошибки при организации оценочных мероприятий
Терминологические
Трудности перевода и как следствие,
смешивание различных оценочных
процедур
Смысловые
Несоответствие инструментария
целям проведения оценки
Инструментальные
Отсутствие модели компетенции для соответствующей должности
Несоответствие инструмента оценки
компетенциям, которые необходимо оценить
Некорректность использования инструмента оценки
Ошибки легитимности
Использование запрещённых методов
оценки
Технологические
Ошибки, допускаемые в процессе администрирования
Создание неодинаковых условий для
всех оцениваемых и др.
Ошибки, связанные с реализацией самой процедуры
Отсутствие достаточного количества наблюдателей и др.
Ошибки наблюдения
Быстрый переход к выводам, суждение по внешнему впечатлению и др.
Ошибки обработки данных
Самостоятельная оценка без обсуждения с др. наблюдателями
Ошибки, связанные с подведением итогов
Эффект фона, эффект усреднения
оценок, эффект сравнения с собой,
эффект строгости или доброты и др.
Рис.5. Классификация ошибок при проведении оценки персонала
Таблица 1
Особенности традиционных и нетрадиционных методов оценки
Метод
Аттестация
Преимущества
1. Простота, малые
издержки и общедоступность.
2. Руководителю не
требуется ни значительных ресурсных
затрат, ни специальной подготовки.
Недостатки
1. Ориентирована на достигнутые результаты и не
учитывает долгосрочной
перспективы развития потенциала сотрудника.
2. Сфокусирована на отдельном работнике и оценивает его вне организационного контекста.
Метод управ- Позволяет перейти от Оцениваются только стеления по це- ежедневного выполпень выполнения ключелям (MBO)
нения должностных
вых задач, что ограничиобязанностей к осовает объективность оцензнанной работе,
ки.
направленной на достижение результата.
Ключевые
1. Снижает риск
Определение (создание)
показатели
субъективизма.
показателей эффективноэффективно- 2. Уменьшает колисти - очень трудоемкий
сти деятельчество конфликтов.
процесс и требует от
ности (KPI)
3. Позитивно воспри- участников проекта знания
нимается персонапредметной области, опылом.
та, творческого подхода и
неординарных идей.
Особенности
применения
Основываются
исключительно
на оценке сотрудника руководителем.
Что оценивается
Квалификация, знания,
умения
Цели оценки
Обязательными
условиями для
внедрения - это
наличие стратегии и операционных задач компании.
Строгое соблюдение вертикальной модели
планирования
состава критериев.
Степень
выполнения
работником
ключевых
задач.
Мотивация работника.
Результаты
труда.
1.Формировани
е оплаты труда.
2. Повышение
эффективность деятельности предприятия.
3. Мотивация
на повышение
качества работы.
Оценить интегральное состояние персонала,
определить
потребности в
обучении.
Окончание табл.1.
Метод 360
градусов
Кейс-метод
Центры оценки (ассессментцентр)
Позволяет понять,
насколько эффективно сотрудник
справляется со своими обязанностями,
каковы его сильные и
слабые стороны.
Оценивает, справится ли специалист с
опред. задачами в
условиях, безопасных
для бизнеса компании.
Вбирает в себя комплекс оценочных методов.
Не дает достоверных дан- Не применяется
ных по профессиональным в «чистом виде».
компетенциям.
Помогает
составить
поведенческий портрет.
1. Даже если человек знает, как следует поступать,
нет гарантии, что он действительно сделает именно так;
2. Решение кейса (особенно комплексного) требует
значительных затрат времени, как и обработка их
итогов.
Значительные издержки.
Требует больших затрат
времени.
Чаще всего не
применяется в
«чистом виде».
Поведение
работника в
тех или
иных ситуациях.
На роль оценщиков приглашают
управляющих,
занимающих
должность на
два-три уровня
выше предполагаемой или консультантов из
вне.
Выявления
личных качеств работника, и, в
первую очередь, его
потенциала
Результаты
оценки помогают выработать стратегию
мотивации и
развития персонала.
Обучение менеджеров
навыкам
решения типичных проблем.
1. Обучения
работников.
2. Развития
определенных
управленческих навыков.
3. Формирование кадрового
резерва.
Методы оценки персонала
традиционные



Рост доли рынка
Повышение качества продукции
Снижение издержек
Создание, рост, зрелость, спад




Среднее и выс. звено управления
Инж.-техн. персонал
Рабочие
Работники инфраструктуры
нетрадиционные
Стратегические
цели
 Улучшение качества обслуживания
клиентов
 Снижение издержек
Стадии развития
предприятия
Рост, зрелость
Характеристика
рабочей силы


Топ-менеджеры
Среднее звено управления
Органическая
 Иерархическая
Орг. структура

Клубная, храмовая, целевая
Орг. культура
Точечная

Внешняя среда

Определённая
Неопределённая
Рис.6. Применение традиционных и нетрадиционных методов оценки персонала
Обучение персонала
Оценка работников
позволяет помогает
выявить потребность
работников в обучении, а также определить эффективность
используемых программ обучения.
Анализ работы
Позволяет определить
те показатели и стандарты, в соответствии
с которыми оценивается работа и рабочее
поведение сотрудников.
Оценка персонала
Формирование
кадрового резерва
Оценка работы и
рабочего поведения
сотрудников лежит в
основе формирования резерва и определения эффективности работы с ним.
Сбор, документальное
оформление, анализ,
оценка, хранение и передача информации
относительно рабочих
результатов и рабочего
поведения исполнителей.
Кадровое планирование
Оценка рабочих показателей позволяет
определить как сегодняшнюю, так и будущую количественную и качественную
потребность в персонале.
Отбор персонала
Информация по
оценке рабочих результатов используется для оценки
эффективности используемых методов привлечения и
отбора кадров и их
совершенствования
Стимулирование труда работников
Развитие работников и планирование их карьеры
Оценка рабочих показателей помогает повысить действенность системы стимулирования, предоставляя работникам обратную связь,
оценивая их вклад в достижение
целей организации и подразделений.
Оценка рабочих показателей позволяет оценить потенциал работников
и наметить пути по повышению их
готовности к выполнению более
сложной и ответственной работы
Рис.7. Место оценки персонала в системе управления персоналом