Увольнение в связи с сокращением численности или штата работников

Увольнение в связи с сокращением численности или штата
работников
В соответствии с п. 2 части первой ст. 81 ТК РФ трудовой договор может
быть расторгнут работодателем в связи с сокращением численности или штата
работников организации, индивидуального предпринимателя.
В трудовом законодательстве нет официального разъяснения, что именно
является сокращением численности, а что сокращением штата, и как эти понятия
соотносятся. На наш взгляд, под сокращением численности следует понимать
уменьшение штатных единиц по определенной должности при оставлении самой
должности в штатном расписании, а под сокращением штата - ликвидацию всех
штатных единиц по одной или нескольким должностям. Однако поскольку
процедура увольнения работников и при сокращении численности, и при
сокращении штата одинакова, выделение признаков, по которым эти категории
различаются, не имеет практического значения.
Исключение из штатного расписания вакантных должностей (штатных
единиц) сокращением численности (штата) работников не является.
Процедуру сокращения можно разделить на следующие этапы.
1. Принятие работодателем решения о сокращении численности (штата)
работников и утверждение нового штатного расписания.
2. Определение круга работников, которых затронут мероприятия по
сокращению численности (штата).
3. Письменное уведомление о принятом решении службы занятости и
профсоюза (при его наличии).
4. Персональное предупреждение каждого работника, чья штатная единица
подлежит сокращению, о предстоящем увольнении и предложение ему другой
имеющейся работы.
5. Учет мотивированного мнения представительного органа работников или
получение согласия такого органа в случаях, предусмотренных статьями 39, 373,
374 и 405 ТК РФ.
6. Оформление увольнения работников по п. 2 части первой ст. 81 ТК РФ в
общем порядке, установленном ст. 84.1 ТК РФ, с выплатой всех причитающихся
сумм.
Увольнение в связи с сокращением численности или штата работников
является правомерным при соблюдении следующих условий:
- сокращение численности (штата) работников в действительности имело
место, то есть на самом деле произошло упразднение функциональных прав и
обязанностей, составляющих содержание сокращаемой должности, а не,
например, простое переименование какой-либо из сокращаемых должностей.
Конституционный Суд РФ в определении от 17.12.2008 N 1087-О-О
подтвердил обязательность такого условия, как реальность сокращения, и при
этом указал, что работодатель не может быть ограничен в праве впоследствии
восстановить упраздненную должность в штатном расписании в целях
осуществления эффективной экономической деятельности и рационального
управления имуществом, но в таких случаях нельзя исключать возможность
злоупотребления правом со стороны работодателя, использующего сокращение
штата работников для увольнения конкретного лица. А поскольку в таких случаях
работник может узнать о восстановлении в штатном расписании должности,
которую он занимал, лишь по истечении предусмотренного частью первой ст. 392
ТК РФ срока, суд не вправе отказать в восстановлении пропущенного
процессуального срока без исследования фактических обстоятельств дела,
которые могут послужить основанием для такого восстановления;
- увольнение произведено с соблюдением установленного законом порядка
(п. 23 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2).
Принятие работодателем решения о сокращении и утверждение
нового штатного расписания
Процедура сокращения численности или штата работников начинается с
принятия работодателем решения об этом.
Работодатель, безусловно, вправе с учетом особенностей деятельности и
потребностей организации, технологии производства работ, спроса на
выпускаемую продукцию, планов на дальнейшее развитие и других подобных
обстоятельств самостоятельно определять структуру и численность работников
организации и при необходимости в любое время вносить в штатное расписание
изменения. Однако с учетом позиции Верховного Суда РФ, изложенной им в
определении от 03.12.2007 N 19-В07-34, работодатель не вправе изменять
штатное расписание произвольно, суд вправе проверить обоснованность
принятого работодателем решения о сокращении штата работников, а
работодатель должен быть готов доказать суду, что сокращение обусловлено
интересами производства, а не произведено с целью избавиться от неугодного
работника.
На наш взгляд, такой подход Верховного Суда РФ означает следующее.
Суд может проверить, не злоупотребил ли работодатель своим правом на
самостоятельное принятие решений по подбору, расстановке и увольнению
работников. Однако суд не уполномочен проверять экономическую
эффективность решения о сокращении и выяснять, можно ли было обойтись без
таких мероприятий.
Принятое работодателем решение о сокращении численности или штата
работников оформляется приказом (распоряжением). Поскольку
унифицированной формы такого приказа не установлено, он составляется в
свободной форме.
Затем утверждается новое штатное расписание (вносятся изменения в
существующее штатное расписание).
Необходимость издания приказа о сокращении и утверждения нового
штатного расписания до начала проведения мероприятий по сокращению
численности (штата) работников подтверждается судебной практикой. См.,
например:
- Бюллетень судебной практики Омского областного суда N 3 (44) 2010;
- Обобщение практики рассмотрения в 1-м полугодии 2008 г. судами
Саратовской области дел о расторжении трудового договора по инициативе
работодателя и по другим основаниям, не связанным с волеизъявлением
работника;
- Обзор судебной практики Верховного Суда Республики Калмыкия по
рассмотрению гражданских дел в кассационном и надзорном порядке в 2008 году.
Итак, новое штатное расписание без тех штатных единиц, в связи с
исключением которых увольняются работники, уже должно быть утверждено ко
дню их увольнения. А с какого числа такое штатное расписание должно быть
введено в действие, чтобы увольнение работников считалось правомерным?
Анализ судебной практики показывает, что расторжение с работниками трудовых
договоров по п. 2 части первой ст. 81 ТК РФ признается законным, если новое
штатное расписание вступило в силу в день увольнения работников или на
следующий день после их увольнения, но не позже. См., например:
- определение Московского городского суда от 14.04.2011 N 33-7225;
- Справку по результатам обобщения практики рассмотрения районными
(городскими) судами Калининградской области гражданских дел, связанных с
разрешением трудовых споров;
- Справку о результатах обобщения судебной практики по делам о
восстановлении на работе, рассмотренных судами Самарской области в 2008
году.
По нашему мнению, более правильным является введение нового штатного
расписания в действие на следующий день после увольнения работников,
поскольку в последний рабочий день (он же день увольнения - часть третья ст.
84.1 ТК РФ) сотрудник еще выполняет работу по своей должности (профессии,
специальности).
Определение круга работников, которых затронут мероприятия по
сокращению численности или штата
Сначала работодатель должен исключить из списка работников, которых
могут затронуть мероприятия по сокращению численности (штата), беременных
женщин, сотрудников с детьми, перечисленных в части четвертой ст. 261 ТК РФ, а
также других работников, которых нельзя увольнять по п. 2 части первой ст. 81 ТК
РФ.
Далее работники, подлежащие переводу или увольнению в связи с
сокращением, определяются работодателем с учетом количества остающихся в
штатном расписании штатных единиц по каждой должности (профессии,
специальности), а также преимуществ в оставлении на работе, предусмотренных
ст. 179 ТК РФ, главным из которых является более высокая производительность
труда и квалификация.
Возможны две ситуации.
1. Сокращаются не все штатные единицы по определенной должности
(профессии, специальности), в результате чего после проведения мероприятий по
сокращению должность (профессия, специальность) остается в штатном
расписании, но с меньшим количеством штатных единиц.
Если в такой ситуации количество остающихся в штатном расписании
единиц по конкретной должности (профессии, специальности) позволяет
сохранить ее за кем-то еще, помимо тех, кого нельзя уволить, выбираются те
сотрудники, которые обладают преимущественным правом на оставление на
работе.
2. Сокращаются все штатные единицы по определенной должности
(профессии, специальности), в результате чего после проведения мероприятий по
сокращению должность (профессия, специальность) исключается из штатного
расписания.
В этом случае говорить о наличии у кого-либо преимущественного права на
оставление на работе нет смысла, поскольку определить, кому из работников
принадлежит такое право, возможно только тогда, когда остается та работа, на
которой работника можно оставить. Указанный подход подтверждается судебной
практикой (см., например, определение Московского городского суда от 12.04.2011
N 33-10699, Обобщение практики применения судами Сахалинской области норм
Трудового кодекса РФ при разрешении споров по заключению и расторжению
трудовых договоров в 2007 году).
С целью предоставления преимущества сравниваются между собой только
работники, которые выполняют одинаковую по своему содержанию работу
(занимают одну и ту же должность, выполняют работу по одной профессии,
специальности).
Когда на работников возложены разные обязанности и к ним
предъявляются различные квалификационные требования, оснований для
сравнения производительности их труда и квалификации не имеется.
Соответственно, работник не может по итогам процедуры сокращения
претендовать на занятие должности, не указанной в его трудовом договоре, на
том основании, что его производительность труда и квалификация выше, чем у
сотрудника, уже занимающего эту должность (см., например, определение
Свердловского областного суда от 06.09.2011 N 33-12430/2011, определение
Архангельского областного суда от 13.01.2011 N 33-0024/2011, определение
Воронежского областного суда от 13.09.2012 N 33-4862).
Каждому работнику, остающемуся без прежней работы, работодатель
обязан предложить другую работу (вакантную должность) при наличии таковой
(часть первая ст. 180 ТК РФ).
Вопрос о том, применяется ли при предложении работникам вакантных
должностей статья 179 ТК РФ о преимущественном праве на оставление на
работе, является спорным. Одни суды придерживаются позиции, что трудовое
законодательство не определяет лиц, имеющих преимущественное право на
перевод на вакантную должность, а требования ст. 179 ТК РФ о преимуществах
при оставлении на работе на отношения по предложению сокращаемому
работнику вакантных должностей не распространяются (см., например,
определение Пермского краевого суда от 05.09.2012 N 33-7787-2012, определение
Санкт-Петербургского городского суда от 12.09.2011 N 33-13826/2011). Другие
суды приходят к выводу, что ст. 179 ТК РФ применима и в случае, когда несколько
сотрудников, предупрежденных о возможном увольнении по п. 2 части первой ст.
81 ТК РФ, претендуют на одну вакантную должность (см., например, определение
Тамбовского областного суда от 28.03.2011 N 33-818).
Уведомление профсоюза и службы занятости о предстоящем
сокращении численности или штата работников
В силу части первой ст. 82 ТК РФ при принятии решения о сокращении
численности или штата работников организации, индивидуального
предпринимателя и возможном расторжении трудовых договоров с работниками в
соответствии с п. 2 части первой ст. 81 ТК РФ работодатель обязан в письменной
форме сообщить об этом выборному органу первичной профсоюзной организации
не позднее чем за 2 месяца до начала проведения соответствующих
мероприятий, а в случае, если решение о сокращении численности или штата
работников может привести к массовому увольнению работников - не позднее чем
за 3 месяца до начала проведения соответствующих мероприятий.
Согласно п. 2 ст. 25 Закона РФ от 19.04.1991 N 1032-1 "О занятости
населения в Российской Федерации" (далее - Закон о занятости) при принятии
решения о сокращении численности или штата работников организации,
индивидуального предпринимателя и возможном расторжении трудовых
договоров работодатель - организация не позднее чем за 2 месяца, а
работодатель - индивидуальный предприниматель не позднее чем за 2 недели до
начала проведения соответствующих мероприятий обязаны в письменной форме
сообщить об этом в органы службы занятости, указав должность, профессию,
специальность и квалификационные требования к ним, условия оплаты труда
каждого конкретного работника, а в случае, если решение о сокращении
численности или штата работников организации может привести к массовому
увольнению работников, - не позднее чем за 3 месяца до начала проведения
соответствующих мероприятий.
Как разъяснил Конституционный Суд РФ в своем определении от
15.01.2008 N 201-О-П, под "началом проведения соответствующих мероприятий" в
части первой ст. 82 ТК РФ понимается не издание распорядительного акта о
сокращении и начало предупреждения работников о предстоящем увольнении, а
начало расторжения с работниками трудовых договоров. Считаем, что
аналогичным образом следует понимать и п. 2 ст. 25 Закона о занятости.
Соответственно, работодатель сначала оформляет решение о сокращении
численности или штата и утверждает новое штатное расписание, а затем
параллельно уведомляет профсоюз (при его наличии), службу занятости и
работников.
В части первой ст. 82 ТК РФ указано, что критерии массового увольнения
определяются в отраслевых и (или) территориальных соглашениях.
Ни из ТК РФ, ни из Закона о занятости не следует необходимость
применять критерии массового высвобождения, указанные в Положении об
организации работы по содействию занятости в условиях массового
высвобождения, утвержденном постановлением Совета Министров Правительства РФ от 05.02.1993 N 99. Тем не менее к этому документу можно
обратиться, если на работодателя не распространяется действие ни одного
существующего соглашения с критериями массового увольнения, что и делают
суды (см., например, Справку по результатам обобщения практики рассмотрения
районными (городскими) судами Калининградской области гражданских дел,
связанных с разрешением трудовых споров, определение Московского городского
суда от 22.10.2010 N 33-30909).
Несоблюдение работодателем обязанности по уведомлению в письменной
форме профсоюза о предстоящем сокращении численности или штата
работников организации, индивидуального предпринимателя в сроки,
установленные частью первой ст. 82 ТК РФ, может повлечь за собой
восстановление уволенного работника на прежней работе рассматривающим
трудовой спор судом общей юрисдикции (определение Конституционного Суда РФ
от 15.01.2008 N 201-О-П, п. 24 постановления Пленума Верховного Суда РФ от
17.03.2004 N 2).
А вот нарушение работодателем требования п. 2 ст. 25 Закона о занятости
суды, как правило, не расценивают в качестве основания для признания
увольнения незаконным (см., например, определение Ленинградского областного
суда от 22.08.2012 N 33-3840/2012, определение Московского городского суда от
26.01.2012 N 33-1982, определение Верховного суда Карачаево-Черкесской
Республики от 20.04.2011 N 33-227/11). Хотя встречается и такая позиция, что
сотрудник должен быть восстановлен на работе, если работодатель не известил
органы службы занятости о его предстоящем высвобождении (см. Обзор судебной
практики Приморского краевого суда по рассмотрению гражданских дел в
кассационном и надзорном порядке во втором полугодии 2005 года).
Предупреждение работников о предстоящем увольнении в связи с
сокращением численности или штата
О предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата
работников организации работники предупреждаются работодателем
персонально и под роспись не менее чем за 2 месяца до увольнения (часть
вторая ст. 180 ТК РФ).
Пленум Верховного Суда РФ в п. 29 своего постановления от 17.03.2004
N 2 подчеркнул, что такое предупреждение работника является обязательным
условием расторжения с ним трудового договора по п. 2 части первой ст. 81 ТК
РФ.
Специальные сроки предупреждения об увольнении в связи с сокращением
численности или штата установлены для следующих категорий работников:
- работники, занятые на сезонных работах, должны быть предупреждены не
менее чем за 7 календарных дней (часть вторая ст. 296 ТК РФ);
- работники, заключившие трудовой договор на срок до двух месяцев,
предупреждаются не менее чем за 3 календарных дня (часть вторая ст. 292 ТК
РФ).
Для случаев массового увольнения специального срока предупреждения
работников не установлено.
Индивидуальные предприниматели, как следует из части второй ст. 307,
части пятой ст. 20 ТК РФ, предупреждают своих работников об увольнении в срок,
определенный трудовым договором.
Законодательством не запрещено вручать уведомление о предстоящем
увольнении работникам, которые на данный момент не могут быть уволены по
сокращению, но к моменту истечения срока предупреждения перестанут
относиться к таким категориям. Например, можно вручать работникам
уведомление в период, когда они находятся в отпуске или на больничном (см.,
например, определение Челябинского областного суда от 30.09.2010 N 339274/2010, определение Верховного суда Республики Башкортостан от 02.10.2012
N 33-11441/2012). Не обязательно дожидаться дня, когда ребенку работницы
исполнится 3 года, чтобы вручить ей уведомление о предстоящем увольнении,
которое состоится после достижения ребенком трехлетнего возраста.
Способы исполнения работодателем обязанности по уведомлению
работников законом также не установлены. В частности, уведомление о
предстоящем сокращении может быть отправлено работнику по почте (см.,
например, определение Санкт-Петербургского городского суда от 12.07.2011 N 3310541, определение Московского городского суда от 07.09.2010 N 33-24589). В
этом случае работодателю необходимо располагать письменными
доказательствами того, что работник получил на руки почтовое отправление (см.,
например, определение Омского областного суда от 24.01.2007 N 33-219).
Если при личном вручении уведомления сотрудник отказывается от его
получения, уведомление может быть ему зачитано. В случае отказа расписаться в
получении уведомления работодатель составляет соответствующий акт.
Специальных правил исчисления срока предупреждения об увольнении в
связи с сокращением не установлено, следовательно, он подсчитывается на
основании общих норм (ст. 14 ТК РФ) (см. также определение Волгоградского
областного суда от 02.03.2011 N 33-2886/2011).
Сотруднику установлена пятидневная рабочая неделя с выходными в
субботу и воскресенье. 18.10.2012 его предупреждают о предстоящем увольнении
в связи с сокращением штата организации. Самая ранняя дата, которую можно
указать в уведомлении в качестве дня увольнения, - 18.12.2012.
Если последний день срока предупреждения об увольнении приходится на
выходной для работника день, то в такой ситуации на основании части четвертой
ст. 14 ТК РФ днем окончания этого срока, а следовательно, и днем увольнения
является первый следующий за этим выходным рабочий день (см., например,
определение Московского городского суда от 08.07.2010 N 33-20544).
Следует обратить внимание, что законом точный срок предупреждения не
установлен, указана лишь минимальная его продолжительность. Следовательно,
он может быть и более двух месяцев. При этом по смыслу частей второй и
третьей ст. 180 ТК РФ о том, когда конкретно истекает срок предупреждения об
увольнении, должно быть известно заранее. Поэтому работодателю во избежание
споров целесообразно в письменном предупреждении о предстоящем
сокращении указывать предполагаемую дату увольнения. В том случае, когда
срок предупреждения об увольнении отличается в большую сторону от
установленного частью второй ст. 180 ТК РФ, указывать на дату его окончания
обязательно.
Предложение вакансий работникам, которых затронули мероприятия
по сокращению численности или штата
Согласно части третьей ст. 81 ТК РФ увольнение в связи с сокращением
численности или штата работников допускается, если невозможно перевести
работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя
работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации
работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую
работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья.
При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным
требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. В силу этой же
нормы предлагать работнику вакансии в других местностях работодатель обязан,
если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым
договором.
Трудовой кодекс РФ не определяет понятия "вакантная должность",
"вакансия". Если исходить из смысла, который вкладывается в эти термины, то
вакантную должность можно определить как должность, которая имеется в
штатном расписании, но по которой не заключен ни один трудовой договор.
Соответственно, должность не является вакантной, если по ней заключен
трудовой договор:
- с совместителем (см., например, определение Санкт-Петербургского
городского суда от 07.07.2011 N 33-10321);
- с работником, который временно не исполняет трудовые обязанности
(например, находится в длительном отпуске), но за которым в соответствии с
законом сохраняется место работы (должность) (см., например, определение
Омского областного суда от 15.02.2012 N 33-1239/2012).
По мнению Роструда, изложенному в письме от 29.07.2009 N 2263-6-1,
работодатель не обязан, но вправе предложить увольняемому в связи с
сокращением работнику должность сотрудника, находящегося в отпуске по уходу
за ребенком.
В силу части первой ст. 195.1 ТК РФ под квалификацией работника
понимается не только уровень знаний, умений, профессиональных навыков
работника, но и его опыт работы. Судебная практика также исходит из того, что
квалификация работника может быть признана достаточной для занятия
определенной должности (выполнения работы) в том случае, если у работника
отсутствует специальное образование, но имеется большой практический опыт
работы (см., например, определение Верховного Суда РФ от 19.10.2012 N 77КГ12-8).
Пленум Верховного Суда РФ в п. 29 своего постановления от 17.03.2004
N 2 (далее - Постановление Пленума N 2) также разъяснил, что при решении
вопроса о переводе работника на другую работу необходимо учитывать реальную
возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его
образования, квалификации, опыта работы.
Должности (работу), которые не соответствуют квалификации работника,
работодатель предлагать ему не обязан (см., например, определение Рязанского
областного суда от 25.02.2009 N 33-293). При этом работодатель должен
располагать доказательствами, подтверждающими несоответствие квалификации
работника вакантной должности (работе).
Как прямо указано в части третьей ст. 81 ТК РФ, работодатель обязан
предлагать все имеющиеся у него в данной местности подходящие вакансии
каждому сокращаемому работнику.
Работодателю следует документально фиксировать как факт предложения
каждому сотруднику другой работы или вакантной должности, так и его согласие
либо отказ от предложений работодателя.
Из положений части третьей ст. 81 и части первой ст. 180 ТК РФ следует,
что предлагать другую имеющуюся работу работодатель обязан в течение всего
периода проведения мероприятий по сокращению численности или штата
работников. Иными словами, работодатель должен предлагать подлежащему
увольнению работнику другую имеющуюся работу (должность) не только в день
предупреждения о предстоящем увольнении, но и на протяжении всего срока
предупреждения об увольнении каждый раз, когда появляется вакантная
должность (работа). При этом должны предлагаться как существующие
должности, так и вновь вводимые в период проведения мероприятий по
сокращению (см., например, определение Омского областного суда от 23.05.2007
N 33-1597, определение Московского городского суда от 14.05.2012 N 33-11068,
Обзор гражданских дел, рассмотренных в Назаровском городском суде за 2010 г.
и 6 месяцев 2011 г.).
Поскольку мероприятие по сокращению численности (штата) работников
заканчивается в день увольнения, то предложить имеющиеся вакантные
должности работодатель должен и в этот день (см., например, определение
Пермского краевого суда от 03.10.2011 N 33-9870).
При этом, на наш взгляд, в день увольнения работнику должна быть
предложена вся имеющаяся работа, в том числе и предлагавшаяся ранее, от
которой работник отказался, поскольку его мнение по поводу той или иной работы
может измениться, а работодатель должен полностью исчерпать все возможности
трудоустройства работника у данного работодателя. И только в случае
установления невозможности перевода работника с его письменного согласия на
другую работу по причине отсутствия соответствующих вакансий либо отказа
работника от перевода на другую работу его увольнение по п. 2 части первой ст.
81 ТК РФ признается законным.
Дата увольнения в связи с сокращением
По общему правилу работодатель производит увольнение работника в
связи с сокращением численности (штата) в день, указанный во врученном этому
работнику предупреждении.
Если работодатель в день, зафиксированный в предупреждении, не
реализовал свое право на увольнение работника, то по аналогии с нормой части
шестой ст. 80 ТК РФ действие трудового договора продолжается.
Если после пропуска срока увольнения работодатель не отказался от
намерения сократить соответствующую штатную единицу, то процедуру
увольнения следует начать заново. В частности, работодатель должен еще раз
под роспись известить работника о предполагаемой дате увольнения не менее
чем за два месяца до этой даты.
Иное толкование части второй ст. 180 ТК РФ, основанное на том, что
предупреждение не теряет силы и по истечении указанного в нем срока, может
допускать случаи злоупотребления правом со стороны работодателя, поскольку
позволяет уволить работника в дальнейшем в любой день, что недопустимо (п. 27
Постановления Пленума N 2). Конституционный Суд РФ в определении от
27.01.2011 N 13-О-О также указал, что часть вторая ст. 180 ТК РФ не
предусматривает возможности произвольного продления работодателем срока
предупреждения работника о предстоящем увольнении.
В период отпуска или временной нетрудоспособности работник не может
быть уволен в связи с сокращением численности (штата) в силу части шестой ст.
81 ТК РФ. Соответственно, если истечение срока предупреждения об увольнении
приходится на любой из указанных периодов, дата увольнения переносится на
первый после их окончания день работы и такой перенос не является
произвольным. Именно этот день в силу части третьей ст. 84.1 ТК РФ должен
быть последним днем работы сотрудника и днем его увольнения (см., например,
определение Санкт-Петербургского городского суда от 25.05.2011 N 33-7689,
определение Пензенского областного суда от 07.06.2011 N 33-1493).
Согласно части третьей ст. 180 ТК РФ работодатель с письменного
согласия работника имеет право расторгнуть с ним трудовой договор в связи с
сокращением численности или штата работников организации до истечения срока
предупреждения о предстоящем увольнении. Такое увольнение должно
сопровождаться выплатой работнику дополнительной компенсации.
Из названной нормы следует, что инициатором досрочного расторжения
трудового договора по п. 2 части первой ст. 81 ТК РФ может быть как работник,
так и работодатель. При этом сторона трудового договора, которой предложено
досрочно прекратить трудовые отношения, вправе как согласиться с таким
предложением другой стороны, так и отказать. Письменное согласие работника
может быть выражено в виде отдельного заявления или в виде отметки на
письменном предложении работодателя о досрочном расторжении трудового
договора.
Выходное пособие и другие выплаты при сокращении и ликвидации
Сотруднику, уволенному в связи с ликвидацией организации (п. 1 части
первой ст. 81 ТК РФ) либо сокращением численности или штата работников
организации (п. 2 части первой ст. 81 ТК РФ), причитаются следующие выплаты:
- выходное пособие в размере среднего месячного заработка;
- средний месячный заработок за период трудоустройства (не свыше
установленной законом продолжительности и с зачетом выходного пособия);
- дополнительная компенсация в случае расторжения договора до
истечения срока предупреждения об увольнении.
По смыслу закона выходное пособие выплачивается сразу при увольнении
без каких-либо дополнительных условий и независимо от факта последующего
трудоустройства. Поэтому в день, когда работнику выдаются все причитающиеся
на момент увольнения денежные суммы (ст. 140 ТК РФ), работодатель обязан
выплатить и выходное пособие. Подтверждением этого служит п. 12 Положения о
порядке высвобождения, трудоустройства рабочих и служащих и предоставления
им льгот и компенсаций, утвержденного постановлением Госкомтруда СССР от
02.03.1988 N 113/6-64 (далее - Положение), которое в силу ст. 423 ТК РФ
продолжает применяться в части, не противоречащей Трудовому кодексу РФ.
Средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником на
период трудоустройства, но не свыше двух (в исключительных случаях - трех)
месяцев со дня увольнения. При этом в счет него зачитывается выходное
пособие, выплаченное при увольнении в размере среднего месячного заработка
(часть первая ст. 178 ТК РФ). Соответственно, первый месяц поиска работы
дополнительно оплачивать не нужно. Во втором и третьем месяцах после
увольнения средний заработок выплачивается только за те дни, когда работы еще
не было.
Поскольку второй и третий месяцы после увольнения оплачиваются только
тем сотрудникам, которые за это время не нашли новой работы, обязанности по
выплате этих сумм в день увольнения у работодателя нет. Как указано в п. 12
Положения, выплата сохраняемого среднего заработка на период
трудоустройства производится после увольнения работника по прежнему месту
его работы в дни выдачи на данном предприятии заработной платы. Орган, по
решению которого произведена ликвидация предприятия, должен обеспечить
выплату уволенным работникам сохраняемой заработной платы на период
трудоустройства по месту нахождения ликвидированного предприятия, а в
необходимых случаях - определить правопреемника, на которого возлагается
обязанность производить эти выплаты.
Средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в
исключительных случаях в течение третьего месяца со дня увольнения по
решению органа службы занятости населения при условии, что в двухнедельный
срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен
(часть вторая ст. 178 ТК РФ).
Поэтому для получения среднего заработка за второй месяц поиска работы
уволенному работнику достаточно представить паспорт или иной документ,
удостоверяющий личность, и трудовую книжку без записи о приеме на работу. Для
получения же среднего заработка за третий месяц работник, помимо паспорта и
трудовой книжки, должен представить работодателю решение (справку) службы
занятости.
Если работник во втором или третьем месяце после увольнения нашел
новое место работы и, соответственно, претендует лишь на частичную оплату
такого месяца, он должен предоставить заверенную новым работодателем копию
трудовой книжки, из которой будет видно, когда закончился период поиска работы.
На основании части третьей ст. 180 ТК РФ работодатель с письменного
согласия работника имеет право расторгнуть с ним трудовой договор в связи с
сокращением или ликвидацией до истечения двухмесячного срока
предупреждения об увольнении, выплатив ему дополнительную компенсацию в
размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени,
оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении.
Соответственно, размер дополнительной компенсации рассчитывается
исходя из продолжительности периода между фактической датой расторжения
трудового договора и датой увольнения, указанной в уведомлении. Такая
дополнительная компенсация, как и выходное пособие, не зависит от
последующего трудоустройства, поэтому должна быть выплачена работнику
непосредственно при увольнении.