КОМИТЕТ ПО НАУКЕ И ВЫСШЕЙ ШКОЛЕ Санкт-Петербургское государственное бюджетное
advertisement
КОМИТЕТ ПО НАУКЕ И ВЫСШЕЙ ШКОЛЕ Санкт-Петербургское государственное бюджетное образовательное учреждение среднего профессионального образования «Промышленно-экономический колледж» Заочное отделение Специальность 030912 «Право и организация социального обеспечения» КОНТРОЛЬНАЯ РАБОТА Вариант № 2 по дисциплине «Менеджмент» студента группы № 12701 зачетная книжка № 11-7-052 ФИО студента Воскресенской Э.Р. 2013 Содержание: 1.Социальная ответственность и этика управления……………………………………………….3 2.Власть и личное влияние…………………………………………………………………………….7 2.1.Формы власти……………………………………………………………………………………….10 3.Характеристика деловых и личностных качеств работника для проведения аттестации……….10 Список литературы…………………………………………………………………………………..…15 2 1. В современных условиях успех организации определяется не только рациональностью функционирования, снижением издержек, развитием, т.е. воздействием управления на внутренние факторы производства, но во многом и поведением организации как по отношению к своим работникам, так и в целом к обществу. Происходит дальнейшее совершенствование управленческой деятельности, которая теперь включает и такой аспект как социальная ответственность. Если прежде организация, общество и окружающая среда рассматривались как обособленные образования, имеющие только точки соприкосновения, то сегодня организация рассматривается как часть общества, которое в свою очередь является частью окружающей среды. Ни одна организация не действует в пустоте, все связано между собой, и это взаимные связи. Организация по своей сути социальный, общественный «гражданин» и ее деятельность все более ощутимо влияет как на общество, так и на окружающую среду. В этом заключена главная причина изменений, которым подверглась ответственность экономической деятельности. Цели организации больше не могут заключаться только в предоставлении людям работы, зарабатывании прибыли и уплате налогов. Хотя эти составляющие по-прежнему являются существенной частью деятельности организации, возникло понимание того, что только этими элементами больше не обойтись. Согласно широко распространенному мнению считается, что связанная с социальной ответственностью деятельность требует больших денег и много времени. Весьма часто социальную ответственность путают с благотворительностью. На самом деле социальная ответственность организации – это непрерывный процесс, повседневная деятельность, крайне необходимая для поддержания взаимовыгодных отношений, сотрудничества и развития, и она должна составлять часть стратегической деятельности. Развитие социальной ответственности организации можно сравнить с моральным развитием человека, когда поначалу мотивом действий или бездействия маленького ребенка является эгоцентричность, похвала или наказание, желание получить что–то от кого-то. С возрастом человек начинает все больше думать о других. Возникает желание стать членом группы важных для тебя людей, вести себя и действовать в соответствии с принятыми в их круге нормами и обычаями. Взросление и умственный процесс содействует возникновению более широкого общественного и консолидирующего измерения, включающего учет интересов общества и окружающей среды. В этом отношении можно провести параллели с организацией. В широком смысле, предполагающем макросоциологический контекст анализа, социальная ответственность может быть интерпретирована как взаимная ответственность общественных субъектов (индивидов, групп, общностей, организаций, институтов) по отношению друг к другу, возникающая в результате их совместной деятельности и иных форм социального взаимодействия и служащая оптимизации данной деятельности или взаимодействия. В данном смысле социальная ответственность представляет как особый вид социальных отношений между социальными факторами – участниками взаимодействия, характеризующийся специфическим типом взаимозависимости, основанной на необходимости исполнения взаимонаправленных обязательств и договоренностей. В контексте социальной политики в качестве исходного определения социальной ответственности можно предложить следующее – социальная ответственность представляет собой особый вид отношений между элементами общественной системы (индивидами, группами, организациями, институтами), выражающихся в способности данных субъектов брать на себя и реализовывать социальные обязательства по отношению к себе либо к другим. В свою очередь, социальные обязательства можно трактовать как обязательства по реализации основных социальных ценностей и целей социальной политики, возникающих в ответ на актуализированные социальные потребности общества. Среди таких целей3 ценностей социальной политики в первую очередь следует назвать цели-ценности социальной безопасности, социальной солидарности, социальной справедливости, социальной стабильности, социальной помощи, социального благополучия, социального баланса, развития человеческих ресурсов. Более конкретно социальные обязательства выражаются в обязательствах по созданию необходимых материально-технических, финансовых, организационно-управленческих, нормативно-правовых, кадровых условий для непосредственной реализации перечисленных целей-ценностей социальной политики в конкретных формах и в определенных пространственно-временных рамках. В этой связи общественные структуры и субъекты общественной системы, принимающие на себя и реализующие подобные социальные обязательства, могут быть названы субъектами социальной ответственности. Субъективность в данном случае понимается, как способность участников социального взаимодействия инициировать и осуществлять социальную активность, тем или иным образом воздействующую на объект и способную изменить какие-то из его параметров. Социальное общество может включать в себя разнообразный спектр негосударственных форм коллективности, имеющих различную степень институциализации, способных самостоятельно, без участия государства, под свою ответственность и через мобилизацию собственных ресурсов брать на себя широкие социальные полномочия и осуществлять значимые социальные функции. Под социальной политикой следует понимать всю системно организованную совокупность социальных обязательств, реализуемых социальным государством и социальным обществом в конкретном обществе. В процессе реально осуществляемой социальной политики субъект и объект социальной ответственности взаимно задают и определяют друг друга, так как содержание и характер социальных обязательств, воспроизводящихся в обществе, детерминируются характером и содержанием актуализированных в данном обществе социальных потребностей. Наконец, завершающий аспект конструирования понятия «социальная ответственность» вытекает из той посылки, что научный анализ любого явления обязательно предполагает его классификацию. Поэтому научно-теоретическая интерпретация феномена социальной ответственности тоже требует осуществления процедуры классификации. Исходя из тех или иных вводимых оснований, можно представить несколько видов классификации социальной ответственности. 1. В зависимости от специфики и степени корпоративности субъекта социальной ответственности может быть выделено несколько уровней социальной ответственности: индивидуальная социальная ответственность, коллективная социальная ответственность и общественная социальная ответственность. 2. В зависимости от направленности социальной ответственности можно выделить следующие ее виды: внутренняя социальная ответственность и внешняя социальная ответственность. Из приведенных примеров видно, что внешние и внутренние виды социальной ответственности могут реализовываться на всех ее уровнях – на индивидуальном, на коллективном и на общественном. Кроме того, данные виды социальной ответственности не являются взаимоисключающими по отношению друг к другу. В оптимальном варианте они выступают в качестве взаимодополняющих сторон, отсутствие или ослабление одного из них может приводить к негативным тенденциям. Классификация социальной ответственности может производиться и по другим основаниям. Может быть выделена государственная и общественная социальная ответственность, добровольная и вменяемая, партнерская и конкурирующая, господствующая и подчиненная, унифицированная (обязательства только одного конкретного вида) и полиориентированная (включающая различные виды социальных обязательств) и т.п. Кроме того, может быть осуществлена классификация социальной 4 ответственности с учетом более конкретных, узкоспециализированных оснований и характеристик социальных обязательств. Институт социальной ответственности как таковой играет важную роль в вопросах создания и повышения эффективности функционирования предприятия, которое является структурным элементом экономики. Развитие социальной ответственности организаций в России сопряжено с целым рядом сложностей: начиная с духовных, культурных, политических и экономических особенностей и заканчивая непостоянством государства по отношению даже к собственным инициативам. Но как бы то ни было, ее концепция приживается лишь в том случае, если действия каждого сотрудника организации будут диктоваться не внешними регламентами, а внутренней убежденностью и потребностью в личной социальной ответственности. Решение вопросов по социально ответственному подходу в управлении организацией взаимосвязано с уровнем развития организационной и управленческой культуры. Социально ответственный подход формирует благоприятный деловой имидж организации в обществе, в конечном итоге, влияет на долгосрочное развитие и увеличения стоимости торговой марки. Выделение только экономического подхода (ориентация на акционеров и внутренней выгоды организации) или социального подхода рассматривающего, в основном, только направленность на взаимодействие с внешними факторами, на наш взгляд, не обосновано. В современных условиях важно учитывать ответственность перед всеми заинтересованными лицами: перед работником, акционерами, партнерами, потребителями, государством, обществом. Необходимо решать вопросы состояния окружающей среды, ответственность перед будущими поколениями. Социально ответственные организации – это организации, имеющие четко выраженное и отраженное в ее целях стремление решать как свои внутренние проблемы и быть экономически эффективными, так и стремящихся к развитию внешней среды, во всем ее многообразии. Такая нацеленность во многом зависит от уровня морального роста самого управленца. Субъектом управления является руководитель, или менеджер. Его задачи по управлению компанией или фирмой можно свести к умению грамотно сочетать выполнение следующих функций: - предвидеть, прогнозировать дальнейшее развитие, определять цели и разрабатывать стратегию и тактику их достижения; - организовывать деятельность предприятия (отдела, подразделения) в соответствии с его целями и предназначением, учитывая (согласовывая) материальные и социальные аспекты; - распоряжаться персоналом; - согласовывать (связывать, объединять, сочетать) все действия и усилия; - контролировать выполнение управленческих решений и распоряжений. Таковы функциональные задачи менеджмента в целом. Современный уровень развития науки и техники предъявляет высокие требования к уровню профессиональной подготовленности менеджера, специализирующегося в той или иной области. Кроме этого, любому успешному менеджеру, независимо от сферы деятельности, будь то производство, коммерция, финансовое дело или шоу-бизнес, необходимо обладать навыками работы с персоналом, постоянно учитывать человеческий фактор в решении управленческих задач, и владеть негласными, но общепринятыми правилами этики. Этика включает набор принципов, позволяющих оценить поведение человека или группы людей как правильное или неправильное. Применительно к управлению это принципы нравственной оценки поведения менеджера по отношению к коллективу организации, партнерам, потребителям, конкурентам, органам власти. Принципы, устанавливающие, 5 что хорошо в поведении руководителя, а что - плохо, что может и должен он делать с точки зрения морали, а что не должен, даже если это и не нарушает закона. В отличие от нормативного поведения руководителя, регламентированного писаными законами и правилами, этические нормы не могут быть закреплены законодательно и поэтому не являются обязательными. И вместе с тем от соблюдения этих норм в большой степени зависит успешность управления, а их нарушение способно нанести непоправимый ущерб организации. В качестве неэтичного менеджмента можно привести следующие достаточно распространенные явления: - выбор в качестве целей организации заведомо аморальных ориентиров в надежде, что процесс их достижения будет вполне этичным («средства оправдывают цель»); - неэтичные методы достижения весьма благородных целей («цель оправдывает средства»). В ряде случаев этические нормы соответствуют нормативным, что облегчает их выполнение. Так обстоит дело, например, с соблюдением законов (законопослушание этично). Аморальными и одновременно противоречащими закону являются: обман, мошенничество, коррупция, воровство, нанесение материального ущерба, злоупотребление служебным положением, клевета, вымогательство, подделка документов, халатное отношение к работе, сознательное нарушение правил техники безопасности. В большинстве случаев этичное поведение менеджера не регламентируется законодательно. Примерами нарушения моральных норм, не влекущего за собой уголовного преследования, но тем не менее недопустимого в менеджменте, могут служить: - утаивание открытий и изобретений (если это выгодно фирме); - пренебрежение здоровьем и чувствами персонала; - несоблюдение данного слова; - нарушение устной договоренности; - аморальное поведение в быту; - подбор кадров по принципу знакомства; - сплетни, инсинуации (злокозненные слухи); - унижение подчиненных; - унижение перед начальниками; - отказ от принятых обязательств; - получение подарков от подчиненных, зависимых и заинтересованных людей; - раскрытие служебных и коммерческих секретов; - раскрытие источника информации, полученной доверительным путем; - невозвращение долга в срок. Этические принципы менеджмента не являются чем-то незыблемым, окончательным. Общественное, культурное, социальное развитие, а также экономическое развитие предъявляет к менеджеру все новые моральные, нравственные требования. Сегодня в круг этических норм менеджмента входят: - нетерпимость к классовому, расовому или национальному антагонизму; - уважение к женщине, признание ее равноправия с мужчиной; - уважение к ветеранам и старикам; - уважение к властям и руководителям; - уважение к результатам чужого труда; - уважение к чужому горю; - стремление к чистоте и порядку; - опрятность в одежде. Нарушением этических норм считается: - неуважение к чужим физическим недостаткам; 6 - неуважение к чужому мнению; - неуважение к науке, образованности, чужому опыту; - нарушение правил общественного поведения; - обсуждение качеств и поступков человека в его отсутствие; - невыдержанность, грубость, брань. Прямой обязанностью менеджера является приобщение персонала организации (и прежде всего самого себя) к этическому поведению. Для этого должна планироваться и систематически проводиться работа по изучению этики менеджмента, нравственному воспитанию коллектива, контролю за соблюдением этических норм. Для проведения указанной работы в организации могут создаваться специальные комиссии по этике с соответствующими полномочиями. В некоторых организациях функции такой комиссии возлагаются на особое должностное лицо - адвоката по этике. О нем говорят, что он является как бы «этической совестью организации». Комиссии по этике создаются также при объединениях предпринимателей и менеджеров, общественных организациях, работающих в экономической сфере, и т. д. Роль этих комиссий весьма велика, а авторитет непререкаем. В состав комиссий входят наиболее уважаемые, авторитетные бизнесмены, менеджеры, адвокаты. Решение комиссии по этике, содержащее осуждение менеджера за неэтичное поведение, равносильно приговору, не подлежащему обжалованию. Оно способно навсегда подорвать деловую репутацию и поставить крест на карьере менеджера. 2. Власть - это важнейшая часть в деятельности организации. Ею пользуются как управленцы, так и исполнители. Они манипулируют властью для достижения определенных целей и во многих случаях для укрепления своих позиций. Успех или неудача в использовании власти или реагировании на нее в значительной степени определяется пониманием существа власти, временем и объемом ее использования, а также прогнозированием последствий. Обладать властью - значит, уметь оказывать влияние на людей, изменять поведение и отношение человека или группы людей. О результатах работы менеджера судят не по тому, что он делает, а по тому, как он побуждает к работе других. Власть и манипулирование ею являются проблемами управления. Многим кажется, что обладание властью - это прерогатива только руководителя, которая подразумевает возможность навязывать свою волю независимо от чувств, желаний и способностей подчиненного. Однако сейчас признается, что влияние и власть в равной мере зависят от личности, на которую оказывается влияние, а также от ситуации и способностей руководителя. Сущностью власти в организации являются отношения руководства и подчинения. Высшим уровнем этих отношений является социальное партнерство - система институтов и механизмов согласования интересов участников деятельности: работников и работодателей. Если руководитель не обладает достаточной властью, чтобы влиять на тех, от кого зависит эффективность его деятельности, он не сможет получить ресурсы, необходимые для определения и достижения целей через других людей. Власть зиждется на обращении к активным потребностям исполнителя. Руководство - это механизм, направляющий усилия коллектива или личности на выполнение общих задач. Оно побуждает людей к достижению поставленной цели посредством влияния на их потребности. Это способность влиять на поведение группы людей или отдельных индивидуумов, позволяющая побудить их работать для достижения общих целей. 7 Согласно положению социальной психологии, руководство - это совокупность процессов взаимодействия между начальником и подчиненными, методов моральнопсихологического воздействия на коллектив. Это повседневное влияние на людей, причем прежде всего не инструкциями и разносами, а высокой организованностью, принципиальностью, справедливостью. Влияние - это любое поведение одного индивида, которое вносит изменения в поведение, отношения, ощущения и т.п. другого индивида. Руководители должны оказывать влияние таким способом, который легко предсказать и который ведет не просто к принятию данной идеи, а к действию - фактическому труду, необходимому для достижения целей организации. В руководстве тесно связаны концепция власти и личного влияния. Поэтому среди руководителей-практиков распространено мнение, что наиболее действенными инструментами эффективного управления является руководящая должность и власть. Власть - это возможность влиять на поведение других. В дополнение к формальным полномочиям, руководителю требуется власть, так как он зависит от людей как в пределах своей цепи команд, так и вне ее. Руководителю необходимо развивать власть потому, что, во-первых, руководители всегда зависят от некоторых людей, которые им не подчинены, а во-вторых, потому, что практически никто в современных организациях не примет и не будет полностью подчиняться непрерывному потоку его приказов только потому, что он - начальник. Во всех организациях для достижения эффективного функционирования необходимо надлежащее применение власти. Зависимость от факторов и людей, которыми нельзя управлять напрямую, является основной причиной трудностей, которую испытывает руководящий персонал. Если руководитель не обладает достаточной властью, чтобы влиять на тех, от кого зависит эффективность его деятельности, он не сможет получить ресурсы, необходимые для определения и достижения целей через других людей. Таким образом, власть стоит за каждой организацией и подпирает ее структуру. Без власти нет организации и нет порядка. Личное влияние - это сложный феномен, представляющий собой и личностную способность, и процесс взаимодействия, и результат воздействия, который не всегда очевиден. Он может проявляться на различных уровнях, в зависимости от развитости самосознания человека и его духовности. Его природа многоаспектна и связана с проявлениями различных биосоциальных свойств человека, а его явные и скрытые эффекты сопряжены как с повседневными поверхностными контактами, так и с более глубокими доверительными отношениями. Способность личного влияния зависит от типа личности, от ведущих свойств коммуникативно-личностно-мотивационной структуры индивида, а также от удовлетворяемых индивидом потребностей. И в зависимости от этого она может проявляться на разных уровнях. В качестве основания для выделения типов влияния и типов личности были взяты такие свойства, как агрессивность - дружелюбие, эмоциональная нестабильноть - саморегуляция, общительность - замкнутость, мотив риска - мотив избегания неудачи, авторитарность-партнерство, а также фрустрированность, конфликтность, импульсивность, рефлективность, адаптивность, эмпатия, истощаемость, активность, и такие факторы самосознания, как самоуважение, самообладание. Выделяется 7 типов влияния, из которых 4 - основные, а 3 - компенсаторные. Основные типы личного влияния: социальный интеллект; личный магнетизм; фрустрационное влияние; 8 партнерство и доверие на основе эмпатии. К типам компенсаторного, или непрямого, влияния, относятся: манипулятивная адаптивность, ответственность и компетентность. Первый тип влияния - социальный интеллект - объединяет людей легких в общении, хорошо адаптирующихся в любой ситуации, уверенных в себе, с высокой адекватной самооценкой. Такие люди умеют принимать решения, активны в работе, обычно открыты, дружелюбны и внимательны, предпочитают партнерский стиль общения с учетом обратной связи и восприятия себя собеседником. Этот тип влияния - самый распространенный. Им обладает каждый четвертый. Личный магнетизм - тип влияния, близкий к первому, только с еще более выраженным социальным интеллектом, чувством собственного достоинства и высокой степенью принятия себя, а также с более высокими показателями влияния, навыков общения, адаптивности и уверенности в себе. Представители данного типа влияния чувствительны к эмоциональным состояниям других, хорошо понимают людей и их невербальные реакции, дружелюбны, восприимчивы к критике. Их отличительная черта - полное самообладание и чувство такта. Они очень ответственны, рефлексивны. При этом имеют высокий энергетический потенциал. Но основное, что отличает их от других людей, - это высокое самоуважение, эмоциональная стабильность и прекрасная саморегуляция. Для этих людей также характерно стремление к самосовершенствованию без выпячивания своих достоинств. Свойственен он лишь одному человеку из десяти. Фрустрационный тип личного влияния рисует нам портрет общительного и даже в чем-то обаятельного человека, легко вступающего в контакт, наделенного чувством юмора, самоуверенного, импульсивного, умеющего рисковать, ориентированного на достижения и результат в значимой деятельности, но при этом не отличающегося высоким самоуважением, стабильностью, рефлективностью и удовлетворенностью общением. В общении таких людей часто проявляется авторитарный стиль и стремление замкнуть партнера на своих проблемах и эмоциях (эгоцентрическое самораскрытие). Индивиды с доверительно-партнерским типом влияния представляют собой скромных, внимательных, понимающих и располагающих к доверию собеседников. У них сильно выражены аффилиативная потребность и потребность в самораскрытии, в доверительном общении, поэтому они альтруистичны, настроены на поддержание равноправных, партнерских отношений. Круг влияния этих доверчивых, уступчивых, неагрессивных и в некоторой степени застенчивых людей более узок, чем у первых двух типов, но удовлетворенность общением и жизнью в целом у них почти такая же высокая, как у лиц, обладающих «личным магнетизмом». Следующие три типа влияния являются компенсаторными, или непрямыми. Тем не менее, каждая из этих трех групп имеет свои особенности в том, что касается способов воздействия на людей, поэтому рассматривается как самостоятельный тип. Влияние, проявляющееся как манипулятивная адаптивность, предполагает наличие хороших навыков общения, адаптивности и манипуляторских способностей: гибкости и тактики, дипломатичности и одновременно неотвязности, настойчивости в контактах. Таким людям трудно поддерживать длительные отношения на доверительном уровне. Если человек в своем общении делает главную ставку на манипуляцию, то может восприниматься окружающими как хитрый или нечестный, способный преступить мораль. Ориентация на ответственность и компетентность присуща индивидам с очень высокими моральными установками и самоуважением. Стремление к стабильности, уступчивость, компетентность, высокая работоспособность и выносливость - их основные черты. Этот тип чаще всего встречается среди представителей профессий типа «человек-техника». Седьмой тип влияния - «воинствующая добродетель». Его представляют достаточно авторитарные личности с высокими моральными установками, но низкой ответственностью. Это редкий тип людей, предъявляющих большие претензии к 9 поведению окружающих, превышающие требования по отношению к самим себе. Таким путем они влияют на других людей, трансформируя свое «Я хочу» в «Ты должен». 2.1.Формы власти: 1. Власть, основанная на принуждении (влияние через страх). Исполнитель верит, что влияющий имеет возможность наказывать таким образом, который помешает удовлетворению какой-то насущной потребности, или вообще может сделать какие-то другие неприятности. 2. Власть, основанная на вознаграждении (влияние через положительное подкрепление). Исполнитель верит, что влияющий имеет возможность удовлетворить насущную потребность или доставить удовольствие. 3. Законная власть - традиционная (влияние через традиции). Исполнитель верит, что влияющий обладает специальными знаниями, которые позволят удовлетворить потребность. 4. Власть примера - эталонная (влияние с помощью харизмы). Характеристики или свойства влияющего настолько привлекательны для исполнителя, что он хочет быть таким же, как влияющий. 5. Власть эксперта - знатока (влияние через разумную веру). Исполнитель верит, что влияющий обладает специальными знаниями, которые позволят удовлетворить потребность. Эффективность какой-либо формы власти зависит от того, считает ли исполнитель, что руководитель может удовлетворить или не удовлетворить его активную потребность, и от сложившейся ситуации. Поэтому у каждой формы власти есть свои плюсы и минусы, и никто не способен руководить людьми во всех ситуациях. 3. Менеджер. С развитием рыночной экономики, в частности в нашей стране, термины "менеджмент" и "менеджер" быстро и прочно вошли в нашу жизнь и в наш словарный обиход, заменив такие термины, как "управление", "управленческая деятельность", "руководитель", "директор". Менеджмент - функция, вид деятельности по руководству людьми в самых разнообразных организациях. Менеджмент - это также область человеческого знания, помогающего осуществить эту функцию. Наконец, менеджмент как собирательное от слова "менеджер" - это определенная категория людей, социальный слой тех, кто осуществляет работу по управлению. Деятельность эта превратилась в профессию, область знаний - в самостоятельную дисциплину, а социальный слой - в весьма влиятельную общественную силу. Менеджер - специалист по управлению производством и обращением товаров, наемный управляющий. Менеджеры организуют работу на фирме, руководят производственной деятельностью групп сотрудников фирмы. Менеджер является должностным лицом фирмы, компании, в которой он работает, и входит в средний и высший руководящий состав фирм. Подчиненным внушает доверие руководитель, берущий на себя ответственность, смело принимающий решения, честно признающий ошибки. Росту авторитета способствует также терпимость к слабостям людей, не мешающим работе. 10 Обычно авторитетный лидер - руководитель от природы. Но что же делать, если его нет? Можно, пусть на время, поставить во главе дела просто умного, хорошо обученного специалиста. А для того, чтобы такого безошибочно подобрать, нужно знать качества, которые ему, в обязательном порядке, должны быть присущи. Существует три группы таких качеств: личные, профессиональные, организаторские и деловые. Деловые качества менеджера. Личностные и профессиональные качества наряду с навыками и способностью менеджера являются факторами, влияющими на эффективность их работы. Личностные и деловые качества менеджера - это те средства, которые применяются им каждодневно в процессе анализа и принятия управленческих решений. Современный менеджер в системе общественного производства должен обладать такими качествами как качества управляющего, качества дипломата, качества инноватора. Менеджер-управляющий. Это качество считается традиционным, изначально присущий менеджеру. Благодаря такому качеству он может управлять людьми. Менеджер должен иметь высокую профессиональную подготовку, владеть навыками делового общения, обладать мастерством оратора, консультанта, педагога и психолога. Менеджер-дипломат. Среди серии менеджерских умений и навыков, которые за последнее время получили особенно большой размах, нужно прежде всего, назвать те, которые связаны с процедурами переговоров. Значительно возросла потребность в таком навыке менеджера как участие в различного рода посреднических действиях. Во всем этом требуются специфические способности, которые сродни дипломатическим. Менеджеринноватор. В условиях третьей волны научно-технического прогресса, которую называют информационной, одним из главнейших качеств менеджера является умение вводить инновации. В условиях бурного процесса НТР тот, кто проявляет медлительность, отбрасывается в хвост прогресса. Потребность в инновациях объясняется тем, что значительно легче и быстрее повышать производительность труда и качество продукции на базе принципиально новой техники и технологии, чем постоянно латать заплаты на сношенном оборудовании и экономить на введении новшеств. Для реализации управленческих функций менеджеру также необходимы такие профессиональные качества как: широта познаний - чем шире кругозор, умения, знания, навыки тем большим профессионализмом будут обладать менеджер; техническая компетентность - необходима менеджеру, который должен разбираться в сфере своей деятельности; умение делегировать власть - менеджер должен уметь распределить задания, полномочия между работниками для обеспечения себе равномерной нагрузки; умение анализировать информацию - менеджер должен уметь использовать информацию для принятия верного решения; ораторские способности - менеджер должен уметь убеждать людей, чтобы повести их за собой; коммуникабельность - менеджеру необходимо находить контакты с людьми; усидчивость - поможет менеджеру справиться с рутиной работой; работоспособность - большое количество обязанностей требует много энергии и выносливости; умение соблюдать порядок и последовательность в работе, способствует успеваемости; умение строить отношения с людьми; менеджер должен быть уважаем; умение разрабатывать свои действия в деталях - способствует эффективности работы менеджера; умение планировать время - способствует успеваемости; умение привлекать и использовать ресурсы - способствует поддержке организационной эффективности; умение контролировать персонал - менеджер должен держать ситуацию под контролем; умение концентрировать внимание; Таким образом, деловые качества необходимы менеджеру независимо от сферы деятельности, какой-либо национальной общности или фирмы, в которой он работает. Это качества, необходимые любому специалисту. Профессиональные качества имеют важное значение для менеджера, так как именно от них зависит уровень его профессиональной подготовки, и именно они являются одним из способов успешного выполнения менеджерских обязанностей. 11 Личностные качества менеджера. Менеджер - это личность, т.е. сложная система социальных качеств, взращенных в процессе воспитания. У каждого менеджера есть свой характер, спаянный из совокупности поведенческих черт и личностных качеств. Многие личностные качества способствуют осуществлению менеджерских функций, следовательно, и успешной работе. Эффективный менеджер должен обладать качествами лидера. Качества менеджера и качества лидера далеко не идентичны. Однако, менеджеру нужно быть способным вести за собой людей, т.е. быть лидером. По мере усложнения производственных процессов, возрастают требования к персоналу. С одной стороны появляется потребность в повышении технологической эрудиции работников, а с другой - совершенствовании их нравственных сторон жизнедеятельности. Тот факт, что усложнившаяся техника и технология диктует необходимость постоянного профессионального обучения специалистов, не вызывает ни у кого сомнения. Однако по поводу нравственной стороны совершенствования персонала проявляется замедленная реакция. Итогом оказываются издержки производства. Между тем, степень воспитанности, высокая нравственность работников являются одним из условий экономического прогресса. Таким образом, менеджер, претендующий на успех, должен уметь влиять на этическое, эмоциональное воспитание работников. Многие труды по менеджменту содержат указание на черты характера и качества личности менеджера. Так, Ф.Тейлор, выделял такие личностные качества у идеального менеджера как: ум, образованность, технические знания, сила, тактичность, энергичность, решительность, четкость, рассудительность. Другой классик менеджмента А. Файоль считал, что менеджер должен обладать: предвидением, компетентностью, здоровьем, развитым интеллектом, высоким уровнем культуры и нравственности. В настоящее время, каждая национальная общность проповедует свои специфические системы качеств. Английская система качеств утверждает: доступность, умение слушать, авторитетность, компетентность, техниковооруженность, четкость, твердость, заинтересованность в людях, позитивность, решительность, юмористичность, широта способностей, продуктивность, дружелюбие, прилежание, общительность, отсутствие болтливости. Американская система личностных качеств: развитость ума, четкость, логичность, техниковооруженность, перспективность, коммуникабельность, цельность характера, лидерство, твердость, умение принимать решение, умение сосредоточиться, чувство юмора, умение слушать, объективность, организаторские способности. Во Франции выделяют следующие личностные качества менеджера: внешние данные, авторитет, жизненный опыт, неординарность, "Дар божий" Из совокупности личностных качеств менеджера выделяют "великолепную семерку": 1. смелость - боязнь неудач и страх осложняют движение к успеху. Каждое новое действие дает жизненный опыт. 2. Терпение - добиться успеха мгновенно не возможно. Упорство и осознанное преодоление трудностей ведут к цели. 3. Зависть - чувство неудовлетворенности должно быт доброжелательным и освобожденным от злого духа соперничества. 4. Сомнения - здоровое сомнение сопутствует принятию ответственных решений. 5. Скромность - скромный человек видит себя как часть всего, что его окружает. 6. Искренность - основа уверенности в себе. Очень большой вред приносит человек, который верит своей лжи. 7. Сострадание - доброта и служение людям, симпатия к другим усиливает личную энергию человека. Таким образом, каждая национальная общность, и даже фирма, предъявляет свои требования к личностным качествам менеджера. Личностные качества менеджера 12 напоминают профессиональные и имеют важное значение, так как способствуют выполнению управленческих функций. Оценка деловых и личностных качеств менеджера. Необходимость оценки деловых качеств руководителя возникает не только при аттестации либо определении степени соответствия того или иного работника занимаемой должности. Она требуется также при формировании резерва руководителей или отборе кандидатур на возникшую вакансию. Для оценки лиц, проработавших на предприятии достаточно продолжительное время, можно использовать Стандартизованную методику составления деловых характеристик (СМСДХ) руководителя, разработанную Е.С.Жариковым. Эта методика представляет собой набор специальных субтестов с перечнем оценочных высказываний, характеризующих следующие стороны деятельности и свойства руководителя: ·мышление; ·умение принимать решения; ·компетентность; ·функциональные особенности; ·стимулы побуждения к работе; ·отношение к работе; ·психические черты; ·этические характеристики. Методика предназначена для определения степени соответствия руководителей требованиям выполняемой работы; для самооценки руководителей; для организации переподготовки кадров с учетом их личностных особенностей; для ориентирования работников, ответственных за подбор, расстановку и подготовку руководящих кадров. Стандартизованная методика составления деловых характеристик может применяться в нескольких вариантах. Произвольная стандартная характеристика. Строится из стандартизованных высказываний, выбранных из опросных листов и зафиксированных в любом удобном порядке. Выбор в данном случае определяется целью - отразить в характеристике наиболее развитые у конкретного лица качества либо свойства, которые необходимы для выполнения определенной работы. Иными словами, СМСДХ используется в качестве "склада заготовок" четко сформулированных оценочных высказываний. Недостатки такого варианта использования СМСДХ - возможность произвольного выбора высказываний для оценок и трудность для сравнения характеристик двух и более работников из-за отсутствия общего списка критериев. Экспертная оценка. Опросные листы СМСДХ используются также как бланки коллективной экспертизы работника управления, в результате которой создается усредненное представление о руководителе по всем критериям, заложенным в методику. Для составления характеристики таким способом требуется проведение специальной организационной работы, подбора и подготовки экспертов. Для более объективной оценки деловых и личностных качеств экспертную оценку целесообразно проводить "сверху" (руководителями рангом выше), "по горизонтали" (лицами одного ранга с характеризуемым) и "снизу" (подчиненными). Каждая группа экспертов должна состоять не менее чем из трех человек. Все лица, входящие в экспертные группы, должны хорошо знать характеризуемого по совместной работе. Процедура проведения оценки руководителя заключается в следующем. Экспертам раздают бланки с оценочными высказываниями и знакомят с инструкцией по их заполнению. Оценка проводится в три этапа. Вначале эксперты должны соотнести содержащиеся в бланках высказывания со свойствами, способностями, умениями, особенностями и качествами аттестуемого, а также интуитивно оценить частоту их проявления в работе. Результаты должны фиксироваться в соответствующей графе. 13 Затем эксперты должны соотнести высказывания не с частотой проявления свойств аттестуемого в реальной практической работе, а с его потенциальными возможностями. После этого нужно соотнести высказывания с требованиями работы, которую выполняет (или будет выполнять) обследуемый. Материалы экспертной оценки обрабатываются следующим образом. Сначала на каждом бланке подсчитывается сумма баллов по каждому этапу оценки отдельно: реализация качеств, потенциальные возможности и требования работы. Затем суммируются баллы по каждому бланку всех экспертов, и эта сумма делится на количество экспертов (деление необходимо производить с точностью до десятых долей). Таким образом по каждому качеству (бланку) определяется средний балл по реализации качеств, по потенциальным возможностям руководителя и по требованиям работы. Самооценка. Данная методика может быть использована и как средство самооценки. Применение самооценки в комплексе с экспертной оценкой позволяет получить дополнительную информацию об адекватности самооценки экспертной оценке, что важно при решении вопроса о рекомендации работника на ту или иную должность. АТТЕСТАЦИОННАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА Фамилия, имя, отчество ______________________________ Год рождения ________________________________________ Окончил _____________________________________________ Специальность по образованию ________________________ Должность, дата назначения __________________________ 1. Профессионально-деловые качества: 1.1. Знание документов, регламентирующих его трудовую деятельность. 1.2. Уровень квалификации (глубина специальных, технических, экономических знаний), стремление повышать свою профессиональную компетентность. 1.3. Знание достижений отечественной и зарубежной науки и практики по специальности, тенденции их развития. 1.4. Способность в короткие сроки внедрять все новое, передовое в практику работы, наличие творческого подхода к делу. 1.5. Способность анализировать новую ситуацию и принимать соответствующие решения возникших проблем. 1.6. Предприимчивость, умение оперативно принимать решения по достижению поставленной цели, повышению конкурентоспособности продукции. 1.7. Способность на практике применять функции руководства (планировать, организовывать, регулировать, координировать, контролировать и анализировать работу подчиненных) <*>. 1.8. Своевременность и степень выполнения должностных обязанностей, способность справляться с большим объемом работы. 1.9. Ответственность за результаты работы. 1.10. Компетентность в вопросах экономики, трудового и хозяйственного законодательства, охраны труда и техники безопасности, экологии и др. 2. Конкретные результаты трудовой деятельности, личный вклад, инициативные дела, качество выполненных работ. 3. Личные качества работника, его авторитет и воздействие на социально-психологический климат коллектива. 3.1. Способность создавать (поддерживать) в коллективе атмосферу высокой взаимотребовательности, доброжелательности, заинтересованности в достижении поставленных целей. 14 3.2. Способность не допускать конфликтных ситуаций в коллективе; уравновешенность и самообладание при разрешении возникших конфликтов. 3.3. Дисциплинированность, исполнительность, настойчивость в доведении начатого дела до конца. 3.4. Умение взять на себя ответственность, отстаивать свои взгляды. 3.5. Честность, правдивость, скромность. 3.6. Вежливость и тактичность в отношении к руководству, коллегам, подчиненным. 4. Общий культурный уровень, кругозор. Вывод: соответствует (соответствует при определенных условиях) занимаемой должности; достоин выдвижения на вышестоящую должность; не соответствует занимаемой должности. Дата Подпись лица, давшего характеристику "Согласен" (не согласен: обоснование) Дата Подпись аттестуемого __________________________________________________________________ Список литературы: Парсонс Т. Система современных обществ. Лавриненко В.Н. Психология и этика делового общения. Столяренко Л.Д. Психология делового общения и управления. Наумов А.И. Менеджмент. Веснин В.Р. Основы менеджмента. 15
